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績(jì)效考核辦法制度（通用20篇）
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編收集整理的績(jì)效考核辦法制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效考核辦法制度 1
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;
2、調動(dòng)員工積極性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門(mén);
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則
2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是可以達到的'。
4、績(jì)效改進(jìn)與提升原則。通過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫助員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改進(jìn)、提升。
5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情況的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核內容
1、對項目部的考核內容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下內容進(jìn)行考核。
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改進(jìn)指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對項目部考核內容詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)
2、對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容詳見(jiàn)《職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數
績(jì)效成績(jì)區間 對應績(jì)效工資系數
分數>97 1.1
93≤分數≤97 1
90≤分數<93 0.95
87≤分數<90 0.9
84≤分數<87 0.85
81≤分數<84 0.8
78≤分數<81 0.75
75≤分數<78 0.7
72≤分數<75 0.65
69≤分數<72
分數<69
級名稱(chēng) 0.6 0.5 對應績(jì)效分數區間 對應績(jì)效工資系數 優(yōu)秀
良好
達標
待改進(jìn)
不合格
分數>95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75 分數<60 1.1 1 0.9 按實(shí)際分數對應系數
績(jì)效考核辦法制度 2
我們結合某物流企業(yè)總經(jīng)理助理的勝任特征模型，簡(jiǎn)單談?wù)勚行∑髽I(yè)勝任特征模型的建立。
一、建模前的準備工作
�。ㄒ唬�、調查研究企業(yè)及行業(yè)的情況----行業(yè)、企業(yè)類(lèi)型和規模；同行業(yè)人才的來(lái)源情況、特點(diǎn)；企業(yè)在同行業(yè)的社會(huì )地位、知名度、信譽(yù)度等等。
�。ǘ�、崗位要求----明確崗位職責、技能要求、工作內容、工作條件、工資福利。
�。ㄈ�、明確崗位對求職者的要求----技能，學(xué)歷，年齡段，性別，個(gè)性，工作和社會(huì )背景。
二、結合上圖的模型和企業(yè)的需要，我們可以用簡(jiǎn)單的方法建立該崗位的特征模型。
�。ㄒ唬�、外顯的：
1、基本要求：女性、年齡23-28歲，有良好的職業(yè)形象。
2、技能：包括熟悉辦公設備的使用，有二年以上中等規模物流業(yè)工作經(jīng)驗，有社會(huì )接待與社會(huì )活動(dòng)經(jīng)驗。
3、知識：大專(zhuān)以上物流或企業(yè)管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，英語(yǔ)四級以上。
�。ǘ�、內在的（內在的評價(jià)，建議面試官事前作充分的準備，與應聘者作一小時(shí)左右的充分面談，然后根據面談情況，作出綜合的判斷）：
1、自我評價(jià)：通過(guò)面談獲得其自我評價(jià)信息，自我評價(jià)中，最好是有成功的案例支持。自稱(chēng)評價(jià)欠佳者，一般來(lái)說(shuō)，自信心不足，不宜錄用。
2、個(gè)性特征：要求個(gè)性嚴謹，觀(guān)察事物細致，善于溝通，良好的團隊精神，較高的忠誠度。
�。�1）、可以通過(guò)了解其生活習慣了解其個(gè)性，也可看其個(gè)人簡(jiǎn)歷是否有錯漏情況，可以初步確定其做事是否嚴謹。
�。�2）、觀(guān)察事物，可以問(wèn)其從進(jìn)入公司看到的情景，發(fā)表對公司的評價(jià)，根據其評價(jià)，可以了解其觀(guān)察事物的細致度，也可以了解其是否善于觀(guān)察與思考。
�。�3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過(guò)少發(fā)言，主動(dòng)讓其發(fā)揮的方式，或故意不配合其話(huà)題的方式，觀(guān)其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力
�。�4）、團隊精神，可以較為隱秘地問(wèn)其過(guò)往的工作氣氛，同事關(guān)系，作出判斷。如問(wèn)其過(guò)往工作中，有沒(méi)有跨部門(mén)幫忙而產(chǎn)生不愉快的情況，或者問(wèn)如何看待員工到跨部門(mén)支持工作時(shí)表現不佳的情況。
�。�5）、忠誠度，可根據其過(guò)往更換工作的頻率作出判斷，也可以問(wèn)其對原單位的評價(jià)，如充滿(mǎn)怨氣，則基本可判斷其忠誠度欠缺，因為這種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會(huì )如評價(jià)前公司般評價(jià)你公司。
�。�6）、業(yè)余生活，八小時(shí)以外的活動(dòng)，可以判斷其個(gè)人愛(ài)好、價(jià)值觀(guān)；他的家庭背景和朋友圈子，對其的發(fā)展會(huì )有一定的潛在影響。
3、工作動(dòng)機。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發(fā)現的。有的人，沒(méi)有目標，瞎混；有的人，明確一年內賺多少錢(qián)，三年內賺多少錢(qián)。有的.人，努力學(xué)習，要抓住一切的機會(huì )，不斷進(jìn)步，不斷在事業(yè)上取得成績(jì)。人的想法，只能通過(guò)充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。
三、總結
上文中，我們以總經(jīng)理助理為例，描述了簡(jiǎn)單的勝任特征模型的構建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡(jiǎn)單地建模，從而使招聘工作更加規范和有所依據。當然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個(gè)字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實(shí)際工作中，不斷總結積累，才能有所進(jìn)步和提高。
四、重要提示
為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權，把公司的優(yōu)缺點(diǎn)全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點(diǎn)，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項。
績(jì)效考核辦法制度 3
第一章、總則
第1條根據《選礦車(chē)間20xx年經(jīng)濟承包考核辦法》和工段生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況制定本辦法
第2條噸銅單位成本不能突破，工段按班組系列分解，超支用責任班組職工績(jì)效獎金和工資抵補。
第3條各班組應根據《脫水工段20xx年經(jīng)濟承包考核辦法》制定相應的班組對個(gè)人的考核辦法。
第4條堅持從嚴考核，堅決兌現的原則，不遷就、不照顧、不講客觀(guān)。按照獎勤罰懶的原則。
第二章、分掛指標
第5條銅、鐵精礦過(guò)濾為100%，銅精礦大井責任跑渾一次扣責任班組200元，鐵精礦沒(méi)有經(jīng)過(guò)工段批準，擅自送鐵精壩一次扣責任班組200元。
第6條銅、鐵精礦水分按當月計劃考核
第三章、安全生產(chǎn)
工段安全生產(chǎn)工作目標為“0”。落實(shí)安全生產(chǎn)責任制，做到“六個(gè)不變”，六個(gè)堅持，堅決遏制違章作業(yè)、違章指揮和違反勞動(dòng)紀律的“三違”行為。
第7條堅持周一安全活動(dòng)，做到“四落實(shí)”無(wú)特殊原因，人人參加。班組無(wú)活動(dòng)記錄一次扣款50元，參加者必須在安全活動(dòng)記錄本簽名，發(fā)現一次代簽名者扣款20元
第8條上班前必須正確穿戴好勞保用品，并確定現場(chǎng)互保對子，特殊工種須持證上崗，否則扣款30元。
第9條班中不得飲酒，發(fā)現一次每人扣款50元，并責令其下崗，班前飲酒影響工作者視同班中飲酒，重復發(fā)生，待崗一個(gè)月。
第10條開(kāi)停車(chē)和生產(chǎn)過(guò)程中，必須嚴格按照操作規程及動(dòng)作標準以及各工種嚴禁行為和共同嚴禁行為作業(yè)，做到“三確認”，沒(méi)有做到，未發(fā)生一次事故扣款50元，若發(fā)生事故責任人待崗并承擔上級扣款及處理。
第11條檢修設備必須實(shí)行懸掛安全警示牌和電源閘門(mén)制度，否則扣責任班50元，高空作業(yè)，必須系好安全帶，否則扣50元。
第12條上級舉辦的安全培訓班活動(dòng)，應參加的人必須參加，無(wú)故不參加者扣款50元。
第四章、生產(chǎn)工作任務(wù)
要保證流程暢通，增強設備維護與保養，提高設備的運轉率。
第13條嚴格按照制度交接班并當面交清，未做到一處（次）扣責任班30元，第二次發(fā)現同類(lèi)事情扣款50元，以止類(lèi)推，各種崗位記錄必須保持整潔、完好，如貫標內容填寫(xiě)，發(fā)現一次（例）扣責任班20元，不寫(xiě)記錄扣款50元，記錄本撕一頁(yè)扣款50元。
第14條按照“三定四不推”的原則，當班人員必須處理本班發(fā)生的各種隱患和事故及事情，處理不了的及時(shí)上報，未上報及未處理的扣責任班100元，帶班班長(cháng)扣款50元。情節特別嚴重的待崗一個(gè)月，上級扣款有責任班承擔，發(fā)現過(guò)濾機過(guò)空槽，一次扣責任班50元。
第15條不管是節假日或夜班，維修班在接到指令后，必須迅速派人到生產(chǎn)現場(chǎng)檢修設備，不得延誤工期，否則每延誤一次扣款50元，維修工努力提高維修質(zhì)量，避免重復返工，做到既不能欠維修也不能過(guò)維修，如因維修質(zhì)量問(wèn)題而影響生產(chǎn)，視情節嚴重責任班，第一次扣50款項元，第二次扣款100元，情節特別嚴重的，上級扣款有責任班承擔。
第16條車(chē)間（調度）、工段（班長(cháng)）指派的臨時(shí)任務(wù)，必須按時(shí)完成，否則每次扣款50元。
第17條各種會(huì )議指定參加的人員必須參加，無(wú)故缺席者扣款50元，遲到者扣款20元。
第18條在保證流程暢通的前提下節約能源，做好消峰填谷工作，杜絕長(cháng)明燈、長(cháng)流水，發(fā)現一次未達到要求扣款30元。
第19條維修班在做好日常維修的同時(shí)，要合理安排材料、備件計劃，對各自的'責任范圍（每日不少于一次）檢查，未做到扣款20元。
第20條全年任務(wù)重，壓力大，要求大家心往一處想，勁往一處使，不利于團結的語(yǔ)言和行為堅決制止，如有發(fā)生扣款200元，經(jīng)常發(fā)現同類(lèi)事情就給予待崗處理。
第五章、現場(chǎng)定置管理及環(huán)境整治
第21條按定置管理要求，崗位、派班室的物質(zhì)堆放有序，對危險物品加以特別定置，工段實(shí)行不定期檢查，未達到的每處罰20元。
第22條環(huán)境衛生保持良好，各班應配備衛生保潔員，工段每周三下午組織班組長(cháng)檢查衛生，不合格一個(gè)點(diǎn)處罰20元，重復發(fā)生加倍處罰。
第23條運轉設備的動(dòng)、靜密封點(diǎn)不準漏油、砂泵不準漏沙，如有泄漏必須及時(shí)處理，否則每個(gè)點(diǎn)扣責任班20元。
第24條維修班在檢修設備后，必須按定置管理要求清理現場(chǎng)，否則每處罰責任班20元，安全防護罩、欄桿沒(méi)有復位，扣責任班50元。
第六章、考勤制度
第25條班組實(shí)行逐日公開(kāi)考勤，沒(méi)做到的按每日10元處罰，上級檢查發(fā)現沒(méi)有逐日考勤，罰款金由考勤員和班長(cháng)承擔，班員休息必須服從班長(cháng)安排，嚴格按照有事寫(xiě)請假條制度，事先不請假，私自休息一天扣款50元。
第26條生產(chǎn)班嚴格實(shí)行輪休制，每月1日前上報輪休表，工段按此檢查核實(shí)，無(wú)特殊情況，發(fā)現未按此執行一人扣30元，每班上崗人員不少于60%，否則扣責任班50元。
第27條考勤必須屬實(shí)，不準弄虛作假，發(fā)現一次作假行為，扣考勤員50元。
第七章、勞動(dòng)紀律
第28條工段所有人員不準遲到、早退，發(fā)現一次扣款20元，睡崗扣款50員，串崗扣款20元，上級查崗發(fā)現有違紀行為，工段加扣50元處理。
第29條發(fā)現班中打毛線(xiàn)、看小說(shuō)、每人次扣款30元。班中打牌每人次待崗一個(gè)月。
第30條因玩忽職守、巡檢不到位和操作不當，造成設備事故的扣款100元，濃密機壓死的扣款300元，回收泵被淹的扣款400元，電機燒毀的扣款100元。電腦、空調損壞按原價(jià)賠償。
第31條陶瓷過(guò)濾機濾前、濾后壓力在0.3公斤或高或低發(fā)現一次扣20元。反沖洗壓力必須在1公斤以下，高出1公斤發(fā)現一次扣20元，因操作不當損壞陶瓷板一塊按100元計算，由此類(lèi)推。進(jìn)料濃度必須2小時(shí)測量一次并做好記錄，發(fā)現一次沒(méi)有測量及做好記錄，扣20元。
第32條因操作不當，巡檢不到位，造成設備損壞較輕扣50元，設備損壞較重按待崗處理。
第33條記錄本撕一頁(yè)扣30元。不按標準填寫(xiě)扣20元。
第34條不服從分配及管理扣30元。
第35條打架者待崗1個(gè)月。及負責醫療費用。情節嚴重送司法機關(guān)處理。
第36條罵人者第一次扣50元、第二次待崗一個(gè)月。
第37條陶瓷過(guò)濾機硝酸用完后必須配酸，一次不配硝酸扣30元。
第38條陶瓷過(guò)濾機跑硝酸按100mm扣30元。以此類(lèi)推。
第39條工作中的問(wèn)題應該逐級反映，發(fā)現沒(méi)有逐級反映者扣50元。
第40條班組、個(gè)人處理廢舊物品，發(fā)現一次扣班組200元，個(gè)人扣300元。
第41條工段及班組抽查各項規章制度，不會(huì )背的，第一次扣10元，第二次不會(huì )背的扣20元，以此類(lèi)推。
第42條崗位發(fā)現長(cháng)明燈，按每盞燈扣20元計算，以此類(lèi)推。
第43條盤(pán)式過(guò)濾機開(kāi)、停車(chē)必須檢查濾布，如濾布破損，白班由維修班更換，夜班由生產(chǎn)班更換，若不及時(shí)更換50元扣款。
第44條因操作不當，盤(pán)式過(guò)濾機真空泵進(jìn)砂一次扣50元。
第45條鐵溢流溝一次未沖，扣20元。
績(jì)效考核辦法制度 4
為提高門(mén)衛人員安全責任意識，學(xué)校將門(mén)衛人員績(jì)效津貼與崗位責任落實(shí)情況掛鉤，門(mén)衛人員績(jì)效工資不再參照教師考核方案。
一、學(xué)校門(mén)衛人員安全職責
1、堅守崗位，履行職責，做好安全防范工作，把好校園安全第一關(guān)。
2、按規定時(shí)間準時(shí)上班，上班時(shí)間不得隨便離開(kāi)崗位，不做與本職工作無(wú)關(guān)的事。
3、對帶入、帶出校門(mén)口的物品進(jìn)行仔細檢查，任何人不得將學(xué)校公共財物帶出校門(mén)，如因特殊原因需將學(xué)校物品帶出校門(mén)的，必須持有總務(wù)處開(kāi)具的證明并經(jīng)檢查、登記核實(shí)后方可放行。
4、嚴格門(mén)衛登記或驗證制度，對進(jìn)出人員的姓名、訪(fǎng)問(wèn)事由、進(jìn)出時(shí)間及車(chē)輛號牌等情況進(jìn)行詳細的記載。禁止無(wú)正當理由的'人員及校外機動(dòng)車(chē)輛進(jìn)入校園。
5、學(xué)生放學(xué)時(shí)，及時(shí)打開(kāi)大門(mén)，并做好維持秩序工作。在上學(xué)、放學(xué)、家長(cháng)會(huì )和大型集會(huì )等車(chē)流量高峰時(shí)，對校門(mén)交通進(jìn)行疏導。
6、積極做好學(xué)校保衛工作，看好學(xué)校財物，發(fā)現學(xué)校財物被偷時(shí)，要勇于上前制止、勸解。提高警惕，發(fā)現異常情況應立即報警。
7、核實(shí)師生出入手續并做好記錄，拒絕未履行手續的師生離校。
8、杜絕校外商販入內出售物品或在校門(mén)口擺攤設點(diǎn)出售物品。
9、負責和打掃門(mén)衛室和校門(mén)附近的衛生。
10、每晚清校后對校園巡查不少于3次，并且做好記錄。
11、遇特殊情況及時(shí)向行政部門(mén)反映，并及時(shí)相理。如遇強行進(jìn)入的人員和校外機動(dòng)車(chē)輛或攜帶危險物品進(jìn)入校園滋事的，門(mén)衛要及時(shí)向學(xué)校領(lǐng)導或校園“110”聯(lián)校干警報告，并協(xié)助妥善處理。
二、考核辦法
1、門(mén)衛人員應堅持24小時(shí)在校值班，門(mén)衛若因有事可請人代班，不記入考勤。若未履行請假手續，門(mén)衛室無(wú)人值守發(fā)現1次扣10元。
2、進(jìn)出學(xué)校人員、車(chē)輛要詳細詢(xún)問(wèn)，并做好登記。無(wú)正當理由不得進(jìn)入校園，社會(huì )可疑人員、閑散人員拒絕進(jìn)入校園。出現社會(huì )閑雜人員進(jìn)校滋事一次扣10元，造成物品損壞或人員傷亡一次扣100元，并追究相關(guān)責任。外來(lái)人員從學(xué)校帶走電腦、電視、冰箱、摩托車(chē)等物品要詳細詢(xún)問(wèn)，若因不履行職責造成學(xué)�；驇熒敭a(chǎn)損失一次扣100元，損失重大的要酌情賠償。
3、上班期間要盡忠職守，若因玩忽職守，不履行相關(guān)要求，受到上級領(lǐng)導批評一次扣50元。
4、學(xué)生上下學(xué)期間，門(mén)衛必須在校門(mén)口維持秩序(不得在門(mén)衛值班室內)，觀(guān)察周?chē)闆r，應變突發(fā)事件。若因不在崗位或在崗位上沒(méi)有履行職責，造成擁擠、踩蹋、人員傷害等責任事故一次扣20元，并追究相關(guān)責任。學(xué)生在校期間外出必須持請假條或由家長(cháng)、班主任護送方可出校門(mén)，學(xué)生外出要詳細詢(xún)問(wèn)事由及陪同人員身份，若因未履行職責造成學(xué)生私自外出一次扣20元，造成學(xué)生走失、綁架等重大責任事故一次扣100元，并追究相關(guān)責任。
績(jì)效考核辦法制度 5
為順利完成公司生產(chǎn)任務(wù)，全面提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，建立科學(xué)、合理的分配激勵機制，充分發(fā)揮薪酬在激勵中的作用，本著(zhù)按勞分配，獎勤罰懶和效率優(yōu)先，兼顧公平的基本原則，從xx年xx月起實(shí)施績(jì)效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：
一、績(jì)效工資承包范圍：
1、人員范圍：xx全體員工。
2、績(jì)效工資組成：
�。�1）安效工資（含新增安效）；
�。�2）工程承包費清算收入（或營(yíng)業(yè)額提成）
3、績(jì)效工資的提取辦法：
�。�1）工程處績(jì)效工資=安效工資（含新增安效） 工程承包費清算收入
工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術(shù)部、工程部拿出工程數量、工程質(zhì)量情況等數據交財務(wù)部，由財務(wù)參照xx工程（20xx）01文《關(guān)于修改“項目經(jīng)理負責制實(shí)施辦法”的.通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。
�。�2）xx機關(guān)績(jì)效工資=安效工資（含新增安效） （xx產(chǎn)值x2） xx、xx工程處工程清算收入x11.68。
二、績(jì)效工資考核標準
1、以各工程處、機關(guān)為核算單位。
2、通信事業(yè)部、電腦經(jīng)營(yíng)部，要根據實(shí)際情況，制定相應的考核辦法。
3、免發(fā)績(jì)效工資的情況：
�。�1）內退、內養、退崗、入學(xué)、息工、外出務(wù)工、試崗人員、下崗及曠工人員。
�。�2）�。ㄗ≡赫叱猓┘佼斣逻_到5天及以上當月績(jì)效工資減半，全年累計達30天及以上減半發(fā)放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績(jì)效工資，全年累計達30天及以上免發(fā)各種一次性獎和年終獎。
�。�3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進(jìn)行考核。
4、核算單位對績(jì)效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業(yè)人員，由公司根據其聘用崗位工資標準進(jìn)行實(shí)際發(fā)放，其績(jì)效工資由各部門(mén)結合當月績(jì)效工資發(fā)放情況進(jìn)行考核發(fā)放。
5、發(fā)生員工輕傷事故責任一件扣xx元，發(fā)生責任重傷事故一件扣5000元，發(fā)生員工責任死亡事故在年末扣發(fā)當年績(jì)效工資總額的5；
6、發(fā)生火災爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績(jì)效工資；
7、違法違紀處理：發(fā)生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發(fā)生治安事件每件扣x罰xx元，責任者下崗6個(gè)月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個(gè)月。發(fā)生六害行為之一1人次200元；其他一項不符合有關(guān)規定每項扣罰50元。
8、服務(wù)質(zhì)量方面：發(fā)生用戶(hù)一般服務(wù)事件100元/件；嚴重服務(wù)事件500元/件；一般服務(wù)事故省分公司責令處理1000。
績(jì)效考核辦法制度 6
1、適用范圍:
公司管理人員。
2、考核內容:
2.1考核人:各部門(mén)內部考核;項目經(jīng)理對項目部成員進(jìn)行考核;總經(jīng)理對總工程師、各部部長(cháng)、項目經(jīng)理進(jìn)行考核;總經(jīng)理核準。
2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
2.3考核時(shí)問(wèn):每年6月30日、l2月31日。
2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談，確定考核的分數，并通過(guò)交流，使員工發(fā)揚成績(jì)，認識不足，糾正錯誤，以積極的'態(tài)度對待過(guò)去，滿(mǎn)懷信心的對待未來(lái)，努力工作。
2.5面談內容:
在這段時(shí)間工作中遇到過(guò)何種麻煩、困難。
表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識、能力，并且希望上級給予何種指導，希望參加何種訓練。
在繼續從事現有的工作方面，有何希望和建議。
現有的職務(wù)，有何能力沒(méi)有得到充分發(fā)揮。
為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力，正在做些什么努力，具體說(shuō)明。
2.6考核資料到由人力資源整理歸檔，檔案室保存，無(wú)總經(jīng)理批示不得外借，考核結果于次月公布。
3、考核原則:
辦理考核人員要實(shí)事求是，不得營(yíng)私舞弊或遺漏，否則罰款200元/次。
4、考核情況:
4.1全年兩次考核排名末位，不予考慮加薪、晉升。
4.2全年兩次考核排名首位，將予以考慮加薪或晉升。
4.3若有獎金，將以考核成績(jì)作標準按比例下發(fā)。
5、考核用表:
5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經(jīng)理、工長(cháng)、技術(shù)負責人及各部部長(cháng)考核使用。
5.2《專(zhuān)業(yè)人員考核表》--項目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。
6、評定結果如下:
6.1有實(shí)力，適合于晉升。
6.2符合職務(wù)要求，可以重點(diǎn)培養。
6.3符合職務(wù)要求，可以勝任本職工作。
6.4經(jīng)過(guò)續繼學(xué)習，努力提高自身素質(zhì)，可以任本職工作。
6.5無(wú)法勝任本職工作。
績(jì)效考核辦法制度 7
為了實(shí)現公司年度戰略計劃，確保公司重大火災、爆炸事故，重大設備事故、重大施工建設事故，死亡事故為零的年度安全目標。根據《xxxxxx有限公司基建期績(jì)效考核管理辦法》制定本辦法及細則。
一、安全管理部主要職責
1.負責公司日常行政、綜合協(xié)調、文化宣傳、黨委工會(huì )等綜合管理工作的職能部門(mén)。
2.負責公司部門(mén)協(xié)調及歸口接待、會(huì )務(wù)、公車(chē)、通訊管理等行政工作，同時(shí)還承擔上報下發(fā)的各種文件、印鑒和機要文電、傳真的收發(fā)、印章管理工作。
3.負責公司日常會(huì )議的會(huì )務(wù)工作。對公司辦公會(huì )決議履行貫徹、落實(shí)、督促、檢查職權。
4.負責公司各級行政和有關(guān)重要文件管理，文件材料處理，定期進(jìn)行文檔清理和歸檔工作。
5.負責進(jìn)行公司及下屬部門(mén)的績(jì)效考核工作。
二、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的設置及說(shuō)明
內部本職工作分別由管理組各部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核，以年度月度工作計劃為依據，作為關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標進(jìn)行控制。具體權重如下：公司績(jì)效考核管理辦法通過(guò)考評結果對公司辦公室的月度工作績(jì)效及年度工作績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，并作發(fā)放績(jì)效獎金的'依據。
三、考核辦法
1.考核的流程
考核采取核對報表與現場(chǎng)監督抽查的方式進(jìn)行，公司辦公室每月2日前將《公司辦公室通報》上報運營(yíng)管理部，通報中要包括日常行政、綜合協(xié)調、文化宣傳、黨委工會(huì )管理工作等考核項目�？己隧椖恐械母黜椫笜艘鎸�(shí)、準確，不得瞞報、漏報。運營(yíng)管理部每月依據《xxx有限公司基建期績(jì)效考核管理辦法》及《公司辦公室關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核細則》與《公司辦公室通報》相對照，實(shí)施對公司辦公室考評打分。
2.出現績(jì)效獎的否決項時(shí)，由績(jì)效考核辦公室審核后予以否決當月部分或全部獎金。
3.考核的仲裁
每月公示考核結果后，有考核爭議的須在2個(gè)工作日內，向運營(yíng)管理部提出書(shū)面仲裁申請，由運營(yíng)管理部復議或遞交公司績(jì)效考核委員會(huì )仲裁。
四、有關(guān)說(shuō)明
1.對公司領(lǐng)導安排的臨時(shí)工作，由公司辦公室列入本月對部門(mén)的考核中，對完不成任務(wù)的可否決該單位5—20分。
2.鼓勵部門(mén)在本職工作上進(jìn)行工作創(chuàng )新，對工作有創(chuàng )意，且取得實(shí)效的。經(jīng)基建期績(jì)效考核委員會(huì )研究決定，可列入專(zhuān)項考核并予以特別獎勵。
3.本考核辦法自20xx年月起執行，解釋權歸公司辦公室。
績(jì)效考核辦法制度 8
為進(jìn)一步提高我校班級管理的水平，提高班主任工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，結合當前教學(xué)改革的新形勢，現將我校班級管理績(jì)效考核擬定以下辦法：
一、考核要求
考核即是對班級工作的一次考評，更是對班級管理的'全面反思和提高，有關(guān)部門(mén)及班主任教師要通過(guò)每次考核，充分把握班級管理中的優(yōu)勢和不足、成績(jì)和問(wèn)題，從而更好地確定今后工作的目標和重點(diǎn)，不斷提升班級管理的實(shí)績(jì)。
班級管理績(jì)效考核周期為一學(xué)期。
二、考核等級
本學(xué)期內無(wú)學(xué)生違法犯罪，無(wú)學(xué)生輟學(xué)，無(wú)重大責任事故，受警告處分或以上學(xué)生人次不超過(guò)1人次。在此基礎上，各年級按考核總分進(jìn)行排名，第1名為“示范班級”；第2名為“先進(jìn)班級”；第3、4名為“文明班級”。（獲得榮譽(yù)的班級原則上不超過(guò)班級總數的三分之二。）
三、有關(guān)獎勵
1、各班主任老師應自覺(jué)遵守《師德規范》，以身作則，做學(xué)生的表率。熱愛(ài)、尊重、關(guān)心、愛(ài)護學(xué)生，無(wú)體罰或變相體罰學(xué)生的現象。及時(shí)、主動(dòng)、積極完成學(xué)校布置的各項工作。班主任每月發(fā)放基本崗位津貼400元，全年按十個(gè)月計算。
2、凡被評為“文明班級”、“先進(jìn)班級”、“示范班級”，除予以校內表?yè)P外，“文明班級”的班主任，每學(xué)期加獎100元；“先進(jìn)班級”班主任每學(xué)期加獎200元“示范班級”班主任每學(xué)期加獎300元。
本辦法從20xx年1月起施行。相關(guān)考核細則見(jiàn)附件。
績(jì)效考核辦法制度 9
第一條 根據國家安全生產(chǎn)監督管理總局文件精神，為進(jìn)一步強化安全管理的過(guò)程控制，切實(shí)把安全生產(chǎn)與員工的切身利益聯(lián)系起來(lái)，調動(dòng)全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發(fā)生，特制定本辦法。
第二條 為保證各單位安全績(jì)效工資考核兌現合理有效運行，公司成立安全績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責公司范圍內安全績(jì)效工資考核、檢查、指導和評比工作。
第三條 公司考核領(lǐng)導小組按月對單位安全績(jì)效工資執行情況進(jìn)行檢查評比。日常檢查考核由安全部牽頭，各相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)配合抓好落實(shí)。
第四條 員工總工資由固定工資、安全績(jì)效工資、補貼三部分組成。
根據各職能科室和項目部人員的分工不同，公司額外將本人工資固定工資和補貼總額的10%-20%作為其安全績(jì)效工資，項目部由項目經(jīng)理負責考核，并交由公司安全分管領(lǐng)導審批，公司由安全管理部門(mén)審核并經(jīng)分管安全領(lǐng)導審批后實(shí)施。
第五條 考核發(fā)表標準
績(jì)效考核工資分為：月度安全考核工資和年度安全考核工資，月度考評績(jì)效為個(gè)人當月工資的10%，年度績(jì)效考核占10%。
月度考核：考核實(shí)行百分制進(jìn)行，按照《公司績(jì)效工資考核評分辦法》進(jìn)行考核，考核得分95分以上，發(fā)放績(jì)效工資120%;考核得分80-95分發(fā)放本人績(jì)效工資的90%，考核得分70-80分發(fā)放本人績(jì)效工資的70%，考核得分55-70分發(fā)放本人績(jì)效工資的60%，低于55分的按考核實(shí)際得分乘以績(jì)效工資為所發(fā)放的實(shí)際績(jì)效工資
年度考核工資：月度考核評分總和x年度績(jì)效工資總和/12。
第六條 各單位依據安全管理部門(mén)提供的'安全考核結果進(jìn)行安全績(jì)效工資兌現，核算出的兌現結果由分管安全的領(lǐng)導審簽后發(fā)放。
第七條 公司成立安全績(jì)效考核領(lǐng)導小組，根據公司實(shí)際情況制定出安全績(jì)效工資的考核兌現辦法。
第八條 安全管理部門(mén)按月提供以下主要安全績(jì)效考核結果，并負責其執行情況的監督檢查。
(一) 人身事故、機電運輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。
(二) 本安管理體系或綜合管理體系執行情況。
(三)“三違”次數及安全隱患的整改落實(shí)情況。
(四) 作業(yè)規程的學(xué)習、貫徹、執行情況。
(五) 各項制度執行情況。
(六) 安全培訓、安全文化建設。
第九條 財務(wù)部要依據安全績(jì)效考核辦法及安全管理部門(mén)提供的考核結果，計算員工當月的安全績(jì)效工資�？哿P的安全績(jì)效工資必須落實(shí)到項目部、班組和個(gè)人，嚴禁平均分配。
第十條 考核人員應熟練掌握安全績(jì)效考核制度，嚴把考核關(guān)，每月考核結束后，要將各種考核材料、報表、評比結果存檔備查，做到公平、公正、公開(kāi)。
第十一條 本辦法修定權、解釋權歸公司綜合辦和安全部。
績(jì)效考核辦法制度 10
一、指導思想
(一)以人為本：尊重教育規律和教師主體地位。結合教師工作專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性等特點(diǎn)，師德為先，過(guò)程、結果并重。
(二)優(yōu)化管理：完善工作規范和評價(jià)實(shí)施體系，優(yōu)化管理流程，建設公正秩序，營(yíng)造公平氛圍。實(shí)事求是，民主公開(kāi)，講求實(shí)效。
(三)深化改革：進(jìn)一步深化人事分配和效績(jì)改革，將考核結果作為教師績(jì)效獎勵、評職聘任、評優(yōu)評先、晉級晉職的重要依據。
(四)促進(jìn)發(fā)展：進(jìn)一步強化過(guò)程激勵，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，調動(dòng)干部教師積極性和創(chuàng )造性，引導教師不斷提高師德水平和教育教學(xué)水平，促進(jìn)自主發(fā)展。
二、考核辦法
依據教育部頒發(fā)的“小學(xué)教師標準”、教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件和人事部門(mén)考核要求，結合學(xué)校和教師隊伍實(shí)際，制定本辦法�？己霜剟钪剡^(guò)程，也關(guān)注結果;重規范，也鼓勵特色;重實(shí)績(jì)，也倡導奉獻。
(一)工作規范：學(xué)校組織中層部門(mén)負責人結合管理目標、職責要求，分部門(mén)制定工作規范，完善工作程序。
(二)評價(jià)標準：
教師評價(jià)標準主要包括過(guò)程性評價(jià)標準和水平性評價(jià)標準。過(guò)程性評價(jià)標準主要有基礎性評價(jià)標準和警示性評價(jià)標準，前者指向教師工作規范達標，后者指向教師禁止行為;水平性評價(jià)標準主要有提高性評價(jià)標準和校長(cháng)獎勵評價(jià)標準，前者指向教師單項績(jì)效，后者指向教師綜合績(jì)效。各類(lèi)標準分部門(mén)具體編制。
1、基礎性評價(jià)標準：各部門(mén)根據工作內容及工作規范，實(shí)施單項或綜合等級考評。
優(yōu) 秀：執行規范要求，完成相應任務(wù)，在一方面或幾方面有值得借鑒的特色。
良 好：執行規范要求，完成相應任務(wù)，在一方面或幾方面有值得借鑒的特點(diǎn)。
合 格：基本符合規范要求，完成相應任務(wù)。
不合格：多項不符合規范要求，或未完成任務(wù)。
2、提高性評價(jià)標準：各部門(mén)制定適宜的加分細則。
單項或綜合評價(jià)為優(yōu)每次加0.2—0.3分。
單項或綜合評價(jià)為良每次加0.1—0.2分。
教師工作經(jīng)驗、成果、特色等獲得一次校、區、市、省、國家級良好影響，依次加0.5分、1分、2分、4分、8分。
其他可作為加分的項目。
3、警示性評價(jià)標準：各部門(mén)制定工作失誤或責任事故扣分細則。
工作失誤：工作不規范經(jīng)提示及時(shí)整改，未造成負面影響，每次扣0.1—0.2分。
三級事故：工作不規范經(jīng)提示不整改，造成一定的負面影響，每次扣0.5-1分。
二級事故：工作不規范經(jīng)提示不整改，造成較大負面影響，每次扣1-5分。
一級事故：工作造成重大負面影響，當月部門(mén)基礎考核為0分。
4、校長(cháng)獎勵標準：
(1)師德良好，具有很強的大局意識和協(xié)作精神;
(2)在以下項目?jì)热莸哪骋环矫婊驇讉�(gè)方面有做出了突出貢獻或發(fā)揮了突出表率作用，有典型事例、印證材料：愛(ài)崗敬業(yè)、嚴于律己、勤奮學(xué)習、大膽創(chuàng )新、熱愛(ài)集體、團結協(xié)作、廉潔從教、因材施教、關(guān)愛(ài)學(xué)生、全面育人(也可以是與教育教學(xué)相關(guān)的其他項目?jì)热?。
(三)考核辦法
各類(lèi)考核分月實(shí)施，學(xué)期小結，學(xué)年綜合。校長(cháng)獎勵性評價(jià)學(xué)年末實(shí)施�？己艘允聦�(shí)為依據，簡(jiǎn)潔明了，注重操作性。
1、學(xué)月考核：分部門(mén)進(jìn)行。
(1)學(xué)月評分：各部門(mén)組織常規檢查或抽查，了解家長(cháng)、學(xué)生反饋，開(kāi)展單項或綜合工作評價(jià)，并分別按評價(jià)等級加分或扣分。等級合格及以上可以獲得基礎分滿(mǎn)分;提高性評價(jià)加分不設上限;警示性評價(jià)扣分有上限，當月扣減分數不超過(guò)該部門(mén)當月基礎分值(師德考評除外)。
A部門(mén)學(xué)月考核基礎分值：教學(xué)3分，德育2.5分，科研2分，辦公室1.5分，后勤1分。合計10分，全年累計100分。
B考核權限：
加分：?jiǎn)未渭臃?.5分以?xún)�，部門(mén)考核、分管批準;0.5分及以上的加分，部門(mén)考核、分管審定、行政會(huì )議確認。
扣分：工作失誤由部門(mén)考核認定;三級事故由部門(mén)考核審定、分管批準;二級事故由部門(mén)考核，分管領(lǐng)導審核、校長(cháng)批準;一級事故由部門(mén)考核、分管領(lǐng)導審核、行政會(huì )研究認定。
(2)教師學(xué)月過(guò)程性評價(jià)得分：教師學(xué)月基礎分值減去扣分。
(3)教師學(xué)月水平性評價(jià)得分：學(xué)月加分累計。
2、學(xué)期考核：分部門(mén)小結，辦公室匯總。
(1)教師學(xué)期過(guò)程性評價(jià)得分：分部門(mén)累計教師學(xué)月過(guò)程性評價(jià)得分。
(2)教師學(xué)期水平性評價(jià)得分：累計教師學(xué)月水平性評價(jià)得分。
3、學(xué)年考核：結合教師總結申報、自評，實(shí)施綜合評價(jià)，落實(shí)校長(cháng)獎勵性評價(jià)。
(1)學(xué)年末，教師進(jìn)行自我總結、評價(jià)，填寫(xiě)學(xué)年綜合評價(jià)申報表。
(2)學(xué)校組織考核工作小組，根據教師自評和過(guò)程考核情況開(kāi)展綜合評價(jià)，核定教師過(guò)程性、水平性累計得分;評定校長(cháng)獎：根據教師申報或部門(mén)推薦，研究確定候選人(或候選團隊)，根據貢獻大小和影響程度確定獲獎等級，開(kāi)展全校評議，滿(mǎn)意率85%以上，可以獲得校長(cháng)獎勵。
(3)公示、溝通考核結果。
注：教師任一學(xué)月師德考核不合格，學(xué)年過(guò)程性評價(jià)、學(xué)年水平性評價(jià)均為0分。
三、獎勵辦法
教師工作考核結果作為績(jì)效工資分配的'主要依據。
(一)適用范圍：全體在編在崗教師(含上掛和處借)。
(二)經(jīng)費來(lái)源：上級教師績(jì)效撥款。
(三)分配比例：
1、基礎性績(jì)效：總額從國家、省、市、區有關(guān)規定。
2、獎勵性績(jì)效：總額從國家、省、市、區有關(guān)規定，結合實(shí)際確定具體比例為：
(1)教師學(xué)年過(guò)程性評價(jià)獎勵：總額約為年度獎勵性績(jì)效總額的60%。
(2)教師學(xué)年水平性評價(jià)獎勵：總額約為年度獎勵性績(jì)效總額的15%。
(3)教師學(xué)年全勤獎勵：總額約為年度獎勵性績(jì)效總額的20%。
(4)校長(cháng)獎勵：額度約為年度獎勵性績(jì)效總額的5%。
(四)獎勵辦法
1、基礎性績(jì)效：對履行了崗位職責、完成了規定任務(wù)、學(xué)月考核合格及以上的教師，全額發(fā)放當月基礎性績(jì)效工資�；A性績(jì)效工資具體分配方案另定，教代會(huì )通過(guò)后實(shí)施。
2、獎勵性績(jì)效：根據對教師過(guò)程表現、工作水平與實(shí)際貢獻的考核，發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。根據考核結果的不同，適當拉開(kāi)差距。
(1)教師學(xué)年過(guò)程性評價(jià)獎勵：教師學(xué)年過(guò)程性評價(jià)獎勵總額÷全校教師學(xué)年過(guò)程性評價(jià)總分×教師學(xué)年過(guò)程性評價(jià)得分=教師學(xué)年過(guò)程性評價(jià)獎勵
(2)教師學(xué)年水平性評價(jià)獎勵：教師學(xué)年水平性評價(jià)獎勵總額÷全校教師學(xué)年水平性評價(jià)總分×教師學(xué)年水平性評價(jià)得分=教師學(xué)年水平性評價(jià)獎勵
(3)學(xué)年全勤獎勵：行政中心按學(xué)年統計，分上下學(xué)期計算全勤獎(每學(xué)期遲到不超過(guò)3次，病假不超過(guò)3天)報行政會(huì )研究審核實(shí)施。
(4)校長(cháng)獎勵：結合貢獻和表率作用大小分一、二、三等發(fā)放。
獎勵性績(jì)效工資具體分配方案結合當學(xué)年實(shí)際另定，教代會(huì )通過(guò)后實(shí)施。
根據考核結果，上報年度優(yōu)秀，因名額有限而并列，由學(xué)校研究確定。
四、保障條件：
1、成立教師工作考核獎勵領(lǐng)導小組，校長(cháng)任組長(cháng)，副校長(cháng)任副組長(cháng)，行政成員、部分教師代表任成員，全面領(lǐng)導和實(shí)施教師考核獎勵工作;學(xué)校辦公室負責牽頭和協(xié)調。
2、有關(guān)考核部門(mén)和人員嚴格執行紀律，公開(kāi)、公平、公正實(shí)施，主動(dòng)接受監督。對失職或違規者，將予以批評并扣發(fā)獎勵。
3、各位教師認真總結，積極申報有關(guān)獎勵項目。
4、加強考核獎勵工作過(guò)程和結果的溝通，尊重事實(shí)，加分全校公示，扣分知會(huì )本人，一級事故全校通報。
5、本辦法自公布之日起實(shí)施。
績(jì)效考核辦法制度 11
為發(fā)揮班主任在班級教育管理中的主導作用，充分調動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，促進(jìn)班級管理工作的制度化、規范化；并為班主任聘任、評優(yōu)及發(fā)放班主任津貼等提供依據，特制定本細則。
一、考核辦法：
1、班主任考核分為《班主任常規工作考核》和《班級工作成績(jì)考核》兩部分，分別占50%和50%。
2、班主任常規工作考核分采用得分制和倒扣分制相結合的方法；班級工作成績(jì)考核分為班級綜合考核分。
3、班主任考核分數=班主任常規工作考核分×50%﹢班級工作成績(jì)考核分×50%。
二、班主任常規工作考核內容：
1、能及時(shí)制訂本學(xué)期班主任工作計劃，并按時(shí)上交者得5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。
2、能認真組織好每周一次的班隊活動(dòng)課，每學(xué)期不得少于15次，班隊活動(dòng)課時(shí)間不得少于40分鐘，要求班隊活動(dòng)課有主題，有內容，有記錄。滿(mǎn)分15分，每舉行一次得1分，少一次倒扣1分。（以班隊活動(dòng)記錄為依據）
3、每天上好晨間談話(huà)課，并及時(shí)做好記錄。滿(mǎn)分30分，少上一次扣0.5分（以學(xué)校抽查和晨談?dòng)涗洖橐罁?/p>
4、經(jīng)常和學(xué)生家長(cháng)取得聯(lián)系，每學(xué)期對50%的學(xué)生作一次家訪(fǎng)或與家長(cháng)書(shū)面聯(lián)系一次，每家訪(fǎng)或書(shū)面聯(lián)系一次得1分，缺一次倒扣1分，全學(xué)期最多加分不超過(guò)60分。（以上交的家校聯(lián)系卡為依據）
5、每周一的升國旗儀式，能認真組織學(xué)生參加，紀律嚴明、秩序井然，每次得1分，缺一次倒扣1分。（以常規檢查和班級日志為依據）
6、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，經(jīng)常了解班風(fēng)，學(xué)風(fēng)情況。每月至少能組織1次班級學(xué)生干部會(huì )議，每學(xué)期不得少于5次，要求有會(huì )議記錄，每組織一次得1分，少開(kāi)一次倒扣1分。（以班干部會(huì )議記錄為依據）
7、能積極參加學(xué)校舉行的`各項集體活動(dòng)。每參加一次得1分，缺一次倒扣1分。
8、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開(kāi)的班主任會(huì )議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。（以學(xué)校常規檢查和會(huì )議記錄為依據）
9、學(xué)期結束前，能及時(shí)撰寫(xiě)班主任工作總結，并按時(shí)上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。
10、能積極撰寫(xiě)有關(guān)教育管理方面的論文，在縣級以上刊物發(fā)表或評比中獲獎，縣級每篇加3分，市級每篇加5分，省級每篇加8分，國家級每篇加10分。
11、能積極組織學(xué)生參加各類(lèi)競賽，國家級一等獎得7分，國家級二等獎（省級一等獎）得6分，國家級三等獎（省級二等獎、市級一等獎）得5分，省級三等獎（市級二等獎、縣級一等獎）得4分，市級三等獎（縣級二等獎）得3分，縣級三等獎（鎮級一等獎）得2分，鎮級二等獎得1分。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統計，最多加分不超過(guò)20分。（以競賽公布的結果為準）
12、能科學(xué)、規范管理班級，無(wú)重大違紀違法現象發(fā)生，得2分。如果發(fā)生重大違紀違法現象，扣5分。
13、學(xué)生好人好事受到社會(huì )相關(guān)組織表彰，得5分。
三、班級工作成績(jì)考核內容：
1、出勤：學(xué)生出勤情況，遲到、早退和曠課情況。（以學(xué)校抽查和值日教師檢查結果為依據）
2、衛生：教室內外、地面、墻壁、走廊及衛生責任區等處衛生情況。（以學(xué)校衛生大檢查和少先隊衛生檢查結果為依據）
3、兩操及集會(huì )：升旗、廣播操、眼保健操學(xué)生出勤率和紀律情況。（以體育組檢查和學(xué)校抽查結果為依據）
4、紀律：
�、偕险n、課間、課外活動(dòng)時(shí)的紀律情況。（以學(xué)校抽查和紅領(lǐng)巾監督崗檢查結果為依據）
�、趷�(ài)護花草、樹(shù)木、環(huán)境，節約水電等資源情況；（以學(xué)校抽查和紅領(lǐng)巾監督崗檢查結果為依據）
�、蹛�(ài)護電力、消防等公共設施，愛(ài)護課桌板凳、門(mén)窗壁畫(huà)等公共財產(chǎn)情況；（以紅領(lǐng)巾監督崗檢查和總務(wù)處期末檢查結果為依據）
�、苋粘Ｐ袨槭欠褚幏�，紅領(lǐng)巾、校牌是否佩戴并規范等情況。（以學(xué)校抽查和紅領(lǐng)巾監督崗檢查結果為依據）
�。ㄒ陨纤捻椕恐芸己艘淮�，分年段以分數高低分為三個(gè)等級，一等得10分，二等得8分，三等得6分。）
5、教室布置：教室的環(huán)境布置情況，要求做到教室布置個(gè)性化，激勵用語(yǔ)規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化，“三表”懸掛合理化，教室周?chē)鍧嵒�。獲一等獎得10分，二等獎得8分，三等獎得6分。（以學(xué)校檢查結果為依據）
6、黑板報：每月按規定出好一期黑板報。獲一等獎得10分，二等獎得8.5分，三等獎得7分。（以學(xué)校檢查結果為依據）
7、參賽：參加各種校內競賽活動(dòng)（含校運動(dòng)會(huì )），獲一等獎得10分，二等獎得8分，三等獎得6分。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統計。（以競賽公布的結果為準）
四、班主任津貼發(fā)放：
班主任津貼發(fā)放按以下辦法進(jìn)行：
1、班主任津貼由月考核津貼、學(xué)期考核津貼二部分組成。
2、班主任考核津貼：月考核津貼分為三個(gè)等級，一等比例占班級數的20%，二等比例占班級數的30%，其余為三等；學(xué)期考核津貼分為四個(gè)等級，優(yōu)的比例占班級數的20%，良的比例占班級數的30%，學(xué)期考核分為60分以下的為不及格。
3、班主任月考核津貼一等為25元，二等為22元，三等為18元。學(xué)期考核津貼優(yōu)為60元，良為55元，及格為45元，不及格為0元。
五、班主任的獎罰：
1、根據班主任工作考核成績(jì)，學(xué)校每學(xué)年組織一次優(yōu)秀班主任的評比，班主任考核總分名列前10名者，有資格參加優(yōu)秀班主任的評選。
2、班主任如有以下情況者，學(xué)校將不發(fā)放學(xué)期考核津貼。
�。�1）不能經(jīng)常深入班級、深入學(xué)生，不關(guān)心學(xué)生的學(xué)習、生活，學(xué)生、家長(cháng)意見(jiàn)較大者；
�。�2）因失職、瀆職造成班級較大事故者或對班級學(xué)生中出現的違紀行為教育處理不力者；
�。�3）因工作不努力、不負責而導致班級班風(fēng)、學(xué)風(fēng)差或不服從學(xué)校安排而導致工作無(wú)法開(kāi)展者。
�。�4）有體罰或變相體罰班中學(xué)生的行為者。
�。�5）學(xué)期考核不及格者。
績(jì)效考核辦法制度 12
一、指導思想
根據縣局要求，為進(jìn)一步推進(jìn)“體藝工作規范年”活動(dòng)，加強我校教育教學(xué)管理，開(kāi)足、上好各門(mén)課程，建立健全教師績(jì)效考核評價(jià)體系，我校從實(shí)際出發(fā)，本著(zhù)科學(xué)性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂(lè )、體育、美術(shù)等學(xué)科教師績(jì)效考核細則。
二、考核對象
集團所有音樂(lè )、體育、美術(shù)等專(zhuān)職教師。
三、考核實(shí)施與辦法
1、當年（學(xué)期）在縣局組織的音體美教學(xué)常規檢查、學(xué)生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優(yōu)秀、良好、一般）即為本人當年（學(xué)期）的最終成績(jì)。
2、學(xué)校成立評價(jià)領(lǐng)導小組，由學(xué)校行政領(lǐng)導、工會(huì )、部分骨干教師組成。
3、由考評小組、教導處等共同參與評價(jià)，主要通過(guò)實(shí)踐能力抽測和學(xué)生問(wèn)卷兩方面進(jìn)行調查。
4、以學(xué)期為時(shí)間單位，每學(xué)期進(jìn)行一次綜合評價(jià)結果認定。評價(jià)結果計入教師個(gè)人業(yè)務(wù)檔案中，作為績(jì)效工資發(fā)放、評優(yōu)選先、年度考核、聘任等重要依據。
5、考核內容、分值
�。ㄒ唬⿴煹聨燂L(fēng)、考勤（20分）
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
�。ㄈ┙虒W(xué)常規（20分）
�。ㄋ模┙虒W(xué)實(shí)績(jì)（40分）
�。ㄎ澹┘臃猪棧�10分）
4、具體考核細則
�。�1）師德師風(fēng)、考勤（20分）
師德師風(fēng)（5分）：進(jìn)行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；
考勤（15分）：
�。�1）一學(xué)期病事假累計在3天內的（會(huì )議、教研活動(dòng)按一天計），不扣分，超過(guò)的一天扣0.5分；申請免簽到的一個(gè)月扣1分，依此類(lèi)推。
�。�2）不履行請假手續，無(wú)故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。
�。�3）按時(shí)到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學(xué)期累計5次以?xún)炔豢鄯�，超過(guò)的每次扣0.5分。在工作時(shí)間，干個(gè)人私事，每發(fā)現一次扣2分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
課時(shí)工作量按實(shí)計算，每周帶隊訓練達40分鐘為1課時(shí)工作量，80分鐘為2課時(shí)工作量，每周訓練不少于2課時(shí)。體育老師廣播操巡查、陽(yáng)光活動(dòng)檢查且有記載，納入工作量（30分鐘為0.5課時(shí)）。
�。ㄈ┙虒W(xué)常規（20分）
1、每學(xué)期有教學(xué)計劃、總結、考核、學(xué)生成績(jì)冊，校級興趣小組（或校極運動(dòng)隊）要有學(xué)生檔案、活動(dòng)計劃、教案、記載等，少一項扣1分。
2、認真備課、上課、聽(tīng)課、教研等。備課量不足每少一節扣0.5分，所備教案質(zhì)量差扣0.5——3分；每學(xué)期聽(tīng)課40節，其中專(zhuān)業(yè)課不少于12節，每少一節扣0.5分，假聽(tīng)課一節扣1分；無(wú)故曠課，每次扣2分；不參加教研活動(dòng)一次扣1分（公假除外），每學(xué)期至少上一節公開(kāi)課或教研課，未上的扣2分。
3、美術(shù)作業(yè)量不足，一次扣0.5分，依此類(lèi)推；作業(yè)未及時(shí)批改或批改不認真的一次扣1分。
4、體育課堂組織有序，教師著(zhù)裝規范，體育器材合理使用。如發(fā)現課堂秩序混亂、著(zhù)裝不規范、器材不使用一次扣1分，兩操、陽(yáng)光活動(dòng)不巡查一次扣0.5分。
�。ㄋ模┙虒W(xué)實(shí)績(jì)（40分）
1、音樂(lè )要有鄉土教材，且能正常施教（抽查學(xué)生會(huì )唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工制作等進(jìn)課堂，教學(xué)班達85%以上不扣分，達60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。
2、學(xué)生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年級學(xué)生每學(xué)期要會(huì )演奏口琴、豎笛曲目?jì)墒�。在抽測的20個(gè)學(xué)生中有一人少唱一首扣1分，有2個(gè)學(xué)生不能回答音樂(lè )知識提問(wèn)或視唱的.扣1分。
3、熟練掌握教材中每一課繪畫(huà)或制作內容，在抽測的20個(gè)學(xué)生中有一個(gè)不會(huì )或質(zhì)量差的扣1分，有2個(gè)學(xué)生不能回答美術(shù)知識提問(wèn)的扣1分。
4、學(xué)生按年級掌握相應的體育技能，在抽測的20個(gè)學(xué)生中，有一人不會(huì )的扣1分，測試《國家學(xué)生體質(zhì)健康標準》，有一人不達標的扣0.5分。
5、指導所任教班級的“體藝2+1”活動(dòng)，學(xué)生的各項活動(dòng)參與率達95%以上不扣分，每低10%扣1分。
6、每學(xué)期舉行一次校級運動(dòng)隊或興趣隊展示活動(dòng)，無(wú)展示項目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的依次扣1分、2分、3分。
�。�5）加分項（10分）
1、輔導有特長(cháng)的學(xué)生參加縣級以上教育主管部門(mén)組織的各項比賽，且成績(jì)顯著(zhù)的給予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計計分。獲團體獎的在個(gè)人獎基礎上再加2分。如兩人輔導的除以2得平均分，依此類(lèi)推。
2、教師參加業(yè)務(wù)競賽活動(dòng)獲獎，參照輔導學(xué)生獲獎情況加分。
績(jì)效考核辦法制度 13
為客觀(guān)、準確地評價(jià)員工工作業(yè)績(jì)，充分調動(dòng)員工的工作積極性，根據市公司相關(guān)績(jì)效考核制度，結合本中心實(shí)際，制定本辦法。
一、考核目的：
1、將員工工作業(yè)績(jì)與薪酬激勵相結合，保護、激發(fā)員工工作熱情；
2、為崗位動(dòng)態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀(guān)依據；
二、考核范圍及考核方式：
范圍：除中心領(lǐng)導以外的全體員工；
方式：月度考核與年度考核相結合
三、考核機構及職責
1、考評小組：
中心成立績(jì)效考評小組，負責績(jì)效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導和監督，重大考核事項的裁定。
2、綜合管理部在績(jì)效考評上承擔以下責任：
1)根據市公司下達的年度效績(jì)考核指標，結合中心實(shí)際，擬定各部門(mén)年度績(jì)效目標的初步意見(jiàn)；
2)收集、匯總各類(lèi)考評相關(guān)的資料，及時(shí)核發(fā)績(jì)效工資；
3)關(guān)注中心績(jì)效考核工作態(tài)勢，及時(shí)修正考核辦法的缺陷及執行偏差；
4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結果運用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節中。
3、各部門(mén)負責人在績(jì)效考評上承擔以下責任：
1)對中心下達到部門(mén)的年度績(jì)效指標承擔責任；
2)擬定本部門(mén)年/月工作計劃，分解工作任務(wù)、細化工作質(zhì)量標準及時(shí)限要求，并及時(shí)對責任人進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，提出考核、獎勵意見(jiàn)；
3)跟蹤考核效果，強化過(guò)程管控，確保部門(mén)年度目標的實(shí)現。
4、員工在績(jì)效考評中應當承擔以下責任：
1)履行崗位職責，執行分解到個(gè)人的工作任務(wù)，對工作質(zhì)量標準、完成時(shí)限承擔責任；
2)加強配合協(xié)作，支持部門(mén)及中心年度目標的實(shí)現。
四、績(jì)效工資基數與系數
1.績(jì)效工資基數
1）部門(mén)負責人績(jì)效工資基數根據市公司相關(guān)規定執行。
2）員工績(jì)效工資基數由中心根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況和工資總額使用計劃確定，并按年實(shí)行動(dòng)態(tài)調整。
2.績(jì)效工資系數
1）部門(mén)負責人績(jì)效工資系數由中心根據市公司相關(guān)規定執行。
2）員工績(jì)效工資系數
在不突破工資總額及勞務(wù)費使用計劃的前提下，中心根據員工的崗位職責、工作業(yè)績(jì)、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績(jì)效工資系數�？�(jì)效工資系數確定時(shí)，中心按照公正、客觀(guān)，合理拉開(kāi)差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的員工進(jìn)行適當傾斜。
3.績(jì)效工資系數的調整
績(jì)效工資系數的調整以年度為周期。員工的績(jì)效工資系數應依據其年度績(jì)效考核結果，并結合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實(shí)行動(dòng)態(tài)調整：
五、考評方式及內容
績(jì)效考核實(shí)行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門(mén)負責組織實(shí)施，考核結果匯總綜合管理部，提交績(jì)效考評小組審核確定；年度考核由績(jì)效考評小組組織實(shí)施。
�。ㄒ唬┰露瓤己说膶�(shí)施
1、月度考核以自然月為周期進(jìn)行，采用分級負責的方式進(jìn)行，中心領(lǐng)導對部門(mén)負責人實(shí)施考核；中心領(lǐng)導和部門(mén)負責人正職對部門(mén)負責人副職實(shí)施考核；部門(mén)負責人對所屬部門(mén)人員實(shí)施考核�？己藘热莅ㄖ行�、部門(mén)確定的當月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時(shí)限、員工崗位職責履行、員工個(gè)人學(xué)習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績(jì)效工資額度。月度考評是中心績(jì)效考核的主要方式，是年度考核的基礎。
2、每月5日前各級考核實(shí)施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內容，并填寫(xiě)《商務(wù)領(lǐng)航運營(yíng)中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據。
3、在月度工作完成后，各級考核實(shí)施者按照考核表中對應的內容和權重，本著(zhù)準確、客觀(guān)、及時(shí)、公正的原則對被考核人進(jìn)行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結果交綜合管理部。
4、月度考核結果要在本部門(mén)的考核中合理拉開(kāi)差距。
5、考評結果運用：
員工實(shí)發(fā)月度績(jì)效工資＝績(jì)效工資基數×個(gè)人績(jì)效系數月度考核得分/100
6、季度中連續三月績(jì)效考核在95分以上的員工，下季度績(jì)效工資按應發(fā)數的1.1倍發(fā)放；季度中連續三月績(jì)效考核在80分以上的員工，下季度績(jì)效工資按應發(fā)數的'0.9倍發(fā)放
�。ǘ┠甓瓤己说膶�(shí)施
年度考核以自然年為周期，評價(jià)部門(mén)和員工全年的部門(mén)職責、崗位職責履行情況和績(jì)效情況。
1.考評內容：
1）部門(mén)年度績(jì)效：中心結合市公司年度工作要求、部門(mén)職責、部門(mén)年工作計劃、重大差錯等因素，以績(jì)效協(xié)議方式向各部門(mén)分解下達KPI指標，部門(mén)對其履行情況承擔考核責任。
2）個(gè)人年度績(jì)效：根據部門(mén)年度績(jì)效及個(gè)人全年業(yè)績(jì)情況綜合確定。
2.考評方式：
1）部門(mén)年度績(jì)效由中心考評小組評定；
2）部門(mén)負責人年度績(jì)效：部門(mén)負責人于每年2月1日前就上年工作情況進(jìn)行集中述職，中心領(lǐng)導、部門(mén)負責人、員工按60、20、20的對應權重進(jìn)行評分。
部門(mén)負責人年度績(jì)效得分=部門(mén)年度績(jì)效得分70民主評議得分30
3）員工年度績(jì)效：?jiǎn)T工于每年1月20日前在部門(mén)負責人主持下集中述職、集中評議；部門(mén)負責人、員工按60、40的對應權重進(jìn)行評分。
員工年度績(jì)效得分=部門(mén)年度績(jì)效得分20月度考核平均得分60民主評議得分20
(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。
1、獎勵：對工作突出、成績(jì)顯著(zhù)的以下事件，經(jīng)績(jì)效考評小組討論認可的，中心予以一次性績(jì)效工資獎勵：
1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。
2）受上級單位書(shū)面表?yè)P的，每件次加10－20分。
3）受同級單位書(shū)面表?yè)P的，每件次加5－10分。
4）經(jīng)中心辦公會(huì )確定的其它加分。
2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績(jì)效考評小組討論認可，對責任部門(mén)、責任人實(shí)行扣分：
1）嚴重違反國家法律法規和企業(yè)規章制度的；
2）發(fā)生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；
3）造成企業(yè)名譽(yù)、信譽(yù)受到損害的；
4）造成企業(yè)賠償、損失的；
5）因人為原因造成質(zhì)量差錯，影響中心指標的；
6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；
7）曠工一天以上的；
8）一個(gè)月內病假（住院）三天以上，事假一天以上的；
9）凡外出或在本局參加各類(lèi)業(yè)務(wù)技術(shù)培訓學(xué)習的人員，經(jīng)培訓未取得合格證（結業(yè)證）或考試不及格的；
10）市公司及中心有關(guān)文件明確規定的其它扣分事項。
�。ㄋ模┛荚u結果及運用：
1.考評等級的確定及績(jì)效工資對應
年度考核結果分為五個(gè)等級，員工年度績(jì)效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評為市公司級先進(jìn)工作者的為“杰出”；85－94分為“稱(chēng)職”；60－84分為“基本稱(chēng)職”；60分以下“不稱(chēng)職”。
考評等級為“杰出”的，核發(fā)全年績(jì)效總額，并調增績(jì)效系數0.2；考評等級為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績(jì)效總額，并調增績(jì)效系數0.1；考評等級為“稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jì)效總額，維持績(jì)效系數不變；考評等級為“基本稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jì)效總額的90，并調減績(jì)效系數0.1；考評等級為“不稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jì)效總額的50，停發(fā)下年績(jì)效工資，并按市公司相應規定執行；
2.對年度考核結果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓；對年度考核結果為“稱(chēng)職”的員工，實(shí)施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱(chēng)職”者，側重改變工作態(tài)度、培訓基本技能和操作規程等；對年度考核結果為“不稱(chēng)職”的員工，則應待崗，并進(jìn)行轉崗培訓。
3.年度考核結果為杰出和連續兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。
4.考核等級連續兩年為“基本稱(chēng)職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續三年為“基本稱(chēng)職”的員工，給予3-6個(gè)月的試崗期，試崗期內崗位績(jì)效系數下調，試崗期考核仍未達到“稱(chēng)職”的，實(shí)行待崗。
5.年度考核等級為“不稱(chēng)職”的員工停發(fā)崗位工資和績(jì)效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓中心進(jìn)行轉崗培訓，轉崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動(dòng)合同。
六、其他
1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績(jì)效工資，期滿(mǎn)后績(jì)效系數按對應崗位及其履職情況確定。
2、未取得上崗證資格的員工，績(jì)效工資減半發(fā)放。
3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執行。
七、附則
1.本辦法由綜合管理部負責解釋。
2.本辦法從20xx年10月1日起執行。
績(jì)效考核辦法制度 14
為努力實(shí)現快一拍公司的發(fā)展目標，進(jìn)一步調動(dòng)公司員工的工作積極性，切實(shí)提高員工規范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩步增長(cháng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng) 月 日公司會(huì )各部門(mén)負責人討論決定 ，在公司各部門(mén)實(shí)行績(jì)效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jì)效工資考核
二、考核對象：
公司全體員工
三、考核內容
實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jì)獎勵和職工日常行為處罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jì)獎勵指：自己的責任領(lǐng)域內是否成功地達到了目標;有些因提高了銷(xiāo)售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績(jì)效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核領(lǐng)導小組�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核小組負責對考核內容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行績(jì)效工資的`分配。
五、考核小組按員工所在部門(mén)設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區域紙簍內雜物不及時(shí)清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時(shí)間內看與工作無(wú)關(guān)書(shū)籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、辦公時(shí)間內，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門(mén)不隨手關(guān)門(mén)，扣1分;
6、員工工作時(shí)間飲酒，扣10分;
7、上班時(shí)間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
8、下班時(shí)不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規定進(jìn)行安全撤設防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00時(shí)間段，要保持手機開(kāi)機，違反扣10分;
10、辦公用品由行政統一采購，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷(xiāo)，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參加公司內各種培訓及會(huì )議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
績(jì)效考核辦法制度 15
1.目的和適用范圍
1.1為全面了解，合理評估員工工作績(jì)效，有效掌握員工的良莠表現，提高工作效率；通過(guò)考核，加強上下級之間的溝通，進(jìn)一步引導、激勵和管理員工，以實(shí)現公司整體素質(zhì)提升的目標，為工資、獎勵、升降、調動(dòng)及教育培訓提供人力資源信息與依據。
1.2本制度適用于除熱線(xiàn)座席、回訪(fǎng)座席以外的所有員工。
2.考核原則
2.1以客觀(guān)事實(shí)為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；
2.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
3.職責
3.1行政人事部負責組織和監督實(shí)施績(jì)效考核制度；
3.2其他職責：
3.2.1總經(jīng)理負責實(shí)施對部門(mén)經(jīng)理/主管的具體考核；
3.2.2部門(mén)經(jīng)理負責實(shí)施對屬下員工的'具體考核；
3.3公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自己及他人進(jìn)行評價(jià)。
4.工作程序
4.1考核標準
4.1.1按不同的考核對象分類(lèi)，對員工的“德（態(tài)度）、能（能力）、績(jì)（業(yè)績(jì)）、勤（勤力）”四個(gè)方面進(jìn)行考核；“業(yè)績(jì)”部分的考核根據公司、部門(mén)及個(gè)人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來(lái)進(jìn)行考核，具體考核標準參見(jiàn)附表；
4.1.2公司優(yōu)秀員工考核標準，詳見(jiàn)《優(yōu)秀員工績(jì)效考核表》。
4.2考核期限4.2.1績(jì)效考核：每月進(jìn)行；
4.2.2優(yōu)秀員工考核：每年進(jìn)行一次。
4.3考評的權限
4.3.1普通員工的評分由部門(mén)經(jīng)理評定，部門(mén)經(jīng)理的評分則由總經(jīng)理評定；
4.3.2行政人事部負責核對各部門(mén)的評分結果，并做整體匯總，匯總結果由總經(jīng)理審批；
4.3.3全體員工參與評選公司年度優(yōu)秀員工，行政人事部負責匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結果由總經(jīng)理審批。4.4獎懲標準（方案1）
4.4.1員工的績(jì)效考核得分與當月績(jì)效獎金所得直接掛勾；當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎金。當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎金；
4.4.2績(jì)效獎金=績(jì)效獎金基數x運營(yíng)管理中心完成率x績(jì)效獎金百分比；
4.4.3績(jì)效獎金基數：
�。�1）運營(yíng)管理中心支持人員績(jì)效獎金基數詳見(jiàn)《上海呼叫中心人員激勵方案（試行）》；
�。�2）非運營(yíng)管理中心員工績(jì)效獎金基數=員工薪資x40%4.4.4績(jì)效考核的評定共劃分為五個(gè)等級：a（優(yōu)）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見(jiàn)下表：評定等級a（優(yōu)）b（良）c（中）d（可）e（劣）績(jì)效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下績(jì)效獎金百分比100％75％50％25％0％4.4.5
其他獎懲：
�。�1）普通員工月度績(jì)效考核成績(jì)連續三個(gè)月被評為d級者，公司給予通報批評，部門(mén)經(jīng)理找其談話(huà)，連續三個(gè)月被評為e級或一年內累計四個(gè)月被評為e級者，予以辭退；
�。�2）部門(mén)經(jīng)理/主管季度考核連續二次被評為d級者，公司給予通報批評，總經(jīng)理找其談話(huà)，連續二次被評為e級或一年內累計二次被評為e級者，予以辭退；
�。�3）普通員工月度績(jì)效考核成績(jì)連續三個(gè)月或年度累計四次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對象；
�。�4）部門(mén)經(jīng)理/主管季度考核連續二次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對象；
4.4.4績(jì)效考核成績(jì)列入年終考核，并作為其考核的主要依據；
4.4獎懲標準（方案2）
4.4.1當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎金。當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎金；
4.4.2
�。�1）員工的績(jì)效考核得分與當月績(jì)效獎金所得直接掛勾；
�。�2）運營(yíng)管理中心達標后部門(mén)全員獎勵方案：以部門(mén)在管理中所占權重及組織架構為依據，實(shí)際獎勵金額以運營(yíng)達成后部門(mén)總獎勵金額為標準。部門(mén)獎金總額=運營(yíng)銷(xiāo)售總金額x部門(mén)總績(jì)效獎金比例部門(mén)總績(jì)效獎金比例如下：目標完成率（≥）部門(mén)總績(jì)效獎金比例超額120%任務(wù)100%實(shí)現70%各部門(mén)提成比例如下：部門(mén)運營(yíng)管理中心營(yíng)銷(xiāo)管理中心培訓部銷(xiāo)售服務(wù)部技術(shù)部行政人事部財務(wù)部績(jì)效獎金比例30.00.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%發(fā)放說(shuō)明：按各部門(mén)績(jì)效考評結果進(jìn)行同比例發(fā)放，多出金額由公司財務(wù)部留存，公司按其部門(mén)當月工作實(shí)際結果另行獎勵。
4.4獎懲標準（方案3）
4.4.1當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎金。當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎金；
4.4.2
�。�1）員工的績(jì)效考核得分與當月績(jì)效獎金所得直接掛勾；
�。�2）績(jì)效獎金=績(jì)效獎金基數x績(jì)效考核分數/100；
4.4.3
績(jì)效獎金基數：公司補貼績(jì)效工資sx20%x25%崗位固定工資sx80%崗位固定工資sx20%績(jì)效考核獎金基數：sx25%新的崗位收入目標總額：sx1.05目前崗位的月工資全部s例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過(guò)實(shí)行月度績(jì)效工資浮動(dòng)后，該崗位的固定工資為3200元，績(jì)效考核工資=4000x20%+4000x20%x25%=1000元。接上面例子。假定該員工20xx年4月份考核分數為83分，則該員工該月實(shí)際績(jì)效工資為：1000x83/100=830元。該員工20xx年4月份收入總額為：3200+830=4030元。
4.4.4員工連續2個(gè)月績(jì)效低于75分，或年度累計4個(gè)月績(jì)效低于75分，部門(mén)領(lǐng)導應協(xié)同行政人事部研討其他處理辦法，包括調崗、培訓、解除勞動(dòng)關(guān)系等。
4.5績(jì)效考核評定時(shí)間各部門(mén)應于每月10日前向行政人事部提交上月本部門(mén)員工的考核成績(jì)，行政人事部于每月15日前向總經(jīng)理提交公司全體員工的考核成績(jì)，如遇休息日則往后推遲一天；
4.6績(jì)效考核的反饋
4.6.1全體員工有權對全部考核活動(dòng)行使監督的權利，行政人事部負責接受員工的考核設訴及調查處理。
4.6.2普通員工月度績(jì)效考核結果由部門(mén)經(jīng)理/主管反饋，并對考核結果進(jìn)行答疑。
4.6.3部門(mén)經(jīng)理/主管月度績(jì)效考核結果由總經(jīng)理反饋，并對考核結果進(jìn)行答疑。
5.本制度由行政人事部負責解釋。
6.本制度自20xx年xx月xx日起開(kāi)始實(shí)行。
績(jì)效考核辦法制度 16
第一條總則
為促進(jìn)研發(fā)工作的順利開(kāi)展，調動(dòng)研發(fā)人員的積極性，結合本公司實(shí)際情況，特制定本績(jì)效考核制度。
第二條績(jì)效考核的總體要求
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績(jì)效考核的結果要求定期公布執行。
第三條績(jì)效考核的組織原則
1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績(jì)效評估、績(jì)效考核要經(jīng)由評審委員會(huì )集體討論通過(guò)；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進(jìn)行；
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過(guò)程的任何信息。
第四條制定目標的程序
1、組建評審委員會(huì )，其成員必須有項目經(jīng)理、技術(shù)副總、財務(wù)經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導參加，技術(shù)副總為組長(cháng)；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、評審委員會(huì )根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃制定具體的績(jì)效目標，報請總經(jīng)理批準執行；
3、經(jīng)批準的`績(jì)效目標，由項目經(jīng)理與設計研發(fā)人員簽訂《績(jì)效目標責任書(shū)》，正式執行；
4、經(jīng)批準的績(jì)效目標由研發(fā)部門(mén)送財務(wù)部備案，同時(shí)也供財務(wù)部門(mén)主管監督執行。
第五條績(jì)效評估的程序
1、由評審委員會(huì )承擔績(jì)效評估工作，并由評審委員會(huì )組長(cháng)主持評估會(huì )議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績(jì)、又指出差距；
3、評估會(huì )議要形成會(huì )議紀要，評估結論要形成書(shū)面材料，由研發(fā)部門(mén)保存，作為面談、考核之用；
4、績(jì)效評估結論報請總經(jīng)理批準；
5、經(jīng)批準的績(jì)效評估結論，必須與批準的次日發(fā)布；
6、評估周期：每周一次。
第六條績(jì)效考核的程序
1、由評審委員會(huì )承擔績(jì)效考核工作，并由評審委員會(huì )組長(cháng)主持考核會(huì )議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評估結果與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表?yè)P、批評的一種或幾種；
3、考核會(huì )議要形成會(huì )議紀要，考核結果要形成書(shū)面材料，由研發(fā)部門(mén)保存，作為面談、考核之用；
4、績(jì)效老板結果報請總經(jīng)理批準執行；
5、經(jīng)批準的績(jì)效考核結果，研發(fā)部門(mén)必須于批準的次日公布執行，并送財務(wù)部門(mén)一份存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績(jì)效面談精怪輔導
1、由項目經(jīng)理負責與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談精怪輔導；
2、面談與輔導的時(shí)機：評估結束、考核實(shí)施前后或項目經(jīng)理認為恰當的時(shí)候；
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
第八條附則
1、本制度由財務(wù)部門(mén)負責起草，解釋權歸財務(wù)部門(mén)；
2、本制度自批準發(fā)布之日起執行；
3、本制度根據需要定期評審修訂。
第九條財務(wù)部對每一個(gè)立項項目的情況進(jìn)行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據。
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第一章、總則
第一條為適應崗位職級體系和崗位績(jì)效工資制度，完善激勵約束機制，科學(xué)評價(jià)各機構、各類(lèi)人員的業(yè)務(wù)貢獻和績(jì)效表現，進(jìn)一步激發(fā)與提高廣大員工的工作能力，提升全行的經(jīng)營(yíng)績(jì)效水平，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于xxxx銀行所屬各類(lèi)機構及全體員工（不含總行領(lǐng)導班子成員）。試用期人員不適用本辦法。
第三條、本辦法所稱(chēng)的績(jì)效考核，指機構、員工作為受約人，其上級機構（或上級授權的特定人員）作為發(fā)約人，按規定的程序和方法對受約人考核期內工作績(jì)效進(jìn)行的定量考核、定性評價(jià)，其結果作為對受約人進(jìn)行績(jì)效獎懲、職務(wù)調整、潛能開(kāi)發(fā)和工作改進(jìn)的依據。
第四條、績(jì)效考核應遵循以下原則：
�。ㄒ唬┲匾栽瓌t。以實(shí)現全行戰略規劃、預算目標、重點(diǎn)任務(wù)為基礎，建立相應的考核指標體系，堅持少而精。
�。ǘ┛陀^(guān)公正原則。結合實(shí)際，實(shí)事求是；充分溝通，調整完善。做到考核有據、獎罰有理，及時(shí)、準確、公正，避免非客觀(guān)因素影響。
�。ㄈ┓诸�(lèi)考評原則。根據職責(能)定位、工作性質(zhì)及其與業(yè)務(wù)目標的關(guān)聯(lián)程度，劃分組織及人員類(lèi)別，實(shí)行差異化績(jì)效管理，分類(lèi)確定績(jì)效考評辦法和指標體系。
�。ㄋ模┘罴s束原則。實(shí)行結果考核與過(guò)程評價(jià)相統一、考核結果與獎懲相掛鉤，使激勵與約束相配套，責權利相統一。
�。ㄎ澹⿲徤餍栽瓌t�？己伺c兌現相匹配，以年度考核結果為準進(jìn)行績(jì)效工資分配。實(shí)施中實(shí)行累計分配方式，即根據不同崗位，分別按月、季、年考核期預分配，年終進(jìn)行總清算。
第二章、考核體系
第五條、基于不同績(jì)效考評對象，績(jì)效考核包括組織績(jì)效考核和個(gè)人績(jì)效考核兩個(gè)部分。
組織績(jì)效考核側重于對團隊的業(yè)績(jì)量化考核，重點(diǎn)評價(jià)各分行、各部門(mén)執行總行所下達的經(jīng)營(yíng)管理計劃與落實(shí)總行工作任務(wù)的情況，立足團隊考核，注重整體效應。
個(gè)人績(jì)效考核側重于對個(gè)人的考核，區分人員崗位類(lèi)別，以個(gè)人崗位績(jì)效目標的完成情況反映任崗人的主要業(yè)績(jì)，并結合工作能力、工作表現的考評，實(shí)現對各崗位類(lèi)別人員的全面績(jì)效評價(jià)。
第六條、基于不同績(jì)效考核組織，按照機構層級，考核體系劃分為總行、分行和部門(mén)三個(gè)層面。
第七條、總行層面績(jì)效考核包括：總行年度組織績(jì)效計劃分解與制定，分行行長(cháng)經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核，總行職能部門(mén)、直屬機構績(jì)效考核，中層管理人員問(wèn)責制，行長(cháng)特別獎勵。
總行年度績(jì)效指標計劃分解與制定。為進(jìn)一步加大經(jīng)營(yíng)管理傳導壓力，明確經(jīng)營(yíng)導向和管理重點(diǎn)，總行面向總行職能部門(mén)和各分行，建立相對穩定的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標庫，作為總行對機構實(shí)施各類(lèi)績(jì)效考核的基礎性指標體系。每年年初，依據總行年度綜合經(jīng)營(yíng)計劃和管理重點(diǎn)，完成總行層面的經(jīng)營(yíng)指標和關(guān)鍵工作任務(wù)的分解，明確各機構的年度績(jì)效考核指標、指標目標值及計分方法，以機構負責人績(jì)效合約書(shū)的形式將經(jīng)營(yíng)任務(wù)下達給各機構，作為對各機構及其負責人實(shí)行績(jì)效管理與考評的基礎。
分行行長(cháng)經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核。以各分行為考評對象，關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標（效益類(lèi)、發(fā)展類(lèi)、風(fēng)險與內控管理類(lèi)）和服務(wù)類(lèi)、人員類(lèi)管理指標，考核得分為各項指標基本分與加(扣)分之和。計劃財務(wù)部等部門(mén)具體負責承辦各分行績(jì)效考評的方案研究、組織實(shí)施、日常協(xié)調、專(zhuān)業(yè)指導等日常工作，每年年初出臺《年度分行行長(cháng)經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評辦法》，考評得分直接決定分行的績(jì)效等級，同時(shí)也作為分行管理層個(gè)人績(jì)效考評的組成部分。人力資源部依據分行行長(cháng)年度經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評得分，每年評估各分行的機構等級，并對應調整分行管理層下一年度的崗位等級及工資等級。
總行職能部門(mén)、直屬機構績(jì)效考核。以總行各職能部門(mén)為考評對象，除共同承擔全行經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標外，設關(guān)鍵任務(wù)指標及服務(wù)類(lèi)、人員類(lèi)管理指標。部門(mén)考評排名實(shí)行強制分布，并以此決定部門(mén)考評等級及年度績(jì)效工資總額，并用于核定部門(mén)員工考評等級的比例分布。
中層管理人員問(wèn)責制。以總行部門(mén)正（副）總經(jīng)理、分行管理層成員為對象，以年度績(jì)效合約書(shū)中約定的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和任務(wù)指標的序時(shí)完成進(jìn)度為主要問(wèn)責依據，每半年開(kāi)展一次，問(wèn)責形式主要包括口頭問(wèn)責警告、書(shū)面問(wèn)責警告和黃牌警告。
行長(cháng)特別獎勵。作為總行績(jì)效管理體系的有效補充部分，以年度個(gè)人績(jì)效考評結果為基礎，面向考評等級為優(yōu)秀或某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有特殊貢獻的員工。每年年初制發(fā)評選通知，在總、分行兩個(gè)層級開(kāi)展“年度最佳員工”和“年度特殊貢獻員工”的評選活動(dòng)。獎勵金額不超過(guò)獲獎?wù)咴聧徫还べY的3倍，獎勵總額原則上不超過(guò)年度工資總額的3%。對評選出的員工進(jìn)行全行通報表彰，納入核心人才隊伍或后備干部庫，在破格晉升、任用、保有、培訓、個(gè)人職業(yè)發(fā)展輔導等各方面給予特別關(guān)注。
第八條、分行層面績(jì)效考核包括：分行年度組織績(jì)效計劃分解與制定，分行部門(mén)及支行組織績(jì)效考核。
分行年度績(jì)效指標分解與制定。以分行部門(mén)和所轄支行為對象，依據分行年度綜合經(jīng)營(yíng)計劃和管理重點(diǎn)，由分行財務(wù)部門(mén)每年年初，對本行的關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標和關(guān)鍵工作任務(wù)進(jìn)行橫向與縱向分解，以機構負責人績(jì)效合約書(shū)的形式明確各單位的年度績(jì)效目標，作為分行實(shí)施年度績(jì)效管理與考評的基礎。
分行部門(mén)及支行組織績(jì)效考評。以分行部門(mén)及支行為管理對象。對部門(mén)的組織績(jì)效進(jìn)行綜合考評，強調風(fēng)險管控、經(jīng)營(yíng)發(fā)展與綜合管理，結果直接影響部門(mén)績(jì)效工資總額和部門(mén)員工的績(jì)效考評等級分布；對分行所轄支行進(jìn)行組織績(jì)效考核，強調質(zhì)量、效益與服務(wù)，結果直接影響支行績(jì)效工資總額和支行員工的績(jì)效考評等級分布。
第九條、部門(mén)層面�？傂懈鶕藛T崗位類(lèi)別，分別給出管理類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)和運行類(lèi)人員的績(jì)效考評指導意見(jiàn)，為各機構部門(mén)的內部員工績(jì)效考核提供指導與借鑒。
管理類(lèi)人員。以組織績(jì)效考核為主，輔以管理人員行為能力考核。經(jīng)營(yíng)管理人員績(jì)效考核以任期考核和年度考核相結合，專(zhuān)業(yè)管理人員以年度考核為主。正職管理者可通過(guò)個(gè)人績(jì)效合約形式與組織績(jì)效直接掛鉤，其他副職應分擔正職績(jì)效合約，并接受正職對其分管工作業(yè)績(jì)的評價(jià)。
銷(xiāo)售類(lèi)人員。以客戶(hù)經(jīng)理為管理對象，以直接量化考核為主，可選擇實(shí)施傭金制或銷(xiāo)售業(yè)績(jì)積分制管理，重點(diǎn)考評客戶(hù)經(jīng)理的個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和客戶(hù)滿(mǎn)意度情況�？�(jì)效指標設置偏重個(gè)人業(yè)績(jì)，同時(shí)與組織績(jì)效掛鉤。
專(zhuān)業(yè)類(lèi)人員。面向專(zhuān)業(yè)類(lèi)崗位人員，以崗位職責要求為基礎，依據專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，重點(diǎn)實(shí)施工作業(yè)績(jì)考核，根據被考評者的行為能力與綜合表現，確定其績(jì)效考評結果。
運行類(lèi)人員。面向柜員、業(yè)務(wù)處理和文員序列人員，以個(gè)人的業(yè)務(wù)量、工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量為主，輔以行為能力考核。
第三章、績(jì)效合約
第十條、績(jì)效合約是指各級機構主要負責人或其授權代表作為發(fā)約人，下級管理者或員工作為受約人，以書(shū)面形式對受約人考核期應完成的績(jì)效目標所訂立的協(xié)議，包括受約人、發(fā)約人的名稱(chēng)、姓名、職務(wù)、合同有效時(shí)間、簽訂時(shí)間、關(guān)鍵績(jì)效指標及權重、目標值等內容。
第十一條、關(guān)鍵績(jì)效指標是對發(fā)約人績(jì)效合約指標的分解，涵蓋受約人考核期重點(diǎn)工作和崗位主要職責，依據績(jì)效指標與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)聯(lián)程度和可量化程度，將組織績(jì)效指標分為關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標和關(guān)鍵任務(wù)指標兩類(lèi)。
關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標由總行計劃財務(wù)部依據綜合經(jīng)營(yíng)計劃進(jìn)行分解，指標設置主要包括效益類(lèi)、發(fā)展類(lèi)、風(fēng)險管理類(lèi)及內控管理類(lèi)等。關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標計劃由指標名稱(chēng)、考核權重、指標的目標等級等項目組成，其中:經(jīng)營(yíng)指標均按保本目標T1、基本目標T2、理想目標T3三檔設置目標值，原則上，保本目標數值為基本目標值的70%，理想目標值為基本目標值的130%。半年的經(jīng)營(yíng)指標按照"時(shí)間過(guò)半、任務(wù)過(guò)半"的要求確定，對于序時(shí)進(jìn)度有特殊要求的經(jīng)營(yíng)指標可單獨明確序時(shí)經(jīng)營(yíng)指標目標值。
關(guān)鍵任務(wù)指標主要面向綜合管理部門(mén)，用于衡量考核期內應當完成的關(guān)鍵工作任務(wù)，每年年初由總行統一明確全行范圍的關(guān)鍵工作任務(wù)清單及其行動(dòng)計劃。主要包括重點(diǎn)工作任務(wù)類(lèi)、服務(wù)類(lèi)、人員類(lèi)。任務(wù)指標主要由指標名稱(chēng)、考核權重、指標的目標等級等項目組成，任務(wù)指標的考核通過(guò)目標分解、細化行動(dòng)計劃、明確任務(wù)完成進(jìn)度等機制，對難以量化的關(guān)鍵任務(wù)和重點(diǎn)工作的完成情況進(jìn)行評價(jià)。任務(wù)指標按照指標實(shí)際特點(diǎn)決定是否設置三檔目標值。
第十二條、關(guān)鍵績(jì)效指標權重指被考核指標在整體指標中的相對重要程度，反映受約人對該指標的影響力、控制力和所擔負的責任。受約人對考核指標的直接影響和控制力強，擔負的責任大，權重相對較高；受約人對考核指標的直接影響和控制力弱，權重相對較低。
第十三條、關(guān)鍵績(jì)效指標、權重、目標值，每年核定一次，一經(jīng)確定，不得隨意調整。如遇不可抗力因素或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書(shū)面申請，按程序報批。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。
第十四條、考核指標目標建議值，一般不低于前三年考核指標實(shí)際完成值的平均值，但處于行業(yè)周期性下降階段或與同行業(yè)其他企業(yè)相比仍處于領(lǐng)先水平的除外。
第十五條、績(jì)效合約一般應在每年2月底前簽訂�？己似趦葝徫徽{整的，已簽訂績(jì)效合約由新任人員繼續執行；新任崗位未簽訂績(jì)效合約的，應補簽績(jì)效合約；崗位分工調整的，應重新簽訂績(jì)效合約。
第四章、績(jì)效考核方法
第十六條、對關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標更多采用定量考核；對關(guān)鍵任務(wù)指標更多采用定性評價(jià)。
第十七條、定量考核適用于易量化評價(jià)的指標，包括效益、成本、質(zhì)量等結果性指標，績(jì)效分值按下列公式計算：
單項指標績(jì)效分值＝（指標完成值÷指標目標值）×100（適用于定量考核指標中目標值為正數的增長(cháng)性指標）
單項指標績(jì)效分值＝100＋（1－指標完成值÷指標目標值）×100（適用于定量考核指標中的控制性指標和目標值為負的增長(cháng)性指標）
第十八條、定性評價(jià)適用于不易量化的指標，包括重點(diǎn)工作任務(wù)、服務(wù)（客戶(hù)、員工）滿(mǎn)意度、工作能力、團隊工作等，依據績(jì)效合同約定和受約人實(shí)際表現，由分管領(lǐng)導、同級、下級和本人，按7級評分標準測評得出。
�。ㄒ唬┰u分等級、標準和評價(jià)分具體對應關(guān)系如下：
評分等級1級2級3級4級5級6級7級
評分標準不合格需要重大改進(jìn)需要改進(jìn)合格良好優(yōu)秀杰出
評價(jià)分60～69分70～79分80～89分90～99分100～109分110～119分120～130分
�。ǘ┒ㄐ钥己酥笜丝�(jì)效分值計算公式：
單項指標績(jì)效分值＝∑指標評價(jià)分×評價(jià)者權重/（評價(jià)內容條數×評價(jià)人數）
第十九條、綜合績(jì)效分值按下列公式確定：
綜合績(jì)效分值＝∑（單項指標績(jì)效分值×指標權重）×經(jīng)營(yíng)管理難度系數
初期，暫不考慮經(jīng)營(yíng)管理難度系數。待全行經(jīng)營(yíng)穩定后，經(jīng)營(yíng)管理難度系數根據資產(chǎn)規模、產(chǎn)品數量、市場(chǎng)競爭程度、員工總數等因素加權測算，分類(lèi)確定，動(dòng)態(tài)調整。
第二十條、單項指標和綜合績(jì)效分值均130分封頂，超過(guò)130分的按130分計算。
第二十一條、為科學(xué)確定績(jì)效考核結果，實(shí)行管理人員副職的年度綜合績(jì)效平均分值與其正職的年度綜合績(jì)效分值掛鉤。
第五章、績(jì)效考核程序
第二十二條、組織關(guān)鍵績(jì)效目標計劃的確定。在每年年初，通過(guò)對總行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)綜合指標的橫向與縱向分解，確定各分行、各部門(mén)的年度關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標；通過(guò)對總行重點(diǎn)工作任務(wù)的分解，結合組織職能以及內外部客戶(hù)的需求，確定各分行、各部門(mén)的關(guān)鍵任務(wù)指標；各分行結合業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際，對分行的綜合經(jīng)營(yíng)指標及關(guān)鍵性工作任務(wù)進(jìn)行橫向與縱向分解，設定分行部門(mén)及各支行的年度關(guān)鍵績(jì)效考核目標。
第二十三條、個(gè)人關(guān)鍵績(jì)效目標計劃的確定。依據機構年度績(jì)效考核目標，在上下級之間逐級簽署各機構負責人的個(gè)人年度績(jì)效合約書(shū)；各直線(xiàn)管理者可依據所轄員工的職責特點(diǎn)，在進(jìn)行充分績(jì)效溝通的基礎上，自行決定采取績(jì)效合約書(shū)確定所轄員工的年度績(jì)效目標。
第二十四條、關(guān)鍵績(jì)效指標的調整。各機構的組織績(jì)效目標及其負責人個(gè)人績(jì)效合約中設定的關(guān)鍵績(jì)效指標原則上不做調整。允許調整的情況有：總、分行對該項經(jīng)營(yíng)指標的要求發(fā)生變化的；內部業(yè)務(wù)政策發(fā)生重大變化，對業(yè)務(wù)發(fā)展造成重大影響的；外部金融、經(jīng)濟政策、區域市場(chǎng)資源及經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化的；經(jīng)行長(cháng)辦公會(huì )審議認為需要調整指標的其他情況。
如出現指標調整，需報所在行主管行領(lǐng)導及行長(cháng)同意后，提交本級績(jì)效與考核領(lǐng)導機構審議通過(guò)方可生效。對于調低經(jīng)營(yíng)目標的情況，該項指標的年終考評得分不得超過(guò)100分。
第二十五條、年度績(jì)效考核按以下步驟實(shí)施：
信息匯總。在考核期結束后，各相關(guān)部門(mén)按照考核方案的具體要求向考核牽頭部門(mén)提供考核相關(guān)基礎數據和其他實(shí)施績(jì)效考核所必須的信息。
工作述職。各機構負責人就本組織考核期內的工作完成情況進(jìn)行年度工作述職。
實(shí)施機構工作滿(mǎn)意度與個(gè)人行為能力的'打分考核。依據有關(guān)考核規定，總行人力資源部牽頭組織測評人完成對總行各機構工作滿(mǎn)意度及管理人員個(gè)人行為能力的打分；分行人力資源部門(mén)牽頭組織測評人完成對分行各機構工作滿(mǎn)意度及管理人員個(gè)人行為能力的打分，并匯總有關(guān)評價(jià)得分。
關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標考核�？傂杏媱澵攧�(wù)部按照考核規定，統計各機構及管理人員的各項關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標完成情況，計算對應的關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標考評得分;分行財務(wù)部門(mén)統計并計算分行各機構及管理人員的各項關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標考評得分。
關(guān)鍵任務(wù)指標考核。人力資源部門(mén)牽頭負責各機構、部門(mén)關(guān)鍵任務(wù)指標的完成情況，計算考評分值。
考評匯總。各級人力資源部門(mén)匯總各部分考評得分，計算各機構及各級管理人員的績(jì)效考評得分。
審定等級。人力資源部門(mén)將各機構負責人的個(gè)人績(jì)效得分及各機構的組織績(jì)效得分，依據類(lèi)別劃分進(jìn)行匯總排序，報送績(jì)效考核委員會(huì )、績(jì)效考核領(lǐng)導小組審定，確定各自的考評等級。
反饋結果。人力資源部門(mén)將具體考評結果反饋給相關(guān)單位和個(gè)人，作為各單位改進(jìn)工作的參考。
各機構依據本部門(mén)制定的考核辦法，計算所轄員工的績(jì)效考核得分，確定員工的考核等級。
每年度的考核工作計劃由人力資源部另行下文。
第六章、績(jì)效考核結果應用
第二十六條、績(jì)效考核結果用于績(jì)效工資的分配與調整。其中：
評分等級1級2級3級4級5級6級7級
綜合
績(jì)效分值60分以下60～75分76～85分86～95分96～105分106～115分116～130分
一類(lèi)部門(mén)對應績(jì)效系數0-0.890.911.111.221.351.5
二類(lèi)部門(mén)對應績(jì)效系數0-0.790.80.911.111.221.35
三類(lèi)部門(mén)對應績(jì)效系數0-0.720.720.80.911.11.2
其中，對綜合績(jì)效分值達到115分以上的人員，可以參與評選行長(cháng)特別獎勵。
第二十七條、績(jì)效考核結果與其他獎勵和選拔任用掛鉤。其中：
�。ㄒ唬⿲�(jì)效特別突出的，除兌現績(jì)效獎金外，還可給予通報表彰、授予榮譽(yù)稱(chēng)號等獎勵。符合任用條件的，優(yōu)先予以提拔重用。
�。ǘ⿲υ诋a(chǎn)品創(chuàng )新、管理創(chuàng )新、資源節約、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等方面做出重大貢獻的人員，按有關(guān)規定給予特別獎勵。
�。ㄈ⿲C合績(jì)效分值低于80分（不含80分）的，發(fā)約人應對其進(jìn)行誡勉談話(huà)，分析原因，制訂針對性培訓計劃，幫助其提高工作能力；對綜合績(jì)效分值低于60分（不含60分）且無(wú)不可抗力因素的，應給予通報批評，對部門(mén)管理人員可按規定程序免除其職務(wù)。
第二十八條、對違反國家法律法規和集團公司有關(guān)規定，導致重大決策失誤、較大以上安全責任事故、重大經(jīng)營(yíng)案件、重大管理漏洞、重大違紀事件，給全行經(jīng)營(yíng)造成重大不良影響或財產(chǎn)損失的，經(jīng)績(jì)效與考核委員會(huì )討論提出處理意見(jiàn)，提請本行黨政聯(lián)席會(huì )議研究，并按有關(guān)規定給予行政、黨紀處分。
第七章、考核組織
第二十九條、總行成立績(jì)效與考核委員會(huì )，分行成立相應的績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責制定、修改與解釋績(jì)效考核政策及辦法，審議績(jì)效合同，監督協(xié)調績(jì)效考核全過(guò)程，審批考核結果及獎懲方案，為績(jì)效考核的有效運行提供必要的資源支持。
第三十條、總行績(jì)效與考核委員會(huì )下設績(jì)效考核辦公室，作為其日常工作機構，負責績(jì)效考核工作的組織與實(shí)施工作�？�(jì)效考核辦公室設在總行人力資源部。
第三十一條、總、分行的人力資源與計劃財務(wù)部門(mén)牽頭負責績(jì)效考核各項實(shí)施辦法的有效運行，確保各項規定與要求得以貫徹落實(shí)。
第三十二條、人力資源部門(mén)的主要職責：會(huì )同財務(wù)部門(mén)，牽頭制定、修訂、解釋績(jì)效管理體系的整體制度文件。組織推動(dòng)績(jì)效管理體系的有效運行，確保各層面、各部門(mén)的績(jì)效管理工作按照績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效評估、績(jì)效反饋和績(jì)效改進(jìn)等環(huán)節規范運作。負責定性考核方案的制定與實(shí)施；負責匯總考核期內所有人員的績(jì)效考核結果，及時(shí)發(fā)放員工績(jì)效工資。組織、實(shí)施績(jì)效考評結果的溝通、反饋工作，將績(jì)效考評結果應用到人力資源管理的相關(guān)領(lǐng)域。負責全員績(jì)效檔案的建立與保管。
第三十三條、財務(wù)部門(mén)的主要職責：協(xié)同人力資源部門(mén)，參與制定與修改績(jì)效管理體系的制度文件。負責建立、分解、調整各組織及其負責人的經(jīng)營(yíng)指標，
制定定量考核方案。負責匯總、審核各組織的經(jīng)營(yíng)指標，形成各組織及各管理者的經(jīng)營(yíng)指標考評得分。負責各級機構經(jīng)營(yíng)績(jì)效檔案的建立與保管。
第三十四條、相關(guān)專(zhuān)業(yè)牽頭管理部門(mén)的主要職責：負責本專(zhuān)業(yè)經(jīng)營(yíng)指標的分解、數據匯總、反饋等工作，提供有關(guān)任務(wù)指標的考評辦法與結果，組織實(shí)施本專(zhuān)業(yè)的先進(jìn)評選等工作。
第三十五條、各級直線(xiàn)管理者的職責：依據績(jì)效管理實(shí)施方案的整體要求，具體制定本單位的員工績(jì)效管理考評辦法;重點(diǎn)落實(shí)員工績(jì)效輔導和績(jì)效溝通職責，幫助員工持續提升績(jì)效水平和個(gè)人能力;負責組織實(shí)施轄內員工的績(jì)效考核，并核定員工績(jì)效工資;針對員工績(jì)效考核結果，提出人員聘用建議。
第八章、后續管理
第三十六條、為及時(shí)掌握績(jì)效合同完成情況，加強工作指導，幫助解決績(jì)效合同執行中出現的問(wèn)題，科學(xué)開(kāi)發(fā)人力資源，應搞好績(jì)效合同簽訂后的管理工作。
�。ㄒ唬┛�(jì)效跟蹤。為保證績(jì)效考核指標的實(shí)現，發(fā)約人應定期（一般為月度或季度）了解受約人績(jì)效指標完成情況，并進(jìn)行相應的指導與幫助。受約人應掌握分管業(yè)務(wù)的動(dòng)態(tài)，主動(dòng)向發(fā)約人匯報有關(guān)情況。
�。ǘ┛�(jì)效監控。定期召開(kāi)工作進(jìn)度分析會(huì )，抓好季度分析、半年回顧、適時(shí)糾偏的績(jì)效跟蹤分析。建立完善績(jì)效跟蹤監控的紅綠燈預警機制，發(fā)現指標運行出現異常，要及時(shí)預警報告，并制訂針對性措施加以整改。
�。ㄈ┛�(jì)效反饋。為使發(fā)約人與受約人之間進(jìn)行有效溝通，幫助各級管理人員改進(jìn)工作，績(jì)效跟蹤、監控、考核情況應逐級進(jìn)行反饋。反饋時(shí)，發(fā)約人應根據受約人的績(jì)效完成情況，肯定成績(jì)，指出問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，幫助制訂工作改進(jìn)提高計劃，并與績(jì)效合同一并存入個(gè)人績(jì)效檔案，作為年度考核分析的依據。
�。ㄋ模┛�(jì)效申訴。受約人對考核結果存有異議的，可按管理權限逐級反映。如需更改，應填寫(xiě)績(jì)效考核申訴表，按程序報批。
�。ㄎ澹┛�(jì)效面談。正式面談每年應安排1～2次，并填寫(xiě)績(jì)效考核面談?dòng)涗洷�。非正式面談可以根據工作需要隨時(shí)安排�？�(jì)效面談應遵循彼此信任、直接具體、雙向溝通和面向未來(lái)等原則。
�。┤瞬砰_(kāi)發(fā)。應通過(guò)對績(jì)效考核結果的對比、分析，找出被考核者素質(zhì)和能力與任職崗位的差距，設計并實(shí)施有針對性的培養計劃，提高管理人員的能力和水平。
第九章、附則
第三十七條本辦法由總行人力資源部負責解釋。
第三十八條本辦法自印發(fā)之日起實(shí)施。
績(jì)效考核辦法制度 18
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;
2、調動(dòng)員工樂(lè )觀(guān)性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司全部部門(mén);
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的全部在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核詳細周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必需詳細。
2、公正、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是可以達到的。
4、績(jì)效改進(jìn)與提升原則。通過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，關(guān)心員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改進(jìn)、提升。
5、監督和掌握原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次安排進(jìn)行監督和掌握。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評比優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評比先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司方案重點(diǎn)工作完成狀況的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的`抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度方案工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核內容
1、對項目部的考核內容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核根據《項目部提成工資計提安排方法》執行,部門(mén)管理業(yè)績(jì)根據以下內容進(jìn)行考核。
(1)月度方案重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度方案重點(diǎn)工作完成狀況進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組根據公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改進(jìn)指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度方案準時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
根據《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供應。
以上對項目部考核內容詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)
2、對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容
(1)月度方案重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度方案重點(diǎn)工作完成狀況進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)大事臨時(shí)支配給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度方案準時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
根據《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供應。
以上對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容詳見(jiàn)《職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數
績(jì)效成果區間對應績(jì)效工資系數
分數>97 1.1
93≤分數≤97 1
90≤分數95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75分數<60 1.1 1 0.9按實(shí)際分數對應系數
績(jì)效考核辦法制度 19
一、考核的目的
為了明確崗位的工作職責和工作目標，提高辦公室人員的工作積極性和主動(dòng)性，增強責任感和使命感，不斷提升個(gè)人工作能力，提高工作效率。營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍，以保障辦公室各職能崗位工作的高效運行，圓滿(mǎn)完成公司交辦的各項工作任務(wù)，特制定辦公室崗位考核辦法。
二、考核的原則
考核采取公平、公開(kāi)、客觀(guān)性原則，針對部門(mén)各崗位工作職責和工作要求分別制定對應的考核標準�？己朔譃�100分，分別分解到個(gè)人各項工作職責中，根據每項職責的責任、工作量的大小，定出量分和扣分標準。
三、考核崗位范圍
辦公室所有人員
四、人員職責及考核標準
(一)業(yè)務(wù)考核(80分)事業(yè)單位績(jì)效考核辦法辦公室主任崗位
1、負責公司內部行政規章制度的制訂、監督、執行，對其他部門(mén)以公司名義起草的文件、通知負責核稿工作。出現一次失誤扣2分。
2、協(xié)助領(lǐng)導做好好各部門(mén)之間的綜合協(xié)調，促進(jìn)各項工作的規范和管理;出現一次失誤扣1分。
3、具體安排行政會(huì )議，并做好會(huì )議記錄，負責對會(huì )議、文件決定的事項進(jìn)行催辦、查辦和落實(shí);檢查會(huì )議決定的貫徹執行情況。出現一次失誤扣2分。
4、組織公司年度、月度計劃的制定，按時(shí)報送各類(lèi)對外報表。出現一次失誤扣2分。
7、做好部門(mén)業(yè)務(wù)培訓工作，提高員工素質(zhì)。組織部門(mén)員工的業(yè)務(wù)學(xué)習，做好協(xié)調和思想工作、保密工作。出現一次失誤扣1分。
8、完成公司領(lǐng)導交辦的其他事務(wù)。出現一次失誤扣1分。
文書(shū)崗位
1、負責辦公室的文秘、信息、機要和保密工作，做好辦公室檔案收集、整理工作，保守公司機密。出現一次失誤扣2分。
2、及時(shí)、完整、地做好收發(fā)文件的收集、整理、立卷、歸檔工作。出現一次失誤扣1分。
3、負責上級來(lái)文、來(lái)電(含傳真件)的登記、分類(lèi)、傳閱、意見(jiàn)反饋、歸檔等工作。出現一次失誤扣2分。
4、準確地完成公司文件、資料的登記、分發(fā)工作。出現一次失誤扣1分。
5、做好領(lǐng)導交辦督辦工作任務(wù)。出現一次失誤扣2分。文稿編輯崗位
1、《鶴鄉房地產(chǎn)》編輯工作。信息量少、可讀性差、重復發(fā)稿、標題出現差錯、內容失實(shí)等的'版面，每次扣罰1分;段落留空或者留空不均，每處扣罰0.1分;圖片沒(méi)有美感，處理模糊、像素不均;與內文、標題嚴重不和諧;版式不美觀(guān)等，每一處扣罰0.1分;插圖點(diǎn)綴影響版式，每處扣罰0.3分;出現標題錯、語(yǔ)法錯、邏輯錯、文字錯、標點(diǎn)符號錯等，每處扣罰0.1分。
3、校對工作。一審一校，負責初稿校對。如發(fā)現原則性錯誤(如刊物期號錯誤、目錄內容與正文不符、欄目標識與文章不同、文章重復使用)，每一處扣罰責任編輯當月績(jì)效考核1分，發(fā)現普通差錯(如文字差錯、詞語(yǔ)差錯、數字差錯)每發(fā)現一處扣0.1分;二審二校，負責檢查一審一校審定后的稿件，如發(fā)現錯誤，每一處原則性錯誤扣罰一審一校月績(jì)效考核2分，普通差錯每一處扣0.2分;三審三校，負責檢查二審二校審定后的稿件，如發(fā)現錯誤，每一處原則性錯誤扣罰二審二校月績(jì)效考核3分，普通差錯每一處扣0.3分;三審三校結束后，稿件交由總經(jīng)理審讀，如還發(fā)現錯誤，發(fā)現一處原則性錯誤將扣除編輯部全體人員月度績(jì)效考核2分，普通錯誤每一處1分。三審三校結束后，將稿件交總經(jīng)理審讀后，如未發(fā)現任何錯誤，且雜志正式出刊后未發(fā)現任何錯誤，給予編輯部全體人員季度績(jì)效加1分獎勵;雜志全年度無(wú)任何原則性錯誤，并且普通錯誤率不超過(guò)2‰，將在年度績(jì)效考核給予編輯部全體人員加5分獎勵。
3、發(fā)行工作。必須確保雜志工作按時(shí)出刊，無(wú)特殊情況延誤出刊一次扣當季度2分;全年無(wú)延誤給予年度績(jì)效考核加1分獎勵。
4、投遞工作。投遞工作必須定時(shí)定點(diǎn)定位，凡是未按照要求投遞到位，每次扣當季績(jì)效考核2分，投遞不符合要求的加扣1分;全年投遞工作完成出色，給予年度績(jì)效考核加1分獎勵。
5、做好網(wǎng)站宣傳策劃工作。出現一次失誤扣2分。
后勤管理崗位
1、做好檔案入庫的數據庫登記工作，做到歸類(lèi)清晰，查找檢索方便。出現一次失誤扣1分。檔案評比獲得部門(mén)名次的加1分。
2、負責公司固定資產(chǎn)的登記管理工作。出現一次失誤扣1分。
7、負責公司報刊、郵件的收發(fā)工作。收發(fā)時(shí)，重要郵件要直接送達當事人簽收。出現一次失誤扣1分。
8、負責辦公室內文件、資料、書(shū)刊、報紙的整理工作，做到整齊、有序、無(wú)丟失。出現一次失誤扣2分。
9、負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記。做好辦公室各種日常消耗用品的領(lǐng)用和登記工作。出現一次失誤扣2分。
10、負責來(lái)客的接待工作和會(huì )議服務(wù)工作，做到熱情、周到。出現一次失誤扣2分。
駕駛員崗位
1、堅守工作崗位，隨時(shí)做好出車(chē)準備，并按領(lǐng)導安排熱情、認真地完成出車(chē)任務(wù)，嚴禁私自出車(chē)。私自出車(chē)一次扣5分。出車(chē)不及時(shí)，發(fā)現一次扣2分。
2、嚴格遵守交通規則，注意行車(chē)安全。因本人原因造成事故，視情節扣減5—10分;
3、做好車(chē)輛的日常檢查、清潔;定期做好車(chē)輛保養，發(fā)現故障及時(shí)維修。按時(shí)做好車(chē)輛的年檢年審。出現一次失誤扣2分。
4、在每日出車(chē)前，收車(chē)后，要適時(shí)清洗車(chē)內外衛生、例行保養，檢查安全裝置，輪胎氣壓、水、油等情況，確保車(chē)輛的正常行駛。出現一次失誤扣2分。
5、保守公司機密，做到不該說(shuō)的不說(shuō)，不該問(wèn)的不問(wèn)，不該議的不議，不該知道的不打聽(tīng)。發(fā)現泄密一次扣3分，并給予相應處罰。
(二)基礎考核(20分)
1、違反考勤制度，無(wú)故遲到早退每次扣0.2分;曠工一次扣2分。事假三天以上每天扣0.1分
2、違反公司其他規章制度，受到領(lǐng)導點(diǎn)名批評一次扣1分;受到公司通報批評一次扣3分。
3、服從領(lǐng)導的工作安排，認真執行交辦的工作任務(wù)。未完成的扣2分，完成不符合要求的加扣1分。
4、積極參加公司及本部門(mén)組織的學(xué)習和各項活動(dòng)。無(wú)故缺席一次，扣減1分�？己瞬缓细竦目�2分。
績(jì)效考核辦法制度 20
為加強學(xué)校管理，規范辦學(xué)行為，充分調動(dòng)廣大教職工的工作積極性，切實(shí)做好獎勵性績(jì)效工資的考核工作，結合我校實(shí)際，特制定本考核辦法。
一、考核工作領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
領(lǐng)導小組下設辦公室在財會(huì )室，由ddd同志負責具體辦公。
二、考核的基本原則
(一)堅持“激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展”的原則。
(二)堅持“公開(kāi)、公平、公正”的原則。
(三)堅持“統籌兼顧、傾斜調節”的原則。
三、考核的相關(guān)規定
(一)教職工年度考核確定為不合格的，當年不發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。
(二)教職工年度考核確定為基本合格的，按學(xué)�？�(jì)效考核最低標準執行。
(三)教職工師德考核為不合格者，當年不發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。
(四)教職工由于不負責任，在工作中造成重大失誤或重大責任事故的，實(shí)行一票否決，當年不發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。
(五)教職工病、事假按渝人發(fā)〔20xx〕106號和渝人發(fā)〔20xx〕57號文件相關(guān)規定執行。
(六)學(xué)校借調、借用人員以及支教人員(工資關(guān)系未辦理)的獎勵性績(jì)效工資，按縣教委相關(guān)規定執行。
(七)今年新增人員(含特崗教師)、退(離)休人員、調出教育系統人員、在職死亡人員按在校上崗實(shí)際月份計發(fā)獎勵性績(jì)效工資。
(八)各學(xué)校要精心組織，周密部署，制定詳細的考核方案，積極穩妥地組織實(shí)施績(jì)效考核工作。
四、考核辦法及考核結果的運用
(一)適用于全體教師的考核辦法：
考核內容
所占比例
考核期限
考核辦法
計分辦法
出勤情況10%
20xx年春期
每期以10分為基數，其中病假1天扣0.5分，事假1天扣1分，曠課一天扣5分，曠課一節扣2分，會(huì )議事病假一次扣0.3分，本項得分可扣成負分，婚、喪、產(chǎn)等假期按有關(guān)規定執行。以教導處記錄為準。
此項可扣成負分
工作量10%
20xx年春期
每期以10分為基數，由教導處根據師資情況和崗位情況在開(kāi)學(xué)初進(jìn)行分配。達到其工作量得10分，未達到扣相應分值。
在崗計10分，未在崗計0分
工作過(guò)程30%
20xx年春期
根據每期月過(guò)程考核結果的平均分計分。
按總分的30%計分。
工作效果50%
20xx年春期
�、俳Y合每學(xué)期期末檢測成績(jì)，按《考核細則》計算其得分;②結合每學(xué)期獲獎情況，按《考核細則》計算其得分。以教導處記載和核算情況為準。
按總分的50%計分。
(二)適用于班主任的考核辦法：
考核內容
考核期限
考核辦法
月過(guò)程考核
20xx年春期
根據《班主任工作月考核辦法》，主要考核班主任配合學(xué)校工作、清潔衛生、財產(chǎn)管理、班級文化、常規管理、安全工作等方面。以教導處每月記載情況為準。
學(xué)生人數
20xx年春期
根據每期班級實(shí)際人數進(jìn)行加分(每生加1分)。
獲獎情況
20xx年春期
參照《班主任工作月考核辦法》的附加條款進(jìn)行考核，并結合實(shí)際情況進(jìn)行加分。
(三)適用于管理干部的考核辦法：
考核內容
考核期限
考核辦法
工作職責履行情況、學(xué)期工作目標及重點(diǎn)工作完成情況
20xx年春期
撰寫(xiě)工作總結，先由本人自評并在教職工大會(huì )上公開(kāi)述職，然后進(jìn)行民主測評，最后由學(xué)校校長(cháng)進(jìn)行綜合評價(jià)。
(四)考核結果的運用
1.實(shí)行積分制考核辦法。
2.教職工(班主任)的考核結果作為獎勵性績(jì)效工資分配的.主要依據。
3.學(xué)校干部考核結果作為干部任免的基本依據。
五、獎勵性績(jì)效的適用范圍
獎勵性績(jì)效除適用于全體教師績(jì)效、班主任績(jì)效外，還適用于教研教改獎勵、教學(xué)質(zhì)量獎勵和干部績(jì)效，經(jīng)學(xué)校行政會(huì )研究，結合本校實(shí)際，決定從20xx年春期績(jì)效總額中按10%的標準提取，以用于各項獎勵和干部績(jì)效，剩余的90%則用于全體教師和班主任績(jì)效(以下簡(jiǎn)稱(chēng)校內績(jì)效總額)。
六、績(jì)效的計算方法
(一)班主任績(jì)效分配方法：
1.20xx年春期校內績(jì)效總額÷參與分配的教師數×40%×班主任人數=班主任績(jì)效總額。(只擔任一期的按0.5人次計算)。
2.班主任績(jì)效的分配將結合班主任的考核得分而定。
(二)教師績(jì)效分配方法：
1.20xx年春期校內績(jì)效總額-班主任績(jì)效總額=教師績(jì)效總額。
2.從教師績(jì)效總額中，按50%的標準提取，該部分金額用于教師考核，結合教師考核得分實(shí)行差額分配。
3.教師績(jì)效剩余的50%部分，實(shí)行等額分配(因工作時(shí)間的不等而有差異)。
(三)干部(含教研組長(cháng))績(jì)效分配方法：
1.績(jì)效工資來(lái)源：學(xué)校提取部分和辦公經(jīng)費。
2.績(jì)效分配方法：
�、俳萄薪M長(cháng)按班主任平均數的60%計發(fā);
�、谥袑痈刹吭诎嘀魅纹骄鶖档幕A上月增資30元;
�、鄹毙＜壐刹�(副校長(cháng)、工會(huì )小組長(cháng)、行政辦公室主任、教育督導辦公室主任)在班主任平均數的基礎上月增資50元;
�、苷＜壐刹�(中心主任、副主任、支部書(shū)記、工會(huì )主席在班主任平均數的基礎上月增資80元。(一期按6個(gè)月計發(fā))。
3.單位有下列情形之一的，中層干部按上述標準的95%計發(fā)，校級干部按上述標準的90%計發(fā)。
�、偃瓯豢h教委通報批評達4次以上的;
�、谠诿磕甑膶W(xué)校綜合工作考核中，處于中下位次的;
�、郛斈陜瘸霈F重大安全責任事故的;
�、軉挝唤搪殕T工出現x、信訪(fǎng)責任案件的。
4.干部個(gè)人有下列情形之一的，扣除相應的績(jì)效金額。
�、偎止艿墓ぷ鞅豢h教委通報批評一次，扣100元;
�、谒止艿墓ぷ魑赐瓿上鄳哪繕巳蝿�(wù)，在學(xué)校綜合工作考核中失分的，按每0.1分30元的標準從干部績(jì)效總額中扣除。
七、本辦法解釋權屬學(xué)�？�(jì)效考核工作領(lǐng)導小組。
八、本辦法經(jīng)學(xué)校行政會(huì )、教代會(huì )討論通過(guò)，適用于20xx年度。
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