績(jì)效考核方案匯總五篇
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，常常需要預先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。方案要怎么制定呢？下面是小編收集整理的績(jì)效考核方案5篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核方案 篇1
為進(jìn)一步加強辦公室人員績(jì)效考核與薪酬分配的管理，建立動(dòng)態(tài)的績(jì)效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開(kāi)的分配原則。以績(jì)效為基礎、考核為手段、責任為標準、效益為目標，創(chuàng )建行為有準則、管理有制度、工作有考核、優(yōu)劣有獎懲的規范化、制度化部門(mén)。充分調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，把部門(mén)的工作責任，切實(shí)有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率�，F結合辦公室實(shí)際，特制訂績(jì)效考核方案如下。
一、績(jì)效考核的原則
�。ㄒ唬┮罁䦛徫宦氊�，以員工的實(shí)際指標完成情況為主要內容，實(shí)行定量考核和定性考核相結合的原則。其中經(jīng)濟指標（費用管理）占30%，重點(diǎn)工作70%，日常工作考核在總考核的分上適當加減分，控制在-3分3分（日�？己税ぷ鞑渴鹜瓿汕闆r、考勤等方面）。
�。ǘ﹫猿止�、合理的原則，對考核內容、考評方法和考評標準力求合理、科學(xué)、嚴格、客觀(guān)地進(jìn)行考核評估，增強考核工作的透明度。
�。ㄈ﹫猿侄ㄆ诨c制度化原則�？�(jì)效考核工作按月進(jìn)行考核。
二、考核的具體實(shí)施
績(jì)效考核辦法對部門(mén)人員的經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作完成情況、日常工作進(jìn)行考核計算出考核得分，考核結果每月5號前公布。試用期內員工不參與考核。
根據績(jì)效考核結果，與員工進(jìn)行績(jì)效面談，就工作任務(wù)完成情況與工作表現進(jìn)行充分的溝通。主要目的是肯定成績(jì)，指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措施。
員工如認為考核結果有不合理的地方，應在獲知考核結果后3日內提交書(shū)面材料并提供事實(shí)依據。過(guò)期視同默認，不予受理。根據員工提供的書(shū)面材料，在三個(gè)工作日內做出是否受理的答復，無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據的申訴不予受理。同時(shí)對員工申訴內容進(jìn)行調查核實(shí)，對有顯著(zhù)差異的項目，雙方進(jìn)行溝通、協(xié)商、核實(shí)后，對考核的初步結果進(jìn)行修正。
三、績(jì)效考核結果及其應用
績(jì)效考核結果用于計算員工績(jì)效工資，作為制定員工培訓計劃、職級調整、薪酬調整、崗位調整、評選評優(yōu)等方面的重要依據。累計三個(gè)月考核分數低于80分的（無(wú)不可抗力因素）進(jìn)行崗位調整。
四、附則
本績(jì)效考核方案適用于辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執行。
辦公室
20xx年10月15日
績(jì)效考核方案 篇2
案例
中都公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意中都公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）中都公司運作模式的特殊性
中都公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
中都公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，中都公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與中都公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對中都公司績(jì)效考核方案設計的建議
（一）核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
（二）公司其他部門(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。
根據公司目前運營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。
因此，公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實(shí)現。
如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jì)效考核分數
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量，集團對公司進(jìn)行獎勵。
1.1 醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況，使用目標醫院等級評價(jià)指標體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2 獎勵標準如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)A類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)B類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)C類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。
1.3 該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場(chǎng)部占獎勵總金額的50，公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20。
1.4 市場(chǎng)部?jì)炔康哪杲K獎金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場(chǎng)部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場(chǎng)部?jì)炔糠峙�，并且市�?chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jì)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5 其他部門(mén)內部年終獎金分配辦法
其他部門(mén)獎勵總金額的65，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據實(shí)際情況行使分配權，進(jìn)行分配。
2.根據管理咨詢(xún)部實(shí)現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1 在實(shí)現預定目標的前提下，根據成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實(shí)際發(fā)生的費用）×40；
2.2 根據利潤實(shí)現情況進(jìn)行獎勵，獎勵標準如下：
在每個(gè)考核周期內，獎勵管理咨詢(xún)部實(shí)現利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫院年終實(shí)現利潤提成辦法
根據公司經(jīng)營(yíng)醫院實(shí)現的利潤情況，集團對公司進(jìn)行獎勵。
3.1 獎勵標準如下：
�。�1）公司實(shí)現50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤對應提成比例10；
�。�2）公司實(shí)現101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤對應提成比例15；
�。�3）公司實(shí)現201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤對應提成比例20；
�。�4）公司實(shí)現301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤對應提成比例25；
�。�5）公司實(shí)現401-500萬(wàn)利潤對應提成比例30；
�。�6）公司實(shí)現501萬(wàn)元以上對應提成比例35。
3.2 該利潤在公司部門(mén)間分配辦法
3.3 該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的.合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。
（四）績(jì)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè)�，由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談，肯定成績(jì)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實(shí)現公司目標。
（五）績(jì)效考核載體
績(jì)效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
績(jì)效考核方案 篇3
一、考核目標：
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、 考核機構及職責分工：
(一)考核小組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。
(二)職責：
行政執行：由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、院長(cháng)助理、辦公室等部門(mén)科室監督考核，由辦公室組織;
醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織;
財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、財務(wù)部、醫保辦監督考核，由財務(wù)部組織;
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由護理部組織;
客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。
三、考核依據：
國家政府相關(guān)法規;醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編XX》)和會(huì )議精神;各部門(mén)崗位職責和工作流程;各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。
四、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務(wù)為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。XX年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：
按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門(mén)住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說(shuō)明：a)門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算;
b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0.8*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
五、質(zhì)量指標考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數;當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
《深圳恒生醫院規章制度匯編XX》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫院規章制度匯編XX》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。
(二)醫療質(zhì)量： 基本配分：100分
按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案(細分科室)執行!
在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分;
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分
(7)勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶(hù)關(guān)系： 基本配分：100分
客戶(hù)關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
(6)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結果
1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成*個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果
2、如果醫療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項目中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門(mén)科室對從屬部門(mén)科室。
5、采取日�？己撕图�(月?)集中考核相結合的形式，獎懲及時(shí)兌現。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。
績(jì)效考核方案 篇4
第一條 本辦法所稱(chēng)的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條 考核�？己瞬扇“俜种�，對村“兩委”干部進(jìn)行量化考核�？�(jì)效考核由工作實(shí)績(jì)考核(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
一、工作實(shí)績(jì)考核(80分)：
(一)黨建工作(15分)
1、“兩委”班子團結協(xié)調，戰斗堡壘作用強(2分)。鬧無(wú)原則糾紛，影響村集體正常開(kāi)展工作的扣2分。
2、遵守黨風(fēng)政紀，無(wú)違法違紀現象(2分)。出現一例黨員干部違紀違法現象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內生活制度，黨內活動(dòng)正常，按規定組織召開(kāi)各類(lèi)會(huì )議并有記錄(2分)。各類(lèi)活動(dòng)、會(huì )議無(wú)記錄的扣1分;未按要求開(kāi)展活動(dòng)及召開(kāi)會(huì )議的扣2分。
4、認真開(kāi)展“四議兩公開(kāi)”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開(kāi)”工作法開(kāi)展，且程序規村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒(méi)有按要求公示的扣1分，扣完為止。
5、遠程教育按要求開(kāi)展，配發(fā)的各類(lèi)電教設備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟，并做到規范化(2分)。出現一例黨員發(fā)展不規范的扣1分;未及時(shí)培養入黨積極分子的扣1分;出現三年未發(fā)展現象的扣5分。
(二)經(jīng)濟發(fā)展工作(15分)
1、制定了符合村情的任期規劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開(kāi)作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿(mǎn)完成(3分)。
3、推進(jìn)農村產(chǎn)業(yè)結構調整，促進(jìn)農業(yè)增效，農民增收，新增農業(yè)項目1個(gè)，(2分)。
4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進(jìn)新農村建設，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規模企業(yè)1個(gè)(3分)。
(三)精神文明建設工作(10分)
1、信訪(fǎng)維穩工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩定。村內糾紛調解及時(shí)，有臺賬、有記錄、有調解書(shū)(2分)。
3、文體活動(dòng)設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開(kāi)展文化體育活動(dòng)(1分)。
4、認真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。
5、及時(shí)果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時(shí)、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)
1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現一起錯、漏報扣1分;每出現一例追溯期內突破考核目標的政策外生育扣2分，扣完為止。在區人口計生委檢查或抽查中問(wèn)題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現問(wèn)題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問(wèn)題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務(wù)聯(lián)絡(luò )員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設規范，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務(wù)方面(15分)
1、村級活動(dòng)場(chǎng)所干凈整潔(2分)。
2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農業(yè)生產(chǎn)和農田基礎設施建設(2分)。
3、安全生產(chǎn)穩定(2分)。
4、黨務(wù)、村務(wù)、財務(wù)公開(kāi)真實(shí)、全面、規范(4分)。鎮自行組織檢查發(fā)現問(wèn)題的扣0.5分，未按時(shí)張貼的扣1分;經(jīng)區檢查發(fā)現問(wèn)題的扣0—3分。
5、帶頭執行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門(mén)服務(wù)、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境好，沒(méi)有強行阻工、摻工現象(2分)。
二、民主測評(20分)：
廣大干部群眾年終對村干部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價(jià)，群眾滿(mǎn)意率以群眾民主測評的方式進(jìn)行，滿(mǎn)意和較滿(mǎn)意的票數占總票數的比例即為群眾滿(mǎn)意率。群眾滿(mǎn)意率90%(含90%)以上的得滿(mǎn)分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿(mǎn)意度考評結果由鎮黨政聯(lián)席會(huì )議研究確定。
三、加、減分項目
(一)加分項目
1、新增集體收入過(guò)3萬(wàn)元加 分;
2、新增納稅 萬(wàn)企業(yè)加 分/個(gè);
3、申請獲得上級資金扶持加 分;
4、獲得市級以上榮譽(yù)加 分/項。
(二)減分項目
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪(fǎng)扣 分/件，非正常赴省上訪(fǎng)扣 分/件，非正常赴市上訪(fǎng)扣 分/件，非正常赴區上訪(fǎng)扣 分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣 分。
3、對上級黨委政府布置的任務(wù)，故意推諉、未按時(shí)執行扣 分。
第三條 考核辦法 每年底考核一次，由鎮黨委牽頭，有關(guān)領(lǐng)導帶隊，抽調相關(guān)部門(mén)人員組成考核組，深入各村通過(guò)采取聽(tīng)匯報、實(shí)地查看、民主測評、民意調查等形式，對照考核內容逐項逐條進(jìn)行量化打分，全面準確地了解和掌握村干部一年來(lái)的工作實(shí)績(jì)，并拿出考核意見(jiàn)，研究決定。
考核結果分為優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職五個(gè)等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱(chēng)職(含70分)，70分以下—60分為基本稱(chēng)職(含60分)，60分以下為不稱(chēng)職。
第四條 考核結果與村干部的績(jì)效工資掛鉤
考核結果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎?dòng)辛P、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績(jì)效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的，績(jì)效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會(huì )
×××人民政府
20xx年9月18日
績(jì)效考核方案 篇5
績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰略目標，通過(guò)采用適合企業(yè)實(shí)際情況的標準和指標，運用科學(xué)可衡量的辦法，對各級管理者和員工在完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中既定任務(wù)的工作績(jì)效和效果進(jìn)行價(jià)值評價(jià)的過(guò)程�？�(jì)效考核實(shí)施工作包括考核計劃、考核方式和考核結果反饋這幾個(gè)方面。
一、考核計劃
績(jì)效管理走向成功的第一個(gè)關(guān)鍵步驟就是：績(jì)效計劃�？�(jì)效計劃是管理者和員工共同對員工應該實(shí)現的工作績(jì)效進(jìn)行探討并達成共識的過(guò)程�？�(jì)效計劃工作開(kāi)展的有效和到位與否，對于績(jì)效管理的成敗有著(zhù)至關(guān)重要的作用�？己擞媱澩ǔ０ㄒ韵聨追矫鎯热荩海�1）建立績(jì)效管理小組。其主要職責是：協(xié)助總經(jīng)理開(kāi)展對公司高層人員工作業(yè)績(jì)的考核工作;審查并完善所在企業(yè)績(jì)效管理制度的方案;協(xié)調各部門(mén)之間開(kāi)展績(jì)效管理活動(dòng);接受和解決績(jì)效考核過(guò)程中的各種咨詢(xún)和投訴;檢查并督促各部門(mén)績(jì)效管理工作的有效開(kāi)展。（2）擬定實(shí)施績(jì)效管理的時(shí)間計劃安排。結合企業(yè)的實(shí)際情況，擬定出完整的績(jì)效管理工作的具體時(shí)間安排，暫定考核周期為一年。在每個(gè)季度檢查、督促并調整企業(yè)各部門(mén)以及高層管理人員對于考核指標完成的情況。（3）擬定相關(guān)制度和規范。為了確�？�(jì)效管理工作能夠有效執行，擬定出配套的實(shí)施制度和具體的規范，并同時(shí)定出各部門(mén)和全體員工的具體開(kāi)展績(jì)效管理的工作計劃。（4）開(kāi)展績(jì)效考核。根據指定績(jì)效考核實(shí)施方案，將考核工作落實(shí)到各部門(mén)單位，開(kāi)始對不同崗位和個(gè)人實(shí)施考核。（5）溝通反饋改進(jìn)。根據考核結果，結合公司發(fā)展需要，對公司崗位和個(gè)人開(kāi)展結果評估，將考核結果向個(gè)人進(jìn)行反饋，與之溝通，并給出相應的處理措施。
二、考核方式
確定符合企業(yè)和員工實(shí)際情況的考核者是績(jì)效考核工作得以展開(kāi)的第一步。通常，考核者應該能夠比較持續和全面地考察被考核者的工作狀況;同時(shí)又能夠比較客觀(guān)真實(shí)正確地評價(jià)考核者的情況。在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，可以作為考核者的有：上級、同事（同級部門(mén)）、下級、員工自己、客戶(hù)五種：
1.員工自身評價(jià)。員工自身評價(jià)是指被考核者對自己在績(jì)效考核周期間內的對照考核指標完成的工作情況。自我評價(jià)要求被考核者能夠比較客觀(guān)、實(shí)事求是地總結和評價(jià)自己在績(jì)效考核周期內的業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力。
2.上級考核。主要指被考核人的直接上級對其進(jìn)行考核�？己藭r(shí)應注意：考核者應當本著(zhù)對公司、對工作負責的態(tài)度，根據被考核者的實(shí)際工作情況進(jìn)行實(shí)事求是、比較客觀(guān)的考核，從而便于發(fā)展和提高員工的工作績(jì)效和工作能力，沒(méi)有主觀(guān)偏見(jiàn)，不以個(gè)人喜好作為評價(jià)標準。
3.下級考核。即下級員工對上級管理者的考核。在進(jìn)行考核工作時(shí)，考核者應本著(zhù)對企業(yè)和工作負責的想法，遵照客觀(guān)事實(shí)，科學(xué)嚴謹地開(kāi)展考核;另外，考核被考核者的工作表現、工作態(tài)度和工作能力的時(shí)候應當采用無(wú)記名評價(jià)的方式。
4.員工互評。也稱(chēng)為同級考核。該考核方式適用于所有管理崗位的人員�？己苏邞局�(zhù)對工作、所在單位、團隊伙伴負責的態(tài)度，在客觀(guān)事實(shí)基礎上，科學(xué)開(kāi)展考核;同時(shí)應當衡量和評價(jià)被考核者的工作表現、工作態(tài)度以及能力，而不是把被考核者的性格脾氣作為評價(jià)的依據;評價(jià)應盡量做到規范、公正公開(kāi)，避免個(gè)人親疏好惡或者公報私仇的現象。
5.客戶(hù)評價(jià)。有一些企業(yè)也把客戶(hù)評價(jià)作為考核的一部分。有些特殊的崗位，只有客戶(hù)是能夠直接觀(guān)察并衡量員工績(jì)效工作情況的人，所以這種情況下，顧客是對此類(lèi)員工進(jìn)行績(jì)效評價(jià)的最好對象。
三、考核結果的溝通反饋
績(jì)效評價(jià)結束后，為了讓員工能夠了解自身工作情況，管理者應當把績(jì)效結果的具體情況、員工目標完成的情況、沒(méi)有完成的原因以及今后改進(jìn)的計劃向員工進(jìn)行反饋。通過(guò)員工和管理者的績(jì)效結果的持續反饋和溝通，員工的績(jì)效能力不斷得到提高，企業(yè)的整體績(jì)效水平也會(huì )不斷提高。
1.結果的溝通。管理者完成對員工的績(jì)效情況考核評價(jià)工作后，應該和員工進(jìn)行本次績(jì)效考核所得結果的溝通和分析。通過(guò)員工和管理者之間對績(jì)效考核情況的持續溝通，員工的績(jì)效能力得到不斷的提高，整個(gè)企業(yè)的績(jì)效水平也會(huì )不斷得到提升�？�(jì)效管理的目的是否可以實(shí)現，很大程度上取決于這一環(huán)節的績(jì)效結果的反饋和溝通。通過(guò)對績(jì)效考核結果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績(jì)效目標完成情況、實(shí)施期間存在的問(wèn)題以及這些問(wèn)題如何來(lái)解決;同時(shí)通過(guò)績(jì)效結果的溝通反饋，員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外通過(guò)績(jì)效結果的溝通反饋，管理者和被考核者在協(xié)商達成一致的基礎上共同來(lái)確定下一個(gè)階段績(jì)效的目標和改進(jìn)措施。
2.結果的運用。為了能夠通過(guò)績(jì)效管理工作激發(fā)鼓勵員工提高自身的業(yè)績(jì)和能力，管理者應當合理地運用績(jì)效考核的結果。通常，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面對考核結果加以運用。
�。�1）結果直接與薪酬掛鉤�？己四康氖菫榱水a(chǎn)生更多的績(jì)效，于是要求和薪酬掛鉤，如果績(jì)效考核結果不和薪酬掛鉤，績(jì)效考核往往成為形式，所以績(jì)效考核結果是薪酬調整的重要依據之一。通過(guò)績(jì)效考核得分與績(jì)效工資系數的轉換，反應考核結果與報酬的對應關(guān)系。（2）職位的輪換。管理者可以根據考核結果的積累，來(lái)評價(jià)員工的工作表現，同時(shí)也可以更清楚地發(fā)現員工對其現有職位的適應性。如果考核能級比較好的員工，在目前的崗位上無(wú)法發(fā)揮其全部的才能;也或者考核能級比較低的員工，沒(méi)辦法適應現有的職位。對這兩種情況可以參加考核結果并結合個(gè)人選擇，將其調換至適宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。（3）員工職位升遷或調配的依據。企業(yè)可以根據員工在某一階段持續的績(jì)效考核的情況來(lái)選拔員工和職務(wù)升遷。（4）個(gè)人職業(yè)生涯的規劃。通過(guò)管理者和員工之間對績(jì)效考核結果的反饋和溝通，共同分析員工績(jì)效考核完成的情況、在工作過(guò)程中存在的優(yōu)缺點(diǎn)以及員工未來(lái)改進(jìn)工作的計劃和目標等。通過(guò)這樣持續的溝通，員工不斷提高自己的工作能力和績(jì)效，從而幫助員工達成個(gè)人職業(yè)目標，同時(shí)也能夠幫助員工進(jìn)行個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和規劃。
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