業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核方案推薦

　　為了確保工作或事情順利進(jìn)行，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編整理的業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核方案推薦，歡迎大家分享。

　　為了便于對業(yè)務(wù)人員的工作業(yè)績(jì)、狀況進(jìn)行考核評定，充分調動(dòng)業(yè)務(wù)人員工作積極性，確保公司各項工作目標的順利實(shí)現，特制定本管理辦法如下：

　　一、 將考核的主要內容從單純的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核變?yōu)榭?jì)效考核，并將考核內容予以量化，賦于分值，從而全面掌握業(yè)務(wù)人員的工作情況，也可從中獲取有價(jià)值的市場(chǎng)信息。具體內容如下：

　　1、 銷(xiāo)售狀況評價(jià)：

　　a、 本期銷(xiāo)量( )臺，占當月任務(wù)量的( )%，本期銷(xiāo)售目標是否實(shí)現( )，是否達到進(jìn)度要求( )，下一考核期你的目標銷(xiāo)量是( )。

　　b、 本期銷(xiāo)量較上期提高或減少( )臺，增長(cháng)或減少( )%。

　　c、 本期所銷(xiāo)售的各機型的占比是( )，是否達到公司規定標準( )。

　　d、 本期對提升銷(xiāo)量最有幫助的機型是( )型號，對提升銷(xiāo)量最有阻礙的機型是( )型號。

　　e、 本期對提升銷(xiāo)量最有價(jià)值的客戶(hù)是( )，對提升銷(xiāo)量最有阻礙的客戶(hù)是( )。

　　說(shuō)明：在銷(xiāo)售狀況評價(jià)中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內容每空1分，不填不得分，總分為16分。

　　在銷(xiāo)售狀況評價(jià)中，根據規定的得分標準，你應得( )分。

　　2、 市場(chǎng)狀況評價(jià)：

　　a、本期我司機型(重點(diǎn))在當地市場(chǎng)的市場(chǎng)份額分別為( )，是否達到公司在求標準( )。

　　b、本期你統計的幾個(gè)競品機型的銷(xiāo)量分別是( )。

　　c、本期你認為對我公司經(jīng)銷(xiāo)機型造成最大威脅的競品機型是( )，原因是( )。

　　d、本期你認為我公司的最大競爭對手是( )，原因是( )。

　　e、下一考核期你的重點(diǎn)攻關(guān)客戶(hù)是( )。

　　說(shuō)明：在市場(chǎng)狀況評價(jià)中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內容每空1分，不填不得分，總分為9分。

　　在市場(chǎng)狀況評價(jià)中，根據規定的得分標準，你應得( )分。

　　3、 工作態(tài)度及個(gè)人素質(zhì)評價(jià)：

　　a、 本期你是否為公司提供了有價(jià)值的信息?如有請舉例。

　　b、 本期你是否在改善和加強與廠(chǎng)家業(yè)務(wù)人員的關(guān)系方面做了有效的工作?如有請舉例。

　　c、 本期你是否能科學(xué)、合理、有效的安排工作時(shí)間并在工作中按時(shí)完成上級交給的各項工作任務(wù)?如有請舉例。

　　d、 本期在工作中，你是否能夠做到發(fā)揚團隊精神，注重與他人合作并以公司利益為重?如是請舉例。

　　e、 本期你是否閱讀了至少一本(一篇)以上的有意義的書(shū)籍(文章)?如是請舉例并說(shuō)明它對你的工作有何指導意義。

　　說(shuō)明：以上5個(gè)問(wèn)題每題5分，如果答案是否定的，則不得分，如果答案是肯定的，則先得2分，舉出實(shí)例的，可根據實(shí)際情況由考核人員自行打分(標準為1――3分)，總分為25分。

　　在工作態(tài)度及個(gè)人素質(zhì)評價(jià)中，根據規定的得分標準，你應得( )分。

　　根據以上3項考核內容，你的得分總數為( )分。注：如在考核期內因違反公司各項勞動(dòng)紀律和制度(如考勤制度、例會(huì )制度等)被記錄或處罰的，每人次總分數的基礎上遞減2分，如有違反公司各項同政策規定給公司造成重大經(jīng)濟、名譽(yù)損失的，每人次遞減5――10分。

　　本考核期因違紀應扣( )分，你的最后實(shí)際得分為( )。

　　二、 特別說(shuō)明：

　　1、 以上考核內容可制作成表格或以問(wèn)卷形式出現，并由被考核人員詳細填寫(xiě)有關(guān)內容后，在每一考核期結束后2天內，交到考核人員手中。

　　2、 對于考核中出現的各種需要對照的“公司規定標準”，可由我部在考核期初根據情況予以提供。如市場(chǎng)份額標準等。

　　3、 對于以上考核內容還可增設“主管人員及部門(mén)經(jīng)理點(diǎn)評”項目，由各級主管人員根據業(yè)務(wù)人員平時(shí)工作表現打分，并相應調整各項考核內容的分值。

　　4、 考核期可設為每月一個(gè)大周期，一個(gè)月2次(每半個(gè)月一次)，每次考核結束、統計分數后，將考核結果留檔備查并予以公布。月底或下月初將本月內2次考核的分數計算平均分數(保留2位小數點(diǎn))，根據平均分數確定考核結果。

　　5、 對于填寫(xiě)不認真或提供虛假數字(情況)以及遲交一天以上的，該次考核結果以0分計算。

　　6、 得分在45分以上的為優(yōu)，在40――45分之間的為良好，在35――40分之間的為良，30――35分之間的為及格，在30分以下的為不及格。

　　三、可將每月考核結果再重點(diǎn)結合當月的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)對業(yè)務(wù)人員做出如下獎懲：

　　1、 符合以下條件者，可以從普通業(yè)務(wù)代表晉升為一星級業(yè)務(wù)代表(或從一星級業(yè)務(wù)代表晉升為二星級業(yè)務(wù)代表)，同時(shí)增加其底薪，并給予一定的精神及物質(zhì)獎勵。如果是主管一級的人員可晉升為高級主管。

　　a、 連續3個(gè)月考核結果為優(yōu)秀并且排在前3名的;

　　b、 一年內累計6次考核結果為優(yōu)秀并且累計有6次排在前3名的。

　　c、 連續2個(gè)月(或3個(gè)月)任務(wù)完成率排名第一的

　　2、 當月考核結果為優(yōu)秀并且排名第一的或當月任務(wù)完成率排名第一的，可于當月直接給予一定的現金獎勵。

　　3、 實(shí)行紅、黃牌制度，根據業(yè)務(wù)人員得到的紅、黃牌情況給予相應的處罰。

　　(1) 符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務(wù)人員紅牌一張(記錄在案)。

　　a、 當月考核不及格的;

　　b、 連續2個(gè)月考核結果排在后2位的;

　　c、 一年內累計6次排在后2位的;

　　d、 當月任務(wù)完成率低于30%的。

　　(2) 對于得到紅牌的當事業(yè)務(wù)人員做如下處理：

　　a、 高級主管降為主管;

　　b、 主管降為二星級業(yè)務(wù)人員;

　　c、 二星級業(yè)務(wù)人員降為一星級業(yè)務(wù)人員;

　　d、 一星級業(yè)務(wù)人員降為普通業(yè)務(wù)人員;

　　e、 普通業(yè)務(wù)人員待崗培訓。

　　(3) 符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務(wù)人員黃牌一張，并予以警告(記錄在案)。

　　a、 連續2個(gè)月考核結果僅為及格的;

　　b、 一年內累計6次考核結果僅為及格的;

　　c、 連續2個(gè)月銷(xiāo)量在30%――50%之間的。

　　(4) 一年內累計得到2次黃牌警告的，等同于得到一張紅牌。

　　4、 重點(diǎn)根據業(yè)務(wù)人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，實(shí)行金、銀牌制度，根據業(yè)務(wù)人員得到的金、銀牌情況再給予相應的獎勵。

　　(1) 符合以下條件者可得到銀牌一塊(記錄在案)。

　　a、 連續2個(gè)月任務(wù)完成率在90%以上的;

　　b、 一年內累計3次任務(wù)完成率在100%以上的;

　　c、 當月任務(wù)完成率在120%以上的。

　　(2) 一塊銀牌可抵消一張黃牌。

　　(3) 一年內業(yè)績(jì)計算不可重復。

　　(4) 兩塊銀牌可換一塊金牌。

　　(5) 獲得金牌的業(yè)務(wù)人員工作崗位不動(dòng)，但級別可以晉升。如二星級業(yè)務(wù)人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業(yè)務(wù)人員的工作。

　　四、 實(shí)行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說(shuō)明：

　　1、 紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現，業(yè)務(wù)人員應以遵守公司的各項規章制度，努力提高自身的綜合素質(zhì)為基本要求，以完成銷(xiāo)售任務(wù)目標為天職，不稱(chēng)職就要降級或下崗。

　　2、 金銀牌制度體現的是公司對員工的適時(shí)激勵，即刻兌現，表現了公司對每一位員工公平競爭的機會(huì )和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會(huì )――即努力工作黃牌就可以抵消。

　　以上為我部草擬的業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核獎懲管理辦法(征求意見(jiàn)稿)，不足之處望公司領(lǐng)導給予批評指正。

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