績(jì)效考核管理心得14篇

　　當我們對人生或者事物有了新的思考時(shí)，可以將其記錄在心得體會(huì )中，它可以幫助我們了解自己的這段時(shí)間的學(xué)習、工作生活狀態(tài)。是不是無(wú)從下筆、沒(méi)有頭緒？下面是小編幫大家整理的績(jì)效考核管理心得，希望對大家有所幫助。

績(jì)效考核管理心得1

　　8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學(xué)習。

　　這次我有幸參與了這次學(xué)習，學(xué)習中更加對人力資源績(jì)效管理、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問(wèn)有了進(jìn)一步的了解。

　　首先由總公司副經(jīng)理史振國做動(dòng)員講話(huà)，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規劃人才、戰略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。

　　通過(guò)績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到很多績(jì)效管理的學(xué)問(wèn)。知道了什么是績(jì)效管理，績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標，在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績(jì)效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定、績(jì)效打算、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。

　　我認為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通確定會(huì )消滅很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現有效的績(jì)效管理企業(yè)，必需從績(jì)效打算、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jì)效管理中，我們平常的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。

　　我們知道常用的績(jì)效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由于當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的.打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克服困難，從而努力到達目標。

　　通過(guò)這次人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對于如今的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)力量，沒(méi)有好的個(gè)人力量和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的進(jìn)展，或答應能企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己將來(lái)的期望。通過(guò)這次為期三天的培訓增長(cháng)了我的學(xué)問(wèn)，也開(kāi)闊了遠見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習，主動(dòng)創(chuàng )新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。

績(jì)效考核管理心得2

　　20xx年各車(chē)間、部門(mén)實(shí)行目標管理和績(jì)效考核以來(lái)，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。因此20xx年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jì)效評價(jià)體系，達到績(jì)效考核應有效果，實(shí)現績(jì)效考核的根本目的。

　　良好的薪酬制度的實(shí)施就需要有良好的績(jì)效評價(jià)管理制度來(lái)保障。針對去年工作中存在的問(wèn)題及不足，就今年績(jì)效管理工作如何開(kāi)展提出一些個(gè)人的構想。

　　1、重新修訂績(jì)效管理制度。

　　去年制定的績(jì)效考核管理的一些辦法，嚴格意義上來(lái)講還不能叫績(jì)效管理辦法，更多象是績(jì)效考評辦法，但在績(jì)效管理體系建設的期初，先從績(jì)效考評來(lái)摸索一些經(jīng)驗，其作用是不可抹殺的，通過(guò)修訂，可盡量從績(jì)效管理的五個(gè)環(huán)節來(lái)完善公司的績(jì)效管理制度。

　　2、強化績(jì)效的工作職能。

　　績(jì)效管理是管理者與被管理者之間，也就是考核者與被考核者之間持續溝通的過(guò)程。它跨越了個(gè)人能力和部門(mén)職能，所以需要有一個(gè)能夠統帥全局的管理機構——績(jì)效管理委員會(huì )來(lái)指揮、協(xié)調績(jì)效管理中的各項工作。強化其職能也就是應注重建立其有效的工作機制，而不是落實(shí)在一張紙上、一顆章上。

　　3、建立持續的溝通。

　　溝通在績(jì)效管理中的意義不言而異，它始終貫穿于績(jì)效管理的全過(guò)程。但我們往往忽視了溝通，讓績(jì)效管理流于形式。應借助正式或非正式的溝通渠道，建立和諧、暢通的溝通過(guò)程。

　　4、進(jìn)行績(jì)效管理的培訓。

　　要很好的運行績(jì)效管理制度，前提就是應讓績(jì)效管理的每一個(gè)參與者，正確理解、掌握績(jì)效管理的意義及績(jì)效管理的方法，故此，學(xué)習、培訓是必不可少的。

　　5、績(jì)效管理各業(yè)務(wù)流程的設計構想。

　　績(jì)效管理于90年代后期從西方國家引入我國，經(jīng)過(guò)10多年的國內實(shí)踐，績(jì)效管理猶如“圍城”，沒(méi)做的企業(yè)都想去嘗試，而實(shí)施了的企業(yè)則大多感到困惑，甚至對績(jì)效管理失去信心。面對此尷尬局面，如何結合企業(yè)的情況去實(shí)施績(jì)效管理，需要有一個(gè)探索、逐步完善充實(shí)、更加貼近企業(yè)實(shí)際的過(guò)程。力求績(jì)效管理不生搬理論，盡量簡(jiǎn)單易操作。我們有多年目標管理的實(shí)踐經(jīng)驗，結合目標管理來(lái)設計績(jì)效管理，績(jì)效管理有了基礎，就便于實(shí)施。

　�。�1）績(jì)效計劃。是確定部門(mén)或員工在考核期內應該完成什么樣工作和達到什么樣績(jì)效的過(guò)程�？�(jì)效計劃也是績(jì)效目標的制定，績(jì)效目標來(lái)源于公司目標或部門(mén)目標的分解及崗位職責，在沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)的情況下，個(gè)人的績(jì)效目標確定可以以公司目標或部門(mén)目標的分解及應完成的工作任務(wù)為基礎，有了目標就要設定完成目標的基本標準和優(yōu)秀標準，實(shí)踐證明，當人們不需要對他所做的事情負責任時(shí)，責任等于零。

　�。�2）績(jì)效實(shí)施與管理。是整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程的中間環(huán)節，是完成績(jì)效目標的關(guān)鍵，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響著(zhù)績(jì)效管理的成敗。這個(gè)階段的主要工作是：持續不斷的績(jì)效溝通和數據的.收集和記錄。在過(guò)去的方針目標管理中，過(guò)多強調檢查，而忽視持續的溝通，也就失去提高績(jì)效、改進(jìn)績(jì)效的有效時(shí)機。強化溝通及收集員工工作績(jì)效記錄，有了績(jì)效記錄，考核才有真實(shí)的依據，考核結果才會(huì )顯得公平。這個(gè)過(guò)程的工作結果產(chǎn)生溝通記錄表和績(jì)效記錄表。

　�。�3）績(jì)效評估。是對部門(mén)或員工在考核期內工作業(yè)績(jì)的評價(jià)。根據績(jì)效計劃的建立方法，結合企業(yè)實(shí)際，采用目標管理方法，看是否達成期初的目標且達到什么程度。

　　評價(jià)采用等級評定法，標準分為五個(gè)等級，卓越：工作績(jì)效非常突出，能創(chuàng )造新地解決問(wèn)題，得到公司內部的一致公認；

　　優(yōu)秀：工作一貫高質(zhì)量；大多數方面超出績(jì)效標準；

　　良好：達到工作績(jì)效標準，稱(chēng)職和需改進(jìn)，在績(jì)效某一方面存在不足，需要進(jìn)行改進(jìn)；

　　不足：工作績(jì)效水平總體無(wú)法接受，必須立即進(jìn)行改進(jìn)。

　　建議今年的評價(jià)增加部門(mén)滿(mǎn)意度評價(jià)，部門(mén)內員工的評價(jià)結果與部門(mén)滿(mǎn)意度評價(jià)結果的一定權重關(guān)聯(lián)。評價(jià)人員增加下屬人員及外部客戶(hù)，合理設計設計各類(lèi)評價(jià)人員的評價(jià)權重。

　　這個(gè)階段的工作形成部門(mén)績(jì)效評價(jià)表、部門(mén)滿(mǎn)意度評估表、個(gè)人績(jì)效評價(jià)表等。

　�。�4）績(jì)效評價(jià)結果反饋與面談�？�(jì)效反饋與面談的目的是讓員工看到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，了解主管對自己績(jì)效的看法，指出員工有待改進(jìn)的方面，共同確定下一周期的績(jì)效目標和改進(jìn)點(diǎn)。在過(guò)去的工作中，也往往忽視績(jì)效面談的工作，如果失去這個(gè)環(huán)節，績(jì)效改進(jìn)與提高就沒(méi)有保障，績(jì)效管理的意義就被弱化。這個(gè)過(guò)程的工作產(chǎn)生績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)。

　�。�5）績(jì)效評價(jià)結果的應用�？�(jì)效評價(jià)結果除了用薪酬調整、職位變動(dòng)外，還要考慮用于培訓教育、激活潛力。

　　企業(yè)價(jià)值鏈涵蓋了價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)方面，價(jià)值評價(jià)通過(guò)績(jì)效管理和評價(jià)來(lái)實(shí)現，而薪酬管理則體現企業(yè)價(jià)值分配體系。在價(jià)值鏈的循環(huán)中，通過(guò)完善、設備合理的評價(jià)、分配制度來(lái)激發(fā)公司員工的最大積極性、創(chuàng )造性，以此獲取企業(yè)價(jià)值的最大化。

　　在關(guān)鍵時(shí)期，成功的企業(yè)要解決兩個(gè)問(wèn)題——一個(gè)是對最有競爭力、更富生產(chǎn)性的管理人員的需求；一個(gè)是把培訓教育與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)聯(lián)在一起。

　　總之，管理就是由問(wèn)題構成的，雖然績(jì)效管理不可能消滅所有的問(wèn)題，但是在績(jì)效管理不斷解決問(wèn)題的過(guò)程中，不斷解決新的問(wèn)題，這就是一個(gè)管理提升的過(guò)程。

績(jì)效考核管理心得3

　　通過(guò)參與此次會(huì )議，讓我認識到自己在對班組績(jì)效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習了優(yōu)秀供電企業(yè)在績(jì)效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運檢班班長(cháng)，在溝通學(xué)習后，倍感責任重大任務(wù)困難，同時(shí)也更加布滿(mǎn)了信念面對將來(lái)的工作；依據會(huì )議所學(xué)，結合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì )。

　　一、班組績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及認識

　　1、對績(jì)效管理認識缺乏。有些部門(mén)領(lǐng)導連自己都認識不到績(jì)效管理的宗旨是什么，形態(tài)上認為績(jì)效管理只不過(guò)是一種獎優(yōu)罰劣的手段。在實(shí)施過(guò)程中以工作匯報的形式應付企業(yè)高層，以冷淡的管理意識傳達班組，正是這種理念造成果

　　效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績(jì)效管理工作的漠視。

　　班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團體，是落實(shí)績(jì)效方案的執行者。這其中班組長(cháng)的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎團體的領(lǐng)導者，班組長(cháng)首先要明白績(jì)效管理打算的主要內容，并且在傳達過(guò)程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績(jì)效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎上與生產(chǎn)相結合。要從根本上轉變班組長(cháng)與班組每一個(gè)成員對于績(jì)效管理方案的漠視看法，首先應從領(lǐng)導做起。正確的認識并實(shí)施績(jì)效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確�？�(jì)效管理工作得以順當實(shí)行，是企業(yè)構建績(jì)效管理方案的首要工作。

　　2、溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)�？�(jì)效管理是激勵班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運行環(huán)節中對消滅的問(wèn)題進(jìn)行準時(shí)反饋，準時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過(guò)協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。

　　工作得以順當實(shí)行，是企業(yè)構建績(jì)效管理方案的首要工作。

　　班組不是獨立的個(gè)體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著(zhù)產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消滅問(wèn)題不反饋，以一種反正錯不在我的心態(tài)進(jìn)行生產(chǎn)，最終導致生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量不達標，從而影響了班組或部門(mén)的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績(jì)效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對無(wú)論是部門(mén)經(jīng)理還是班組長(cháng)在內的管理人員來(lái)說(shuō)都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學(xué)會(huì )溝通，學(xué)會(huì )在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，是績(jì)效管理得以順當進(jìn)行的基本理念。加強班組間的關(guān)聯(lián)性，加強班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強化利益、突出重點(diǎn)為引導，以班組班組成員間相互協(xié)調溝通為重點(diǎn)，是解決班組績(jì)效管理問(wèn)題的重要手段。

　　3、績(jì)效考核的落實(shí)�？�(jì)效考核的結果對于班組來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。這不僅關(guān)系著(zhù)班組的整體利益，還包含了對個(gè)人素養、班組整體優(yōu)劣的表達�？�(jì)效考核通常與酬薪掛鉤，這對績(jì)效管理能否取得實(shí)效至關(guān)重要。落實(shí)績(jì)效考核制度，落實(shí)績(jì)效

　　方案中的合理利益安排，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現。要讓班組充分認識到自身所存在的問(wèn)題，激勵、掛念和引導班組成員改良績(jì)效觀(guān)念，端正工作看法，提高自身力量。

　　二、班組績(jì)效管理下一步工作的思路

　　績(jì)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過(guò)程中，運維部班組將堅持以往績(jì)效管理工作的可執行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)行工作優(yōu)化。

　　“不斷改良，持續提升”是績(jì)效管理的終極目標，或者說(shuō)是績(jì)效管理的追求�？�(jì)效管理強調績(jì)效考核只是績(jì)效管理的.一個(gè)重要組成部分，完好的績(jì)效管理是指“績(jì)效目標制定―實(shí)際績(jì)效監控和指導―績(jì)效評價(jià)―績(jì)效改良”這樣一種良性循環(huán)過(guò)程。

　　績(jì)效管理中最為重要的內容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導和掛念下提高個(gè)人績(jì)效來(lái)達成部門(mén)業(yè)績(jì)的提升，管理者在工作過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績(jì)，隨時(shí)預備為班組每一個(gè)成員供應達成目標績(jì)效的各種掛念和指導，而不是等到班組有成員績(jì)效不佳時(shí)用扣減薪酬來(lái)引起班組每一個(gè)成員的留意�？傊�，績(jì)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰略經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現、掛念班組每一個(gè)成員提升績(jì)效，最終才是將考核結果運用于獎懲。

　　各種爭辯和實(shí)踐閱歷都說(shuō)明，假如管理者在績(jì)效打算制定以及工作實(shí)施過(guò)程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績(jì)效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿(mǎn)心情也就會(huì )減小。

　　三、心得體會(huì )總結

　　總結會(huì )議內容和精神，績(jì)效管理工作中還有考核過(guò)程粗放，指標設置不合理，產(chǎn)生績(jì)效管理信任危機等等的具體而又冗雜的問(wèn)題；必需認識到，隨著(zhù)標準化體系建設的不斷深入，運檢修理部班組專(zhuān)業(yè)內容將進(jìn)一步發(fā)生轉變，班組將連續優(yōu)化績(jì)效管理工作方法，保證績(jì)效管理適應工作模式轉變，并使之與標準化績(jì)效管理工作共同進(jìn)展。

　　總結兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績(jì)效管理方法，推行績(jì)效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績(jì)效管理而不是全面績(jì)效考核�？己藨�按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jì)效管理是全方位的績(jì)效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？�(jì)效管理應是整個(gè)單位的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績(jì)效管理需全部部門(mén)共同參與，任何班組任何員工都應當重視。

　　我堅信，績(jì)效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應更加有力的支持和更加強勁的動(dòng)力，在將來(lái)的工作和班組建設工作中，運檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績(jì)效管理工作進(jìn)一步推廣開(kāi)來(lái)，為公司工作作出更大的奉獻。

績(jì)效考核管理心得4

　　隨著(zhù)社會(huì )法制建設進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增加，以及行業(yè)內專(zhuān)賣(mài)監督管理不斷加強和完善，必定要求我們不斷提高專(zhuān)賣(mài)執法水平和監管力量，而“考核結果量化”正是解決這個(gè)問(wèn)題的一劑猛藥。

　　一、“績(jì)效考核體系”運行的基本狀況

　　首先，“績(jì)效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機制,營(yíng)造公正、公正的績(jì)效評價(jià)體系，有效地促使專(zhuān)管員、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉變。

　　“績(jì)效考核”是對專(zhuān)管員、稽查員工作力量、工作表現及工作業(yè)績(jì)的全面、客觀(guān)的反映，它為嘉獎和約束專(zhuān)賣(mài)管理人員供應了科學(xué)根據，使嘉獎與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用�！翱�(jì)效考核體系”，要求核算每名專(zhuān)賣(mài)管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成果，實(shí)行“按績(jì)取酬”，打破安排上大鍋飯現象;通過(guò)“績(jì)效考核體系”的運行，在專(zhuān)賣(mài)管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作力量和業(yè)績(jì)得到確定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱忱，另一方面也對其他后進(jìn)專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導;同時(shí)通過(guò)“績(jì)效考核體系”運行結果的對比，對一部分工作力量差、工作業(yè)績(jì)不佳的專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，到達不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。

　　其次，“績(jì)效考核體系”優(yōu)化了基層專(zhuān)賣(mài)管理工作流程，使專(zhuān)賣(mài)管理工作實(shí)現由粗放型向精細化管理轉變。

　　“績(jì)效考核體系”要求把專(zhuān)賣(mài)隊伍建設、市場(chǎng)管理和文明執法等工作目標、任務(wù)通過(guò)合理分解，明確到每個(gè)專(zhuān)賣(mài)管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務(wù)能得到深入、細致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過(guò)每月對每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作任務(wù)、內容等進(jìn)行過(guò)程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最終，在逐月考核中，專(zhuān)賣(mài)部門(mén)可以隨時(shí)發(fā)覺(jué)各項工作在執行中消滅的問(wèn)題和缺乏，并且準時(shí)實(shí)行針對性措施予以解決和訂正。如：市場(chǎng)檢查中專(zhuān)管員的工作成果好壞可以通過(guò)先行登記保存的違規卷煙數量來(lái)表達，避開(kāi)了過(guò)去評價(jià)隊員工作只憑印象的做法。

　　最終，“績(jì)效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專(zhuān)賣(mài)隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過(guò)“績(jì)效考核”，上級領(lǐng)導能更加精確、客觀(guān)、全面地了解每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作力量、工作表現和工作業(yè)績(jì)，并通過(guò)溝通談心等渠道，將結果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專(zhuān)賣(mài)管理人員準時(shí)認識并改良缺乏;也使那些靠“混日子”的專(zhuān)管員準時(shí)端正工作看法，主動(dòng)投身到工作中來(lái)。久而久之，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運行實(shí)踐效果看，“績(jì)效考核體系”是有效解決長(cháng)期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問(wèn)題的一劑良方。

　　二、專(zhuān)賣(mài)管理四個(gè)體系中“績(jì)效考核體系”的工作方向

　　“績(jì)效考核體系”運行的工作方向應放在對專(zhuān)賣(mài)管理人員的考核上。所謂專(zhuān)賣(mài)管理人員工作的“績(jì)效考核體系”，就是指通過(guò)一些關(guān)鍵性數據指標對每名專(zhuān)賣(mài)管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀(guān)、公正的綜合評價(jià)，得出考核評價(jià)，以此衡量每位專(zhuān)賣(mài)管理人員稅務(wù)工作績(jì)效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接根據。對基層專(zhuān)賣(mài)隊伍建設而言,“績(jì)效考核體系”是一種績(jì)效管理機制，長(cháng)期堅持必能充分調動(dòng)一線(xiàn)專(zhuān)賣(mài)管理人員工作主動(dòng)性，提高專(zhuān)賣(mài)管理水平，能消退收入安排不均和“濫竽充數”“吃大鍋飯”現象，其核心內容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績(jì)取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。

　　三、“績(jì)效考核體系”在實(shí)施中應把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節

　　“績(jì)效考核體系”在基層專(zhuān)賣(mài)管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績(jì)效考核體系”呢?結合南安市局專(zhuān)賣(mài)管理隊伍的現狀，應著(zhù)重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節：

　　一是要淡化任務(wù)指標的概念。

　　專(zhuān)賣(mài)管理工作不同于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)工作，主觀(guān)下達諸如查扣卷煙數量、查處違規戶(hù)等一些數量指標都是不科學(xué)的。管理者首先要轉變觀(guān)念，不能就指標談指標，滿(mǎn)足于某某數量指標的升降，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效�！翱�(jì)效考核體系”相對過(guò)去傳統的專(zhuān)賣(mài)管理考核方法而言，是一種根本性轉變。要讓專(zhuān)賣(mài)管理人員本著(zhù)切實(shí)提高市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開(kāi)展日常卷煙市場(chǎng)檢查，著(zhù)力提升市場(chǎng)凈化率�？己苏邉t是依據各管理所每月檢查成果、市場(chǎng)凈化率來(lái)開(kāi)展量化考核，據此進(jìn)行分析，并把考核結果量化到每個(gè)專(zhuān)管員、稽查員身上，做到“陽(yáng)光操作”，實(shí)實(shí)在在考評，寫(xiě)出客觀(guān)的考評報告。也就是要做到：輕目標任務(wù)的考核，重工作實(shí)績(jì)與結果的考評，變事前下任務(wù)指標為事后監督考評，到達促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。

　　二是考核必需堅持公正、公開(kāi)、透亮。

　　首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律;

　　其次要統一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，全部被考核對象都應使用相同方法及程序;

　　最終考核結果應當公開(kāi)，要讓每一名被考核的專(zhuān)管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分緣由是什么?哪些方面被扣分，扣分理由是什么?”等等，加分、扣分都要做到清清晰楚、明明白白，讓被考核的專(zhuān)管員、稽查員心服口服，到達促進(jìn)工作的目的。

　　三是“績(jì)效考核體系”必需通過(guò)獎懲予以?xún)冬F，與專(zhuān)賣(mài)管理員收入掛鉤。

　　建立“績(jì)效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵每位專(zhuān)賣(mài)管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必需兌現考核結果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結果與專(zhuān)賣(mài)管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專(zhuān)賣(mài)管理員都明白自己的工作表現與取得酬勞、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們增加危機意識、責任意識，提高工作主動(dòng)性和主動(dòng)性，獲得主動(dòng)進(jìn)取、改良工作的動(dòng)力。

　　四、根據現階段專(zhuān)賣(mài)管理工作的`具體實(shí)際，連續完善“績(jì)效考核體系”

　　“績(jì)效考核體系”是以考核業(yè)績(jì)?yōu)橹�，將責、權、利有機地結合起來(lái)，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調動(dòng)職工主動(dòng)性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們主動(dòng)進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績(jì)效考核體系”中應準時(shí)調整體系中的基本要素，具體表達以下幾方面：

　　一是將全部的業(yè)績(jì)考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，接受關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(kpi)的形式，用具體的數值、比率、時(shí)間等作為考核標準，杜絕人為主觀(guān)因素的干擾。

　　二是實(shí)行考核目標管理。為了提高工作質(zhì)量，把專(zhuān)賣(mài)管理工作目標橫向分解到各部門(mén)，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，到達什么標準的質(zhì)量帳。

　　專(zhuān)賣(mài)精細化管理，就是以法律法規為根據，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行為實(shí)施精細、精確、快捷的規范和把握。精細化管理更多表達地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要擅長(cháng)站在全局的高度，從眾多的專(zhuān)賣(mài)管理工作中抓主要抵觸，抓重要環(huán)節，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能�？傮w要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現代管理手段，以“全員參與、規范流程、細化目標、嚴格標準、精確把握、認真考核、持續改良、不斷完善”的核心思想為指導，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應付、執行上的敷衍了事、部門(mén)間的扯皮推諉、考核上的得過(guò)且過(guò)”等不規范問(wèn)題;對專(zhuān)賣(mài)管理行為實(shí)施精細、精確、快捷的規范和把握。只有實(shí)行了精細化管理，才能不斷提高專(zhuān)賣(mài)管理工作的水平，保障各項專(zhuān)賣(mài)管理工作任務(wù)的圓滿(mǎn)完成。

　　綜上所述，以“績(jì)效考核體系”為核心建立專(zhuān)賣(mài)隊伍管理長(cháng)效機制是充分調動(dòng)專(zhuān)賣(mài)隊員工作主動(dòng)性，全面提升隊伍執行力量和執行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績(jì)效考核體系”運行中存在的問(wèn)題和難題，必需結合專(zhuān)賣(mài)工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問(wèn)題根源，落實(shí)監管責任，嚴格監管考核，規范監管流程，充分發(fā)揮“績(jì)效考核體系”的實(shí)施效能。

績(jì)效考核管理心得5

　　在績(jì)效管理中，各級管理者是實(shí)施的主體，發(fā)揮著(zhù)橋梁作用，上對公司的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提高負責，其素養的凹凸直接關(guān)系到企業(yè)績(jì)效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績(jì)效管理全過(guò)程的生疏和理解擺到突出位置，以當好五個(gè)角色，提高五種力氣為重點(diǎn)，夯實(shí)績(jì)效管理工作基礎當好宣揚員，提高向員工灌輸績(jì)效管理認知的力氣�？�(jì)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀(guān)念，統一思想，增加對績(jì)效管理重要性的生疏，使全體員工真正領(lǐng)悟集團公司委的決策，

　　全面理解績(jì)效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習，做到思想觀(guān)念的轉變要比員工更加深化，在績(jì)效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有打算地開(kāi)展宣揚活動(dòng)，使員工承受、理解績(jì)效管理的根本理念、概念，把握根本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績(jì)效管理，都談績(jì)效管理，都知道如何提高自己的績(jì)效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jì)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì )員工如何制定自己的績(jì)效管理并很好地管理自己的績(jì)效，把員工錘煉成自己的績(jì)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)展自我管理。

　　當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏(yíng)的力氣。提倡管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，突破了傳統意義上的上下級觀(guān)念，實(shí)現了管理者與員工關(guān)系在績(jì)效上的統一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jì)效管理的責任者和受益者。管理者的績(jì)效凹凸通過(guò)員工的績(jì)效來(lái)實(shí)現，員工績(jì)效的提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹(shù)立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔，利益共享，協(xié)作共贏(yíng)。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的力氣�？�(jì)效管理是企業(yè)的戰略規劃、遠景目標和員工的績(jì)效目標的有效結合。在這一過(guò)程，管理者必需當好指導員，科學(xué)分解戰略目標和制定部門(mén)目標與員工目標，層層分解部門(mén)目標和崗位職責。部門(mén)負責人在與員工共同設定具體的績(jì)效目標時(shí)，要依據企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)打算和管理目標，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標制定本部門(mén)的工作目標打算，依據員工具體崗位職責，將部門(mén)目標層層分解，具體到相關(guān)責任人，使每個(gè)員工依據企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的.戰略目標真正得以落實(shí)。

　　當好教練員，提高與員工溝通的力氣�？�(jì)效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何關(guān)懷員工實(shí)現目標。在這一過(guò)程中，管理者應做好教練員，與員工保持準時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。有效溝通是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jì)效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力氣要營(yíng)造良好的公正溝通氣氛，轉變傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，主動(dòng)建立彼此的信任關(guān)系，要擅長(cháng)做好正面和負面的溝通，既要鼓舞先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和鼓舞，激發(fā)員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導員工高效率地行動(dòng)，促使員工準時(shí)覺(jué)察問(wèn)題，并主動(dòng)實(shí)行措施去解決問(wèn)題。

　　當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績(jì)效的力氣。員工的績(jì)效最終要通過(guò)評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要擅長(cháng)做有心人，堅持在日常工作中切身觀(guān)看，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績(jì)效考核中，要站在第三者的角度對待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確�？�(jì)效考核有理有據，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進(jìn)展供應一個(gè)重要依據，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jì)，人人比奉獻的“擔憂(yōu)于現狀、不相安無(wú)事〞的良好氣氛。

績(jì)效考核管理心得6

　　績(jì)效考核是對職工在確定時(shí)期內的工作力量、工作看法、工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行的全面的、客觀(guān)的評價(jià)。公司進(jìn)行績(jì)效考核的目的在于檢驗職工在本崗位上職責履行狀況，由此了解我公司在管理和服務(wù)中的問(wèn)題所在。另外，通過(guò)對優(yōu)劣進(jìn)行相應的獎懲，以激勵職工向優(yōu)秀者學(xué)習，到達提高職工整體績(jì)效的目的。

　　績(jì)效考核反饋至關(guān)重要，在考核后不僅要準時(shí)把考核結果反饋到被考核人(公司)，而且同時(shí)要做大量的溝通工作，讓被考核人參與到績(jì)效評價(jià)中;指出優(yōu)點(diǎn)和缺乏，溝通思想;雙方就考核結果共同探討下一個(gè)考核周期的績(jì)效目標和改良點(diǎn)，這些都是考核結束后需要抓緊時(shí)間做的工作，時(shí)間一長(cháng)，熱度過(guò)去，時(shí)效性就大打折扣;趁熱打鐵，把下一個(gè)目標定清晰，大家就會(huì )趁著(zhù)熱忱很快地投入到新一輪的工作目標追尋軌道中。

　　績(jì)效管理不僅需要制定相對完善和健全的績(jì)效考核體系，還需要廣大考核者和被考核者的協(xié)作和支持、公司高層的強力支持、和具有較強執行力的績(jì)效考核管理部門(mén)的貫徹實(shí)施�？己饲�，考核管理部門(mén)要做好培訓、宣講和答疑工作;公司高層的'贊美、動(dòng)員和支持必不行少;各級管理者要切實(shí)做好考核具體執行工作;員工則要把考核作為發(fā)覺(jué)問(wèn)題，提高工作質(zhì)量的過(guò)程。因此，考核確定不是一個(gè)部門(mén)或者幾個(gè)人的事情，是整個(gè)公司上下聯(lián)動(dòng)的工作，每個(gè)環(huán)節都至關(guān)重要�？�(jì)效考核結果跟人力資源規劃、薪酬、晉升、培訓等切實(shí)的掛鉤，這幾個(gè)體系應當相互依托，互為因果�？�(jì)效考核是整個(gè)人力資源運行體系中的一環(huán)，考核結果在其他體系中得到應用，久而久之，大家會(huì )由于考核的繁瑣和無(wú)效導致熱忱的丟失，乃至抵觸。指標的量化和標準的量化。指標應建立在職位描述、任職資格的基礎上，本著(zhù)能夠量化的工作比方：效益、時(shí)間、質(zhì)量、數量等指標應盡可能量化，不能量化的工作，定義好通常表現和行為，使評價(jià)者能夠找到相應的根據和尺度。

　　渴望在將來(lái)的進(jìn)展中，各位同仁能齊心協(xié)力，相互取長(cháng)補短，作出自己的努力和奉獻。

績(jì)效考核管理心得7

　　在績(jì)效管理中，各級管理者是實(shí)施的主體，發(fā)揮著(zhù)橋梁作用，上對公司的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提高負責，其素養的高低直接關(guān)系到企業(yè)績(jì)效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績(jì)效管理全過(guò)程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個(gè)角色，提高五種力量為重點(diǎn)，夯實(shí)績(jì)效管理工作基礎

　　當好宣揚員，提高向員工灌輸績(jì)效管理認知的力量�？�(jì)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀(guān)念，統一思想，增加對績(jì)效管理重要性的認識，使全體員工真正領(lǐng)會(huì )集團公司黨委的決策，全面理解績(jì)效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習，做到思想觀(guān)念的轉變要比員工更加深入，在績(jì)效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有打算地開(kāi)展宣揚活動(dòng)，使員工接受、理解績(jì)效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績(jì)效管理，都談績(jì)效管理，都知道如何提高自己的績(jì)效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jì)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì )員工如何制定自己的績(jì)效管理并很好地管理自己的績(jì)效，把員工錘煉成自己的績(jì)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)行自我管理。

　　當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏(yíng)的力量。提倡管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，突破了傳統意義上的上下級觀(guān)念，實(shí)現了管理者與員工關(guān)系在績(jì)效上的統一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jì)效管理的責任者和受益者。管理者的績(jì)效高低通過(guò)員工的績(jì)效來(lái)實(shí)現，員工績(jì)效的'提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹(shù)立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔，利益共享，協(xié)作共贏(yíng)。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的力量�？�(jì)效管理是企業(yè)的戰略規劃、遠景目標和員工的績(jì)效目標的有效結合。在這一過(guò)程，管理者必需當好指導員，科學(xué)分解戰略目標和制定部門(mén)目標與員工目標，層層分解部門(mén)目標和崗位職責。部門(mén)負責人在與員工共同設定具體的績(jì)效目標時(shí)，要依據企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)打算和管理目標，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標制定本部門(mén)的工作目標打算，依據員工具體崗位職責，將部門(mén)目標層層分解，具體到相關(guān)責任人，使每個(gè)員工根據企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰略目標真正得以落實(shí)。

　　當好教練員，提高與員工溝通的力量�？�(jì)效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實(shí)現目標。在這一過(guò)程中，管理者應做好教練員，與員工保持準時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。有效溝通是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jì)效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營(yíng)造良好的公平溝通氣氛，轉變傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，主動(dòng)建立彼此的信任關(guān)系，要擅長(cháng)做好正面和負面的溝通，既要激勵先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導員工高效率地行動(dòng)，促使員工準時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題，并主動(dòng)實(shí)行措施去解決問(wèn)題。

　　當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績(jì)效的力量。員工的績(jì)效最終要通過(guò)評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要擅長(cháng)做有心人，堅持在日常工作中切身觀(guān)看，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據。在績(jì)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確�？�(jì)效考核有理有據，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進(jìn)展供應一個(gè)重要根據，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jì)，人人比奉獻的“擔憂(yōu)于現狀、不相安無(wú)事”的良好氣氛。

績(jì)效考核管理心得8

　　績(jì)效管理培訓也有一段時(shí)間，依據所學(xué)結合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：

　　績(jì)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jì)效，部門(mén)績(jì)效以及組織績(jì)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門(mén)績(jì)效是連接個(gè)人與組織績(jì)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的目的和實(shí)際用途在于：績(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提高；績(jì)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績(jì)效管理保證組織管理目標的實(shí)現。

　　推行績(jì)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jì)效管理而不是全面績(jì)效考核�？己藨�按企業(yè)、部門(mén)實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jì)效管理是全方位的�？�(jì)效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門(mén)及工作實(shí)際不盡違反。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？�(jì)效管理應是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績(jì)效管理需全部部門(mén)共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門(mén)、任何員工都應當重視。

　　一、結合我局實(shí)際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績(jì)與非關(guān)鍵業(yè)績(jì)理解不夠，兩種指標之間的沖突同時(shí)也無(wú)法避開(kāi)。我局自上而下統一推行了以KPI為核心的績(jì)效管理，大局部部門(mén)及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個(gè)名詞的含義也無(wú)法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區分開(kāi)來(lái)。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jì)，業(yè)績(jì)指標不能太多，但是指標少了又無(wú)法掩蓋工作的全部?jì)热�，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)，還在于別的部門(mén)的協(xié)作，而別的部門(mén)的協(xié)作工作，對于這個(gè)部門(mén)又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jì)。假設都考核，就會(huì )覺(jué)察考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門(mén)之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起〞的局面，出了問(wèn)題不能統一協(xié)調，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。

　　二、績(jì)效考核臨時(shí)停留在只與獎金掛鉤階段，績(jì)效管理單純性的成為績(jì)效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎金與考核成果掛鉤，原來(lái)是為了鼓舞員工。但是，在各個(gè)部門(mén)所指定的考核的`指標中，有很大一局部會(huì )受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候實(shí)現了目標的，不見(jiàn)得是做的好的，沒(méi)有實(shí)現目標的，不見(jiàn)得是做的不好的�？己顺晒�和獎金掛鉤，就不是在鼓舞員工，而成為賭誰(shuí)運氣好，在基層為了避開(kāi)這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施根本上都為均獎模式，大家都一樣，誰(shuí)也不多，誰(shuí)也不少。有什么問(wèn)題別問(wèn)，你看看別人就行。而員工本身就會(huì )理所應當的認為我每個(gè)月都應當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。

　　三、績(jì)效鼓舞不夠明顯，績(jì)效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會(huì )有管理層經(jīng)常將類(lèi)似的話(huà)掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽(tīng)從支配就考核你〞，而很多東西都沒(méi)有在指標體系里面表達出來(lái)，也不會(huì )考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺(jué)進(jìn)展考核與評價(jià)，而對事情或者工作本身的事實(shí)完全無(wú)視，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的，而運用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì )受到客觀(guān)因素的影響。更嚴峻的是，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不清楚，管理層亂使用考核權利，跨部門(mén)無(wú)標準地進(jìn)展考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核〞二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒(méi)有鼓舞層面。所以績(jì)效鼓舞必需全面，績(jì)效評價(jià)應當感覺(jué)與事實(shí)相結合，避開(kāi)鼓舞的片面性。

　　四、績(jì)效申訴是否應當考慮在績(jì)效管理范圍之內？績(jì)效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績(jì)效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績(jì)效管理中績(jì)效評價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績(jì)效面談是績(jì)效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節�？�(jì)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，關(guān)懷員工總結閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績(jì)效目標的過(guò)程。從而來(lái)實(shí)現上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不快樂(lè )的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績(jì)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無(wú)處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人〞的想法作祟。造成果效管理流于形式。

　　五，績(jì)效管理如何更好的為企業(yè)文化建立效勞？誠信、責任、奉獻、創(chuàng )新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內容�？�(jì)效管理需要在這些方面進(jìn)展努力，而且也只有績(jì)效管理能夠將其量化而更好地為其效勞。創(chuàng )立“努力超越、追求卓越〞為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達成這種價(jià)值取向，合理設置績(jì)效目標，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的承受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。

績(jì)效考核管理心得9

　　通過(guò)參與此次會(huì )議，讓我生疏到自己在對班組績(jì)效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習了優(yōu)秀供電企業(yè)在績(jì)效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運檢班班長(cháng)，在溝通學(xué)習后，倍感責任重大任務(wù)困難，同時(shí)也更加布滿(mǎn)了信念面對將來(lái)的工作；依據會(huì )議所學(xué)，結合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì )。

　　一、班組績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及生疏

　　1。對績(jì)效管理生疏缺乏。有些部門(mén)領(lǐng)導連自己都生疏不到績(jì)效管理的宗旨是什么，形態(tài)上認為績(jì)效管理只不過(guò)是一種獎優(yōu)罰劣的手段。在實(shí)施過(guò)程中以工作匯報的形式應付企業(yè)高層，以冷淡的管理意識傳達班組，正是這種理念造成果

　　效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績(jì)效管理工作的漠視。

　　班組作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)團體，是落實(shí)績(jì)效方案的執行者。這其中班組長(cháng)的作用不容無(wú)視。作為企業(yè)根底團體的領(lǐng)導者，班組長(cháng)首先要明白績(jì)效管理打算的主要內容，并且在傳達過(guò)程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績(jì)效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的根底上與生產(chǎn)相結合。要從根本上轉變班組長(cháng)與班組每一個(gè)成員對于績(jì)效管理方案的漠視看法，首先應從領(lǐng)導做起。

　　正確的生疏并實(shí)施績(jì)效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確�？�(jì)效管理工作得以順當實(shí)行，是企業(yè)構建績(jì)效管理方案的首要工作。

　　2。溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)�？�(jì)效管理是鼓舞班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運行環(huán)節中對消逝的問(wèn)題進(jìn)展準時(shí)反響，準時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過(guò)協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。

　　班組不是的個(gè)體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著(zhù)產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消逝問(wèn)題不反響，以一種反正錯不在我的心態(tài)進(jìn)展生產(chǎn)，最終導致生產(chǎn)和效勞的質(zhì)量不達標，從而影響了班組或部門(mén)的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績(jì)效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對無(wú)論是部門(mén)經(jīng)理還是班組長(cháng)在內的管理人員來(lái)說(shuō)都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學(xué)會(huì )溝通，學(xué)會(huì )在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，是績(jì)效管理得以順當進(jìn)展的根本理念。加強班組間的關(guān)聯(lián)性，加強班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強化利益、突出重點(diǎn)為引導，以班組班組成員間相互協(xié)調溝通為重點(diǎn)，是解決班組績(jì)效管理問(wèn)題的重要手段。

　　3�？�(jì)效考核的落實(shí)�？�(jì)效考核的結果對于班組來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。這不僅關(guān)系著(zhù)班組的整體利益，還包含了對個(gè)人素養、班組整體優(yōu)劣的表達�？�(jì)效考核通常與酬薪掛鉤，這對績(jì)效管理能否取得實(shí)效至關(guān)重要。落實(shí)績(jì)效考核制度，落實(shí)績(jì)效

　　方案中的合理利益支配，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現。要讓班組充分生疏到自身所存在的問(wèn)題，鼓舞、關(guān)懷和引導班組成員改進(jìn)績(jì)效觀(guān)念，端正工作看法，提高自身力氣。

　　二、班組績(jì)效管理下一步工作的思路

　　績(jì)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過(guò)程中，運維部班組將堅持以往績(jì)效管理工作的可執行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)展工作優(yōu)化。

　　“不斷改進(jìn)，持續提升〞是績(jì)效管理的終極目標，或者說(shuō)是績(jì)效管理的追求�？�(jì)效管理強調績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)重要組成局部，完好的績(jì)效管理是指“績(jì)效目標制定―實(shí)際績(jì)效監控和指導―績(jì)效評價(jià)―績(jì)效改進(jìn)〞這樣一種良性循環(huán)過(guò)程。

　　績(jì)效管理中最為重要的內容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導和關(guān)懷下提高個(gè)人績(jì)效來(lái)達成部門(mén)業(yè)績(jì)的提升，管理者在工作過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績(jì)，隨時(shí)預備為班組每一個(gè)成員供應達成目標績(jì)效的各種關(guān)懷和指導，而不是等到班組有成員績(jì)效不佳時(shí)用扣減薪酬來(lái)引起班組每一個(gè)成員的留意�？傊�，績(jì)效管理的`最終目的在于確保企業(yè)戰略經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現、關(guān)懷班組每一個(gè)成員提升績(jì)效，最終才是將考核結果運用于獎懲。

　　各種爭辯和實(shí)踐閱歷都說(shuō)明，假設管理者在績(jì)效打算制定以及工作實(shí)施過(guò)程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績(jì)效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿(mǎn)心情也就會(huì )減小。

　　三、心得體會(huì )總結

　　總結會(huì )議內容和精神，績(jì)效管理工作中還有考核過(guò)程粗放，指標設置不合理，產(chǎn)生績(jì)效管理信任危機等等的具體而又冗雜的問(wèn)題；必需生疏到，隨著(zhù)標準化體系建立的不斷深化，運檢修理部班組專(zhuān)業(yè)內

　　容將進(jìn)一步發(fā)生轉變，班組將連續優(yōu)化績(jì)效管理工作方法，保證績(jì)效管理適應工作模式轉變，并使之與標準化績(jì)效管理工作共同進(jìn)展。

　　總結兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績(jì)效管理方法，推行績(jì)效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績(jì)效管理而不是全面績(jì)效考核�？己藨�按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jì)效管理是全方位的績(jì)效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？�(jì)效管理應是整個(gè)單位的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績(jì)效管理需全部部門(mén)共同參與，任何班組任何員工都應當重視。

　　我堅信，績(jì)效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應更加有力的支持和更加強勁的動(dòng)力，在將來(lái)的工作和班組建立工作中，運檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績(jì)效管理工作進(jìn)一步推廣開(kāi)來(lái)，為公司工作作出更大的奉獻。

績(jì)效考核管理心得10

　　xx月xx日，x參加了x主講的《目標管理與績(jì)效考核》培訓課，一下午的學(xué)習讓x受益匪淺，剛開(kāi)始x對績(jì)效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，參加了這次培訓后，頓時(shí)有種茅塞頓開(kāi)的感覺(jué)，現將學(xué)習心得總結如下：

　　一、績(jì)效考核是一項系統工程，涉及到公司的發(fā)展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價(jià)體系、評價(jià)標準、考核內容及考核方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準的提高及綜合實(shí)力的增強，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

　　二、績(jì)效考核得目的及意義是為了實(shí)現公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績(jì)效考核得根本目的.是為了提升企業(yè)和員工的績(jì)效能力、工作能力、團隊協(xié)作能力，績(jì)效考核管理的作用主要體現在以下幾個(gè)方面：

　　1、就公司而言，可以作為公司整體運營(yíng)管理改善的基礎。通過(guò)整體績(jì)效管理，可以發(fā)現公司運營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計劃和績(jì)效結果，從而保證發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(cháng)期的績(jì)效表現，同時(shí)可以針對性的開(kāi)發(fā)培訓計劃，提高員工績(jì)效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、晉升的參考依據。當然，在績(jì)效管理中，一定要保證對員工績(jì)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結果，只有全面了解員工績(jì)效過(guò)程的表現情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。

　　3、管理層面，績(jì)效考核是公司評價(jià)員工表現的基礎，公司可以根據績(jì)效考核來(lái)確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問(wèn)題。

　　這次培訓讓x印象最深刻的是x所講的PDCA管理方法：首先確定一個(gè)目標，再結合自己的崗位職責，制定計劃、執行、檢查、改進(jìn)，遵照這樣的流程，可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條，同時(shí)能發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動(dòng)性、積極性以及工作的效率，使x的工作能力和個(gè)人素質(zhì)都得到有效地提升。

績(jì)效考核管理心得11

　　8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學(xué)習。

　　這次我有幸參與了這次學(xué)習，學(xué)習中更加對人力資源績(jì)效管理、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、平安質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問(wèn)有了進(jìn)一步的了解。

　　首先由總公司副經(jīng)理史振國做發(fā)動(dòng)講話(huà)，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規劃人才、戰略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。

　　通過(guò)績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到很多績(jì)效管理的學(xué)問(wèn)。知道了什么是績(jì)效管理，績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標，在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績(jì)效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定、績(jì)效打算、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。

　　我認為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通確定會(huì )消逝很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現有效的績(jì)效管理

　　企業(yè)，必需從績(jì)效打算、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反響這些過(guò)程中，向需要管理者和員工進(jìn)展雙向溝通，績(jì)效管理系統的`每一個(gè)環(huán)節，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jì)效管理中，我們平常的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。

　　我們知道常用的績(jì)效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由于當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的打算，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地抑制困難，從而努力到達目標。

　　通過(guò)這次人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對于如今的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)力氣，沒(méi)有好的個(gè)人力氣和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的進(jìn)展，或容許能企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己將來(lái)的期望。通過(guò)這次為期三天的培訓增長(cháng)了我的學(xué)問(wèn)，也開(kāi)闊了遠見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習，主動(dòng)創(chuàng )新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。

績(jì)效考核管理心得12

　　10—11日在人力資源部的組織下開(kāi)展了績(jì)效管理課程的培訓。讓我對績(jì)效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績(jì)效管理的理念，認識績(jì)效管理的重要性，學(xué)習績(jì)效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績(jì)效管理的方法和技巧。

　　特殊是對績(jì)效客理制訂方面，老師用了大量的.安例進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)smart原則，對于績(jì)效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性，比方在數量、時(shí)間、質(zhì)量、本錢(qián)等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰性）；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績(jì)效制訂過(guò)程中和績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效管理中的溝通輔導工作在整過(guò)績(jì)效管理都是起著(zhù)特殊重要的作用。通過(guò)輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績(jì)效本身達成一致，比方對于績(jì)效面談的技術(shù)方面，就講解并描述了，作為管理者如何向員工做好績(jì)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jì)效管理過(guò)程中，通過(guò)對員工個(gè)人績(jì)效的管理，呈現員工對本職工作的認識，對缺乏之處進(jìn)行改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調動(dòng)全體員工的工作主動(dòng)性和工作責任心。

　　從今，通過(guò)績(jì)效管理培訓課程的了解，轉變了以前對績(jì)效管理認識，績(jì)效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了進(jìn)展，面對市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必需做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會(huì )激烈競爭中得到進(jìn)展。

績(jì)效考核管理心得13

　　對于企業(yè)的一線(xiàn)管理者而言，對下屬的績(jì)效考核工作通常成了他們管理上的負擔。盡管我們會(huì )有很多有效的考核辦法，在績(jì)效考核的整個(gè)過(guò)程中，員工的績(jì)效似乎也并沒(méi)有得到多少提高。

　　如何讓管理者做好績(jì)效管理，我們有以下建議：

　　一、讓員工參與績(jì)效管理

　　其實(shí)，在現代的企業(yè)中，員工都希望能夠很好的管理他們自己所從事工作，對于自己的工作有更多的發(fā)言權。當他們對于自己即將開(kāi)展的工作有更多的決定權時(shí)，他們會(huì )以一個(gè)更加積極的態(tài)度投身工作，并且對于自己的績(jì)效也會(huì )有一個(gè)全面的了解和控制。讓員工參與績(jì)效管理，將績(jì)效管理的職責讓員工一起分擔，讓員工學(xué)會(huì )去管理他們自己的工作，可以很大程度地調動(dòng)他們的積極性。他們會(huì )自己設立工作的目標、控制工作進(jìn)程、把握每一次機會(huì )、及時(shí)發(fā)現問(wèn)題、根據現實(shí)和目標的差距適時(shí)地調整工作計劃和方式，在他們需要幫助的時(shí)候會(huì )積極尋求資源。

　　因為能夠真正的管理、決定自己的工作，員工們會(huì )很樂(lè )意去承擔自己績(jì)效管理的責任。如此一來(lái)，管理者可以大大減少他們放在對于員工績(jì)效管理方面的時(shí)間，而是起到一個(gè)很好的支撐作用，把更多的時(shí)間放在對員工的培訓、支持和幫助上，真正的幫助他們提高績(jì)效，達到績(jì)效管理最終的目的。

　　二、確保數據收集的正確性和全面性

　　首先，在確定了績(jì)效考核目標之后，應該相對應地建立起內部和外部的考核體系。管理者和員工需要共同制訂適當的、可行的評估標準，確定進(jìn)行評估的數據來(lái)源，并且對于評估標準達成共識。

　　其次，在數據的收集方面，管理者和員工要共同承擔責任。對于每一個(gè)結果和行為，要確保收集數據的真實(shí)性和連續性。在后續的工作中，要集中對事實(shí)的討論，而不是想當然。

　　另外，在整個(gè)過(guò)程中，我們要時(shí)刻提醒自己開(kāi)展績(jì)效考核的目的.是什么――激勵員工，提高績(jì)效。只有在明確了目的的前提下，才能保證整個(gè)數據收集工作的有效性。

　　三、與員工不間斷的溝通

　　保持與員工不間斷的溝通，是成功實(shí)現績(jì)效管理的前提條件。員工工作上所取得的成績(jì)是需要依賴(lài)于管理者的幫助的。這意味著(zhù)管理者要了解員工的行為方式、以幫助他們找出工作中的不足、提出改進(jìn)的方法、提高員工的工作效率。年中定期的工作總結、工作方案研討會(huì )、員工的培訓課等等都是與員工溝通、討論績(jì)效的好機會(huì )。如此一來(lái)，工作中出現的問(wèn)題能夠及時(shí)發(fā)現，取得的成績(jì)也能及時(shí)看到，年終的績(jì)效考核也不再是管理者的負擔，考核的結果也能很容易被大家接受。而作為績(jì)效管理的責任共同承擔者，員工也會(huì )積極參與有關(guān)績(jì)效的溝通。

　　四、對員工進(jìn)行有關(guān)績(jì)效考核工作的培訓

　　讓員工了解他們在績(jì)效考核中所承擔的責任、工作內容和所扮演的角色，是保證績(jì)效考核工作有效實(shí)施不可缺少的部分。一套好的考核流程，可以讓管理者很好的實(shí)施績(jì)效管理，同時(shí)也可以激勵員工在對自己的績(jì)效進(jìn)行管理的過(guò)程中很好地行使自己的職責。

績(jì)效考核管理心得14

　　績(jì)效管理培訓也有一段時(shí)間，依據所學(xué)結合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：

　　績(jì)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jì)效，部門(mén)績(jì)效以及組織績(jì)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門(mén)績(jì)效是連接個(gè)人與組織績(jì)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的目的和實(shí)際用途在于：績(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提高；績(jì)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績(jì)效管理保證組織管理目標的實(shí)現。

　　推行績(jì)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jì)效管理而不是全面績(jì)效考核�？己藨�按企業(yè)、部門(mén)實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jì)效管理是全方位的�？�(jì)效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門(mén)及工作實(shí)際不盡相同。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？�(jì)效管理應是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績(jì)效管理需全部部門(mén)共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門(mén)、任何員工都應當重視。

　　一、結合我局實(shí)際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績(jì)與非關(guān)鍵業(yè)績(jì)理解不夠，兩種指標之間的'抵觸同時(shí)也無(wú)法避開(kāi)。我局自上而下統一推行了以KPI為核心的績(jì)效管理，大部分部門(mén)及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個(gè)名詞的含義也無(wú)法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區分開(kāi)來(lái)。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jì)，業(yè)績(jì)指標不能太多，但是指標少了又無(wú)法掩蓋工作的全部?jì)热�，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)，還在于別的部門(mén)的協(xié)作，而別的部門(mén)的協(xié)作工作，對于這個(gè)部門(mén)又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jì)。假如都考核，就會(huì )發(fā)覺(jué)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門(mén)之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問(wèn)題不能統一協(xié)調，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。

　　二、績(jì)效考核臨時(shí)停留在只與獎金掛鉤階段，績(jì)效管理單純性的成為績(jì)效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改良。將獎金與考核成果掛鉤，原來(lái)是為了激勵員工。但是，在各個(gè)部門(mén)所指定的考核的指標中，有很大一部分會(huì )受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候實(shí)現了目標的，不見(jiàn)得是做的好的，沒(méi)有實(shí)現目標的，不見(jiàn)得是做的不好的�？己顺晒�和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰(shuí)運氣好，在基層為了避開(kāi)這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰(shuí)也不多，誰(shuí)也不少。有什么問(wèn)題別問(wèn)，你看看別人就行。而員工本身就會(huì )理所應當的認為我每個(gè)月都應當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。

　　三、績(jì)效激勵不夠明顯，績(jì)效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會(huì )有管理層經(jīng)常將類(lèi)似的話(huà)掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒(méi)有在指標體系里面表達出來(lái)，也不會(huì )考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺(jué)進(jìn)行考核與評價(jià)，而對事情或者工作本身的事實(shí)完全忽視，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的，而運用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì )受到客觀(guān)因素的影響。更嚴重的是，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門(mén)無(wú)標準地進(jìn)行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒(méi)有激勵層面。所以績(jì)效激勵必需全面，績(jì)效評價(jià)應當感覺(jué)與事實(shí)相結合，避開(kāi)激勵的片面性。

　　四、績(jì)效申訴是否應當考慮在績(jì)效管理范圍之內？績(jì)效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績(jì)效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績(jì)效管理中績(jì)效評價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績(jì)效面談是績(jì)效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節�？�(jì)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，掛念員工總結閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績(jì)效目標的過(guò)程。從而來(lái)實(shí)現上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不開(kāi)心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績(jì)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無(wú)處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。

　　五，績(jì)效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務(wù)？誠信、責任、奉獻、創(chuàng )新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內容�？�(jì)效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績(jì)效管理能夠將其量化而更好地為其服務(wù)。創(chuàng )建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達成這種價(jià)值取向，合理設置績(jì)效目標，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。

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