【必備】績(jì)效考核方案匯編八篇
為保障事情或工作順利開(kāi)展，就常常需要事先準備方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編為大家整理的績(jì)效考核方案8篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核方案 篇1
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實(shí)際情況制定績(jì)效考核方案如下：
一、考核原則：
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權重：
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績(jì)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
績(jì)效考核方案 篇2
一、考核原則
1、績(jì)效掛鉤（每月拿出一部分績(jì)效工資進(jìn)行考核，中層干部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元。）。
2、過(guò)程管理（按層級每周調度工作完成情況）。
3、定量原則（科室和員工工作安排盡可能量化）。
4、分級考核（黨組對科室進(jìn)行考核，科長(cháng)對員工考核）。
5、反饋原則（科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過(guò)信息平臺動(dòng)態(tài)公布，每月分層級進(jìn)行溝通）。
二、考核實(shí)施
�。ㄒ唬�對科室的考核。
1、績(jì)效考核構成：
績(jì)效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
1.3科室年度考核=（區局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
2、科室月度考核：
2.1考核內容：
2.1.1公共部分考核（30分）：工作紀律、現場(chǎng)管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢(xún)投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核（60分）：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核（10分）：領(lǐng)導交辦的臨時(shí)性重點(diǎn)工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區局領(lǐng)導牽頭，帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實(shí)施考核，考核細則見(jiàn)附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領(lǐng)導初審，并在月辦公會(huì )書(shū)面形式確認；月度計劃確認后科室進(jìn)行周分解，每周一由分管領(lǐng)導對上周工作完成情況進(jìn)行調度，次月初，局黨組召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現臨時(shí)性重點(diǎn)工作，由領(lǐng)導簽發(fā)《督辦記錄表》，責成相關(guān)部門(mén)責任人在規定時(shí)間內完成，相關(guān)部門(mén)負責人在督辦工作完成后，應及時(shí)在《督辦記錄表》中填寫(xiě)完成情況，報領(lǐng)導審核，完成情況納入當月考核�！抖睫k記錄表》見(jiàn)附表2
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績(jì)效考核系統內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長(cháng)、副科長(cháng)月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科長(cháng)、副科長(cháng)月度績(jì)效工資=科室月度考核得分*績(jì)效工資
3、科室季度考核：
3.1考核辦法
季度考核以市局（公司）季度考核評比結果為依據，根據在全市考核名次計算獎懲，考核結果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據名次兌現獎懲。
3.2名次計算
綜合管理、安全保衛、信息工作、法規工作等相加為辦公室排名依據。
專(zhuān)賣(mài)管理得分為專(zhuān)賣(mài)監督管理科排名依據。
營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)得分為客戶(hù)服務(wù)科排名依據。
財務(wù)管理得分為財務(wù)委派室排名依據。
內部監管得分為內管組排名依據。
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長(cháng)1500元，排名第二獎勵科長(cháng)1000元，排名第三獎勵科長(cháng)600元。
3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數第一罰科長(cháng)1500元，排名倒數第二罰科長(cháng)1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個(gè)等次，則不獎不罰；若市局考核結果列二個(gè)或三個(gè)等次，則只獎勵第一名；若市局考核結果列四個(gè)等次，則獎勵第一、二名；若市局考核結果列五個(gè)等次，則獎勵第一、二名、罰倒數第一名；若市局考核結果列五個(gè)以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續，由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核
4.1年度考核分值構成
科室年度考核=（區局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數設定
市局年度綜合排名積分設定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
市局年度綜合排名系數設定：財務(wù)委派室系數1、內管組系數1、辦公室系數1.03、專(zhuān)賣(mài)科系數1.03、客服科系數1.03
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數第一的科室，黨組對科室負責人進(jìn)行戒勉談話(huà)；連續兩年綜合排名倒數第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序，區局每年度評選先進(jìn)科室一個(gè)，獲評先進(jìn)科室的獎勵20xx元。
4.3重大事項加分考核
4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分（召開(kāi)現場(chǎng)會(huì )）；工作有創(chuàng )新（創(chuàng )新課題、QC課題），在省、市、區局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng )新項目同時(shí)被省、市、區局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復加分。
4.3.2 獲得一類(lèi)榮譽(yù)，加5分，二類(lèi)榮譽(yù)加3分，市級（副廳級、廳級）榮譽(yù)加1分，縣級（處級）榮譽(yù)加0.5分；競賽類(lèi)：獲得一類(lèi)榮譽(yù)，加5分，二類(lèi)榮譽(yù)加3分，三類(lèi)加2分，市局榮譽(yù)加1分，縣級（處級）榮譽(yù)加0.5分。同等級別集體榮譽(yù)多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風(fēng)廉政建設責任書(shū)》、《安全保衛目標管理責任書(shū)》、《專(zhuān)賣(mài)管理工作目標責任書(shū)》，或未能通過(guò)貫標認證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考核：由區局（分公司）領(lǐng)導、中層干部、員工根據權重分別評分；科室民主測評考核的依據是科室工作業(yè)績(jì)、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門(mén)協(xié)調等。
�。ǘ�對員工的考核
1、考核對象
全體員工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
員工考核由科室按照考核細則執行，員工考勤按照徐煙專(zhuān)20xx（100號）文件執行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個(gè)人得分70%
2.1.3員工績(jì)效工資=員工月度考核得分×績(jì)效工資
2.2年度總評
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%
3、考核獎懲
3.1一年內個(gè)人在科室綜合排名倒數第一的員工，科室負責人對其戒勉談話(huà)；連續兩年考核排名倒數第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發(fā)放最低生活費），連續三年考核排名倒數第一的員工，次年對其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動(dòng)合同。
3.2每名員工建立績(jì)效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據。
4、考核反饋
月度考核結束后，部門(mén)負責人與排名落后的員工進(jìn)行溝通，指出工作中的不足之處，通過(guò)充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標和目標，便于次月更好地完成目標，并填寫(xiě)《銅山區局（分公司）績(jì)效管理溝通手冊》，最后由員工填寫(xiě)本人意見(jiàn)，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
績(jì)效考核方案 篇3
1.目標計劃
計劃：以1 年為周期計劃實(shí)施前期目標：
目標：打響網(wǎng)站品牌
任務(wù)：形成穩定的銷(xiāo)售模式、培養客戶(hù)的黏性 策略：網(wǎng)站平臺建設、資源整合、網(wǎng)站推廣、市場(chǎng)開(kāi)拓、團隊機制建設，電商運營(yíng)方案怎么寫(xiě)。
第一階段：網(wǎng)站平臺完善期(1 個(gè)半月)：20~30 天的平臺基本建設階段，根據網(wǎng)站 需求特色，為會(huì )員提供功能強大的網(wǎng)上商務(wù)平臺。
該平臺是一個(gè)開(kāi)放式BTOB 電子商務(wù)平 臺，以產(chǎn)品為核心，將買(mǎi)家、產(chǎn)品、賣(mài)家三個(gè)商品交易的基本元素有機地結合起來(lái)，用戶(hù)可 以通過(guò)各種途徑輕松地在網(wǎng)上找到貿易合作伙伴，實(shí)現網(wǎng)上議價(jià)、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上支付等貿 易活動(dòng)。
商務(wù)平臺能夠為企業(yè)在線(xiàn)提供供需信息發(fā)布和查詢(xún)以及網(wǎng)上議價(jià)談判、拍賣(mài)招標、 合同跟蹤、客戶(hù)管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線(xiàn)支付 解決方案。
企業(yè)無(wú)須離開(kāi)該平臺就可以完成整個(gè)交易過(guò)程。
包括網(wǎng)站流程的優(yōu)化以及頁(yè)面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 條活動(dòng)的完整信息錄入，保證網(wǎng)站初期網(wǎng)站內容的信息 量。
目的：保證網(wǎng)站的流暢、穩定運轉，網(wǎng)站內容的基本完整。
第二階段：網(wǎng)站試運營(yíng)期(2 個(gè)半月)：其實(shí)這個(gè)階段也可以說(shuō)是網(wǎng)站運營(yíng)初期或者 是內容的完善期,網(wǎng)站運營(yíng)結果更具有真實(shí)性和具有說(shuō)服力,這個(gè)階段的主要任務(wù)是：網(wǎng)站的 初步推廣和網(wǎng)站性能的進(jìn)一步完善。
目的：形成自己的網(wǎng)站風(fēng)格、提高網(wǎng)站的流量。
第三階段：網(wǎng)站運營(yíng)中期(5 個(gè)月)：這個(gè)階段的由于前期的宣傳和推廣，為網(wǎng)站的 帶來(lái)了一定的流量，所以這個(gè)階段的重點(diǎn)應該放在網(wǎng)站會(huì )員商家的拓展和網(wǎng)站用戶(hù)的轉換 上，讓普通的活動(dòng)查看用戶(hù)轉化成活動(dòng)發(fā)布用戶(hù)，及時(shí)有效的搜集用戶(hù)反饋信息，另外網(wǎng)站 的線(xiàn)上和線(xiàn)下推廣還需要進(jìn)一步的跟進(jìn)。
在網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)方面，初步開(kāi)展一些線(xiàn)上、線(xiàn)下商務(wù)活 動(dòng)，主要是：網(wǎng)絡(luò )廣告、網(wǎng)站合作、聯(lián)合商家線(xiàn)下推廣。
目的：提高用戶(hù)轉化率、培養客戶(hù)的黏性、提高網(wǎng)站會(huì )員商家的數量。
第四階段：網(wǎng)站運營(yíng)后期(3 個(gè)月)：建立網(wǎng)站品牌價(jià)值是這個(gè)階段的首要任務(wù)，在 前面兩個(gè)階段的運營(yíng)過(guò)程中，提高了網(wǎng)站的流量的同時(shí)，積累了較多用戶(hù)資源，規劃方案《電商運營(yíng)方案怎么寫(xiě)》。
因此在繼續 做網(wǎng)站推廣和內容建設開(kāi)發(fā)的同時(shí)，網(wǎng)站的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的進(jìn)一步開(kāi)展，將是我們工作的重點(diǎn)。
主要是：對網(wǎng)站數據進(jìn)行分析，提高網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)市場(chǎng)開(kāi)拓，進(jìn)一步完善網(wǎng)站功能，拓展網(wǎng)站產(chǎn)目的：市場(chǎng)開(kāi)拓、為占領(lǐng)市場(chǎng)做準備。
2.任務(wù)分配 (1)網(wǎng)站內容和服務(wù) 網(wǎng)站的內容建設和服務(wù)包括：網(wǎng)站內容的編輯工作、網(wǎng)站的產(chǎn)品和功能分析、以及線(xiàn) 上推廣活動(dòng)。
(2)業(yè)務(wù)開(kāi)拓推廣 網(wǎng)站業(yè)務(wù)開(kāi)拓：網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)推廣(主要是線(xiàn)下推廣)、保持和用戶(hù)、商家的有效 溝通、提高網(wǎng)站活動(dòng)場(chǎng)地的覆蓋率。
a)網(wǎng)站推廣 負責網(wǎng)站的市場(chǎng)推廣活動(dòng)的策劃和管理工作，以及網(wǎng)站品牌推廣。
推廣工作包括：活 動(dòng)推廣、網(wǎng)站宣傳推廣、商家聯(lián)合的推廣。
b)客戶(hù)信息分析 了解客戶(hù)需求、搜集客戶(hù)需求信息，反饋給網(wǎng)站編輯人員，進(jìn)行整理。
(3)客戶(hù)服務(wù) 及時(shí)解答用戶(hù)對于網(wǎng)站的疑難問(wèn)題，配合好市場(chǎng)人員，搜集市場(chǎng)反饋過(guò)來(lái)的信息，同 時(shí)將市場(chǎng)反饋過(guò)來(lái)的信息整理后及時(shí)給網(wǎng)站策劃編輯人員，做好對網(wǎng)站的功能和內容的策 劃、組織工作。
此外，同時(shí)審核活動(dòng)信息、商家信息。
(4)技術(shù)維護 技術(shù)維護方面，包括網(wǎng)站的頁(yè)面設計、美工和網(wǎng)站的程序開(kāi)發(fā)、數據庫維護等。
網(wǎng)站美工和 技術(shù)人員，應配合好網(wǎng)站編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善網(wǎng)站的一些功能貫 聯(lián)和界面的設計美觀(guān)。
同時(shí)網(wǎng)站美工方面在公司的線(xiàn)下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市 場(chǎng)和編輯人員保持配合。
3.團隊建設 網(wǎng)站團隊的建設對于網(wǎng)站運營(yíng)提供最基礎的保障。
團隊基本結構包括：市場(chǎng)推廣部、 網(wǎng)站技術(shù)部、網(wǎng)站編輯部。
市場(chǎng)推廣部負責網(wǎng)站項目的市場(chǎng)推廣活動(dòng)的策劃和管理工作，負責市場(chǎng)推廣、地面宣傳、開(kāi) 展活動(dòng)，以及公司品牌推廣，開(kāi)拓網(wǎng)站會(huì )員商家，及時(shí)收集用戶(hù)戶(hù)信息，開(kāi)拓客戶(hù)資源。
網(wǎng) 站技術(shù)部要為網(wǎng)站運營(yíng)平臺提供安全、穩定等方面的保障，及時(shí)配合公司的維護決策。
網(wǎng)站編輯部負責網(wǎng)站內容的建設，網(wǎng)站欄目的策劃、網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)設計，以及一些線(xiàn)上的推廣 活動(dòng)，同時(shí)對于網(wǎng)站內容的充實(shí)，網(wǎng)站文字的編輯和資料的審核工作。
具體人員配置如下： 市場(chǎng)推廣部：市場(chǎng)推廣人員2 網(wǎng)站技術(shù)部：網(wǎng)站技術(shù)人員2名，一名偏重網(wǎng)站功能模塊的建設，一名偏重網(wǎng)站頁(yè)面 的技術(shù)實(shí)現;網(wǎng)站美工2 名，其中一名偏技術(shù)方面、一名偏平面方面。
網(wǎng)站編輯部：網(wǎng)站編輯人員2 4.網(wǎng)站培訓網(wǎng)站最需要的培訓：網(wǎng)站定位和運營(yíng)思路培訓、網(wǎng)站服務(wù)知識培訓、其它具體運營(yíng)時(shí) 涉及的臨時(shí)性培訓。
5.溝通機制 溝通機制包括：市場(chǎng)與市場(chǎng)之間的溝通、市場(chǎng)與技術(shù)部門(mén)之間的溝通，規劃人員與執 行人員的溝通、技術(shù)人員內部交流。
績(jì)效考核方案 篇4
一、考核對象：校全體在編教職工。
二、考核領(lǐng)導小組
組 長(cháng)：XX
成 員：XX
三、績(jì)效工資來(lái)源
每學(xué)期績(jì)效工資來(lái)源是由教育部門(mén)規定的教職工個(gè)人績(jì)效工資部分用于學(xué)�？己说膶W(xué)期總數（非在編人員的班主任工資從學(xué)校經(jīng)費中支出）。
四、績(jì)效工資考核辦法
績(jì)效工資考核總分值以100分為標準，分月考核和期末考核，各占總數的40%和60%。月考核分職業(yè)道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三個(gè)部分；期末考核分為考�？己耍�20%）、工作成績(jì)考核（30%）和考評（10%）三部分，考核工資期末一次性發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴�(jì)效考核辦法
1、職業(yè)道德考核（10%）
職業(yè)道德考核分為師德、工作態(tài)度及工作紀律等方面，每月根據各部門(mén)考核情況，月底交辦公室匯總。其中有下列情況直接從職業(yè)道德考核分中扣除。
�。�1）不按時(shí)上交學(xué)校（含部門(mén)）要求的各種資料、表冊一次扣1分。
�。�2）有干擾辦公、集會(huì )、教學(xué)秩序等行為者視情節輕重由校委會(huì )決定扣分。
�。�3）從事有償違規家教、亂訂資料、亂收費，經(jīng)查屬實(shí)的，扣除當月職業(yè)道德考核得分。
�。�4）不服從學(xué)校的安排，視情節進(jìn)行相應處理，由考核小組決定扣除其
該項單月績(jì)效考核得分。
�。�5）在學(xué)�；蛏鐣�(huì )上打架斗毆等造成不良影響的，視情節輕重扣除1—5個(gè)月該項得分，并給予相應的處理。
�。�6）因工作瀆職釀成重大事故，因職業(yè)道德不良造成社會(huì )影響，有體罰、變相體罰學(xué)生者，一經(jīng)查實(shí)，扣5分，造成后果的扣除1—5個(gè)月的該項得分并酌情給予行政處罰。
�。�7）凡有違教師師德和有損學(xué)校榮譽(yù)的言行，經(jīng)學(xué)校研究后做出相應的處理。
職業(yè)道德扣分本月不夠者，在下月得分中扣，月績(jì)效考核分不夠者，在期末績(jì)效考核分中扣，扣完為止。
2、出勤考核（15%）
�。�1）病事假扣分辦法：
事假：月累計超過(guò)1天（不含1天）每人每節扣1元；每學(xué)期請事假累計超過(guò)30天的，原則上不再參加本學(xué)期的績(jì)效考核，特殊情況由學(xué)校進(jìn)行研究后處理�；榧�、產(chǎn)假、直系親屬喪假按上級規定執行，超過(guò)規定天數不到校應及時(shí)請假，否則作為曠工處理，曠工一天扣3分。
病假：病假累計一學(xué)期滿(mǎn)45天者（45歲以上60天計），按上級有關(guān)規定處理外，不參加學(xué)校本學(xué)期末績(jì)效工資考核，重特大病情由校委會(huì )研究決定。病假以醫院病歷和住院收費單據為準，特殊情況需經(jīng)學(xué)校研究是否作為病假處理。有弄虛作假者，一經(jīng)發(fā)現，嚴肅處理。病假、事假扣除法定假日和學(xué)校調整的休息日。
請假以批準的請假條為準（公事和參加學(xué)歷提高培訓、考試，也要寫(xiě)請假條并經(jīng)領(lǐng)導批準，才能視為上班，否則按事假處理），特殊情況需要電話(huà)請假的，按有關(guān)規定請假，且補上批準的假條，否則以曠課（曠工）處理；請假過(guò)程中遇節假日及周六、周日學(xué)校上課或教師集會(huì )等集體活動(dòng)按正常上班扣分；如遇學(xué)校放假，則從事假中扣除相應天數。
�。�2）遲到、早退、曠課（曠工）扣分辦法：集會(huì )（包括朝會(huì )、政治學(xué)習、業(yè)務(wù)學(xué)習會(huì )、繼續教育學(xué)習等）、上班遲到、早退每人每次扣0.5 分（以值周領(lǐng)導抽查和教師反映且查屬實(shí)為準）；集會(huì )時(shí)請假，每人每次扣0.5分，無(wú)故不到者每人每次扣2分；曠課一節或曠工一次，扣3分，曠課（曠工）扣發(fā)實(shí)行累加。
�。�3）不采取計劃生育措施懷孕流產(chǎn)請假，除國家規定外作為事假處理，按事假有關(guān)規定執行，計劃內生育假按主管部門(mén)規定執行。
�。�4）學(xué)校鼓勵出滿(mǎn)勤，各部門(mén)無(wú)缺勤記錄者視為滿(mǎn)勤（公假、參加學(xué)歷提高培訓、考試和學(xué)校委派的學(xué)習假不作缺勤登記），每學(xué)期獎2分。
以上（1）（2）（3）項扣分所對應的績(jì)效工資從當月的績(jì)效工資中扣除，本月不夠者，在下月中扣，月績(jì)效工資不夠者，在期末績(jì)效工資中扣，扣完為止。
3、工作量工資（15%）
�。�1）專(zhuān)任教師工作量計算標準
工作量以校為單位，進(jìn)行計算，教師每月工作量以一周為標準，根據課時(shí)數和學(xué)科系數算出個(gè)人工作量，有超工作量的單位，每位教師的`工作量得分將乘以超工作系數：
個(gè)人實(shí)際工作量=A學(xué)科周課時(shí)數×該學(xué)科系數+B學(xué)科周課時(shí)數×該學(xué)科系數+……
學(xué)科系數設定為：
語(yǔ)文、數學(xué)、外語(yǔ)等統測學(xué)科部頒課時(shí)系數為1.2，其余學(xué)科系數為1。 早讀課納入工作量計算，一節早讀計0.5課時(shí)，由教導處統一安排進(jìn)入課表，語(yǔ)文兩天，數學(xué)一天，外語(yǔ)一天（外語(yǔ)早讀，數學(xué)教師到場(chǎng)維持秩序，計0.5課時(shí)，外語(yǔ)教師到場(chǎng)指導，不分班數多少只計0.5課時(shí)），領(lǐng)操的專(zhuān)職體育教師計0.5課時(shí)；周一朝會(huì )后余下的時(shí)間由班主任負責，不算工作量。 個(gè)人月績(jì)效工資=個(gè)人師德工資＋個(gè)人出勤工資＋個(gè)人工作量工資
�。ǘ┢谀┛�(jì)效考核
期末考核分為考�？己耍�20%）、工作成績(jì)考核（30%）和考評（10%）三部分組成。
工作過(guò)程每學(xué)期考核兩次，教學(xué)成績(jì)以縣、鎮統測為依據進(jìn)行計算（無(wú)鎮、縣統測將以校統測為依據）。
1、考常（20%）：
�。�1）備課（5分）：按每學(xué)期學(xué)校檢查結果評等級得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2個(gè)等級給分；無(wú)教案1課時(shí)扣0.5分。
�。�2）上課（5分）：按學(xué)�？己私處熒险n情況評等級得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。
�。�3）批改作業(yè)（5分）：按每學(xué)期批改作業(yè)的質(zhì)和量評等級得分。無(wú)作業(yè)批改的，此項得分不超過(guò)4分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。語(yǔ)文大作文每單元一個(gè)。鼓勵教師批改學(xué)生課外作業(yè)。
�。�4）考察考核學(xué)生（5分）：按學(xué)校規定對學(xué)生進(jìn)行考察考核，有材料收集，有成績(jì)記載記滿(mǎn)分，否則酌情扣分。
因特殊情況對工作過(guò)程的某項未實(shí)施檢查，該項以滿(mǎn)分計。
2、工作成績(jì)（30%）
�。�1）語(yǔ)、數、外等統測學(xué)科教師以學(xué)生參加期末考試成績(jì)計算：按學(xué)生平均分10分，及格率10分，優(yōu)生率10分，三項共30分考核。每項指標高（低）于平均成績(jì)1分或1個(gè)百分點(diǎn)加（減）0.5 分。
�。�2）藝體學(xué)科教師的成績(jì)分由該校部分相關(guān)教師打分（40%）和考核小組根據學(xué)生、家長(cháng)以及其他教師平時(shí)反映進(jìn)行考核打分（60%）相結合確定。
�。�3）后勤人員的常規工作和成績(jì)部分由該校部分相關(guān)教師打分（40%）和考核小組評分（60%）相結合確定。
�。�4）享受待遇的正、副校級領(lǐng)導按教師標準考核。
�。�5）接手班級在上期基礎上考核總分上升1分（一個(gè)百分點(diǎn)）獎0.5分。
�。�6）上兩個(gè)班或兩個(gè)以上統測學(xué)科的教師，以所任教統測學(xué)科統測考核的平均成績(jì)乘以1.2計算。
�。�8）根據以上期末績(jì)效考核計算出期末績(jì)效考核工資，一次性發(fā)放。
3、考評（10%）
主要考核教師履行崗位職責情況的滿(mǎn)意度。
學(xué)生（30%）、教師(40%)、領(lǐng)導（30%）。
年度考核以此方案為依據。兩學(xué)期得分之和作為年度考核的得分。
五、將分和扣分條件：
1、獎分：
�。�1）縣級會(huì )考，教學(xué)效果名列全縣一、二、三名者每次依次將5分、4分、3分。在鎮級會(huì )考名列全鎮一、二、三名者每次依次獎4分、3分、2分。
�。�2）受鎮級、縣級、市級、國家級綜合表彰者一次獎2分、3分、4分、5分。受相應級別單項表彰者依次獎1分、2分、3分、4分。（以文件為準）
�。�3）校外承擔公開(kāi)課、示范課任務(wù)者每次獎1分。
�。�4）由中心校組織評選推薦，教學(xué)論文或教案參加縣級、市級、省級、國家級獲獎的，或在正式教育刊物發(fā)表，依次獎0.5分、0.8分、1分、1.5分。
�。�5）凡是教師或教師指導學(xué)生參加的各項競賽，以及教師撰寫(xiě)的且通過(guò)中心學(xué)校送審的有關(guān)教育教學(xué)方面的經(jīng)驗文章在刊物上發(fā)表或在縣級、市級、省級、國家級以上獲獎的，依次獎0.5分、1分、1.5分、2分。但同一類(lèi)或同一篇作品獎多項獎的，一最高級別計分，不重復計分。
2、扣分：
�。�1）私自組織學(xué)生購買(mǎi)各種學(xué)習資料（教輔用書(shū)、習題冊、模擬題）和推銷(xiāo)學(xué)生用品者。每次最少扣5分。
�。�2）在校內發(fā)生責任事故的責任者按影響學(xué)校整體工作程度大小在1—5分
之間相應扣分；（3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分；（4）在校內打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參；任大小在1—5分之間相應扣分；（5）受中心學(xué)校及以上單位對其進(jìn)行警示訓誡談話(huà)者；扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分；（6）縣級會(huì )考，教學(xué)效果名列全縣倒數一、二、三名。
�。�3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分。
�。�4）在校內打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參與社會(huì )打架斗毆按責任大小在1—5分之間相應扣分。
�。�5）受中心學(xué)校及以上單位對其進(jìn)行警示訓誡談話(huà)者，其中每次警示提醒扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分。
�。�6）縣級會(huì )考，教學(xué)效果名列全縣倒數一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在鎮級會(huì )考，教學(xué)效果名列全鎮倒數一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。
六、幾點(diǎn)說(shuō)明：
1、本方案中如有與國家相關(guān)法律、法規、政策不符，以國家法律、法規、政策為準，解釋權歸中心學(xué)校。
2、本方案自20xx年秋開(kāi)始試運行一學(xué)期，一學(xué)期后如教職工有重大異議，可向中心學(xué)校書(shū)面反映，中心學(xué)校將做進(jìn)一步修訂。
3、完小校長(cháng)與行政管理處人員由中心學(xué)�？己�。柳山坡、西坡和完小以上學(xué)校以�？己�，其余初小以鎮考核。
4、考核結果經(jīng)本人簽字上報中心學(xué)校核算績(jì)效工資。
績(jì)效考核方案 篇5
一、目的：
為了科學(xué)、客觀(guān)地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)和改善工作，監督個(gè)人工作目標的實(shí)現，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據。
二、考核對象
除總經(jīng)理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績(jì)效考核的原則
1、公開(kāi)原則：明確規定績(jì)效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開(kāi)考核結果；
2、客觀(guān)公正的原則：在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎上，將被考核者的工作實(shí)績(jì)與既定標準比較，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jì)、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍；
5、激勵原則：通過(guò)考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現優(yōu)秀案例共享；
四、考核機制
1、個(gè)人自我評價(jià)；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
五、考評的項目及內容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調性、團結集體、全局觀(guān)念、責任感九個(gè)方面考評。見(jiàn)附件一《管理人員工作態(tài)度評價(jià)參考表》
2、能力（30%）：主要從管理能力、專(zhuān)業(yè)技能、組織能力、創(chuàng )新能力、判斷力、應變能力六個(gè)方面考評。見(jiàn)附件二《管理人員工作能力評價(jià)參考表》
3、業(yè)績(jì)（25%）：主要從目標達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評。見(jiàn)附件三《管理人員工作業(yè)績(jì)評價(jià)參考表》
六、績(jì)效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績(jì)效考核設以下檔次：
A級：績(jì)效得分在95分以上者，可得績(jì)效工資的150%；
B級：績(jì)效得分要85-95分者，可得績(jì)效工資的120%；
C級：績(jì)效得分在70-85分者，可得績(jì)效工資的100%；
D級：績(jì)效得分在60-70分者，可得績(jì)效工資的80%；
E級：績(jì)效得分在60分以下者，可得績(jì)效工資的50%；
2、績(jì)效工資的定額
?? 公司管理人員、辦公室職員的績(jì)效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績(jì)效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分；
七、考評周期
各部門(mén)每月月初對上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現、績(jì)效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門(mén)考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財務(wù)部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個(gè)月以上者當月將不做考評，即當月無(wú)績(jì)效獎。
4、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績(jì)效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績(jì)效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績(jì)效考核為優(yōu)秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長(cháng)試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門(mén)考核執行權責
1、在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績(jì)效改進(jìn)進(jìn)行持續的溝通、指導和監督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交行政部；????????????
1.3、為下屬員工提供績(jì)效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃；
1.4、協(xié)助行政部門(mén)宣傳績(jì)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對績(jì)效考評等各方面的意見(jiàn)和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動(dòng)等各項處理建議方案；
2、在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績(jì)效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績(jì)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
2.5、監督各部門(mén)的績(jì)效管理按計劃和規定要求落實(shí)執行；
2.6、收集考評評估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jì)效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jì)效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監督和申訴
1、各部門(mén)負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門(mén)負責人溝通，溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權在考評結果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門(mén)提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內組織相關(guān)人員進(jìn)行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績(jì)效考評結果。
4、各部門(mén)負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現阻撓或報復的負責人扣當月的績(jì)效獎金的50%。
5、對抵抗績(jì)效考核和因對績(jì)效考核不滿(mǎn)而對抗領(lǐng)導者，不參加本月的績(jì)效考核。十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應的培訓，進(jìn)而充分開(kāi)發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動(dòng)調配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據該員工特長(cháng)合理的安排員工工作崗位,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應把能力和每月的業(yè)績(jì)考核作為參考資料，
4、提薪：?jiǎn)T工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)和結果進(jìn)行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過(guò)本部門(mén)員工總數的5%；
B級不得超過(guò)本部門(mén)員工總數的15%；
C級占本部門(mén)員工總數的65%；
D級約占本部門(mén)員工總數的10%；
E級約占本部門(mén)員工總數的5%；
績(jì)效考核方案 篇6
根據縣教育局的安排，我�？�(jì)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統一定于8月18日————8月23日進(jìn)行考核。
績(jì)效考核領(lǐng)導組：
組長(cháng)：趙立新（石匣學(xué)校校長(cháng)）
副組長(cháng)：程玉明（石匣學(xué)校黨支部書(shū)記）
巨秀明（石匣學(xué)校副校長(cháng)）
組員：趙海平（石匣學(xué)�？倓�(wù)主任）
秦俊如（石匣學(xué)校政教主任）
績(jì)效考核說(shuō)明：
1、為實(shí)現公平合理的原則，本學(xué)年績(jì)效考核分三塊進(jìn)行：
�。ㄒ唬┲袑宇I(lǐng)導
�。ǘ┲袑W(xué)教師
�。ㄈ┬W(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績(jì)效工資不進(jìn)財政專(zhuān)戶(hù)，無(wú)法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專(zhuān)戶(hù)，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jì)效考核分二塊進(jìn)行：
�。ㄒ唬┨貚徑處�
�。ǘ┰诰幗處�。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導補貼，可相當于一個(gè)教研組長(cháng)，享受教研組長(cháng)補貼。
4、中學(xué)教導員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績(jì)同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護校補貼不再納入績(jì)效考核，所需補貼由學(xué)校預算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無(wú)獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jì)效以9個(gè)月計算，本年2、7、8月按職稱(chēng)歸入本人。
8、其余績(jì)效考核嚴格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績(jì)效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執行。
績(jì)效考核方案 篇7
績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰略目標，通過(guò)采用適合企業(yè)實(shí)際情況的標準和指標，運用科學(xué)可衡量的辦法，對各級管理者和員工在完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中既定任務(wù)的工作績(jì)效和效果進(jìn)行價(jià)值評價(jià)的過(guò)程�？�(jì)效考核實(shí)施工作包括考核計劃、考核方式和考核結果反饋這幾個(gè)方面。
一、考核計劃
績(jì)效管理走向成功的第一個(gè)關(guān)鍵步驟就是：績(jì)效計劃�？�(jì)效計劃是管理者和員工共同對員工應該實(shí)現的工作績(jì)效進(jìn)行探討并達成共識的過(guò)程�？�(jì)效計劃工作開(kāi)展的有效和到位與否，對于績(jì)效管理的成敗有著(zhù)至關(guān)重要的作用�？己擞媱澩ǔ０ㄒ韵聨追矫鎯热荩海�1）建立績(jì)效管理小組。其主要職責是：協(xié)助總經(jīng)理開(kāi)展對公司高層人員工作業(yè)績(jì)的考核工作;審查并完善所在企業(yè)績(jì)效管理制度的方案;協(xié)調各部門(mén)之間開(kāi)展績(jì)效管理活動(dòng);接受和解決績(jì)效考核過(guò)程中的各種咨詢(xún)和投訴;檢查并督促各部門(mén)績(jì)效管理工作的有效開(kāi)展。（2）擬定實(shí)施績(jì)效管理的時(shí)間計劃安排。結合企業(yè)的實(shí)際情況，擬定出完整的績(jì)效管理工作的具體時(shí)間安排，暫定考核周期為一年。在每個(gè)季度檢查、督促并調整企業(yè)各部門(mén)以及高層管理人員對于考核指標完成的情況。（3）擬定相關(guān)制度和規范。為了確�？�(jì)效管理工作能夠有效執行，擬定出配套的實(shí)施制度和具體的規范，并同時(shí)定出各部門(mén)和全體員工的具體開(kāi)展績(jì)效管理的工作計劃。（4）開(kāi)展績(jì)效考核。根據指定績(jì)效考核實(shí)施方案，將考核工作落實(shí)到各部門(mén)單位，開(kāi)始對不同崗位和個(gè)人實(shí)施考核。（5）溝通反饋改進(jìn)。根據考核結果，結合公司發(fā)展需要，對公司崗位和個(gè)人開(kāi)展結果評估，將考核結果向個(gè)人進(jìn)行反饋，與之溝通，并給出相應的處理措施。
二、考核方式
確定符合企業(yè)和員工實(shí)際情況的考核者是績(jì)效考核工作得以展開(kāi)的第一步。通常，考核者應該能夠比較持續和全面地考察被考核者的工作狀況;同時(shí)又能夠比較客觀(guān)真實(shí)正確地評價(jià)考核者的情況。在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，可以作為考核者的有：上級、同事（同級部門(mén)）、下級、員工自己、客戶(hù)五種：
1.員工自身評價(jià)。員工自身評價(jià)是指被考核者對自己在績(jì)效考核周期間內的對照考核指標完成的工作情況。自我評價(jià)要求被考核者能夠比較客觀(guān)、實(shí)事求是地總結和評價(jià)自己在績(jì)效考核周期內的業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力。
2.上級考核。主要指被考核人的直接上級對其進(jìn)行考核�？己藭r(shí)應注意：考核者應當本著(zhù)對公司、對工作負責的態(tài)度，根據被考核者的實(shí)際工作情況進(jìn)行實(shí)事求是、比較客觀(guān)的考核，從而便于發(fā)展和提高員工的工作績(jì)效和工作能力，沒(méi)有主觀(guān)偏見(jiàn)，不以個(gè)人喜好作為評價(jià)標準。
3.下級考核。即下級員工對上級管理者的考核。在進(jìn)行考核工作時(shí)，考核者應本著(zhù)對企業(yè)和工作負責的想法，遵照客觀(guān)事實(shí)，科學(xué)嚴謹地開(kāi)展考核;另外，考核被考核者的工作表現、工作態(tài)度和工作能力的時(shí)候應當采用無(wú)記名評價(jià)的方式。
4.員工互評。也稱(chēng)為同級考核。該考核方式適用于所有管理崗位的人員�？己苏邞局�(zhù)對工作、所在單位、團隊伙伴負責的態(tài)度，在客觀(guān)事實(shí)基礎上，科學(xué)開(kāi)展考核;同時(shí)應當衡量和評價(jià)被考核者的工作表現、工作態(tài)度以及能力，而不是把被考核者的性格脾氣作為評價(jià)的依據;評價(jià)應盡量做到規范、公正公開(kāi)，避免個(gè)人親疏好惡或者公報私仇的現象。
5.客戶(hù)評價(jià)。有一些企業(yè)也把客戶(hù)評價(jià)作為考核的一部分。有些特殊的崗位，只有客戶(hù)是能夠直接觀(guān)察并衡量員工績(jì)效工作情況的人，所以這種情況下，顧客是對此類(lèi)員工進(jìn)行績(jì)效評價(jià)的最好對象。
三、考核結果的溝通反饋
績(jì)效評價(jià)結束后，為了讓員工能夠了解自身工作情況，管理者應當把績(jì)效結果的具體情況、員工目標完成的情況、沒(méi)有完成的原因以及今后改進(jìn)的計劃向員工進(jìn)行反饋。通過(guò)員工和管理者的績(jì)效結果的持續反饋和溝通，員工的績(jì)效能力不斷得到提高，企業(yè)的整體績(jì)效水平也會(huì )不斷提高。
1.結果的溝通。管理者完成對員工的績(jì)效情況考核評價(jià)工作后，應該和員工進(jìn)行本次績(jì)效考核所得結果的溝通和分析。通過(guò)員工和管理者之間對績(jì)效考核情況的持續溝通，員工的績(jì)效能力得到不斷的提高，整個(gè)企業(yè)的績(jì)效水平也會(huì )不斷得到提升�？�(jì)效管理的目的是否可以實(shí)現，很大程度上取決于這一環(huán)節的績(jì)效結果的反饋和溝通。通過(guò)對績(jì)效考核結果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績(jì)效目標完成情況、實(shí)施期間存在的問(wèn)題以及這些問(wèn)題如何來(lái)解決;同時(shí)通過(guò)績(jì)效結果的溝通反饋，員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外通過(guò)績(jì)效結果的溝通反饋，管理者和被考核者在協(xié)商達成一致的基礎上共同來(lái)確定下一個(gè)階段績(jì)效的目標和改進(jìn)措施。
2.結果的運用。為了能夠通過(guò)績(jì)效管理工作激發(fā)鼓勵員工提高自身的業(yè)績(jì)和能力，管理者應當合理地運用績(jì)效考核的結果。通常，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面對考核結果加以運用。
�。�1）結果直接與薪酬掛鉤�？己四康氖菫榱水a(chǎn)生更多的績(jì)效，于是要求和薪酬掛鉤，如果績(jì)效考核結果不和薪酬掛鉤，績(jì)效考核往往成為形式，所以績(jì)效考核結果是薪酬調整的重要依據之一。通過(guò)績(jì)效考核得分與績(jì)效工資系數的轉換，反應考核結果與報酬的對應關(guān)系。（2）職位的輪換。管理者可以根據考核結果的積累，來(lái)評價(jià)員工的工作表現，同時(shí)也可以更清楚地發(fā)現員工對其現有職位的適應性。如果考核能級比較好的員工，在目前的崗位上無(wú)法發(fā)揮其全部的才能;也或者考核能級比較低的員工，沒(méi)辦法適應現有的職位。對這兩種情況可以參加考核結果并結合個(gè)人選擇，將其調換至適宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。（3）員工職位升遷或調配的依據。企業(yè)可以根據員工在某一階段持續的績(jì)效考核的情況來(lái)選拔員工和職務(wù)升遷。（4）個(gè)人職業(yè)生涯的規劃。通過(guò)管理者和員工之間對績(jì)效考核結果的反饋和溝通，共同分析員工績(jì)效考核完成的情況、在工作過(guò)程中存在的優(yōu)缺點(diǎn)以及員工未來(lái)改進(jìn)工作的計劃和目標等。通過(guò)這樣持續的溝通，員工不斷提高自己的工作能力和績(jì)效，從而幫助員工達成個(gè)人職業(yè)目標，同時(shí)也能夠幫助員工進(jìn)行個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和規劃。
績(jì)效考核方案 篇8
一、總則：
為體現XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng )造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；
2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：公平、公正、結果為導向
四、考核分類(lèi)及適用范圍：
1、根據部門(mén)工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門(mén)分為一線(xiàn)部門(mén)和二線(xiàn)部門(mén)：
一線(xiàn)部門(mén)：公司營(yíng)運部、采購部、各門(mén)店
二線(xiàn)部門(mén)：除營(yíng)運部、采購部之外的公司各職能部門(mén)
2、本績(jì)效考核方案主要針對總部全體人員及門(mén)店主管及以上人員。
五、考核周期說(shuō)明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷(xiāo)售和毛利為指標，根據所屬一線(xiàn)和二線(xiàn)部門(mén)，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷(xiāo)售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務(wù)完成情況，實(shí)行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線(xiàn)部門(mén)：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見(jiàn)附表1）
2、二線(xiàn)部門(mén)：配送中心（見(jiàn)附表2）
3、一線(xiàn)部門(mén)：營(yíng)運部（見(jiàn)附表3）
4、一線(xiàn)部門(mén)：采購部（見(jiàn)附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經(jīng)營(yíng)指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門(mén)總監簽訂目標責任書(shū)，總監與處長(cháng)簽訂目標責任書(shū)，營(yíng)運總監與各門(mén)店簽訂目標責任書(shū)。
2、營(yíng)運總監根據公司全年經(jīng)營(yíng)指標，將任務(wù)指標分解到各門(mén)店，作為各門(mén)店考核的依據。
3、公司各職能部門(mén)包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進(jìn)行考核。營(yíng)運部及配送中心具體考核方案見(jiàn)下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。
5、財務(wù)部每月1日前將當月相關(guān)考核數據發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發(fā)相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門(mén)存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實(shí)行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個(gè)月的工資額為獎金基數：
�、偃缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個(gè)月工資。
�、谌缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個(gè)月工資為基數，獎勵實(shí)際完成百分比。
�、廴舻陀�85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實(shí)行加速度獎勵，即除獎勵每人一個(gè)月工資外，按超過(guò)部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎勵。
九、公司營(yíng)運部績(jì)效考核實(shí)施辦法
1、月度考核實(shí)施辦法
1）考核范圍：
營(yíng)運部：總監、處長(cháng)、門(mén)店督導、營(yíng)運主管
各門(mén)店：店長(cháng)、各部門(mén)主管
考核辦法
營(yíng)運總監、營(yíng)運部處長(cháng)、營(yíng)運部主管以公司綜合指標完成情況進(jìn)行考核
營(yíng)運部督導以所管理門(mén)店平均完成指標進(jìn)行考核
各門(mén)店店長(cháng)、店助及主管以本店指標完成情況進(jìn)行考核
2、季度門(mén)店綜合排名實(shí)施辦法
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