（實(shí)用）績(jì)效考核方案

　　為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編整理的績(jì)效考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

績(jì)效考核方案1

　　為進(jìn)一步加強村“兩委”班子及村干部隊伍建設，促進(jìn)村級管理制度化、規范化，提高村“兩委”班子帶領(lǐng)村民致富、為民辦事的能力，根據縣委有關(guān)文件精神，結合我鎮實(shí)際，制定本實(shí)施方案，現將細則印發(fā)給你們，請查收。

　　一、指導原則

　　堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jì)、群眾公認、績(jì)效掛鉤的原則。堅持全面考核與重點(diǎn)工作考核相結合、平時(shí)考核與年度考核相結合、組織考核與民主測評相結合，科學(xué)、全面、準確地考核村（社區）“兩委”班子及村（社區）干部。

　　二、考核對象

　　各村（社區）“兩委”班子在職在崗、有固定補助的村干部。

　　三、獎項與獎金設置

　�。ㄒ唬┚C合先進(jìn)

　　綜合目標考評按得分高低取前三名，綜合考評第一、二、三名的村（社區）分別獎勵5000元、4000元、3000元。社會(huì )治安綜合治理、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等工作造成特別嚴重后果的不得評為綜合先進(jìn)。

　�。ǘ�）單項先進(jìn)

　　單項考評設七項：黨建、社會(huì )穩定、人居環(huán)境整治（含新農村建設）、武裝征兵、三農工作、鞏固拓展脫貧攻堅成果同鄉村振興有效銜接、衛生健康工作，以上七項均取前兩名，對獲得單項先進(jìn)的村（社區）分別給予1500元獎勵。

　�。ㄈ�）優(yōu)秀村（社區）干部

　　優(yōu)秀黨（總）支部書(shū)記2人，每人給予3000元獎勵；優(yōu)秀村干部3人，每人給予1000元獎勵。

　　四、考核方法

　�。ㄒ唬┈F場(chǎng)考評。鎮考評組通過(guò)看現場(chǎng)，查資料，核實(shí)數據，代表座談，走訪(fǎng)群眾等多種形式，對村（社區）“兩委”班子和村干部工作進(jìn)行考核。

　�。ǘ�）組織審評。鎮考評組根據考評結果，提出先進(jìn)單位建議名單，提交黨政聯(lián)席會(huì )議研究審定，確定最終名次，并作出表彰決定。

　　五、考評要求

　�。ㄒ唬┘訌婎I(lǐng)導，統一認識。成立鎮目標考評工作領(lǐng)導小組，鎮黨委委員、紀委書(shū)記章新科為組長(cháng)，副鎮長(cháng)吳茜任副組長(cháng)，相關(guān)業(yè)務(wù)口干部為成員�？荚u小組全面負責村級目標管理工作的具體實(shí)施。

　�。ǘ�）精心組織，有序安排。各村在實(shí)施年度考評工作中，要精心組織、正確引導、周密安排，確�？荚u工作順利有效進(jìn)行。

　�。ㄈ�）公道正派，嚴守紀律。所有考評人員在考評工作中，不得降低標準，不得感情用事，不得受非正常因素的干擾，不得搞暗箱操作，嚴禁出現“感情、關(guān)系考評”現象，確�？荚u結果的公平、公正和公開(kāi)。

　　六、考核內容及分值

　�。ㄒ唬┚C合考評。（基本分為110分，其中考核項100分，領(lǐng)導班子打分10分）

　　1.考核項（100分）

　　考核內容包括：村級黨建、意識形態(tài)、黨風(fēng)廉政建設、社會(huì )治安綜合治理、鄉村振興、安全生產(chǎn)、衛生健康、民政、“兩違”管控、武裝、退役軍人、應急管理、城鄉環(huán)境綜合整治、新農合、城鄉居保、新農村建設、環(huán)保、食品藥品安全、文化等方面內容。（具體評分標準見(jiàn)附件）

　　2.鎮領(lǐng)導班子打分（10分）

　　由全體班子成員根據平時(shí)掌握的情況，年終經(jīng)黨政聯(lián)席會(huì )議集體研究，以無(wú)記名投票方式打分，滿(mǎn)分10分。

　�。ǘ�）加分項目

　　村級組織和村干部根據獲得表彰情況，符合下列條件按對應分值實(shí)行獎勵加分。獎勵項目以獎牌、證書(shū)、文件或其他材料為準，最多加分為5分，同一內容不重復計分，就高不就低。

　　1.獲得省級及以上表彰加2分；市級表彰加1分；縣級表彰或迎接全縣性評比獲前三名加1分；縣委、縣政府在村召開(kāi)現場(chǎng)會(huì )的加1分。同類(lèi)獎勵不重復計分，以最高得分為準。

　　2.完成交辦中心工作或重大任務(wù)的加1分。

　�。ㄈ�）扣分項目

　　凡有下列情形的予以扣分，同一事項就高不就低，不重復扣分，最多扣8分。

　　1.出現非正常訪(fǎng)并記錄在案的赴京訪(fǎng)每起扣2分，赴省訪(fǎng)每起扣1.5分，赴市訪(fǎng)每起扣1分，赴縣訪(fǎng)每起扣0.5分；發(fā)生事件，經(jīng)勸阻無(wú)效，采取強制措施的每起扣4分。

　　2.工作期間村辦公場(chǎng)所無(wú)故不開(kāi)門(mén)或無(wú)人坐班的每發(fā)現一次扣0.5分；鎮組織召開(kāi)會(huì )議遲到的，每人次扣0.5分，曠會(huì )的`每人次扣1分。（查閱鎮政府通報或有關(guān)記錄）

　　3.被省、市、縣明察暗訪(fǎng)給予通報批評的村，分別每次扣2分、1.5分、1分。（由鎮黨政辦負責提供材料）

　　七、考核評定

　�。ㄒ唬┐濉皟晌�”班子績(jì)效考核結果的評定

　　村“兩委”班子年度績(jì)效考核得分＝考核項得分+鎮領(lǐng)導班子打分+項目加分+項目扣分。

　　村“兩委”班子的績(jì)效考核評定分為A、B、C三個(gè)等次。其中A類(lèi)村占比30%（3個(gè)），B類(lèi)村占比50%（5個(gè)），C類(lèi)村占比20%（2個(gè)）。

　　對村“兩委”班子的考核，有下列情況之一者不能評優(yōu)評先：

　　1.班子內部不團結、嚴重影響工作并經(jīng)整改沒(méi)有明顯改變的；

　　2.班子集體存在不廉潔問(wèn)題，且情形較為嚴重的；

　　3.消極對待鎮黨委、政府下達的工作任務(wù)，影響全鎮總體工作的；

　　4.其他原因應確定為不合格的。

　�。ǘ�）村干部績(jì)效考核結果的評定

　　村干部年度績(jì)效考核得分=季度測評得分+工作業(yè)績(jì)得分。

　　季度測評得分取各季度測評平均分×0.2。

　　工作業(yè)績(jì)得分=村兩委班子年度目標考核考核項得分（含加分）×0.8。

　　對村干部的考核，有下列情況之一者不能評優(yōu)評先：

　　1.不服從鎮黨委、政府工作安排的；

　　2.表里不一、陽(yáng)奉陰違，挑唆不明真相的群眾或干部，搞非組織活動(dòng)的；

　　3.存在不廉潔問(wèn)題且情形較為嚴重，在本年度內受到紀律處分的；

　　4.因其他情況應確定為不稱(chēng)職的。

　�。ㄈ�）最終評定

　　考核組的初評結果提交黨政聯(lián)席會(huì )集體研究確定。研究結果在鎮、村公示，接受干部群眾的監督。對干部群眾的舉報或反映的情況和問(wèn)題，一經(jīng)查實(shí)，將組織復評。

　　八、結果運用

　　考核結果要在黨務(wù)村務(wù)公開(kāi)欄上進(jìn)行公示。對考核過(guò)程中形成的考核材料、工作實(shí)績(jì)依據和考核結果，在考核工作結束后，由組織口負責匯總整理，統一歸入村干部個(gè)人檔案，作為表彰獎勵和任用的重要依據。

　�。ㄒ唬┡c村集體的獎懲掛鉤。按照年度考評結果，對目標綜合考評先進(jìn)村和每個(gè)單項先進(jìn)進(jìn)行獎勵。

　�。ǘ�）與村干部的績(jì)效工資掛鉤。各村發(fā)放村干部個(gè)人績(jì)效工資要嚴格按照鎮年終考核結果予以發(fā)放�？�(jì)效工資按照村考核情況排名分為A、B、C三個(gè)等次，A類(lèi)村的村干部每人發(fā)放標準為全年工資總額的100%、B類(lèi)村的村干部每人發(fā)放標準為全年工資總額的97%、C類(lèi)村的村干部每人發(fā)放標準為全年工資總額的94%。

　�。ㄈ�）與村干部的評先表彰和招錄考試掛鉤。年度考評結果作為入選全鎮經(jīng)濟工作會(huì )表彰和村干部參加公務(wù)員招錄考試及選拔事業(yè)編人員的重要依據。

績(jì)效考核方案2

　　體系設計應該可以保證考核的公平、有效，老板也會(huì )對我刮目相看了吧，畢竟是專(zhuān)業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著(zhù)縝密、復雜的指標/權重體系、計算公式、操作細則等等文件，張經(jīng)理不禁暗自得意�！暗揭患径饶┛己私Y果出來(lái)后，就可以向老板匯報工作成績(jì)了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”

　　回到現實(shí)中，看著(zhù)這堆考核統計數據，張經(jīng)理陷入了苦苦的思索：“問(wèn)題到底出在哪里呢？”

　　這樣的例子在管理實(shí)務(wù)中屢見(jiàn)不鮮，那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢？

　　太和診斷

　　多年的咨詢(xún)實(shí)踐中，太和顧問(wèn)聽(tīng)到了越來(lái)越多的抱怨，即在績(jì)效考核的實(shí)踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來(lái)很美，實(shí)施結果卻很糟糕！”主要表現在打分評價(jià)時(shí)考評人打分不真實(shí)，要么考評結果與員工實(shí)際表現有較大差異，要么所有員工的績(jì)效考評結果趨中現象嚴重，沒(méi)有拉開(kāi)差距，導致考評的激勵作用大打折扣。這個(gè)問(wèn)題在不可量化指標的量表等級打分法中尤其嚴重，常常出現大多數員工得分均為滿(mǎn)分的現象。

　　這樣的考核結果產(chǎn)生了很壞的導向和影響：首先，員工認為績(jì)效考核不過(guò)是個(gè)形式，個(gè)人績(jì)效高低與實(shí)得獎金沒(méi)有關(guān)系，干好干壞獎金一個(gè)樣，既打擊了高績(jì)效員工的積極性，也助長(cháng)了低績(jì)效員工不求進(jìn)步的惡習；第二，人人得滿(mǎn)分，意味著(zhù)人人工作很優(yōu)秀，而實(shí)際上員工的績(jì)效水平離管理者的期望和行業(yè)的標桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價(jià)的標準，失去了績(jì)效提升和改進(jìn)的目標和動(dòng)力。

　　基于多年咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗，太和顧問(wèn)認為產(chǎn)生這種現象的原因主要在于兩大方面：

　　（一）客觀(guān)原因

　　主要是績(jì)效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績(jì)效考核系統本身對打分偏差結果的糾偏能力不足。主要表現為——

　　考評人不能真正領(lǐng)悟績(jì)效考核指標/標準的含義；

　　考評人不能準確把握打分等級與績(jì)效水平之間的對應關(guān)系；

　　考評人打分出現偏差對其個(gè)人沒(méi)有任何的影響；

　　考評人不知道自己是否出現了打分的偏差；

　　考核系統對出現的打分偏差沒(méi)有任何的糾偏功能。

　　（二）主觀(guān)原因

　　除了客觀(guān)原因外，也有很多主觀(guān)原因導致了問(wèn)題的產(chǎn)生，甚至是許多企業(yè)出現問(wèn)題的最主要的原因，包括對待考核態(tài)度不嚴肅、各種認知誤區以及老好人傾向等。主要表現為——

　　管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴肅�；蛘哂捎诳荚u人不理解績(jì)效考核的真正目的和用途，對待績(jì)效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門(mén)經(jīng)理不愿花費時(shí)間和精力在人力資源管理上，在得不到真實(shí)績(jì)效結果的前提下打分過(guò)于草率、隨意。

　　管理者對績(jì)效考核存在許多理念和認識上的誤區。如從眾效應、趨中效應、近因效應、老好人傾向等等。

　　太和解決之道

　　分析可知，導致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于：

　　第一，方案設計時(shí)沒(méi)有從指標設計和分數統計方法等角度考慮對方案執行的約束和糾偏

　　第二，方案執行時(shí)沒(méi)有針對方案設計思想和流程進(jìn)行宣導和培訓，導致對方案的錯誤理解和執行。

　　太和顧問(wèn)認為，可以從以下三個(gè)方面著(zhù)手解決此問(wèn)題——

　　（一）加強績(jì)效考核觀(guān)念轉變和對考核體系的理解

　　制度設計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執行！通過(guò)培訓加強員工觀(guān)念的轉變、態(tài)度的端正、理解的正確和執行的有效。培訓包括績(jì)效管理理念、方案設計思想和內容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內容。

　　（二）加強考核制度對考評人行為的約束

　　在考評人的考核指標設計中，增加對其考核行為評價(jià)的指標項。如在對部門(mén)經(jīng)理的“工作責任心”指標定義中增加“對考評工作的正確理解和執行”條款，并給予適當加大的權重；

　　在績(jì)效分析與反饋環(huán)節加強對部門(mén)經(jīng)理打分情況的反饋，指出其在打分過(guò)程中的偏差和錯誤并給予指導，幫助改進(jìn)打分的有效性；

　　量表打分法與關(guān)鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀(guān)性太強，在打分尺度的把握上會(huì )因人而異。將關(guān)鍵事件法結合到打分法中，對于每一個(gè)等級的打分必須列舉出相應數量的關(guān)鍵事例來(lái)佐證，這樣就會(huì )減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評人在平時(shí)就會(huì )關(guān)注、記錄下屬的工作績(jì)效。

　　（三）對打分數據的糾偏處理

　　實(shí)際考核操作中，獎金基數對應的業(yè)績(jì)水平有兩種設計方法——100業(yè)績(jì)完成率（側重于負強化），或某個(gè)百分比水平，如80（正負強化并重）。

　　獎金基數對應分值設定為滿(mǎn)分時(shí)，意味著(zhù)員工績(jì)效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門(mén)經(jīng)理如果按照真實(shí)績(jì)效水平打分，顯然績(jì)效評價(jià)標準和激勵機制有失客觀(guān)和科學(xué)；若部門(mén)經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎金基數對應的評價(jià)分值（滿(mǎn)分），則意味著(zhù)大多數員工的績(jì)效達到了優(yōu)秀水平，而這在現實(shí)中是不可能的，失去了績(jì)效管理的導向作用。

　　獎金基數對應分值設定為某個(gè)分值（如80分）時(shí)，員工得到80分意味著(zhù)績(jì)效水平一般，得到獎金基數額度的激勵，如果績(jì)效提升得到高于80分，就會(huì )得到超額的`獎勵。方案本身設計思路是好的，但是執行中如果考評人打分時(shí)送人情，均打100分，則既沒(méi)有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。

　　可見(jiàn)，問(wèn)題的關(guān)鍵是：“獎金基數對應的績(jì)效標準應怎樣設定？”針對這個(gè)問(wèn)題，太和顧問(wèn)提出了“浮動(dòng)定額標準”的概念：即以人均績(jì)效考核得分為達標標準，對應于獎金基數；低于此標準受到扣罰，實(shí)得獎金低于獎金基數；高于此標準，實(shí)得獎金高于獎金基數。

　　計算公式——

　　預期效果——

　　由于不知道多少分對應于獎金基數，部門(mén)經(jīng)理打分時(shí)減少了心理顧慮，不會(huì )再考慮自己的評價(jià)得分是否會(huì )導致下屬獎金被扣，打分會(huì )相對客觀(guān)；

　　鼓勵少數真正優(yōu)秀的員工，體現了激勵的20/80原則；

　　鼓勵做的更好的企業(yè)文化，因為一個(gè)人即使績(jì)效絕對水平再高，如果相對團隊其他成員績(jì)效低的話(huà)，一樣不會(huì )得到高評價(jià)和高獎勵；

　　獎金總額得到控制。

　　聽(tīng)了太和顧問(wèn)的分析和解決思路，張經(jīng)理恍然大悟：“我明白了，績(jì)效考核方案要想取得預期的效果，應在方案的設計和執行兩方面都做好。高效率的貫徹執行體現出設計的先進(jìn)性，同時(shí)，設計當中也要考慮到對執行的約束，二者相互交融、不可或缺�！�

績(jì)效考核方案3

　　為了切實(shí)提高機關(guān)效能，加強機關(guān)管理，提升機關(guān)工作人員素質(zhì)和能力，達到改進(jìn)服務(wù)態(tài)度、規范辦事行為、簡(jiǎn)化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發(fā)放與個(gè)人的績(jì)效考核緊密掛鉤，根據《**區機關(guān)工作人員績(jì)效考核暫行辦法》規定，結合本局工作實(shí)際，制定以下績(jì)效考核實(shí)施方案，規劃局績(jì)效考核方案。

　　一、考核機構

　　成立**區規劃分局績(jì)效考核工作小組，組長(cháng)：丁小林，成員：王強、張友榮，考核工作日常事務(wù)由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。

　　二、考核對象

　　局機關(guān)全體在崗人員。

　　三、考核辦法

　　實(shí)行百分制考核法，考核由公共項目、業(yè)務(wù)工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下：

　　公共項目25分，業(yè)務(wù)工作和中心工作65分，綜合評議10分。

　　公共項目和綜合評議考核到個(gè)人，得分直接落實(shí)到個(gè)人。

　　業(yè)務(wù)工作考核只考核到股室和部門(mén)，同一股室和部門(mén)的一般工作人員得分相同，一人跨多個(gè)股室的，得分按多個(gè)股室平均分計。

　　所有扣分項目，扣完該項目的分數為止。加分項目，按規定執行，上不封頂。

　　單位分管領(lǐng)導取分管股室和部門(mén)的平均分，單位主要領(lǐng)導取分管領(lǐng)導的平均分。

　　績(jì)效考核按年度實(shí)施，與工作人員年度考核一并進(jìn)行，并將考核結果在單位內部公示3～5天，公示期滿(mǎn)后無(wú)異議的，次年的元月底前報區績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組審批。

　�。ㄒ唬┕�共項目考核（基礎分25分）

　　1、工作紀律（10分）。

　　評分標準：嚴格執行上下班考勤時(shí)間、崗位責任制和請銷(xiāo)假制度；業(yè)務(wù)操作程序規范，執行限時(shí)承諾制度;辦事公開(kāi)、公平、公正，自覺(jué)遵守廉潔自律規定。

　　發(fā)現下列情況的，予以扣分：

　�。�1）無(wú)正當理由不按規定執行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。

　�。�2）無(wú)故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。

　�。�3）無(wú)故不參加會(huì )議或單位組織活動(dòng)的，每次扣0.5分。

　�。�4）參加會(huì )議或活動(dòng)遲到或早退的，每次扣0.2分。

　�。�5）不服從領(lǐng)導分工、不完成單位布置的工作任務(wù)，每次扣2分。

　�。�6）工作期間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)刊雜志、上網(wǎng)聊天、玩電腦游戲、聽(tīng)音樂(lè )、看電影、賭博玩樂(lè )等，發(fā)現一次扣5分。

　�。�7）遇事推、托、躲，每次扣1分。

　�。�8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問(wèn)題被投訴，查實(shí)一次扣10分。

　　2、文明服務(wù)（10分）。

　　評分標準：工作期間著(zhù)裝整潔，言行得體；接待服務(wù)對象時(shí)來(lái)有迎聲、問(wèn)有答聲、去有送聲；服務(wù)對象時(shí)，熱情主動(dòng)，百問(wèn)不厭、百查不煩；服務(wù)對象提出意見(jiàn)、建議、批評時(shí)，耐心聽(tīng)講，準確解釋?zhuān)�不予爭辯并及時(shí)處理；服務(wù)對象出現誤解時(shí)，及時(shí)化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執行公務(wù)時(shí)禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語(yǔ)言；辦公區域保持整潔，辦公資料放置有序。

　　發(fā)現下列情況的'，予以扣分：

　�。�1）上班時(shí)著(zhù)裝不整潔，言行姿態(tài)不文雅，發(fā)現一次扣1分。

　�。�2）言語(yǔ)不文明，發(fā)現一次扣2分。

　�。�3）接聽(tīng)電話(huà)態(tài)度差、回答生硬，發(fā)現一次扣1分。

　�。�4）接待服務(wù)對象不熱情、不耐心，發(fā)現一次扣1分。

　�。�5）服務(wù)對象來(lái)咨詢(xún)時(shí)，未達到首問(wèn)負責制要求，發(fā)現一次扣2分。

　�。�6）與服務(wù)對象發(fā)生爭吵，或同事之間發(fā)生爭吵，發(fā)現一次扣2分。

　�。�7）因服務(wù)態(tài)度不好而受到服務(wù)對象投訴，查實(shí)一次扣5分。

　�。�8）地面、桌面或電腦等不清潔，發(fā)現一次扣1分。

　�。�9）工作資料等放置不整齊，發(fā)現一次扣1分。

　　3、學(xué)習（5分）

　　評分標準：加強黨的政策理論及業(yè)務(wù)知識學(xué)習，切實(shí)提高理論知識水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，自覺(jué)學(xué)習，做到定期化、制度化；關(guān)心國家和地方大事，了解政策動(dòng)態(tài)方向，把握重點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題，為地方社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展獻計獻策，規劃方案《規劃局績(jì)效考核方案》。

　　〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗

　　發(fā)現下列情況的，予以扣分：

　�。�1）疏于學(xué)習，業(yè)務(wù)知識膚淺，經(jīng)教育后仍不提高的，扣5分。

　�。�2）對區級或單位組織的學(xué)習，遲到、曠課的，一次扣1分；學(xué)習不認真，效果不明顯的，扣2分。

　�。�3）每個(gè)股室根據辦公室安排，每年講一次業(yè)務(wù)課，不講者扣1分。

　�。�4）每人每季度交一篇學(xué)習筆記，少一篇扣1分。

　�。ǘ�）業(yè)務(wù)工作（基礎分60分）

　　1、辦公室（60分）

　�。�1）做好日常各類(lèi)文件收發(fā)、登記、分疏、督辦、報刊當天分發(fā)工作，耽誤一次，扣0.5分；發(fā)文出現重大差錯，每次扣2分。

　�。�2）做好局機關(guān)事務(wù)及日常工作的組織協(xié)調、對外聯(lián)絡(luò )和接待工作，出現重大失誤扣2分。

　�。�3）做好政務(wù)信息、事務(wù)文稿的起草工作和機關(guān)會(huì )議的組織與協(xié)調工作，出現重大失誤扣2分。每月更新網(wǎng)上政務(wù)信息，每延誤一次扣1分。

　�。�4）做好各類(lèi)文書(shū)檔案及人事檔案的歸檔管理工作，每年全面檢查整理一次，遺失檔案每份每次扣1分。

　�。�5）做好局機關(guān)財務(wù)、后勤、車(chē)輛管理及安全保衛工作。出現重大失誤每次扣2分。

　�。�6）做好黨務(wù)、人事、編制、勞資、工青婦、計劃生育、精神文明、綜合治理工作，出現延誤及失誤每次扣2分。

　�。�7）做好局機關(guān)來(lái)電、來(lái)信、來(lái)訪(fǎng)、投訴接待及分疏工作，出現失誤每次扣1分。

　�。�8）督辦區委、區政府批轉件、及時(shí)辦理人大建議及政協(xié)提案，耽誤一件扣1分。

　�。�9）完成局領(lǐng)導交辦的其他任務(wù)，失誤一次扣2分。

　　2、規劃用地股（60分）

　�。�1）做好權限范圍內各類(lèi)規劃（不包括基礎設施專(zhuān)業(yè)規劃）編制的具體組織，評審及報批工作，延誤一次扣2分。

　�。�2）指導建制鎮、集鎮和村莊規劃編制和報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。

　�。�3）負責城鄉建設項目選址意見(jiàn)及總平面（不包括村莊）規劃審查，按辦理時(shí)限核發(fā)《建設項目選址意見(jiàn)書(shū)》及《建設用地規劃許可證》，延誤一次扣2分。

　�。�4）負責提出公開(kāi)出讓、轉讓地塊的規劃設計條件，參與城市用地分等定級和土地出讓的測算及制定土地年度投放計劃，出現失誤每次扣2分。

　�。�5）負責城鄉地形圖測繪的組織工作，出現失誤每次扣2分。

　�。�6）做好業(yè)務(wù)范圍內信訪(fǎng)、投訴處理工作，態(tài)度生硬、處理不及時(shí)每次扣2分。

　�。�7）完成局領(lǐng)導交辦的其它任務(wù)，出現失誤每次扣2分。3、規劃建筑股（60分）

　�。�1）負責城鄉基礎建設規劃編制的具體組織，評審及報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。

　�。�2）負責城鄉建設項目管線(xiàn)綜合總平面審查，提出規劃設計條件，核發(fā)《建設工程規劃許可證》（市政工程），出現延誤每次扣2分。

　�。�3）負責村莊建設項目總平面規劃審查工作，出現延誤或失誤每次扣2分。

　�。�4）負責城鄉建設項目建筑規劃設計方案及施工圖審查，及時(shí)核發(fā)《建筑設計方案審查意見(jiàn)書(shū)》及《建設工程規劃許可證》，出現延誤或失誤每次扣2分。

　�。�5）負責建筑立面改造及裝修方案審查，核準相關(guān)規劃行政許可，出現延誤或失誤每次扣2分。

　�。�6）負責建設工程的放線(xiàn)、驗線(xiàn)組織工作，出現失誤或延誤每次扣2分。

　�。�6）做好業(yè)務(wù)范圍內信訪(fǎng)、投訴處理工作，態(tài)度生硬、處理不及時(shí)每次扣2分。

　　1234

　�。�7）完成局領(lǐng)導交辦的其它任務(wù)，出現失誤每次扣2分。

　　4、監察股（60分）

　�。�1）負責對城市規劃實(shí)施情況進(jìn)行監督檢查的組織工作，對各類(lèi)建設項目規劃實(shí)施進(jìn)行監督管理，出現失誤或不作為每次扣2分。

　�。�2）負責監察股相關(guān)工作方面的行政復議、行政訴訟工作，出現失誤每次扣2分。

　�。�3）負責對區城鄉規劃實(shí)施情況進(jìn)行監督管理，受理違法建設舉報和投訴、信訪(fǎng)，出現失誤或不作為每次扣2分。

　�。�4）對區規劃審批委員會(huì )批準的建設項目按“一書(shū)、兩證、四圖”進(jìn)行監督檢查，出現失誤或不作為每次扣2分。

　�。�5）對各類(lèi)建設工程進(jìn)行分階段跟蹤監督管理，做好跟蹤管理記錄，為項目竣工驗收做好前期準備工作，出現失誤每次扣2分。

　�。�6）負責局機關(guān)職工普法教育工作，指導區規劃監察工作，出現失誤每次扣2分。

　�。�7）參與各類(lèi)建設工程竣工規劃初驗和竣工規劃驗收的組織工作，出現失誤每次扣2分。

　�。�8）完成局領(lǐng)導交辦的其他任務(wù)，出現失誤每次扣2分。

　　5、村鎮規劃建設管理所（60分）

　�。�1）宣傳貫徹上級關(guān)于城鄉規劃建設事業(yè)的方針政策和法規。負責城鄉規劃實(shí)施的跟蹤管理，督促檢查全區村鎮規劃建設管理工作，出現失誤每次扣2分。

　�。�2）督促并協(xié)助鄉鎮街道依法查處各類(lèi)違法違章建設，處理各類(lèi)建設糾紛，做好和執法局的銜接工作，做好日常違章建筑巡查工作，定期發(fā)布巡查通報，出現失誤或不作為每次扣2分。

　�。�3）負責對一般影響城市規劃，尚可采取改正措施的建設項目實(shí)施行政罰款，出現失誤每次扣2分。

　�。�4）定期組織全區農房審批踏勘工作，認真執行“三審兩公示”制度，加強放線(xiàn)、監管、驗收工作，負責鄉村建設工程規劃許可證的審批發(fā)放工作，出現延誤或失誤每次扣2分。

　�。�5）負責村鎮建設項目規劃驗線(xiàn)核樣及驗收、發(fā)證工作；負責村鎮沿街商店、單位門(mén)面裝修審批和監管工作，出現失誤及延誤每次扣2分。

　�。�6）負責建筑施工現場(chǎng)規劃公示牌設立的落實(shí)工作，出現失誤每次扣2分。

　�。�7）負責職責范圍內投訴、信訪(fǎng)處理工作，處理不及時(shí)每次扣2分。

　�。�8）完成上級交辦的其他任務(wù)，出現失誤每次扣2分。

　　業(yè)務(wù)工作加分情況：

　　1、工作創(chuàng )新加分。符合下列條件之一的，創(chuàng )新股室及部門(mén)可以加分：一是受到上級主管部門(mén)書(shū)面認定為創(chuàng )新工作的（包括領(lǐng)導講話(huà)），每人加2分；二是在年終考核中被認定為創(chuàng )新工作并獲加分的，相關(guān)人員每人加3分；三是被上級主管部門(mén)認定了創(chuàng )新工作，并在全省推廣的，每人加10分，在全市推廣的，每人加5分。

　　2、獲獎加分：團體獲國家級獎勵的，相關(guān)人員每人加10分；省級獎勵的，相關(guān)人員每人加5分；獲市級獎勵的，相關(guān)人員每人加4分；獲區級獎勵的，相關(guān)人員每人加3分。個(gè)人獲獎的，除獲獎?wù)弑救丝蓞⒄丈鲜鰳藴始臃滞�，同一股室或部門(mén)的人員亦可加分，但按0.8的系數加分。

　　3、中心工作加分：考核結果在全區排名1～3名，或排名靠前，受到書(shū)面表彰

績(jì)效考核方案4

　　為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程活動(dòng)，落實(shí)護士績(jì)效改革，通過(guò)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績(jì)效分配原則，進(jìn)一步調動(dòng)護理人員的工作積極性和主動(dòng)性，提高護理服務(wù)質(zhì)量。結合我院績(jì)效考核方案，現建立護理績(jì)效考核分配機制，根據護士層級(職稱(chēng)、科室承擔工作)工作量、工作質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度、科內工作評議進(jìn)行測算，每月將質(zhì)控重點(diǎn)列入考核，

　　一、績(jì)效工資的分配原則按醫院獎金分配方案原則進(jìn)行二次分配。

　　二、護士根據現有職稱(chēng)、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據各科室實(shí)際情況，調整不同班次系數。

　　建議：

　　各班次系數：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長(cháng)：暫參照醫院規定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數。

　　附：根據醫院規定，入院不滿(mǎn)一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任系數折半，兼任多項工作者，系數按最高一項加，不累計。

　　三：加扣分數

　�。ㄒ唬┘臃�

　　1.病人或家屬書(shū)面表?yè)P至護士長(cháng)處，為個(gè)人加績(jì)效分0.5分。

　　2.病人或家屬書(shū)面表?yè)P至護理部或院領(lǐng)導或相關(guān)職能科室，科室加績(jì)效分2分，當事人加績(jì)效分1分。

　　3.被護士長(cháng)臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績(jì)效分0.2分，或根據科室具體考核方式計入工作量。

　　4.加班參加危重病人搶救，一次加績(jì)效分0.2分。

　　5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績(jì)效分0.5分。

　　6.因工作需要進(jìn)行人員調配時(shí)，科室服從安排，主動(dòng)積極給予支持的，每次獎勵科室績(jì)效分2分。

　�。ǘ�）扣分

　　因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫院、護理部，扣科室當月質(zhì)控分數2分，扣當事人績(jì)效分5分。

　　2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長(cháng)，扣當事人績(jì)效分2分。

　　3.護士之間出現爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績(jì)效分數2分，扣雙方當事人績(jì)效分各2分。

　　4.嚴格考勤制度，遲到一次或無(wú)正當理由電話(huà)請假或上班前3小時(shí)內請假者扣當事人績(jì)效分數2分。

　　5.未嚴格交接班，出現差錯、丟失物品扣當事人績(jì)效分數1分，根據情況酌情賠償。

　　6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當事人績(jì)效分2分。

　　7.工作需要進(jìn)行人員調配，科室不服從安排者，扣科室績(jì)效分2分。

　　8.不認真帶教，學(xué)生出現差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績(jì)效分2分，科室扣帶教老師績(jì)效分2分。

　　9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無(wú)關(guān)的事情，手機、電話(huà)聊天，被醫院、護理部二級質(zhì)控組發(fā)現，每次扣科室績(jì)效分2分，扣當事人2分；被病區護士長(cháng)發(fā)現，每次扣當事人績(jì)效分數2分。

　　10.上班時(shí)間著(zhù)裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著(zhù)白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護理部二級質(zhì)控組發(fā)現，每次扣科室績(jì)效分2分，扣當事人2分；被病區護士長(cháng)發(fā)現，每次扣當事人績(jì)效分數2分。

　　11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說(shuō)，玩電腦、玩手機，護理部二級質(zhì)控組發(fā)現，每次扣科室績(jì)效分5分，扣當事人2分；被病區護士長(cháng)發(fā)現，每次扣當事人績(jì)效分數2分。

　　12.上班時(shí)間聊天，護理部或二級質(zhì)控組發(fā)現，每次扣科室績(jì)效分2分，扣當事人2分；被病區護士長(cháng)發(fā)現，每次扣當事人績(jì)效分數2分。

　　13.屬于雙控及在最后成績(jì)中扣分的'項目有：

　�。�1）夜間睡崗，每人次扣除2分；

　�。�2）護士素質(zhì)當中出現的問(wèn)題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規范著(zhù)裝佩戴、護士站擺放或看與專(zhuān)業(yè)工作無(wú)關(guān)的書(shū)籍），每人次扣除2分。

　�。�3）護士長(cháng)未按照規范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。

　�。�4）在各項考試考核過(guò)程中，出現無(wú)故缺考，每人次扣除2分。

　　四、護士長(cháng)根據科室實(shí)際情況有權對個(gè)人工作績(jì)效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。

　　五、各科室根據護理部制定的績(jì)效考核方案，結合自己科室制定本科室績(jì)效考核具體實(shí)施方案。

績(jì)效考核方案5

　　一、考核目的及目標：

　　及時(shí)、公正地對員工一季度內的整體工作情況進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，本著(zhù)多勞多得、獎罰有度的原則，實(shí)現調動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過(guò)員工高效率的積極工作使部門(mén)季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達到電商部為公司業(yè)績(jì)做出更大貢獻與推動(dòng)的終極目標。

　　二、考核原則：

　　以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念，以員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據

　　三、適用對象：

　　本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過(guò)試用期考察，轉正后的正式員工。

　　四、考核種類(lèi)及時(shí)間周期按排：

　　考核分季度考核和年終考核兩類(lèi)。

　　季度考核以一個(gè)季度（三個(gè)月）為一考核周期。

　　年終考核以一年為一個(gè)考核周期。

　　五、考核體制：

　　為了保證公平、公正、客觀(guān)、全面的原則，考核實(shí)行員工自評、同事互評、經(jīng)理復評（直屬），全方位立體式的考評體制。

　　六、考核標準：

　　不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據不同的`工作崗位職責性質(zhì)，制定出能客觀(guān)反應員工實(shí)際工作績(jì)效的的考核標準。

　　公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力、團隊協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：

　　在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)售額只作為一個(gè)參考標準,因為電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷(xiāo)售額則是銷(xiāo)售部的核心工作職責和目標.

　　七、考核程序：

　　員工自評－〉同事互評－〉經(jīng)理考評

　　八、考核結果與對應獎罰：

　　備注:工資結構: 基本工資+績(jì)效工資+業(yè)績(jì)提成。

績(jì)效考核方案6

　　績(jì)效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規范，優(yōu)秀的績(jì)效不僅對公司有幫助，對員工個(gè)人成長(cháng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jì)可以相差一倍。

　　所謂績(jì)效考核方案，是對員工在工作過(guò)程中表現出來(lái)的.工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱(chēng)的方法。

　　客戶(hù)服務(wù)績(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效

　　一、績(jì)效考核目的

　　1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

　　2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。

　　3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

　　二、績(jì)效考核范圍

　　網(wǎng)店客服組

　　三、績(jì)效考核周期

　　采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為XX年6月7日起。

　　四、績(jì)效考核內容和指標

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的內容

　　1、服務(wù)類(lèi)

　　旺旺溝通（咨詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率）

　　訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）

　　其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）

　　2、管理類(lèi)

　　公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。

　�。ǘ�）考核指標數據來(lái)源

　　1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。

　　2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。

　�。ㄈ�）考核指標

　　網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。

　　五、績(jì)效考核的實(shí)施

　　1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。

　　考核者權重考核重點(diǎn)

　　被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

　　店長(cháng)70%”工作績(jì)效、工作能力

　　工作協(xié)作性、服務(wù)性”

　　2、績(jì)效考核指標

　　六、績(jì)效考核結果的運用

　　1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。

　　2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。

　　3、連續3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗�？�(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶(hù)管理員績(jì)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制等等。

績(jì)效考核方案7

　　一、指導思想：

　　1、加強學(xué)校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿(mǎn)活力的校內管理機制。

　　2、有利于激發(fā)全體教職工愛(ài)校、愛(ài)崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng )造性，有利于引導教職工集中精力教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。

　　3、進(jìn)一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線(xiàn)教師傾斜，向效率高、成果顯著(zhù)傾斜。

　　4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。

　　二、考核內容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

　　1、教學(xué)常規（基本為20分）。

　�。�1）按時(shí)參加學(xué)科組活動(dòng)。無(wú)故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書(shū)面請假條）。（由教研組長(cháng)考核）

　�。�2）教師備課筆記由教務(wù)部門(mén)組織檢查，評價(jià)結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學(xué)期評比一次）。

　�。�3）作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長(cháng)組織檢查，評價(jià)結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學(xué)期評比一次）。

　�。�4）聽(tīng)課節數達到規定要求，并有評課意見(jiàn)加2分，每少聽(tīng)一節扣1分，每缺一節評課意見(jiàn)的扣0.5分。弄虛作假者，查實(shí)一節扣2分。

　�。�5）未經(jīng)學(xué)校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。

　�。�6）無(wú)故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。

　�。�7）閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分，無(wú)故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績(jì)不真實(shí)，一次扣10分。

　�。�8）各種成績(jì)及質(zhì)量分析不及時(shí)上交者一次扣2分。

　�。�9）不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分，不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣5分。（校長(cháng)室考核）

　�。�10）上課時(shí)，坐著(zhù)上課的、接聽(tīng)手機的、發(fā)短信的發(fā)現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

　�。�11）早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無(wú)故缺席一次扣1分。

　�。�12）未經(jīng)校長(cháng)室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。（校長(cháng)室考核）

　　以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。

　　2、教學(xué)工作成績(jì)及其它（基本分60分）。

　�。�1）實(shí)開(kāi)公開(kāi)課和示范課超過(guò)規定標準的并及時(shí)上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開(kāi)課的教師加4分，面向區以上開(kāi)出公開(kāi)課的教師加3分。學(xué)期應開(kāi)公開(kāi)課或匯報課而未開(kāi)的，未開(kāi)課教師扣5分。（三年未達標教師開(kāi)課要求以考核要求為準，其他教師每學(xué)年必須在校內上公開(kāi)課一節）。

　�。�2）任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

　�。�3）教師任教學(xué)科參加考級考證通過(guò)率在規定標準以上的加2分-5分。

　�。�4）輔導學(xué)生學(xué)科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過(guò)3人獲獎的，按3個(gè)最高級別累加，國家級另加）。

　�。�5）有計劃開(kāi)展興趣小組或第二課堂，并有活動(dòng)記錄、教案，輔導教師加3分。

　�。�6）學(xué)生、家長(cháng)來(lái)電、來(lái)信、來(lái)訪(fǎng)意見(jiàn)較大，經(jīng)查實(shí)確有責任的一次扣5分。

　�。�7）教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實(shí)，視情節扣10-30分。（校長(cháng)室考核）

　�。�8）教師有體罰或變相體罰，向家長(cháng)索要錢(qián)物的，視情節扣10-20分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。（工會(huì )、校辦等部門(mén)考核）

　�。�9）上級主管部門(mén)的調研性聽(tīng)課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

　�。�10）學(xué)校領(lǐng)導巡課，發(fā)現教師教學(xué)不認真，課堂秩序混亂的.扣5分。

　�。�11）學(xué)生滿(mǎn)意率超過(guò)85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分扣分的得基本分。

　　3、出勤（基本分20分）。

　�。�1）每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）

　�。�2）請假半天以上要填寫(xiě)請假單，由校長(cháng)批準。一學(xué)期累計事假超過(guò)三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明 ，否則以事假考核。（校辦考核）

　�。�3）未經(jīng)批準不參加教職工會(huì )、政治學(xué)習，業(yè)務(wù)學(xué)習，每次扣1分。（校辦考核）

　�。�4）行政人員隨機查崗，無(wú)故不在崗一次扣3分。

　�。�5）凡請婚假、產(chǎn)假應學(xué)校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

　�。ㄗⅲ阂�及時(shí)辦理銷(xiāo)假手續，以銷(xiāo)假時(shí)日為準）（校辦考核）

　�。�6）曠工一天扣10分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。

　　三、考核結果與目標管理獎掛鉤

　　1、教師績(jì)效考核每學(xué)期統計一次，每年考核計分�？己朔智�10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿(mǎn)70分的教師為基本合格，其余教師為合格。

　　2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設績(jì)效考核系數，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數0.1，考核為基本合格的，在總系數中扣去0.1系數。

　　四、說(shuō)明

　　1、此《方案》教代會(huì )通過(guò)后，自20xx-2012學(xué)年第一學(xué)期起實(shí)施，考核期間為學(xué)制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統計時(shí)間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等第。

　　2、《教師績(jì)效考核方案》的考核對象為全校任課教師，其中考核結果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱(chēng)教師、職員、職工除外）。

　　3、高級職稱(chēng)及獲得區教學(xué)新秀稱(chēng)號的骨干教師其績(jì)效考核結果是骨干教師考核的依據之一。

　　4、本辦法解釋權屬校長(cháng)室。

　　四

　　根據(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核指導意見(jiàn)(試行))精神，結合我校實(shí)際，特制定如下績(jì)效考核分解辦法：

　　1. 師德考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師師德考評細則。

　　2. 教學(xué)業(yè)績(jì)考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的15%用于業(yè)績(jì)考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jì)考評細則。

　　3. 教學(xué)行為考評(備、教、改、導、輔)：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)行為考評細則。

　　4. 考勤考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師考勤考評細則。

　　5. 控流考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師控流考評細則。

　　6. 課時(shí)考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于課時(shí)考評，總課時(shí)除以總教學(xué)人數為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)，辦法是：

　　總額10%

　　————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼，若平均一節超課時(shí)津貼小于現行標準

　　總超課時(shí)

　　(8元/節)，按8元計算。

　　7. 成果獎考核：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師成果獎勵細則。

　　8. 學(xué)校領(lǐng)導、班主任考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的15%用于領(lǐng)導、班主任工作考評，考評辦法見(jiàn)班主任考評細則，領(lǐng)導靠蹲點(diǎn)年級班主任的平均數。

　　9. 機動(dòng)：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動(dòng)費用，若以上某項費用不足可在機動(dòng)費用中開(kāi)銷(xiāo)，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個(gè)教師。

績(jì)效考核方案8

　　1.目的：

　　激勵人員工作積極性，保證品質(zhì)，確保公司人工費成本和薪酬競爭力的平衡，發(fā)揮激勵薪酬的效果。從而達到提升公司生產(chǎn)效益的目的'。

　　2.適用范圍：

　　適用于普萊達有限公司觀(guān)瀾工廠(chǎng)品質(zhì)部。

　　3.職責：

　　品質(zhì)部負責此份文件的編寫(xiě)與執行。各部門(mén)統計提供考核中需要的相關(guān)數據。

　　4.定義：

　　無(wú)

　　5.內容:

　　5.1 考核對象：IQE、PQE、IQC、IQC組長(cháng)、IPQC、FQC、FQC組長(cháng)、OQC、OQC組長(cháng)、軟件測試員。

　　5.2 考核方式定為硬性指標及部門(mén)考核指標，其硬性指標按IQC組、IPQC組、FQC組、OQC組進(jìn)行制定。軟件測試員考指標按軟件確認合格次數計算，每確認失誤一次扣5分，上級扣2分。

　　5.3 考核得分：考核分數×獎金基數﹦應得金額

　　5.2.1 IPQC組績(jì)效考核方式

　　5.2.2.1 IPQC組考核指標為：硬性指標三項：樣機合格率、FQC合格率、品質(zhì)事故、及部門(mén)考核四項（獨立處理問(wèn)題能力、5S、考勤、上級考核）共七項，前三項硬

　　5.2.2.FQC組考核指標為:硬性指標退機格率、OQC合格率、堆機次數、部門(mén)考核（獨立處理問(wèn)題能力、5S、考勤、上級考核）共七項，前三項硬性指標總績(jì)效比率60%，部門(mén)檢驗報表統計不良率作為FQC組考核依據。檢驗效率以生產(chǎn)提報堆機次數作為考

績(jì)效考核方案9

　　一、指導思想

　　為加強學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績(jì)效考核辦法。

　　二、基本思路

　　教職員工績(jì)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。

　　三、考核內容及辦法

　　德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。

　　﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作認真，能自覺(jué)遵守學(xué)校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無(wú)條件服從校領(lǐng)導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導根據每個(gè)教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿(mǎn)分全年獎勵1200元。

　　﹙二﹚、能﹙30分﹚：

　　1、教職員工對每一個(gè)教學(xué)班從開(kāi)始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀律，學(xué)員不隨便離開(kāi)座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認真聽(tīng)講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領(lǐng)導和學(xué)校領(lǐng)導共同考核。通過(guò)抽查等方式綜合考評。

　　2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進(jìn)行。

　　3、在教學(xué)中，要求老師口語(yǔ)清晰，教學(xué)步驟規范，通俗易懂﹙5分﹚，凡語(yǔ)言表達不清，沒(méi)有達到預期教學(xué)目的﹙學(xué)校隨機抽查﹚，扣5分;

　　4、凡縣領(lǐng)導檢查對組織教學(xué)等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。

　　以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿(mǎn)分獎勵200元。

　　﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無(wú)故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數累加)。病事假一天扣5分(病事假次數累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿(mǎn)分獎勵100元。

　　﹙四﹚、績(jì)﹙30分﹚：主要包括臺帳的.自查自糾、互查，以及每一次電話(huà)回訪(fǎng)，上級各部門(mén)的考核檢查等。

　　1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過(guò)2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領(lǐng)導檢查中發(fā)現一處有問(wèn)題的扣5分(依次累加)。

　　2、電話(huà)回訪(fǎng)中發(fā)現一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查確保無(wú)誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿(mǎn)分獎勵500元。

績(jì)效考核方案10

　　案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會(huì )計，職員二級。學(xué)校會(huì )計崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒(méi)要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現錯誤，但人老實(shí)，在學(xué)期績(jì)效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價(jià)很好，但在學(xué)期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門(mén)主管又沒(méi)有與王某進(jìn)行溝通，王某的工作積極性受到影響。

　　一、學(xué)�？�(jì)效考核管理方面存的問(wèn)題

　　通過(guò)對本案例分析，我認為學(xué)校在績(jì)效考核管理方面存在以下問(wèn)題。

　　1.在績(jì)效考核中出現了暈輪效應。

　　暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績(jì)效考核方面，這就意味著(zhù)如果你對下屬的某一績(jì)效要素（如“為人老實(shí)”）的評價(jià)較高，就會(huì )導致你對此人所有的其他績(jì)效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價(jià)較高。當評價(jià)對象是那些對主管人員表現特別友好（或特別不友好）的員工時(shí)，這種問(wèn)題最容易發(fā)生。

　　2.績(jì)效評價(jià)標準不清。

　　學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績(jì)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jì)的考核，但對于四方面的考核內容都沒(méi)有做詳細說(shuō)明，不同的主管人員對績(jì)效標準會(huì )做出不同的解釋?zhuān)瑢е驴己私Y果的不準確。

　　3.對績(jì)效考核結果缺乏進(jìn)一步的評估和反饋。

　　學(xué)校在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中忽視了績(jì)效考核反饋工作的重要性。如部門(mén)主管就考核結果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談，指出問(wèn)題所在，分析問(wèn)題，肯定成績(jì)并加以鼓勵，這樣會(huì )保護王某工作的積極性，正確對待績(jì)效考核的結果。

　　二、在績(jì)效管理中避免可能出現的問(wèn)題的對策

　　加強對考評者的培訓，避免在績(jì)效考核中出現暈輪效應。學(xué)校各個(gè)部門(mén)主管作為績(jì)效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個(gè)人素質(zhì)、對績(jì)效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績(jì)效考核結果的正確性及公平。所以，在學(xué)期績(jì)效考核準備階段應把各個(gè)部門(mén)的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平，客觀(guān)、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績(jì)效考核工作。

　　2.考評標準具體，內容詳細，指標盡量量化。

　　學(xué)校要想使績(jì)效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數量表示和計量。也就是在編制績(jì)效考評標準時(shí)除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。如：學(xué)校的績(jì)效考評標準在突出各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設計考評標準時(shí)，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結構的特點(diǎn)而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的.要求是不同的。

　　3.將績(jì)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機。

　　績(jì)效反饋是學(xué)校部門(mén)主管將績(jì)效評價(jià)的結果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢，并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績(jì)效的目的�？�(jì)效反饋對教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績(jì)效管理制度不僅需要績(jì)效面談，而且，部門(mén)主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調他們在個(gè)人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績(jì)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機，而不是一次發(fā)現錯誤的時(shí)機�？�(jì)效考核面談應該包括五方面的內容：一是對整體上的工作成績(jì)以及進(jìn)步進(jìn)行總結；二是討論遇到的問(wèn)題；三是就如何改進(jìn)績(jì)效盡可能達成一致；四是就當前的績(jì)效與長(cháng)期的職業(yè)目標進(jìn)行討論；五是為下一個(gè)績(jì)效考核周期做出具體的行動(dòng)計劃。另外，部門(mén)主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究，將教職工的實(shí)際工作績(jì)效與績(jì)效標準加以對比，并對教職工歷來(lái)的工作績(jì)效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析，而且在績(jì)效考核面談時(shí)應鼓勵教職工多說(shuō)話(huà)。

　　學(xué)校在績(jì)效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習和掌握科學(xué)的績(jì)效考核方法，不斷提升績(jì)效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng )造和諧的人力資源環(huán)境。

績(jì)效考核方案11

　　為確保公司資產(chǎn)的安全完整，提高叉車(chē)的使用效率，更好地配合生產(chǎn)，促進(jìn)叉車(chē)司機對叉車(chē)維護、保養的責任心，保證叉車(chē)駕駛人和行人的人身安全，特此制定叉車(chē)和叉車(chē)司機的管理考核辦法。

　　一、叉車(chē)使用規則

　　1、原則上本公司的叉車(chē)只服務(wù)于車(chē)間產(chǎn)品入庫、酒精的裝卸和儲運的發(fā)貨工作，不得外出作業(yè)，如特殊情況要出廠(chǎng)區的必須向特種設備管理員請示并經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意方可駛出，并要嚴格做好出入時(shí)間的記錄。

　　2、必須經(jīng)專(zhuān)業(yè)部門(mén)培訓并且取得叉車(chē)操作證的人員方可駕駛叉車(chē)，不準將叉車(chē)交給沒(méi)有操作證的人員駕駛。

　　3、不準穿拖鞋駕駛車(chē)倆，著(zhù)裝要符合安全要求，行車(chē)時(shí)不準打手機、吃東西，與他人閑談或有礙行車(chē)安全的行為。

　　4、起步前觀(guān)察四周確保安全后先鳴笛后緩慢起步。

　　5、行車(chē)中車(chē)輛不得突然緊急制動(dòng)，不得做之字形行使，不準超過(guò)限速規定行使。

　　6、行使時(shí)貨叉底端距地面高度應保持在200~300毫米，門(mén)架須后傾。

　　7、轉彎時(shí)必須提前減低車(chē)速并且鳴笛，確保安全時(shí)方可通過(guò)。

　　8、載物高度影響前行視線(xiàn)時(shí)，應低速行駛。

　　9、停車(chē)時(shí)將換擋桿推向空擋，將鑰匙轉到關(guān)閉位置，切斷電源拉緊手剎。

　　二、叉車(chē)裝卸規則

　　1、叉載物品時(shí)，應按貨物大小調整兩貨叉間距，兩叉負荷應均衡，不得偏斜，物品的一面應貼靠擋貨架，叉載重量應符合載荷中心曲線(xiàn)標志牌的規定。

　　2、在物品裝卸時(shí)，必須把檔位放到空檔位置，并拉上手剎或踩剎方可作業(yè)。

　　3、貨叉在接近或離開(kāi)物品時(shí)，車(chē)速應緩慢平穩，注意車(chē)輪不要碾壓物品墊木(貨盤(pán))和叉頭不要刮碰物品扶持人員。

　　4、貨叉升降時(shí)，起重架應與地面垂直，不得把起重架前傾。

　　5、載物時(shí)貨叉的起升、下降和門(mén)架的'前、后傾操作應緩速平穩。

　　6、叉車(chē)的起重升降或行使時(shí)，禁止人員站在貨叉上把持物件和起平衡作用。

　　7、禁止單叉作業(yè)或用貨叉頂物、拉物。

　　8、禁止用貨叉舉升人員從事高空作業(yè)。

　　9、不準用制動(dòng)慣性溜放圓形或易滾物品。

　　10、不準用貨叉挑翻貨盤(pán)的方法卸貨。

　　11、不準站在叉車(chē)叉住的木托板上裝卸產(chǎn)品。

　　12、叉車(chē)在作業(yè)過(guò)程中叉有物品時(shí)，司機不可擅自離開(kāi)現場(chǎng)。

　　13、叉車(chē)中途停止使用時(shí)，應將貨叉水平置于地面上，并拉上手剎防止叉車(chē)滑動(dòng)。

　　三、叉車(chē)的保養

　　1、日常維護由叉車(chē)司機來(lái)完成(班前、中、后檢查)。

　　2、清潔車(chē)容車(chē)貌，叉車(chē)上不得擺放雜物。

　　3、檢查升降缸上兩邊起升鏈條張力是否一致，鎖緊螺母有無(wú)松動(dòng)。

　　4、檢查蓄電池液面是否在適中位置，不足時(shí)要及時(shí)補給但不能多加(液面高出上端極板2-3厘米)。

　　5、叉車(chē)的門(mén)架及其他連接部位的緊固件有無(wú)松動(dòng)。

　　6、檢查叉車(chē)輪胎氣壓是否符合標準。

　　7、確保叉車(chē)的各轉動(dòng)部位有充足的潤滑。

　　8、年度保養

　　(1)請廠(chǎng)家或專(zhuān)業(yè)維修公司對叉車(chē)進(jìn)行針對性保養，更換部分必要的零件。

　　(2)調試叉車(chē)的必要技術(shù)參數。

　　四、叉車(chē)鑰匙的`管理

　　1、叉車(chē)鑰匙必須由經(jīng)過(guò)培訓并取得叉車(chē)操作證的人員使用，其他人員不得使用。

　　2、當班叉車(chē)司機下班時(shí)必須把鑰匙統一放在工具柜里，嚴禁桂在電門(mén)鎖上。

　　3、嚴禁任何人擅自把叉車(chē)鑰匙交給無(wú)關(guān)工作人員使用，否則，造成事故，后果自負。

　　五、叉車(chē)蓄電池的管理

　　1、蓄電池表面時(shí)刻都要保持清潔干燥。

　　2、充電前要檢查蓄電池電解液是否足夠，接線(xiàn)是否緊固，并打開(kāi)氣蓋后方可進(jìn)行充電。

　　3、充電時(shí)不要加電瓶液體。

　　4、充電時(shí)蓄電池上面不要擱置金屬工具。

　　5、充電完畢后如果直接拔下充電源插頭會(huì )產(chǎn)生電火花，正確的操作方法是應先關(guān)充電器電源后才拔下插頭。

　　六、更換電瓶組的操作規定

　　1、因電瓶組是較重的物品故更換時(shí)為了安全起見(jiàn)須兩個(gè)人協(xié)作完成。

　　2、起吊前要檢查電瓶組和叉車(chē)是否還有螺絲相連接和起吊鋼絲繩是否平衡扣緊電瓶組、在確認沒(méi)有螺絲相連接和起吊鋼絲繩平衡扣緊電瓶組時(shí)方可起吊。

　　3、起吊時(shí)要慢升慢降免得鋼絲繩脫叉摔壞電瓶和傷到人員。

　　4、起吊過(guò)程中在作業(yè)區域2米內嚴禁站人。

　　5、吊裝完畢要檢查電瓶組和叉車(chē)的緊固螺絲是否擰緊，如螺絲已緊固，方可插上電源使用叉車(chē)。

　　七、叉車(chē)司機的管理

　　1、叉車(chē)司機平時(shí)要遵守公司的各項規章制度。

　　2、叉車(chē)司機服從上級的工作按排，并做好交接班的記錄。

　　3、叉車(chē)司機要做好叉車(chē)的日常維護保養工作。

　　4、叉車(chē)司機月內如出現二次違規操作或投訴的要停工學(xué)習一天，季度內出現5次違規操作或投訴和人身安全事故的調離叉車(chē)崗位并按公司的相關(guān)制度處理。

　　八、叉車(chē)司機的考核辦法

　　略

　　九、考核管理辦法

　　1、以上各項目未明確的其他不符合條款，按《20xx年度生產(chǎn)車(chē)間一線(xiàn)崗位作業(yè)目標及考核辦法》執行。

　　2、崗位個(gè)人每月考核得分與崗位績(jì)效目標工資200元掛鉤考核發(fā)放。

　　3、未按上、下班規定要求執行，30分鐘內為遲到、早退，30分鐘至4小時(shí)為曠工半天，4小時(shí)以上為曠工1天。

　　4、本辦法解釋權歸生產(chǎn)部。自20xx年4月1日起實(shí)施，原20xx年相關(guān)考核辦法同時(shí)作廢。

績(jì)效考核方案12

　　為了確保學(xué)校線(xiàn)上教學(xué)質(zhì)量，保證教學(xué)工作有序開(kāi)展，做到“停課不停教、停課不停學(xué)”的要求，適應線(xiàn)上教學(xué)的特點(diǎn)，并結合在線(xiàn)課程平臺和視頻直播課程平臺，學(xué)校教學(xué)評估與質(zhì)量監控中心組織開(kāi)展線(xiàn)上教學(xué)質(zhì)量監控工作。具體方案如下:

　　一、總體目標

　　根據教學(xué)校關(guān)于組織開(kāi)展線(xiàn)上教學(xué)工作的總體部署，按照“分層分類(lèi)、線(xiàn)上線(xiàn)下、實(shí)質(zhì)等效”的原則，分層分類(lèi)開(kāi)展線(xiàn)上教學(xué)質(zhì)量監控與督導工作，落實(shí)落細線(xiàn)上教學(xué)各環(huán)節要求和質(zhì)量標準，加強校院兩級線(xiàn)上教學(xué)督導工作和學(xué)生信息員反饋工作，保障教學(xué)組織有秩序，教學(xué)環(huán)節不缺失，質(zhì)量要求不降低。

　　二、工作原則

　　1.分層分類(lèi)，加強引導。針對各個(gè)年級、不同類(lèi)型課程要求和教學(xué)環(huán)節，強化任課教師課程教學(xué)質(zhì)量第一責任人和教學(xué)單位監管責任，提高質(zhì)量意識。

　　2.創(chuàng )新方式，精準監控。根據線(xiàn)上教學(xué)特點(diǎn)和教學(xué)實(shí)際情況，進(jìn)一步創(chuàng )新教學(xué)質(zhì)量監控與督導內容和方式，針對線(xiàn)上教學(xué)開(kāi)展精準監控與督導，保障線(xiàn)上教學(xué)與線(xiàn)下教學(xué)實(shí)質(zhì)等效。

　　3.分級督導，確保質(zhì)量。學(xué)校校院兩級督導組和各教學(xué)院部二級質(zhì)量監控體系切實(shí)做好線(xiàn)上教學(xué)的督導管理工作，確保線(xiàn)上教學(xué)效果和人才培養質(zhì)量。

　　三、工作內容

　　1.各教學(xué)院部二級質(zhì)量監控體系要履行教學(xué)質(zhì)量監管責任，積極發(fā)揮學(xué)院教學(xué)督導隊伍的作用，根據本單位開(kāi)課實(shí)際情況，做好線(xiàn)上課程巡查和督導工作，對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行監控與督導，填寫(xiě)南陽(yáng)理工學(xué)院在線(xiàn)課程教學(xué)質(zhì)量評價(jià)表，并將運行情況報教學(xué)評估與質(zhì)量監控中心（教學(xué)督導辦公室）。

　　2.學(xué)校教學(xué)督導組通過(guò)任課教師提供的課程時(shí)間安排、線(xiàn)上教學(xué)平臺賬號對線(xiàn)上教學(xué)課程進(jìn)行督導，填寫(xiě)南陽(yáng)理工學(xué)院在線(xiàn)課程教學(xué)質(zhì)量評價(jià)表，認真記錄督導工作情況，對督導工作中發(fā)現的重大突發(fā)問(wèn)題及時(shí)報告。

　　3.教學(xué)評估與質(zhì)量監控中心將堅持貫徹“學(xué)生中心”理念，組織學(xué)生信息員對線(xiàn)上教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果進(jìn)行及時(shí)反饋。對線(xiàn)上教學(xué)存在問(wèn)題將按照《南陽(yáng)理工學(xué)院關(guān)于進(jìn)一步加強教學(xué)質(zhì)量監控工作的意見(jiàn)》《南陽(yáng)理工學(xué)院教學(xué)質(zhì)量監控體系綱要》文件規定，反饋給相關(guān)部分，進(jìn)行持續改進(jìn)，并將通過(guò)校教學(xué)督導組對改進(jìn)效果進(jìn)行跟蹤檢查。

　　4.教學(xué)評估與質(zhì)量監控中心（教學(xué)督導辦公室）及時(shí)開(kāi)展線(xiàn)上教學(xué)效果分析。通過(guò)開(kāi)展師生問(wèn)卷調查、教學(xué)督導和學(xué)生信息員反饋等途徑，對線(xiàn)上教學(xué)的總體實(shí)施情況進(jìn)行總結分析，提出改進(jìn)建議和意見(jiàn)，為學(xué)校線(xiàn)上教學(xué)改革和資源建設提供決策依據。

　　四、工作要求

　　1.督導方式

　　校院兩級督導組同步開(kāi)展線(xiàn)上教學(xué)督導工作，根據時(shí)間安排，可同步進(jìn)行，也可交錯開(kāi)展。督導員根據所負責學(xué)院的`課表隨機選擇課程開(kāi)展巡課聽(tīng)課工作,進(jìn)入所在課程群平臺內,進(jìn)行線(xiàn)上聽(tīng)課。督導員通過(guò)網(wǎng)址鏈接、二維碼掃描、接收邀請等方式進(jìn)入課程班教學(xué)群或平臺，積極開(kāi)展在線(xiàn)巡課聽(tīng)課工作。

　　2.督導次數

　　為保障本次線(xiàn)上教學(xué)的督導聽(tīng)課覆蓋面,每周巡課聽(tīng)課原則上不少于4節課。聽(tīng)課中，除關(guān)注傳統授課的備課充分度、內容熟悉度、表達清晰度等要求外,可適當挖掘線(xiàn)上教學(xué)工具和平臺使用的合理性和特色,注意線(xiàn)上師生交互情況和教學(xué)節奏控制。督導員聽(tīng)課過(guò)程中可采用截屏、錄屏等方式對授課過(guò)程有所記錄。

　　3.結果反饋

　　校院兩級督導組成員認真填寫(xiě)南陽(yáng)理工學(xué)院在線(xiàn)課程教學(xué)質(zhì)量評價(jià)表，對聽(tīng)課過(guò)程中發(fā)現授課存在較大問(wèn)題或特別優(yōu)秀的教學(xué)案例及時(shí)反饋。

　　4.工作銜接

　　各教學(xué)院部及時(shí)將匯總的線(xiàn)上授課信息上報教務(wù)處的同時(shí)，報教學(xué)評估與質(zhì)量監控中心備案，由校教學(xué)督導辦公室共享到校級督導工作群，供校級督導聽(tīng)課。校督導辦公室信箱：xx@xx.com。

績(jì)效考核方案13

　　一、目的

　　為調動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。

　　二、適用范圍

　　適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。

　　三、定義

　　是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。

　　四、職責

　　1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核，并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。

　　2、倉庫組長(cháng)：對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。

　　3、倉庫員：實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。

　　五、工資方案

　　總工資=崗位工資+績(jì)效工資。

　　績(jì)效考核工資：考核工資為個(gè)人工資的45%

　　六、內容和要求

　�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間。

　　1、分為月度定期考核和年度定期考核。

　　2、月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。

　　3、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。

　�。ǘ�）考核指標。

　　1、考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。

　　2、定性指標考核內容：

　　工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)。

　　3、定量指標考核內容。

　　賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率。

　�。�1）賬物卡準確率。

　�、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算。

　�、诔楸P(pán)（查）準確率=抽盤(pán)（查）準確批次/抽盤(pán)（查）總批次100%。

　�、劭倻蚀_率=（抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3100%。

　�、芸己瞬块T(mén)：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部。

　�、萦涗洠骸侗P(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》。

　�、蘅己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據。

　�、邤祿�收集方法：詳見(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

　�。�2）先進(jìn)先出執行率。

　�、僦敢粋�(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的狀況。

　�、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次100%。

　�、劭己瞬块T(mén)：品管部。

　�、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報。

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據。

　�、迶祿�收集方法：詳見(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

　�。�3）備料及時(shí)率。

　�、僦敢粋�(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的'及時(shí)率。

　�、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數100%。

　�、劭己瞬块T(mén)：計劃、物控部。

　�、苡涗洠骸段锪细�催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》。

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據。

　�、迶祿�收集方法：詳見(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

　　4、考核指標體系。

　�。�1）考核內容根據相關(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。

　�。�2）考核者需客觀(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄，并應有客觀(guān)證據。

　�。�3）倉庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。

　�。�4）倉庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。

　�。�5）生管部負責人依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。

　�。�6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。

　�。�7）績(jì)效工資結算方式：

　�、倏己朔謹怠�95分按績(jì)效工資全額結算。

　�、诳己朔謹�90-94分按績(jì)效工資的90%結算。

　�、劭己朔謹�85-89分按績(jì)效工資80%結算。

　�、芸己朔謹�80-84分的按績(jì)效工資的75%結算。

　�、菘己朔謹�60-79分的按績(jì)效工資的70%結算。

　�、蘅己朔謹�59分以下績(jì)效工資為40%結算。

　�、咴囉闷谝粋�(gè)月績(jì)效工資xx元，試用期二個(gè)月績(jì)效工資xx元，試用期三個(gè)月績(jì)效工資xx元。

　�、辔礉M(mǎn)勤者按

　�、崛羧�月上班天數低于10天時(shí)，結算公式：

　　當月離職者，上班天數低于15天（包括15天）時(shí)，按每天xx元計算。

績(jì)效考核方案14

　　為進(jìn)一步加強學(xué)校德育工作，建設一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結構合理、充滿(mǎn)活力的德育工作隊伍，提升學(xué)校教育品味，根據《市教育局關(guān)于評選表彰泰州市中小學(xué)（幼兒園）優(yōu)秀德育工作者的通知》（泰教人〔20xx〕30號）精神，結合學(xué)校實(shí)際，特制定本方案：

　　一、評選范圍

　　全校從事德育工作的管理人員、教研人員、德育課教師和班主任等。

　　二、評選條件

　�。ㄒ唬┗�本條件

　　1、政治立場(chǎng)堅定。全面貫徹黨的教育方針，落實(shí)立德樹(shù)人根本任務(wù)，熱愛(ài)教育工作。

　　2、德育業(yè)績(jì)突出。認真履行德育工作職責，創(chuàng )造性地開(kāi)展德育活動(dòng)，德育工作的實(shí)效性較強，德育工作成績(jì)顯著(zhù)。

　　3、注重德育研究。有科學(xué)的德育理念和方法，遵循學(xué)生身心發(fā)展規律和教育發(fā)展規律組織開(kāi)展德育管理和教育工作。

　　4、從事德育工作5年以上。

　�。ǘ�）其他條件

　　1、德育管理人員：所管理的德育工作有特色、有創(chuàng )新、有成效。申報泰州市優(yōu)秀德育工作者的須在縣級及以上進(jìn)行經(jīng)驗介紹或獲得縣級及以上表彰。

　　2、德育教研人員：申報泰州市優(yōu)秀德育工作者的須主持或作為核心成員參與市級及以上德育課題研究并取得成果。

　　3、德育課教師：德育教學(xué)效果顯著(zhù)，在縣級及以上開(kāi)設德育公開(kāi)課、講座等。

　　4、班主任：班主任工作有創(chuàng )新、有成效，深受學(xué)生及家長(cháng)的好評，在縣級及以上班主任基本功大賽中獲獎的優(yōu)先推薦。

　　有下列條件之一者，不得參評：

　　1、所管工作發(fā)生嚴重責任事故的`；

　　2、所在學(xué)校（德育管理人員）或所帶班級（德育課教師和班主任）有學(xué)生發(fā)生違法犯罪事件的；

　　3、發(fā)生有償家教行為的；

　　4、因教育不當而造成不良后果的。

　　三、評比時(shí)間和名額確定

　　根據市局有關(guān)文件規定的時(shí)間和公布的名額確定。

　　四、評比程序和方法

　　采取個(gè)人申報、小組考核、學(xué)校推薦相結合的形式。小組考核有學(xué)校組織考核小組按照本細則進(jìn)行量化考核，算出考核分。學(xué)校推薦有校長(cháng)室按申報者的現實(shí)表現和小組考核得分集體討論確定初步推薦人選，公示無(wú)異后，正式推薦上報。

　　五、評比細則：

　　1、思想政治（10分，有考核小組量化）

　　忠誠教育事業(yè)。有強烈的事業(yè)心和責任感，積極參加學(xué)校組織的各種政治學(xué)習活動(dòng),熱愛(ài)本職工作，嚴守師德規范，為人師表，關(guān)心集體，謙虛謹慎，遵紀守法，作風(fēng)正派。

　　2、工作態(tài)度（10分）

　　具有敬業(yè)精神和團結協(xié)作精神，愉快接受并圓滿(mǎn)完成學(xué)校安排的教學(xué)、管理、值班、服務(wù)、學(xué)生活動(dòng)等各項工作。發(fā)現一次不良現象扣1分，10分扣完為止。

　　3、工作年限（10分）

　　從事德育工作5年以上，每超過(guò)一年加0、5分，加滿(mǎn)10分為止。

　　4、德育業(yè)績(jì)

　　所負責的德育工作取得較好成績(jì)，得到學(xué)校領(lǐng)導和老師的普遍認可，德育工作成績(jì)顯著(zhù)。

　�。�1）德育管理

　�、侔嘀魅喂ぷ饔袆�(chuàng )新、有成效，在學(xué)校、區域（聯(lián)盟）、縣級、市級及以上作經(jīng)驗介紹、開(kāi)設講座或獲得表彰，分別加2、5分、5分、10分、15分、20分；

　�、谒�分管的德育工作有特色、有創(chuàng )新、有成效，在校際、區域（聯(lián)盟）、縣級、市級及以上進(jìn)行經(jīng)驗介紹或獲得表彰分別加5分、10分、20分、30分、40分。

　�。�2）德育研究

　�、俚掠�論文：所撰寫(xiě)的德育論文在縣級、市級及以上論文評比中獲獎。

　　縣級：一二三等獎分別加3分、2分、1分；

　　市級：一二三等獎分別加6分、4分、2分；

　　市級以上：一二三等獎分別加10分、7分、4分；

　�、诘掠�課題：主持校級、縣級、市級及以上德育課題研究分別加5分、10分、15分、20分；主持校級、縣級、市級及以上德育課題研究并取得成果(結題)分別加10分、20分、30分、40分；

　　說(shuō)明：作為核心成員參加上述課題研究的得相應層級的一半。

　�。�3）德育課

　�、僭趯W(xué)校、區域（聯(lián)盟）、縣級、市級及以上開(kāi)設德育公開(kāi)課、講座，分別加2、5分、5分、10分、15分、20分；

　�、谠趯W(xué)校、區域（聯(lián)盟）、縣級、市級及以上德育課評比中獲獎，分別加5分、10分、20分、30分、40分；

　�。�4）基本功

　　班主任（輔導員）基本功強，在學(xué)校、區域（聯(lián)盟）、縣級、市級及以上班主任（輔導員）基本功大賽中獲獎分別加5分、10分、20分、30分、40分。

　　六、為與《市教育局關(guān)于評選表彰泰州市中小學(xué)（幼兒園）優(yōu)秀德育工作者的通知》（泰教人〔20xx〕30號）文件精神一致，今后學(xué)校市、縣優(yōu)秀德育工作者評比不再參考《泰興市橫垛小學(xué)優(yōu)秀班級（班主任）評比細則》。

　　七、本細則自正式公布之日起施行，由校長(cháng)室負責解釋?zhuān)�未盡事宜由校長(cháng)室討論確定。如上級有此方面的新文件、新規定、新要求，本辦法則立即進(jìn)行相應的的調整。

績(jì)效考核方案15

　　為了進(jìn)一步加強醫院的經(jīng)營(yíng)管理，規范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調動(dòng)全員的工作積極性，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，切實(shí)解決群眾反映的“看病難、看病貴”問(wèn)題，促進(jìn)醫院良性發(fā)展。根據國家現行相關(guān)政策法規，結合本院實(shí)際，經(jīng)研究，特制訂本方案。

　　一、績(jì)效工資分配原則

　　體現按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線(xiàn)崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬的新型績(jì)效工資分配考核機制，使績(jì)效工資分配與工作數量、工作質(zhì)量、工作績(jì)效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫德醫風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績(jì)掛鉤。具體體現以下三個(gè)方面的原則：

　�。ㄒ唬┚C合目標考核，突出社會(huì )效益原則。建立服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點(diǎn)突出社會(huì )效益，切實(shí)減輕病人負擔，滿(mǎn)足廣大人民群眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫療成本費用為重點(diǎn)，實(shí)行綜合量化考核。

　�。ǘ�）按質(zhì)按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術(shù)含量高低、承擔的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績(jì)、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績(jì)優(yōu)、貢獻大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜，充分調動(dòng)全員的工作積極性，真正發(fā)揮績(jì)效工資的激勵機制作用。

　�。ㄈ�）成本核算管理，體現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實(shí)行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開(kāi)源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。

　　為加強對績(jì)效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調，使績(jì)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，調動(dòng)全員工作積極性，實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，促進(jìn)醫院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立XXXXXXX績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“領(lǐng)導小組”），人員組成如下：

　　組長(cháng)：XXX

　　副組長(cháng)：XXX、XXX

　　成員：XXX、XXX、XXX

　　領(lǐng)導小組負責績(jì)效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導和對績(jì)效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調，使績(jì)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，領(lǐng)導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：

　�。ㄒ唬┺k公室。辦公室主任XXX，成員XXX、XXX。負責績(jì)效工資考核分配的組織管理、協(xié)調、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導小組匯報考核情況。

　�。ǘ�）績(jì)效工資核算小組。組長(cháng)XXX，成員XXX。具體負責績(jì)效工資的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情況報辦公室。

　�。ㄈ�）績(jì)效工資工作數量考核小組。組長(cháng)XXX，成員XXX、XXX。具體負責業(yè)務(wù)科室工作數量考核統計匯總，每季度統計匯總一次報辦公室。

　�。ㄋ模┕ぷ髻|(zhì)量（包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制）考核小組：

　　1.醫療質(zhì)量考核小組。組長(cháng)：XXX，副組長(cháng)：XXX、XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務(wù)科室醫療質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

　　2.護理質(zhì)量考核小組。組長(cháng)：XXX，副組長(cháng)XXX、XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務(wù)科室護理質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

　　3.院內感染控制考核小組。組長(cháng)：XXX，副組長(cháng)：XXX，成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務(wù)科室院內感染控制考核，每季度考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

　�。ㄎ澹┽t德醫風(fēng)考核小組。組長(cháng)：XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務(wù)科室醫德醫風(fēng)考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

　�。�六）工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組。組長(cháng)：XXX，成員：XXX、XXX。具體負責行政、后勤科室工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

　　三、科室設置與崗位職數設定

　　根據按需設崗、精簡(jiǎn)高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務(wù)的實(shí)際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：

　�。ㄒ唬┬姓�職能及后勤科室：包括院長(cháng)、副院長(cháng)、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務(wù)科、收費處共8個(gè)科室；

　�。ǘ�）業(yè)務(wù)科室：包括婦產(chǎn)科住院部、新生兒科、門(mén)診部、檢驗室、B超室、保健部、藥房共7個(gè)科室；

　�。ㄈ�）崗位職數：全院共XXX人，其中衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位XXX，其它人員XXX人；病床XXX張。

　　四、績(jì)效工資的核算與分配辦法

　�。ㄒ唬┤�院績(jì)效工資分配總額的核定

　　全院績(jì)效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：

　　1.醫院績(jì)效工資分配要充分考慮醫院可持續發(fā)展，實(shí)行宏觀(guān)管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實(shí)現收支平衡、略有節余。

　　2.醫院績(jì)效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績(jì)效工資總額，全院績(jì)效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績(jì)效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績(jì)效工資基礎上適當增減）。

　　3.醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無(wú)法確保收支平衡、略有節余的情況下，應適當調減績(jì)效工資的發(fā)放金額。

　�。ǘ�）績(jì)效工資的分配模式

　　績(jì)效工資分配統一采用考核計分的辦法實(shí)行院科兩級核算分配模式。

　　1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績(jì)效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績(jì)效工資，然后將全院平均分值績(jì)效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績(jì)效工資額分配到科室。

　　計算方式及步驟如下：

　�。�1）全院平均分值績(jì)效工資=全院當季績(jì)效工資核定總額÷全院當季考核總分。

　�。�2）科室當季核算績(jì)效工資額=全院平均分值績(jì)效工資×科室當季考核總分。

　　2.二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績(jì)效工資由科室核算分配到個(gè)人�？剖覍⑨t院一級分配的績(jì)效工資額，根據科室內部各人職務(wù)職稱(chēng)崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)、勞動(dòng)紀律等考核計分法，具體計算分配到個(gè)人。

　　計算方式及步驟如下：

　�。�1）科室內平均分值績(jì)效工資=科室當季績(jì)效工資總額÷科室內當季考核總分。

　�。�2）個(gè)人當季績(jì)效工資額=科室內平均分值績(jì)效工資×當季個(gè)人考核得分。

　�。ㄈ�）績(jì)效工資考核計分辦法

　　1.業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質(zhì)量（包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制等）、醫德醫風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險系數共五個(gè)方面的計分指標。

　�。�1）工作數量、工作質(zhì)量（包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制等）、醫德醫風(fēng)考核。工作數量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風(fēng)20分；

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室當季考核實(shí)得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫德醫風(fēng)考核分）×成本費用系數]×風(fēng)險系數

　　具體操作如下：

　�、俟ぷ鲾盗康目己擞嫹郑�權重5０％，每人基本分5０分）。醫院根據有關(guān)規定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結合各科室具體實(shí)際，下達各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見(jiàn)附表一、二）。每季考核時(shí)，科室當季實(shí)際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數×（科室當季實(shí)際工作量÷科室當季基本工作量）

　　各業(yè)務(wù)科室每季度完成實(shí)際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務(wù)科核算。

　�、诠ぷ髻|(zhì)量的考核計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結果匯總報績(jì)效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數－工作質(zhì)量考核扣分。

　�、坩t德醫風(fēng)考核計分（權重２０％，每人基本分２０分）。按照醫德醫風(fēng)考核方案，每季度由醫德醫風(fēng)考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結果匯總報績(jì)效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室醫德醫風(fēng)考核得分＝每人基本分２０分×科室人數－醫德醫風(fēng)考核扣分。

　�。�2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫德醫風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風(fēng)險系數，作為科室當季考核實(shí)得分。

　�。�3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實(shí)際收入（醫療收入）除以當季科室實(shí)際支出（全成本）。

　　計算方式如下：

　　成本費用考核系數=當季科室實(shí)際收入（醫療收入）÷當季科室實(shí)際支出（全成本）

　　在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實(shí)際收入，只把醫療收入計作科室實(shí)際收入，科室收入項目及計算標準具體見(jiàn)附表（三）。

　　科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動(dòng)成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會(huì )計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見(jiàn)附表（四）。

　　為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實(shí)行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫院集中統一購進(jìn)，各科室統一到醫院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。

　�。�4）風(fēng)險系數。根據績(jì)效工資分配向一線(xiàn)崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術(shù)含量高低，承擔風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數（詳見(jiàn)附表一、二）。

　　2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無(wú)直接創(chuàng )收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實(shí)得分。

　　計算方式如下：

　　行政、后勤科室考核實(shí)得分=綜合基本分×風(fēng)險系數－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）

　　具體操作如下：

　�。�1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據不同崗位將綜合基本分分為三類(lèi)：一類(lèi)是院領(lǐng)導（院長(cháng)、書(shū)記、副院長(cháng)）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導總人數為院領(lǐng)導綜合基本分；二類(lèi)是醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類(lèi)是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的.綜合基本分。

　　計算方式如下：

　　院領(lǐng)導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導總人數。

　　醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。

　　其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。

　�。�2）風(fēng)險系數。根據績(jì)效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數分為四個(gè)等次，即院領(lǐng)導1.05，醫務(wù)科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務(wù)科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽(tīng)力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。

　�。�3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規定進(jìn)行考核，包括工作指標任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。

　�。�4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規范要求，醫院相關(guān)制度，執行勞動(dòng)紀律，出勤等情況進(jìn)行考核，凡是工作態(tài)度差，出現群眾投訴，違反勞動(dòng)紀律者按規定扣分。

　�。ㄋ模�“三項”控制指標考核辦法

　　各科室按考核計分辦法核算的績(jì)效工資，還必須與以收定支定額控制（變動(dòng)成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績(jì)效工資�？剖耶敿緦�(shí)發(fā)績(jì)效工資為科室當季核算績(jì)效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績(jì)效工資。

　　計算方式如下：

　　科室當季實(shí)發(fā)績(jì)效工資=科室當季核算績(jì)效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績(jì)效工資＋“兩費”控制超標扣罰績(jì)效工資＋藥品收入控制超標扣罰績(jì)效工資）

　　1.以收定支定額控制考核（變動(dòng)成本核算）

　　根據醫院會(huì )計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數，結合各科室的實(shí)際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見(jiàn)附表（五）。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績(jì)效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實(shí)行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實(shí)行成本責任制。

　　2.“兩費”控制考核

　　“兩費”是指門(mén)診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門(mén)有關(guān)規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實(shí)際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見(jiàn)附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績(jì)效工資總額的5%。

　　3.藥品收入控制考核

　　根據上級衛生行政部門(mén)相關(guān)規定，結合各科室臨床用藥的具體實(shí)際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見(jiàn)附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過(guò)規定的控制指標，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績(jì)效工資總額的5%。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效工資二級核算的考核計分辦法

　　二級核算分配（即科室考核分配到個(gè)人）也采用考核計分辦法，根據個(gè)人職務(wù)職稱(chēng)崗位工作能力、完成工作數量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)、勞動(dòng)紀律及出勤考核計算分值后進(jìn)行分配。

　　1.計算方法：

　　首先算出個(gè)人的分值（個(gè)人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績(jì)效工資總額除以科內總分值，得出每分績(jì)效工資再乘以個(gè)人考核得分為個(gè)人績(jì)效工資。

　　具體計算步驟及公式如下：

　�。�1）個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）=（職務(wù)、職稱(chēng)和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫德醫風(fēng)考核分＋勞動(dòng)紀律考核分）－出勤考核扣分。

　�。�2）科內總分值=科內個(gè)人分值相加。

　�。�3）每分績(jì)效工資=科室績(jì)效工資總額÷科內總分值。

　�。�4）個(gè)人績(jì)效工資=每分績(jì)效工資額×個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）

　　2.個(gè)人分值考核。

　�。�1）職稱(chēng)、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱(chēng)、職務(wù)和崗位分為7個(gè)等級：

　�、僬�高職稱(chēng)55分；

　�、诟备呗毞Q(chēng)50分；

　�、壑屑壜毞Q(chēng)45分；

　�、軒熂壜毞Q(chēng)、高級技工40分；

　�、菔考壜毞Q(chēng)、中級技工35分；

　�、蕹跫壖脊�30分；

　�、咂胀üと�25分。

　　院領(lǐng)導（院長(cháng)、書(shū)記、副院長(cháng)）加5分；醫務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長(cháng)加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長(cháng)加2分；其他職能科副主任加1分。

　�。�2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務(wù)對個(gè)人進(jìn)行考核。

　�。�3）醫療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類(lèi)人員的質(zhì)控標準或操作規程考核計分，無(wú)出現差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。

　�。�4）年終繼續教育學(xué)分考核。醫務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類(lèi)學(xué)分總分必須達到20分以上，學(xué)分不足者扣10分；不服從進(jìn)修學(xué)習安排者扣10分。

　�。�5）醫德醫風(fēng)考核計分（基本分10分）。此項實(shí)行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關(guān)制度考核。工作表現好，服從科主任、護長(cháng)安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫德規范，無(wú)被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規范，服務(wù)態(tài)度不好按情節輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實(shí)全扣分。

　�。�6）依法執業(yè)。醫生、護士無(wú)相應專(zhuān)業(yè)執業(yè)上崗證者扣10分（包括執業(yè)助理上崗）。

　�。�7）勞動(dòng)紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動(dòng)紀律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動(dòng)紀律，無(wú)曠工，無(wú)遲到早退，無(wú)擅離工作崗位者可得10分；無(wú)故曠工、不服從科主任、護長(cháng)排班，遲到早退、脫崗超過(guò)5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

　�。�8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進(jìn)行考核；除法定節假日外，出滿(mǎn)勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個(gè)人分值。

　　計算公式如下：

　　出勤考核扣分=（個(gè)人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數

　　超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。

　　3.各科室可根據本科室實(shí)際，進(jìn)一步完善本科室的績(jì)效工資二級核算考核分配細節，充分調動(dòng)科室全員的工作積極性。

　�。�六）年終績(jì)效工資的考核分配辦法

　　1.年終醫院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績(jì)效工資按規定比例提��；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績(jì)效工資。

　　2.各科室年終績(jì)效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現年終績(jì)效工資。

　　3.各科室年終績(jì)效工資二級分配應按二級核算方案進(jìn)行考核分配，按考核結果發(fā)放個(gè)人年終績(jì)效工資。

　　4.個(gè)人本年度年終考核不合格者，不享受年終績(jì)效工資待遇。

　�。ㄆ撸┰侯I(lǐng)導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

　　按院領(lǐng)導、中層干部任期目標責任考核規定進(jìn)行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。

　　1.院領(lǐng)導增發(fā)平均獎35%；

　　2.醫務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；

　　3.臨床科主任、護理部副主任及總護長(cháng)增發(fā)平均獎25%；

　　4.職能科主任、臨床科副主任及護長(cháng)增發(fā)平均獎20%；

　　5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

　　五、其他規定

　�。ㄒ唬┫�毒供應室。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒，消毒供應工作量（20分），按1爐為1個(gè)工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。

　�。ǘ�）非正式職工（未入編人員）的績(jì)效工資核算。

　　1.實(shí)行工資包干制的門(mén)衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績(jì)效工資。

　　2.新聘人員在試用期內，實(shí)行包干期工資待遇，不享受績(jì)效工資。試用期滿(mǎn)后參加該科室考核計分，按相關(guān)規定享受績(jì)效工資。

　　3.聘用臨時(shí)工，按職稱(chēng)、學(xué)歷不同計發(fā)績(jì)效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專(zhuān)畢業(yè)未取得職稱(chēng)按20%計發(fā)；士級職稱(chēng)、中級技工及大專(zhuān)畢業(yè)未取得職稱(chēng)按25%計發(fā)；師級職稱(chēng)及高級技工按30%計發(fā)。按以上規定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

　　4.聘用合同工，按職稱(chēng)、學(xué)歷不同計發(fā)績(jì)效工資。士級職稱(chēng)及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱(chēng)、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱(chēng)按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱(chēng)、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱(chēng)按100%計發(fā)。按以上規定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

　　5.經(jīng)公開(kāi)招聘、擇優(yōu)聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)緊缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或學(xué)科帶頭人，其績(jì)效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導班子討論決定。

　�。ㄈ�）外出學(xué)習、進(jìn)修人員及請病假、事假人員的績(jì)效工資核算。

　　1.外出參加學(xué)習、進(jìn)修或請病假、事假三個(gè)月以上者，醫院沒(méi)有增設人員時(shí)，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個(gè)月以下者原則上不扣減基本工作量。

　　2.請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績(jì)效工資待遇。

　　3.外出參加學(xué)習培訓或進(jìn)修人員，短期在一個(gè)月內由科室按同級人員績(jì)效工資100%計發(fā)。二個(gè)月以上人員由醫院按以下標準計發(fā)，即2至3個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。

　�。ㄋ模┤�院績(jì)效工資的發(fā)放設最高封頂線(xiàn)和最低底線(xiàn)。

　　1.科室績(jì)效工資發(fā)放設最高封頂線(xiàn)為全院平均獎的2倍，超過(guò)封頂線(xiàn)的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無(wú)效。

　　2.績(jì)效工資發(fā)放底線(xiàn)為每季度每人xx元，科室結算績(jì)效工資人均達不到底線(xiàn)的缺額部分由醫院補給。

　�。ㄎ澹┛剖铱�(jì)效工資發(fā)放：由所在科室職工簽名后報醫院財務(wù)科，由財務(wù)科復核后經(jīng)院長(cháng)審批記入個(gè)人銀行帳戶(hù)，并由財務(wù)科代扣代繳個(gè)人所得稅。

　�。�六）中心藥房：藥品每季度盤(pán)點(diǎn)一次，盤(pán)盈藥物全部歸醫院所有，如有盤(pán)虧藥本，按零售價(jià)加倍扣罰該科室績(jì)效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節余，節余藥全部交回醫院藥房，醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績(jì)效工資。

　�。ㄆ撸┻`規及醫療事故：對于違反醫院醫德醫風(fēng)規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關(guān)制度規定，由醫院財務(wù)科直接按規定扣罰個(gè)人績(jì)效工資。

　�。ò耍┛己朔峙洌嚎�(jì)效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。

　　六、附則

　�。ㄒ唬┛�(jì)效工資考核分配實(shí)施方案由醫院績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。

　�。ǘ�）績(jì)效工資考核分配實(shí)施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領(lǐng)導班子進(jìn)行討論調整和完善。

　�。ㄈ�）本方案于XX日起實(shí)施。

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