企業(yè)績(jì)效考核的內容

　　1、常規性核心關(guān)鍵指標考核內容：主要集中在庫存管理、價(jià)格管理、渠道促銷(xiāo)管理、信息管理等四個(gè)方面。

　　A.庫存指標：拳頭品種每月庫存指標(一級經(jīng)銷(xiāo)商庫存總計;二級分銷(xiāo)商庫存總計)是否達標;目的滿(mǎn)足純銷(xiāo)的需求，保證商業(yè)客戶(hù)不斷貨。制定經(jīng)銷(xiāo)商和VIP二級分銷(xiāo)商的安全庫存，根據歷史數據，制定客戶(hù)安全庫存的計算公式，并與省區進(jìn)行溝通，修正客戶(hù)的安全庫存值。結合客戶(hù)的純銷(xiāo)數據，和庫存數據，制定客戶(hù)的理論銷(xiāo)售任務(wù);銷(xiāo)售+期初庫存=純銷(xiāo)+期末庫存。將實(shí)際銷(xiāo)售和理論銷(xiāo)售數據進(jìn)行整理和分析，發(fā)掘問(wèn)題所在，借以指導省區的實(shí)際工作。利用渠道推力，提升銷(xiāo)售。

　　B.動(dòng)銷(xiāo)指標：經(jīng)分銷(xiāo)商每月動(dòng)銷(xiāo)率是否達標，同時(shí)針對異常經(jīng)分銷(xiāo)商動(dòng)銷(xiāo)率的考核進(jìn)行末位問(wèn)責及淘汰制度;

　　C.渠道價(jià)格指標：核心管控產(chǎn)品渠道價(jià)格考核(分為開(kāi)票價(jià)格和不開(kāi)票價(jià)格);

　　D.促銷(xiāo)資源落實(shí)情況考核：

　　1、篩選商業(yè)公司做臨終端促銷(xiāo)活動(dòng)的原則：要有促銷(xiāo)規劃和方案;商業(yè)公司具備促銷(xiāo)禮品收支臺賬的程序;促銷(xiāo)期間每周提供銷(xiāo)售流向及禮品流向、庫存;接受廠(chǎng)家渠道銷(xiāo)售人員對禮品庫存的實(shí)物查看、登記、簽認、蓋章等程序工作;商業(yè)公司能夠積極配合對重點(diǎn)終端客戶(hù)禮品送達情況核實(shí)與禮品簽收單備查;能夠提供重點(diǎn)終端客戶(hù)負責人及采購人員的姓名、聯(lián)系電話(huà);促銷(xiāo)投入與銷(xiāo)售量計劃管理必須要有要求。

　　2、促銷(xiāo)活動(dòng)的兼管禮品配送監管：渠道銷(xiāo)售人員必須對促銷(xiāo)商業(yè)公司禮品及促銷(xiāo)資源落地情況進(jìn)行監管和控制。商業(yè)公司需提供促銷(xiāo)期間每周銷(xiāo)售流向，建立每周禮品進(jìn)、配送、庫存管理表。銷(xiāo)售人員自行采購的禮品需要兩人一同購進(jìn)，在采購點(diǎn)留此禮品照片、供貨商名稱(chēng)、地址、聯(lián)系人姓名、電話(huà)以備核查。所有禮品需要有商業(yè)簽收回單。禮品落地效果必須督察，終端客戶(hù)禮品配送價(jià)值較大的，需要商業(yè)公司提供禮品簽認單、終端客戶(hù)聯(lián)系人姓名電話(huà)。

　　E.商業(yè)流向等信息管理：建立客戶(hù)滯銷(xiāo)庫存預警系統，避免由于滯銷(xiāo)庫存而帶給客戶(hù)及公司的利潤損失。

　　F.批號及品種結構管理：批號先進(jìn)先出原則。

　　2、階段性(按照季度)動(dòng)態(tài)工作關(guān)鍵指標考核內容：

　　A.根據階段性渠道商務(wù)分銷(xiāo)工作的重點(diǎn)不同設定該季度主要關(guān)鍵指標，例如，渠道價(jià)格開(kāi)始松動(dòng)時(shí)，將渠道價(jià)格管控作為該階段的重要指標。例如，銷(xiāo)售旺季前，渠道促銷(xiāo)很重要，重點(diǎn)考核渠道促銷(xiāo)執行情況和效果評估考核。

　　B.階段性重點(diǎn)工作的特殊考核;

　　3、日常常規性工作考核指標：

　　A.工作態(tài)度

　　B.流向等數據提交及時(shí)和準確性

　　C.市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)的及時(shí)反饋

　　D.工作積極性和創(chuàng )造性

　　E.工作失誤程度

　　一、績(jì)效考核的標準設計不科學(xué)

　　第一,一些企業(yè)在績(jì)效考核的過(guò)程中考核標準的設計不合理甚至沒(méi)有標準,無(wú)法得到客觀(guān)的考核結果,而只能得出一種主觀(guān)印象或感覺(jué)。第二,以不相關(guān)的標準來(lái)對被考核者進(jìn)行考評,極易導致不全面、不客觀(guān)、不公正的判斷。第三,工作績(jì)效評價(jià)標準可操作性差或主觀(guān)性太強。工作標準中只有一些文字性評語(yǔ),沒(méi)有客觀(guān)評分的標尺。第四,采用單一的、省時(shí)省力的綜合標準。這樣的標準,不僅模糊性大而且執行偏差也大。

　　二、考核結果沒(méi)有很好的反饋

　　考核結束后,上級和下級的溝通不夠,沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋。企業(yè)對考核結果不重視,導致考核的結果不能被充分利用。企業(yè)中的被考核者也無(wú)從申辯說(shuō)明或進(jìn)行補充,也無(wú)從了解自身表現與組織期望之間的吻合程度。這樣,在企業(yè)的考核工作就喪失了改善員工工作績(jì)效這個(gè)最重要的作用,同時(shí)還耗費了大量的人力物力,考核制度往往流于形式。

　　三、完善企業(yè)績(jì)效考核的幾點(diǎn)對策

　　1.進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析是一個(gè)企業(yè)做出任何決策的先決條件,只有對企業(yè)進(jìn)行了科學(xué)的工作分析才能做出準確的判斷和決策。具體來(lái)說(shuō),工作分析就是要明確工作崗位的工作職責,其中就包括包括職位描述和任職資格。第一,準確的對職位進(jìn)行描述。對工作內容要求必須客觀(guān)準確地進(jìn)行描述,通常包括該職位的主要工作職責、工作的內容、完成工作所需要的職權、在履行工作時(shí)與其它職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內容,只有正確對職位進(jìn)行了描述才能知道企業(yè)到底需要什么樣的人才,才知道應采取何種考核標準以及考核方法。第二,客觀(guān)描述任職資格。針對勝任者的描述通常包括任職者和基本特征、工作經(jīng)驗要求、工作技能、任職前需要的培訓以及可能的特殊要求等內容,只有通過(guò)對任職資格的描述,這樣企業(yè)才可以把人和職位進(jìn)行合理的匹配。

　　4.塑造健康的績(jì)效考核文化。從目前企業(yè)現狀來(lái)看,要建立有效的績(jì)效考核機制,通過(guò)宣傳來(lái)滲透績(jì)效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導考核雙方認識到:首先,實(shí)施績(jì)效管理是通過(guò)績(jì)效計劃、績(jì)效目標監控和績(jì)效結果的評價(jià)達成組織目標的完成,其目的是幫助員工、部門(mén)及企業(yè)提高績(jì)效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時(shí)有效地解決問(wèn)題,而不是為了批評和指責員工。其次,績(jì)效考核雖表面上關(guān)注績(jì)效低下問(wèn)題,卻旨在加強管理者對績(jì)效計劃實(shí)施情況的監控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中達成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認可與尊重。最后,績(jì)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià)。

　　總之,企業(yè)績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節,是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)。因此,企業(yè)必須加強自身建設,建立一套行之有效的績(jì)效考核體系,在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí),提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感,最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”,以此提高企業(yè)競爭力。

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