績(jì)效考核管理制度（精選18篇）
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的績(jì)效考核管理制度，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核管理制度 篇1
績(jì)效考評（以下簡(jiǎn)稱(chēng)"考評"）是指用系統的方法，客觀(guān)公正的評定過(guò)去的一段時(shí)間內員工在崗位上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的.是激勵員工，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的內容和分值
1、考核的內容分以下兩部分：
◆基本績(jì)效考核：考核內容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；
◆關(guān)鍵績(jì)效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內容；
2、分值計算：
原則上，總分滿(mǎn)分100分，各項考核標準具體分值詳見(jiàn)績(jì)效考核表。
四、考評的一般程序
1、項目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評，包括基本績(jì)效考核和關(guān)鍵績(jì)效考核；
2、項目部其他管理人員的基本績(jì)效考核由項目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績(jì)效考核由公司對應部門(mén)進(jìn)行考評；
3、各級考核人必須嚴格執行考評程序；
4、考評結束時(shí)，考評負責人與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；
績(jì)效考核管理制度 篇2
第一章 總則
第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。
績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jì)效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。
第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見(jiàn)習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì)；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任；
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：
第二條：制定績(jì)效目標：
1、根據當月（或考核周期）公司各部門(mén)的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；
2、部門(mén)負責人的考核內容包括：
2.1.部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標；（此項權重為40%）
2.2.部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標；（此項權重為15%）
2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（此項權重為15%）
2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項權重為10%）
2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）
2.6.現場(chǎng)管理的考核。（此項權重為5%）
2.7.其他任務(wù)的考核。（此項權重為5%）
2.8.責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施。各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)獨立進(jìn)行，部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施。
4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級部門(mén)負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績(jì)標準；
2.2.衡量業(yè)績(jì)的方法和手段；
2.3.實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn)；
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和幫助；
2.5.出現意外情況的處理方式；
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。
第四條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績(jì)效改進(jìn)目標；
3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。
第八條：績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第三章 考核結果的應用
第一條：公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級
a級績(jì)效工資：優(yōu)秀（稱(chēng)職） 考核得分90分以上
b級績(jì)效工資：良好（比較稱(chēng)職） 考核得分75---90分
c級績(jì)效工資：中 （基本稱(chēng)職） 考核得分60―75分
d級績(jì)效工資：差 （不稱(chēng)職） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資
考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的.等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分；當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：
1、月度績(jì)效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績(jì)的關(guān)系為：
1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資；
2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、 年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎；
2、 連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退；
3、 其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上（含基本稱(chēng)職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報人力資源部統一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正�？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。
第三條：本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
績(jì)效考核管理制度 篇3
第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動(dòng)性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營(yíng)銷(xiāo)積極性，根據《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規規定，特制訂本指導意見(jiàn)。
第二條按照權、責、利相結合的原則，實(shí)行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績(jì)效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數量掛鉤。
第三條本指導意見(jiàn)中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶(hù)授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。
第四條包授信。信貸人員要對轄內優(yōu)質(zhì)客戶(hù)進(jìn)行主動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶(hù)資源，幫助客戶(hù)完善授信資料，使其納入農村信用社客戶(hù)評級授信范圍內。聯(lián)社應根據本轄經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況對信貸人員制定授信客戶(hù)數量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標考核，并且制定具體辦法進(jìn)行量化考核。
第五條包發(fā)放。
�。ㄒ唬┰谵r村信用社上級規定的貸款范圍內，信貸人員在經(jīng)過(guò)對客戶(hù)情況的詳細調查研究后，可根據情況發(fā)放農村小額貸款、公司類(lèi)等形式的貸款。
�。ǘ┍局�(zhù)提高貸款營(yíng)銷(xiāo)效率的.原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時(shí)審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅螌π刨J人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。
�。ㄋ模┛h聯(lián)社應根據本轄農村信用社實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數量給予最低任務(wù)指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。
第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時(shí)對客戶(hù)經(jīng)營(yíng)、貸款使用等情況進(jìn)行了解回訪(fǎng)，按期進(jìn)行貸后檢查，如發(fā)現影響貸款按期償還的風(fēng)險因素，要及時(shí)向社主任和上級管理機關(guān)匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質(zhì)量。
第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書(shū)，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實(shí)行責任清收。
第八條績(jì)效掛鉤。
�。ㄒ唬﹫猿重熑�、風(fēng)險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進(jìn)行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風(fēng)險相掛鉤。
�。ǘ┬刨J人員績(jì)效薪酬冀獎勵：
1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務(wù)要求、并達到規定的收回比例以后，聯(lián)社根據實(shí)際情況返還績(jì)效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績(jì)效工資，并提高績(jì)效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數績(jì)效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績(jì)效工資，但未收回部分要實(shí)行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績(jì)效工資，并實(shí)行未收回部分的責任清收。
2、根據信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個(gè)人專(zhuān)項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶(hù)資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進(jìn)行專(zhuān)項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時(shí)限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專(zhuān)項獎勵基本同清非壓戶(hù)專(zhuān)項獎勵、攬儲專(zhuān)項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒(méi)有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。
第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門(mén)認定、聯(lián)社不良貸款責任認定委員會(huì )核準后，不予追究責任：
�。ㄒ唬┯谐渥憷碛勺C明因宏觀(guān)經(jīng)濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；
�。ǘ┴熑稳艘呀�(jīng)調離河北省農村信用社系統或已經(jīng)死亡的；
�。ㄈ┐嬖谄渌÷�(lián)社規定的免責情況，且經(jīng)上一級責任認定機構認可的。
�。ㄋ模└髀�(lián)社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說(shuō)明情況，并附有關(guān)資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。
第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會(huì )或具體職能部門(mén)負責對信貸人員進(jìn)行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。
第十一條本意見(jiàn)由河北省聯(lián)社__辦事處負責解4釋和修訂。
第十二條各聯(lián)社根據本轄情況制訂具體實(shí)施細則，并報市辦事處備案后施行。
第十三條本意見(jiàn)自發(fā)文之日起施行。
績(jì)效考核管理制度 篇4
第一條、工作績(jì)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于透過(guò)對員工必須期的工作成績(jì)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，透過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改善、提高；
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據；
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據；
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱巹t規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
�。ǘ┢綍r(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類(lèi)。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時(shí)間當職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
�。ǘ┤耸驴己藙�(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jì)上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來(lái)把握；顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jì)（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的`事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
�。�1）務(wù)必根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
�。�2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
�。�3）考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
�。�4）在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)就應思考事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應把潛力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍碣Y料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓。
�。ǘ┡嘤柊ǎ�
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核資料與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。
績(jì)效考核管理制度 篇5
一、根據排班、按時(shí)到崗，必須按崗位規定著(zhù)裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領(lǐng)導，服從分配。嚴格按照星級標準，程序進(jìn)行，對客服務(wù)，主動(dòng)熱情，規范化操作。
三、工作時(shí)間內，不得擅離崗全，不得看書(shū)，看報，做與工作無(wú)關(guān)的事項。
四、每周組織業(yè)務(wù)培訓一次，時(shí)間為二小時(shí)，每月考評一次與工資掛釣。
五、準時(shí)參加餐前會(huì )，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內講臟話(huà)，不得辱罵客人，同事。
八、服務(wù)時(shí)必須講普通話(huà)，不得竊竊私語(yǔ)，交頭接耳。
九、不得使用工作電話(huà)談私事，上班時(shí)手機不允許帶在身上。
十、服務(wù)人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務(wù)用品，損壞公物需按規定加倍懲罰。要自覺(jué)維護餐廳設備和服務(wù)用品。
十二、服務(wù)人員不允許帶大包和不透明的包進(jìn)入后場(chǎng)（除錢(qián)包、化妝包外）。下班時(shí)間，工作人員不允許走后門(mén)。
十三、做好部門(mén)計劃衛生，日常衛生及個(gè)人衛生，隨時(shí)保持服務(wù)區的清潔衛生和個(gè)人衛生。
十四、值臺包間服務(wù)員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門(mén)口。（以便客人招呼）
十五、公司規定工作人員及服務(wù)人員辭職，須提前一個(gè)月書(shū)面申請。如擅自離開(kāi)視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據營(yíng)業(yè)情況安排輪休時(shí)間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領(lǐng)班，如有特殊情況核實(shí)后再作處理。
十八、上班時(shí)間服務(wù)員會(huì )客時(shí)間不能超過(guò)五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內不允許奔跑，要輕快的`走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭發(fā)服務(wù)員上班時(shí)長(cháng)發(fā)一定要盤(pán)起來(lái)，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無(wú)頭屑，無(wú)異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長(cháng)指甲，不能涂有色指甲油。
飾物不戴夸張項鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時(shí)要求整潔，無(wú)油污，無(wú)缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時(shí)，應穿長(cháng)筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。
餐飲部服務(wù)員考勤和評分標準
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分
3、餐前準備4分13、值臺8分
4、服從分配8分14、主動(dòng)服務(wù)2分
5、擺臺規格2分15、正確結帳2分
6、愛(ài)護餐具2分16、恢復臺面4分
7、餐前會(huì )4分17、餐后結束工作4分
8、崗位要求8分18、無(wú)扎堆閑聊8分
9、服務(wù)程序8分19、計劃衛生8分
10、微笑服務(wù)6分20、培訓2分
績(jì)效考核管理制度 篇6
第一部分總則
第一條：目的
1、通過(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績(jì)效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個(gè)人之間的雙贏(yíng)”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。
3、客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績(jì)效表現，加強過(guò)程管理，強化各級管理者的管理責任，促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績(jì)效考核主要目的在于：通過(guò)對1個(gè)月內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，為員工績(jì)效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(mén)(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績(jì)效。
6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績(jì)，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jì)效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。
第二條：理念
1、以目標計劃為基礎，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核，強調績(jì)效的達成。
2、以績(jì)效的提高為目標。
3、強調績(jì)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結果評判。
第三條：考核原則
1、相對一致性：在一段連續時(shí)間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀(guān)性：考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
3、公平性：對同一職類(lèi)員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見(jiàn)性。
4、公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績(jì)效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績(jì)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負擔，則考核制度要做出相應修改。
第四條：適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì )、各部門(mén)部長(cháng)等)、主管類(lèi)管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)、市場(chǎng)部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類(lèi)人員。
第二部分考核規程
第五條：考核要素
1、年度經(jīng)營(yíng)目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況
2、公司各項規章制度執行情況
3、綜合管理部提供的員工著(zhù)裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規定執行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄
6、作業(yè)指導書(shū)
7、其他依據
第六條：考核責任
1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門(mén)交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門(mén)交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀(guān)性。部門(mén)負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施，小組成員為體現公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負責人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會(huì )決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
4、依據公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類(lèi)，分別采取不同的考評方式如表1所示。
第七條：考核責權
1、人力資源部門(mén)：
(1)負責制定及定期修訂績(jì)效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責組織績(jì)效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監督及控制考核工作的全過(guò)程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施
(7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確�？己说墓�、公平
(3)對責任范圍內的直線(xiàn)下級進(jìn)行考核
(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及滿(mǎn)意度指標)的真實(shí)性，確�？己私Y果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個(gè)人
(2)負責考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經(jīng)營(yíng)目標推行新的考核體系。
4、績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責：
(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中、年終考核方案的組織執行
(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條：考核權限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門(mén)交叉互評輔助考核，人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人進(jìn)行審核，績(jì)效考核領(lǐng)導小組對考核全過(guò)程進(jìn)行指導、監督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門(mén)所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會(huì )主任、部門(mén)負責人由總經(jīng)理主考。
第九條：申訴
1、各類(lèi)考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結果的義務(wù)。
2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門(mén)進(jìn)行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行最終復議。
第三部分各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施
一、月度績(jì)效考核
月度績(jì)效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動(dòng)月薪系數、B級和C級員工的績(jì)效月薪系數、D級員工的計件工資實(shí)際發(fā)放額由月度績(jì)效考核的結果確定。
(一)月度績(jì)效考核的實(shí)施
月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節，考核依據是員工的當月工作表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)，具體指標參見(jiàn)《武漢弘元金屬制品有限責任公司關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核匯總表》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)考核表)�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿(mǎn)分計算。
1、員工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀(guān)地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機會(huì )，也是直接上級考評的依據之一。
2、直接上級考核
直接上級根據員工的當月表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)給員工進(jìn)行評分，直接上級應本著(zhù)對事不對人的客觀(guān)態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應適當參照員工的自評情況。
3、人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人要進(jìn)行最后的把關(guān)復核，防止人為因素影響考評的客觀(guān)性。
人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核無(wú)異議后，將本部門(mén)員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重匯總計算：
各員工的最終得分=員工自評分× 20% +直接上級考評分× 80%
(二)考核結果與系數的換算
1、A級管理人員的浮動(dòng)月薪系數、B級和C級員工的績(jì)效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：
系數=員工的最終得分÷100
(如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85)
A級管理人員的浮動(dòng)月薪=浮動(dòng)月薪基數×系數
B、C級員工的績(jì)效月薪=績(jì)效月薪基數×系數
2、D級員工根據以上系數核發(fā)計件工資額
計件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額×個(gè)人完成產(chǎn)量) ×系數
A類(lèi)管理人員
第十條A類(lèi)管理人員考核適用對象
1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)部長(cháng)
2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進(jìn)行一次月度考核，每半年進(jìn)行部門(mén)、員工半年度績(jì)效考核。
3、考核內容：
(1)主要考核業(yè)績(jì)(客觀(guān)表現)和滿(mǎn)意度(主觀(guān)表現)。
(2)業(yè)績(jì)指標是結合企業(yè)總體目標分解到本部門(mén)后的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，占考核權重的75%。
(3)滿(mǎn)意度指標占考核權重的25%，包括上級滿(mǎn)意度和內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);內部客戶(hù)滿(mǎn)意度是指本企業(yè)的內部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。
第十一條考核程序
1、每考核期末，A類(lèi)管理人員需依據公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計劃、本部門(mén)的'策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門(mén)的策略重點(diǎn)、策略執行方式、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進(jìn)計劃。
2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進(jìn)行討論、主議和審定。
3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內容填入“A類(lèi)管理人員月度績(jì)效考核表、A類(lèi)管理人員半年度績(jì)效考核表”中的各項指標欄內。
4、在考核周期內，如被考核者發(fā)現業(yè)務(wù)進(jìn)展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進(jìn)行階段性調整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績(jì)效考核表、或半年度績(jì)效考核表，并和原表放在一起以作對照。
5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進(jìn)行自評打分。
6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標完成情況進(jìn)行說(shuō)明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者進(jìn)行評價(jià)打分。
7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規定由考核小組復核。
B類(lèi)人員考核
第十二條考核對象
本制度中，B類(lèi)人員主要包括部門(mén)主管包括主管會(huì )計、總工藝師、人力資源專(zhuān)員、各組組長(cháng)、調度員
第十三條評價(jià)周期
考核周期實(shí)行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。
第十四條月度記錄
公司B類(lèi)人員的考核以部門(mén)各崗位的月度績(jì)效考核表為準，公司各部門(mén)應結合部門(mén)實(shí)際情況，制定本部門(mén)各B類(lèi)人員崗位的月度績(jì)效考核表。直接主管根據月度考核表中的關(guān)鍵績(jì)效指標每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作情況進(jìn)行分析與總結，及時(shí)指出下屬工作中的問(wèn)題，幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績(jì)效完成情況及現實(shí)表現情況。
第十五條考核內容
1、對B類(lèi)人員的考核主要是基于責任范圍內的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是結合本部門(mén)目標分解到本人責任范圍內的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，占考核權重的75%。
3、滿(mǎn)意度指標占考核權重的25%，包括上級滿(mǎn)意度和內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);內部客戶(hù)滿(mǎn)意度是指本企業(yè)的內部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。
4、銷(xiāo)售部門(mén)考核以公司下達的營(yíng)銷(xiāo)目標為關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，考核內容由銷(xiāo)售額，回款率及市場(chǎng)開(kāi)發(fā)滿(mǎn)意度為關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)與計劃完成情況。
第十六條績(jì)效管理過(guò)程
1、績(jì)效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結上期績(jì)效的前提下，結合當前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性”的原則。
2、績(jì)效輔導。計劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級。
3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可以按規定向人力資源主辦申訴。
C類(lèi)人員考核
第十七條適用對象
本制度中，C類(lèi)人員包括出納、副組長(cháng)、司機、門(mén)衛、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷(xiāo)員、業(yè)務(wù)助理
第十八條評價(jià)周期
對C類(lèi)人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時(shí)參與年中、年終績(jì)效考核。
第十九條考核內容
1、對C類(lèi)人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是結合本部門(mén)目標分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，占考核權重的75%。
3、滿(mǎn)意度指標占考核權重的25%，包括上級滿(mǎn)意度和團隊、同事滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);團隊、同事滿(mǎn)意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價(jià)。
D類(lèi)人員考核
第二十條適用對象
本制度中，D類(lèi)人員主要指計件工人
第二十一條評價(jià)周期
對D類(lèi)人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時(shí)參與公司年中、年終統一考核。
第二十二條考核內容
1、對D類(lèi)人員的考核主要是在公司下達生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標主要是記件工人當月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權重占80%以上)。
3、滿(mǎn)意度指標占考核權重的10%，包括上級滿(mǎn)意度和團隊、同事滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);團隊、同事滿(mǎn)意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價(jià)。
4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長(cháng)與調度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長(cháng)核準，由人力資源主辦復核計算考核結果，報總經(jīng)理批準作為核算依據。
第二十三條月度績(jì)效考核工作流程
當月5日前
次月1日
次月2-3日次月4日次月5日
第二十四條年中、年度績(jì)效考核流程
1、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組對公司總部、各部門(mén)及部門(mén)負責人及其所管下屬員工的半年、年度績(jì)效進(jìn)行統一考核。
2、對公司總部和各部門(mén)的考核直接由績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門(mén)自評，部門(mén)交叉互評，然后由績(jì)效考核領(lǐng)導小組考評。
3、部門(mén)半年度績(jì)效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進(jìn)行。
第二十五條考核審核程序
表2考核審核程序表
職務(wù)被考核者直接上級人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人績(jì)效考核領(lǐng)導小組
A類(lèi)人員自評主考——復核、全程監督、指導
B類(lèi)人員自評主考復核全程監督、指導
C、D類(lèi)人員自評主考復核全程監督、指導
第四部分考核結果及運用
第二十二條考核等級
考核等級主要是對員工績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)的結論�？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)
表3考核等級表
平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上
等級不合格差合格良好優(yōu)秀
第二十三條考核比例的控制
本制度在原則上規定的考核等級分布比例如下表所示：
表4考核比例控制表
考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀
控制比例5% 25% 40% 25% 5%
第二十四條考核結果的運用
考核結果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績(jì)效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數發(fā)放。
獎懲措施
1、對半年度(崗位)績(jì)效等級“不合格”人員，予以辭退。
2、對半年度(崗位)績(jì)效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續兩個(gè)半年度(崗位)績(jì)效等級“差”者，予以辭退。
3、對半年度(崗位)績(jì)效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個(gè)半年度(崗位)績(jì)效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。
4、對半年度(崗位)績(jì)效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個(gè)半年度(崗位)績(jì)效等級“良好”，且其所在部門(mén)當次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。
5、對半年度(崗位)績(jì)效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門(mén)當次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書(shū)，授予“優(yōu)秀團隊”稱(chēng)號。連續兩個(gè)半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門(mén)連續兩次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門(mén)交叉互評和總經(jīng)理辦公會(huì )討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會(huì )決定給予團隊一次性20xx-5000元的特殊物質(zhì)獎勵。對半年度(崗位)績(jì)效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門(mén)當次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
6、對“部門(mén)半年年度績(jì)效等級”為“優(yōu)秀”的部門(mén)，由總經(jīng)理辦公會(huì )決定給予該部門(mén)一次性3000-8000元的部門(mén)團隊獎金，由部門(mén)負責人自主獎勵部門(mén)內表現突出的員工。
注1：D類(lèi)人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度為計件工資標準的10%;
注2：?jiǎn)T工連續兩次調升崗位工資檔次的時(shí)間間隔不得少于1年，即前一個(gè)半年度已調升崗位工資檔次，第二個(gè)半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個(gè)半年度不調升崗位工資檔次，改為(根據具體崗位)給予一次性500元的獎勵。
7、對員工自評主動(dòng)放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時(shí)應回避。
8、半年度(崗位)績(jì)效得分的計算
A類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績(jì)效得分× 25% +年中或年終部門(mén)績(jì)效得分× 25%
B類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績(jì)效得分× 20% +年中或年終部門(mén)績(jì)效得分× 20%
C類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績(jì)效得分× 30%
D類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績(jì)效得分× 20%
上述各類(lèi)人員的半年度績(jì)效得分參照表3歸入相應的考核等級。
第五部分附則
第二十五條解釋權
本制度的解釋說(shuō)明權屬公司綜合管理部。
第二十六條實(shí)施細則
本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細則，由公司綜合管理部與各部門(mén)共同補充，由總經(jīng)理核準后實(shí)施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。
第二十七條修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。
第二十八條實(shí)施時(shí)間
本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年7月1日
績(jì)效考核管理制度 篇7
1、根據公司關(guān)于績(jì)效考核的原則，制定全廠(chǎng)績(jì)效考核總框架，為各部門(mén)制定具體考核細則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門(mén)根據績(jì)效考核總體框架制定出適合本部門(mén)的績(jì)效考核細則。
3、收集各部門(mén)績(jì)效方案進(jìn)行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門(mén)溝通解決，直至相關(guān)部門(mén)對考核細則做出合理修改。
4、指導部門(mén)負責人開(kāi)展考核工作，為績(jì)效管理 實(shí)施過(guò)程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績(jì)效考核制度 問(wèn)題。
5、監督績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程，檢查各部門(mén)在實(shí)際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發(fā)生。
6、月底收集各部門(mén)績(jì)效考核匯總，并對各部門(mén)績(jì)效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時(shí)改正，監督績(jì)效工資的制定與執行。
7、將當月考核中出現的問(wèn)題反饋到各部門(mén)，使其績(jì)效考核匯總不斷完善。
8、以月報的.形式總結當月全廠(chǎng)績(jì)效考核工作情況
9、完成上級領(lǐng)導安排的其它工作任務(wù)。
績(jì)效考核管理制度 篇8
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的`制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條 考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條 考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績(jì)效考核管理制度 篇9
第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在必須期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的.所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)（負責日常業(yè)務(wù)的執行）由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jì)效考核管理制度 篇10
一、總則
1.目的
1.1將績(jì)效與集團的經(jīng)營(yíng)戰略緊密地聯(lián)系起來(lái)，向集團及區域公司管理層提供及時(shí)、準確的績(jì)效表現，從而督促和確保個(gè)人、部門(mén)、區域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發(fā)揮帶動(dòng)集團發(fā)展的作用。
1.2建立以績(jì)效為導向的企業(yè)文化，促使集團總體績(jì)效全面、持續提升。
1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，了解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿(mǎn)意度和成就感。
2.適用范圍
2.1除集團董事長(cháng)以外的所有在職員工。
3.績(jì)效考核原則
3.1公開(kāi)原則：績(jì)效指標設計與考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化;
3.2客觀(guān)原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想;
3.3反饋原則：在指標設計時(shí)，主管必須與被考核者進(jìn)行充分溝通和明確下一個(gè)周期的考核內容;在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正;
3.4時(shí)限原則：績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
二、績(jì)效管理組織
1.集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組
1.1 集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組作為績(jì)效管理的最終決策機構，致力于保證績(jì)效考核結果的客觀(guān)性以及績(jì)效考核結果與集團戰略的一致性。
1.2集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組組成：
1) 組長(cháng)：集團總裁
2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。
1.3集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組職責：
1) 負責集團績(jì)效考核制度的制定與修改;
2) 審批集團總部各部門(mén)和各區域公司考核期內的考核指標、權重及評分標準，并指導、監督集團整體的績(jì)效考核工作;
3) 就績(jì)效考核體系運行中出現的重大問(wèn)題進(jìn)行研究、決策;
4) 負責對集團總部各部門(mén)及各區域公司的考核情況進(jìn)行全面審查，確定最終考核結果、獎金發(fā)放系數等;
負責審核處理績(jì)效考核過(guò)程中員工的最終申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公正公開(kāi)地進(jìn)行。
2.集團績(jì)效管理執行小組
2.1集團績(jì)效管理執行小組是集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組的辦事機構，負責績(jì)效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。
2.2績(jì)效管理執行小組組成：
1) 組長(cháng)：集團分管績(jì)效管理的副總裁
2) 副組長(cháng)：審計總監
3) 組員：人力資源中心、財務(wù)管理中心人員和審計中心有關(guān)人員。
2.3集團績(jì)效管理執行小組職責：
1) 負責集團績(jì)效考核制度制訂與修改的擬定工作;
2) 根據集團年度經(jīng)營(yíng)管理目標和發(fā)展戰略規劃進(jìn)行績(jì)效指標的分解，擬定集團總部各部門(mén)和各區域公司的年度和季度考核指標，權重及評分標準，負責集團總部各部門(mén)和各區域公司最終考核結果的發(fā)布;
3) 組織開(kāi)展集團整體的績(jì)效考核工作，對績(jì)效考核過(guò)程中出現的問(wèn)題及時(shí)解決;
4) 負責對集團總部各部門(mén)和各區域公司的考核，收集整理集團總部各部門(mén)對其內部員工的考核結果，進(jìn)行考核成績(jì)的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議，并將考核結果資料移交人力資源部門(mén)統一備案;
5) 負責對集團總部各部門(mén)和各區域公司進(jìn)行有針對性的績(jì)效管理培訓;
6) 對集團總部各部門(mén)和各區域公司的績(jì)效考核工作進(jìn)行日常的指導、管理、監督與檢查;
負責審查績(jì)效考核過(guò)程中員工的第二次申訴，并提出初步意見(jiàn)，提交公司績(jì)效管理領(lǐng)導小組審核處理，以確�？�(jì)效考核工作公正、公開(kāi)地進(jìn)行。
3.區域公司績(jì)效工作小組
3.1各區域公司成立績(jì)效工作小組，作為區域公司績(jì)效管理體系實(shí)施的組織保障，負責本區域公司績(jì)效管理的組織、指導、監督和重要決策。
3.2 區域公司績(jì)效工作小組須接受集團績(jì)效管理執行小組對績(jì)效管理工作的領(lǐng)導、指導、監督和糾偏指令。
3.3區域公司績(jì)效工作小組作為區域公司績(jì)效管理的最終決策機構，致力于保證績(jì)效考核結果的客觀(guān)性以及績(jì)效考核結果與區域公司整體目標的一致性，并負責區域公司績(jì)效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。
3.4區域公司績(jì)效工作小組組成：
1) 組長(cháng)：區域公司董事長(cháng)(或總經(jīng)理)
2) 成員：區域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)指定的其他人員。
3.5區域公司績(jì)效工作小組職責：
1) 審批區域公司各部門(mén)的績(jì)效考核指標內容、考核標準、考核方式和考核流程等事項;
2) 組織區域公司各部門(mén)根據區域公司年度績(jì)效計劃進(jìn)行績(jì)效指標的分解和制定;
3) 組織開(kāi)展區域公司的績(jì)效考核工作，對績(jì)效考核過(guò)程中出現的問(wèn)題及時(shí)解決;
4) 對區域公司各部門(mén)進(jìn)行考核，收集、整理、歸檔區域公司各部門(mén)對員工個(gè)人的考核結果，并進(jìn)行考核成績(jì)的計算、匯總、分析及提出考核結果的.應用建議;
5) 負責對區域公司各部門(mén)績(jì)效管理人員進(jìn)行有針對性的績(jì)效管理培訓;
6) 對區域公司各部門(mén)績(jì)效考核工作進(jìn)行日常的指導、管理、監督與檢查;
在規定時(shí)間內對區域公司績(jì)效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結果，并向全公司通報。
4.各部門(mén)在績(jì)效管理中的主要職責
4.1各部門(mén)(集團總部各部門(mén)、區域公司各部門(mén))都是績(jì)效管理的主體，都承擔績(jì)效管理的具體實(shí)施工作：
1) 配合區域公司績(jì)效工作小組工作，提供相關(guān)數據并負責解釋;
2) 對其他部門(mén)相關(guān)業(yè)績(jì)指標進(jìn)行評價(jià);
3) 制定本部門(mén)員工績(jì)效指標、標準和權重并負責推進(jìn)實(shí)施;
匯總本部門(mén)員工考核結果，并按要求及時(shí)上報。
三、考核周期和考核關(guān)系
1.績(jì)效考核周期
1.1集團和區域公司高層管理者(集團副總裁及各區域公司董事長(cháng)和總經(jīng)理)實(shí)行年度考核，但與區域公司季度考核結果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結合的方式。
1.2集團總部各部門(mén)、各區域公司及區域公司各部門(mén)均采用季度考核和年終考核相結合的方式。
2.績(jì)效管理時(shí)間安排
2.1季度考核：
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的績(jì)效完成情況，并進(jìn)行季度績(jì)效考核結果的打分;
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的季度績(jì)效計劃。
2.2年終考核：
每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，并最終得到年度績(jì)效考核結果;
每年1月15日到月末制定集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的年度績(jì)效計劃。
注：實(shí)際工作時(shí)間如遇節假日順延。
3.考核對象與考核關(guān)系
3.1對于集團和各區域公司高管、集團總部各部門(mén)、區域公司的年度和季度考核：集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組為最終考核人，集團績(jì)效管理執行小組負責考核的具體實(shí)施。
3.2對于區域公司各部門(mén)的考核：區域公司績(jì)效工作小組為區域公司各部門(mén)季度和年度績(jì)效的直接考核人。
3.3對于個(gè)人的考核：個(gè)人的考核人為部門(mén)負責人或直接上級。
四、績(jì)效計劃制定
1.年度績(jì)效計劃制定
1.1集團年度績(jì)效計劃制定
集團每年11月以自身中期發(fā)展戰略為基礎，根據對市場(chǎng)需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據本年度經(jīng)營(yíng)管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標和重大任務(wù)，報董事會(huì )審批后執行。
根據批準的年度目標和重要任務(wù)，召開(kāi)部門(mén)目標(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和重點(diǎn)工作目標)質(zhì)詢(xún)會(huì )，確定集團各部門(mén)的績(jì)效指標，并設定相應的標準和權重。
1.2集團各區域公司年度績(jì)效計劃制定
區域公司年度績(jì)效計劃由集團績(jì)效管理執行小組擬定，內容包括年度績(jì)效指標(包括KPI、重點(diǎn)工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，區域公司年度績(jì)效計劃由集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。
區域公司年度績(jì)效指標和目標依據以下內容制定：
集團戰略規劃和年度經(jīng)營(yíng)計劃。
關(guān)鍵績(jì)效指標庫。
集團和區域公司歷史數據。
市場(chǎng)競爭信息。
1.3區域公司各部門(mén)年度績(jì)效計劃制定
由區域公司績(jì)效工作小組牽頭，各部門(mén)參與制定，內容包括年度績(jì)效指標(包括KPI、重點(diǎn)工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，部門(mén)年度績(jì)效計劃由區域公司績(jì)效工作小組審核，經(jīng)區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。
區域公司各部門(mén)年度績(jì)效指標和目標的制定需體現出對區域公司績(jì)效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現部門(mén)年度績(jì)效目標的同時(shí)能夠實(shí)現區域公司年度績(jì)效目標。
區域公司各部門(mén)年度績(jì)效指標和目標依據以下內容制定。
區域公司年度績(jì)效計劃。
區域公司各項制度規范及重要的會(huì )議決議等。
區域公司各部門(mén)職責。
對部門(mén)的考核須體現出對公司規模與盈利的貢獻、真正地重視客戶(hù)、提升內部運營(yíng)效率和人與組織和諧發(fā)展四個(gè)維度。
2.季度績(jì)效計劃制定
2.1區域公司季度績(jì)效計劃制定
由區域公司績(jì)效管理工作小組擬定，報集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。
區域公司季度指標和目標需體現出對區域公司年度績(jì)效目標的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現季度績(jì)效目標的同時(shí)能夠實(shí)現年度績(jì)效目標。
區域公司季度計劃依據以下內容擬定。
區域公司年度績(jì)效計劃。
區域公司重要的會(huì )議決議等。
2.2區域公司各部門(mén)季度績(jì)效計劃制定
由部門(mén)分管領(lǐng)導和部門(mén)負責人共同擬定(季度績(jì)效計劃包含內容同年度績(jì)效計劃)，由區域公司績(jì)效工作小組審核，經(jīng)區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。
區域公司各部門(mén)季度指標和目標需體現出對部門(mén)年度績(jì)效目標的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現部門(mén)季度績(jì)效目標的同時(shí)能夠實(shí)現部門(mén)年度績(jì)效目標。
部門(mén)季度計劃依據以下內容制定。
區域公司年度績(jì)效計劃和季度績(jì)效計劃。
部門(mén)年度績(jì)效計劃。
區域公司重要的會(huì )議決議等。
部門(mén)職責。
2.3個(gè)人季度績(jì)效計劃制定
由部門(mén)負責人牽頭，個(gè)人參與制定，個(gè)人季度績(jì)效計劃內容包括季度績(jì)效指標(包括KPI、重點(diǎn)工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，個(gè)人與部門(mén)負責人簽字確認生效。
個(gè)人季度績(jì)效指標和目標需體現出對部門(mén)季度績(jì)效目標的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現個(gè)人季度績(jì)效目標的同時(shí)能夠實(shí)現部門(mén)季度績(jì)效目標。
個(gè)人季度績(jì)效指標和目標依據以下內容制定。
部門(mén)年度績(jì)效計劃。
部門(mén)季度績(jì)效計劃。
部門(mén)工作計劃。
所在崗位職責。
3.中期績(jì)效目標調整
3.1區域公司的年度和季度績(jì)效目標一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現如下情況之一時(shí)，方可重新調整：
市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績(jì)效目標值難以實(shí)現或者過(guò)于容易實(shí)現的;
出現重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績(jì)效目標值實(shí)現的;
集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組經(jīng)過(guò)討論同意調整年度和季度績(jì)效目標值的。
3.2 區域公司各部門(mén)年度和季度績(jì)效目標計劃的調整須經(jīng)區域公司績(jì)效工作小組同意。
3.3集團總部各部門(mén)年度和季度績(jì)效目標計劃的調整須經(jīng)集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組同意或總裁特批。
五、過(guò)程監控與輔導
1.績(jì)效監控輔導的目的
1.1使員工了解自己績(jì)效努力的方向以及目前與績(jì)效目標之間的差距;
1.2直接上級與員工共同分析和發(fā)現績(jì)效差距的原因，并通過(guò)及時(shí)充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績(jì)效的方法，幫助員工提高績(jì)效水平;
1.3績(jì)效的事前管理與改善，改善績(jì)效管理關(guān)系和氛圍;
1.4將績(jì)效評估結果與專(zhuān)業(yè)技能的培養和人力資源的開(kāi)發(fā)有機結合，激勵符合集團和區域公司發(fā)展方向的個(gè)人表現。
2.績(jì)效監控和輔導方式
2.1區域公司績(jì)效監控輔導采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導和反饋、定期召開(kāi)績(jì)效回顧會(huì )議。
2.2季度考核周期內前兩個(gè)月對部門(mén)和個(gè)人績(jì)效進(jìn)行工作回顧，并填寫(xiě)《月度績(jì)效回顧與總結》(詳見(jiàn)附件一)。
員工月度績(jì)效回顧由部門(mén)負責人和員工進(jìn)行。
部門(mén)月度績(jì)效回顧由部門(mén)分管領(lǐng)導和部門(mén)負責人進(jìn)行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的績(jì)效完成情況，提交《季度績(jì)效回顧與總結》。
六、績(jì)效評估
1.季度考核
1.1區域公司季度考核流程
區域公司負責人應于每季度初前7個(gè)工作日內填寫(xiě)完成區域公司上季度績(jì)效目標完成情況，集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組在每季度前15個(gè)工作日之內完成對區域公司的季度績(jì)效評估，報總裁批準。
1.2區域公司部門(mén)季度考核流程
區域公司績(jì)效工作小組應于每季度初前5個(gè)工作日內完成各部門(mén)上季度績(jì)效目標完成情況，各相關(guān)部門(mén)于每季度初前5個(gè)工作日之內協(xié)助提供與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的核實(shí)數據。
1.3個(gè)人季度考核流程
部門(mén)負責人應于下季度初前3個(gè)工作日內完成對下屬的季度績(jì)效評估，并將結果提交給分管領(lǐng)導審核，并將部門(mén)內員工考核結果提交給區域公司績(jì)效工作小組。
1.4季度考核評分方法
部門(mén)和季度績(jì)效評估依據績(jì)效計劃中確定的各項指標的評分標準和實(shí)際完成情況進(jìn)行評分，結合權重計算最終績(jì)效得分。
部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度評價(jià)由績(jì)效工作小組統一組織，根據《部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度評價(jià)表》(詳見(jiàn)附件三)進(jìn)行打分。
重點(diǎn)工作目標依據《部門(mén)/個(gè)人工作目標》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標準，使用《重點(diǎn)工作目標評分表》(詳見(jiàn)附件四)進(jìn)行打分。
普通員工的個(gè)人職業(yè)化行為項根據《個(gè)人職業(yè)化行為評價(jià)表》(詳見(jiàn)附件五)由部門(mén)負責人進(jìn)行評價(jià)。
1.5季度考核績(jì)效等級評定
季度考核區域公司績(jì)效等級的評定：由集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組依據區域公司季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應等級標準見(jiàn)下表：
季度考核部門(mén)績(jì)效等級的評定：由區域公司績(jì)效工作小組依據部門(mén)季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。對應等級標準同區域公司評定表：
季度考核個(gè)人績(jì)效等級的評定：由區域公司績(jì)效工作小組依據個(gè)人季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。對應等級標準見(jiàn)下表：
2.年度考核
2.1區域公司年度考核流程
區域公司負責人應于年度初前7個(gè)工作日內填寫(xiě)完成區域公司上年度績(jì)效目標完成情況，集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組在年度前15個(gè)工作日之內完成對區域公司整體的年度績(jì)效評估，報總裁審批。
2.2部門(mén)年度考核流程
區域公司績(jì)效工作小組應于年度初前5個(gè)工作日內完成各部門(mén)上年度績(jì)效目標完成情況，各相關(guān)部門(mén)于年度初前5個(gè)工作日之內協(xié)助提供與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的核實(shí)數據。
2.3個(gè)人年度考核流程
個(gè)人年度考核結果由部門(mén)負責人根據個(gè)人四個(gè)季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領(lǐng)導審核后，將部門(mén)內員工考核結果提交給區域公司績(jì)效工作小組。
2.4年度考核評分方法
年度考核評分方法同季度考核。
集團副總裁年度績(jì)效得分=各區域公司平均季度績(jì)效得分×50%+區域公司平均年度績(jì)效得分×25%+分管集團部門(mén)平均年度績(jì)效得分×25%
集團副總裁兼區域公司總經(jīng)理年度績(jì)效得分=(分管區域公司季度績(jì)效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績(jì)效得分×20%)×50%+(分管區域公司年度績(jì)效得分×80%+其他區域公司平均年度績(jì)效得分×20%)×25%+分管集團部門(mén)平均年度績(jì)效得分×25%
區域公司董事長(cháng)/總經(jīng)理年度實(shí)際績(jì)效得分=區域公司平均季度績(jì)效得分×50%+區域公司年度績(jì)效得分×50%
區域公司部門(mén)年度實(shí)際績(jì)效得分=部門(mén)年度績(jì)效考核得分
員工年度績(jì)效得分=四個(gè)季度考核平均績(jì)效得分
2.5年度考核績(jì)效等級評定
年度考核區域公司、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效等級的評定同季度考核。
3.考核后的績(jì)效溝通與反饋
3.1在考核期結束后，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)進(jìn)行績(jì)效溝通與反饋，績(jì)效溝通與反饋采取績(jì)效面談的方式。
3.2績(jì)效面談時(shí)，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)就考核結果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認下一考核期的考核內容。
3.3進(jìn)行績(jì)效面談前，應準備以下材料：
員工《職位說(shuō)明書(shū)》;
員工《績(jì)效計劃》;
直接上級認為必要的其他材料。
3.4績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級應營(yíng)造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
七、績(jì)效結果應用
1.績(jì)效結果應用于薪酬激勵
高管薪酬組合為固定工資：績(jì)效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績(jì)效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績(jì)效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績(jì)效獎金=90：10，績(jì)效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個(gè)季度為目標季度獎金。
1.1季度獎金兌現方法
區域公司目標季度獎金=除區域公司高管以外的所有任職者目標季度績(jì)效獎金總額。
區域公司實(shí)際季度獎金=區域公司目標季度獎金×區域公司季度績(jì)效獎金系數。
部門(mén)目標季度獎金=部門(mén)內員工目標季度獎金總額
部門(mén)實(shí)際季度獎金=部門(mén)目標季度獎金×部門(mén)季度績(jì)效獎金系數×部門(mén)季度獎金調整系數
其中：
直管區域公司部門(mén)(不包括項目部)季度績(jì)效獎金系數=直管區域公司部門(mén)季度績(jì)效考核系數×80%+分管區域公司季度獎金系數×20%
部門(mén)季度獎金調整系數=區域公司實(shí)際季度獎金/∑(部門(mén)目標季度獎金×部門(mén)季度績(jì)效獎金系數)
總監及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際季度獎金=個(gè)人目標季度獎金×個(gè)人季度績(jì)效獎金系數×部門(mén)季度獎金調整系數
部門(mén)其他人員季度可分配獎金=部門(mén)實(shí)際季度獎金-總監及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際季度獎金
個(gè)人實(shí)際季度獎金=個(gè)人目標季度獎金×個(gè)人季度績(jì)效獎金系數×個(gè)人季度獎金調整系數
其中：
總監及部門(mén)經(jīng)理個(gè)人季度績(jì)效獎金系數即為部門(mén)季度績(jì)效獎金系數
個(gè)人季度獎金調整系數=部門(mén)其他人員季度可分配獎金/∑(個(gè)人目標季度獎金×個(gè)人季度績(jì)效獎金系數)
1.2年度獎金兌現方法
區域公司目標年度獎金=除區域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額
區域公司實(shí)際年度獎金=區域公司目標年度獎金×區域公司年度績(jì)效獎金系數
區域公司高管實(shí)際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績(jì)效獎金系數
部門(mén)目標年度獎金=部門(mén)內員工目標年度獎金總額
部門(mén)實(shí)際年度獎金=部門(mén)目標年度獎金×部門(mén)年度績(jì)效獎金系數×部門(mén)年度獎金調整系數
其中：
直管區域公司部門(mén)(不包括項目部)年度績(jì)效獎金系數=直管區域公司部門(mén)年度績(jì)效獎金考核系數×80%+分管區域公司年度績(jì)效獎金系數×20%
部門(mén)年度獎金調整系數=區域公司實(shí)際年度獎金/∑(部門(mén)目標年度獎金×部門(mén)年度績(jì)效獎金系數)
總監及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際年度獎金=個(gè)人目標年度獎金×個(gè)人年度績(jì)效獎金系數×部門(mén)年度獎金調整系數
部門(mén)其他人員年度可分配獎金=部門(mén)實(shí)際年度獎金-總監及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際年度獎金
個(gè)人實(shí)際年度獎金=個(gè)人目標年度獎金×個(gè)人年度績(jì)效獎金系數×個(gè)人年度績(jì)效獎金調整系數
其中：
總監及部門(mén)經(jīng)理個(gè)人年度績(jì)效獎金系數即為部門(mén)年度績(jì)效獎金系數
個(gè)人年度獎金調整系數=部門(mén)其他人員年度可分配獎金/∑(個(gè)人目標年度獎金×個(gè)人年度績(jì)效獎金系數)
2.績(jì)效結果應用于職業(yè)發(fā)展
2.1員工晉升
年度績(jì)效考核結果是決定員工是否晉升的主要依據，對于績(jì)效等級為A(優(yōu)秀)和連續兩年績(jì)效等級為B(良好)的員工，區域公司績(jì)效工作小組經(jīng)審核后，根據當時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調)提案，報集團總裁。
2.2工作調動(dòng)
根據員工年度考核結果，對于績(jì)效等級為E(差)和連續兩年為D(需改進(jìn))的員工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;
年度績(jì)效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jì)，該員工可在年度績(jì)效考核結束后1個(gè)月內提出工作調動(dòng)要求，經(jīng)雙方部門(mén)負責人同意并經(jīng)區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)審核后，報集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組批準。
2.3解聘
根據員工年度考核結果，對于績(jì)效等級連續兩年為E(差)和連續三年為D(需改進(jìn))或待崗3個(gè)月仍無(wú)法上崗的員工，公司有權解除勞動(dòng)合同。
八、績(jì)效考核申訴
1.申訴時(shí)限
1.1在季度或年度績(jì)效考核過(guò)程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿(mǎn)意，有權在得知考核結果3個(gè)工作日內向隔級主管領(lǐng)導和交區域公司績(jì)效工作小組申訴，提交申訴報告。
1.2隔級主管和區域公司績(jì)效工作小組10日內負責對申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對處理結果感到不滿(mǎn)意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績(jì)效管理執行小組提請二次申訴，由集團績(jì)效管理執行小組向集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組報告，經(jīng)集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組做最終決策。
2.申訴處理
2.1員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式(詳見(jiàn)附件六)提交申訴報告，并由區域公司績(jì)效工作小組負責將員工申訴報集團績(jì)效管理執行小組記錄備案。
2.2隔級主管(或績(jì)效管理工作小組)在接到申訴后10個(gè)工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴如逾期沒(méi)有受理或員工對處理結果感到不滿(mǎn)意，申訴人可直接向集團績(jì)效管理執行小組提請二次申訴，并由集團績(jì)效管理執行小組對逾期行為進(jìn)行處罰;
2.3集團績(jì)效管理執行小組在接到申訴后10個(gè)工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組再次提起申訴，集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組責成集團績(jì)效管理執行小組處理，并對區域公司績(jì)效工作小組和集團績(jì)效管理執行小組的逾期行為進(jìn)行處罰;
2.4集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組根據集團績(jì)效管理執行小組提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jì)效考核人、申訴人隔級主管、區域公司績(jì)效工作小組組成的申訴評審會(huì );如不需召開(kāi)申訴評審會(huì )，則將書(shū)面結果反饋給申訴人;
2.5如果員工申訴內容屬實(shí)，申訴評審會(huì )需要按月度或年度績(jì)效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考核，此次考核結果即該員工月度或年度考核成績(jì)，由集團績(jì)效管理執行小組在申訴評審會(huì )完成后3天內考核結果存檔并發(fā)送區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理);
2.6申訴評審會(huì )還需要確定績(jì)效考核人對員工考核過(guò)程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現績(jì)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，集團將采取相應的處罰措施。
九、績(jì)效考核文檔使用與保存
1.績(jì)效考核文檔保存格式
1.1員工績(jì)效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時(shí)間順序排列;
1.2各部門(mén)員工的績(jì)效考核袋統一整理保存在標有部門(mén)編號的文件柜中，各員工的績(jì)效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。
2.績(jì)效考核文檔保存方法
2.1由區域公司辦公室統一保管績(jì)效考核文件，考核結果以績(jì)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開(kāi)公司半年后銷(xiāo)毀;
2.2在季度績(jì)效考核完成后10個(gè)工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jì)效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時(shí)將績(jì)效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.3在年度績(jì)效考核完成后20個(gè)工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jì)效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時(shí)將績(jì)效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.4區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績(jì)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。
3.績(jì)效考核文件查閱權限
3.1為了達到妥善保管績(jì)效考核文件的目的，績(jì)效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字;
3.2各部門(mén)負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱;
為了解下屬員工歷年績(jì)效考核情況;
在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jì)效考核情況。
主管領(lǐng)導有權查閱分管部門(mén)員工績(jì)效考核文件;
集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組和執行小組、區域公司總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績(jì)效考核文件;
集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組和執行小組、區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)有權打印、復印全體員工績(jì)效考核文件;公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長(cháng)(總經(jīng)理)授權的條件下有權打印、復印全體員工績(jì)效考核文件，其他人員無(wú)權復印員工績(jì)效考核文件。
十、附則
1.本管理制度修訂、解釋權在集團績(jì)效管理執行小組;
2.本管理制度自頒布之日起正式執行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。
績(jì)效考核管理制度 篇11
第一章總則
第一條 目的
公司開(kāi)展績(jì)效考核工作的目的在于通過(guò)對員工一定時(shí)期內工作成績(jì)、工作能力的評價(jià)，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是通過(guò)這些評價(jià)指導員工有計劃地改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運與發(fā)展。
第二條 原則
1、考績(jì)不是為了制造員工之間的.差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，揚長(cháng)避短，使其有所改進(jìn)、提高。
2、考績(jì)應以規定的考績(jì)項目及事實(shí)為依據。
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或可靠的材料為依據。
4、考績(jì)自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外，其他員工均適用本規則。
1、考核期開(kāi)始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條 考核頻率
公司的績(jì)效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條 責任組織
公司人力資源部為績(jì)效考核的歸口管理單位，各部門(mén)經(jīng)理負責本部門(mén)下屬員工工作績(jì)效的考核工作。
第二章 考核目標的設定
第六條 公司現狀分析
人力資源部應實(shí)施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關(guān)職能部門(mén)應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條 分解考核目標
績(jì)效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門(mén)。
第八條 目標責任書(shū)
年度績(jì)效考核目標應分解至公司所有的職能部門(mén)，在與部門(mén)經(jīng)理交換意見(jiàn)后，由部門(mén)經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書(shū)。
績(jì)效考核管理制度 篇12
�。ㄒ唬┛己酥笜耍�
1、公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃（數量）完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格持續率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續率。
2、銷(xiāo)售計劃部根據生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負責制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)建設任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。
�。ǘ┛己祟l次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=（銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和）÷12、
3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員（含區域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部�？�(jì)效考核管理制度。
�。ㄈ�、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×權重70%）+（出勤×權重30%）
出勤（百分制）：權重30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
�。ㄋ模﹨^域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權重70%
1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場(chǎng)的狀況提出合理化方案。
�。�1）月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順；（20分）
�。�2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順；（20分）
�。�3）根據當地的實(shí)際狀況提出近期可操作性強的銷(xiāo)售方案；（20分）
2、區域經(jīng)理應針對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并給予指導。（10分）
3、區域經(jīng)理應定期組織銷(xiāo)售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。（10分）
4、區域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷(xiāo)售計劃部，上報不及時(shí)。（10分）
5、區域經(jīng)理有管理所在區域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的職責。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經(jīng)理根據狀況相應扣分�？�(jì)效考核管理制度。（10分）
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
�。ㄎ澹╀N(xiāo)售員日常工作考核（百分制）：權重70%
1、經(jīng)銷(xiāo)商的管理方面（30分），出現下列狀況，每項扣5分
�。�1）經(jīng)銷(xiāo)商終端日報（須在發(fā)生終端銷(xiāo)售當日16：00前上報至各區域計劃員）上報不及時(shí)；
�。�2）未完成每月的`網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)計劃；
�。�3）終端用戶(hù)存在問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商未能及時(shí)解決；
�。�4）沒(méi)有嚴格執行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷(xiāo)量、存貨狀況不了解；
�。�5）經(jīng)銷(xiāo)商出現特殊問(wèn)題未及時(shí)上報領(lǐng)導；
�。�6）各種返利表（在每月25日前上報銷(xiāo)售計劃部）不及時(shí)上報。
2、銷(xiāo)售員管理方面（70分）
�。�1）周報（40分）：認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�、鄞罂蛻�(hù)走訪(fǎng)狀況（10分）：每周須走訪(fǎng)2家以上，并對走訪(fǎng)狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家大客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芸蛻�(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)（10分）：拜訪(fǎng)客戶(hù)結束后及時(shí)將走訪(fǎng)的詳細狀況填寫(xiě)在《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀事》中以備日后查詢(xún)；
�。�2）市場(chǎng)信息反饋（5分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效；
�。�4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
�。�5）促銷(xiāo)活動(dòng)計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費用計劃及預期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
�。�6）促銷(xiāo)效果評價(jià)（5分）：用心配合經(jīng)銷(xiāo)商做好促銷(xiāo)活動(dòng)，活動(dòng)結束后5日內提交活動(dòng)總結報告，上報給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報計劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項扣2分；
�。�7）周轉車(chē)輛管理（5分）：銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《周轉車(chē)輛管理制度》。如發(fā)現違反《周轉車(chē)管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
�。�、現場(chǎng)服務(wù)代表日�？己耍ò俜种疲簷嘀�70%
1、現場(chǎng)區域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒(méi)熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
2、駐區現場(chǎng)區域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部門(mén)、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊狀況除外），由現場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。
3、用戶(hù)投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶(hù)投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場(chǎng)管理組、函電組負責考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區域特約服務(wù)中心索賠單填寫(xiě)無(wú)誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負責考核；區域特約服務(wù)中心按時(shí)提報配件采購計劃的得10分，沒(méi)按時(shí)提報計劃但對三包服務(wù)沒(méi)造成不良影響的扣1—4分，沒(méi)按時(shí)提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒(méi)按時(shí)提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經(jīng)銷(xiāo)商意見(jiàn)（10分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿(mǎn)意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪(fǎng)報告，月工作計劃、總結（10分）：按時(shí)提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡(jiǎn)單扣2—5分，無(wú)走訪(fǎng)報告或月工作總結、計劃不得分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
7、內部培訓（10分）：無(wú)缺席，成績(jì)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。
8、服務(wù)活動(dòng)（10分）：轄區內開(kāi)展專(zhuān)項服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開(kāi)展但效果不夠理想的扣1—3分，沒(méi)能正常開(kāi)展活動(dòng)的扣5—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問(wèn)題及時(shí)提報反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現一次扣該區域現場(chǎng)代表10分，發(fā)現兩次扣該區域現場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)現兩次或兩次以上調離崗位。
�。ㄆ撸┛己藱嘞蓿�
1、采取逐級考核原則。
2、銷(xiāo)售員的考核由區域經(jīng)理評分，由銷(xiāo)售計劃部負責考核匯總，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
3、區域經(jīng)理的考核由公司銷(xiāo)售計劃部負責人評分，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
4、銷(xiāo)售公司部長(cháng)以上人員的考核由銷(xiāo)售公司董事長(cháng)（或授權人）考核。
�。ò耍┬匠臧l(fā)放
1、銷(xiāo)售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中：基礎工資=工資總額×50%；
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率；
日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致�。
銷(xiāo)售人員工資考核方案詳見(jiàn)《銷(xiāo)售公司績(jì)效考核方案》
注：銷(xiāo)售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規定執行。
績(jì)效考核管理制度 篇13
第一條：本制度是對銷(xiāo)售部門(mén)主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，并運用評價(jià)結果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績(jì)效考核的目的是通過(guò)對管理人員的定期績(jì)效評價(jià)，為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等認識決策提供依據。
第三條：績(jì)效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規章制度進(jìn)行考核。
第四條：績(jì)效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷(xiāo)售人員和部門(mén)主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績(jì)效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃，企業(yè)的規章制度。
第八條：考核的內容主要分為任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩方面。
�。�1） 任務(wù)績(jì)效是指個(gè)人和部門(mén)任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規工作合格率、“客戶(hù)”滿(mǎn)意率，責任行為到位率。
本職工作數量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶(hù)）
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
�。�2） 管理績(jì)效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問(wèn)題。
工作創(chuàng )新：為提高部門(mén)或組織未來(lái)績(jì)效所做的工作貢獻。
第九條：對績(jì)效考核每個(gè)因素的評價(jià)標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿(mǎn)足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結果采用五級制，評價(jià)含義分為：
A， 卓越
B， 良好
C， 達到要求
D， 有待改進(jìn)
E， 不能勝任
第十條：績(jì)效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。
績(jì)效考核方法。
第十一條：各崗位人員績(jì)效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務(wù)。
第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導下，根據崗位目標和上級部門(mén)的年度工作目標和任務(wù)計劃擬訂《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績(jì)
效考核的重要依據�！秱�(gè)人年度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十四條：考核對象按照《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，根據不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾罁��！秱�(gè)人季度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計劃書(shū)內。
第十六條：日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F定期對其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀(guān)察的`評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導其改進(jìn)工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實(shí)施年度績(jì)效考核�？�(jì)效考核評估依據由四方面構成。
�。�1） 個(gè)人年度總結。被考核者預先提交《個(gè)人年度工作總結書(shū)》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì )議上進(jìn)行述職。
�。�2） 直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見(jiàn)。
�。�3） 橫向部門(mén)主管人員評估意見(jiàn)。
�。�4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶(hù)評估意見(jiàn)。
第十八條：部門(mén)內各級主管人員績(jì)效評估結果應與部門(mén)工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門(mén)主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績(jì)效考核結果依據數據匯總的得出。直接上級評定、部門(mén)間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關(guān)系為4：3：3，具體權重系數依據部門(mén)績(jì)效標準的清晰性、部門(mén)間工作關(guān)聯(lián)性和部門(mén)工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第二十條：績(jì)效考核結果的匯總和使用。
�。�1） 績(jì)效考核數據應在考核結束后以部門(mén)為單位送達人力資源部。
�。�2） 人力資源部依據規程對所考核數據的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員
績(jì)效考核報告呈報總經(jīng)理。
�。�3） 考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
�。�4） 主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績(jì)效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結會(huì )上通報最終績(jì)效
考核結果。
第二十二條：本規章由總經(jīng)理（ ）批準實(shí)施。
績(jì)效考核管理制度 篇14
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個(gè)性地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改善措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作狀況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應透過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現個(gè)性?xún)?yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的.完成狀況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;
2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
績(jì)效考核管理制度 篇15
第一章總則
第一條 目的
公司開(kāi)展績(jì)效考核工作的目的在于通過(guò)對員工一定時(shí)期內工作成績(jì)、工作能力的評價(jià)，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是通過(guò)這些評價(jià)指導員工有計劃地改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運與發(fā)展。
第二條 原則
1、考績(jì)不是為了制造員工之間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，揚長(cháng)避短，使其有所改進(jìn)、提高。
2、考績(jì)應以規定的考績(jì)項目及事實(shí)為依據。
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或可靠的材料為依據。
4、考績(jì)自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外，其他員工均適用本規則。
1、考核期開(kāi)始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條 考核頻率
公司的績(jì)效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條 責任組織
公司人力資源部為績(jì)效考核的歸口管理單位，各部門(mén)經(jīng)理負責本部門(mén)下屬員工工作績(jì)效的考核工作。
第二章 考核目標的設定
第六條 公司現狀分析
人力資源部應實(shí)施必要的`組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關(guān)職能部門(mén)應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條 分解考核目標
績(jì)效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門(mén)。
第八條 目標責任書(shū)
年度績(jì)效考核目標應分解至公司所有的職能部門(mén)，在與部門(mén)經(jīng)理交換意見(jiàn)后，由部門(mén)經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書(shū)。
績(jì)效考核管理制度 篇16
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。
二、考核內容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習、集體活動(dòng)、規范化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛生、社會(huì )治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進(jìn)行。
(一)日�？己�
日�？己税窗俜钟嬎�，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領(lǐng)導小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績(jì)按百分計算�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門(mén)的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫(xiě)《年度考核表》;
2、召開(kāi)全體工作人員會(huì )議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內容主要包括工作業(yè)績(jì)和存在的不足;
3、組織民主測評，以填寫(xiě)民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結果的計算及運用
考核結果實(shí)行百分制，分數保留到小數點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分數=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據。
五、組織領(lǐng)導
成立由主任任組長(cháng)，各分管領(lǐng)導任副組長(cháng)，有關(guān)科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導小組，負責機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導;領(lǐng)導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務(wù)。
六、日�？己嗽u分標準
(一)業(yè)務(wù)工作
1、盡職盡責完成本職工作，無(wú)扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng )新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調研文章的，每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時(shí)報送重點(diǎn)工作督查事項進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績(jì)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹(shù)優(yōu)資格。
7、工作不規范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業(yè)道德規范和工作紀律，無(wú)扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟困等受到社會(huì )好評，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。
4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì )議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的.，一次扣1分。
7、無(wú)故不按規定值班或擅離職守的，發(fā)現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節約型機關(guān)的有關(guān)規定，發(fā)現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導，不維護團結，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭執的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹(shù)優(yōu)資格：
1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過(guò)1天，事假累計超過(guò)30天或病假累計超過(guò)60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂(lè )活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現的。
4、廉政建設、計劃生育、社會(huì )治安綜合治理、信訪(fǎng)、保密工作等方面出現問(wèn)題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導小組根據實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執行。
績(jì)效考核管理制度 篇17
一、目的
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實(shí)現，總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作，持續改進(jìn)安全績(jì)效，特制定本制度。(二)安全績(jì)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結果。
二、適應范圍
本制度適用于本公司各部門(mén)和人員的考核。
三、考核標準
(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門(mén)或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發(fā)生較大事故，不得此項分;
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣10分;
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣5分;
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類(lèi)的，扣10分;
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規定的頻次和項目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現問(wèn)題和隱患及時(shí)整改，并按要求上報，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)發(fā)現隱患無(wú)復查扣2分;
(3)發(fā)現“三違”現象，未及時(shí)查處扣2分;無(wú)工作計劃扣5分，有計劃未實(shí)施扣5分;有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改項目，落實(shí)“五定”責任制，按計劃完成治理，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(5)對暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產(chǎn)責任制不得分;
(2)制度、操作規程未上墻的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項扣2分;
(4)安全生產(chǎn)責任制未考核獎罰一次不得此項分;
(5)安全考核未占績(jì)效獎金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會(huì )議扣2分;
(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的'重大問(wèn)題未召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議研究或未處理的，扣5分;
(8)發(fā)現一次未召開(kāi)班前班后交底不得此項分。
4、事故應急和保障
(1)未對重大事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分;
(2)無(wú)整改及預防措施扣10分;
(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分;
(4)無(wú)重大事故或危險化學(xué)品事故應急預案不得分;
(5)公司關(guān)注的危險源無(wú)安全控制措施扣5分;
(6)無(wú)安全檔案扣4分，缺一項扣2分;
(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;
(8)未開(kāi)展隱患排查或專(zhuān)項整治不得此項分;
(9)開(kāi)展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)
(1)發(fā)現未對新員工、轉崗人員、外來(lái)施工人員進(jìn)行安全或現場(chǎng)教育扣5分;
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專(zhuān)職安全員、特種作業(yè)人員一人無(wú)證扣3分;
(4)未開(kāi)展安全活動(dòng)的扣5分;
(5)未開(kāi)展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng)，不得此項分;
(6)未開(kāi)展安全生產(chǎn)標準化活動(dòng)的扣5分;
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓不得此項分，發(fā)現一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動(dòng)保護
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發(fā)現使用童工不得此項分;
(2)未按公司有關(guān)規定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)
(1)嚴格執行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險分析，制定控制措施，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業(yè)現場(chǎng)警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴格執行操作規程，不違章作業(yè)，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動(dòng)紀律和“5S”要求，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴防�；穼θ梭w的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監測合格率達100%，滿(mǎn)分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿(mǎn)分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對職業(yè)衛生設施進(jìn)行定期檢查，落實(shí)專(zhuān)人維護保養，滿(mǎn)分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內報告人力資源部及公司安全員不得此項分;
(2)主要領(lǐng)導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分;
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進(jìn)行處分扣5分;
(4)未向員工公布事故處理結果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項分;
(6)無(wú)安全生產(chǎn)工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。
10、增分條件
(1)風(fēng)險高、管理難度大的區域可增加1～2分;
(2)及時(shí)發(fā)現重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績(jì)效考核機構，即公司級和區域級。
(4)各區域安全績(jì)效考核機構：組長(cháng)：部門(mén)經(jīng)理副組長(cháng)：分管區域主管、安全員、班組長(cháng)其職責為：
A、按本制度要求，制定本區域安全績(jì)效考核實(shí)施細則;
B、對本區域各級組織和人員進(jìn)行安全績(jì)效考核;
C、將安全績(jì)效考核的結果，作為每月績(jì)效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據。
11、公司級安全績(jì)效考核機構：組長(cháng)：運營(yíng)經(jīng)理副組長(cháng)：設備經(jīng)理成員：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責為：
A、對各部門(mén)進(jìn)行安全績(jì)效考核;
B、將安全績(jì)效考核的結果，作為每月績(jì)效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據。
12、安全績(jì)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過(guò)日檢和周檢，對各級人員的安全績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，目的在于促進(jìn)各級人員自我管理;
B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績(jì)效進(jìn)行考評;
C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績(jì)效進(jìn)行總體考評。
D、在季度考核時(shí)，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí)，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實(shí)際得分。
E、按考核得分，將考核結果分為五個(gè)等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營(yíng)經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎懲處理。
績(jì)效考核管理制度 篇18
一、績(jì)效考核目的
1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績(jì)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jì)效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為2011年6月7日起。
四、績(jì)效考核內容和指標
績(jì)效考核的內容:
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通（咨詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率）
訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類(lèi)
公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數據來(lái)源:
1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
考核指標:
網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
五、績(jì)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的`權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(cháng)70%"工作績(jì)效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jì)效考核指標
六、績(jì)效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗�？�(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶(hù)管理員績(jì)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
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