【精華】績(jì)效考核方案合集6篇
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編精心整理的績(jì)效考核方案6篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案 篇1
原則：有獎?dòng)辛P，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場(chǎng)長(cháng)年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主，成本指標為輔，兼顧經(jīng)濟效益。
原理：生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場(chǎng)不適合搞利潤指標，生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過(guò)大不可預測，利潤指標往往難以?xún)冬F。
一.生產(chǎn)指標
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標 滿(mǎn)負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長(cháng)育成(肥)舍生產(chǎn)指標 生長(cháng)育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿(mǎn)負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實(shí)產(chǎn)胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數：每增減一頭獎、罰10元
產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長(cháng)育成(肥)舍 生長(cháng)育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
三.獎罰金分配比例
各組飼養員一人份,各組組長(cháng)(含主配)2人份，生產(chǎn)線(xiàn)主管(一條獨立的生產(chǎn)線(xiàn)設科級或科助級主管一名，萬(wàn)頭規模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長(cháng)兼)是所轄生產(chǎn)線(xiàn)員工平均線(xiàn)的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗室員工是配種妊娠舍員工平均線(xiàn)的1.5倍。
四.結算兌現辦法
每月結算，與工資同時(shí)兌現。該獎罰與每月績(jì)效工資掛鉤，獎金可突破績(jì)效工資上限，罰款限為績(jì)效工資額。
結算時(shí)涉及其它指標參數時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由場(chǎng)長(cháng)組織、財會(huì )室負責、生產(chǎn)科配合統計結算。說(shuō)明：
豬場(chǎng)員工適合于以班組(車(chē)間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jì)考核。
豬場(chǎng)生產(chǎn)線(xiàn)員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門(mén)員工考核辦法
按上述方案實(shí)施，業(yè)績(jì)最好的生產(chǎn)線(xiàn)員工可能拿到的最高獎金(績(jì)效工資)約為：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長(cháng)級(車(chē)間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線(xiàn)主管或生產(chǎn)科長(cháng)6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
績(jì)效考核方案 篇2
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2xxx元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
績(jì)效考核方案 篇3
為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資分配制度，切實(shí)加強教師隊伍建設，充分調動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長(cháng)效機制，規范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資實(shí)施為契機，建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：
全體教職工。
三、考核領(lǐng)導小組和考核時(shí)間：
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應折算。
考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：楊在初
副組長(cháng)：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長(cháng)、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則�？�(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與績(jì)效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。
�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習（2分）
�、俜e極認真參加集體（教研組學(xué)習、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習、校外學(xué)習）學(xué)習，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無(wú)遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿(mǎn)分。
�、跓o(wú)故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德（8分）依法執教，愛(ài)崗敬業(yè)，熱愛(ài)學(xué)生，嚴謹治學(xué)，團結協(xié)作，尊重家長(cháng)，廉潔從教，為人師表，達到者得滿(mǎn)分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�，引發(fā)家長(cháng)告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
�、軐W(xué)期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲�(zhù)儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話(huà)粗野等不文明行為。
�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會(huì )上引起較大積極影響，加0.2分。
�、岵环址輧确萃�，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
�、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
�。ǘ�、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。
1、工作紀律（5分）
�、僖粚W(xué)年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
�、诒救私Y婚婚期7天內不扣分，產(chǎn)假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學(xué)習、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習、外出培訓等)。
�、郾緦W(xué)期未承擔任何教育教學(xué)工作的不享受績(jì)效補貼。a、本學(xué)期累計曠工達20個(gè)工作日、病事假累計超過(guò)3個(gè)月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態(tài)度（5分）
�、龠`反工作紀律，如課內時(shí)間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現一次扣0.1分。
�、趶娬{個(gè)人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動(dòng)，推推動(dòng)動(dòng)，應付差事，每次扣1分。
�、凵习鄷r(shí)擅自離崗，每次扣0.2分。
�、苌米哉{課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時(shí)間無(wú)故接聽(tīng)手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
�、萑冢喊磳W(xué)期考核，若無(wú)事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
�。ㄈ┙逃虒W(xué)工作量（30分）
1、教師課時(shí)數
�。�1）與教學(xué)內容有關(guān)的
�、僬n時(shí)折算辦法
a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數
單班語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語(yǔ)=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂(lè )、美術(shù)、微機、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。
b、教學(xué)自習課時(shí)
自習課=0.8。
c、教學(xué)輔導課時(shí)數
所有學(xué)科輔導=0.6。
d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時(shí)安排接（代）課時(shí)，所接（代）課與任課若為兩門(mén)主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個(gè)頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學(xué)科輔導=0.9。
�、诮處熣n時(shí)數
以一周每位教師課時(shí)總量與①中權重計算出每位教師的周課時(shí)數。
�。�2）與授課班級內學(xué)生人數有關(guān)的
�。ò嗉壢藬�/學(xué)校班平均人數-1）÷2+1
�。�3）與學(xué)段有關(guān)的
�、僖�、二、三，=0.85
�、谒�、五年級，=0.9
�、哿昙�,七、八年級,=0.95
�、芫拍昙�=1.0
�。�4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時(shí)總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會(huì )計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會(huì )評定工作量。
2、教師工作量學(xué)年得分
教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。
�。ㄋ模┙逃虒W(xué)過(guò)程（20分）。崗位專(zhuān)業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過(guò)硬，工作中具有不斷創(chuàng )新能力；主動(dòng)獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強的語(yǔ)言表達能力和文字表達能力，善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。
1、教育教學(xué)常規工作
�、俨话磿r(shí)限制訂工作計劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點(diǎn)不突出，措施不具體，無(wú)創(chuàng )見(jiàn)，進(jìn)度不合理，扣0.5分。
�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答�，個(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí)，期末無(wú)一定價(jià)值的總結或報告，期末查無(wú)記錄，扣0.5分。
�、鄄环e極參加各項教科研活動(dòng)，每缺1次扣0.1分。
�、苷J真備課，教案能體現現代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標明確，有實(shí)現目標的教學(xué)過(guò)程，有教學(xué)反思和強化訓練題及板書(shū)設計；有創(chuàng )意不照搬教師用書(shū)。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、轃o(wú)學(xué)生平時(shí)成績(jì)記錄(建立過(guò)程性評價(jià)記錄)、成長(cháng)活動(dòng)記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
�、迣W(xué)生要求不嚴，學(xué)生作業(yè)缺交嚴重，且書(shū)面臟亂、潦草，任課教師無(wú)改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、咚握n堂學(xué)生紀律差，教師維持無(wú)效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現一次扣0.1分。
�、嘟虒幍鹊某Ｒ帣z查送檢不及時(shí)，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
�、峤處煂W(xué)期累計聽(tīng)課少不于15節，每少1節扣0.2分；教研活動(dòng)無(wú)故缺席1次扣0.1分。
�、獗O考：履行監考職責，監考期間，不離開(kāi)考場(chǎng)，不隨意走動(dòng)，監考時(shí)寬嚴適度，學(xué)生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開(kāi)課或�？荚u小組采用推門(mén)進(jìn)課堂方式對教師聽(tīng)評課，一次或多次聽(tīng)評取平均分。由教科室學(xué)期結束時(shí)對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
�。�1）教學(xué)過(guò)程
�、僖孕抡n標為依據，吃透課本內涵。
�、谡n堂內容適當，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破適宜。
�、壑v課思路清晰，節奏適當。
�、芄膭瞠殑�(chuàng )的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵創(chuàng )新思維的培養。
�、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養，培養學(xué)生發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，培養收集處理信息的能力。
�、薰膭钆囵B學(xué)生的動(dòng)手能力、實(shí)踐能力，鼓勵運用現代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習和生活的聯(lián)系，加強學(xué)科之間的整合。
�。�2）教學(xué)方法：
�、購娬{自主、合作、探究性學(xué)習。
�、诮虒W(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習興趣，有利于課堂生動(dòng)、活潑，
有利于學(xué)習內容的接受和能力的培養。
�。�3）教師基本功：
�、僖轮�(zhù)得體、教態(tài)自然、有親和力。
�、谡Z(yǔ)言規范、標準，富于表現力和感染力。
�、勰芴幚斫虒W(xué)過(guò)程中隨機出現的問(wèn)題。
�、馨鍟�(shū)工整合理，規范科學(xué)。
3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。
�。ㄎ澹┙逃虒W(xué)業(yè)績(jì)（30分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實(shí)現自我積累。
1、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）
(1)學(xué)校設立三級教學(xué)成績(jì)質(zhì)量指標。
(2)教學(xué)成績(jì)以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著(zhù)；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績(jì)低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統一進(jìn)行成績(jì)分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績(jì)分析時(shí)，以此數據為準進(jìn)行考核。
�、�、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,視勞動(dòng)紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動(dòng)開(kāi)展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
�、偎贪嗉壈囡L(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習行為習慣好。由考評委定出abcd四個(gè)等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
�、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說(shuō)課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐�、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
�、郯嘀魅�、教研組長(cháng)工作責任心強，工作及時(shí)到位，成績(jì)突出者加2分。
�、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱(chēng)號的記1分。
�、萦姓n題實(shí)驗并有實(shí)驗方案及實(shí)驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分
績(jì)效考核方案 篇4
一、績(jì)效考核管理小組工作章程
�。ㄒ唬┽t院績(jì)效考核管理小組在醫院法人代表的直接領(lǐng)導下開(kāi)展工作，主要對醫院績(jì)效考核目標值實(shí)施有效評估。
�。ǘ┛�(jì)效考核管理小組組織結構
1、堅持公開(kāi)、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實(shí)績(jì)效考核標的，促進(jìn)醫院內部管理持續、健康發(fā)展；
2、通過(guò)不斷修訂、完善醫院績(jì)效考核制度，進(jìn)一步加強績(jì)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。
�。ㄈ┛�(jì)效考核管理小組組成結構
1、組長(cháng)：醫院法人代表或黨委書(shū)記；
2、副組長(cháng)：醫院黨委書(shū)記或副書(shū)記；
3、組員：院級副職行政領(lǐng)導、醫務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀檢監察等線(xiàn)管部門(mén)的負責人；
4、受法人代表委托，績(jì)效考核管理小組的行政協(xié)調事務(wù)由承擔績(jì)效考核行政職能的部門(mén)（人事科）負責。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核管理小組的主要工作任務(wù)
1、建立、健全醫院績(jì)效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績(jì)效考核項目與標準進(jìn)行審議；
2、補充、修訂、完善醫院績(jì)效考核管理制度和績(jì)效考核標的目標值；
3、跟蹤并評估科室績(jì)效情況，指導科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問(wèn)題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見(jiàn)；
4、建立個(gè)人績(jì)效考核檔案，追蹤并評估個(gè)人績(jì)效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據；
5、對有爭議的績(jì)效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績(jì)效考核管理效率。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核管理小組采取民主集中制工作制度。
�。┱匍_(kāi)績(jì)效考核管理小組會(huì )議，實(shí)際參會(huì )人數不應少于應到會(huì )人數的2/3，會(huì )議決議方為有效。
�。ㄆ撸┛�(jì)效考核管理小組，根據需要討論的問(wèn)題，定期或不定期召開(kāi)會(huì )議，原則上每月一次。
�。ò耍┛�(jì)效考核管理小組的重要會(huì )議應形成會(huì )議紀要，以文件形式作為績(jì)效考核管理的執行依據。
�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實(shí)施過(guò)程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績(jì)效考核管理小組研究決定。
�。ㄊ┍疚募韵逻_之日起實(shí)施，原有關(guān)規定與本文件不符的，按本文件規定執行。
�。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權歸績(jì)效考核管理小組。
二、醫院績(jì)效考核管理辦法
為進(jìn)一步加強醫院績(jì)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實(shí)現全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績(jì)效考核管理辦法。
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核管理意義
績(jì)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對科室及職工個(gè)人在醫德醫風(fēng)、財務(wù)管理、規章制度執行以及工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫院行政管理工作的重要核心環(huán)節和基礎工作。
�。ǘ┛�(jì)效考核目的
有效的績(jì)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫院管理目標的實(shí)現，更好地促進(jìn)醫院發(fā)展。
�。ㄈ┛�(jì)效考核組織機構
1、績(jì)效考核工作在醫院績(jì)效考核管理小組的監督指導下實(shí)施；
2、醫院績(jì)效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；
3、負責績(jì)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門(mén)。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施手段
1、手工-計算機輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無(wú)需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來(lái)，當全區/縣/市統一實(shí)施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績(jì)效考核軟件進(jìn)行績(jì)效考核管理，以會(huì )計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jì)效核算管理為基礎，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導的績(jì)效考核體系，在績(jì)效考核中引導科室和醫務(wù)人員正確開(kāi)展醫、教、研各項工作，科學(xué)實(shí)現醫院發(fā)展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
3、個(gè)人績(jì)效檔案管理
建立個(gè)人績(jì)效考核和醫德考評檔案，實(shí)行職工績(jì)效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核項目
1、科室績(jì)效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI），對科室實(shí)施績(jì)效考核。具體如下：
1）平衡計分卡（權重百分制）
�、� 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�、� 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng )造病人忠誠度/月指標
�、� 內部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標
�、� 學(xué)習成長(cháng)維度5%—— 開(kāi)發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標（KPI）組成。
2）關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI）
�、� 財務(wù)管理維度指標（月指標）
a、二級考核指標：效益效率；專(zhuān)項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤(pán)點(diǎn)金額；費用控制率。
專(zhuān)項控制指標含：門(mén)診藥品比例；住院藥品比例；醫保專(zhuān)項。
�、� 顧客服務(wù)維度指標（月指標）
a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿(mǎn)意度；門(mén)診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標（月指標）
a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問(wèn)負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。
�、� 學(xué)習成長(cháng)維度指標（年度指標）
a、二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長(cháng)
b、三級指標
科研教學(xué)指標含：開(kāi)展新項目；教學(xué)；科研；論文。
員工成長(cháng)指標含：繼續醫學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊建設。
�、� 護理質(zhì)量綜合考評指標
�、� 藥學(xué)科綜合考評指標
�、� 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見(jiàn)《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。
b、醫療質(zhì)量綜合考評指標：詳見(jiàn)《醫院醫療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》
c、費用質(zhì)量控制
d、院感、醫保管理綜合評價(jià)指標
2、個(gè)人績(jì)效考核
1）對個(gè)人績(jì)效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內部流程維度指標的基礎上，并實(shí)行個(gè)人績(jì)效考核缺陷扣分登記制。
2）個(gè)人績(jì)效考核項目
�、� 財務(wù)維度指標
a、二級指標：業(yè)績(jì)考勤
b、三級指標：出勤率
�、� 顧客服務(wù)維度指標
a、二級考核指標：服務(wù)意識；零缺陷管理
b、三級指標：
服務(wù)意識指標含：首診負責制（首問(wèn)負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥學(xué)科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無(wú)故延時(shí)出診等。
�、� 個(gè)人績(jì)效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
�。⿲浦魅危êo士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核
1、對科主任（護士長(cháng)）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績(jì)效考核得分作為參考值。
2、科主任（護士長(cháng)）職務(wù)考核評分標準
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護士長(cháng)）無(wú)故三次不參加院周會(huì )或醫院通知的中層干部會(huì )議，給予“院內記過(guò)”一次。
�。ㄆ撸┽t德醫風(fēng)考核
1、醫德醫風(fēng)考核《醫院醫德醫風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）》規定執行。
2、醫德醫風(fēng)考評等次
優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒(méi)有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過(guò)15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過(guò)30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務(wù)人員醫德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。
�。ò耍┛�(jì)效考核辦法
1、績(jì)效考核工作由醫院績(jì)效考核管理小組監督、指導實(shí)施。
2、醫德醫風(fēng)考評由醫院醫德考評工作領(lǐng)導小組監督、指導實(shí)施。
3、各項績(jì)效考核關(guān)鍵指標（KPI），對應不同類(lèi)型科室。
4、各相關(guān)管理部門(mén)，負責組織本部門(mén)職能范疇內的績(jì)效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見(jiàn)醫院績(jì)效考核實(shí)施總表和醫院醫務(wù)人員醫德考評標準），并將相關(guān)評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。
5、個(gè)人績(jì)效考評缺陷管理
對個(gè)人績(jì)效考核的重大缺陷扣分，由負責績(jì)效考核的各相關(guān)管理部門(mén)，提交人事科登記在個(gè)人績(jì)效考核檔案中。
6、對有爭議的績(jì)效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責績(jì)效考核（醫德考評）的各相關(guān)管理部門(mén)提出確認申請，提交醫院績(jì)效考核管理小組或醫德考評工作領(lǐng)導小組審議確認。
�。ň牛╇p重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績(jì)效考核項目
1）病歷質(zhì)量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1）醫德醫風(fēng)違紀（詳見(jiàn)《醫院醫德考評實(shí)施方案（試行）》）
2）一級甲等醫療事故
�。ㄊ┆剳�
1、績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
2、個(gè)人績(jì)效考核情況
1）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4）被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱(chēng)職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。
3、中層干部（含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核情況
1）科室或護理單元在一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。
2）科室或護理單元在一個(gè)年度內有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層干部（含護士長(cháng)）一年內因各種原因3次被“院內記過(guò)”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護士長(cháng)）職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復或撤銷(xiāo)性質(zhì)職務(wù)。
4）行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績(jì)效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問(wèn)題，職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫院績(jì)效考核管理小組提出獎懲意見(jiàn)。
4、績(jì)效考核（醫德考評）結果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫院科教部相關(guān)規定執行。
�。ㄊ唬┍巨k法將根據運行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
�。ㄊ┍巨k法從文件下達之日起全面推行實(shí)施。
�。ㄊ┍巨k法最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。
三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度
�。ㄒ唬┛倓t
1、為加強醫療質(zhì)量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關(guān)責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應進(jìn)一步加強醫療質(zhì)量管理，重視醫療安全工作，健全并落實(shí)各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發(fā)生。
�。ǘ┽t療糾紛的處理
4、醫療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時(shí)解決。當患者或家屬不能理解或接受時(shí)，當事人或當事科室可以提請醫務(wù)科進(jìn)行處理。
5、醫務(wù)科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進(jìn)行調查核實(shí)，得出初步結論，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋?zhuān)⒔M織力量維護工作秩序。
6、較為復雜的醫療糾紛由院領(lǐng)導根據醫務(wù)科的調查結論，提出初步處理意見(jiàn)，并向患者通報、解釋。
7、醫療糾紛發(fā)生后需市衛生局出面協(xié)調解決的，由醫務(wù)科提請市衛生局醫政處進(jìn)行調解。
�。ㄈ┽t療糾紛評析
8、醫務(wù)科負責組織相關(guān)專(zhuān)家對醫療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績(jì)效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負責落實(shí)處理意見(jiàn)并對整改、處理結果進(jìn)行督查。
9、醫療糾紛評析工作程序
1）醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時(shí)邀請相關(guān)專(zhuān)家參加討論提出評鑒意見(jiàn)。
2）對需要進(jìn)行評析醫療糾紛的識別
�、� 凡發(fā)生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；
�、� 雖無(wú)補償，但已嚴重影響本單位聲譽(yù)的醫療糾紛；
�、� 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿(mǎn)，要求復評的醫療糾紛（原則上復評1次）。
3）醫療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：
�、� 由人民法院裁定，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。
4）醫療糾紛的信息來(lái)源
�、� 病人或家屬的投訴；
�、� 當事人或當事科室的報告；
�、� 上級部門(mén)或醫院在醫務(wù)工作檢查中發(fā)現的。
5）醫療糾紛的評析內容
�、� 醫療糾紛的原因；
�、� 醫療糾紛的性質(zhì)；
�、� 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
�。ㄋ模┽t療糾紛性質(zhì)的認定
10、經(jīng)醫療糾紛評析，醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書(shū)面整改意見(jiàn)。
11、醫院績(jì)效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見(jiàn)，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：
1）上級醫療事故專(zhuān)家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過(guò)錯的。
2）雖未經(jīng)醫療事故鑒定，但醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門(mén)規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身?yè)p害的。
3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。
4）因管理不善、醫德醫風(fēng)敗壞引起，并導致嚴重后果的，經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：
1）在整個(gè)診療護理過(guò)程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。
2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無(wú)直接因果關(guān)系。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：
1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形；
2）醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中無(wú)過(guò)失，由難以預見(jiàn)或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。
�。ㄎ澹┽t療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關(guān)責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬(wàn)元（包括1萬(wàn)元）：15%
B段、1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：10%
C段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：5%
D段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：3%
E段、10萬(wàn)元以上：1-2%
1）補償（賠償）費額度在1萬(wàn)元以?xún)龋ò?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
5）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核為不合格并承擔醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：20%
B段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：10%
C段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：5%
D段、10萬(wàn)元以上：1-3%
1）補償（賠償）費額度在2萬(wàn)元以?xún)龋ò?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：承相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核不合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責任人專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節來(lái)得者報上級部門(mén)吊銷(xiāo)執業(yè)資格證書(shū)。相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個(gè)責任科室，各科室相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績(jì)效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設床科室（含醫技科室）產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長(cháng)承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續發(fā)生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業(yè)半年進(jìn)行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執業(yè)期滿(mǎn)經(jīng)考核合格方可重新執業(yè)。
22、同一科室一年連續發(fā)生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬(wàn)元以上（包括5萬(wàn)元）經(jīng)濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點(diǎn)監控科室，質(zhì)控核算管理部應對其每月不少于2次的質(zhì)量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。
23、雖未經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開(kāi)具醫學(xué)證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣(mài)藥賣(mài)器械等造成醫療事故或糾紛的，相關(guān)責任人承擔全部賠償費用，同時(shí)按有關(guān)規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。
24、對于技術(shù)原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。
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25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬(wàn)元以上（包括50萬(wàn)元）的醫療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關(guān)科室負責人，除經(jīng)濟處罰外另給予院內記過(guò)一次。
26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會(huì )影響的，按相關(guān)規定追究 院領(lǐng)導和管理人員的責任。
�。ㄆ撸┽t療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時(shí)將本科室醫療糾紛發(fā)生情況上報醫務(wù)科、瞞報、漏報醫療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規定及時(shí)上報的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。
28、醫務(wù)科對發(fā)生的醫療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組討論認定后納入個(gè)人檔案。醫務(wù)科對醫療糾紛下述相關(guān)資料另案保存備案：
1）醫療糾紛信息來(lái)源；
2）當事人員的書(shū)面陳訴和認識；
3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務(wù)人員及其他有關(guān)部門(mén)人員的證據和檢驗、檢查報告；
4）醫學(xué)鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；
5）醫院的處理意見(jiàn)及醫患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書(shū)；
6）醫院對相關(guān)責任人的行政處理意見(jiàn)。
29、醫院設立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償的糾紛或事故，同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開(kāi)放床位10張以上病區的科室及急診科試行）。
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30、本制度最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。
績(jì)效考核方案 篇5
為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從 年 月 日執行
三、考核對象
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。
7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表）
五、評估時(shí)間及形式
每月 號前采取書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jì)效工資1：1.1的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。 連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據
七、附件
績(jì)效考核方案 篇6
一、基本意義
為了有效監督財務(wù)人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實(shí)現績(jì)效考核的公平性，建立財務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責和工作標準為基礎，結合財務(wù)部?jì)炔恐鬏o崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據，客觀(guān)評價(jià)員工的綜合表現和崗位績(jì)效，并與崗位升降、崗位調配、人力資源開(kāi)發(fā)、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來(lái)，努力營(yíng)造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結果，客觀(guān)、公平、公正地完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
每月1號前考核人依據每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評價(jià)等，并確定被考核人完成情況。
總會(huì )計師和財務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財務(wù)部匯總考核結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會(huì )計師召集人員討論，完成對每一位財務(wù)人員的`考核定格。
四、監督體制
總會(huì )計師接受財務(wù)部全體人員的越級投訴，嚴格執行考核的公平性和公正性，并將考核意見(jiàn)遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動(dòng)態(tài)監控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強動(dòng)態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話(huà)，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時(shí)指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細則
1、考核方法：考核人可采用對比法、觀(guān)察詢(xún)問(wèn)法、記錄查證法、書(shū)面報告法、重大事件法等進(jìn)行考核。
2、考核定格：考核實(shí)行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過(guò)100分，考核定格總體結果按公司統一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。
3、考核指標及權重
�、殴ぷ骺�(jì)效（總分100分）
�、賺徫宦氊熀凸ぷ鳂藴事男星闆r，按崗位不同權重為70%～80%；
�、陬~外工作，按崗位不同權重為20%～30%；
�、破渌椖浚ㄕ{整項，每月按實(shí)際情況加減分）。
另外，主管人員工作績(jì)效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
�、菍τ谛聧徣藛T，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗等因素，視上崗時(shí)間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個(gè)月加4分，上崗第二個(gè)月加2分。
4、獎金來(lái)源：以被考核人每月月薪20%的浮動(dòng)工資用于二次分配，由財務(wù)部根據考核結果進(jìn)行獎懲，如有獎金節余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎懲幅度：
�。�1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動(dòng)工資；
�。�2）良好：享受被考核人1.5倍浮動(dòng)工資；
�。�3）合格：享受被考核人1倍浮動(dòng)工資；
�。�4）有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動(dòng)工資；
�。�5）較差：扣除被考核人浮動(dòng)工資全額；
七、考核項目
�、鍗徫宦氊熀凸ぷ鳂藴事男星闆r考核
崗位職責和工作標準履行情況考核實(shí)行百分制，然后按權重計入考核總分。每一個(gè)崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個(gè)崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險程度不同等進(jìn)行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過(guò)后作為考核依據，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個(gè)崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調整報告，經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理和總會(huì )計師同意后可由財務(wù)部統一進(jìn)行調整。
同時(shí)，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時(shí)每個(gè)崗位均為相同的權數加權計算出最后得分，比如一人從事兩個(gè)崗位，每一個(gè)崗位的權數均為50%，三個(gè)崗位每個(gè)崗位權數為三分之一，以次類(lèi)推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調分配，報財務(wù)部備案。
�、骖~外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng )造性工作兩大類(lèi)，指令性工作為領(lǐng)導臨時(shí)安排完成的工作，創(chuàng )造性工作為因個(gè)人在工作中主動(dòng)思考發(fā)現的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導同意后而開(kāi)展的臨時(shí)性工作。
額外工作實(shí)行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務(wù)部開(kāi)出報告單，詳細列出工作項目名稱(chēng)、工作內容、應達到標準、時(shí)間進(jìn)度等內容，月底對每一項額外工作報告進(jìn)行考核評定，計算出每一個(gè)財務(wù)人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）
1、指令性額外工作考核評分標準（創(chuàng )造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
�、�、特別重要性工作（A級）為60分；
�、�、較重要性工作（B級）為50分；
�、�、一般重要性工作（C級）為40分；
�、�、一般性工作（D級）為30分；
�、�、零星性額外工作（E級）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導重視，并能夠為公司或部門(mén)提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導重視，并能為部門(mén)提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開(kāi)展本部門(mén)或本中心的工作，改進(jìn)工作流程、提高工作效率，并受到部門(mén)領(lǐng)導認可的工作；零星性額外工作：指部門(mén)或中心內部臨時(shí)安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時(shí)又能增強財務(wù)部的團隊協(xié)作精神，額外工作實(shí)行一人承擔和幾個(gè)人共同協(xié)作相結合，領(lǐng)導指令、主動(dòng)承擔和招標方式相結合等。
3、對于額外工作的完成情況考核
額外工作按計劃進(jìn)度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進(jìn)度完成者，超過(guò)第一天扣除該項分數的50%，超過(guò)第二天扣除該項分數的30%，超過(guò)第三天扣除該項分數的15%，超過(guò)第四天扣除該項分數的5%。
對于承擔的額外工作，因個(gè)人主觀(guān)原因未按時(shí)完成，如對公司或本部門(mén)造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門(mén)有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。
對于一項工作分別由幾人共同完成的，每個(gè)人分別平均承擔本項工作的責任，工作完成后，并享有本項工作的平均得分。
�、缙渌己耸马�
1、獎勵事項
�、抨P(guān)心公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提出合理化建議，被公司采納者，一次獎2分；被部門(mén)采納者，一次獎1分。 ⑵積極鉆研業(yè)務(wù)知識，改進(jìn)本部門(mén)或本中心業(yè)務(wù)管理方法或完善管理程序，使工作質(zhì)量和工作效率明顯提高者，對于未列入額外工作項目的，使部門(mén)工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時(shí)分別獎中心負責人1分和0.5。
�、欠e極參加公司內外舉辦的各類(lèi)活動(dòng)并取得優(yōu)異成績(jì)，獲得榮譽(yù)表彰的，公司外部一次獎2分，公司內部一次獎1分。
�、葹樾麄鞴拘蜗蠡虮静块T(mén)形象積極投稿，被發(fā)表或采納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜志等發(fā)表文章者，一篇獎3分。
�、梢蚬ぷ鞒煽�(jì)突出，被上級主管部門(mén)或公司內部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽(yù)的，具辦人和中心負責人每人獎6分（經(jīng)辦人為兩人以上的，平均分攤6分）；為部門(mén)爭得集體榮譽(yù)的，經(jīng)辦人和中心負責人每人獎4分（具辦人為兩人以上的，平均分攤4分）。
�、手行氖艿浆F場(chǎng)管理辦公室獎勵的，獎勵中心負責人1分。
�、似渌戳忻鳘剟钍马�，一次獎1分。
2、懲罰事項
�、鸥髦行囊蚬芾聿簧圃斐晒ぷ魇д`或遺留隱患被發(fā)現的，除了應及時(shí)解決外，扣中心負責人及責任人每人2分；
�、粕蠄蟮膱蟊碇写嬖阱e誤被發(fā)現的，一處扣中心負責人及責任人每人1分；
�、切孤豆久孛鼙话l(fā)現的，未對公司造成影響的扣中心負責人2分，扣責任人4分；
�、炔蛔袷毓ぷ骷o律被部門(mén)領(lǐng)導批評者，扣中心負責人1分，扣責任人2分；
�、尚锞�、上班時(shí)間玩游戲以及觀(guān)看黃色網(wǎng)頁(yè)等有損財務(wù)人員形象的，扣中心負責人2分，扣責任人4分； ⑹現場(chǎng)管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負責人2分；
�、巳粘？记冢赫Ｉ习�，滿(mǎn)勤工作者不加分也不減分，除法定應享受的假期之外（如婚假、喪假、產(chǎn)假等并經(jīng)領(lǐng)導同意批準后），每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應該享受的假期，被領(lǐng)導同意批準后，因工作需要不能請假或者未能按規定享受者，多出勤一天加0.5分。
八、績(jì)效考核獎懲方式
季度考核參照月度考核結果進(jìn)行加分匯總，依次進(jìn)行排隊，分別評選出優(yōu)秀員工、榮譽(yù)通報、口頭警告、通報批評等，對于優(yōu)秀員工和表現較好的員工將在財務(wù)部?jì)炔窟M(jìn)行通報表?yè)P，對于符合公司調整薪酬檔次的，按照公司調高或調低薪酬檔次的標準進(jìn)行薪酬調整。
年度考核結合財務(wù)部人力資源評估系統，把月度和季度考核結果納入財務(wù)部人力資源評估系統，完成對每一個(gè)財務(wù)人員的綜合評定。視具體情況分別進(jìn)行調整崗位、調整薪酬、晉升、降級等處理。
�、濯剟钍马�
1、評選優(yōu)秀員工。所有財務(wù)部在職員工均可參加季度優(yōu)秀員工的評選活動(dòng)，但必須符合以下條件：思想政治合格，工作態(tài)度端正、積極主動(dòng)，善于創(chuàng )新工作方法，并且具有較高的職業(yè)道德，不計個(gè)人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。
2、榮譽(yù)通報。對于財務(wù)部員工在工作期間表現良好、因成績(jì)突出受公司獎勵的，積極鉆研業(yè)務(wù)知識、改進(jìn)業(yè)務(wù)處理方法和完善管理程序、提高工作質(zhì)量和工作效率的，提出合理化建議被公司采用的，參加職稱(chēng)考試并獲取相應專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)的，財務(wù)部定期在部室內部給予通報表?yè)P。
3、獎勵休假。對于工作表現突出、多次受到公司嘉獎的財務(wù)人員，以及被財務(wù)部評選為優(yōu)秀員工的、受到榮譽(yù)通報的財務(wù)人員，財務(wù)部在不影響工作的前提下，適當安排其休假，以作為對其本人的獎勵。
5、獎勵外出培訓。對于在會(huì )計工作中表現突出的、積極鉆研業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)知識、提高工作效率和工作質(zhì)量的人員，以及受到榮譽(yù)通報或被評選為優(yōu)秀員工的人員，財務(wù)部可以選取適當的時(shí)間安排其外出參加會(huì )統、
財政和稅務(wù)知識的培訓，不斷提高財務(wù)人員的工作能力和參與管理的水平。
6、調增薪酬標準或晉升。財務(wù)人員在工作中能夠保持良好的職業(yè)道德，出色的完成本人制定的各項工作計劃，對于一個(gè)季度被評為兩次良好以上者，按公司有關(guān)規定調高薪酬檔次，年度內多次受到財務(wù)部嘉獎通報或被評選為優(yōu)秀員工的，財務(wù)部提拔人員時(shí)，可以作為重要的考核依據。
�、鎽土P事項
1、口頭警告。財務(wù)人員在工作的過(guò)程中，由于工作失誤或管理不善造成帳務(wù)處理錯誤，后經(jīng)發(fā)現及時(shí)更正，未對月底帳務(wù)造成實(shí)質(zhì)性影響的，除在月度考核受到相應的處罰后，并應給予其口頭警告并責令其限期改正。
2、通報批評。財務(wù)人員沒(méi)有遵守勞動(dòng)紀律，無(wú)故遲到、曠工、早退以及上班期間玩游戲或瀏覽黃色網(wǎng)站等，或因帳務(wù)處理錯誤造成實(shí)質(zhì)性、不良影響后果的，以及被口頭警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相應的處罰后，并將給予通報批評。
3、降低工資待遇。財務(wù)人員被通報批評超過(guò)三次，仍有再犯的，一個(gè)季度內考核有三次定格為“有待改進(jìn)”或兩次定格為“差”的，降低薪酬檔次；對于二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進(jìn)的，其主管應給予幫輔其盡快提高，并下調一個(gè)層次使用。
4、清除會(huì )計隊伍，退人力資源部。財務(wù)人員被降低層次處分后，仍不思悔改的，以及為謀取私人利益泄露公司商業(yè)機密或未經(jīng)領(lǐng)導批準私自對外提供會(huì )計資料，給公司造成較大經(jīng)濟損失的，除依法要求其賠償損失外，并將其清除出會(huì )計隊伍，退人力資源部處分。
九、績(jì)效考核檔案資料管理
本考核辦法作為評定財務(wù)部全體人員工作優(yōu)劣的重要依據，并作為人力資源管理的重要組成部分。1號前，每個(gè)人把本人的下月《部室月度績(jì)效考核表》和《財務(wù)部月度績(jì)效考核統計表》填寫(xiě)完畢報中心主管審閱，由財務(wù)部監督各中心內勤統一保管，月底28日前，把兩表分發(fā)個(gè)人，30號前完成所有資料的檢查上報工作，1號前由各中心把本中心的所有考核資料報財務(wù)部，4日前財務(wù)部完成對所有員工的考核定格工作。 每月考核資料由各中心負責整理報財務(wù)部，考核兌現后，由財務(wù)部將考核資料留存，妥善保管。
十、本辦法自財務(wù)部討論通過(guò)后實(shí)施，并在考核過(guò)程中逐步完善。
十一、本辦法由財務(wù)部負責解釋。
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