- 相關(guān)推薦
化工廠(chǎng)績(jì)效考核方案（通用10篇）
為確保事情或工作順利開(kāi)展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家整理的化工廠(chǎng)績(jì)效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
化工廠(chǎng)績(jì)效考核方案 1
一、目的與原則
目的：
建立和完善化工廠(chǎng)人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制。
對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配。
原則：
客觀(guān)原則：以事實(shí)為依據，盡可能用量化指標來(lái)衡量工作成果。
公正原則：避免個(gè)人主觀(guān)因素影響考核結果，確保公平合理。
公開(kāi)原則：考核標準、過(guò)程及結果應公開(kāi)透明。
科學(xué)原則：結合化工廠(chǎng)特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的考核指標和方法。
二、考核對象與分類(lèi)
根據員工工作性質(zhì)和內容的不同，將考核對象分為不同類(lèi)別，如：
�、耦�(lèi)員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工。
�、蝾�(lèi)員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工。
三、考核內容
考核內容通常包括業(yè)績(jì)考核、能力考核和態(tài)度考核三個(gè)方面，具體權重可根據企業(yè)實(shí)際情況調整，例如：
業(yè)績(jì)考核（70%）：主要參照各部門(mén)月度工作計劃和工作目標進(jìn)行考核，可設置如產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)周期縮短率、能耗降低率等具體指標。
能力考核（20%）：通過(guò)員工的工作行為觀(guān)察、分析、評價(jià)其工作能力，包括專(zhuān)業(yè)知識、技能、邏輯思維能力、創(chuàng )新能力等。
態(tài)度考核（10%）：通過(guò)員工日常工作表現和行為考察其工作責任感和工作態(tài)度，包括紀律性、責任心、積極性、溝通與協(xié)作等。
四、考核方式
考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的`兩級考核方式，具體流程如下：
員工自評：每月/每季度/每年初，員工對上期工作進(jìn)行自評，并提交相關(guān)報表或報告。
直接上級評價(jià)：直接上級根據員工自評及日常工作表現進(jìn)行評價(jià)，并填寫(xiě)考核表。
部門(mén)主管審核：部門(mén)主管對直接上級的評價(jià)進(jìn)行審核，并簽名確認。
人力資源部匯總：人力資源部負責匯總各部門(mén)考核結果，并進(jìn)行備案和分析。
五、考核周期
考核周期可根據企業(yè)實(shí)際情況設定，建議以半年或一年為一個(gè)大周期，每季度或每月進(jìn)行小周期評估。具體周期如：
上半年：1月1日-6月30日
下半年：7月1日-12月31日
或以年度為單位進(jìn)行考核。
六、考核結果應用
考核結果應廣泛應用于員工薪酬調整、職位晉升、培訓需求確定等方面，具體如：
薪酬調整：根據考核等級調整員工工資序列升（降）級數。
職位晉升：將考核結果作為崗位輪換和晉升的重要參考依據。
培訓需求確定：根據員工考核結果確定培訓需求，制定個(gè)性化培訓計劃。
績(jì)效獎勵：對表現優(yōu)秀的員工給予物質(zhì)或精神獎勵，如獎金、表彰等。
七、考核面談與績(jì)效改進(jìn)
每次考核結束后，考核者應與被考核者進(jìn)行面談，就考核結果進(jìn)行溝通和反饋，并共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃。面談內容應包括：
肯定被考核者的優(yōu)點(diǎn)和成績(jì)。
指出被考核者存在的問(wèn)題和不足。
對下一階段工作的期望和要求。
討論并制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。
八、考核結果的申訴
被考核者如對考核結果有異議，可通過(guò)以下途徑進(jìn)行申訴：
首先與直接上級溝通解決。
如不能達成共識，可向部門(mén)主管或人力資源部提出申訴。
人力資源部應在規定時(shí)間內對申訴進(jìn)行處理并給予答復。
九、附則
本績(jì)效考核方案由化工廠(chǎng)人力資源部負責制訂、解釋和修訂，并自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。同時(shí)，企業(yè)應根據實(shí)際情況不斷完善和優(yōu)化考核方案，以確保其科學(xué)性和有效性。
化工廠(chǎng)績(jì)效考核方案 2
一、目的與原則
目的：
建立和完善化工廠(chǎng)人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制。
對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配。
原則：
客觀(guān)原則：以事實(shí)為依據，用量化指標衡量工作成果。
公正原則：避免個(gè)人好惡和主觀(guān)感覺(jué)影響考核結果。
公開(kāi)原則：考核過(guò)程透明，讓員工了解考核標準和結果。
科學(xué)原則：根據企業(yè)實(shí)際情況和戰略目標制定考核指標。
二、考核對象與分類(lèi)
考核對象：化工廠(chǎng)全體員工，根據工作性質(zhì)可分為不同類(lèi)別（如管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、操作類(lèi)等）。
考核分類(lèi)：可根據工作內容的計劃性和目標性、工作性質(zhì)的重復性等進(jìn)行分類(lèi)，如I類(lèi)員工和II類(lèi)員工。
三、考核內容與權重
考核內容：
業(yè)績(jì)考核：主要考核員工的工作成果和業(yè)績(jì)指標，如產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)效率、成本控制等。
能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀(guān)察、分析、評價(jià)其具備的工作能力，如專(zhuān)業(yè)知識、技能、邏輯思維能力等。
態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度，如紀律性、責任心、積極性等。
考核權重：
業(yè)績(jì)考核：70%
能力考核：20%
態(tài)度考核：10%
四、考核方式
直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的兩級考核方式：由直接上級對員工進(jìn)行評分，并由部門(mén)主管簽名確認。
自評與上級評價(jià)相結合：?jiǎn)T工先進(jìn)行自評，然后直接上級根據員工自評和實(shí)際情況進(jìn)行評價(jià)。
五、考核周期與流程
考核周期：
一般以半年或一年為考核周期，也可根據企業(yè)實(shí)際情況設定。
新聘員工以試用期為考核周期。
考核流程：
每月/每季度/每半年（根據考核周期設定）初，員工對上一考核周期的工作進(jìn)行自評并提交考核表。
直接上級對下屬員工的自評進(jìn)行審核并給出評價(jià)分數，填寫(xiě)考核表并逐級上報。
部門(mén)指定專(zhuān)人匯總本部門(mén)考核結果，并報人力資源部門(mén)審核和備案。
考核結束后，人力資源部門(mén)將考核結果通知員工，并進(jìn)行反饋和面談。
六、考核結果應用
薪酬調整：根據考核結果調整員工的薪酬水平，表現優(yōu)秀的員工可獲得薪酬提升。
職位晉升：將考核結果作為職位晉升的重要依據，表現突出的'員工可獲得晉升機會(huì )。
培訓與發(fā)展：根據考核結果制定個(gè)性化的培訓和發(fā)展計劃，幫助員工提升能力和技能。
績(jì)效獎勵：對表現優(yōu)秀的員工給予獎金、獎品等形式的獎勵。
七、考核面談與績(jì)效改進(jìn)
考核面談：每次考核結束后，考核者應與被考核者進(jìn)行面談，討論考核結果和績(jì)效改進(jìn)計劃。
績(jì)效改進(jìn)計劃：根據面談結果制定績(jì)效改進(jìn)計劃并報人力資源部門(mén)備案。
八、申訴與反饋
申訴機制：?jiǎn)T工如對考核結果有異議可向直接上級或人力資源部門(mén)提出申訴。
反饋機制：人力資源部門(mén)應及時(shí)向員工反饋考核結果和申訴處理結果。
請注意，以上績(jì)效考核方案僅為示例，具體方案應根據化工廠(chǎng)的實(shí)際情況和戰略目標進(jìn)行制定和調整。同時(shí)，在實(shí)施過(guò)程中應注重與員工的溝通和反饋，確�？己私Y果的公正性和準確性。
化工廠(chǎng)績(jì)效考核方案 3
一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。
二、績(jì)效考核的目標
改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，以求達到公司的組織目標。
三、績(jì)效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。
2、激勵功能：實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。
3、學(xué)習功能：績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
4、監控功能：?jiǎn)T工的績(jì)效考核，對公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來(lái)說(shuō)，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià)。
四、實(shí)施績(jì)效
考核必遵守的原則客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的'原則。實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘热輰�(shí)行量化，考核結果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監督。
五、考核流程：
物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：元
2、資金來(lái)源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分
七、考核內容
八、實(shí)施時(shí)間：
20xx年xx月xx日編制：人力資源部審核/批準：
物流部分揀組員工月份績(jì)效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區貨架商品擺放整齊，無(wú)標示與實(shí)物不相符的現象。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫區商品有無(wú)包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實(shí)物不相符現象扣1分/次，客戶(hù)投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個(gè)人因素導致脫節，本項不得分。(5分)
4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時(shí)發(fā)現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車(chē)間整個(gè)區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無(wú)雜物，地面無(wú)垃圾，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)
物流部包裝組員工月份績(jì)效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分。(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規范作業(yè)，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀(guān)方正美觀(guān)，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀(guān)粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱(chēng)包員對包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大頭筆書(shū)寫(xiě)是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶(hù)投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區域分投包裹時(shí)認真核實(shí)區域，并按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶(hù)投訴區域投錯扣1/次。(8分）
5、認真做好區域衛生，班后保持工作區域物料擺放整齊，地面無(wú)垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設施關(guān)閉電源。違規一點(diǎn)扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)
化工廠(chǎng)績(jì)效考核方案 4
目的：
為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績(jì)效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產(chǎn)部所有車(chē)間員工(試用期后)。
執行日期：
20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
以扣分考核為基本形式，扣分與績(jì)效考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，考核工資為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行，
一、工作表現(扣分共30分、獎勵共3分)
1.上班遲到、早退扣3分/次；
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車(chē)間安排的事情沒(méi)有在規定時(shí)間內完成）；
3.串崗、脫崗、離崗超過(guò)10分鐘，扣3分/次；
4.上班時(shí)間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣3分/次；
5.在工作場(chǎng)所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6.不寫(xiě)請假條，無(wú)故曠工扣5分/次；
7.對本崗位的`設備及生產(chǎn)情況不按時(shí)檢查及保養扣3分/次；
8.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9.工作認真仔細，及時(shí)發(fā)現不良品，并得以控制，獎3分/次。
二、工作技能（扣分共22分、獎勵共6分）
1.不按規定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3.公司和車(chē)間組織的培訓考試不合格扣4分/次；
4.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5.對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6.熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應技能的獎3分/次。
7.生產(chǎn)現場(chǎng)6S做得好，工裝設備保養到位的獎3分/次。
三、執行制度（扣分共31-33分、獎勵共12分）
1.不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2.存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次；
3.在生產(chǎn)區內（包括各車(chē)間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；
4.在上班時(shí)發(fā)現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5.拒絕參加公司或車(chē)間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習及培訓扣4分/次；
6.未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車(chē)間的扣5分/次；
7.對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次
8.對生產(chǎn)過(guò)程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9.參加公司或車(chē)間組織的相關(guān)培訓考試優(yōu)秀（超過(guò)90分）的獎5分/次
四、敬業(yè)與合作（共79分）
1.物料浪費未及時(shí)阻止扣4分/次；
2.本崗位作業(yè)未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉入下一崗位（未經(jīng)拉長(cháng)和車(chē)間主管同意）扣5分/次；
3.不服從公司和車(chē)間領(lǐng)導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；
4.本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5.與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6.破壞、損壞廠(chǎng)房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次
7.泄露公司機密、經(jīng)營(yíng)機密扣10分/次；
8.無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
五、日常行為（共38分）
1.上班衣著(zhù)不整，不穿工作服扣3分/次；
2.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3.未經(jīng)主管領(lǐng)導同意就私自外出扣3分/次；
4.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5.對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7.本崗位衛生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過(guò)3天，次數超過(guò)3次/月的無(wú)績(jì)效工資。
2、扣分在10分以?xún)日邽楹细瘢?0分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長(cháng)統計后，每日上交到車(chē)間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長(cháng)2分。
化工廠(chǎng)績(jì)效考核方案 5
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調整提供依據。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。
�。�4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開(kāi)性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。
�。�2）客觀(guān)性原則。
用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
�。�3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門(mén)、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子（分）公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。
2、崗位評分。
�。�1）崗位目標考核。
�、俅_定崗位目標。
根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計劃。
根據確定的崗位目標，由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。
�、勰繕藞绦星闆r檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門(mén)備案，作為年底綜合考評的依據。
�、芾щy處理。
目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
a.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績(jì)評價(jià)。
根據個(gè)人工作計劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的'30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時(shí)間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則，適當拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn)，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。
6、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。
化工廠(chǎng)績(jì)效考核方案 6
一、目的
�。ㄒ唬└鶕盾�(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車(chē)間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦葐T工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。
�。ㄈ┸�(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評
將考評結果及應有的`考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘热菰露瓤�(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動(dòng)紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰（20元/次）；
�。�4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元；
�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；
2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；（須有準確的依據）
�。�3）為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。
化工廠(chǎng)績(jì)效考核方案 7
1.0 目的：
1.1 建立良好的績(jì)效考核，努力實(shí)現科學(xué)評估，合理分配價(jià)值，從而驅動(dòng)員工積極創(chuàng )造價(jià)值，形成良性循環(huán)。
1.2 基于戰略持續改進(jìn)，考核的目的不僅僅是根據結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是不斷引導員工持續改進(jìn)工作。
1.3 通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團隊的合作精神。
1.4 實(shí)現評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工，了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jì)效持續提高。
1.5 通過(guò)規范化的考核，客觀(guān)公平評價(jià)員工的工作績(jì)效。為薪資調整、績(jì)效獎金發(fā)放、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規劃提供依據。
2.0 適用范圍：
適合于工廠(chǎng)所有員工的績(jì)效考核。
3.0 考核原則：
3.1 客觀(guān)原則：所有評估者要做到以事實(shí)為根據。盡可能用量化指標來(lái)衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況，對被考核者的評價(jià)應有客觀(guān)依據。
3.2 公正原則：評估者以提高下屬的工作績(jì)效和工作能力為最終目標，應做到客觀(guān)公正，不應以個(gè)人好惡，憑主觀(guān)感覺(jué)來(lái)考核。
3.3 溝通原則：在考核過(guò)程中，評估者與被考核者要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結果應及時(shí)地反饋給被考核者。
4.0 工作職責：
4.1 副總經(jīng)理：負責組織制定績(jì)效考核方案，組織推進(jìn)，監督績(jì)效考核工作體系的有效運作。
4.2 人力資源及行政部：協(xié)助制定、優(yōu)化績(jì)效考核方案，開(kāi)展相關(guān)的培訓和宣傳工作，監督考核過(guò)程的規范性和合法性，對考核結果進(jìn)行審核和備案。
4.3 部門(mén)經(jīng)理：負責本部門(mén)的績(jì)效考核工作，并持續提高下屬的'工作績(jì)效。
4.4 評估者：負責制訂直接下屬的考核表，對下屬進(jìn)行認真考核評估。逐步提高下屬的績(jì)效級別，以達到公司的發(fā)展策略要求。
4.5 被考核者：以負責的態(tài)度，認真進(jìn)行自我評估，提升自身工作能力及績(jì)效。
5.0考核項目與內容：
5.1 工作業(yè)績(jì)：工作業(yè)績(jì)考核以考核崗位KPI指標為主，崗位KPI指標由部門(mén)目標分解所得，同時(shí)結合工作分析，從工作職責中提取能夠反映該崗位績(jì)效的KPI指標進(jìn)行考核。各級管理人員應與下屬進(jìn)行充分溝通，確定崗位KPI指標。
5.1.1 KPI指標可分為硬性指標和軟性指標。
硬性指標：指有明確的數字達成來(lái)源的指標，通過(guò)設定計算公式及評分標準來(lái)確定硬性指標的考核方法。
軟性指標：指沒(méi)有明確的數字達成來(lái)源或目前并不具備量化條件，或量化成本較高或較困難的指標，軟性指標應盡可能明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
5.2 工作能力：工作能力考核由8個(gè)考核指標構成，分別為：執行能力、領(lǐng)導能力、成本控制能力、協(xié)調溝通能力、工作業(yè)務(wù)能力、團隊士氣、團隊出勤率和工作量8個(gè)指標構成。
5.2.1 上級依據部門(mén)的管理需求，對此8個(gè)指標明確考核的標準與要求，考核時(shí)，直接上級依據下屬的日常行為表現，關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。其中部分指標需要其他部門(mén)的負責人根據平時(shí)的了解和接觸對被考核人進(jìn)行評分，最后取各部門(mén)的合計總分除以部門(mén)數得到的平均分作最終得分。
5.2.2 其中領(lǐng)導能力以部門(mén)的最終評分作為最終的評分依據。具體為總分數÷部門(mén)人數=得分。
5.2.3 被考核者每月月尾必須制定下月的5個(gè)工作目標，這5個(gè)工作目標可以是在年度工作目標中進(jìn)行細化而產(chǎn)生的目標，這5個(gè)目標將會(huì )列入工作能力的KPI指標。
5.3 工作態(tài)度：工作態(tài)度以責任心、紀律性、大局觀(guān)、忠誠度、承擔精神和處事風(fēng)格6項指標構成。
5.3.1 所有指標以其他部門(mén)負責人對該被考核人的平均評價(jià)分數結合直接上級的評價(jià)分數作為最終的考核結果分數。
5.4 根據評價(jià)項目對崗位的績(jì)效能有更公平的標準，從而能更直觀(guān)地體現項目中的重要性，對三大評價(jià)項目的權衡系數進(jìn)行厘定。其中工作業(yè)績(jì)的系數為5，工作能力為4，工作態(tài)度為3。
6.0 月度考核時(shí)，員工當月獎罰與考勤納入當月的考核指標進(jìn)行考核。
7.0 操作程序：
7.1 每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評，提交上月的考核表，有需要時(shí)向直接上司提交上月工作成果，報表或報告。同時(shí)，如果當月考核指標需要調整，一并提交當月的考核表，并列明調整建議和理由。
7.2 每月3日前，直接上級對下屬上月績(jì)效進(jìn)行評價(jià)及考核評分，填寫(xiě)下屬上月考核表，呈交行政部，同時(shí)與下屬確定當月考核表內容。
7.3 每月3日前，所有需要其他部門(mén)進(jìn)行評核的評價(jià)項目由直接上司聯(lián)同其他部門(mén)完成該項目的評價(jià)結果。
7.4 每月3日前，由直接上司對工作能力中的領(lǐng)導能力項以表格打√的方式進(jìn)行，完成被考核人的下屬對該被考核人的領(lǐng)導能力統計結果。
7.5 部門(mén)評價(jià)完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎罰的核對與統計，并核對上月的《行政處理書(shū)》記錄和審查部門(mén)的評審結果，有需要時(shí)，行政部要與部門(mén)考核人和被考核人進(jìn)行溝通，重新審視考核結果。
7.6 對主管級以上的員工，由總經(jīng)理聯(lián)同行政部對被考核者進(jìn)行考核結果分析，包括對比上月的考勤結果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項進(jìn)行肯定與贊揚。對考核低分項進(jìn)行原因剖析和提供改善建議。被考核者也應認真務(wù)實(shí)理解自己的強項、弱項。有必要時(shí)可向上級提交書(shū)面的改善承諾。
7.7 考核等級可分為：完美、優(yōu)、良、中、一般、差6個(gè)等級，績(jì)效資金的分配標準為:完美100%、優(yōu)90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對連續三個(gè)月不能突破一般級別的，將綜合考慮其能力的實(shí)際情況進(jìn)行調崗、降級、降薪或解雇處理。
7.8 每月7日前行政部需完成所有考核結果的評審工作，然后提交總經(jīng)理審批。行政部以總經(jīng)理審批的考核表統計月度績(jì)效總表交財務(wù)部門(mén)作績(jì)效資金分配所用。
7.9 對于離職到期和解雇的員工，當月不作績(jì)效考評，對于績(jì)效獎金的分配為總績(jì)效獎金的50%÷應出勤天數×實(shí)際上班的天數。
7.10 事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按績(jì)效獎金的30%÷應出勤天數×實(shí)際上班的天數。病假或事假超過(guò)20天，則績(jì)效獎為0
8.0 績(jì)效考核申訴：
8.1 員工如果對績(jì)效考核結果有異議，首先向直接上司提出，若不能達成共識，可向直接上司的上級或部門(mén)負責人提出，若員工對部門(mén)內部的處理意見(jiàn)仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在收到考核結果的三個(gè)工作日內填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》并連同相關(guān)資料一起交到考核審查小組，過(guò)期申訴不予受理。
8.2 考核審查小組由以下人員組成：總經(jīng)理、行政部主管、被評估者所在部門(mén)負責人、評估者上司。
8.3 在員工申訴期間，暫以上級意見(jiàn)為準統計考核結果，待申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果，如需調整考核結果，部門(mén)重新填寫(xiě)《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)審批后，提交行政部與財務(wù)部。
8.4 審查小組的裁決為最終決論，一經(jīng)生效，不再更改。
化工廠(chǎng)績(jì)效考核方案 8
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的'優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；
職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；
綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；
考核為合格的只發(fā)a項和b項；
考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
化工廠(chǎng)績(jì)效考核方案 9
一、目的
為了充分調動(dòng)制造部門(mén)員工的工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立了以崗位為基礎、以工作績(jì)效評價(jià)為核心的積極激勵機制，將員工薪酬與工作職責和工作績(jì)效緊密結合，實(shí)現薪酬管理和分配的制度化和規范化。
二、適用范圍
適用于各制造部門(mén)副經(jīng)理以下從事非計件和計件工作的所有員工。
三、員工薪酬構成及分配方式
根據《員工薪資定級標準與考核原則》公司的相關(guān)規定，本部門(mén)員工的工資由職級工資、工齡工資、小時(shí)工資和各種福利補貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級工資
各制造部門(mén)應制定內部員工薪酬等級的評價(jià)指標體系，參照《員工薪資定級標準與考核原則》的2.10 《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當月個(gè)人出勤情況掛鉤。
1.2工資評估
根據各個(gè)制造部門(mén)不同的崗位性質(zhì)，考核工資細分為非計件考核工資和計件考核工資兩類(lèi)，不限于該職級工資總額的50%。各制造部門(mén)應制定自己的內部評估實(shí)施細則。
1.2.1非計件工資評估
原則上，非計件工作應根據工作標準設定每周關(guān)鍵績(jì)效指標進(jìn)行評估。
1.2.2計件工資評估
(1)計件工作應在完成勞動(dòng)定額的基礎上進(jìn)行評估。
(2)公司根據各制造部門(mén)當月交付的計件產(chǎn)品的制造工資成本，控制各制造部門(mén)的計件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門(mén)當月的計件工資總額。白酒數據應根據實(shí)際情況在下個(gè)月進(jìn)行調整，如果當月各制造部門(mén)計件工資總額與應付計件工資總額不一致，是由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部門(mén)入庫產(chǎn)量不一致。
(3)各制造部門(mén)根據各道工序的定額、計件率和當天操作人員的產(chǎn)量，直接計算當天應歸個(gè)人的計件率。計件工資由衛生管理部門(mén)的統計人員匯總，經(jīng)核實(shí)后，報人事、財政部門(mén)發(fā)放工資。
2.小時(shí)工資
如果各制造部門(mén)臨時(shí)接受無(wú)計件工資的工作和其他臨時(shí)突擊任務(wù)，在合理安排勞動(dòng)定額的前提下，實(shí)行3元小時(shí)工資，此工資除計件工資外另行報批。(從事非計件制造的制造部門(mén)員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。
4.各種補充(天津)貼
4.1出席獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工走出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，本部門(mén)員工實(shí)行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據公司規定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補貼
每個(gè)制造部門(mén)從事計件和非計件工作的`員工每月將獲得30元的乘車(chē)補貼。除了按規定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補貼。
4.3營(yíng)養補貼
這項補貼只適用于結合崗位特殊性的部分計件工作。具體補貼標準為燈線(xiàn)點(diǎn)膠機、包裝操作員、顯示線(xiàn)點(diǎn)膠機、印制板壓制操作員：30元/月；燈線(xiàn)包裝工長(cháng)、品控、展示線(xiàn)其他包裝人員：15元/月。添加國家規定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等。在履行公司規定的手續后，可按相關(guān)規定享受24元/天的事假補貼。
四、員工試用期工資待遇規定
對于處于試用期培訓期的員工，在通過(guò)試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據其個(gè)人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標準與考核原則》-2.10 《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規定享受學(xué)歷、職稱(chēng)津貼外，本人不享受任何其他形式的補貼(補助)，但本人之前從公司其他部門(mén)調至本部門(mén)試用培訓并通過(guò)工廠(chǎng)試用的情況除外。
化工廠(chǎng)績(jì)效考核方案 10
一、總則
為了進(jìn)一步增強職工的質(zhì)量意識，使我廠(chǎng)產(chǎn)品質(zhì)量再創(chuàng )新水平，從而提高我廠(chǎng)信譽(yù)及市場(chǎng)競爭能力，特制定此質(zhì)量管理考核細則。各分廠(chǎng)可參照本細則結合自己產(chǎn)品特點(diǎn)和生產(chǎn)實(shí)際制定本分廠(chǎng)內部的質(zhì)量考核細則。
適用范圍：機械廠(chǎng)下屬各生產(chǎn)分廠(chǎng)的所有產(chǎn)品。
二、質(zhì)量考核通則
1.對各生產(chǎn)分廠(chǎng)的產(chǎn)品，質(zhì)量管理部采取質(zhì)檢員對產(chǎn)品進(jìn)行全面檢查，質(zhì)監員對產(chǎn)品進(jìn)行監查，并對停止點(diǎn)、特殊工序及重要項目的控制點(diǎn)進(jìn)行確認相結合的辦法，對產(chǎn)品制造的全過(guò)程質(zhì)量進(jìn)行控制。
2.質(zhì)量管理部的考核工作以正常工作檢查為基礎，以抽查、集中檢查、專(zhuān)項檢查為輔，對全廠(chǎng)各分廠(chǎng)的產(chǎn)品進(jìn)行控制。
3.質(zhì)量管理部對檢查中所發(fā)現的問(wèn)題下發(fā)《質(zhì)量問(wèn)題整改通知單》，限期整改；若生產(chǎn)廠(chǎng)整改后仍不合格罰款50元/項；不按期整改或不整改，罰款100元，并再次限期整改。生產(chǎn)廠(chǎng)整改后仍不合格，不按期整改或不整改，則加倍處罰，并通報批評。
4.對發(fā)生質(zhì)量事故的責任單位做如下處罰：
�。�1）對發(fā)生重大質(zhì)量事故，處罰責任單位直接經(jīng)濟損失50%。并對主要責任者給予行政處分。
�。�2）對發(fā)生一般質(zhì)量事故，處罰責任單位80%。
�。�3）對發(fā)生輕微質(zhì)量事故，處罰責任單位100%。
�。�4）對發(fā)生一般質(zhì)量事故、輕微質(zhì)量事故扣質(zhì)量第一責任人（分廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)）300～500元。
5.廠(chǎng)質(zhì)量事故等級劃分
�。�1）重大質(zhì)量事故：因質(zhì)量事故造成直接經(jīng)濟損失5萬(wàn)元以上（含5萬(wàn)元）；因質(zhì)量事故造成裝置延期開(kāi)工，停工；因我廠(chǎng)產(chǎn)品質(zhì)量不合格，受到上級部門(mén)通報批評或受到用戶(hù)投訴，給我廠(chǎng)聲譽(yù)造成嚴重影響者。
�。�2）一般質(zhì)量事故：因質(zhì)量事故造成直接經(jīng)濟損失2—5萬(wàn)元；對我廠(chǎng)聲譽(yù)有較大影響者。
�。�3）輕微質(zhì)量事故：因質(zhì)量事故造成直接經(jīng)濟損失1—2萬(wàn)元；對我廠(chǎng)聲譽(yù)有影響的。
6.質(zhì)量管理部負責對廠(chǎng)所有的產(chǎn)品質(zhì)量及質(zhì)量管理工作進(jìn)行檢查，統計、考核�？己私Y果每月以《質(zhì)量月報》的形式進(jìn)行通報。
7.質(zhì)檢員如在檢查過(guò)程中遇到本人解決不了的質(zhì)量問(wèn)題或發(fā)現質(zhì)量事故，應及時(shí)向質(zhì)監員匯報；質(zhì)監員如在檢查過(guò)程中遇到本人解決不了的質(zhì)量問(wèn)題或發(fā)現質(zhì)量事故，應及時(shí)向檢驗責任工程師匯報，不及時(shí)匯報，扣當事人50～100元。
三、材料質(zhì)量考核細則
1.材料必須按規定擺放，界限清晰，違者每項罰責任單位50元；
2.原材料在使用前必須有清晰的標識、合格的材料質(zhì)量證明書(shū)，原材料必須經(jīng)材料質(zhì)監員檢查合格，材料責任工程師確認后方可使用。如使用未經(jīng)檢驗合格的材料，每項罰責任單位50元；
3.需進(jìn)行復驗的原材料必須由材料責任工程師確認后方可使用，違者每項罰責任單位100元；
4.對檢驗合格的材料，材料質(zhì)監員應及時(shí)給出檢查標識，如發(fā)生遺漏或延誤對有關(guān)責任單位每項罰款50元；
5.對檢驗不合格材料，應按規定隔離存放，違者每項罰責任單位50元；
6.經(jīng)檢驗合格的原材料運至現場(chǎng)后，如仍存在質(zhì)量問(wèn)題，每項罰材料質(zhì)監員100元；（如該項質(zhì)量問(wèn)題按常規的檢驗發(fā)現不了，需增加項目才能發(fā)現的除外）。
7.封頭下料應按工藝所給厚度下料，違者每項罰責任單位100元；
8.封頭必須在測厚合格后方可使用，使用單位及時(shí)索取相報告違者每項罰責任單位50元；
9.封頭成型后，生產(chǎn)單位必須將表面氧化皮清理干凈，否則每個(gè)封頭罰款100元（外購封頭責任單位為供應站）。
10.物資供應站材料計劃員應及時(shí)索取該材料的材質(zhì)證明書(shū)及相關(guān)資料，材質(zhì)證明書(shū)應符合最新版本標準規定的指標，特殊情況應辦理緊急放行等手續，不合格或檢驗項目不全的決不能投入生產(chǎn)，否則每一項罰責任單位100元。
11.本廠(chǎng)自制的機加工件，機加單位應將合格證書(shū)、檢驗報告（需要時(shí)）、代用單（需要時(shí)）等資料與實(shí)物（有必要的標識）一起交與使用單位，同時(shí)使用單位應及時(shí)索取，并做好交接記錄，違者每項罰責任單位50元；
12.本廠(chǎng)自制的鍛件應按相應標準進(jìn)行檢驗，并將合格證書(shū)與實(shí)物一起交使用單位，同時(shí)使用單位應及時(shí)索取，做好交接記錄，違者每項罰責任單位50元；
13.附有合格證書(shū)的本廠(chǎng)自制件，運至使用單位后，仍存在質(zhì)量問(wèn)題，每項罰責任單位50元；
14.壓力容器備料單要標識設備類(lèi)別，編號及特殊性能要求（復驗等項目），違者罰款100元/項。
15.附有合格證書(shū)的本廠(chǎng)自制件，運至使用單位后，仍存在質(zhì)量問(wèn)題，每項罰責任單位50元。
四、容器制造質(zhì)量考核細則
1.質(zhì)量管理體系運行考核
�。�1）所有原材料、鍛件、機加工件等在使用前使用單位應核對其材料質(zhì)量證明書(shū)、合格證、規格尺寸是否符合要求，如未經(jīng)檢驗直接使用的每項罰責任單位50元；
�。�2）壓力容器下料時(shí)每個(gè)筒節的鋼板上都應打上方位線(xiàn)及基準線(xiàn)及標識，否則每項罰責任單位50元。
�。�3）代用材料沒(méi)有代用單不得使用，違者每項罰責任單位100元；
�。�4）無(wú)圖無(wú)工藝文件不得進(jìn)行作業(yè)，違者每項罰責任單位100元；
�。�5）操作者應按圖樣、工藝進(jìn)行作業(yè)，無(wú)更改通知單不得改變原圖樣、工藝參數，違者每項罰責任單位100元；
�。�6）任何人不得擅自更換、更改、偽造產(chǎn)品合格證、材料質(zhì)量證明書(shū)及相關(guān)證明材料，違者每項罰責任單位100元。
�。�7）下料時(shí)按規定進(jìn)行標識移植，無(wú)標識移植或移植內容、方法不對，每一項罰責任單位50元；
�。�8）分廠(chǎng)質(zhì)檢員對原材料檢驗合格后方可下料，違者每項罰責任單位50元；
�。�9）壓力容器試板必須經(jīng)射線(xiàn)和力學(xué)性能等項目檢驗合格并由市技術(shù)監督局確認后方可進(jìn)行下道工序，違反每項罰責任單位100元；
�。�10）在制造過(guò)程中，每道工序完成操作者自檢合格后，方可交質(zhì)檢員檢查，對于停止點(diǎn)，質(zhì)檢員檢查合格后，交質(zhì)監員檢查，任何一方無(wú)故發(fā)生遺漏或延遲而影響生產(chǎn)、質(zhì)量的，每一項罰責任單位50元；
�。�11）換熱器管板與換熱管連接為脹接時(shí)，由生產(chǎn)分廠(chǎng)對管板和換熱管硬度進(jìn)行檢測，不合格不允許轉入下道工序。違者每項罰責任單位50元；
�。�12）換熱管必須按有關(guān)規定進(jìn)行磨管頭，管板孔必須清理干凈，按規定進(jìn)行平管頭，否則每臺罰責任單位100元。
�。�13）排版必須符合工藝要求，違者處罰責任單位50元；
2.現場(chǎng)實(shí)體考核
�。�1）嚴格執行工序質(zhì)量考核制度，即上道工序提出的質(zhì)量問(wèn)題轉到下道工序時(shí)還未處理，即作為考核內容。
�。�2）組對施焊前對口間隙、錯邊量超標一處罰款50元；棱角度超標一處罰責任單位50元；
�。�3）容器整體直線(xiàn)度超差罰款100元；
�。�4）組對施焊前橢圓度超標一處罰款50元；
�。�5）接管、支座安裝必須符合圖樣、標準要求，超差一處罰款50元。
�。�6）塔內件安裝必須符合圖樣、標準要求，超差一處罰款50元；
�。�7）鋼板表面氧化皮及筒體銹蝕必須清除，否則每處罰款100元。
�。�8）冷換設備穿管束時(shí)，組對施焊前管子伸出管板長(cháng)度，超差一根罰1元；
�。�9）對隨意減免試驗或檢驗項目的責任單位每一項罰100元；
�。�10）列為停止點(diǎn)工序，如分廠(chǎng)未通知質(zhì)監員檢查而進(jìn)行下道工序的，每項罰責任單位200元；
�。�11）總體檢驗應在產(chǎn)品制造完畢后，熱處理及耐壓試驗前進(jìn)行，如質(zhì)檢員檢查合格后，質(zhì)監員在總體檢驗中發(fā)現質(zhì)量問(wèn)題，限期整改，對不按期整改或整改不合格的項目，每項罰責任單位100元；
�。�12）耐壓試驗和氣密性試驗
a.試驗溫度、試驗壓力、試驗程序必須符合標準要求，違反一處罰款50元。
b.耐壓試驗分廠(chǎng)自檢合格后，應及時(shí)通知質(zhì)監員，質(zhì)監員及時(shí)與市技術(shù)監督局聯(lián)系，并將信息及時(shí)反饋到制造廠(chǎng)，違者每項罰責任單位50元；
c.試壓工裝、壓力表必須滿(mǎn)足要求，不能泄露，否則每項罰責任單位50元。
3.竣工資料
(1)質(zhì)檢員應及時(shí)填寫(xiě)各項檢驗記錄，質(zhì)監員對停止點(diǎn)應及時(shí)確認，違者每項罰責任單位50元；
(2)分廠(chǎng)應及時(shí)索取材料質(zhì)量證明書(shū)、檢測報告、代用單、檢驗記錄等見(jiàn)證資料，如有遺漏或延誤，每項罰責任單位50元。對以上資料分廠(chǎng)如果未索取到或有困難應及時(shí)向質(zhì)監員反映，違者每項罰責任單位50元；
(3)在耐壓試驗前，分廠(chǎng)將該設備的相關(guān)資料交質(zhì)監員，耐壓試驗后，兩天內將該設備所有資料交質(zhì)監員，拖期一天每臺設備罰責任單位50元。
(4)質(zhì)監員對設備的`竣工資料進(jìn)行審核，將發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)通知質(zhì)檢員，并限期整改，對未按期完成或完成的項目不合格，每項罰責任單位50元；
(5)質(zhì)監員在竣工資料的審核中，單臺設備資料中超過(guò)5處問(wèn)題以上時(shí)，每超一處罰責任單位50元。無(wú)問(wèn)題的獎勵50元/臺。
五、焊接質(zhì)量考核細則
1.焊接材料必須符合設計、規范及工藝要求，并且有質(zhì)量證明書(shū)，焊材儲存、烘干、發(fā)放、回收必須符合標準和規范要求；焊接施工必須由有效持證焊工進(jìn)行；焊接必須有評定合格并經(jīng)批準的焊接工藝，各分廠(chǎng)不能隨便更改焊接工藝。以上有一項不合格，扣罰責任單位50元。
2.焊工必須隨時(shí)攜帶焊條筒，焊后焊條頭及焊絲頭不能隨地丟放，不帶焊條筒，扣罰50元/人次；發(fā)現亂扔1根焊條扣罰100元，發(fā)現1根焊條頭扣罰10元。每發(fā)現亂扔一米以上焊絲（不包括氣體保護焊絲），每米罰責任單位20元；
3.換熱器管束（新制造）管頭必須用管對管板自動(dòng)焊機焊接，特殊情況由分廠(chǎng)辦理例外放行手續，必須由有關(guān)部門(mén)責任人員（設備、生產(chǎn)、技術(shù)等）審核，由總工程師簽字批準，方能改為手工氬弧焊，未經(jīng)批準私自更改焊接方式，每臺設備扣罰責任單位200元。換熱器管頭焊接的氬弧焊工必須是廠(chǎng)技術(shù)部備案的經(jīng)考核通過(guò)的焊工，違者罰責任單位200元。
4.焊縫外觀(guān)成型必須美觀(guān)、平直，焊縫余高及咬邊情況應滿(mǎn)足GB150的要求，焊縫與母材必須圓滑過(guò)渡，角焊縫焊角高度取焊件中較薄者的厚度，否則每條焊縫扣罰50元，管對管板角焊縫不滿(mǎn)足要求，每個(gè)頭扣罰10元。
5.焊縫表面不得有裂紋、氣孔、弧坑、飛濺、缺肉、夾渣、藥皮等缺陷，上述缺陷及低標準焊完隨時(shí)處理，不能等到試壓時(shí)處理，否則每處扣罰20元。
6.焊縫未按要求做標識，每處扣罰責任單位20元。
7.管對管板焊接：φ32mm以上管頭不允許熔損，φ25mm管頭焊接時(shí)的允許熔頭率為0，φ19mm管頭焊接時(shí)的允許熔頭率為0，超過(guò)此指標者，超標部分每個(gè)頭扣罰2元。整臺設備管頭無(wú)熔損的，每100個(gè)頭獎勵操作者20元，不足100個(gè)頭的以100個(gè)頭計算。
8.每月焊縫拍片一次合格率指標為96%，高于該指標，高出部分每張片嘉獎10元；低于該指標，不足片數每張片扣罰10元
�。�100%合格的按本項第
五、12條執行）。
9.焊縫返修：出現二次返修，每張片扣罰20元；二次以上返修，每張片扣罰50元。
10.焊縫需返修時(shí)，應按程序文件規定進(jìn)行，違者每項罰責任單位20元；
11.焊縫的無(wú)損檢測委托比例及范圍必須符合圖樣、工藝及相關(guān)標準要求，違者每項罰責任單位50元；
12.如果一臺設備拍片100%合格，沒(méi)有返修片，每張片嘉獎2元。片長(cháng)按250mm標準片長(cháng)計算。
13.換熱器管束管頭試壓，一次試壓泄漏率應不低于1/400，泄漏率高于該指標，超標部分每個(gè)管頭扣罰5元。整臺試壓管頭沒(méi)有泄漏的，每100個(gè)頭獎勵操作者10元，不足100個(gè)頭的以100個(gè)頭計算。
14.設備整體試壓時(shí)，A、B、C類(lèi)焊縫不準許有泄漏，技術(shù)監督局看壓時(shí)，任何焊縫及密封點(diǎn)不允許有泄漏，否則每點(diǎn)扣罰100元。
六、熱處理質(zhì)量考核細則
1.熱處理所用設備必須完好；儀表、熱電偶必須在檢定有效期內；違者每項罰責任單位50元；
2.熱處理工藝參數應嚴格執行工藝，記錄要真實(shí)可靠，違者每項罰責任單位50元；
3.爐外熱處理件測溫點(diǎn)布置、輔助和保溫措施應符合工藝要求，違者每項罰責任單位200元；
4.操作者在熱處理前應核對產(chǎn)品的標識，確認無(wú)誤后方可進(jìn)行熱處理，違者每項罰責任單位50元；
5.熱處理前應有防變形措施，違者每項罰責任單位50元；
6.壓力容器熱處理試板由制造分廠(chǎng)提供給熱處理單位，并有交接手續，如有遺漏，每項罰責任單位50元；
7.承擔熱處理任務(wù)的分廠(chǎng)質(zhì)檢員應對熱處理過(guò)程進(jìn)行跟蹤檢查，并及時(shí)填寫(xiě)記錄、收集資料，熱處理后及時(shí)出具熱處理報告，違者每項罰責任單位20元；
8.承擔熱處理任務(wù)的分廠(chǎng)質(zhì)檢員應及時(shí)委托試板的力學(xué)性能檢測及其它檢驗項目，并及時(shí)索取相應的報告，違者每項罰責任單位50元；
9.熱處理冷卻方式、介質(zhì)必須符合工藝。違者每項罰責任單位50元；
10.熱處理后對產(chǎn)品重新進(jìn)行標識。違者每項罰責任單位20元；
七、出廠(chǎng)產(chǎn)品質(zhì)量考核細則
1.底漆、面漆噴涂均勻，標牌、螺栓不準刷上漆，否則發(fā)現一處罰款50元。
2.法蘭密封面無(wú)保護或出現劃傷的發(fā)現一處罰款50元。
3.分段出廠(chǎng)的設備，每段要做好標識（按排版圖編號），必要時(shí)分段處須加防變形措施，沒(méi)試壓的，焊道不允許噴漆，否則每臺罰款100元。
4.用戶(hù)反饋的質(zhì)量問(wèn)題每項罰責任單位50元；
八、加工質(zhì)量考核細則
1.質(zhì)量管理體系運行考核
�。�1）原材料必須有產(chǎn)品質(zhì)量證明書(shū)，原材料必須經(jīng)質(zhì)檢員檢查合格后，方可使用。使用未經(jīng)檢驗合格的材料每項罰款50元。
�。�2）鍛件檢驗：出現以下問(wèn)題每項罰50元：
a）鍛件檢驗沒(méi)按設計及標準要求的進(jìn)行檢查；
b）鍛件外觀(guān)有裂紋、折疊、結疤等現象存在：
c）沒(méi)有工藝，對鍛件進(jìn)行私自補焊；
�。�3）機械加工成批產(chǎn)品必須做到首件檢查合格后，由質(zhì)檢員在工藝卡上簽字方可加工，違者罰款20元。
�。�4）對機加件，在圖樣上必須附有工藝卡片，如發(fā)現圖樣上未附有工藝卡片，對責任單位每項罰款50元。
�。�5）對機加件加工產(chǎn)品，操作者加工完后，必須認真在工藝卡上簽字；質(zhì)檢員確認合格后在工藝卡上簽字確認。違者每項對責任單位罰款50元。
2.現場(chǎng)實(shí)體考核
�。�1）法蘭加工：以下各項如有一項不符合要求，處罰責任單位50元。
a）法蘭密封面加工表面粗糙度不得低于圖樣要求。
b）未注公差尺寸的不得超過(guò)圖樣所規定的等級要求。
c）法蘭加工完后，必須按標準要求標識（合格標識和產(chǎn)品標識）。
d）法蘭其它尺寸符合圖樣要求。
�。�2）管板經(jīng)加工后，尺寸應符合圖樣要求的加工尺寸，公差數值不得超過(guò)標準規定，表面粗糙度不得超過(guò)標準規定；管束孔必須鉸孔、管板表面、孔內必須清潔，不準有油污、鐵屑等雜質(zhì)；否則每項處罰責任單位50元。
�。�3）螺栓：以下要求如有一項不符規定，處罰責任單位20元。
a）螺栓所用材料不得出現裂紋等缺陷；
b）螺紋基本尺寸按圖樣要求；精度等級應符合要求；
c）螺紋側面粗糙度不低于圖樣要求；
d）螺栓發(fā)黑前，氧化皮及毛刺必須清除干凈；
e）螺栓抽檢合格率必須達到100%。
f）螺栓按批號進(jìn)行力學(xué)性能檢測。
�。�4）管箱等的二次加工、封頭坡口加工必須清理毛刺和內部鐵屑，否則每件處罰責任單位50元。
九、本細則由質(zhì)量管理部負責解釋并負責修訂。
本細則自發(fā)布之日執行。原機械廠(chǎng)和機修廠(chǎng)制定的相關(guān)質(zhì)量考核細則自行廢止。
【化工廠(chǎng)績(jì)效考核方案】相關(guān)文章：
【精選】績(jì)效考核方案07-07
（精選）績(jì)效考核方案07-08
（經(jīng)典）績(jì)效考核方案11-25
績(jì)效考核方案06-12
績(jì)效考核方案[精選]07-04
績(jì)效考核的方案01-14
績(jì)效考核的方案05-21
(精選)績(jì)效考核方案07-08
[精選]績(jì)效考核方案07-08