績(jì)效考核方案模板11篇
為保障事情或工作順利開(kāi)展，我們需要事先制定方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。方案應該怎么制定呢？下面是小編整理的績(jì)效考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核方案 1
質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核指標 及評價(jià)辦法，甲方xxx，乙方xxx，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書(shū)，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監督考核權，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開(kāi)展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的`一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為xx個(gè)，每增加一個(gè)加xx分，每減少一個(gè)減去xx分；評分xxx
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率為xx，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加xx分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減xx分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為xxx，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加xx分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去xx分。
4、有效質(zhì)量投訴次數，權重20%，考核期內有效質(zhì)量投訴次數每增加一起減去xx分，直至本項分數為0
四、考核結果運用。
通過(guò)上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表
1、90≤x≤100，績(jì)效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤x<90，績(jì)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x<80，無(wú)獎無(wú)罰。
績(jì)效考核方案 2
1、提取月全額工資的10%，作為績(jì)效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷(xiāo)售指標掛鉤，5%與均價(jià)指標掛鉤）。
2、完成公司當月銷(xiāo)售指標及均價(jià)指標，發(fā)放當月基本工資+績(jì)效工資（完成銷(xiāo)售指標95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績(jì)效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績(jì)效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個(gè)月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績(jì)效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒(méi)有完成，則第二季度的績(jì)效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績(jì)效考核工資，暨全額工資的構成為15%績(jì)效工資+85%基本工資。（7.5%與銷(xiāo)售指標掛鉤，7.5%與均價(jià)指標掛鉤）
5、若連續二個(gè)月未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)月總考核指標的'80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進(jìn)行考核評估。
6、若連續二個(gè)季度未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)季度總考核指標的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進(jìn)行考核評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個(gè)月核發(fā)一次。
�。�1）、銷(xiāo)售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷(xiāo)售指標）。
部門(mén)經(jīng)理：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵400元，超額5x10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門(mén)助理：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵250元，超額5x10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵200元，超額5x10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價(jià)獎勵金由市場(chǎng)部經(jīng)理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門(mén)內自行分配使用。
�。�2）、管理后勤部門(mén)獎勵：
管理后勤部門(mén)（包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部）獎金總額按業(yè)務(wù)部門(mén)獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據員工實(shí)際表現情況予以獎勵。
8、本考核方案從20xx年xx月xx日起執行。
績(jì)效考核方案 3
一、目的
1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神；
2.科學(xué)評價(jià)部門(mén)內部員工的工作效果；
3.確定部門(mén)內部員工的績(jì)效工資；
4.調動(dòng)內部員工的積極性、主動(dòng)性；
5.提高部門(mén)內部員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、依據：
1.公司薪酬管理方案
2. 公司目標考核管理方案（含補充規定）
3. 考勤管理方案
4. 司機與車(chē)輛管理方案
5. 公司其他相關(guān)制度與方案
三、原則：
1.公平、公正、公開(kāi)原則
2. 效率優(yōu)先，兼顧公平原則
3. 明確規定、嚴格執行原則
四、 適用范圍：
本方案適用于部門(mén)內除部門(mén)經(jīng)理外的所有員工。
五、分類(lèi)：
根據員工工作性質(zhì)和類(lèi)型的不同，將部門(mén)內部員工分為四類(lèi)：
1、行政人事助理
2、車(chē)隊隊長(cháng)
3、車(chē)隊司機
4、食堂炊事員
六、考核辦法：
考核辦法分兩類(lèi)，一種為工作目標考核部分，根據崗位類(lèi)別確定不同的考核標準，月度內統計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門(mén)內的所有員工，為對部門(mén)員工的.基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數。
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1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車(chē)隊隊長(cháng)
1）說(shuō)明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
總結客觀(guān)、公正、全面
計劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2x4分；
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說(shuō)明：每月考評一次；
2)要求：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行；
3)考核辦法：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說(shuō)明：每月考核一次
2)要求：衛生、價(jià)格、味道、花色基本滿(mǎn)足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門(mén)設計調查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。
行政人事部績(jì)效考核方案
二）日常行為考核部分：
說(shuō)明：每月考核一次，累計計算
計算：日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1) 要求：按公司和部門(mén)規定出勤；行政人事助理和車(chē)隊長(cháng)外出半小時(shí)以上需要部門(mén)經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內容）半小時(shí)以上須車(chē)隊長(cháng)（行政助理）批準，司機外出1小時(shí)以上須部門(mén)經(jīng)理批準；請假須按公司規定提出書(shū)面申請，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應于2日內向部門(mén)經(jīng)理說(shuō)明情況，情況屬實(shí)可由部門(mén)經(jīng)理簽認，月度內限3次，超過(guò)按公司規定執行；
2) 考核辦法：由部門(mén)經(jīng)理根據考勤記錄和個(gè)人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執行；
2) 考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1) 要求：主動(dòng)、積極對待工作，遇到責任范圍內問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁(yè)。
2) 考核辦法：每違反一例扣分值的2x5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁(yè)每例扣5分。
4、溝通協(xié)調：
1)要求：協(xié)調好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導（含間接領(lǐng)導）、對待同事不友好，工作中的問(wèn)題應耐心解釋、說(shuō)服。
2) 考核辦法： 沖撞領(lǐng)導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1x2分
5、會(huì )議：
1)要求：按時(shí)間參加公司和部門(mén)的相關(guān)會(huì )議
2)考核辦法：會(huì )議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作：
1) 要求：無(wú)條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門(mén)領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2x6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀(guān)念，能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問(wèn)題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車(chē)輛管理（本項內容僅適用與司機）：
1)要求：穿著(zhù)工裝、配工牌；按規定進(jìn)行車(chē)輛停放；出勤日每天對責任車(chē)輛進(jìn)行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11.獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門(mén)表?yè)P，每次加3分；受到公司通報表?yè)P加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2x5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2x3分；
4) 學(xué)習上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1x5分；
5)部門(mén)內部考核表現突出者，視情況加1x3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
七、考核結果與薪酬的計算
�。ㄒ唬﹩T工月度考核結果=月度工作考核結果+日�？己私Y果
�。ǘ﹩T工薪酬的計算
員工的月度考核結果作為月度績(jì)效工資、季度績(jì)效工資、年度績(jì)效工資的依據。
員工薪酬的計算方法為：
1、月績(jì)效工資計算公式為：
�。▊�(gè)人月績(jì)效得分/部門(mén)平均月績(jì)效得分）*個(gè)人月績(jì)效工資
2、季度績(jì)效工資
�。▊�(gè)人季績(jì)效得分/部門(mén)平均季績(jì)效得分）*個(gè)人季績(jì)效工資
個(gè)人季度績(jì)效得分為個(gè)人季度內月績(jì)效得分之和
3、年度績(jì)效工資
�。▊�(gè)人年績(jì)效得分/部門(mén)平均年績(jì)效得分）*個(gè)人年績(jì)效工資
個(gè)人年度績(jì)效得分為個(gè)人年度內月績(jì)效得分之和
八、附則：
1. 績(jì)效考核結果公布的1天內，個(gè)人發(fā)現有評分不實(shí)之處，可直接向部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行申訴，部門(mén)經(jīng)理于1天內解釋、答復或調整；對部門(mén)經(jīng)理的解釋、答復或調整不滿(mǎn)意者，可在答復后的2天內向總經(jīng)理、書(shū)記進(jìn)行申訴，總經(jīng)理、書(shū)記的裁決為最終決定。
2. 部門(mén)內部的考核為加強內部管理的一項基礎性文件，部門(mén)內部員工應積極配合。
3. 本辦法為試運行方案，可通過(guò)會(huì )議紀要或專(zhuān)門(mén)方案補充。
績(jì)效考核方案 4
為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現酒店的`經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從20xx年xx月xx日執行
三、考核對象
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。
7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表）
五、評估時(shí)間及形式
每月 號前采取書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jì)效工資1：1.1的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。 連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據
七、附件
績(jì)效考核方案 5
一、具體工作職能：
1、按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規要求，結合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財務(wù)活動(dòng)，制定統一、健全統一、健全的財務(wù)規章制度。
2、依據公司年度經(jīng)營(yíng)計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務(wù)預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。
3、遵照企業(yè)財務(wù)通則、會(huì )計準則等，組織會(huì )計核算工作，實(shí)行會(huì )計監督。做好各種款項和有價(jià)證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費用成本的核算等項工作。
4、嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價(jià)證券、財務(wù)印章、空白支票和收據。按照銀行有關(guān)結算制度的規定辦理款項的收付。
5、負責公司的經(jīng)濟統計工作，及時(shí)編制各種會(huì )計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
6、計算和發(fā)放公司員工的.工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
7、參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。
8、妥善保管會(huì )計檔案資料，對各種會(huì )計帳冊、憑證、報表進(jìn)行立卷、歸檔、調閱等作業(yè)管理。
9、定期進(jìn)行會(huì )計資料匯總、整理、統計，分析財務(wù)計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動(dòng)分析，提示企業(yè)運作存在的問(wèn)題，及時(shí)為領(lǐng)導決策提供準確的財務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策，結合公司實(shí)際，提出合理的財務(wù)動(dòng)作方案。
11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預算和經(jīng)營(yíng)目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實(shí)施過(guò)程監督。
12、按照國家審計法規、公司財務(wù)審計制度的規定，公司領(lǐng)導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。
13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
二、 工作考核標準（主要項目）
1、能夠堅決執行總經(jīng)理下達的各項工作指令，并且圓滿(mǎn)地完成。
2、建立了統一、健全的財務(wù)管理體系，能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規合理地組織公司的各項財務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)公司財務(wù)管理工作的科學(xué)化。
3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財會(huì )資料的統計分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經(jīng)營(yíng)計劃要求，能認真過(guò)細地策劃財務(wù)運作方案，并制定出切實(shí)可行的財務(wù)預算計劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金，為公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運行，起到了資金保障作用。
5、通過(guò)對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監督和控制，發(fā)揮了財務(wù)工作為公司理財當家的作用。
6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領(lǐng)導指派的任務(wù)。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導把好了經(jīng)濟審核監督關(guān)。
7、對直屬下級部門(mén)工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門(mén)在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
績(jì)效考核方案 6
薪資晉升考核公式：
指標： 教學(xué)考核分數=(晉升升班率×0.7+晉升滿(mǎn)班率×0.3 x退班率 )× 100
這里的晉升升班率和晉升滿(mǎn)班率是指一二年級和六年級加了20%或者30%之后新算出來(lái)的數值。
根據這個(gè)考核分數進(jìn)行全校級或者學(xué)科級的排名。排完之后再針對每個(gè)老師的課酬，提供相應的課酬的增加量。
具體操作方案：
1. 在考核周期中計算全校教師考核分，從高到低為AAA、AA、A、B、C五個(gè)檔次。
2. 在每次考核中，分數從高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分別為5%，10%，25%，50%，10%。
3. 漲薪標準：課酬調整按照下面標準進(jìn)行：
C級：不漲薪;B級：漲1級;
A級：漲2級;AA級：漲3級;
AAA級：漲4級。
機構可以根據當地的'課酬情況，按照晉升級別進(jìn)行晉升，漲相應的工資。
機構可以保證每期或者每?jì)善�，做一個(gè)評級，評完級后，需要保證50%以上的老師至少漲一級以上的工資。
4. 課酬調整除遵循分級標準外，還需滿(mǎn)足以下條例：
(1)老師每期綜合升班率低于60%不參與課酬調整
但是為了防止部分老師升班率很低，滿(mǎn)班率也很低，卻抱著(zhù)“我只要不當后10%，那我就可以增加課酬“這樣的想法。需要隊升班率進(jìn)行規定，不能低于某個(gè)程度，比如60%。大家不要覺(jué)得60%還可以了，60%已經(jīng)很低了，十個(gè)學(xué)員，走了4個(gè)，如果兩期來(lái)說(shuō)，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是說(shuō)春季是10個(gè)人，到了秋季，留下的孩子都不到4個(gè)了。
(2)全職和專(zhuān)職教師帶班量平均每期大于等于5個(gè)，兼職教師大于等于3個(gè)參與課酬調整。1年內新老師除外。
(3)課時(shí)費≥xxx元/小時(shí)，如果滿(mǎn)班率低于75%;課時(shí)費≥xxx元，如果滿(mǎn)班率低于85%。不參與A級及以上級別的評選(最高評級為B級)。保證老教師上課有動(dòng)力。
利潤導向方式：總人數+平均人數+升班率方式
考核周期：
一年四次，分別為2月考核秋季學(xué)期;3月考核寒假學(xué)期;8月考核春季學(xué)期;9月考核暑假學(xué)期。
考核指標：
總人數、平均人數、升班率
總人數：教師當期學(xué)生總量
平均人數：教師當期學(xué)生總量÷帶班數
升班率：升班人數÷當前(最終)報名人數×100%;
總人數決定課酬級別，平均人數和升班率決定課酬增加值
具體操作方案：
怎么考量老師的教學(xué)水平，讓老師有動(dòng)力去帶學(xué)生?需要合理的安排績(jì)效。
這樣的制度激勵下，老師會(huì )從兩個(gè)方面考慮問(wèn)題：首先，多帶學(xué)生多排課。其次，希望每個(gè)班學(xué)生多，也不希望排超級多的課，這樣能保證每個(gè)班平均人數高。這樣就可以使得校長(cháng)得到很好的結果：每個(gè)班平均人數高，老師的收益也不會(huì )太差，這樣能使得學(xué)校獲得比較好的收益。
每年的課酬，所有老師都重新計算，全部歸零。這樣能有效防止老師”吃老本“的現象。
面對一些新開(kāi)的課程和班級，學(xué)生比較少。這時(shí)候可以和一些課比較少的新老師商量，是否可以課酬乘以80%來(lái)代課，以保證課程不虧本。遇到特殊的情況可以進(jìn)行相對應的調整。
獎金方案
現場(chǎng)發(fā)獎金，給其他老師看到，激勵效果會(huì )比較好。
(1)升班獎金(續保獎金)
(2)全勤獎金
(3)代課獎金
(4)其他福利——人文關(guān)懷(吃飯等)
績(jì)效考核方案 7
1、 目的
為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷(xiāo)售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門(mén)提供的數據計算績(jì)效獎金和年終獎金，績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
3.3行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容：
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明：
(1)銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額 x 產(chǎn)品成本 x 對應客戶(hù)群體發(fā)生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報請總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績(jì)效工資×60%)/月度計劃毛利總額; (4)月度銷(xiāo)售提成率=(月度績(jì)效工資×40%)/月度計劃銷(xiāo)售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為xx%;70%<回款率<80%,回款提成為xx%;80%<回款率<90%,回款提成為xx%;90%<回款率<100%,回款提成為xx%;回款率=100%,回款提成為xx%;
(6)回款率=(月初回款+當月銷(xiāo)售x月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則，或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng)，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;
(8)新客戶(hù)有效期：一年。(老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù))。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。
(9)因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
(10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。
4.2 銷(xiāo)售人員晉級、降級標準：
4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷(xiāo)售人員在試用期間(1x3個(gè)月)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師;
(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師;
(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師;
(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師;
4.2.2降級標準：
(1)連續六個(gè)月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰);
(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率<80%由中級銷(xiāo)售工程師降為初級銷(xiāo)售工程師;
(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率<90%由高級銷(xiāo)售工程師降為中級銷(xiāo)售工程師;
(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率<100%由特級銷(xiāo)售工程師降為高級銷(xiāo)售工程師;
解釋說(shuō)明：
(1)符合晉級標準的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明：初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監決定降級標準.
4.3銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法： 4.3.1關(guān)于30%績(jì)效獎金的.發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1x6月份的獎金，次年2月發(fā)放7x12月的獎金。
4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。
(3)對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷(xiāo)售人員給予純利xx %的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時(shí)間：次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據，則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。 (5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
績(jì)效考核方案 8
為進(jìn)一步加強辦公室人員績(jì)效考核與薪酬分配的管理，建立動(dòng)態(tài)的績(jì)效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開(kāi)的分配原則。以績(jì)效為基礎、考核為手段、責任為標準、效益為目標，創(chuàng )建行為有準則、管理有制度、工作有考核、優(yōu)劣有獎懲的規范化、制度化部門(mén)。充分調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，把部門(mén)的工作責任，切實(shí)有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率�，F結合辦公室實(shí)際，特制訂績(jì)效考核方案如下。
一、績(jì)效考核的原則
�。ㄒ唬┮罁䦛徫宦氊�，以員工的實(shí)際指標完成情況為主要內容，實(shí)行定量考核和定性考核相結合的`原則。其中經(jīng)濟指標（費用管理）占30%，重點(diǎn)工作70%，日常工作考核在總考核的分上適當加減分，控制在x3分3分（日�？己税ぷ鞑渴鹜瓿汕闆r、考勤等方面）。
�。ǘ﹫猿止�、合理的原則，對考核內容、考評方法和考評標準力求合理、科學(xué)、嚴格、客觀(guān)地進(jìn)行考核評估，增強考核工作的透明度。
�。ㄈ﹫猿侄ㄆ诨c制度化原則�？�(jì)效考核工作按月進(jìn)行考核。
二、考核的具體實(shí)施
績(jì)效考核辦法對部門(mén)人員的經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作完成情況、日常工作進(jìn)行考核計算出考核得分，考核結果每月5號前公布。試用期內員工不參與考核。
根據績(jì)效考核結果，與員工進(jìn)行績(jì)效面談，就工作任務(wù)完成情況與工作表現進(jìn)行充分的溝通。主要目的是肯定成績(jì)，指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措施。
員工如認為考核結果有不合理的地方，應在獲知考核結果后3日內提交書(shū)面材料并提供事實(shí)依據。過(guò)期視同默認，不予受理。根據員工提供的書(shū)面材料，在三個(gè)工作日內做出是否受理的答復，無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據的申訴不予受理。同時(shí)對員工申訴內容進(jìn)行調查核實(shí)，對有顯著(zhù)差異的項目，雙方進(jìn)行溝通、協(xié)商、核實(shí)后，對考核的初步結果進(jìn)行修正。
三、績(jì)效考核結果及其應用
績(jì)效考核結果用于計算員工績(jì)效工資，作為制定員工培訓計劃、職級調整、薪酬調整、崗位調整、評選評優(yōu)等方面的重要依據。累計三個(gè)月考核分數低于80分的（無(wú)不可抗力因素）進(jìn)行崗位調整。
四、附則
本績(jì)效考核方案適用于辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執行。
績(jì)效考核方案 9
為了更好地調動(dòng)班長(cháng)的積極性和創(chuàng )造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價(jià)班長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，特制定班長(cháng)績(jì)效考核辦法如下：
一、班長(cháng)績(jì)效考核基金為300元，其中：
1、安全績(jì)效占70元；
2、品質(zhì)占70元；
3、生產(chǎn)占70元；
4、5S占40元；
5、勞動(dòng)紀律占30元；
6、設備占20元。
采用月份考核，每月發(fā)考核基金的一半。春節前發(fā)積累的一半，余下部分來(lái)年3月15日發(fā)放，如果來(lái)年或中途辭工的，余下的部分不予發(fā)放。當出現重大的安全、質(zhì)量、設備事故，一票否決兩個(gè)月的績(jì)效考核基金。第二月扣款從春節前發(fā)放部分扣出，第二個(gè)月照常進(jìn)行考核。
二、安全管理：
發(fā)現一次違章作業(yè)扣安全績(jì)效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時(shí)不帶口罩，磷化工在磷化池上走動(dòng)，配酸時(shí)不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績(jì)效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個(gè)月的績(jì)效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個(gè)月績(jì)效考核基金。指標以外的加倍處罰。
三、品質(zhì)管理：
未做首件直接生產(chǎn)、不進(jìn)行巡檢、產(chǎn)品完工后未貼狀態(tài)標示，不良品不及時(shí)處理，不填寫(xiě)報廢單和私自丟棄不良品，發(fā)現一次扣品質(zhì)績(jì)效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時(shí)）扣品質(zhì)績(jì)效全部，質(zhì)量損失在500-5000元扣績(jì)效考核基金一個(gè)月，質(zhì)量損失在5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假，扣2個(gè)月績(jì)效考核基金，指標以外加倍處罰。
四、生產(chǎn)管理：
生產(chǎn)部門(mén)各生產(chǎn)工序的.工時(shí)定額要準確，計件的數量、計時(shí)的工時(shí)要求實(shí)報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經(jīng)發(fā)現，扣除生產(chǎn)管理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品數量不清造成缺料或補料的；產(chǎn)品完工后未定點(diǎn)、定容、定量放置；每天不按時(shí)上交生產(chǎn)日報表；生產(chǎn)的數量和實(shí)際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發(fā)現一次扣生產(chǎn)績(jì)效10元。生產(chǎn)過(guò)程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達后未做產(chǎn)品產(chǎn)前分析，不及時(shí)跟蹤催促物料，工裝進(jìn)度影響交期的，一次性扣除考核基金一個(gè)月，生產(chǎn)計劃未按時(shí)編排影響交貨的扣一個(gè)月績(jì)效基金。
五、5S管理：
工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發(fā)現垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒(méi)有運到指定的區域，小廢料沒(méi)有裝袋，將運料車(chē)隨意放到通道、廣場(chǎng)等地的一次扣款5元。借用別人區域干活后不進(jìn)行清理、清掃的一次扣款5元。
六、勞動(dòng)紀律管理：
本班員工未穿廠(chǎng)服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進(jìn)入廠(chǎng)區吃早餐、不在指定區域吸煙或吸煙點(diǎn)超過(guò)三人、工作時(shí)間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長(cháng)的勞動(dòng)紀律績(jì)效。
七、設備管理：
每個(gè)星期對設備要進(jìn)行清潔，每天要對設備保養及維護，發(fā)現異常要及時(shí)報機修電工，否則每次扣設備管理績(jì)效5元。設備發(fā)現軸瓦滑板無(wú)油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個(gè)月的績(jì)效考核獎。
績(jì)效考核方案 10
一、引言
績(jì)效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節，它通過(guò)對員工的工作表現進(jìn)行評估和激勵，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(cháng)和組織目標的實(shí)現。為了制定一個(gè)有效的績(jì)效考核方案，以下將介紹績(jì)效考核方案的基本要素和一個(gè)范本供參考。
二、績(jì)效考核方案的基本要素
1. 目標設定：績(jì)效考核方案的首要任務(wù)是明確員工的工作目標和企業(yè)的戰略目標，并確保二者的一致性。目標設定需要具體、可量化，并與員工的工作職責和崗位要求相匹配。
2. 評估指標：績(jì)效考核方案需要明確評估員工表現的指標和標準。這些指標可以包括工作完成情況、工作質(zhì)量、團隊合作能力、創(chuàng )新能力等方面，根據企業(yè)的具體情況進(jìn)行確定。
3. 評估方法：績(jì)效考核方案需要確定評估員工表現的具體方法和工具。常見(jiàn)的評估方法包括定期考核、360度評估、目標管理等，根據企業(yè)的規模和特點(diǎn)選擇適合的評估方法。
4. 考核周期：績(jì)效考核方案需要確定考核的時(shí)間周期。一般來(lái)說(shuō)，年度考核是常用的考核周期，但也可以根據企業(yè)的需要進(jìn)行調整，如季度考核、半年度考核等。
5. 獎懲機制：績(jì)效考核方案需要明確獎勵和懲罰機制，以激勵員工的積極表現和改進(jìn)不足之處。獎勵可以是薪資調整、晉升、培訓機會(huì )等，而懲罰可以是警告、降薪等，具體獎懲措施需要與員工的工作表現相匹配。
三、績(jì)效考核方案范本
以下是一個(gè)績(jì)效考核方案的范本，供企業(yè)參考：
1. 目標設定：
設定員工的年度工作目標，確保與企業(yè)的戰略目標一致。
目標需要具體、可量化，并與職責和要求相匹配。
2. 評估指標：
工作完成情況：根據工作計劃和任務(wù)完成情況進(jìn)行評估。
工作質(zhì)量：根據工作成果和客戶(hù)滿(mǎn)意度進(jìn)行評估。
團隊合作能力：根據員工在團隊中的貢獻和協(xié)作能力進(jìn)行評估。
創(chuàng )新能力：根據員工的創(chuàng )新思維和解決問(wèn)題的`能力進(jìn)行評估。
3. 評估方法：
定期考核：每年進(jìn)行一次績(jì)效考核，由直接上級對員工進(jìn)行評估。
360度評估：每?jì)赡赀M(jìn)行一次，由上級、同事和下屬對員工進(jìn)行評估。
目標管理：根據員工設定的目標和完成情況進(jìn)行評估。
4. 考核周期：
年度考核：每年底進(jìn)行一次績(jì)效考核。
中期評估：每年中期對員工的工作表現進(jìn)行評估，以及時(shí)調整目標和提供反饋。
5. 獎懲機制：
獎勵機制：根據結果，給予薪資調整、晉升、培訓機會(huì )等獎勵。
懲罰機制：對表現不佳的員工進(jìn)行警告、降薪等懲罰措施。
績(jì)效考核方案是企業(yè)管理中的重要環(huán)節，制定一個(gè)有效的績(jì)效考核方案需要考慮目標設定、評估指標、評估方法、考核周期和獎懲機制等要素。以上提供的績(jì)效考核方案范本可供企業(yè)參考和借鑒，但需要根據企業(yè)的具體情況進(jìn)行調整和優(yōu)化，以確保其適應性和有效性。
績(jì)效考核方案 11
第一條：考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條：考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條：考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導;
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的.眼光進(jìn)行考核。
第四條：考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條：考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不一樣的權重。
第六條：考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大異常事件等進(jìn)行。
第七條：考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情景和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條：專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用; 對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長(cháng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條：考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情景，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
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