企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)施方案（精選13篇）
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編收集整理的企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)施方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)施方案 1
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
二、適用范圍
績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習員工、競爭上崗的見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
三、考評分類(lèi)及考評內容
根據考評崗位不同，分三類(lèi)：一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jì)效考評，三者的考核范圍和側重點(diǎn)不同。
1、一線(xiàn)員工績(jì)效考評：
�。�1）一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣(mài)場(chǎng)工作的普通員工。
�。�2）一線(xiàn)員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
�。�3）考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)調查意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷(xiāo)售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等。
�。�4）品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)。
�、傩袨槠犯瘢�10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性）
�、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)（10%）：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司的各項政策方針。（關(guān)鍵事件加減分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過(guò)于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門(mén)主管在記錄員工日常表現時(shí)一定要分清，不要重復獎懲。
�。�5）業(yè)績(jì)考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的70%）。
�、黉N(xiāo)售業(yè)績(jì)（40%）：平均銷(xiāo)售任務(wù)完成率；換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊熉男星闆r（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）
�、叟R時(shí)工作任務(wù)執行情況（10%）：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。（依據04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規定和要求》對所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現記錄）
�、軜I(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。（由部門(mén)出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績(jì)人力資源部備案）注：非營(yíng)業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績(jì)占20%。
2、機關(guān)職員考評：
�。�1）機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門(mén)的主辦級以下人員（不含主辦）。
�。�2）機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
�。�3）考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等。
�。�4）品行考評（占績(jì)效考評成績(jì)的25%）①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀從言語(yǔ)行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)。
�、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺(jué)主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔更多工作加1分，無(wú)故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況）。
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)（10%）：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司政策。（及時(shí)、自覺(jué)、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語(yǔ)言不錄使公司聲譽(yù)愛(ài)損扣1至2分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)�？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議。
�。�5）業(yè)績(jì)考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的75%）。
�、贅I(yè)務(wù)測試和專(zhuān)業(yè)知識測試(10%)——針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或對專(zhuān)業(yè)知識要求比較高的崗位。
�、谌粘９ぷ鞯淖晕夜芾恚�
情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。（計劃時(shí)間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定）
�、叟R時(shí)性工作任務(wù)執行情況(10%)——針對大型活動(dòng)或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。（每一次大型活動(dòng)結束后對所有工作人員進(jìn)行評定）
�、芄ぷ髀氊熉男星闆r(20%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）
�、莨ぷ饔媱澩瓿珊湍繕诉_成情況(25%)——每月直接上級對部門(mén)和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進(jìn)行評定。
3、管理人員績(jì)效考評
�。�1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。
�。�2）考評周期：一年考評一次，每個(gè)月匯總各項評定成績(jì)。
�。�3）考評方法：百分考評匯總成績(jì)、典型事件加減分、部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
�。�4）品行考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的30%）。
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容；u人事部——公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等；u銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)部——主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等；u市場(chǎng)企劃部——機警、遠見(jiàn)、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng )新、應變等；u財務(wù)部——認真、細致、嚴謹、智慧、開(kāi)源、條理等；u企管部——靈活、熱情、愛(ài)心、溫善、耐心、節儉、善勸等。
�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。部門(mén)間、同事間工作協(xié)調配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺(jué)地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現等考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)�？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議。
�。�5）業(yè)績(jì)考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的70%）
�、俨块T(mén)工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力。（由企管部評準時(shí)性，由總區域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門(mén)主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性）
�、诓块T(mén)工作職責的履行情況和部門(mén)工作績(jì)效的改進(jìn)情況（20%）——考評管理人員對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。（上級領(lǐng)導評、其他部門(mén)評、管理人員自評）
�、鄄块T(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。（企管部根據監督情況進(jìn)行評定，公司大例會(huì )進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定）
�、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況（5%）——考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執行情況。（每一次大型活動(dòng)結束由活動(dòng)總負責人評定，高層領(lǐng)導對總負責人評定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄）
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(jì)（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門(mén)違紀情況和下屬員工總體考評成績(jì)考評）
�、薷黜椮攧�(wù)指標考核（10%）——經(jīng)營(yíng)部門(mén)銷(xiāo)售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結合當期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評定。
�、吒黜椌C合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進(jìn)行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評定，作為平時(shí)匯總分項成績(jì)的補充。）
�、喽敝瓶己耍喊垂径敝瓶己艘幎▓绦�，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過(guò)第一票，通過(guò)第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過(guò)，兩票全通過(guò)后公司將下任命書(shū)。注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jì)。
四、績(jì)效考評具體執行步驟
1、每個(gè)月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類(lèi)、統計記錄。
2、人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統計，定期進(jìn)行換算成百分制。
3、日常工作中，每個(gè)部門(mén)主管，負責對本部門(mén)員工工作行為表現、典型事件進(jìn)行記錄，并按規定進(jìn)行加減分，部門(mén)主管和員工對工作計劃實(shí)施和目標達成情況進(jìn)行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門(mén)三個(gè)月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績(jì)的補充，占績(jì)效考評總成績(jì)的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績(jì)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績(jì)換算成可比較的百分制成績(jì)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績(jì)效考評成績(jì)匯總上報，同時(shí)把每人成績(jì)反饋到部門(mén)和員工，要求各部門(mén)對員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部（作為下半年考評的依據），注：績(jì)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績(jì)效考評綜合成績(jì)，提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實(shí)施。
8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補充，占管理人員績(jì)效考評總成績(jì)的一小部分比例。
9、每年底員工考評。
如半年度考評，再加上上半年績(jì)效考評成績(jì)，綜合后為員工全年的'員工績(jì)效考評成績(jì)。
10、下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評，下旬完成成績(jì)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。
五、績(jì)效管理工作中各部門(mén)或管理人員的責任劃分
�。ㄒ唬┤肆Y源部是績(jì)效管理實(shí)施監督和結果運用的部門(mén)，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負責，為提高管理隊伍的績(jì)效管理能力負責。在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔負如下職責：提出公司統一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃；宣傳公司的績(jì)效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；為評估者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓與指導；收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績(jì)提成信息反饋和改進(jìn)建議。組織實(shí)施職能部室的績(jì)效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；監督各部門(mén)的績(jì)效管理按計劃和規定要求落實(shí)執行；針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動(dòng)、培訓等結果處理建議，并根據領(lǐng)導批示進(jìn)行執行；收集考評評估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jì)效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jì)效管理水平；整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
�。ǘ┛�(jì)效管理的直接責任人是一線(xiàn)經(jīng)理，即各部門(mén)的主管或經(jīng)理。因為對每一個(gè)普通員工的績(jì)效管理和考評，是由部門(mén)主管或經(jīng)理直接執行的。在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：設立本部門(mén)工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實(shí)施計劃和達成目標的標準要求；對下屬的品行導向和績(jì)效改進(jìn)進(jìn)行持續的溝通、指導和監督；按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部；為下屬員工提供績(jì)效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃。協(xié)助人力部門(mén)宣傳績(jì)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對績(jì)效考評等各方面的意見(jiàn)和建議。
�。ㄈ┢蠊懿堪雌谙蛉肆Y源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門(mén)工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會(huì )進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、績(jì)效考核審訴制度
員工如果對績(jì)效管理和績(jì)效考評工作有重大疑義，可以在拿到績(jì)效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。對申訴的處理程序如下：
1、調查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級、部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定。
2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎上，促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定，確認在績(jì)效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)總經(jīng)理、并監督落實(shí)。
企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)施方案 2
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的'制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)施方案 3
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jì)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績(jì)效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前
部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的.能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導：
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布：
ABCD
20%60%
等級評定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：
�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布：
ABCD
20%55%25%
等級評定說(shuō)明同上。
�。�2）其他部門(mén)：
員工考核結果評定等級的比例分布：
ABCD
15%50%35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門(mén)將《公司20xx終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。
企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)施方案 4
一、目的
對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現2005年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的目標，在2004年績(jì)效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
2005年1月1日—2005年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司2005年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的`考核指標，結合2005年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的實(shí)際情況，將2005年的績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：
停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。
5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見(jiàn)2005年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以2004年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂2005年的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。
企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)施方案 5
一、考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、逐級考核、統一考核；
3、公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
�。�1）勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
�。�3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
�。�4）執行力：對公司的`計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)（工作服）是否得體；
�。�6）成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
�。�7）領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
�。�1）每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
略。
企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)施方案 6
為貫徹落實(shí)《20XX——2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》，為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，探索建立個(gè)人績(jì)效考核評價(jià)體系，充分發(fā)揮考核的激勵導向作用，調動(dòng)工作人員積極性和主動(dòng)性，努力形成獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機制。根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)<晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核實(shí)施方案>的通知》(晉委〔20XX〕166號)精神，結合我鎮實(shí)際情況，制定本方案。
一、指導思想
堅持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，結合開(kāi)展創(chuàng )先爭優(yōu)活動(dòng)，探索建立健全機關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jì)效指標體系、績(jì)效考評體系、績(jì)效運用體系，努力規范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為我鎮跨越發(fā)展、科學(xué)發(fā)展以及打好城建戰役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原則
1、堅持分級考核與分類(lèi)考核相結合的原則。根據職務(wù)層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級干部、內勤工作人員和下村工作人員三種類(lèi)別，分級分類(lèi)進(jìn)行考核。
2、堅持定量考核與定性考核相結合的原則。在設置考核指標時(shí)，要努力減少模糊不清的定性指標，盡量把考核內容具體化、數量化，切實(shí)增強考核指標的針對性和可比性。
3、堅持季度考核和年度考核相結合的原則。在采取年度考核時(shí)，要以季度考核情況為依據，把績(jì)效考核的時(shí)間關(guān)口前移，做到平時(shí)跟蹤管理、定時(shí)檢查評估、及時(shí)兌現結果，切實(shí)增強績(jì)效考核的時(shí)效性。
4、堅持組織評價(jià)與社會(huì )評價(jià)相結合的原則。在組織民主測評時(shí)，除了要堅持“誰(shuí)主管、誰(shuí)負責、誰(shuí)評價(jià)”的評價(jià)方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價(jià)機制。
5、堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的原則。在運用績(jì)效結果時(shí)，除了使用績(jì)效考核獎金等物質(zhì)激勵外，注重把績(jì)效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績(jì)效結果的運用范圍和領(lǐng)域。
三、實(shí)施范圍和對象
1、納入考核范圍和對象：鎮機關(guān)在編在崗工作人員；鎮國土資源所、勞動(dòng)保障事務(wù)所、司法所、行政執法中隊、環(huán)保執法中隊的公務(wù)員、參照公務(wù)員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮機關(guān)考核，考核等次人數單獨核算(等次仍須嚴格按照規定比例控制)，不占用所在鎮名額�？己说却斡筛魇兄敝鞴懿块T(mén)最終確定，考核獎金由市直主管部門(mén)兌現。
2、不納入考核范圍和對象：鎮機關(guān)處級以上干部、離崗待退人員、長(cháng)期在編不在崗人員、20XX年7月1日前退休人員。
四、績(jì)效考核內容
根據《晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核實(shí)施方案》(晉委[20XX]166號)的有關(guān)規定，安海鎮機關(guān)工作人員績(jì)效考核根據職務(wù)層次、工作分工情況進(jìn)行分類(lèi)考核，即科級干部、內勤工作人員及下村工作人員。
1、科級干部績(jì)效考核內容。主要指“個(gè)人執行廉政準則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責任制情況、重點(diǎn)項目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調工作情況(詳見(jiàn)附件2)。
2、機關(guān)內勤、下村工作人員績(jì)效考核內容。主要考核工作實(shí)績(jì)，即工作完成成效。具體考核內容包括履職情況、測評情況及加減分情況(詳見(jiàn)附件3、4)。
五、績(jì)效評價(jià)方法
(一)科級干部考核內容
科級干部日常工作性質(zhì)及范圍與一般干部有所不同，因此考核內容也有一定的區別，具體內容如下：
1、“個(gè)人執行廉政準則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責任制情況；(20分)
2、重點(diǎn)項目完成情況；(40分)
3、分管工作完成情況；(20分)
4、組織協(xié)調工作情況。(20分)
(二)機關(guān)內勤、下村工作人員考核內容
1、履職情況(80分)
�、賺徫荒繕�(40分)
內勤人員：按時(shí)按質(zhì)完成鎮黨委、政府交辦的工作情況，按時(shí)按質(zhì)完成上級業(yè)務(wù)部門(mén)日常工作情況。
下村人員：為民辦實(shí)事情況、制止“兩違”情況、安全生產(chǎn)管理情況、計生落實(shí)情況。
�、谥攸c(diǎn)目標(30分)
參與拆遷、征地等重點(diǎn)項目工作完成情況。
�、酃材繕�(10分)
出勤情況。無(wú)故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。
2、測評情況(20分)
內勤人員：鎮領(lǐng)導班子、機關(guān)干部職工根據被考核對象平時(shí)的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現，酌情評分。
下村人員：鎮領(lǐng)導班子、機關(guān)干部職工根據被考核對象平時(shí)的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現，酌情評分。
3、加、減分情況
受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分；受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分；突(偶)發(fā)事件中做出特殊貢獻的(含媒體表?yè)P的)獎勵5分，失職扣5分；在省以上報刊雜志上發(fā)表論文、新聞報道等的，獎勵3分；工作失誤造成重大經(jīng)濟損失或造成嚴重后果的扣5分；違法違規行為引發(fā)上訪(fǎng)或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動(dòng)及規定培訓學(xué)習者扣5分；本單位領(lǐng)導認為需要增減的其它獎扣5-10分。
(三)等次評定標準
鎮績(jì)效考核領(lǐng)導小組成員根據被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數25%之前的評為“優(yōu)秀”，排名在總人數25%-30%的評為“良好”，其余的`除個(gè)別情況需評為“不稱(chēng)職”之外，均評為“稱(chēng)職”�？己说梅窒嗤�，等次評定由領(lǐng)導組研究、決定。
六、績(jì)效考核程序
(一)科級干部績(jì)效考核程序
1、考核準備。撰寫(xiě)自我鑒定材料(詳見(jiàn)附件2)。
2、考核得分。鎮黨政主要領(lǐng)導根據被考核對象的工作表現及鑒定材料，給予評分(詳見(jiàn)附件2)。
3、最終評定。鎮績(jì)效考核領(lǐng)導小組成員根據被考核對象得分排名情況，給予評定。
4、結果反饋�？己私Y果通知考核對象本人，并在鎮政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮機關(guān)工作人員績(jì)效考核領(lǐng)導小組申請復核或申訴。
(二)機關(guān)內勤、下村工作人員績(jì)效考核程序
1、考核準備。整理考核相關(guān)材料，填寫(xiě)個(gè)人績(jì)效工作臺賬(詳見(jiàn)附件3、4)。
2、自我評分。被考核對象根據崗位目標、重點(diǎn)目標工作完成情況，客觀(guān)進(jìn)行評分(詳見(jiàn)附件3、4)。
3、考核得分。工作點(diǎn)點(diǎn)長(cháng)及部門(mén)負責人要查看被考核對象個(gè)人績(jì)效工作臺賬，客觀(guān)地根據其當季履職情況、測評情況和綜合表現等因素，給予初步評分。下點(diǎn)領(lǐng)導及分管領(lǐng)導再進(jìn)一步對其進(jìn)行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。
4、最終評定。鎮績(jì)效考核領(lǐng)導小組成員根據被考核對象得分排名情況，給予評定。
5、結果反饋�？己私Y果通知考核對象本人，并在鎮政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮機關(guān)工作人員績(jì)效考核領(lǐng)導小組申請復核或申訴。
七、績(jì)效結果運用
安海鎮將機關(guān)工作人員績(jì)效考核結果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據，與考核獎金、年度考核、職務(wù)調整、獎勵懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤。
1、考核獎金按當季個(gè)人績(jì)效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱(chēng)職”三個(gè)等級進(jìn)行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級發(fā)放2100元、“良好”等級發(fā)放1800元、“稱(chēng)職”等級發(fā)放1500元(績(jì)效考核不稱(chēng)職，不給予發(fā)放獎金)。
2、當季請假累計超過(guò)15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金；當季退休人員和調離本鎮人員按在職月份享受“稱(chēng)職”等次獎金；當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿(mǎn)20個(gè)工作日的、當季請病事假累計超過(guò)40個(gè)工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的不定等次，不享受績(jì)效考核獎金；當季曠工累計超過(guò)2個(gè)工作日的，確定不稱(chēng)職等次；受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱(chēng)職，以后按年度考核規定確定等次或不定等次；受立案調查的暫緩兌現績(jì)效考核獎金。
3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評“優(yōu)秀”等級三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀”，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。
4、對于季度考評被評為“不稱(chēng)職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱(chēng)職”或以下等次；被評為“不稱(chēng)職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱(chēng)職。
5、對于當年度績(jì)效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦；在干部培訓時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。
6、對于當年度績(jì)效考核獲評“不稱(chēng)職”等次的，給予一定期限的待崗處理。
企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)施方案 7
為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資分配制度，切實(shí)加強教師隊伍建設，充分調動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長(cháng)效機制，規范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資實(shí)施為契機，建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核范圍
全體教職工。
三、考核領(lǐng)導小組和考核時(shí)間
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應折算。
考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)
成員：
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的'原則�？�(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與績(jì)效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。
師德。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習
�、俜e極認真參加集體學(xué)習，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無(wú)遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿(mǎn)分。
�、跓o(wú)故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德依法執教，愛(ài)崗敬業(yè)，熱愛(ài)學(xué)生，嚴謹治學(xué)，團結協(xié)作，尊重家長(cháng)，廉潔從教，為人師表，達到者得滿(mǎn)分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�，引發(fā)家長(cháng)告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
�、軐W(xué)期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲�(zhù)儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話(huà)粗野等不文明行為。
�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會(huì )上引起較大積極影響，加0.2分。
�、岵环址輧确萃�，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
�、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。
企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)施方案 8
為做好政務(wù)公開(kāi)考核工作，根據《中華人民共和國政府信息公開(kāi)條例》及省、市政務(wù)公開(kāi)有關(guān)工作要求，現制定威海市水務(wù)局政務(wù)公開(kāi)評估績(jì)效考核實(shí)施方案。
一、考核原則和對象
�。ㄒ唬┛己嗽瓌t。堅持依法依規、客觀(guān)公正，堅持平時(shí)考核與年終考核相結合，堅持工作落實(shí)與工作實(shí)效相結合，全面準確評價(jià)工作實(shí)績(jì)。
�。ǘ┛己藢ο�。局機關(guān)各科室和局屬各單位。
二、考核內容
評估考核內容主要包括行政權力運行公開(kāi)、重點(diǎn)領(lǐng)域信息公開(kāi)、依申請公開(kāi)、政策解讀回應和政務(wù)公開(kāi)保障機制等方面：
�。ㄒ唬┲鲃�(dòng)公開(kāi)。包括法定基礎內容、重點(diǎn)領(lǐng)域信息。
1．法定基礎內容。包括機構職能、履職依據、規劃計劃、政府工作報告。
2．重點(diǎn)領(lǐng)域信息。包括行政執法公示、信用信息、“雙隨機、一公開(kāi)”監管、公共資源配置、環(huán)境衛生、應急管理等信息公開(kāi)。
�。ǘ┮郎暾埞_(kāi)。包括渠道暢通性和答復規范性情況。
�。ㄈ┱呓庾x。包括解讀材料和解讀情況。
1.解讀材料。包括網(wǎng)站專(zhuān)欄設置，解讀文件發(fā)布時(shí)效性，政策文件與解讀材料關(guān)聯(lián)性。
2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領(lǐng)導干部解讀落實(shí)情況、通過(guò)主流媒體擴大解讀范圍，以及是否采用數字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開(kāi)展政策解讀。
�。ㄋ模┱⻊�(wù)公開(kāi)監督保障。包括平臺建設、基礎建設、組織管理等。
1．平臺建設。包括政府（部門(mén)）網(wǎng)站、政務(wù)新媒體的建設管理及功能應用。
2．基礎建設。包括信息公開(kāi)指南、信息公開(kāi)年度報告、主動(dòng)公開(kāi)基本目錄等編制情況。
3．組織管理。包括組織領(lǐng)導、業(yè)務(wù)培訓、工作推進(jìn)情況。
三、方法及步驟
考核分數預置100分，由日�？己�、集中考核、第三方檢測報告三項構成，分別按40%、30%、30%的權重計入年度綜合考核成績(jì)。
�。ㄒ唬┤粘？己�
依據當年政務(wù)公開(kāi)目錄分工進(jìn)行考核，每個(gè)考核對象設置100分，對日常監督檢查發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行扣分�？鄯猪椖恐饕校�
1．國務(wù)院辦公廳、省政府辦公廳通報政務(wù)公開(kāi)、政務(wù)新媒體等工作存在問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題扣5分。被通報后仍未按時(shí)整改到位的，再扣5分。此項由局辦公室提供。
2．在網(wǎng)站常態(tài)化監測評估中，發(fā)現網(wǎng)站信息內容建設存在問(wèn)題、網(wǎng)站存在安全隱患或者對威海網(wǎng)站內容保障不到位的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，沒(méi)有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網(wǎng)站自查報告、整改報告不按時(shí)報送的，每次扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期報送的再扣1.5分，報送內容與實(shí)際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開(kāi)檢查查出的問(wèn)題不按時(shí)整改完成的，每個(gè)欄目扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網(wǎng)民提出的合理化意見(jiàn)或建議未按時(shí)答復并落實(shí)到位的或答復內容敷衍的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，問(wèn)題被網(wǎng)民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。
3．局辦公室日常檢查調度（季度工作情況通報、政務(wù)新媒體情況通報等）中發(fā)現問(wèn)題不能按期整改到位的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分；受理的舉報事項經(jīng)調查屬實(shí)的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，未按時(shí)整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。
4．局辦公室調度的材料不能按時(shí)報送的，每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。
5．對局辦公室依申請公開(kāi)協(xié)助調查任務(wù)完成不及時(shí)的，每次扣3分；因調查情況不清楚、不準確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開(kāi)答復中出現被動(dòng)的扣10分，致使本單位在行政復議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項由局辦公室提供。
�。ǘ┘锌己�
每個(gè)考核對象預設置100分，根據當年政務(wù)公開(kāi)考核材料報送情況，對被考核科室、單位開(kāi)展集中考核。
�。ㄈ┑谌綑z查報告
每個(gè)考核對象預設置100分，根據市大數據中心提供的第三方檢查報告進(jìn)行評價(jià)，每出現1個(gè)問(wèn)題扣2分，未按時(shí)整改到位的，再扣5分。
政務(wù)公開(kāi)的評估期為上年度的`12月至本年度12月。
四、考核結果運用
將對各考核對象的政務(wù)公開(kāi)工作考核作為專(zhuān)項工作中的扣分項目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。
企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)施方案 9
一、考核時(shí)間：
20xx年8月4日——20xx年8月5日。
二、考核地點(diǎn)：
公司四樓會(huì )議室。
三、考核部門(mén)：
各部、室。
四、考核內容：
目標考核“共性部分”和績(jì)效考核指標；“部門(mén)業(yè)務(wù)工作目標和部門(mén)月工作計劃”；“領(lǐng)導對各部室評分和部門(mén)互評評分”三大塊內容。
五、考核事項：
1．共性部分
變更項：執行20xx年公司下發(fā)績(jì)效考核管理辦法及通知。
評分部門(mén)：考核辦。
考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績(jì)效考核指標。
注意事項：各部、室請嚴格按照材料規定的提交時(shí)間內完成提交，逾期將扣部門(mén)績(jì)效考核分數1分。
2．業(yè)務(wù)部分和每月工作計劃
變更項：無(wú)變更項。
考核材料：參考“各部、室目標考核業(yè)務(wù)部分完成情況和月工作計劃完成情況”。
3.考核互評
部門(mén)互評、班子評分必須客觀(guān)、公正、實(shí)事求是。
考核材料：“公司領(lǐng)導對各部、室評分表”和“部門(mén)互評打分表”。
注意事項：20xx年8月5日前必須完成。
4.“暫�？己恕闭f(shuō)明
“部門(mén)業(yè)務(wù)部分”和“月工作計劃”工作開(kāi)展過(guò)程中不因部門(mén)自身原因導致工作無(wú)法在規定時(shí)間內完成的，可以提出工作項“暫�？己恕钡纳暾��！皶和？己松暾垺表毥�(jīng)“分管經(jīng)理”和“總經(jīng)理”簽字同意后，方可通過(guò)，工作項當月不參與考核。工作項暫�？己藭r(shí)間不得超過(guò)兩個(gè)月，否則做“未完成工作項”處理。
5.注：20xx年八月份公司考核辦計劃重點(diǎn)檢查項目：
�。�1）檢查營(yíng)業(yè)部的抄表準確率。
�。�2）檢查制水部的安全生產(chǎn)工作。
�。�3）檢查安保部對家屬院的.衛生等管理工作。
六、考核具體安排：
1、8月4日上午
8:00---8:30監察部8:40---9:10營(yíng)業(yè)部
9:20---9:50客服部10:00---10:30水質(zhì)水表檢測中心
10:40---11:10行政部
2、8月4日下午
15:00---15:30工程部15:40---16:10生產(chǎn)技術(shù)部
16:20---16:50科技信息部17:00---17:30人力資源部
17:40---18:10計劃財務(wù)部
3、8月5日上午
8:00---8:30制水部8:40---9:10黨群工作部
9:20---9:50物資供應部10:00---10:30安保部
10:40---11:10工會(huì )辦
企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)施方案 10
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素養，增加企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、剛好、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，確定成果，發(fā)覺(jué)問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀(guān)依據，以到達公允、公正、公開(kāi)的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公允、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1、績(jì)效管理委員會(huì )構成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責
(1)委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
(2)委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情景，對委員會(huì )主任負責。
(3)委員會(huì )成員職責：各成員(即各部門(mén)主管)干脆負責對本部門(mén)全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。
六、考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。詳細時(shí)間支配如下表：
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同探討制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的.事務(wù)進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)
七、考核資料和考核標準
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績(jì)考核、工作本領(lǐng)考核、工作看法考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不一樣，不一樣部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不一樣，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核資料下分若干個(gè)考核指標，詳細見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設計考核標準和量表；依據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并特地設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下表：
部門(mén)類(lèi)別考核項目經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)
工作績(jì)效70%50%
工作本領(lǐng)15%30%
工作看法15%
注：1、員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+本領(lǐng)分+看法分
2、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部
3、職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室依據每階段的考核工作安排，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度支配等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，根據考核量表要求打分；
2、上級評議：部門(mén)內部被考核者的干脆上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果根據考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)看法，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。
4、辦公室依據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用看法。
5、提交考核管理委員會(huì )主任(總經(jīng)理)審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績(jì)效面談
每次考核結束后，干脆上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了確定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。
1、績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。
2、績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。
3、績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清晰雙方面談結果、一樣和分歧等信息。
4、績(jì)效面談結果應剛好匯總到辦公室。詳細時(shí)間如下：
(1)年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
(2)年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
1、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。詳細界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2、考核結果的應用
績(jì)效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資
調整、獎金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進(jìn)行：
(1)績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎；
(2)績(jì)效考核結果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎；
(3)績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整；
(4)績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但假如連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。
(5)績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特別程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必需供應充分的理由和詳細的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：
1、員工與干脆主管面談后，如對考核結果有異議，先具體填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行說(shuō)明和處理；
2、如部門(mén)主管說(shuō)明和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。
3、績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必需謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作詳細規定如下：
2、辦公室負責保管全部被考核人的考核資料；
3、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5、須要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則
(1)本方案的說(shuō)明權歸辦公室。
(2)本方案的最終確定權、修改權和廢除權歸績(jì)效管理委員會(huì )。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)施方案 11
為樹(shù)立“以戰略為導向，以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡氖袌?chǎng)化績(jì)效管理機制，立足獎優(yōu)罰劣，突出績(jì)效考核結果運用，進(jìn)一步做好年度各部門(mén)績(jì)效考核工作，根據上級單位考核要求，結合路橋集團工作實(shí)際，制定本方案。
一、指導思想和考核原則
指導思想：全面貫徹落實(shí)上級單位及路橋集團年度重點(diǎn)工作，落實(shí)主體責任，壓實(shí)業(yè)績(jì)目標，充分調動(dòng)各部門(mén)干事創(chuàng )業(yè)的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和管理水平，促進(jìn)集團公司戰略目標的穩步實(shí)現。
考核原則：堅持圍繞中心，體現業(yè)績(jì)導向；堅持分類(lèi)考核，注重定量定性；強化激勵約束，傳導動(dòng)力壓力；堅持公平公正，責權利相統一。
二、組織領(lǐng)導和職責分工
績(jì)效考核工作在集團黨委統一領(lǐng)導下，由企業(yè)管理部牽頭，各部門(mén)分工負責。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理部：負責制定年度績(jì)效考核方案并組織實(shí)施；組織設計績(jì)效考核指標；組織審核各部門(mén)年度目標；組織開(kāi)展績(jì)效考核；負責考核結果的匯總、反饋和公示；受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；收集、管理績(jì)效考核檔案。
�。ǘ┴攧�(wù)審計部：負責參與設計考核指標；審核經(jīng)濟效益指標；對生產(chǎn)部門(mén)的'營(yíng)業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率、管理費用、業(yè)財一體化指標進(jìn)行考核。
�。ㄈ┌踩凸こ坦芾聿浚贺撠焻⑴c設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保、科技創(chuàng )新指標進(jìn)行考核。
�。ㄋ模┏杀竞霞s部：負責參與設計考核指標；審核經(jīng)濟效益指標；對生產(chǎn)部門(mén)成本、合同指標進(jìn)行考核。
�。ㄎ澹┚C合管理部：負責參與設計考核指標；對各部門(mén)的重點(diǎn)工作目標、法制工作指標進(jìn)行考核。
�。h群工作部：負責參與設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)黨建、職業(yè)資格證書(shū)指標進(jìn)行考核。
�。ㄆ撸┰O備物資部：負責參與設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)設備物資管理指標進(jìn)行考核。
三、考核范圍
�。ㄒ唬┞毮懿块T(mén)：企業(yè)管理部、財務(wù)審計部、安全和工程管理部、綜合管理部、黨群工作部、經(jīng)營(yíng)管理部、成本合約部、設備物資部、工會(huì )。
�。ǘ┥a(chǎn)部門(mén)：第一項目經(jīng)理部、第二項目經(jīng)理部、第三項目經(jīng)理部、第四項目經(jīng)理部、第五項目經(jīng)理部、第六項目經(jīng)理部、第七項目經(jīng)理部、設施場(chǎng)、青島路橋工程試驗檢測有限公司、青島路鑫和交通工程有限公司。
四、考核內容
對職能部門(mén)實(shí)施重點(diǎn)工作目標考核、民主評議，實(shí)行百分制考核，分值權重分別為70%、30%。
對生產(chǎn)部門(mén)實(shí)施經(jīng)濟效益、管控、戰略引領(lǐng)指標考核，實(shí)行總分制考核。
�。ㄒ唬┞毮懿块T(mén)
1、重點(diǎn)工作目標：由綜合管理部負責制訂考核細則，根據《路橋集團年度重點(diǎn)工作路線(xiàn)圖》確定的工作任務(wù)及時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行考核。重點(diǎn)工作目標各分項工作基礎分平均賦分，重點(diǎn)工作目標可設置評價(jià)系數，分為1.2、1、0.8、0，按照實(shí)際完成效果及領(lǐng)導認可進(jìn)行評分。
2、民主評議
民主評議主要反映對職能部門(mén)整體工作情況的滿(mǎn)意度，從部門(mén)職責履行、部門(mén)間配合協(xié)作、服務(wù)生產(chǎn)部門(mén)等多方面進(jìn)行評價(jià)。民主評議于年底召開(kāi)，由績(jì)效考核辦公室組織實(shí)施。年度民主評議會(huì )參加人員為領(lǐng)導班子成員（A票）、職能部門(mén)負責人（B票）、生產(chǎn)部門(mén)負責人（C票）參與評議，計分權重分別為45%、25%、30%，三類(lèi)票得分的加權值為該部門(mén)民主測評成績(jì)。
民主評議得分=（民主評議A票總得分/A票數）×40%+（民主評議B票總得分/B票數）×25%+（民主評議C票總得分/C票數）×30%
3、年度績(jì)效考核得分
年度績(jì)效考核得分=重點(diǎn)工作目標得分×70%+民主評議得分×30%
年度績(jì)效考核得分低于80分，對部門(mén)負責人誡勉談話(huà)；連續兩年低于80分，降職處理；連續三年低于80分，免職處理。
�。ǘ┥a(chǎn)部門(mén)
1、考核指標體系
�。�1）經(jīng)濟效益指標
營(yíng)業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率。
�。�2）管控指標
包括安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保、管理費用、工資管理、黨建工作、成本管理、合同管理、設備物資管理等。
�。�3）戰略引領(lǐng)指標
包括職業(yè)資格證書(shū)、科技創(chuàng )新、業(yè)財一體化、法制工作等指標。
2、考核類(lèi)型劃分
�。�1）根據生產(chǎn)部門(mén)主營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，將各單位劃分為：
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類(lèi)：包括第一至第七項目經(jīng)理部、設施場(chǎng)
試驗檢測類(lèi)：試驗檢測公司
其他業(yè)務(wù)類(lèi)：路鑫和交通工程有限公司
�。�2）集團公司新組建、成立的子分公司，由集團公司確定是否納入考核范圍。
3、考核指標內容
�。�1）經(jīng)濟效益指標
根據不同業(yè)務(wù)內容設置不同的指標權重，同時(shí)，設置個(gè)性化考核指標，以引導各生產(chǎn)部門(mén)根據自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定不同發(fā)展階段的工作重點(diǎn)，補齊經(jīng)營(yíng)短板，促進(jìn)管理穩步提升。
1）指標設置
在現有資源條件下，將交發(fā)集團年下發(fā)路橋集團的經(jīng)濟效益指標進(jìn)行合理分解，制定各生產(chǎn)部門(mén)的考核指標。
2）經(jīng)濟效益指標考核占比情況
經(jīng)濟效益指標考核占比分配表
3）指標計算過(guò)程
經(jīng)濟效益指標考核總得分=∑各項指標考核得分。
完成值每超過(guò)目標值1%，加0.5分，每項最多加2分；完成值每低于目標值1%，減1分，每項最多減4分。由財務(wù)審計部負責進(jìn)行考核。
�。�2）管控指標考核
1）安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保指標
該指標為加減分指標，由安全和工程管理部進(jìn)行考核。合計最高可加10分，發(fā)生安全、環(huán)境和質(zhì)量事故的按規定扣分，直至取消年度考核。
2）管理費用指標
該指標為扣分指標，由財務(wù)審計部進(jìn)行考核。在不超過(guò)年度預算情況下，管理費用增幅不得高于營(yíng)業(yè)收入增幅。每超過(guò)0.2%，扣1分，最高扣5分。
3）農民工工資管理指標
該指標為扣分指標，由企業(yè)管理部進(jìn)行考核。工程項目未實(shí)行農民工實(shí)名制管理制度扣1分；未實(shí)行農民工工資專(zhuān)用賬戶(hù)管理制度扣1分；未實(shí)行農民工工資支付銀行卡代發(fā)制度扣1分；出現群體性及較大影響討薪事件或發(fā)生欠薪事件后，未及時(shí)處置，導致事態(tài)矛盾激化擴大，造成嚴重后果的，出現一次，全額扣除；合計最高扣5分。
4）黨建工作指標
該指標為加減分指標，由交發(fā)集團根據《中共青島交通發(fā)展集團有限公司委員會(huì )“抓黨建促發(fā)展”考核辦法》對路橋集團進(jìn)行考核，確定公司得分。由黨群工作部對各部門(mén)進(jìn)行考核，各部門(mén)初始得分與公司得分的差額為加減分依據，最高加5分，最高扣5分。
5）成本管理指標
該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門(mén)成本管理實(shí)施、整改等情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
6）合同管理指標
該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門(mén)合同簽訂情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
7）設備物資管理指標
該指標為扣分指標，由設備物資部根據各部門(mén)物資采購、設備管理執行公司制度情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
�。�3）戰略引領(lǐng)指標
1）職業(yè)資格證書(shū)
該指標為加分指標，由黨群工作部負責制訂加分辦法并進(jìn)行考核。最高加5分。
2）科技創(chuàng )新
該指標為加分指標，由安全和工程管理部進(jìn)行考評，最高加5分。
3）業(yè)財一體化工作
該指標為扣分指標，由財務(wù)審計部負責考核，最高扣5分。
4）法制工作
該指標為扣分指標，由綜合管理部負責考核，最高扣5分。
4、年度績(jì)效考核得分
年度績(jì)效考核得分=經(jīng)濟效益指標考核總得分（+—）管控指標考核分（+—）戰略引領(lǐng)指標考核分。
年度考核得分低于70分，對部門(mén)負責人誡勉談話(huà)；連續兩年低于70分，降職處理；連續三年低于70分，免職處理。
五、績(jì)效獎金兌現
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jì)效獎金
1、班子成員績(jì)效獎金數由個(gè)人獎勵基數、部門(mén)分檔系數平均值、公司績(jì)效考核得分計算得出。
班子成員績(jì)效獎金數=個(gè)人獎勵基數×部門(mén)分檔系數平均值×公司績(jì)效考核得分
個(gè)人獎勵基數根據集團公司實(shí)際情況，以歷史數據為依據，經(jīng)測算后確定。
2、部門(mén)年度績(jì)效獎金數由部門(mén)個(gè)人獎勵基數、部門(mén)分檔系數、部門(mén)績(jì)效考核得分計算得出。
部門(mén)年度績(jì)效獎金數=部門(mén)個(gè)人獎勵基數×部門(mén)分檔系數×部門(mén)績(jì)效考核得分
部門(mén)個(gè)人獎勵基數根據各部門(mén)實(shí)際情況，以歷史數據為依據，經(jīng)測算后確定。
�。ǘ┏~利潤獎勵
1、超額利潤獎金定義
超額利潤獎金界定為生產(chǎn)部門(mén)通過(guò)加強管理、內部挖潛等舉措提升營(yíng)業(yè)利潤率，使得實(shí)際凈利潤較目標指標增長(cháng)部分。
2、超額利潤計算辦法
超額利潤按照累進(jìn)制提取獎金（見(jiàn)附件），其中年度考核中因利潤超額完成帶來(lái)的績(jì)效獎提高的金額，在計算超額利潤獎金時(shí)應予以扣除。超額利潤獎金具體分配方案由生產(chǎn)部門(mén)自行擬訂并報集團公司備案。年度超額獎勵總額30萬(wàn)封頂。
六、考核方式與程序
�。ㄒ唬┲贫ㄓ“l(fā)考核方案。制定年度考核方案，經(jīng)集團黨委會(huì )審議通過(guò)后印發(fā)實(shí)施。
�。ǘ┙M織宣貫培訓。組織對績(jì)效考核方案進(jìn)行集中培訓學(xué)習，部署年度考核工作。
�。ㄈ┥陥竽甓饶繕�。各部門(mén)根據《考核方案》研究申報年度目標。
�。ㄋ模⿲徍讼逻_目標。相關(guān)職能部門(mén)按職責對各部門(mén)申報的年度目標進(jìn)行審核，經(jīng)公司黨委會(huì )審議通過(guò)后，下達年度目標。
�。ㄎ澹⿲�(shí)施考核。
1、日�？己�。企業(yè)管理部按月對各部門(mén)績(jì)效考核完成情況進(jìn)行調度分析；綜合管理部按月對各部門(mén)重點(diǎn)工作目標完成情況進(jìn)行督查考核；其它具有考核職責的部門(mén)按月對考核指標完成情況進(jìn)行考核分析
2.年終考核。
�。�1）部門(mén)自評。年度結束后15個(gè)工作日內，各部門(mén)對照年度目標，形成考核完成情況報告，對工作任務(wù)完成情況進(jìn)行自評得分，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后，報企業(yè)管理部。
�。�2）績(jì)效審核。企業(yè)管理部會(huì )同有關(guān)部門(mén)，對各部門(mén)考核完成情況及自評得分進(jìn)行復核。匯總形成績(jì)效考核報告，提交公司黨委會(huì )審議，根據黨委會(huì )審議情況，確定考核綜合得分，進(jìn)行結果反饋、公示以及考核兌現。
�。┛�(jì)效改進(jìn)。各部門(mén)根據年度績(jì)效考核情況，總結分析管理工作中存在的問(wèn)題，提出績(jì)效改進(jìn)建議方案，并將其體現在下一年度業(yè)務(wù)目標中，以促進(jìn)企業(yè)持續健康發(fā)展。
企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)施方案 12
一、績(jì)效考核的目的
不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
二、績(jì)效考核的原則
�。ㄒ唬┕_(kāi)原則
通過(guò)協(xié)商確定績(jì)效考核的內容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績(jì)效認知差別，公開(kāi)績(jì)效考核的結果，使績(jì)效考核工作規格化、制度化。
�。ǘ┛陀^(guān)原則
績(jì)效考核必須用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷�？�(jì)效考核的目的之一是引導員工改進(jìn)工作，為此必須避免人與人過(guò)分攀比，破壞團隊精神。
�。ㄈ┲匾暦答佋瓌t
績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效考核之后，考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并解決。
三、適用范圍
本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。
1.工程外包人員。
2.試用期員工。
3.公司因工程需要臨時(shí)聘請的員工。
4.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
5.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、薪酬標準及員工職業(yè)規劃
�。ㄒ唬�、薪酬標準
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。
2、隨著(zhù)公司考核制度的逐步完善和員工績(jì)效意識的加強，將最終引入績(jì)效工資考核，以更好體現員工價(jià)值，促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結合
�。ǘ�、職業(yè)規劃
1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經(jīng)理助理→部門(mén)經(jīng)理→總經(jīng)理
公司新人先從工程助理做起，轉正后員工按初級工程員（主要負責公司指定客戶(hù)）、經(jīng)理助理（獨立開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)）、部門(mén)經(jīng)理（業(yè)績(jì)突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員)、總經(jīng)理等發(fā)展。
2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會(huì )獲得晉升：
1)、職業(yè)道德良好
2)、工作業(yè)績(jì)突出
3)、工作能力強
4)、熟悉擬晉升職務(wù)工作
5)、年度考核業(yè)績(jì)達到要求
6)、完成規定培訓積分
3、工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。
崗位進(jìn)級標準：原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級時(shí)從所處職等的中級和低級處進(jìn)起。因為崗位價(jià)值不同，處于同一個(gè)職等的員工的起薪標準不一定相同
4、試用期工資確定。員工入職時(shí)，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉來(lái)或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內作相應調整。
5、轉正定級。員工轉正后，一般按普通業(yè)務(wù)員1級予以定級。
6、進(jìn)級標準依據每三個(gè)月績(jì)效考核的平均分值或年度績(jì)效考核的總得分來(lái)判定。
7、工程部負責人根據所屬部門(mén)員工的工作能力及表現確定轉正及定級、晉級意見(jiàn)，并報總經(jīng)理同意。
五、績(jì)效考核組織
�、俟境闪⒖己诵〗M，對工程部所屬人員進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成�？荚u結果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。
�、诳己藰藴实闹贫�、考核和獎懲的歸口管理部門(mén)是公司工程部。工程部主管負責本部門(mén)員工的考核工作，考核結果上報總經(jīng)理審批后生效。于20日前將考核結果報人事部備案。
六、考核周期
考核分為月度考核、年度考核。
月度考核即每月進(jìn)行一次，考核工程部人員當月的工作業(yè)績(jì)情況�？己藭r(shí)間為下月10日~20日。
年度考核一年開(kāi)展一次，考核工程部人員當年1~12月的工作業(yè)績(jì)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。
七、績(jì)效考核的內容和指標（月度、年度）
對工程人員的考核主要包括工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績(jì)效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%�？紤]到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀(guān)真實(shí)，月度和年度的關(guān)鍵績(jì)效指標有所不同。其具體評價(jià)標準見(jiàn)附表：
�、倏己似趦裙こ添椖堪嘟M人工費（以部門(mén)經(jīng)理以上測算總和的平均數為標準）。標準以?xún)燃?~5分。
�、谑┕ろ椖康匿摴軗p失比例在3‰以下
�、凼┕ろ椖靠奂膿p失比例在3~5%以下
以上②~③項超出規定比例扣該項1~10分。節省在規定比例之內加1~10分。
工程質(zhì)量達標率2%
�、俟こ藤|(zhì)量符合項目部的標準。沒(méi)達到要求扣該項5分�？己似趦葮藴驶_標為：區標加0.5分，市標加1分，省標加2分。
�、谝怨こ添椖糠教峁┑拿吭碌摹兑庖�(jiàn)建議表》為標準。每一個(gè)子項目出現一次不合格扣1分，建議欄綜合評價(jià)好加1分，差減1分。
材料利用率2%
�、俨牧侠寐蕬�100%（以每個(gè)項目編制前材料預算為準），超出減1~5分。節省加1~3分。催取進(jìn)度款2%
�、倏己似趦仁┕ろ椖堪春贤M(jìn)度款清包催取80%為標準、雙包催取70%為標準。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。
�、诟鶕贤瑮l款，清包和雙包結算款分別在3個(gè)月和6個(gè)月后結清。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。
項目施工進(jìn)度
計劃按時(shí)完成率考核期內每月按工程進(jìn)度完成在100%以上。完成加1分，由于主管原因未及時(shí)跟上扣1~5分。
客戶(hù)有效
控制在1次以?xún)?沒(méi)有投訴加1分，每出現一次投訴扣1~3分。（有效投訴指甲方對主管人員交底后拒不執行時(shí)發(fā)生的投訴）
工程安全事故
發(fā)生的次數考核期內工程施工安全事故（包括工地員工斗毆）。無(wú)安全事故加1~5分，每發(fā)生一次扣1~5分。無(wú)安全事故加1分。（安全事故分三個(gè)等級，一般扣1~3分，損失5萬(wàn)以上扣三分，損失10萬(wàn)以上扣5分）
工作能力專(zhuān)業(yè)知識5%
�、偈炀氄莆毡緧徫凰邆涞膶�(zhuān)業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多
�、谑炀氄莆諛I(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識
分析判斷能力5%
�、佥^弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷
�、谝话�，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
�、圯^強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運用到實(shí)際工作中來(lái)
�、芊浅�，能迅速地對客觀(guān)環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中，取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%
�、倌茌^清晰地表達自己的想法
�、谟幸欢ǖ�.說(shuō)服能力
�、勰苡行У鼗饷�
�、苣莒`活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%
�、偎枷氡容^保守，應變能力較弱
�、谟幸欢ǖ撵`活應變能力
�、蹜兡芰^強，能根據客觀(guān)環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率4%
�、賳T工月度出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0日常行為規范3%違反一次，扣1分
學(xué)習與責任感3%
�、俟ぷ黢R虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
�、谧杂X(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時(shí)推卸責任
�、圩杂X(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
�、艹俗龊米约旱谋韭毠ぷ魍�，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
年度關(guān)鍵績(jì)效考核指標
計劃完成率15%考核期內部門(mén)工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。工程質(zhì)量?jì)?yōu)良率8%工程質(zhì)量?jì)?yōu)良率達100%。每遞減5%扣2分。
項目施工進(jìn)度
計劃按時(shí)完成率8%項目施工進(jìn)度計劃按時(shí)完成率達100%。每超過(guò)5%，扣該項2分。
工程竣工驗收
一次通過(guò)率6%工程竣工驗收一次通過(guò)率達100%。每遞減10%扣該項2分。
催取進(jìn)度款6%
�、贈Q算余款按時(shí)催取完成100%，加2
�、谀甓劝春贤呖蠲康陀�10%，扣該項2分工程質(zhì)量合格率6%考核期內工程質(zhì)量合格率達100%.出現一次良好扣2分，出現不合格該項不得分。單位工程利潤6%單位工程利潤按2元/㎡為標準。1.8元/㎡扣1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣4分。項目成本預算階段執行評估報告提交及時(shí)率4%每遞減5%扣該項1分老客戶(hù)跟蹤3%
�、俑±峡蛻�(hù)每接住一個(gè)業(yè)務(wù)加1分，
�、趤G失一個(gè)老客戶(hù)的新業(yè)務(wù)扣1分。新客戶(hù)開(kāi)發(fā)3%考核期內每增加一個(gè)新客戶(hù)，加3分
定性指標工程安全事故發(fā)生的次數2%
�、倏己似趦雀鞴こ添椖堪l(fā)生安全事故扣2分。
�、诿堪l(fā)生職工一起斗毆，扣1分。
客戶(hù)有效
投訴次數2%
客戶(hù)對工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數出現一次，扣除該項2分。
工程技術(shù)資料歸檔率2%
工程技術(shù)資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度2%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團隊工作的情況出現一次，扣除該項2分
十、績(jì)效考核結果的運用
工程部人員的月考核結果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進(jìn)”5個(gè)等級。（劃分標準如下表所示）
考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)績(jì)效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下績(jì)效評分等級ABCDE
員工績(jì)效考核結果可為員工培訓與發(fā)展、月度獎勵、薪資調整、職位變動(dòng)等方面提供依據和具體應用。
1、人力資源部根據員工考核結果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內容，適時(shí)提供培訓，提高工作技能。
2、月度獎勵及年度薪資調整
�、俑鶕吭驴己私Y果，針對不同的等級獎勵辦法不同。
月度獎金發(fā)放標準
等級考核標準獎勵辦法A杰出發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱(chēng)號B優(yōu)秀發(fā)獎金300元，并給予公開(kāi)表?yè)PC良好發(fā)獎金200元D普通不獎也不懲E需改進(jìn)要求出具書(shū)面檢討報告
注：
1、上述獎金根據實(shí)際，可以以禮物或現金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>
2.連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提升，連續三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。
3.以上月考核分數全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標準。
4.獎金發(fā)放辦法。
�。�1）由工程部經(jīng)理在會(huì )議室召集“頒獎大會(huì )”，邀請公司董事長(cháng)、總經(jīng)理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領(lǐng)導親自頒獎。
�。�2）頒獎時(shí)間一般定于每月30日前，利用晚上時(shí)間召集“月度業(yè)績(jì)頒獎大會(huì )”和“書(shū)面檢討報告會(huì )”。
�、谀杲K獎金發(fā)放及薪資調整
1、年終獎金發(fā)放，以工程人員本年度月績(jì)效考核平均分數和年度績(jì)效考核得分兩者的平均分數確定績(jì)效獎金等級為依據進(jìn)行獎金發(fā)放。
年終獎金發(fā)放標準及薪資調整標準
績(jì)效獎金等級獎金數薪資調整A2500薪資等級上調兩個(gè)等級B2000薪資等級上調一個(gè)等級C1500薪資等級不變D1000薪資等級不變E無(wú)薪資等級降一個(gè)等級
2、工資與年度績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。
�、迥甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、婺甓瓤�(jì)效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級
�、缒甓瓤�(jì)效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變；
�、枘甓瓤�(jì)效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個(gè)等級。但不低于本職位薪資等級的下限。
十、附則
1、如需對部分內容進(jìn)行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進(jìn)行調整修改，修改后告知人力資源部備案。
2、本管理制度由工程部負責解釋?zhuān)瑔T工對本管理制度產(chǎn)生疑義時(shí)，由工程部做出說(shuō)明。
企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)施方案 13
企業(yè)績(jì)效考核管理方案是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，它不僅關(guān)系到員工的薪酬福利、晉升機會(huì )，還直接影響到企業(yè)的整體運營(yíng)效率和長(cháng)遠發(fā)展。為了更好地實(shí)施績(jì)效考核管理，我們提出以下方案。
一、明確考核目標
首先，要明確績(jì)效考核的目標和標準。這包括對員工的業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度等方面進(jìn)行全面評估，以便于企業(yè)了解員工的實(shí)際表現，并為員工的晉升、培訓和薪酬調整提供依據。同時(shí)，要確�？己四繕伺c企業(yè)的戰略目標保持一致，以確保員工的工作方向與企業(yè)的整體發(fā)展相匹配。
二、制定合理的考核周期
績(jì)效考核的周期應根據員工的工作性質(zhì)和崗位職責而定，通常為每月、每季度或每年一次。定期進(jìn)行績(jì)效考核可以及時(shí)發(fā)現員工存在的問(wèn)題和不足，并及時(shí)采取改進(jìn)措施，從而提高員工的工作效率和企業(yè)整體績(jì)效。
三、建立科學(xué)的考核體系
績(jì)效考核體系應包括上級評價(jià)、同級評價(jià)和下級評價(jià)等多個(gè)維度，以確�？己私Y果的客觀(guān)性和準確性。同時(shí)，應采用定性和定量相結合的方法，對員工的業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度進(jìn)行全面評估。此外，還可以引入外部專(zhuān)家或行業(yè)標準，以提高考核體系的`權威性和可信度。
四、加強溝通與反饋
績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單的評分和排名，而是為了幫助員工發(fā)現不足、改進(jìn)提高。因此，在績(jì)效考核結束后，應及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，了解他們的想法和意見(jiàn)，并為他們提供具體的指導和支持，幫助他們改進(jìn)工作方法和提高績(jì)效。
五、激勵與約束并重
績(jì)效考核的結果應與員工的薪酬福利、晉升機會(huì )等直接掛鉤，以激勵員工提高績(jì)效。同時(shí)，對于長(cháng)期表現不佳的員工，應及時(shí)采取調整措施，如培訓、轉崗或辭退等，以確保企業(yè)整體績(jì)效的穩定和提升。
六、持續改進(jìn)與完善
績(jì)效考核管理方案不是一成不變的，企業(yè)應根據實(shí)際情況不斷改進(jìn)和完善。這包括對考核標準的調整、考核方法的優(yōu)化以及反饋機制的完善等。只有持續改進(jìn)和完善，才能確�？�(jì)效考核管理方案的適應性和有效性。
綜上所述，企業(yè)績(jì)效考核管理方案是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它有助于提高員工的工作效率和企業(yè)整體績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。通過(guò)以上六個(gè)方面的方案實(shí)施，企業(yè)可以更好地實(shí)現績(jì)效考核管理的目標。
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