[精]績(jì)效考核方案

　　為了確定工作或事情順利開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那么應當如何制定方案呢？下面是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案，希望對大家有所幫助。

績(jì)效考核方案1

　　按照《關(guān)于加強二級公立醫院績(jì)效考核工作的通知》(國衛辦醫發(fā)〔20xx〕23號)及自治區衛生健康委相關(guān)工作要求，結合烏蘭察布市實(shí)際，制定本實(shí)施方案。

　　一、工作目標

　　20xx年在全市啟動(dòng)二級公立醫院績(jì)效考核工作。按照屬地化管理原則，將二級公立醫院全部納入績(jì)效考核范圍。以績(jì)效考核為抓手，堅持公益性，調動(dòng)積極性，引導二級公立醫院落實(shí)功能定位，持續提升醫療服務(wù)能力和科學(xué)管理水平，促進(jìn)公立醫院綜合改革政策落地見(jiàn)效、現代醫院管理制度逐步建立并日臻完善，到20xx年，建立起較為完善的二級公立醫院績(jì)效考核體系。

　　二、考核對象

　　結合地區實(shí)際，對全市二級公立醫院分2類(lèi)進(jìn)行考核。

　�。ㄒ唬┚C合醫院。

　�。ǘ�）蒙醫中醫醫院。包括蒙醫醫院、中醫醫院、蒙醫中醫醫院、中醫蒙醫醫院、中西醫結合醫院以及蒙醫中醫專(zhuān)科醫院等。

　　三、考核年度

　　績(jì)效考核工作按照年度實(shí)施，即上一年度1月至12月。

　　四、重點(diǎn)任務(wù)

　�。ㄒ唬┬l生行政工作任務(wù)

　　1.市衛生健康委負責每年確定納入績(jì)效考核二級公立醫院名單，負責轄區內二級公立醫院績(jì)效考核組織實(shí)施—建立工作機制、統籌推進(jìn)轄區內績(jì)效考核工作，并結合地區經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平和盟市級全民健康信息平臺建設實(shí)際，按照不同衛生機構類(lèi)別特點(diǎn)，在國家考核體系的基礎上，適當進(jìn)行考核指標的補充或減少，以滿(mǎn)足精準化考核管理要求。

　　根據隸屬關(guān)系，市衛生健康委醫政醫管科負責組織開(kāi)展全市二級公立綜合醫院績(jì)效考核工作，蒙中醫科負責組織開(kāi)展全市二級公立蒙醫中醫醫院績(jì)效考核工作。

　　2.市衛生健康委負責轄區內二級公立醫院績(jì)效考核數據質(zhì)控工作—組建績(jì)效考核專(zhuān)家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協(xié)助下開(kāi)展績(jì)效考核工作，并在考核實(shí)踐中不斷健全績(jì)效考核數據質(zhì)量控制體系，形成數據質(zhì)量追蹤機制，盡可能借助大數據來(lái)源強化考核數據分析，持續提高績(jì)效考核數據的準確性和可比性。

　　3.旗縣市區衛生健康委負責轄區內二級公立醫院績(jì)效考核工作的協(xié)同配合和監督管理，以及必要時(shí)進(jìn)行的'現場(chǎng)復核。

　�。ǘ�）信息化支撐任務(wù)

　　1.二級公立醫院績(jì)效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則，采用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀(guān)考核數據。所以，各地要加快推進(jìn)二級公立醫院信息化建設，特別是電子病歷系統應用水平分級評價(jià)建設工作，加強臨床數據標準化、規范化管理和質(zhì)控工作，確保病案首頁(yè)質(zhì)量，以有效支撐考核工作。

　　2.自治區在自治區級全民健康信息平臺上部署《內蒙古自治區公立醫院績(jì)效考核管理系統》（包括二級和三級公立醫院績(jì)效考核）、《內蒙古自治區醫院質(zhì)量監測系統》；盟市應于20xx年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫院績(jì)效考核系統，完成與自治區公立醫院績(jì)效考核系統的信息對接。請各醫院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進(jìn)度，以免影響考核工作。

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬┽t院自查自評

　　20xx年起，每年1月底前完成以下工作任務(wù)（20xx年在8月底前完成）：1.各二級公立醫院成立或指定專(zhuān)門(mén)機構負責績(jì)效考核，對照績(jì)效考核指標體系，分析評估上一年度醫院績(jì)效情況，并將上一年度病案首頁(yè)信息、財務(wù)年度報表及其他績(jì)效考核指標所需數據等上傳至國家和自治區、盟市績(jì)效考核信息系統，形成績(jì)效考核大數據。2.根據績(jì)效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績(jì)效考核和薪酬分配方案。

　�。ǘ�）盟市年度考核

　　20xx年起，每年4月底前完成轄區內納入考核范圍的二級公立醫院績(jì)效考核工作（20xx年在12月底前完成）：通過(guò)數據收集、抽組專(zhuān)家、分解指標、數據分解、審核評價(jià)、數據復核、統一評價(jià)、結果確認、加權匯總，結合各醫院的自評報告，必要時(shí)進(jìn)行現場(chǎng)復核，形成二級公立醫院績(jì)效考核評價(jià)報告，以適當方式將考核結果反饋醫院，并報送自治區衛生健康委。

　　每年5月底前自治區考核辦組建監測評價(jià)專(zhuān)家組，結合各盟市考核結果，對自治區納入考核范圍的二級公立醫院進(jìn)行監測評價(jià)。

　　六、組織保障

　�。ㄒ唬└鞯匾�切實(shí)加強組織領(lǐng)導，協(xié)調各相關(guān)部門(mén)建立推進(jìn)機制統籌實(shí)施，確�？�(jì)效考核工作落到實(shí)處。

　�。ǘ�）各地要明確職責分工，認真落實(shí)病案首頁(yè)、疾病分類(lèi)編碼、手術(shù)操作編碼、醫學(xué)名詞術(shù)語(yǔ)集（中醫病證分類(lèi)與代碼、中醫名詞術(shù)語(yǔ)集）的“四統一”要求，協(xié)調相關(guān)部門(mén)建立績(jì)效考核結果運用機制。

　�。ㄈ�）各地要協(xié)調各相關(guān)部門(mén)，探索建立績(jì)效考核信息和結果共享機制、激勵約束機制，合理使用績(jì)效考核結果，充分調動(dòng)醫院和醫務(wù)人員積極性，形成工作合力。

績(jì)效考核方案2

　　第一章總則

　　第一條為了全面實(shí)施義務(wù)教育校園教師績(jì)效工資分配制度，切實(shí)加強教師隊伍建設，充分發(fā)揮教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全義務(wù)教育校園教師激勵長(cháng)效機制，規范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本試行辦法。

　　第二條績(jì)效考核的范圍及對象是按國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效弄資制度的義務(wù)教育校園正式教師。

　　第二章指導思想和基本原則

　　第三條實(shí)施義務(wù)教育校園教師績(jì)效考核工作，要以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進(jìn)義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進(jìn)教師績(jì)效為導向，著(zhù)力構建貼合教育教學(xué)和教師成長(cháng)規律、導向明確、標準科學(xué)、體系完善的教師績(jì)效考核評價(jià)制度，促進(jìn)廣大教師為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦好人民滿(mǎn)意的教育貢獻力量。

　　第四條績(jì)效考核的基本原則：尊重規律，以人為本的原則。尊重教育教學(xué)規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性特點(diǎn)。以德為先，注重實(shí)績(jì)的原則。完善績(jì)效考核的資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實(shí)際表現。激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展的原則。鼓勵教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)潛力�？陀^(guān)公正，簡(jiǎn)便易行的原則。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。

　　第三章績(jì)效考核的主要資料

　　第五條教師績(jì)效考核的資料主要是教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成校園規定的崗位職責和工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，主要包括德、能、勤、績(jì)等方面。

　　(1)對教師“德”的考核資料包括思想政治素養、師德表現等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準”》和校園規章制度的狀況。

　　(2）對教師“能”的考核資料包括教育潛力、教學(xué)潛力、教育科研潛力、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面。教育潛力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結合所教學(xué)科資料在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的潛力；教學(xué)潛力主要考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學(xué)、應用現代教育技術(shù)等方面的潛力；教育科研潛力主要考核教師開(kāi)展教育教學(xué)研究與改革、撰寫(xiě)教育科研論文、總結提煉教育教學(xué)經(jīng)驗等方面的潛力；教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展主要考核教師拓展專(zhuān)業(yè)知識、提高專(zhuān)業(yè)素養等方面的潛力。

　　(3)對教師“勤”的考核資料包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規、出勤和校園兼職等方面的狀況。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課和擔任班主任工作的狀況；教學(xué)常規主要考核教師“教學(xué)六認真”狀況；出勤主要考核教師遵守校園作息制度的狀況；校園兼職主要考核教師擔任中層以上干部以及校園其它工作履行職責的狀況。

　　(4）對教師“績(jì)”的考核資料包括教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績(jì)和專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面的資料。教育效果主要考核教師所教班級的班風(fēng)學(xué)風(fēng)，學(xué)生學(xué)習和行為習慣等方面的狀況；教學(xué)效果主要考核教師完成教學(xué)任務(wù)，所教學(xué)生的學(xué)科素質(zhì)、創(chuàng )新潛力發(fā)展，學(xué)科班級合格率、鞏固率，以及幫忙學(xué)困生等方面的狀況；教研業(yè)績(jì)主要考核教師教育教學(xué)研究與改革、教學(xué)競賽、論文撰寫(xiě)等方面的狀況；專(zhuān)業(yè)發(fā)展主要考核教師專(zhuān)業(yè)水平提高、學(xué)歷提升等繼續教育方面的狀況。

　　第六條班主任是義務(wù)教育校園教育教學(xué)工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)應作為教師工作量的重要組成部分。要強化對班主任工作的考核，重點(diǎn)考核班主任對學(xué)生的教育引導和關(guān)愛(ài)、班級管理、組織班群眾和團隊活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展、學(xué)生安全教育、家校聯(lián)系等方面的狀況。

　　第七條對義務(wù)教育校園校長(cháng)的績(jì)效考核資料包括德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面�！暗隆敝饕�考核校長(cháng)的思想政治素質(zhì)、人格素養、職業(yè)道德等方面的狀況�！澳堋敝饕�考核校長(cháng)的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調和引領(lǐng)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面的潛力�！扒凇敝饕�考核校長(cháng)的工作作風(fēng)和履行職責等方面的狀況�！翱�(jì)”主要考核校長(cháng)全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、引領(lǐng)校園師生發(fā)展等方面的實(shí)績(jì)�！傲�”主要考核校長(cháng)校務(wù)公開(kāi)、經(jīng)費使用、人事管理等方面廉潔自律的狀況。

　　第八條教師績(jì)效考核的具體實(shí)施細則由各義務(wù)教育校園根據相關(guān)法律法規、規章制度和本試行辦法，結合校園實(shí)際自行制定。義務(wù)教育校園校長(cháng)績(jì)效考核的具體實(shí)施細則由校園主管部門(mén)根據有關(guān)規定和本試行辦法，結合區域實(shí)際自行制定。制定績(jì)效考核實(shí)施細則要統籌思考德、能、勤、績(jì)等幾個(gè)方面的權重，突出考核的'重點(diǎn)。第四章績(jì)效考核的方法與程序

　　第九條教師績(jì)效考核實(shí)行平時(shí)考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合，教師自評與學(xué)科組評議、年級組評議、考核組評議相結合。

　　第十條教師平時(shí)考核由義務(wù)教育校園職能科室依據校園績(jì)效考核實(shí)施細則對被考核人進(jìn)行考核。定期考核分為學(xué)年度或自然年度考核，由校園績(jì)效考核小組依據校園績(jì)效考核實(shí)施細則對被考核人進(jìn)行考核。

　　第十一條考核結果為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。教師師德考核不合格者，其績(jì)效考核直接確定為不合格等次。

　　第十二條教師定期考核的基本程序：

　　(1)教師填寫(xiě)《績(jì)效考核評價(jià)表》，進(jìn)行個(gè)人總結和述職；

　　(2）組織民主測評或民主評議；

　　(3)校園績(jì)效考核小組對教師進(jìn)行考核，并根據考核狀況，參考民主測評和平時(shí)考核的結果提出考核等次推薦意見(jiàn)；

　　(4)校園績(jì)效考核委員會(huì )群眾研究確定教師考核等次；

　　(5)在校內公示考核結果（公示期一般為5個(gè)工作日），受理對考核結果有異議教師的復核;

　　(6）校園將考核工作總結和考核結果報校園主管部門(mén)備案。

　　第十三條績(jì)效考核爭議的處理。教師對考核結果有異議，首先需要書(shū)面向覺(jué)�？�(jì)效考核委員會(huì )提出復核申請，校園績(jì)效考核委員會(huì )受理后進(jìn)行復核和考核結果的再次確認；如果教師對校園績(jì)效考核委員會(huì )復核和再次確認的考核結果仍有異議，能夠向校園主管部門(mén)提出再次復核的書(shū)面申請，校園主管部門(mén)受理后進(jìn)行復核和考核結果的最后確認。

　　第十四條義務(wù)教育校園校長(cháng)的績(jì)效考核由校園主管部門(mén)組織實(shí)施。第五章績(jì)效考核的組織管理

　　第十五條義務(wù)教育校園設立績(jì)效考核委員會(huì )和考核小組�？�(jì)效考核委員會(huì )由黨支部、校園行政、工會(huì )、教師等方面的代表組成，績(jì)效考核委員會(huì )主任由校長(cháng)擔任�？己诵〗M組長(cháng)和成員由績(jì)效考核委員會(huì )確定。

　　第十六條績(jì)效考核委員會(huì )的職責是依據有關(guān)規定制定本校教師績(jì)效考核實(shí)施細則，領(lǐng)導和組織本�？�(jì)效考核工作，確定教師績(jì)效考核等次，對有異議的考核結果進(jìn)行復核和確認�？己诵〗M在績(jì)效考核委員會(huì )的領(lǐng)導下，具體負責實(shí)施對教職工的考核工作，并根據考核狀況提出績(jì)效考核的等次推薦意見(jiàn)。

　　第十七條義務(wù)教育校園教師績(jì)效考核實(shí)施細則，要廣泛征求教師的意見(jiàn)和推薦，并經(jīng)教職工代表大會(huì )審議透過(guò)后報校園主管部門(mén)備案。

　　第十八條績(jì)效考核委員會(huì )和績(jì)效考核小組，務(wù)必按照教師績(jì)效考核實(shí)施細則，實(shí)事求是、認真負責地進(jìn)行考核。對績(jì)效考核過(guò)程中拘私舞弊、打擊報復、弄虛作假的，務(wù)必嚴肅處理。

　　第十九條建立學(xué)年度或自然年度績(jì)效考核審核備案制度。學(xué)年度或自然年度績(jì)效考核結束后，校園務(wù)必將績(jì)效考核工作總結、《績(jì)效考核統計表》等材料報主管部門(mén)備案。

　　第二十條教育行政部門(mén)負責轄區內義務(wù)教育校園教師績(jì)效考核工作的綜合管理和監督指導。

　　第二十一條義務(wù)教育校園要建立健全教師績(jì)效考核檔案，并落實(shí)專(zhuān)人負責檔案管理。

　　第六章績(jì)效考核結果的運用

　　第二十二條績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配的主要依據。

　　第二十三條校園在制定獎勵性績(jì)效工資分配辦法時(shí)，應根據績(jì)效考核結果，合理確定獎勵性績(jì)效工資分配等次，堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，堅持向骨干教師和考核為優(yōu)秀的教師傾斜，合理拉開(kāi)分配差距。對學(xué)年度或自然年度績(jì)效考核為不合格等次的，不發(fā)放相應的獎勵性績(jì)效工資。

　　第二十四條績(jì)效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

　　第七章附則

　　第二十五條教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)年度考核能夠與教師績(jì)效考核合并進(jìn)行。

　　第二十六條義務(wù)教育校園其它正式工作人員的績(jì)效考核參照本試行辦法執行。

　　第二十七條本試行辦法由四川省教育廳負責解釋。

　　第二十八條本試行辦法自發(fā)布之日起施行。

績(jì)效考核方案3

　　為切實(shí)貫徹區教體局《關(guān)于加強全系統教職工績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》，落實(shí)學(xué)校教育教學(xué)工作質(zhì)量考核方案，本著(zhù)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，以及對教師的評價(jià)體現出公正、公平和公開(kāi)的特點(diǎn)，達到進(jìn)一步調動(dòng)廣大教師的工作積極性，實(shí)現學(xué)校各方面工作再上新臺階，特擬訂“濟寧市實(shí)驗小學(xué)教師績(jì)效考核實(shí)施方案”。

　　一、指導思想

　　根據文件精神和學(xué)校實(shí)際，建立科學(xué)規范的考核分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)我校持續健康快速發(fā)展。

　　二、實(shí)施對象

　　全校在編在崗的教職工，分為一線(xiàn)教師、管理人員、教輔人員和工勤人員。一線(xiàn)教師是以教學(xué)為主并代滿(mǎn)上級規定課時(shí)量的教職工。管理人員以管理工作為主，按照上級要求兼任教學(xué)工作課時(shí)量達到本學(xué)科的1/3。教輔人員指以教輔管理工作為主，兼任本學(xué)科學(xué)科課時(shí)量的1/3；工勤人員指有基本固定的工勤崗位并完成學(xué)校交辦的其他工作。

　　三、考核分配原則

　　1.堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則�？�(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。

　　2.堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效考核的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。

　　3.堅持“科學(xué)合理”原則。全�？�(jì)效考核實(shí)施方案要充分體現以人為本，科學(xué)合理，實(shí)事求是，具有可操作性和激勵性。

　　四、考核分配工作領(lǐng)導小組

　　組長(cháng)：陳衛華

　　副組長(cháng)：梁婕楊新忠劉令勤朱瑞禮毛鳳安

　　成員：王永峰盧小渙趙麗陳國景曹清華

　　盛梅張紅梅張麗莎柳軍寧王寵劉菲

　　賈勇宋學(xué)峰李娜張國棟朱瑞環(huán)

　　五、績(jì)效工資發(fā)放形式

　　全校教職工績(jì)效工資分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）兩次考核造冊，由區教體局審核后進(jìn)行發(fā)放。

　　六、績(jì)效考核內容及量化計分辦法

　�。ㄒ唬┙搪毠さ墓ぷ髁�

　　1.各類(lèi)人員的工作量。

　　教學(xué)崗位的工作量=規定課時(shí)量+學(xué)校安排的其他工作

　　管理崗位工作量=規定課時(shí)量的1/3+分管管理工作+學(xué)校安排的其他工作

　　教輔崗位工作量=規定課時(shí)量的1/3+分管教輔工作+學(xué)校安排的其他工作

　　工勤崗位工作量=工勤崗位工作+學(xué)校安排的其他工作

　　2.課時(shí)量。

　　規定課時(shí)量的依據：按《省編制管理暫行規定》標準和國家《課程計劃》規定，結合學(xué)校實(shí)際，綜合計算工作量。（語(yǔ)文、數學(xué)12-14節，綜合學(xué)科14-16節）

　　規定課時(shí)量：

　　語(yǔ)文：（1）任教一個(gè)班的語(yǔ)文，擔任班主任。

　�。�2）任教一個(gè)班的語(yǔ)文，兼任其他學(xué)科4――6節。

　　數學(xué)：（1）任教兩個(gè)班的數學(xué)。

　�。�2）任教一個(gè)班的數學(xué)，擔任班主任。

　�。�3）任教一個(gè)班的數學(xué)，兼任其他學(xué)科6-8節。

　　綜合學(xué)科：14-16節。

　　說(shuō)明：

　　跨課頭每周加兩課時(shí)；

　　雙班數學(xué)每周加兩課時(shí)；

　�。�3）社團輔導每次加一課時(shí)；

　�。�4）體訓隊每周加三-四課時(shí)；

　�。�5）組、部長(cháng)每周加兩課時(shí)；

　�。�6）體育教師管理廣播室每周加兩課時(shí)；

　�。�7）一線(xiàn)教師兼任功能室、器材室管理員，每周加一課時(shí)；

　�。�8）跨校區代課每周加兩課時(shí)；

　�。�9）根據學(xué)校實(shí)際情況男53、女50周歲及以上教師課時(shí)量為本學(xué)科課時(shí)量的2/3的視為滿(mǎn)課時(shí)量；

　�。�10）每超過(guò)或少于規定課時(shí)量一節，每節加或減10元；教導處臨時(shí)安排的代課費為每節10元；

　�。�11）沒(méi)有按時(shí)完成學(xué)校安排的其他工作，視情況扣除20-100元。

　�。ǘ�）出勤考勤

　　繼續完善《濟寧市實(shí)驗小學(xué)考勤制度》，對違反考勤管理規定的，仍按原標準：一線(xiàn)教師病事假扣除40元/天，另扣課時(shí)費15元（5元/節，一天按3節計，如自行調課的不扣除課時(shí)費）；后勤教師病事假扣除60元/天，期末一次性扣除相應績(jì)效工資。連續住院15天的`不扣錢(qián)（需提交住院證明及病歷）。本學(xué)期累計請假超過(guò)一個(gè)月（按30天算）、累計曠工2個(gè)工作日者，不再參與績(jì)效考核。

　�。ㄈ�）各類(lèi)獎勵

　　1.區級教學(xué)質(zhì)量抽測中，所抽班級學(xué)科成績(jì)列全區前五名者，獎所抽到班級相對應學(xué)科教師第一名100元，第二名90元，第三名80元，第四名70元，第五名60元。綜合學(xué)科各個(gè)名次相應依次降10元。

　　2.年級部長(cháng)、教研組長(cháng)能立足本職崗位，盡職盡責、吃苦耐勞、無(wú)私奉獻，帶領(lǐng)本組教師加強教育教學(xué)的研究與創(chuàng )新，形成了團結協(xié)作、積極進(jìn)取的工作氛圍，圓滿(mǎn)完成各項工作者，每人每學(xué)期獎100元。

　　3.經(jīng)過(guò)長(cháng)期組織學(xué)生訓練，代表學(xué)校參加區級及以上體育、藝術(shù)、科技等大型活動(dòng)中獲獎教師，給予獎勵。學(xué)校組隊參加區田徑、籃球運動(dòng)會(huì )獲團體前六名，從第一名到第六名依次分別獎每名輔導教師100元、90元、80元、70元、60元、50元，每一塊金牌獎勵教練組30元。藝術(shù)、科技等組隊參加區級及以上團體（50人以上）比賽，區級一等獎獎每位輔導教師100元，二、三等獎依次減少10元，每提高一個(gè)級別增加20元。50人以下的團體獲獎降低一個(gè)等級。不計等次的獎項按二等獎?dòng)嬎恪?/p>

　　4.經(jīng)上級部門(mén)批準，由學(xué)校組織教師參加全國、省、市、區、局級非業(yè)務(wù)比賽，獲一等獎?wù)�，依次分別獎獲獎教師100元、90元、70元、50元、30元，每下降一個(gè)獎次，減少10元。

　　5.學(xué)校在區級及以上檢查、驗收等工作（教學(xué)月例會(huì )、品牌教研組驗收、課堂教學(xué)展示、提高活動(dòng)現場(chǎng)、各類(lèi)研討會(huì )、現場(chǎng)會(huì )等）中表現優(yōu)秀的教研組和教師給予適當獎勵。對于玩忽職守，對待驗收工作不認真，對整體工作造成影響的教師扣罰100元。

　　6.教師執勤按時(shí)到崗，認真管理，無(wú)責任事故。每人每月10元。

　　7.撰寫(xiě)學(xué)校新聞稿件在國家、省、市、區級主流媒體（黨報、黨刊、電視臺、教育類(lèi)報紙、雜志等）采用者，每篇分別獎50元、40元、10元、5元。市區教育網(wǎng)站分別獎8元、5元。

　�。ㄋ模└黝�(lèi)人員的業(yè)績(jì)考核

　　1.一線(xiàn)教師的考核:各校區教導處組織實(shí)施

　　一線(xiàn)教師的考核項目主要為職業(yè)道德、教學(xué)常規、教學(xué)質(zhì)量三個(gè)方面，總分值為200分（語(yǔ)文、數學(xué)為210分）�？己宿k法采取自評、互評、考核小組評相結合的形式，按照20%、40%、40%比例折算出每位任課教師的得分，然后以學(xué)科教研組為單位，按照40%、40%、20%分別定為業(yè)務(wù)考核一、二、三等獎。

　�。�1）職業(yè)道德：50分

　　考核辦法：自評占20%、教研組互評占40%、考核小組評占40%

　�、俟ぷ鲬B(tài)度（10分）：遵守勞動(dòng)紀律，服從領(lǐng)導，對學(xué)校安排的臨時(shí)工作不推諉扯皮，工作期間不瀏覽與教育無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)，不辦私事，發(fā)現一次扣2分。

　�、诩�體活動(dòng)（10分）：按時(shí)參加學(xué)校集體活動(dòng)及學(xué)習，參加學(xué)校例會(huì )認真做好記錄，無(wú)故缺席者一次扣2分；按要求完成學(xué)習筆記和心得體會(huì )，低于1000字者扣5分。

　�、蹐F結協(xié)作（10分）：與同事團結共處，互相協(xié)作，不搬弄是非。不能團結協(xié)作，造成不良影響的扣1―10分。

　�、芰疂崗慕蹋�10分）：嚴格執行《中小學(xué)教師十不準》的相關(guān)要求，如被發(fā)現并查實(shí)有違反規定者，一次扣5分。

　�、轃釔�(ài)學(xué)生（10分）：關(guān)心熱愛(ài)全體學(xué)生，平等公正對待學(xué)生，如有歧視學(xué)生、體罰或變相體罰現象，視情節一次扣1―10分。

　�。�2）教學(xué)常規：110分

　　考核辦法：教學(xué)常規考核自評占20%、學(xué)科組評占40%、考核小組評占40%。

　　檢查內容：計劃與總結6分、備課2０分、課堂教學(xué)2０分、聽(tīng)課10分、作業(yè)批改及記錄10分、質(zhì)量檢測及分析10分、教研活動(dòng)10分、輔導學(xué)生10分、培訓研修8分、成長(cháng)手冊與家訪(fǎng)記錄6分。

　　考核標準及依據：依照教研室下發(fā)及學(xué)校制定的《小學(xué)教學(xué)常規實(shí)施細則》要求進(jìn)行賦分，凡缺項不得分。

　　說(shuō)明：①計劃與總結：6分

　　每學(xué)期能制定所教學(xué)科（或相應崗位）的計劃和總結，并按計劃執行。不按時(shí)上交計劃、總結者或計劃、總結質(zhì)量較差者扣1―6分。

　�、趥湔n：20分

　　各科教師應認真備課，每課時(shí)教案在保證質(zhì)量的前提下，還應達到全學(xué)期量的要求。全學(xué)期規定：語(yǔ)文、數學(xué)總節數按語(yǔ)文教參總時(shí)數，其他所有學(xué)科總節數=國家教育部規定每周節數×18，每缺一節扣1分；抄襲教案者或過(guò)于簡(jiǎn)單者酌情扣分，期末教案不能評優(yōu)。每學(xué)期至少寫(xiě)8節高質(zhì)量的教后反思（上級最新要求），缺一節或應付檢查者扣1分。并不能定為優(yōu)秀等級。優(yōu)秀18-20分，良好15-17分，合格12-14分。

　�、壅n堂教學(xué)：20分

　　嚴格按照課程表上課，不經(jīng)教導處批準私自調課和不執行課表者每人每次扣5分；不能按時(shí)上下課，經(jīng)常遲到或拖堂，學(xué)生家長(cháng)反映強烈者，扣5分。對無(wú)教案上課者第一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分；信息技術(shù)、科學(xué)等學(xué)科按要求到功能教室上課，缺一次扣1分；對內外堂不按教學(xué)內容和課堂教學(xué)常規上課或上成放羊式課，每人每次扣1分。以上情況出現一種者課堂教學(xué)不能定為優(yōu)秀等級。優(yōu)秀18-20分，良好15-17分，合格12-14分。

　�、苈�(tīng)課：10分

　　認真聽(tīng)課，做好聽(tīng)課記錄和評課。每學(xué)期聽(tīng)課節數，教師不少與20節，教研組長(cháng)不少于25節，少一節扣1分。

　�、葑鳂I(yè)批改及記錄：10分

　　作業(yè)按要求設置齊全，不得任意刪減，及時(shí)進(jìn)行單元檢測。批改要及時(shí)規范，并有作業(yè)批改紀錄及修改措施。凡漏批、錯批、或次數不足者，不能定為優(yōu)秀等級；凡作業(yè)批改缺少激勵性評語(yǔ)或無(wú)反饋者，作業(yè)批改與設置不能定為優(yōu)秀等級。優(yōu)秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。

　�、拶|(zhì)量檢測及分析：10分

　　認真做好學(xué)生學(xué)習情況的階段性檢測和期中、期末檢測，及時(shí)分析檢測情況，期末認真做好學(xué)生綜合等級評定工作。優(yōu)秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。

　�、呓萄谢顒�(dòng)：10分

　　積極參加各級組織的教研活動(dòng)，不遲到、不早退。校級教研活動(dòng)累計無(wú)故缺席三次以上者，區級教研活動(dòng)累計無(wú)故缺席一次者，此項不得分。

　�、噍o導學(xué)生：10分

　　有課外輔導計劃和活動(dòng)記錄，并經(jīng)常進(jìn)行輔導，效果明顯。經(jīng)查輔導不及時(shí)、不認真，效果不明顯，該項不能定為優(yōu)秀等級。優(yōu)秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。

　�、崤嘤栄行蓿�8分

　　積極參加學(xué)校安排的各級各類(lèi)培訓和研修，按要求完成學(xué)習任務(wù)，學(xué)習筆記、學(xué)習反思等質(zhì)量高，外出學(xué)習及時(shí)上交學(xué)習匯報并上匯報課或教研組內交流。參加各類(lèi)研修不合格者此項不得分。

　�、獬砷L(cháng)手冊和家訪(fǎng)記錄：6分

　　能夠結合實(shí)際制定個(gè)人成長(cháng)規劃，詳實(shí)記錄成長(cháng)檔案。按照要求經(jīng)常進(jìn)行有針對性的走訪(fǎng)，家校聯(lián)系效果明顯。如發(fā)現記錄不詳實(shí)、次數不夠，不能被評為優(yōu)秀等次。優(yōu)秀5-6分，良好3-4分，合格2-3分。

　　凡教學(xué)常規缺項者，本學(xué)期考核評定為最低等次。下學(xué)期根據缺項分值扣除個(gè)人績(jì)效。

　　男教師53周歲、女教師50周歲及以上一線(xiàn)教師代課需達到本學(xué)科平均課節數的三分之二，按時(shí)完成學(xué)校臨時(shí)安排的工作視為滿(mǎn)工作量。該部分教師教案可以寫(xiě)簡(jiǎn)案，但節數不得少于教參規定課時(shí)節數。作業(yè)、批改記錄、試卷、質(zhì)量分析按學(xué)校常規要求認真完成，聽(tīng)課不少于10節。其他常規資料不做硬性要求。

　�。�3）教學(xué)質(zhì)量（50分）。主要考核教職工的教學(xué)工作任務(wù)目標完成情況和工作的實(shí)際效果。

　　A語(yǔ)文、數學(xué)：

　　教學(xué)成績(jì)“三率（平均分、及格率、優(yōu)秀率）超過(guò)年級平均線(xiàn)，三率與上學(xué)期相比提高幅度較大、附加題得分率較高”五項中有三項及以上突出者，評為教學(xué)質(zhì)量一等獎，計50分。兩項或提高幅度較大一項者評為教學(xué)質(zhì)量二等獎，計48分；其他46分。

　�。ㄆ谥谐煽�(jì)占40%，期末成績(jì)占60%，數學(xué)雙班取平均值。）

　　B綜合學(xué)科：由所教班級的班主任、教研組長(cháng)根據平時(shí)課堂教學(xué)與興趣社團輔導兩個(gè)方面的觀(guān)察和考查情況進(jìn)行量化得分，以教研組為單位根據考核得分前40%定為一等獎50分，其他定為二等獎47分。其中，所教班級班主任、教研組長(cháng)考核占50%，考核小組考核占50%。

　　2.其他人員的考核：

　�。�1）學(xué)校管理人員考核：校長(cháng)組織實(shí)施。達到區教體局有關(guān)兼課課時(shí)要求的管理人員考核結果等同于一線(xiàn)教師績(jì)效考核的一等獎；未達到區教體局有關(guān)兼課課時(shí)要求的管理人員考核結果等同于一線(xiàn)教師績(jì)效考核的二等獎。

　�。�2）教輔及后勤人員考核：各校區后勤處組織實(shí)施。按照德能勤績(jì)方面進(jìn)行考核，主要考核各功能室管理的情況。自評占20%、教師評占40%、考核小組評占40%，按照40%、40%、20%分別定為考核一、二、三等獎。一等獎的績(jì)效工資等同于一線(xiàn)教師績(jì)效考核的二等獎，二等獎的績(jì)效工資等同于一線(xiàn)教師績(jì)效考核的三等獎，三等獎的績(jì)效工資根據實(shí)際情況酌情降低。

　　(3)班主任績(jì)效考核方案單獨制定，由各校區大隊部組織實(shí)施。

　　班主任工作考核，從思想教育、班風(fēng)學(xué)風(fēng)、常規工作、學(xué)生活動(dòng)、能力培養等方面進(jìn)行評價(jià)。實(shí)行安全工作一票否決制，凡班級出現重大安全責任事故，取消其班主任績(jì)效工資的分配資格。

　　七、績(jì)效考核結果的確定與使用

　　1.考核結果的確定

　　根據考核方案，計算教職工績(jì)效考核得分情況，考核等次的劃分分校區分別按語(yǔ)文、數學(xué)、綜合三大學(xué)科進(jìn)行評定。各獎次比例分別為一等獎40%，二等獎40%，三等獎20%。其他各類(lèi)人員依次降低一個(gè)檔次。

　　有下列情形之一者，考核結果直接確定為不合格，取消其績(jì)效工資分配資格。

　�。�1）無(wú)正當理由，不服從學(xué)校工作安排，造成惡劣影響者。

　�。�2）經(jīng)查實(shí)有違背《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》，體罰或變相體罰學(xué)生，從事有償家教、組織或參與收費辦班，強迫或變相強迫學(xué)生訂購教輔書(shū)籍資料等行為者；

　�。�3）履行職責不到位，出現嚴重教育教學(xué)失誤或重大安全責任事故者；

　�。�4）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)校聲譽(yù)者；

　�。�5）違反計劃生育等法紀、法規或嚴重違反校規校紀，損壞教師形象和學(xué)校聲譽(yù)行為者；

　�。�6）本學(xué)期累計曠工達2個(gè)工作日、病事假累計超過(guò)1個(gè)月以上的；

　　2.績(jì)效考核工資的分配：

　　教師工作量、考勤、各類(lèi)處罰直接在有關(guān)教師個(gè)人績(jì)效工資里扣除；扣除的錢(qián)數用于教師各項獎勵。

　　教職工績(jì)效發(fā)放結果為：績(jì)效基數-扣除數（教師工作量、考勤、處罰）+個(gè)人獎勵+業(yè)績(jì)獎次

　　3.考核結果的使用

　　績(jì)效考核結果是教師年度考核的主要依據。

　　績(jì)效考核結果是績(jì)效工資分配的主要依據。

　　績(jì)效考核的結果也是作為教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務(wù)晉升、教師薪級工資調整、表彰獎勵等方面的重要依據。

績(jì)效考核方案4

　　第一章總則

　　第一條考核目的

　　為體現公司按勞分配的原則，充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高工作效率和收費率，促進(jìn)公司的健康發(fā)展，制定本考核辦法。

　　第二條考核范圍

　　2.1考核對象

　　公司、分/子公司的各客戶(hù)服務(wù)中心連續工作滿(mǎn)二個(gè)月以上的員工，試用期人員不列入考核范圍。

　　2.2考核區域

　　2.2.1涉及考核區域面積為：（客戶(hù)服務(wù)中心經(jīng)理根據實(shí)際情況自行填寫(xiě)）；

　　2.2.2不涉及考核區域面積為：（客戶(hù)服務(wù)中心經(jīng)理根據實(shí)際情況自行填寫(xiě)）；

　　2.2.2.1房產(chǎn)公司未售房屋不列入個(gè)人考核范圍，列入年度考核范圍；

　　2.2.2.2首次集中交房區域所應收物業(yè)服務(wù)費用及代收代支費用不列入考核范圍，但列入全年考核指標范圍；

　　第二章績(jì)效考核規定

　　第一條考核內容

　　1.1物業(yè)服務(wù)費、車(chē)輛服務(wù)費（機動(dòng)車(chē)、非機動(dòng)車(chē)）、代收代支、往年欠費收取、其他經(jīng)營(yíng)收入及成本控制；

　　1.2車(chē)位出租、商鋪及其他房屋出租；

　　1.3接待來(lái)訪(fǎng)、檔案管理、各部門(mén)協(xié)調配合、突發(fā)事件處理、業(yè)主及委托單位滿(mǎn)意度；

　　1.4公共設施設備維修養護、節能降耗；

　　1.5秩序維護及車(chē)輛交通管控；

　　1.6綠化養護、衛生保潔；

　　1.7培訓、儀容儀表、人才儲備及員工流失率；

　　1.8報銷(xiāo)及報單、倉儲管理；

　　1.9合同執行跟蹤情況、外委單位的監督管理情況；

　　1.10以上服務(wù)品質(zhì)考核詳見(jiàn)附件一;《客戶(hù)服務(wù)中心品質(zhì)考核細則》。

　　第二條考核標準

　　2.1物業(yè)服務(wù)費指標分配及參與考核人員

　　2.1.1客服部：完成全年收費任務(wù)的%，參與收費人員為人（編制核定）；

　　2.1.2維修組：完成全年收費任務(wù)的%，參與收費人員為人（編制核定）；

　　2.1.3安全組：完成全年收費任務(wù)的%，參與收費人員為人（班長(cháng)、主管）；

　　2.1.4環(huán)境組：完成全年收費任務(wù)的%，參與收費人員為人（班長(cháng)、主管）；

　　以上合計參與收費任務(wù)的人員共人，其余人員（計人，含行政辦公人員等）可協(xié)助收費，但不列入單獨獎勵的范圍，按統籌獎勵。

　　2.2考核基數（以金額為統計標準）

　　2.2.1物業(yè)服務(wù)費用（包括儲藏間、已售地下停車(chē)位等）：按收費率完成%為考核基數；

　　2.2.2代收代支費用：按季度收支金額完成100%為考核基數；

　　2.2.3地面停車(chē)服務(wù)費：按預算收費額定元為考核基數；

　　2.2.4地下車(chē)庫未售車(chē)位數：個(gè)，按出租率完成%為考核基數（根據客戶(hù)服務(wù)中心實(shí)際情況額定）；

　　2.2.5非機動(dòng)車(chē)停車(chē)服務(wù)費：按預算收費額定元為考核基數；

　　2.2.6其余指標，以20xx年度預算最終確認的全年收支額為準；

　　2.2.7前期介入的項目發(fā)生的前期費用（地產(chǎn)公司支付部分按合同約定執行）：按100%為考核基數；

　　2.2.8人力資源成本按照年度預算核定的.元為考核基數。

　　2.3考核標準

　　2.3.1經(jīng)濟指標考核——收入部分（不含代收部分）

　　2.3.1.1物業(yè)服務(wù)費：以全年收費額完成元為考核基數；

　　2.3.1.2以季為考核單位，全年的收費指標分解到每個(gè)季度：

　　略

　　第三條考核方式

　　3.1考核流程及時(shí)間

　　3.1.1收集數據：下季度第一個(gè)月3日前，考核數據提供方在3個(gè)工作日內提供相關(guān)數據；

　　3.1.2提交考核表格：下季度第一個(gè)月5日前，客戶(hù)服務(wù)中心經(jīng)理按照工作審批單流程提交審核；

　　3.1.3公布考核結果：下季度第一個(gè)月10日前，考核小組向員工公布績(jì)效考核結果；

　　3.1.4核算薪酬：下季度第一個(gè)月15日，考核小組根據員工季度考核得分確定員工季度績(jì)效工資，并將發(fā)放方案統一交付財務(wù)部。

　　3.1.5第一季度考核時(shí)間：3月31日—4月15日；

　　3.1.6第二季度考核時(shí)間：6月30日—7月15日；

　　3.1.7第三季度考核時(shí)間：9月30日—10月15日；

　　3.1.8第四季度考核時(shí)間：12月31日—次年1月15日；

　　3.1.9年度考核每年開(kāi)展一次，考核時(shí)間為12月31日—次年2月15日。

　　3.2評定

　　3.2.1公司成立考核小組，小組成員：總經(jīng)理、財務(wù)總監、運營(yíng)副總經(jīng)理、品質(zhì)副總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、總經(jīng)辦經(jīng)理；

　　3.2.2指標分解，考核小組與被考核對象根據實(shí)際工作開(kāi)展情況予以合理分解；

　　3.2.3目標責任書(shū)的簽訂：公司→分、子公司及客戶(hù)服務(wù)中心經(jīng)理→主管；

　　3.2.4考核周期按年度進(jìn)行，超出該考核年度收取的費用不計入當年度考核業(yè)績(jì)，計入下一年度的業(yè)績(jì)考核；

　　3.2.5考核獎金及績(jì)效工資于本考核周期結束后的次月與工資一起發(fā)放；

　　第四條績(jì)效考核獎懲辦法

　　4.1績(jì)效工資及構成

　　4.1.1涉及績(jì)效考核工資的人員：客戶(hù)服務(wù)中心經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、主管、班長(cháng)、客服管理員、維修工、內勤、收費員；

　　4.1.2月績(jì)效工資額定及構成：

　　客戶(hù)服務(wù)中心經(jīng)理副經(jīng)理、經(jīng)理助理主管客服管理員班長(cháng)、維修工、內勤、收費員

　　1000元/月600元/月400元/月200元/月100元/月

　　個(gè)人工資計提500元/月、公司激勵獎500元/月，合計1000元/月的績(jì)效工資個(gè)人工資計提300元/月、公司激勵獎300元/月，合計600元/月的績(jì)效工資個(gè)人工資計提200元/月、公司激勵獎200元/月，合計400元/月的績(jì)效工資公司激勵獎200元/月，合計200元/月的績(jì)效工資公司激勵獎100元/月，合計100元/月的績(jì)效工資

　　4.2考核規則

　　4.2.1季度內完成考核目標的，績(jì)效工資于次季度第一個(gè)月15日之前全額發(fā)放；

　　4.2.2季度內未完成考核目標的，當季度績(jì)效工資暫時(shí)不予發(fā)放。在年終考核時(shí)完成全年度預算目標的則該季度績(jì)效工資發(fā)放70%；

　　4.2.3年終完成全年預算考核目標的，正常發(fā)放年終獎金（十三薪、績(jì)效獎金、超額完成部分的獎勵）；

　　4.2.4年終未完成個(gè)人全年考核目標的，績(jì)效工資及年終獎不予發(fā)放，同時(shí)未完成定額指標進(jìn)行淘汰；

　　4.2.5考核期間內離職的人員或違反公司制度被公司解聘的人員一律不予發(fā)放績(jì)效工資。

績(jì)效考核方案5

　　一、從小事抓起，它是樹(shù)立班組長(cháng)自身形象的基礎。

　　作為現場(chǎng)基礎管理者班組長(cháng)，如何提高自身良好形象，就必須從自己做起，俗話(huà)說(shuō)：身教勝于言教，自身行為是員工最好的榜樣，如果班組長(cháng)自身要求不高，是不可能自查出班組所存在的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題。要針對班組長(cháng)個(gè)人弱點(diǎn)和缺陷進(jìn)行綜合分析，實(shí)施高標準、嚴要求，對班組長(cháng)進(jìn)行團隊精神和管理理念教育，使班組長(cháng)充分認識到自己身上所肩負的責任，從自己做起，規范自己的行為，為員工做出榜樣作用。

　　另一方面，教育班組長(cháng)要從小事抓起。使班組長(cháng)懂得在一個(gè)班組團隊之中，自己的能力高低，會(huì )在班組團隊的核心競爭力中體現出來(lái)，只有提高自己的糾錯能力，才能真正使班組工作質(zhì)量得到提高，跟上公司發(fā)展的步伐。其次，班組長(cháng)也應該具備最基本的素質(zhì)。在處理突發(fā)事件時(shí)始終能沉著(zhù)冷靜，在不違反規章的前提下，做到機智靈活、反應迅速，保證工作的順利進(jìn)行。對各種特殊情況及時(shí)上報領(lǐng)導，不斷提高自己處理問(wèn)題的能力。對各類(lèi)突發(fā)事件能夠及時(shí)排除，將處理措施過(guò)程記錄下來(lái)，加強自身的業(yè)務(wù)水平。嚴格遵守公司規定的各項規章制度，起帶頭作用，在作業(yè)中，督促員工嚴格按作業(yè)標準進(jìn)行作業(yè)，杜絕違章。堅持現場(chǎng)監督，防止違章事件的發(fā)生。作為班組長(cháng)還要善于學(xué)習，在技術(shù)上能夠獨當一面，確立技術(shù)權威的地位，努力提高現場(chǎng)管理水平，不斷提出新的設想和辦法，并帶領(lǐng)班組成員進(jìn)行實(shí)踐;班組長(cháng)還要有良好的群眾基礎，要善于做群眾工作，掌握班組成員的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)幫助有困難的職工，把大家團結在自己身邊。

　　二、管理水平提高的關(guān)鍵，在于學(xué)會(huì )分析。

　　班組綜合素質(zhì)的高低，體現在各班組的實(shí)際管理之中，如何在平穩中去發(fā)現問(wèn)題和解決問(wèn)題，就必須通過(guò)提高班組長(cháng)的分析能力去加以落實(shí)，分析的基礎就是要學(xué)會(huì )了解員工，掌握第一手資料，通過(guò)對每位員工所存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，尋找出其主客觀(guān)原因，并根據問(wèn)題的嚴重性制定相應的制度加以落實(shí)，只有這樣才能確保制度運用的實(shí)效性。

　　在輔導班組長(cháng)分析能力提高上著(zhù)重幾個(gè)為什么，即為什么員工會(huì )這么做?為什么指出了仍未改正?為什么還有反復?然后再反思一下在管理上是否存在缺陷?要從中找出他們之間的因果關(guān)系，通過(guò)上述幾個(gè)為什么和一個(gè)反思的落實(shí)，使班組長(cháng)的分析能力得到明顯提高。在對員工的考核上，也能夠做到考核與教育同步，體現出班組長(cháng)較高的管理手法，取得的時(shí)效性較強，促進(jìn)了班組管理工作的同步提高。

　　三、管理水平提高具體表現在過(guò)程控制之中

　　在提高班組長(cháng)管理水平的輔導過(guò)程中，重點(diǎn)要求體現在過(guò)程控制之中，不斷提高自己處理班組事務(wù)的能力，從被動(dòng)管理向主動(dòng)管理轉化。為員工創(chuàng )造良好的作業(yè)環(huán)境，學(xué)會(huì )在生產(chǎn)過(guò)程中去落實(shí)班組所存在的問(wèn)題，提高班組管理的持續性。

　　通過(guò)對各班組執行力強弱，來(lái)檢驗班組長(cháng)在過(guò)程控制中落實(shí)程度。因為，任何一項工作布置，完成的情況能夠體現出該班組的`執行度，體現出班組長(cháng)在工作布置后是否去進(jìn)行跟蹤落實(shí)。以此來(lái)達到班組長(cháng)的自我跟蹤，提高班組管理的實(shí)效性及班組長(cháng)發(fā)現問(wèn)題的能力，使班組工作的開(kāi)展真正具有針對性，促進(jìn)了班組長(cháng)執行力的提高，確保班組各項工作都在有效控制之中。

　　四、管理水平有效體現，核心在于人。

　　任何管理措施的有效推行，都必須使被管理的人理解，也就是員工必須認可，否則就會(huì )使管理措施失去有效性。因此，作為班組長(cháng)就必須學(xué)會(huì )關(guān)心人，學(xué)會(huì )關(guān)心自己的下屬，去了解員工究竟在想什么，工作生活上有什么需求，盡自己所能去加以解決，使每位員工真正體會(huì )到班組這個(gè)團隊的溫暖，員工才會(huì )去用心呵護這個(gè)班組團隊，才可能真正接納你的管理。

績(jì)效考核方案6

　　按照市效能辦《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于開(kāi)展年全市萬(wàn)人評議作風(fēng)效能活動(dòng)實(shí)施方案〉的通知》（效發(fā)號）、《年全市萬(wàn)人評議作風(fēng)效能活動(dòng)執行方案》（效發(fā)號）等文件精神,定于年11月13日上午10：30--11：30召開(kāi)市萬(wàn)人評議作風(fēng)效能活動(dòng)暨經(jīng)開(kāi)區績(jì)效考核測評會(huì )，現制定本活動(dòng)方案。

　　一、組織領(lǐng)導

　　市萬(wàn)人評議作風(fēng)效能活動(dòng)暨經(jīng)開(kāi)區績(jì)效考核測評會(huì )在區工委管委會(huì )的領(lǐng)導下，由區機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組統一組織實(shí)施，區紀工委副書(shū)記總負責，區行政服務(wù)中心主任、區效能辦主任負責總協(xié)調。下設場(chǎng)地布置、人員組織、綜合協(xié)調三個(gè)工作小組。工作人員從相關(guān)部門(mén)抽調，其組成如下：

　　二、工作原則：

　　堅持以群眾評判為導向、以人民滿(mǎn)意為標準；堅持公開(kāi)、公平、公正；堅持求真務(wù)實(shí)，邊評邊改，評改結合；堅持科學(xué)規范、簡(jiǎn)便易行。

　　三、各工作組主要工作任務(wù)

　�。ㄒ唬┤藛T組織組

　　1、確定參加測評會(huì )的評議人名單、聯(lián)絡(luò )電話(huà)并匯總名單；

　　2、做好參加測評會(huì )的.評議人的座位安排（含每個(gè)教室的人員名單安排），制作座位表等工作；

　　3、通知評議人準時(shí)參加測評會(huì )；并將入場(chǎng)券發(fā)到每位評議人手中（測評當天評議人憑入場(chǎng)券及本人身份證入場(chǎng)）；

　　4、測評會(huì )督查。

　�。ǘ�）場(chǎng)地布置組

　　1、落實(shí)8個(gè)教室做為測評會(huì )場(chǎng)所，并布置好每個(gè)教室安排40個(gè)測評座位；

　　2、落實(shí)測評當天（11月13日上午，星期日）每個(gè)教室有兩位教師做為工作人員，配合市、區發(fā)放及收取測評表；

　　3、在每個(gè)教室門(mén)口張貼參加測評人員的名單；在教室內的桌角上張貼測評人員名單、座位序號；

　　4、安排人員做好門(mén)衛工作（憑券或工作人員證進(jìn)入）；

　　5、沿途做好標識及橫幅，指引測評人進(jìn)入測評地所在學(xué)校；測評地所在學(xué)校掛上橫幅；營(yíng)造宣傳氛圍；

　　6、負責聯(lián)系公安及交警保障好當天的公共治安及交通秩序。

　�。ㄈ�）綜合協(xié)調組

　　1、做好與市效能辦督查組對接和接待工作；

　　2、測評會(huì )的組織、協(xié)調、督查，會(huì )議執行方案的制定；

　　3、向市效能辦報送測評安排情況www.dljs.net包括參加測評人員名單、測評點(diǎn)示意圖、工作人員安排表；

　　4、印制我區年度績(jì)效考核測評表、空白入場(chǎng)券；

　　5、制作測評會(huì )工作人員工作牌；

　　6、各個(gè)測評教室測評督查工作人員的分配；

　　7、備好鉛筆，并于測評半小時(shí)前發(fā)到每個(gè)教室的工作人員手中，組織測評當天工作人員做好我區測評表的發(fā)放、收取及密封工作。

　　8、宣傳及經(jīng)費保障工作；

　　9、其他需協(xié)調聯(lián)系的工作。

　　各小組工作完成時(shí)間見(jiàn)附件一。

　　四、有關(guān)要求

　　1、提高認識，加強領(lǐng)導。要充分認識萬(wàn)人評活動(dòng)的重要意義，各參評單位要高度重視，以積極主動(dòng)的姿態(tài)接受社會(huì )各界和人民群眾的評議。

　　2、嚴明紀律，規范運行。各參評單位要嚴格遵守評議紀律，不得以任何方式干擾評議活動(dòng)，不得向評議人打招呼、拉選票。區效能辦要精心組織、規范運作，嚴禁弄虛作假，確保評議活動(dòng)公開(kāi)、公平、公正。

績(jì)效考核方案7

　　為進(jìn)一步強化區機關(guān)后勤服務(wù)工作崗位責任制，深化本單位工作人員考核，根據《芙蓉區黨政領(lǐng)導班子及領(lǐng)導干部績(jì)效考核與管理辦法》和《芙蓉區全員績(jì)效考核與管理辦法》的精神，現就本單位工作人員全員績(jì)效考核與管理工作安排如下：

　　一、指導思想

　　建立以崗位職責為依托、工作績(jì)效為核心、結果運用為手段的全員績(jì)效考核體系，健全完善正確的導向機制、客觀(guān)的評價(jià)機制、有效的激勵機制和嚴格的約束機制，將績(jì)效考核延伸到崗位、到個(gè)人，進(jìn)一步調動(dòng)本單位工作人員的工作積極性、主動(dòng)性，增強服務(wù)意識，提高工作效能，促進(jìn)區機關(guān)后勤服務(wù)工作的協(xié)調可持續發(fā)展，為全區經(jīng)濟社會(huì )又好又快發(fā)展提供堅強有力保障。

　　二、指導原則

　　根據區委、區政府給本單位下達的年度工作目標要求及區機關(guān)后勤服務(wù)中心的實(shí)際要求，按照“突出重點(diǎn)工作、目標適當從高、指標精簡(jiǎn)量化、考核明確到位”的思路確定全員績(jì)效考核指導原則：

　�。ㄒ唬﹫猿挚陀^(guān)公正、考核從嚴、獎罰分明的原則；

　�。ǘ�）堅持目標明確、重點(diǎn)突出、責任上肩的原則；

　�。ㄈ�）堅持平時(shí)考核與年終考核相結合的原則；

　�。ㄋ模﹫猿指母飫�(chuàng )新、科學(xué)管理、注重實(shí)施的原則。

　　三、考核對象

　　本單位領(lǐng)導班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區管干部由本單位組織考核，考核結果按干部管理權限報區委組織部備案。

　　四、考核內容

　　對考核對象的考核重點(diǎn)是該同志在履行職責中取得的工作績(jì)效，并從德、能、勤、績(jì)、廉進(jìn)行全面考核。具體內容包括三部分：

　�。ㄒ唬┕ぷ髂繕送瓿汕闆r考核，重點(diǎn)是區委、區政府下達的`考核指標目標值及標準；

　�。ǘ�）自身建設情況考核，重點(diǎn)是思想作風(fēng)建設和黨風(fēng)廉政建設；

　�。ㄈ�）民主測評情況考核，重點(diǎn)是社會(huì )各方面對被考核對象的工作業(yè)績(jì)、作風(fēng)、形象等內容的滿(mǎn)意度。

　　五、考核方式

　�。ㄒ唬┠杲K考核。由本單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組按照本辦法確定的考核內容對各個(gè)崗位工作人員實(shí)行綜合考核和評定。

　�。ǘ�）績(jì)效考核計分方式。采用百分制計分，工作目標完成情況考核占65%、自身建設情況考核占15%、民主測評情況考核占20%。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核到崗位到人�？�(jì)效考核的內容按百分制量化成各項指標落實(shí)到每個(gè)崗位及個(gè)人（詳細內容見(jiàn)附件）。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標要求完成任務(wù)的，由該崗位負責人寫(xiě)出專(zhuān)題報告，經(jīng)本單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組研究同意后，方可調整目標考核內容。

　　六、考核等次評定

　　以年度為單位，根據得分高低，原則上按15%、82%的比例分別評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀政紀處分及當年立案調查的視情況評定相應等次。

　　七、考核結果運用

　�。ㄒ唬﹤�(gè)人的評先評優(yōu)與全員績(jì)效考核結果掛鉤，以績(jì)效考核結果作為評先評優(yōu)的重要依據；

　�。ǘ�）個(gè)人績(jì)效考核等次與其年度考核等次原則上一一對應，即績(jì)效考核評為一等的對應年度考核優(yōu)秀等次，二等對應稱(chēng)職（合格），三等對應基本稱(chēng)職（基本合格）四等對應不稱(chēng)職（不合格）。

　　八、規范管理

　�。ㄒ唬┙M織領(lǐng)導。本單位主要負責同志為實(shí)施全員績(jì)效考核工作的第一責任人，全員績(jì)效考核工作在本單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組統一領(lǐng)導下，由黨支部、辦公室負責組織實(shí)施。年度全員績(jì)效考核結果分別報區委組織部、區人事局審查備案。

　�。ǘ�）健全制度。結合本單位工作實(shí)際，制定全員績(jì)效考核與管理辦法，并報區績(jì)效辦備案。

績(jì)效考核方案8

　　一、概述

　　為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核(x除外);結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題，為規范績(jì)效工作流程，提升績(jì)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jì)效工作的順利開(kāi)展提供基礎，現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。

　　二、數據分析

　　1、公司整體成績(jì)分布

　　2、各部門(mén)優(yōu)秀比例

　　以上數據顯示：

　　1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，x優(yōu)秀比例高達50%，x等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同。

　　2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。

　　三、存在問(wèn)題分析

　　1、表單混用—簽到表格式不統一。

　　2、培訓課件未進(jìn)行更新

　　例：x部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。

　　3、x分公司無(wú)統一收口。

　　4、各別員工有效工作量占比較低

　　例：x實(shí)際出勤數165，績(jì)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。

　　5、考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確。

　　6、分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量。

　　7、各別部門(mén)對績(jì)效考核表中的分數核算方式不熟悉。

　　8、部分員工績(jì)效考核表中的出勤數與考勤系統中的實(shí)際出勤數存在較大差異。

　　9、部分部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據。

　　10、12月的績(jì)效考核指標各部門(mén)提報不統一。

　　四、績(jì)效考核改善建議

　　1、簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會(huì )各部門(mén)，后續未按正確格式提交直接默認未提交。

　　2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目?jì)热葺^多，培訓內容按月進(jìn)行分解即可。

　　3、x公司設立一名對接人員，后續績(jì)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接(包括績(jì)效考核表表提報、過(guò)程溝通、面談表提報等)。

　　4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級)，建議各部門(mén)主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績(jì)效。

　　5、考核月考勤確認的時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30。

　　PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象，暫不不計入績(jì)效考核分。

　　PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。

　　例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數據導出時(shí)發(fā)現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績(jì)效考核分。

　　6、績(jì)效考核表各中間環(huán)節數據核算時(shí)，小數點(diǎn)后保留兩位有效數字，代入公式最終績(jì)效考核成績(jì)=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績(jì)四舍五入取整;建議同一列單位統一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內，同一列其余單元格內只填寫(xiě)數字量。

　　7、原則上績(jì)效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實(shí)際出勤數，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明。

　　8、績(jì)效考核的目的是著(zhù)眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的`績(jì)效反饋面談表中需體現對員工未來(lái)工作的指導及建議改善和提升點(diǎn)。

　　9、對于績(jì)效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jì)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當月的績(jì)效考核指標。

　　10、建議增設部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jì)效考核成績(jì)=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門(mén)考核分/100)。

　　五、小結

　　本次績(jì)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jì)效考核表提報速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強�？�(jì)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內實(shí)現績(jì)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績(jì)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現問(wèn)題產(chǎn)生的癥結所在并持續改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。

績(jì)效考核方案9

　　第一條：考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。

　　第二條：考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第三條：考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第四條：考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導;

　　2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第五條：考核形式

　　各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不一樣的權重。

　　第六條：考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大異常事件等進(jìn)行。

　　第七條：考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情景和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為xx，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為xx，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì )本事、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì )本事、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額xx萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額xx萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條：專(zhuān)項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長(cháng)試用期;

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。

　　3、個(gè)案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

　　第九條：考核程序

　　1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情景，提交公司管委會(huì )審核考核結果。

　　4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。

　　第十條：考核結果

　　1、根據考核的具體情景，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

　�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資xx;

　�、�90分>考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資xx;

　�、�80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資xx;

　�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資xx;

　�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資xx以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達xx次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達xx次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條：考核結果的作用

　　考核結果作為員工個(gè)人工作績(jì)效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務(wù)升降的'主要依據;

　　3、與員工福利等待遇相關(guān);

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條：附則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會(huì )負責解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。

　　通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。

　�、槟杲K評優(yōu)

　　通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　�、笨己私Y果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。

　�、橙舭l(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：

　�、硨俨块T(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；

　�、磳俨块T(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；

　�、祮T工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%～

績(jì)效考核方案10

　　一、考核對象:各鎮敬老院

　　二、考核指標（總分100分）

　�。ㄒ唬┗�礎設施（30分）

　　1、房屋堅固，室內明亮透風(fēng)，院容美觀(guān)；院內實(shí)現通電、通水、通硬化路、通電話(huà)；配備滅火器等消防安全設施（5分）。

　　2、敬老院設置辦公室、廚房、餐廳、活動(dòng)室、浴室、衛生間和冬季集中取暖室等輔助用房，并懸掛標識（5分）。

　　3、房間床位利用率在95%以上（10分）。

　　4、積極發(fā)展院辦經(jīng)濟，有生產(chǎn)用地，蔬菜、蛋類(lèi)等基本實(shí)現自產(chǎn)自給（10分）。

　�。ǘ�）內部管理（20分）

　　1、鄉鎮黨委政府重視敬老院工作，有明確的分管領(lǐng)導，并定期查訪(fǎng)工作和研究解決實(shí)際問(wèn)題；各項內部管理、安全防范制度健全（2分）。

　　2、敬老院設立由民主選舉產(chǎn)生的院務(wù)管理委員會(huì )，委員會(huì )成員中供養對象所占比例不少于二分之一，并對院內各項事務(wù)行使民主管理職能（3分）。

　　3、敬老院工作人員與供養對象按l:10比例配備，工作人員的選聘當地政府應征求民政局的意見(jiàn)，報民政局備案，原則上一般工作人員不超過(guò)65歲，工作人員要熱愛(ài)本職工作，以院為家，對院民有濃厚的感情，熱心為院民服務(wù)，不怕苦，不怕累，責任心強（5分）。

　　4、建立健全財務(wù)管理制度，嚴格按照國家相關(guān)財務(wù)管理制度進(jìn)行會(huì )計核算，錢(qián)賬分管；院內帳務(wù)按月張榜公示，接受院民的監督（5分）。

　　5、每季度召開(kāi)一次全體院民大會(huì )（有會(huì )議記錄）；縣民政局社會(huì )救助股隨機抽查院民滿(mǎn)意率在85%以上（2分）。

　　6、與入院對象簽訂《五保供養協(xié)議》，入院自愿，出院自由；每年至少組織兩次適宜老年人的文體活動(dòng)，并有照片、圖像記錄等檔案資料（3分）。

　�。ㄈ�）供養服務(wù)（30分）

　　1、工作人員實(shí)行24小時(shí)值班，值班期間對院內各房間進(jìn)行巡查，并有值班巡查記錄；對院民實(shí)行分級護理，對體弱、行動(dòng)不便和臥床對象要有專(zhuān)人護理（6分）。

　　2、為每位入住對象建立基本信息檔案和臺賬；備有常用藥品，保障五保對象有病及時(shí)治療，并定期進(jìn)行健康體檢，每年不少于1次（6分）。

　　3、廚房、餐廳分設，廚房配備餐具消毒和食品儲存等必要設備，餐廳配齊桌椅；保持清潔，炊具、餐具洗刷干凈，分類(lèi)定位擺放，定期消毒；嚴格執行食品衛生法律法規，嚴防食物中毒（6分）。

　　4、入住對象的零花錢(qián)每月不少于30元并按月發(fā)放；每周有食譜，膳食營(yíng)養搭配合理，伙食費占供養標準的80％以上（6分）。

　　5、飯菜品多質(zhì)優(yōu)，營(yíng)養可口（3分）。

　　6、為五保老人提供干凈、得體的服裝和床上用品，每月?lián)Q洗一次床上用品（3分）。

　�。ㄋ模┰喝菰好玻�20分）

　　1、院容美觀(guān)、環(huán)境清潔，無(wú)蚊蠅、無(wú)鼠害（5分）。

　　2、室內衛生整潔，除配置用具外不放置其他雜物，家具和床上用品擺放整齊，室內無(wú)異味（10分）。

　　3、衛生間(公廁)內有坐便器(椅)，衛生清潔無(wú)惡臭（5分）。

　　三、考核方式

　　各敬老院目標任務(wù)的執行和完成情況，按照年度考評與日常檢查相結合的方式進(jìn)行。年度考評分占60%，年底由縣民政局組織進(jìn)行考核評分；日常檢查分占40%，由縣民政局按照考核內容半年一次進(jìn)行檢查評分，取平均分為全年考核得分。

　　另有下列情況的在全年考核得分上加減分：有院民投訴并查證屬實(shí)的每次扣5分；未按要求及時(shí)參加會(huì )議和培訓的，缺席1次扣5分；對縣民政局安排工作不落實(shí)、緩作為的扣5分；被�。ú浚┘墕挝煌▓笈�評的扣50分；被市（廳）級單位通報批評的扣35分；被縣（處）級單位通報批評的扣20分；被鄉（科）級單位通報批評的扣10分；敬老院院長(cháng)受到黨紀政紀撤職及以上處分的扣30分，其他工作人員受到黨紀政紀撤職及以上處分的.每處分一人扣20分；敬老院院長(cháng)受到黨紀政紀撤職以下處分的扣20分，其他工作人員受到黨紀政紀撤職以下處分的每處分一人扣10分。同一行為有兩種及兩種以上扣分檔次的，就高扣分。被�。ú浚┘墕挝煌▓蟊�?yè)P的加50分；被市（廳）級單位通報表?yè)P的加35分；被縣（處）級單位通報表?yè)P的加20分；被鄉（科）級單位通報表?yè)P的加10分。

　　四、組織領(lǐng)導

　　縣民政局成立鄉鎮敬老院目標管理考核小組，組長(cháng)由縣民政局局長(cháng)擔任，副組長(cháng)由局班子成員擔任，成員為社會(huì )救助股、辦公室、財務(wù)室、紀檢組工作人員�？己诵〗M負責鄉鎮敬老院目標管理考核的組織、協(xié)調和年度考評工作。

　　五、結果運用

　　1、明確鄉鎮敬老院運轉經(jīng)費，運轉經(jīng)費為敬老院實(shí)住人數每人每年1200元的標準。

　　2、根據考核得分將敬老院分為一、二、三類(lèi)，一類(lèi)敬老院設4所，二、三類(lèi)不限，一類(lèi)單位運轉經(jīng)費在基本標準上上浮20%，二類(lèi)單位按基本標準撥付，三類(lèi)單位在基本標準上下浮20%。

　　3、年內未按上級要求開(kāi)展工作，發(fā)生較大責任事故、安全生產(chǎn)事故、食物中毒事件的實(shí)行一票否決制，取消全年運行經(jīng)費的撥付。

績(jì)效考核方案11

　　根據《xx市義務(wù)教育學(xué)校培訓師績(jì)效考核指導意見(jiàn)（試行）》精神，結合我校實(shí)際，特制定如下績(jì)效考核分解辦法：

　　1. 師德考評：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師師德考評細則。

　　2. 教學(xué)業(yè)績(jì)考評：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的15%用于業(yè)績(jì)考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師教學(xué)業(yè)績(jì)考評細則。

　　3. 教學(xué)行為考評（備、教、改、導、輔）：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師教學(xué)行為考評細則。

　　4. 考勤考評：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師考勤考評細則。

　　5. 控流考評：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師控流考評細則。

　　6. 課時(shí)考評：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的.10%用于課時(shí)考評，總課時(shí)除以總教學(xué)人數為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí).

　　7. 成果獎考核：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師成果獎勵細則。

　　8. 學(xué)校領(lǐng)導、班主任考評：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的15%用于領(lǐng)導、班主任工作考評，考評辦法見(jiàn)班主任考評細則，領(lǐng)導靠蹲點(diǎn)年級班主任的平均數。

　　9. 機動(dòng)：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動(dòng)費用，若以上某項費用不足可在機動(dòng)費用中開(kāi)銷(xiāo)，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個(gè)培訓師。

績(jì)效考核方案12

　　為突出“強化法律監督，維護公平正義”的主題，倡導以人為本的管理理念，營(yíng)造爭先創(chuàng )優(yōu)的濃烈氛圍，全面加強隊伍素質(zhì)，推動(dòng)我院各項工作創(chuàng )特色、爭一流，切實(shí)提升規范化建設水平，為新一輪“保先爭�！蹦繕舜蚶位�礎，結合實(shí)際，制定本考核細則。

　　第一條按照標準統一、客觀(guān)公正，規范操作、公開(kāi)民主,突出績(jì)效、兼顧全面，獎優(yōu)懲劣、重獎重罰的原則，對全院各部門(mén)工作進(jìn)行目標量化考核。

　　第二條考核實(shí)行累計禎分制，基本分為100分，其中業(yè)務(wù)工作占70分，綜合工作占20分。業(yè)務(wù)工作按年終鹽城市院名次為依據實(shí)行加減分制，隊伍建設按院考核標準實(shí)行倒扣分制，年終依各部門(mén)的分值，決定崗位目標考核結果。

　　第三條考核內容和標準

　　(一)業(yè)務(wù)工作

　　各部門(mén)按照年初與院黨組簽訂的崗位目標責任狀，緊咬既定目標，層層分解工作任務(wù)，狠抓各項工作落實(shí)，確保高質(zhì)量完成各項業(yè)務(wù)工作任務(wù)。年終考核在鹽城市檢察系統排名第一的得分，每降一個(gè)名次減5分。年初院黨組與各部門(mén)簽訂的崗位目標責任狀所確定的名次上升或下降一個(gè)名次的加或減2分。

　　(二)隊伍建設

　　隊伍建設共分黨建政工、廉潔狀況、內部管理三部分進(jìn)行考核。

　　1、黨建政工

　�、耪J真組織政治業(yè)務(wù)學(xué)習，部門(mén)學(xué)習(會(huì )議〕記錄全年不少于15次，少一次扣0.5分;

　　(2)黨組織的活動(dòng)正常，黨支部、黨小組活動(dòng)(記錄〕每月不少于一次，少一次扣5分;

　　積極參加院組織的各類(lèi)學(xué)習教育活動(dòng)，未經(jīng)批準少參加或早退一人次扣5分)每位干警在認真抓好學(xué)習的同時(shí)，要認真撰寫(xiě)學(xué)習心得體會(huì )，個(gè)人學(xué)習心得每季度不少于一篇，少一篇扣0.5分;積極開(kāi)展好調研信息宣傳工作，未完成調研信息宣傳任務(wù)的扣2分，人均積分排名倒數第一的扣1 5分。

　　2、廉政建設

　　(1)堅持廉潔自律，堅決拒禮賄、拒吃請，接受案件當事人禮賄一人次扣6分，接受當事人吃請一人次扣2分：

　　(2)嚴守辦案保密制度，泄露案情造成不良影響的一人次扣5分;

　　(3)堅決抵制案件說(shuō)情風(fēng)，在政法系統為當事人說(shuō)情造成不良影響的有一人次扣3分;

　　(4)嚴禁擅自到有關(guān)單位報銷(xiāo)費用，發(fā)現一人次扣4分;抓好贓款贓物管理，對扣押物品未及時(shí)登記、移交的，發(fā)現一次扣1 5分，對贓款贓物擅自處理的，有一次扣2分;

　　(5)建立完善“三拒”(拒禮賄、拒吃請、拒說(shuō)情〕登記簿，未進(jìn)行正常登記的扣1分;

　　(6)因責任心不強，造成責任事故的(按規定給責任人經(jīng)濟處罰)扣8分;

　　(7)違反禁酒令，造成不‘良影響一人次扣2分;

　　(8)幻違反車(chē)輛管理，擅自出車(chē)的扣2分;

　　(9)按規定要求重大事項應報告而不報告的有一次扣2分。

　　3、曰常管理

　　嚴格遵守院內部管理各項規章制度，共同維護良好的辦公秩序與工作環(huán)境。對違反規章制度的按以下標準扣分：

　　(1)發(fā)生無(wú)原則爭吵一次扣1分;

　　(2)參加市組織的活動(dòng)少一人、遲到或早退一人扣1分;

　　(3)院衛生檢查差的一次扣1分;

　　(4)不請假無(wú)故不上班一人次扣1分，干警月曠工半天以上停發(fā)一個(gè)月考勤獎，月病假累計超過(guò)5天或事假超過(guò)3天停發(fā)1個(gè)月考勤獎;

　　院督查發(fā)現遲到、早退-人次或中途溜崗，而本科室考勤無(wú)記載的扣0.5分，月遲到、早退3次扣發(fā)考勤獎20元，累計超過(guò)6次停發(fā)一個(gè)月考勤獎;

　　(5)節曰值班無(wú)故缺席一人次扣1分;

　　(6)自行車(chē)、摩托車(chē)未按規定區域停放，發(fā)現一人次扣0丨2分; (幻故意損壞公物的一次扣2分;

　　(7)統計報表上報不及時(shí)一次或統計數據差錯一處扣2分; (⑶)未完成院領(lǐng)導臨時(shí)交辦任務(wù)的扣1分。

　　(三)其他

　　部門(mén)工作不到位被投訴;經(jīng)查證屬實(shí)的，有一次扣5分;

　　(二)因重大案件經(jīng)院領(lǐng)導安排協(xié)助其他部門(mén)工作連續一周以上，有1人次對協(xié)助部門(mén)加1分。

　　第四條獎勵規定

　　(一)院先進(jìn)集體的確定

　　年終按各部門(mén)的實(shí)際考核積分，由高到低確定4個(gè)先進(jìn)集體。如有下列情形的，不得評為先進(jìn)集體：

　　業(yè)務(wù)工作未完成年初目標任務(wù)的;無(wú)原則糾紛，嚴重不團結的;

　�、浅霈F社會(huì )影響較大，嚴重損害檢察機關(guān)形象行為的'。

　　(二)獎勵標準

　　年終獎金按一、二、三等獎進(jìn)行發(fā)放。4個(gè)先進(jìn)集體為一等獎，其他部門(mén)按院考核實(shí)際結果分別確定為二等獎或三等獎，獎金數額年終由院黨組研究確定。部門(mén)工作在院年終實(shí)際考核中積分低于70分(不含〕的一律不予獎勵。部門(mén)和個(gè)人受市(縣)以上表彰的，按院從優(yōu)待檢有關(guān)規定進(jìn)行獎勵。

　　第五條附則

　　(一)業(yè)務(wù)工作考核中，一部門(mén)涉及多項業(yè)務(wù)工作的，按每項業(yè)務(wù)工作的排名升降情況分別計算分值，然后取其平均值為該部門(mén)的業(yè)務(wù)得分。

　　(二)一行為同時(shí)違反兩條或兩條以上規定的，按高分扣，不重復扣分。

　　(三)認定各項業(yè)務(wù)工作年終在全市名次的原則為：奪牌的為第一名，并列第一的為第二名;并列第二的，按并列第一名的數額加一的原則確定其實(shí)際名次;其余依此類(lèi)推。

　　(四)隊伍建設中的黨建政工由政治處負責考核，廉政建設由紀檢組負責考核，曰常管理由辦公室負責考核，其他內容分別由紀檢組、政治處負責考核。

　　(五)受?chē)�家、省、市級表彰的以正式文件為準�?/p>

　　(六)本考核細則由院考核委員會(huì )負責解釋。

績(jì)效考核方案13

　　公司實(shí)行績(jì)效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績(jì)和提升員工能力，自下而上地達成公司的經(jīng)營(yíng)目標；如何有效地實(shí)施績(jì)效考核，能否達到績(jì)效考核的真正目的，是公司進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)的重點(diǎn)，而行政人員的績(jì)效考核，因其工作性質(zhì)可量化因素較少而成為了企業(yè)績(jì)效考核中的難點(diǎn)；行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)、協(xié)作；其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：

　　第一：工作難以量化；行政人員的工作結果很難用定量的數據來(lái)衡量，往往需要通過(guò)定性指標來(lái)判斷，這就很難避免判斷過(guò)程中的主觀(guān)性；·

　　第二：工作內容往往為某項事件的過(guò)程，成果不顯化；這將加大考核者對行政人員工作質(zhì)量的判斷難度；

　　第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計劃性不強；相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有時(shí)行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的50%以上；這將直接影響考核人對行政人員考核重點(diǎn)的關(guān)注；

　　第四：行政部門(mén)內部存在著(zhù)大量臨時(shí)性的團隊合作式工作；面對越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭，提高效率已成為公司加強內部管理的手段之一；這種情況下，行政部門(mén)越來(lái)越多地采用人員互為交替角色的工作方式，倡導并實(shí)行部門(mén)內部團隊合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì )調動(dòng)部門(mén)大部分甚至全部人員開(kāi)展某項工作比如財務(wù)部；這將增加考核者判斷每個(gè)行政人員在團隊工作中表現的難度；

　　第五：需要協(xié)調橫向、縱向的相關(guān)部門(mén)開(kāi)展工作；工作本身需要做大量?jì)韧獠繀f(xié)調，協(xié)調的質(zhì)量會(huì )影響到相關(guān)部門(mén)的業(yè)績(jì)，甚至部門(mén)的業(yè)績(jì)；因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì )涉及多個(gè)考核者；

　　一。如何對行政人員進(jìn)行績(jì)效考核總結一下，應從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

　　1、分析行政人員的工作，確定行政績(jì)效目標

　　對行政人員進(jìn)行績(jì)效考核，首先要對其工作進(jìn)行分析：該崗位屬于哪個(gè)部門(mén)該崗位主要的工作內容是什么勝任該崗位需要具備哪些知識和能力對分析完行政人員的工作之后，再根據目標分解法結合實(shí)際工作制定該崗位的績(jì)效目標；

　　2、確定行政人員的績(jì)效指標及考核實(shí)施人員

　　在設計行政人員績(jì)效考核的指標時(shí)首先要把握指標可控的'原則，即被考核人可以通過(guò)調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質(zhì)量；其次，對工作過(guò)程的關(guān)注要比對工作結果的關(guān)注更強；第三，行政人員與本部門(mén)之外人員的工作協(xié)調質(zhì)量也是績(jì)效考核必須考慮的內容；因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類(lèi)：

　�、�、以崗位職責為出發(fā)點(diǎn)，設置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標；指標需簡(jiǎn)單明確，突出重點(diǎn)，不宜過(guò)多；工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導進(jìn)行考核；

　�、�、設置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進(jìn)行評價(jià)；由被考核人員的主管領(lǐng)導進(jìn)行考核；

　�、�、設置周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調中的響應及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評價(jià)；

　�、�、周邊績(jì)效指標由被考核人員的主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行考核；根據公司的具體情況，對以上三類(lèi)指標賦予不同的權重，以突出考核的重點(diǎn)；通常，工作任務(wù)考核指標的權重應占到40%；

　　3、行政人員績(jì)效考核方法

　�、�、自我評估法；所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動(dòng)地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績(jì)效作出評價(jià)；

　�、�、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法；由直接上級進(jìn)行評估是考核員工績(jì)效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法；選擇有直接上級進(jìn)行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人；在員工的直接上級獨立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見(jiàn)的評估結果；

　�、�、橫向考核：由主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行評價(jià)；由主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行評估能夠獲得更全面的信息；外部協(xié)調部門(mén)的人員對行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實(shí)的資料；即工作滿(mǎn)意度調查；

　　4、確定行政人員績(jì)效考核周期一般為季考

　　考核周期設置的一個(gè)原則是要針對企業(yè)的不同實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設置，不宜過(guò)長(cháng)，也不宜過(guò)短；如果評價(jià)周期過(guò)長(cháng)，一方面評價(jià)結果會(huì )帶來(lái)嚴重的“近因效應”，從而給評價(jià)帶來(lái)誤差，另一方面將使員工失去對績(jì)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jì)效改善的目的；如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門(mén)的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無(wú)法進(jìn)行評估；針對行政人員工作的特點(diǎn)，重點(diǎn)應該評價(jià)工作的過(guò)程行為而非工作的結果，評價(jià)周期應該適當縮短，并采用隨時(shí)監控的方式，記錄業(yè)績(jì)狀況，該類(lèi)人員的考核以月度或季度考核為主；

　　5、行政人員的績(jì)效溝通與輔導

　　在對行政人員績(jì)效考核的過(guò)程中，要時(shí)時(shí)監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交談；反復的績(jì)效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績(jì)效，認識自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，主管也可以針對面談中員工反映的問(wèn)題和困難進(jìn)行輔導，及時(shí)解決問(wèn)題，不斷提高工作績(jì)效；

　　二、薪資現狀及建議表：

　　三、行政各崗位考核內容：原則上是按一下三點(diǎn)來(lái)細分

　　考核的內容分一下幾個(gè)部分：

　　1、績(jì)效成果：本季度內完成的重要工作；

　　2、專(zhuān)業(yè)技能：工作中需要的專(zhuān)業(yè)技能；

　　3、工作態(tài)度：本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等；

　　四、考核的程序：

　　1、員工的直接上級為該員工的考核負責人，具體執行考核程序；

　　2、直接上級一般為該員工的考核負責人；

　　3、考核結束時(shí)，考核負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考核溝通；

　　4、具體考核步驟在各崗位的考核實(shí)施細則中規定；

績(jì)效考核方案14

　　為充分調動(dòng)員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務(wù)，結合同業(yè)市場(chǎng)競爭形勢，本著(zhù)“公開(kāi)、透明、按勞取酬”的'原則，結合我行工作實(shí)際，制定本辦法。

　　一、組織領(lǐng)導

　　成立由行長(cháng)、副行長(cháng)及各部門(mén)、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績(jì)效考核領(lǐng)導小組(以下簡(jiǎn)稱(chēng)領(lǐng)導小組)，負責xx分行績(jì)效考核工作。領(lǐng)導小組成員如下：

　　組長(cháng)：行長(cháng)

　　副組長(cháng)：副行長(cháng)

　　成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

　　領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績(jì)效的提取、考核與發(fā)放。

　　其他部門(mén)相關(guān)配合工作，風(fēng)險管理部負責績(jì)效發(fā)放方案的審查。

　　二、考核對象

　　分行全體人員

　　三、考核范圍

　　績(jì)效考核分業(yè)績(jì)考核和職責考核。

　　績(jì)效考核=業(yè)績(jì)考核+職責考核

　　業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為3:7。

　　業(yè)務(wù)部門(mén)為營(yíng)業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門(mén)為風(fēng)險部、綜合部。

　　為激勵創(chuàng )新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

　　四、考核

　　業(yè)績(jì)考核含存款業(yè)務(wù)、機構客戶(hù)、個(gè)人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶(hù)業(yè)務(wù)、市場(chǎng)業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負責人按照績(jì)效考核系數提取績(jì)效，按照已發(fā)的業(yè)績(jì)考核費用多退少補)

績(jì)效考核方案15

　　第一條目的

　　本規定旨在長(cháng)期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。

　　本規定的目的是要通過(guò)對職工在一定時(shí)期內所表現出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

　　第二條人事考核的用途

　　人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。

　　教育培訓，自我開(kāi)發(fā)合理配置人員。

　　晉升、提薪。

　　獎勵。

　　第三條適用范圍

　　本規定適用者范圍是“就業(yè)規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：

　　兼職、特約人員。

　　連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月者。

　　考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

　　第四條用語(yǔ)的'定義

　　本規定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下：

　　人事考核——為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對成績(jì)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析、評價(jià)及其程序。

　　成績(jì)考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　能力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。

　　考核者——人事考核工作的執行人員。

　　被考核者——接受人事考核者

　　考核執行機構——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構。

　　考核計劃與執行

　　第五條考核執行機構

　　由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務(wù)。

　　第六條考核者訓練

　　為了使人事考核統合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓練工作。

　　考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實(shí)施。

　　第七條考核者的原則立場(chǎng)

　　為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：

　　必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　　必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。

　　不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

　　考核者應該依據自己得出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

　　考核的分類(lèi)

　　第八條人事考核的分類(lèi)

　　人事考核對被考核人員的分類(lèi)如下。

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