公司績(jì)效考核管理制度
在當下社會(huì )，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編為大家收集的公司績(jì)效考核管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司績(jì)效考核管理制度1
近年來(lái)，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實(shí)現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實(shí)上狠下功夫，逐步形成了院長(cháng)統領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導督查、考評職能部門(mén)日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個(gè)新的水平。
一、完善制度，建立符合實(shí)際的工作規范
20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著(zhù)力點(diǎn)和支撐點(diǎn)，先后到3個(gè)實(shí)地考察，并參考全國10余個(gè)經(jīng)驗，多次召開(kāi)黨組會(huì )、院務(wù)會(huì )，廣泛征求意見(jiàn)，9易其稿，歷經(jīng)8個(gè)多月時(shí)間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內容。
在整個(gè)績(jì)效考核工作中，科學(xué)的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門(mén)的工作任務(wù)和指標，違規章、制度和未完成任務(wù)相應的處罰標準，明確了考評職能部門(mén)的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結合本院績(jì)效考核工作一年來(lái)的運行情況，對考核辦法又進(jìn)行了修訂。新的績(jì)效考核辦法增加了對“五個(gè)嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績(jì)效考核工作更加科學(xué)化、規范化。
二、狠抓落實(shí)，確保制度落到實(shí)處
(一)注重經(jīng)常性考評。實(shí)行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時(shí)。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規范等進(jìn)行監督檢查，并寫(xiě)出書(shū)面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門(mén)向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領(lǐng)導的報告和職能部門(mén)的監評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務(wù)管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進(jìn)行考核，把各部門(mén)的工作情況量化成分值排列公布。去年以來(lái)，共填寫(xiě)值周報告54期，各類(lèi)檢查表格700余份，編發(fā)績(jì)效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實(shí)。一是成立院考核辦，確立2名專(zhuān)職人員，直接由院長(cháng)領(lǐng)導并對院長(cháng)負責，具體辦理日�？己斯ぷ魇乱�。二是明確考核辦的職責�？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門(mén)報送的考評材料，督促各職能部門(mén)按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現的違我院規章、制度的行為及時(shí)發(fā)出通報，確�？己斯ぷ髀涞綄�(shí)處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實(shí)是整個(gè)管理工作的重點(diǎn)。受理的每個(gè)案件，從立案、開(kāi)庭、判決到執行都要及時(shí)輸入電腦，對沒(méi)有及時(shí)錄入案件信息的發(fā)出通報。同時(shí)，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結果的.應用。一是將考評結果與部門(mén)的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門(mén)和個(gè)人都是依照全年考核結果來(lái)定的。對沒(méi)有完成考核任務(wù)的部門(mén)，在評先中采取一票否決，并從其部門(mén)經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門(mén)辦公經(jīng)費掛鉤，體現了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結一個(gè)案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門(mén)經(jīng)費中增加50元。三是將考核結果與每個(gè)人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。
三、幾點(diǎn)體會(huì )
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個(gè)班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監管，在非值周期間發(fā)現違規定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門(mén)的管理作用。本院設立的考評職能部門(mén)，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門(mén)的工作完成情況寫(xiě)出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車(chē)輛停放情況等。各職能部門(mén)共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時(shí)，重在實(shí)效�，F在實(shí)行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時(shí)，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠及時(shí)發(fā)現掌握情況，隨時(shí)發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。
(四)實(shí)行人性化管理。在嚴管的同時(shí)，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車(chē)輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書(shū)資料室和電子閱覽室，建成了審會(huì )電子會(huì )議室、智能法庭和視頻會(huì )議室等，為干警干事創(chuàng )業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場(chǎng)，新增4臺太陽(yáng)能熱水器，改建了浴室，為干警購買(mǎi)了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實(shí)為干警的切身利益著(zhù)想，為干警辦實(shí)事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，把績(jì)效考核工作落到實(shí)處堅定不移地貫徹落實(shí)市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。
公司績(jì)效考核管理制度2
目的
對員工的績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公平的評價(jià)和考核，以此為基礎助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn)，并據此開(kāi)展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時(shí)適用。
3.1.2公司績(jì)效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門(mén)績(jì)效，各部門(mén)組織考核本部門(mén)員工績(jì)效。
3.1.3員工績(jì)效考核采用KPI考核方式。
3.1.4部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jì)效考核每季度進(jìn)行一次,部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核每年一次。
3.1.5績(jì)效管理工作由人事行政部負責，各部門(mén)協(xié)助執行。
3.1.6績(jì)效考核結果存入個(gè)人檔案。
3.1.7公司績(jì)效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績(jì)效考核制度適用于公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績(jì)效考核期內，有下列行為之一的，取消其績(jì)效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計超過(guò)(含)5日的;
c病假累計超過(guò)(含)10日的;
d參加公司培訓后，經(jīng)考核，成績(jì)低于70分的;
e在工作中出現重過(guò)失的;
f提出離職的。
3.2.3部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監以上人員績(jì)效考核由集團公司進(jìn)行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用KPI績(jì)效考核方式。
3.3.2 KPI績(jì)效考核
3.3.2.1關(guān)鍵績(jì)效指標的五個(gè)方面及評分權重：
a個(gè)人素質(zhì)10%
b工作態(tài)度10%
c專(zhuān)業(yè)知識10%
d工作能力20%
e工作業(yè)績(jì)50%
3.3.2.2 KPI考核由被考核人部門(mén)經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績(jì)效考核準備
人事行政部準備好各崗位績(jì)效考核表格。
3.4.2績(jì)效考核開(kāi)始
各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。
3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績(jì)效考核結果生效后，任何人不得改動(dòng)。
3.5績(jì)效考核結果劃分
員工績(jì)效考核成績(jì)以部門(mén)為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為A、B、C、D四個(gè)等級。
3.6績(jì)效考核結果應用
3.6.1考核結果作為員工績(jì)效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調配、薪酬調整的主要依據。
3.6.2對績(jì)效考核各等級按以下標準給予績(jì)效獎金獎懲：
A等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的120%～130%;
B等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的100%～110%;
C等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的100%;
D等：被考核人該考核期內無(wú)績(jì)效獎金。
3.6.3績(jì)效考核員工績(jì)效獎金按如下規定執行：
制造部季度績(jì)效獎金依據季度生產(chǎn)量決定，其它各部門(mén)績(jì)效獎金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓發(fā)展：考核成績(jì)突出者享有公司重點(diǎn)培訓學(xué)習機會(huì )。
3.6.5工作調配：考核成績(jì)突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會(huì )。
3.6.6晉升：考核成績(jì)作為員工晉升的參考依據。
3.6.7調薪：在一個(gè)考核年度內，績(jì)效考核成績(jì)連續三次為“A”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個(gè)考核年度內，有二次績(jì)效考核成績(jì)?yōu)椤癉”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績(jì)?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。
3.7績(jì)效考核時(shí)間
3.7.1部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jì)效考核在下季度首月進(jìn)行，十五個(gè)工作日內結束。
3.7.2部門(mén)經(jīng)理人員績(jì)效考核在次年首月進(jìn)行，二十個(gè)工作日內結束。
3.8績(jì)效饋
3.8.1績(jì)效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并助其分析原因，制定績(jì)效改進(jìn)方案，從而促進(jìn)員工績(jì)效的提高。
3.8.2績(jì)效饋在績(jì)效考核結束后一星期內進(jìn)行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的'個(gè)人考核資料對其本人公開(kāi)。
3.9績(jì)效考核仲裁
3.9.1被考核人對績(jì)效考核結果有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個(gè)工作日內組織績(jì)效考核仲裁員會(huì )進(jìn)行仲裁。
3.9.3績(jì)效考核仲裁員會(huì )是臨時(shí)機構，由5名員組成，構成如下：
a人事行政部經(jīng)理
b被考核人所在部門(mén)經(jīng)理
c被考核人本部門(mén)工作協(xié)作人員
d其它部門(mén)與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績(jì)效考核仲裁員會(huì )在聽(tīng)取雙方當事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場(chǎng)的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規定事項，若需修訂時(shí)，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。
4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。
公司績(jì)效考核管理制度3
一、為加強公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀律，提高員工遵章、守法的自覺(jué)性，特制定本制度。
二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。
根據有關(guān)規定，部分公司領(lǐng)導經(jīng)總經(jīng)理特別準許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡時(shí)間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關(guān)規定處罰。
三、工作時(shí)間：除個(gè)別工種外，員工每星期工作時(shí)間為六天，每天八個(gè)小時(shí)。
工作日：星期一～星期六
工作時(shí)間：上午8：00～12：00
下午14：00～18：00
公司可根據實(shí)際需要調整作息時(shí)間，具體以通知為準。
四、假期管理
(一)各類(lèi)假別
1.因公出差
凡屬于下列情況之一者均屬公差
(1)因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差;
(2)經(jīng)批準參加的各類(lèi)由公司出資的相應的培訓和公司組織的各類(lèi)旅游活動(dòng)等;
(3)經(jīng)批準外出參加各類(lèi)社會(huì )公益活動(dòng)。
2.法定休假
(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春節三天(農歷正月初一至初三)、國際勞動(dòng)節三天(5月1、2、3日)、國慶節三天10月1、2、3日);具體放假時(shí)間按國家頒布的規定實(shí)行。
3.病假
(1)員工患病或非因工(公)負傷。持有區級以上醫院所開(kāi)具的休假建議書(shū)，可核予病假;
(2)經(jīng)批準在工作時(shí)間內出外就診超過(guò)8個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計為病假。
4.事假
因個(gè)人事項，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假;
五、請假審批權限
公司本部各級人員(不含副總以上級)請假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長(cháng)或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準則按曠工論。
六、假期管理及假期工資核算
(一)各級人員請假兩天以?xún)日�，除病假外，須提前二個(gè)工作日辦理請假手續(請假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續，應先電話(huà)向辦公室請假。返工后，如實(shí)填寫(xiě)請假單，按審批權限進(jìn)行審批。未辦理請假手續的事假，均按曠工處理.
(二)員工事假按天數扣除工資;員工病假在一天以?xún)日�，并執有當天看病收費單者不扣工資，未執有看病收費單者按事假處理，員工病假超過(guò)一天者按事假處理。
七、考勤管理
(一)部門(mén)經(jīng)理以及公司領(lǐng)導須帶頭執行公司考勤制度，秉公辦事。
(二)辦公室是考勤管理的監督部門(mén)，各部門(mén)為負責部門(mén)。公司值班保安員負責監督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監督檢查員工出勤狀況。
(三)公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時(shí)回來(lái)打卡的，須在<考勤副卡>上注明出差的事因、地點(diǎn)，報其主管領(lǐng)導簽核，其考勤副卡必須在2天內報辦公室簽核，于每月月末報送董事長(cháng)或總經(jīng)理審批。
(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等)，須按時(shí)打卡，不得后補副卡。
(五)每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過(guò)3次，不予以扣款。
(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫(xiě)<外勤工作考核登記表>，如下午出去者下午上班之前必須打卡。
(七)考勤主管林麗英每月負責發(fā)卡收卡(正副卡)、統計匯總上報總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據。
(八)公司于每月20日之前在辦公樓一樓公布上一個(gè)月公司總部人員的出勤情況。
公司績(jì)效考核管理制度4
一、目的
為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經(jīng)營(yíng)計劃目標的實(shí)現，全面、真實(shí)的評價(jià)員工工作績(jì)效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現員工績(jì)效與公司經(jīng)營(yíng)效益持續改進(jìn)，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^(guān)原則：對被考核者的任何評價(jià)都應明確其評價(jià)標準，以事實(shí)為依據，客觀(guān)地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成部門(mén)的考核實(shí)施細則，部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標。
�。ㄈ┕_(kāi)原則：各級考核指標的制定與過(guò)程調整對員工公開(kāi)。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
�。ㄎ澹└倪M(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司或部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
四、權責
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責公司績(jì)效考核方案和績(jì)效考核指標的批準，績(jì)效考核結果的審批，部門(mén)績(jì)效的考核，部門(mén)負責人的績(jì)效考核、反饋面談以及績(jì)效考核相關(guān)問(wèn)題調解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠熆�(jì)效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績(jì)效考核工作的推進(jìn)，績(jì)效考核結果的統計及績(jì)效工資的核定，督促績(jì)效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。
�。ㄈ└鞑块T(mén)：負責本部門(mén)績(jì)效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門(mén)負責人根據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門(mén)各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，將考核結果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工作績(jì)效。
五、考核對象
�。ㄒ唬┎块T(mén)：由總經(jīng)辦根據部門(mén)的整體工作成績(jì)、部門(mén)協(xié)作進(jìn)行考核。
�。ǘ﹩T工個(gè)人：由上級根據個(gè)人的工作成績(jì)、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門(mén)負責人的績(jì)效考核總評分=上級考核評分×20%+部門(mén)考核評分×80%；部門(mén)員工的績(jì)效考核總評分=上級考核評分×70%+部門(mén)考核評分×30%
六、考核類(lèi)型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M(jìn)行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。
七、績(jì)效工資基數的形成
詳情見(jiàn)《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見(jiàn)附件1《部門(mén)績(jì)效考核表》
附件2《崗位績(jì)效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資計算方式
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×考核得分
�。ǘ┛�(jì)效工資發(fā)放方式
月度的績(jì)效工資和月工資一起發(fā)放，績(jì)效工資屬稅前工資。
�。ㄈ┛己肆鞒�
�。�1）考核指標的調整及確定
A調整
行政管理部負責績(jì)效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績(jì)效考核指標進(jìn)行兩次調整，部門(mén)及部門(mén)負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進(jìn)行調整，員工績(jì)效考核指標由各部門(mén)負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績(jì)效考核指標調整通知，部門(mén)負責人根據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門(mén)員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審核員工績(jì)效考核指標，統籌確定部門(mén)、部門(mén)負責人以及員工績(jì)效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
�。�2）績(jì)效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應的績(jì)效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績(jì)效考核表的填寫(xiě)并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己�，不得跨級和越級考核。
�。�3）績(jì)效考核結果統計及反饋
行政管理部在每月7日前對績(jì)效考核結果進(jìn)行統計、匯總以及核定績(jì)效考核工資，同時(shí)上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過(guò)后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。
�。�4）績(jì)效考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進(jìn)行監督、指導和對工作思路、績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應達成一致績(jì)效改進(jìn)計劃和績(jì)效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。
�。�5）考核結果歸檔
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門(mén)負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。
�。�6）考核結果申訴
A如對部門(mén)考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內，部門(mén)負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。
B如員工對考核結果有異議，可向部門(mén)負責人提出，部門(mén)負責人應從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內給予合理的答復。
C若員工對部門(mén)負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。
十、考核結果運用
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考核等級對照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績(jì)效優(yōu)秀（A）
9
0分>得分≥80分績(jì)效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績(jì)效良好（C）
70分>得分≥60分績(jì)效合格（D）
得分<60分績(jì)效不合格（E）
�。ǘ┡嘤�、調崗、勸退
1、培訓
月度考核不合格人員，部門(mén)針對考核反映出工作存在的問(wèn)題，對不合格人員有針對性的開(kāi)展培訓，對員工進(jìn)行技能資源開(kāi)發(fā)以提高工作績(jì)效和個(gè)人技能。
2、調崗
經(jīng)過(guò)考核不合格人員，公司給予培訓，根據培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調崗。
3、勸退
經(jīng)培訓和調崗后連續2次考核不合格者做勸退處理。
�。ㄈ⿻x升、調薪
年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據實(shí)際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性，繼續發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時(shí)機不成熟時(shí)，可視情況依照《薪酬管理制度》規定調整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1《部門(mén)績(jì)效考核表》。
2《崗位績(jì)效考核表》。
3《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>
公司績(jì)效考核管理制度5
第一章、總則
第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。
績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jì)效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。
第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，詩(shī)司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績(jì)就受理者的業(yè)績(jì);
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，受理者不可推卸的責任;
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第二章、
第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：
第二條：制定績(jì)效目標：
1、根據當月(或考核周期)公司各部門(mén)的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門(mén)負責人的考核內容包括：
2.1.部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標;(此項權重為40%)
2.2.部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現場(chǎng)管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施.各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)立進(jìn)行,部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施.
4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級部門(mén)負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績(jì)標準;
2.2.衡量業(yè)績(jì)的方法和手段;
2.3.實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和助;
2.5.出現意外情況的處理方式;
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。
第四條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下月(或考核周期)的績(jì)效改進(jìn)目標;
3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。
第八條：績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第三章、考核結果的應用
第一條：公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級
a級績(jì)效工資：優(yōu)秀(稱(chēng)職)考核得分90分以上
b級績(jì)效工資：良好(比較稱(chēng)職)考核得分75---90分
c級績(jì)效工資：中(基本稱(chēng)職)考核得分6075分
d級績(jì)效工資：差(不稱(chēng)職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資
考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：
1、月度績(jì)效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績(jì)的關(guān)系為：
1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資;
2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎;
2、連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上(含基本稱(chēng)職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報人力資源部統一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正�？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。
第四章、附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。
第三條：本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
公司績(jì)效考核管理制度6
第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的`薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃提供基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)(負責日常業(yè)務(wù)的執行)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
公司績(jì)效考核管理制度7
一、績(jì)效考核的一般理論
(一)什么是績(jì)效考核
所謂績(jì)效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車(chē)表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
(二)績(jì)效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;
2，組織對員工的績(jì)效考評的饋;
(四)績(jì)效考核系統設計
組織的績(jì)效考核系統設計需要解決的問(wèn)題：
1.由誰(shuí)來(lái)考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶(hù)或者被考核人自己來(lái)考核。
2.考核什么?考核的內容包括實(shí)際工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績(jì)的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實(shí)際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康�，比成果(貢獻)詩(shī)平的，至少是可以接受的。在專(zhuān)業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績(jì)難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業(yè)績(jì)產(chǎn)生的內在依據，成果≠貢獻，知識經(jīng)濟時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng )新能力，學(xué)習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績(jì)效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調控。
3，怎樣進(jìn)行評價(jià)?在在績(jì)效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來(lái)進(jìn)行評價(jià)。所謂絕對的評價(jià)方式是指根據工作績(jì)效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價(jià)方式是通過(guò)將員工與同事進(jìn)行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績(jì)效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀(guān)察法、關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項中國企業(yè)績(jì)效管理情況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關(guān)鍵績(jì)效指標法來(lái)考核績(jì)效。
5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓開(kāi)發(fā)、人力資源規劃等活動(dòng)相聯(lián)系。
二、海爾績(jì)效考核體系
海爾的績(jì)效考核體系是典型的以市場(chǎng)績(jì)效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績(jì)效考核體系建設上做了不少的創(chuàng )新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進(jìn)行優(yōu)劣評價(jià)。月度考核是每月根據業(yè)績(jì)考核排序。年度考核，動(dòng)態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹(shù)立“今天贏(yíng)了明天還要贏(yíng)，不能停止”的觀(guān)念。
三、海爾SBU績(jì)效考核
SBU經(jīng)營(yíng)機制是將員工的工作經(jīng)營(yíng)化，數字化的體現，將各經(jīng)營(yíng)效果的量化指標與績(jì)效考評標準掛鉤，實(shí)現了標準透明，考核公開(kāi)的公平激勵政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過(guò)共享的信息系統查詢(xún)自己的經(jīng)營(yíng)效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
SBU經(jīng)營(yíng)機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長(cháng)期以來(lái)倒掛的局面。SBU經(jīng)營(yíng)機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績(jì)效考核機制，按照經(jīng)營(yíng)效果兌現報酬，實(shí)現企業(yè)與員工市與場(chǎng)咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢(qián)，員工才能賺錢(qián)，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風(fēng)險，使企業(yè)營(yíng)運風(fēng)險最小化。
考核制度詩(shī)司治理理中最難的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營(yíng)，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過(guò)機制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營(yíng)。應該說(shuō)在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營(yíng)機制下的績(jì)效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
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