【精華】績(jì)效考核方案范文八篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編精心整理的績(jì)效考核方案8篇，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核方案 篇1
1.0目的：
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng )新與改善。
1.2、客觀(guān)評價(jià)員工工作績(jì)效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jì)效持續提高。激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
1.3、通過(guò)規范化的考核，客觀(guān)公正評價(jià)員工工作績(jì)效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規劃等提供依據。提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
2.0適用范圍：
本管理辦法適用于各車(chē)間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀(guān)原則：
所有評估者要做到以事實(shí)為依據，盡可能用量化指標來(lái)衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對被考核者的評價(jià)應有客觀(guān)依據。
3.2、公正原則：
評估者以提高下屬的工作績(jì)效和工作能力為最終目標，應做到客觀(guān)、公正，不應該以個(gè)人好惡、憑主觀(guān)感覺(jué)來(lái)考核。
3.3、溝通原則：
在考核過(guò)程中，評估者和被考核者要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結果應及時(shí)地反饋給被考核者。
4.0工作職責
4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負責組織制定績(jì)效考核方案，組織推進(jìn)、監督車(chē)間績(jì)效考核工作。
4.2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績(jì)效考核方案，開(kāi)展相關(guān)培訓及宣貫工作，監督考核過(guò)程的規范性和合法性，對考核結果進(jìn)行審核和備案。
4.3、車(chē)間：
負責本車(chē)間的績(jì)效考核工作，并持續提高本車(chē)間和操作人員之工作績(jì)效。
4.4、工段：
負責對部屬進(jìn)行認真評估，提升績(jì)效及團隊士氣。
4.5、被考核者：
以負責的態(tài)度，認真進(jìn)行自我評估，提升自身工作能力及績(jì)效。
5.0人員分類(lèi)及考核權限
5.1、為區別考核的側重點(diǎn)不同，將考核人員分為A、B兩大類(lèi)，如下表所示：（見(jiàn)附表1）
5.2、考核權限的分配如下表所示：（見(jiàn)附表2）
6.0考核內容
6.1、績(jì)效考核具體內容說(shuō)明
�、�、工作業(yè)績(jì)考核：
硬指標：指有明確的數字達成來(lái)源的指標，通過(guò)設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒(méi)有明確的數字達成來(lái)源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
�、�、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統一考核六個(gè)指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。
a）各部門(mén)依據部門(mén)管理需要，對此六個(gè)指標明確考核要求，考核前應明確告之員工�？己藭r(shí)，直接上級依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。
b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取用本年度內月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。
�、�、工作技能考核：工作技能統一考核五個(gè)指標，指標分別為：專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問(wèn)題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個(gè)指標，無(wú)下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說(shuō)明書(shū)，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進(jìn)行考核；四級、五級人員每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
�、�、獎懲
a）月度考核時(shí)，員工當期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標進(jìn)行考核。
b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表?yè)P5分/次，嘉獎10分/次；書(shū)面警告5分/次，記過(guò)及以上10分/次。
6.2、考核內容績(jì)效分配（見(jiàn)附表3）
�、�、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書(shū)面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。
�、�、“*貢獻”為得分制，制定標準：無(wú)貢獻為0分；有價(jià)值的改善建議得1分/次；價(jià)值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價(jià)值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價(jià)值相當于1萬(wàn)元以上的貢獻得6分以上，得分不超過(guò)本項總分值。
�、�、如員工當月獲記過(guò)處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過(guò)處分者，當月考核得分不得高于60分
第九條考核流程
1、月度考核流程：
�、�、每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評（A類(lèi)員工除外），提交上月考核表，有需要時(shí)向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時(shí)，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列明調整建議。
�、�、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績(jì)效進(jìn)行評價(jià)及考核評分，填寫(xiě)所有下屬的上月考核表及《績(jì)效考核結果匯總表》，并逐級上報；同時(shí)，與下屬確定當月考核表內容。
�、�、每月5日前，部門(mén)指定專(zhuān)人匯總本部門(mén)考核結果，匯總成部門(mén)的《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人簽批后，將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進(jìn)行績(jì)效面談，幫助下屬制定績(jì)效改進(jìn)計劃；同時(shí)，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門(mén)安排專(zhuān)人保管。
2、年度考核流程（管理人員）：
�、�、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進(jìn)行總結，對主要工作業(yè)績(jì)與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時(shí)需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時(shí)，如當年年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明調整建議。
�、�、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進(jìn)行評價(jià)及考核評分，審核員工工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫(xiě)所有下屬的上一年年度考核表及年度《績(jì)效考核結果匯總表》，并逐級上報。
�、�、每年1月12日前，部門(mén)指定專(zhuān)人接收并審核《員工績(jì)效考核表（年度）》，審核無(wú)誤后匯總成部門(mén)年度《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人簽批后，將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進(jìn)行績(jì)效面談，幫助下屬制定工作改進(jìn)計劃及能力提升計劃，同時(shí)，雙方在考核表上簽名確認。
�、�、每年1月20日前，各部門(mén)指定專(zhuān)人收齊上一年《員工績(jì)效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無(wú)誤后，存入員工檔案。
第十條考核結果等級分布（見(jiàn)附表4）
第十一條員工參加考核說(shuō)明
1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。
2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。
3、考核周期內發(fā)生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正�？己藭r(shí)，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見(jiàn)，對員工進(jìn)行考核�？己酥芷诮Y束后發(fā)生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準。
4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結果。
第十二條績(jì)效考核結果
績(jì)效獎金、工資調整、年度花紅、異動(dòng)晉升密切掛鉤，試行期間的績(jì)效考核結果暫時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤，正式實(shí)行后的具體應用詳見(jiàn)最新發(fā)布的《員工績(jì)效考核管理制度》及相關(guān)內聯(lián)單，屆時(shí)員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
第十三條績(jì)效考核申訴
1、員工對績(jì)效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門(mén)負責人提出，若員工對部門(mén)內部的處理意見(jiàn)仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個(gè)工作日內填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過(guò)期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成：廠(chǎng)長(cháng)、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門(mén)負責人，評估者上司等。
3、在員工申訴期間，暫以上級意見(jiàn)為準統計考核結果，待申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門(mén)重新填寫(xiě)《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結論，一經(jīng)生效，不再更改。
第十四條本方案根據公司
《員工手冊》及《員工績(jì)效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門(mén)會(huì )簽，報廠(chǎng)長(cháng)批準后公布實(shí)施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準。
第十五條本方案相關(guān)表單
1、附表一《管理人員績(jì)效考核表（月/年度）》
2、附表二《基層員工績(jì)效考核表（月/年度）》
3、附表三《績(jì)效考核結果匯總表》
4、附表四《績(jì)效考核申訴表》
績(jì)效考核方案 篇2
為加強管理，充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量，根據集團公司績(jì)效考核辦法，結合本部門(mén)工作的實(shí)際情況，特制定如下管理實(shí)施辦法：
一、成立領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
職責：負責績(jì)效考核的指導工作
副組長(cháng)：
職責：
成員：
職責：負責績(jì)效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
�。ㄒ唬┍崋T
1、按時(shí)上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時(shí)間不串崗、脫崗；
3、上班時(shí)間不干與工作無(wú)關(guān)的事（打牌、織毛衣、酗酒等）；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時(shí)、保質(zhì)、保量對環(huán)衛責任區域進(jìn)行清掃保潔；
7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區倒入指定位置；
8、長(cháng)期保持著(zhù)裝整潔規范、保潔用具擺放規范和清潔；
9、按時(shí)開(kāi)會(huì )，不遲到、早退；
10、完成上級領(lǐng)導交辦的其它各項工作任務(wù)。
�。ǘ{駛員
1、按時(shí)上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時(shí)清運責任區域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車(chē)輛進(jìn)行保養維護，確保車(chē)輛能正常運行。
�。ㄈ┚S修員
1、堅守崗位，按時(shí)上下班；
2、定時(shí)不定時(shí)檢查衛生間、直飲水機等所轄區域的設施設備，針對能維修的及時(shí)維修，不能維修的及時(shí)書(shū)面或電話(huà)報送相關(guān)職能部門(mén)維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實(shí)整改記錄；
3、專(zhuān)研業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率。
�。ㄋ模﹥惹�
1、堅守崗位，按時(shí)上下班；
2、按月做好部門(mén)物資采購計劃、把好采購物資質(zhì)量驗收和成本核算關(guān)，確保物資能及時(shí)有效供給，并做好記錄；
3、做好部門(mén)文檔的收集、整理、歸類(lèi)及文字資料的起草工作，文檔管理規范，資料齊全。
4、管理好庫房物資，物資擺放要規范，不凌亂，每月對物資進(jìn)行一次盤(pán)點(diǎn)，做到賬實(shí)相符，按時(shí)發(fā)放領(lǐng)用物資，并做好盤(pán)點(diǎn)和領(lǐng)用登記；
5、每天將辦公室環(huán)境衛生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門(mén)營(yíng)造一個(gè)更加舒適、健康的辦公環(huán)境。
�。ㄎ澹╊I(lǐng)班
1.堅守崗位，按時(shí)上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內容包括衛生質(zhì)量、員工著(zhù)裝、勞動(dòng)紀律、所轄區域設施設備的完好狀況，針對檢查發(fā)現的問(wèn)題，部門(mén)能整改的問(wèn)題，及時(shí)采取措施進(jìn)行整改，部門(mén)不能整改的問(wèn)題，及時(shí)書(shū)面報送或電話(huà)通知相關(guān)部門(mén)進(jìn)行整改，并做好檢查記錄和落實(shí)整改記錄。
3.根據區域、時(shí)間等因素核實(shí)物資實(shí)際使用量，做好所轄區域領(lǐng)用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
�。ㄒ唬┍崋T
1、未按時(shí)上下班，遲到15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；早退15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；超過(guò)半小時(shí)扣10分。
2、上班時(shí)間干與工作無(wú)關(guān)的事（打牌、織毛衣等），衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時(shí)間出現脫崗、串崗，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。
5、不按規定著(zhù)裝，每人次扣1分；
6、未按時(shí)按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區域的設施、設備損壞未及時(shí)上報，每人次扣2分。
10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時(shí)清理裝滿(mǎn)垃圾的垃圾桶，每（塊、只、臺、張）扣1分。
11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區內檢查發(fā)現存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時(shí)內未清理，每一處扣1分。
13、衛生責任內有因長(cháng)期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現一處，扣該區域責任人每人次10分。
14、衛生責任區內檢查發(fā)現有人、畜糞便一處，未及時(shí)打掃，每發(fā)現一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經(jīng)責任區領(lǐng)班或部門(mén)領(lǐng)導的批準，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時(shí)參加開(kāi)會(huì )，遲到15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；早退15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；超過(guò)半小時(shí)每人次扣10分。
19、不服從領(lǐng)導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。
20、一旦上級領(lǐng)導指出存在問(wèn)題，根據實(shí)際情況，扣責任人20分。
�。ǘ{駛員
1.未按時(shí)清運垃圾，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)让看慰?分，超過(guò)半小時(shí)扣10分；
2.未及時(shí)清運垃圾，影響景區形象，每次扣責任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。
4、未定期對車(chē)輛進(jìn)行保養維護，致使車(chē)輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分；致使車(chē)輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。
5、垃圾車(chē)清洗不及時(shí)，使得外觀(guān)骯臟，影響景區形象，每次扣責任人5分。
�。ㄈ┚S修員
1、檢查不及時(shí)，每項扣5分；
2、對檢查發(fā)現的問(wèn)題，能維修的不及時(shí)維修，每項扣5分；對檢查發(fā)現的問(wèn)題，不能維修的不及時(shí)報送相關(guān)職能部門(mén)，每項扣5分。
3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。
�。ㄋ模﹥惹�
1、未按時(shí)上下班，每人次扣5分；
2、因采購數量、采購時(shí)間、采購質(zhì)量的問(wèn)題，影響領(lǐng)用物資的及時(shí)有效供給，每人次扣5分；
3、文檔管理不規范，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績(jì)效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；
5、物資擺放不規范，未將物資分類(lèi)擺放，每項扣2分；
6、未對庫房物資進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)或賬實(shí)不符，物資領(lǐng)用登記不準確，每項扣2分；
7、辦公室環(huán)境衛生不清潔，每人次扣2分；
�。ㄎ澹╊I(lǐng)班
1、未按時(shí)對所轄區域環(huán)境衛生進(jìn)行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對檢查出現的衛生質(zhì)量、員工著(zhù)裝、勞動(dòng)紀律、設施設備的問(wèn)題，未及時(shí)整改或匯報，每項扣5分。
3、未仔細核算所轄區域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費或用量不夠，扣5分。
�。┙�(jīng)理和副經(jīng)理
1、每月對部門(mén)所轄區域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
2、對部門(mén)檢查發(fā)現的問(wèn)題或公司其他部門(mén)及領(lǐng)導反映的問(wèn)題未及時(shí)或按時(shí)按要求進(jìn)行落實(shí)整改，每項扣5分；
3、因工作質(zhì)量、設施設備的問(wèn)題引起游客投訴，每出現一次扣20分；
4、每月員工不按既定的工作要求開(kāi)展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當于每月每人績(jì)效工資，用每人每月績(jì)效工資除100得每分值人民幣多少錢(qián)，以上管理辦法中層以下通過(guò)部門(mén)日常工作檢查作為考核評定的依據，采取按月考核，季度兌現。
績(jì)效考核方案 篇3
一、目的
�、俑纳茊T工工作表現，提高包裝質(zhì)量，加強和提升員工績(jì)效和公司績(jì)效，合理配置崗位和人員，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)目標的完成。
�、跒榇_定員工工資、獎懲、崗位變動(dòng)、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀(guān)的依據，特制定本方案。
二、績(jì)效考核原則
�。ㄒ唬╇A段性和連續性相結合的原則
對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
�。ǘ┒ㄐ耘c定量相結合的原則
選擇定性指標與定量指標對人員進(jìn)行多方面考核，綜合評價(jià)。
�。ㄈ┕脚c客觀(guān)相結合原則
公平、客觀(guān)地對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋相結合原則
考核評價(jià)結束后，人事部或包裝部經(jīng)理應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
三、績(jì)效考核組織
�、俟境闪⒖己诵〗M，對部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成�？荚u結果由人事部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。
�、诎b部經(jīng)理負責本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結果報人事部備案。
四、績(jì)效考核內容及評分辦法
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核
以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容，月終由部門(mén)經(jīng)理向考核小組匯報，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
�。ǘ┌b人員績(jì)效考核
包裝人員考核評分以百分制來(lái)計算，由包裝部經(jīng)理根據其崗位特點(diǎn)選擇績(jì)效考核指標，如下表所示。
包裝人員績(jì)效考核指標
考核內容權重分配考核指標資料來(lái)源
工作業(yè)績(jì)50分30%月包裝數量包裝記錄
35%包裝廢品率
35%每小時(shí)包裝數量
工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定
50%表達能力
工作態(tài)度30分40%責任感工作態(tài)度量表評定
30%主動(dòng)性
30%合作性
“工作能力量表”與“工作態(tài)度量表”見(jiàn)附則。
五、績(jì)效考核實(shí)施
�、侔b部經(jīng)理根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象以及考核進(jìn)度安排。
�、诒豢己巳藴蕚渥晕铱偨Y，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見(jiàn)。
�、鄹骺荚u人的意見(jiàn)、評語(yǔ)匯總到人事部。
�、苋耸虏客ㄟ^(guò)匯總計算，結合包裝人員在考核期內的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。
員工出勤、獎懲考績(jì)加扣分標準
出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次
得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分
備注：事假累計超過(guò)10天，則每天扣2分
六、績(jì)效考核應用
包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經(jīng)理根據公司規定的比例來(lái)劃分制定包裝人員等級，等級說(shuō)明如下。
考核評價(jià)特別優(yōu)秀優(yōu)秀合格基本合格急需提高不合格
等級ABCDEF
人員比例5%15%60%15%5%1%-5%
人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下
�。ㄒ唬﹩T工獎勵
�、僭露瓤己藶椤疤貏e優(yōu)秀”與“優(yōu)秀”分別獎勵500元與200元。
�、谀甓染C合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級。
�、勐毼辉谖宓纫韵聠T工，連續五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉級一等。
�。ǘ﹩T工懲罰
�、龠B續三個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。
�、谀甓染C合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。
�、奂緝缺辉u定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。
七、附則
此方案自××××年××月××日起執行。
員工能力量表
考核要素考核等級與評價(jià)標準評估者
下級同事自評領(lǐng)導
組織協(xié)調能力差——0分工作雜亂無(wú)章，與下屬不能進(jìn)行很好的協(xié)作
一般——1分能對一線(xiàn)生產(chǎn)工人進(jìn)行簡(jiǎn)單的任務(wù)分配和協(xié)調
好——2分能進(jìn)行復雜任務(wù)的分配與協(xié)調并取得他人對自己工作上的支持和配合
良——3分能很好地安排和協(xié)調周?chē)馁Y源，較好地領(lǐng)導他人有效地展開(kāi)工作
優(yōu)秀——4分能合理、有效地安排和協(xié)調周?chē)馁Y源，并得到他人的信任與尊重
語(yǔ)言表達能力差——0分語(yǔ)言含糊不清，不能清楚地表達自己的意思
一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀(guān)點(diǎn)或意見(jiàn)，但表達得過(guò)于刻板、生硬
好——2分掌握一定的說(shuō)話(huà)技巧，自己的意見(jiàn)或建議能得到他人的認可
良——3分能有效地與他人進(jìn)行交流和溝通，并有一定的說(shuō)服能力
優(yōu)秀——4分語(yǔ)言清晰、幽默，具有出色的表達話(huà)技巧
員工態(tài)度量表
考核要素考核等級與評價(jià)標準評估者
下級同事自評領(lǐng)導
主動(dòng)性差——0分工作懈怠且工作業(yè)績(jì)不能達到工作標準
一般——1分在別人的監督下能較好地完成工作
好——2分工作主動(dòng)，能較好地完成自己的本職工作
良——3分能積極主動(dòng)地完成自己的本職工作
優(yōu)秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經(jīng)常主動(dòng)承擔分外的工作
責任感差——0分工作敷衍，當工作出現失誤時(shí)，極力地推卸責任
一般——1分滿(mǎn)足于能基本完成工作任務(wù)。當工作出現失誤時(shí)，能意識到自己的錯誤
好——2分工作中能主動(dòng)承擔責任
良——3分工作中能主動(dòng)承擔責任且積極尋求解決問(wèn)題的辦法
優(yōu)秀——4分對他人起到榜樣的作用
合作性差——0分缺乏合作精神
一般——1分在別人的協(xié)調下能與他人合作
好——2分能主動(dòng)地與他人合作
良——3分積極地與他人合作且樂(lè )于幫助同事解決問(wèn)題
優(yōu)秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標
績(jì)效考核方案 篇4
為調動(dòng)護理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進(jìn)醫院分配制度改革,以充分調動(dòng)護士的工作積極性和創(chuàng )造性,更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展.特制定護士績(jì)效考核方案，具體內容如下：
一、適用對象：
本制度適用于本院全體在職護理人員。
二、考核辦法
護士績(jì)效考核總分為100分，其中包括醫德醫風(fēng)、護士長(cháng)考核、三基考試考核、住院患者滿(mǎn)意度、加分/減分項目等。
1、醫德醫風(fēng)
2、護士長(cháng)考核
護士長(cháng)每月對護理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
3、三基考試考核
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
4、住院患者滿(mǎn)意調查（滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分40%）：護理部每月對住院患者發(fā)放滿(mǎn)意調查表。
5、加分項目
�。�1）獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P者當月加10分
�。�2）發(fā)表論文者予當月加10分。
�。�3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。
�。�4）參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習一次加0.5分。
6、扣分項目
�。�1）發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
�。�2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。
護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿(mǎn)意分40%+個(gè)人加分/減分。
三、考核測評要求
護士長(cháng)要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
四、考核測評內容：
�。ㄒ唬┽t德醫風(fēng)
�、啪人婪鰝�，全心全意為人民服務(wù)
�、谱鹬鼗颊叩臋嗬麨榛颊弑Ｊ蒯t療秘密
�、亲窦o守法，廉潔行醫
�。ǘ┳o士長(cháng)對護士考核內容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）
�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）
�、酃ぷ餍剩�10分）
�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）
�、輨趧�(dòng)紀律（10分）
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）
�、叱銮诼剩�10分）
�、鄨F結協(xié)作（10分）
�、岚l(fā)生差錯事故（10分）
�、夥⻊�(wù)態(tài)度（10分）
以上滿(mǎn)分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
�。ㄈ┤荚嚳己�
(四)住院患者滿(mǎn)意度
�。ㄎ澹┘臃�/減分
六、考核結果
所有考核結果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱(chēng)晉升、職務(wù)提升的重要依據之一。年度專(zhuān)科理論及操作考核結果反饋給護士長(cháng)，由護士長(cháng)負責記錄在護士長(cháng)手冊和護士制度化培訓手冊，并與年終技術(shù)職稱(chēng)考評掛鉤，成績(jì)不合格者不能評定優(yōu)職及稱(chēng)職（考評采用四等制：優(yōu)職、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職），無(wú)故不參與考核者評定為不稱(chēng)職。
護理部
績(jì)效考核方案 篇5
豬場(chǎng)員工生產(chǎn)指標月度績(jì)效考核方案(適合于滿(mǎn)負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)豬場(chǎng))
《豬場(chǎng)員工生產(chǎn)指標績(jì)效考核方案》如下：
原則：有獎?dòng)辛P，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場(chǎng)長(cháng)年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主，成本指標為輔，兼顧經(jīng)濟效益。
原理：生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場(chǎng)不適合搞利潤指標，生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過(guò)大不可預測，利潤指標往往難以?xún)冬F。
一.生產(chǎn)指標
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標 滿(mǎn)負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長(cháng)育成(肥)舍生產(chǎn)指標 生長(cháng)育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿(mǎn)負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實(shí)產(chǎn)胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數：每增減一頭獎、罰10元
產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長(cháng)育成(肥)舍 生長(cháng)育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例
各組飼養員一人份,各組組長(cháng)(含主配)2人份，生產(chǎn)線(xiàn)主管(一條獨立的生產(chǎn)線(xiàn)設科級或科助級主管一名，萬(wàn)頭規模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長(cháng)兼)是所轄生產(chǎn)線(xiàn)員工平均線(xiàn)的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗室員工是配種妊娠舍員工平均線(xiàn)的1.5倍。
四.結算兌現辦法
每月結算，與工資同時(shí)兌現。該獎罰與每月績(jì)效工資掛鉤，獎金可突破績(jì)效工資上限，罰款限為績(jì)效工資額。
結算時(shí)涉及其它指標參數時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由場(chǎng)長(cháng)組織、財會(huì )室負責、生產(chǎn)科配合統計結算。說(shuō)明：
豬場(chǎng)員工適合于以班組(車(chē)間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jì)考核。
豬場(chǎng)生產(chǎn)線(xiàn)員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門(mén)員工考核辦法
按上述方案實(shí)施，業(yè)績(jì)最好的生產(chǎn)線(xiàn)員工可能拿到的最高獎金(績(jì)效工資)約為：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長(cháng)級(車(chē)間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線(xiàn)主管或生產(chǎn)科長(cháng)6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)生產(chǎn)指標年度績(jì)效考核方案(適合于滿(mǎn)負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)豬場(chǎng))
一.年度指標
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場(chǎng)18頭)
全群料肉比是3.1(種豬場(chǎng)2.9)
平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數每增減一頭,獎罰20元
全群(全場(chǎng))料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元
平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結算兌現辦法
每年度結算，以年度獎金(績(jì)效工資)形式兌現。即與場(chǎng)長(cháng)的績(jì)效工資部分年底一起發(fā)放。
該獎罰與績(jì)效工資掛鉤，獎金可突破績(jì)效工資上限，罰款限為績(jì)效工資總額。
結算時(shí)涉及其它指標參數時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由事業(yè)部組織、財會(huì )室負責、生產(chǎn)科配合統計結算。說(shuō)明：
如上三個(gè)指標能夠代表豬場(chǎng)生產(chǎn)管理的總體水平。第一個(gè)指標幾乎囊括了豬場(chǎng)的所有生產(chǎn)技術(shù)指標如母豬年產(chǎn)胎數、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數、成活率等。第二、第三個(gè)指標能夠代表豬場(chǎng)成本控制的經(jīng)營(yíng)水平，正常滿(mǎn)負荷生產(chǎn)的豬場(chǎng)僅飼料成本就占豬場(chǎng)總成本的70-80%，其次是藥物成本。
2由于養豬生產(chǎn)周期長(cháng)，有關(guān)全場(chǎng)全期整體性生產(chǎn)指標月度、季度甚至半年也無(wú)法考核，所以場(chǎng)長(cháng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場(chǎng)長(cháng)的績(jì)效工資部分年底一起發(fā)放)。
滿(mǎn)負荷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)豬場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)崗位要穩定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場(chǎng)管理的連續性,同樣也利于考核場(chǎng)長(cháng)業(yè)績(jì)。
此方案實(shí)施后，也可適當地提高那些業(yè)績(jì)好的場(chǎng)長(cháng)待遇，提高場(chǎng)長(cháng)薪酬水平在同行業(yè)的竟爭力，同時(shí)也可將負責不同規模的豬場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)的薪酬水平區別開(kāi)來(lái)。上述指標完成最好的場(chǎng)長(cháng)該獎金(年度績(jì)效工資)能拿到：萬(wàn)頭豬場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)6萬(wàn)元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬(wàn));兩萬(wàn)頭豬場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)12萬(wàn)元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬(wàn));以此類(lèi)推。五萬(wàn)頭以上豬場(chǎng)獎制，沒(méi)有該項獎金)。
上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。
績(jì)效考核方案 篇6
1.在執行績(jì)效考核前，你需要先對公司各個(gè)層級進(jìn)行相關(guān)的培訓，統一員工及管理者們的思想，為什么企業(yè)需要績(jì)效考核的重要性需要讓管理者們和員工理解，幫助減少推行考核時(shí)產(chǎn)生不必要的阻力;
2.避免不合理的分工，合理設置崗位職能，確立考核與工作利益息息相關(guān)的機制，而不是讓人感覺(jué)績(jì)效就是用來(lái)扣工資的;
3.開(kāi)展工作分析，制定企業(yè)KPI標準，避免資源浪費，真實(shí)可行的KPI指標是做好績(jì)效管理的重要關(guān)鍵，制定時(shí)考慮以下這些要點(diǎn)：
1)將企業(yè)年度的經(jīng)營(yíng)目標分解到其他各個(gè)部門(mén)的考核目標和指標，再細化到各個(gè)崗位的考核指標;
2)采取公開(kāi)公正的考核制度，獎勵或懲罰都需要部門(mén)領(lǐng)導與當事人的確認;
4.以每周或每月檢查考核實(shí)施的結果，公布各個(gè)部門(mén)的KPI完成情況，肯定員工的好成績(jì)并根據考核結果不斷調整考核方案，不斷改進(jìn)指標的不足之處，以不斷提升的方式來(lái)促進(jìn)績(jì)效考核業(yè)績(jì)的上升是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的終極目標。
績(jì)效考核方案 篇7
為了貫徹執行公司績(jì)效考核制度,規范部門(mén)管理,將企業(yè)的績(jì)效與部門(mén)的績(jì)效直接掛鉤,建立切合公司實(shí)際的績(jì)效考核制度,特制定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責情況及部門(mén)實(shí)際工作效果,并依據考核結果正確地指導分配、實(shí)施獎懲,以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng )造熱情,保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善部門(mén)目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理最終績(jì)效受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀(guān)公平地測評各部門(mén)業(yè)績(jì)大小、差距與不足,并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號前上交本部門(mén)上月的績(jì)效考核表到人事行政部存檔,不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天，對部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標完成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3各部門(mén)以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容實(shí)施自評,考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。
5.5人事行政部對各部門(mén)經(jīng)理考核的過(guò)程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假，公報私仇,一經(jīng)發(fā)現，對違規者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績(jì)效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱(chēng)職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱(chēng)職)。
6.2對每一評價(jià)項目進(jìn)行定等或定級，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門(mén)經(jīng)理的目標管理及實(shí)際完成工作指標進(jìn)行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進(jìn)行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門(mén)自評部分占總分數的30%,其它部門(mén)評定結果占總分數的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過(guò)失的,董事長(cháng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jì)效分數。
6.8績(jì)效分數的計算
6.8.1部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%
6.8.2其它部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%
6.8.3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jì)效分數＝部門(mén)評分＋其它部門(mén)評分
6.9績(jì)效考核的管理
6.9.1績(jì)效分數在9.5分以上,可享受400元的績(jì)效獎金。
6.9.2績(jì)效分數在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績(jì)效獎金。
6.9.3績(jì)效分數在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績(jì)效獎金。
6.9.4績(jì)效分數在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績(jì)效獎金。
6.9.5績(jì)效分數在6.5分以下不享受績(jì)效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績(jì)效考核工作由人事行政部統一負責。
7.2部門(mén)考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長(cháng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結果告之無(wú)關(guān)人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。
制定:審核:批準:
日期:日期:日期:
績(jì)效考核方案 篇8
績(jì)效考核辦法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。小編整理了超市的績(jì)效考核，供參考！
第1章 考核的目的
第1條 績(jì)效考核的目的：提升組織運營(yíng)效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績(jì)效——員工在一定時(shí)間和條件下，利用必要的資源為實(shí)現預定的工作目標而采取的有效工作行為和實(shí)現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績(jì)效管理——對員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導與管理，以促進(jìn)其績(jì)效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過(guò)程。
第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。
第6條 關(guān)鍵績(jì)效指標——決定或密切影響員工實(shí)現工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
第7條 績(jì)效標準——界定關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度對工作目標的實(shí)現是否有效的規定尺度和衡量標準。
第4章 職責
第8條 總經(jīng)理
1.制定公司戰略發(fā)展格局，確定公司保持長(cháng)期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。
2.審批公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。
3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
4.分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第9條 總經(jīng)理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。
2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
3.審批各部門(mén)、分公司、分店的總體工作目標。
4.審批各部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。
6.分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第10條 分管副總經(jīng)理
1.擬定分管部門(mén)的年度或階段性總體工作目標。
2.擬定分管部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。
5.部門(mén)負責人的績(jì)效評估和績(jì)效改進(jìn)指導工作。
第11條 各部門(mén)、分店負責人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.所屬員工的.績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.完成設定的目標、績(jì)效指標和標準。
第14條 人力資源部
1.提供有關(guān)績(jì)效管理體系相關(guān)內容的培訓和咨詢(xún)。
2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.監督績(jì)效管理過(guò)程符合規范操作要求。
4.就績(jì)效管理過(guò)程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績(jì)效管理過(guò)程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績(jì)效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績(jì)效管理原則
1.工作目標及關(guān)鍵績(jì)效指標管理原則。以各層級工作目標為績(jì)效導向，以支持工作目標達成的關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度為績(jì)效評估的重要參數。
2.實(shí)效原則。通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績(jì)的實(shí)效提升。
3.關(guān)鍵績(jì)效指標設定原則。關(guān)鍵績(jì)效指標的設定來(lái)源于財務(wù)、顧客、內部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習成長(cháng)四個(gè)方面。
4.職業(yè)規劃原則。將員工績(jì)效評估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規劃緊密結合起來(lái)。
5.物質(zhì)激勵原則。將員工績(jì)效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績(jì)效管理手冊
1.建立《績(jì)效管理手冊》的部門(mén)包括：
�。�1）本部各部門(mén)；
�。�2）本地分公司；
�。�3）異地分公司、分店各部門(mén)。
2.《績(jì)效管理手冊》采用活頁(yè)文件夾的形式，由人力資源部統一制作和發(fā)放，各建立部門(mén)負責人指定專(zhuān)人領(lǐng)取、記錄和管理。
3.《績(jì)效管理手冊》的內容包括但不限于：
�。�1）所屬部門(mén)各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》；
�。�2）年度或階段性的《工作目標管理責任書(shū)》；
�。�3）“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”；
�。�4）“績(jì)效管理日志”；
�。�5）“績(jì)效面談（指導）記錄表”；
�。�6）“績(jì)效信息（數據）采集表”；
�。�7） 《績(jì)效評估報告》。
4.確保加入《績(jì)效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門(mén)每月25日至30日將《績(jì)效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門(mén)。
第17條 績(jì)效管理區間
1.完整的績(jì)效管理區間應包含以下內容和階段。
�。�1）設定工作目標。
�。�2）設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法。
�。�3）制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談。
�。�4）中期改進(jìn)指導。
�。�5）績(jì)效評估與面談。
�。�6）績(jì)效評估結果輸出。
2.設定階段性績(jì)效管理區間一般不超過(guò)半年；設定年度績(jì)效管理區間，應在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導與修正。
第18條 設立工作目標
1.依據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門(mén)的工作目標由部門(mén)負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2.根據不同的工作內容和性質(zhì)，應擬定合理和適當的工作目標。當業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí)，應設立階段性工作目標；當業(yè)務(wù)狀況以年度為總結區間時(shí)，應設立年度工作目標。
3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時(shí)，應在每季度對工作目標的實(shí)現情況進(jìn)行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書(shū)”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
第19條 設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法
1.設定關(guān)鍵績(jì)效指標和標準的原則
�。�1）關(guān)鍵績(jì)效指標、績(jì)效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進(jìn)行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。
�。�2）設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實(shí)現，否則視為無(wú)效指標標準。
�。�3）設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須滿(mǎn)足SMART原則。
2.關(guān)鍵績(jì)效指標的設定維度
�。�1）財務(wù)類(lèi)指標。指從財務(wù)管理的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于財務(wù)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括現金流、投資回報率、銷(xiāo)售額、支出費用等。
�。�2）顧客（含內部顧客）類(lèi)指標。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于顧客類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括服務(wù)滿(mǎn)意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。
�。�3）內部經(jīng)營(yíng)（業(yè)務(wù)流程）類(lèi)指標。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于內部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括項目周期、項目開(kāi)發(fā)等。
�。�4）學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)指標。指從學(xué)習與成長(cháng)的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括培訓、獎懲等。
3.設定關(guān)鍵績(jì)效指標應能夠直接證實(shí)工作目標的達成，即當各項指標達標時(shí)，可以確認工作目標達成。管理崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1~3個(gè)；其他工作崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1個(gè)。
4.設定關(guān)鍵績(jì)效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績(jì)效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。
5.關(guān)鍵績(jì)效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
6.公司制訂績(jì)效考核計劃（一）（見(jiàn)附表）來(lái)考核員工績(jì)效中的可量化部分，制訂績(jì)效考核計劃（二）（見(jiàn)附表）考核員工績(jì)效中的不可量化部分，各個(gè)部門(mén)和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進(jìn)行考核。
第20條 制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談
1.每一績(jì)效管理區間開(kāi)始時(shí)，部門(mén)或工作崗位的直接上級應與部門(mén)負責人或在崗員工進(jìn)行績(jì)效面談，確保員工了解：
�。�1）績(jì)效管理區間和流程；
�。�2）工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和達標標準；
�。�3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；
�。�4）達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準必須制訂的工作計劃。
2.績(jì)效面談應使直接上級與員工在績(jì)效管理區間內達成工作目標和達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守并執行。
3.當員工在達成工作目標、達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面面臨困難時(shí)，直接上級應協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。
4.績(jì)效管理面談結果填報績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績(jì)效管理手冊。
第21條 中期改進(jìn)指導
1.直接上級應密切關(guān)注所屬部門(mén)或員工的績(jì)效水平和工作狀況，及時(shí)掌握相關(guān)信息，記入績(jì)效管理日志。
2.在績(jì)效管理區間內，員工出現無(wú)法達成目標和關(guān)鍵績(jì)效指標標準的征兆或工作表象時(shí)，直接上級應對其進(jìn)行中期改進(jìn)指導。無(wú)法達標的因素包括但不限于：
�。�1）能力不足與技能欠缺；
�。�2）客觀(guān)情況轉變，完成工作部門(mén)難度加大；
�。�3）個(gè)人情況變化。
3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導的時(shí)間一般為每季度末，緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導。
4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導的方法包括但不限于：
�。�1）直接上級面談；
�。�2）隔級上級面談；
�。�3）現場(chǎng)工作指導；
�。�4）修正工作計劃；
�。�5）參加培訓。
5.中期改進(jìn)指導的信息與結果應記入績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)該部門(mén)或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
6.通過(guò)改進(jìn)指導仍無(wú)法達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實(shí)現。
7.工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準須修改的，應重新填寫(xiě)“工作目標管理責任書(shū)”和“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績(jì)效評估與面談
1.績(jì)效管理區間終了時(shí)，直接上級對員工的績(jì)效狀況進(jìn)行評估，評估包括但不限于下列內容：
�。�1）工作按計劃完成的進(jìn)度和效果；
�。�2）設定的各項關(guān)鍵績(jì)效指標的達標情況；
�。�3）設定的工作目標的達成情況；
�。�4）其他能夠反應績(jì)效水平高低的信息。
2.績(jì)效評估信息的收集、整理與分析
�。�1）績(jì)效評估信息向關(guān)鍵績(jì)效指標明細表上規定的信息提供方收集，績(jì)效評估信息應經(jīng)信息提供方的部門(mén)負責人簽署確認，認可其有效性。
�。�2）直接上級對收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績(jì)效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3.績(jì)效評估等級
�。�1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過(guò)制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。
�。�2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。
�。�3）有待改進(jìn)——指未達成制定的工作目標，個(gè)別未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準，通過(guò)努力和指導可以達成。
�。�4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準，判斷其無(wú)法達成。
4.經(jīng)對績(jì)效信息進(jìn)行分析后，直接上級形成績(jì)效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門(mén)）審核與備案。
5.績(jì)效面談
�。�1）績(jì)效評估結果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門(mén)）審核后，直接上級應盡快安排與員工進(jìn)行績(jì)效面談，績(jì)效面談包括但不限于：
�、� 工作目標和關(guān)鍵績(jì)效指標的達標評估結果；
�、� 績(jì)效管理區間內的工作表現優(yōu)點(diǎn)；
�、� 績(jì)效管理區間內的工作表現不足；
�、� 工作改進(jìn)方法、途徑和計劃。
�。�2）員工對績(jì)效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門(mén)）申訴，獲得答復為最終回復。
�。�3）績(jì)效面談的信息與結果記入績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
第23條 績(jì)效評估結果輸出
1.獎懲輸出
�。�1）績(jì)效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵系數，即獎金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵系數。
�。�2）績(jì)效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。
�。�3）績(jì)效評估等級評定為有待改進(jìn)的，依據員工基本工資標準，減發(fā)0.1系數的工資。即減發(fā)金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額×減發(fā)系數。
�。�4）績(jì)效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績(jì)效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發(fā)0.2~0.3系數的工資；如預計不可改善或績(jì)效水平過(guò)低的，給予調整崗位或辭退處理。
2.規劃輸出
用于制定下一績(jì)效管理區間工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和工作計劃時(shí)參照使用。
第24條 其他規則
1.績(jì)效管理區間的間隔時(shí)間最多不超過(guò)兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋?zhuān)瑹o(wú)合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款并限令形成。
2.績(jì)效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：
�。�1）關(guān)鍵績(jì)效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�2）績(jì)效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�3）員工在績(jì)效管理區間內發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標管理責任書(shū)》、關(guān)鍵績(jì)效指標明細表、績(jì)效管理日志、績(jì)效面談（指導）記錄表、績(jì)效信息（數據）采集表由各部門(mén)、分店保留三年。
2.績(jì)效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門(mén)、分店和人力資源部保留三年。
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