公司績(jì)效考核管理辦法【精選】24篇

　　在現在的社會(huì )生活中，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編收集整理的公司績(jì)效考核管理辦法【精選】24篇，歡迎大家分享。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 1

　　第一條 考核目的

　　為規范公司的績(jì)效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵機制，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

　　本辦法旨在對部門(mén)及員工的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門(mén)績(jì)效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問(wèn)題。

　　第二條考核原則

　�。ㄒ唬┕�開(kāi)、公平、公正性原則。

　�。ǘ�）全員考核、層級管理原則。

　�。ㄈ�）定量與定性、總結與指導相結合原則。

　�。ㄋ模┎块T(mén)考核與個(gè)人考核相結合原則。

　　第三條 考核的組織管理

　�。ㄒ唬┟磕赀M(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行；年度考核區間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。

　�。ǘ�）公司設立考核領(lǐng)導小組，小組由公司領(lǐng)導及總裁辦公室、財務(wù)管理總部、營(yíng)銷(xiāo)管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。

　�。ㄈ�）考核領(lǐng)導小組職責：

　　1、確定公司考核實(shí)施辦法；

　　2、組織、指導、監督公司的考核工作；

　　3、審定考核意見(jiàn)及決定考核結果；

　　4、裁決考核結果的復核申請。

　�。ㄋ模┤肆�資源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實(shí)施考核工作。

　�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導小組成員應嚴格按規定實(shí)事求是地進(jìn)行考核，對在考核過(guò)程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。

　　第四條 考核實(shí)施

　　考核由公司考核領(lǐng)導小組統一布置，根據層級管理原則分層實(shí)施，歸口管理。

　�。ㄒ唬┎块T(mén)考核

　　部門(mén)考核是對各部門(mén)在考核區間工作情況的一個(gè)評定，它既是部門(mén)工作業(yè)績(jì)的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績(jì)。各部門(mén)在本部門(mén)工作總結的基礎上，由公司領(lǐng)導評分和部門(mén)互評，考核領(lǐng)導小組評定。

　　營(yíng)業(yè)部考核按公司《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》執行。

　�。ǘ�）員工考核：

　　1、各部門(mén)員工由本部門(mén)總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進(jìn)行考核；

　　2、各部門(mén)（含營(yíng)業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導進(jìn)行考核；同時(shí)兼任證券管理總部和營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的考核中；

　　3、營(yíng)業(yè)部財務(wù)、電腦負責人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門(mén)及所在營(yíng)業(yè)部的考核；

　　4、營(yíng)業(yè)部其他員工的考核由各營(yíng)業(yè)部自行組織實(shí)施，考核結果須報考核領(lǐng)導小組審核。

　　第五條考核內容

　�。ㄒ唬┎块T(mén)考核是基于本部門(mén)在考核區間工作情況及各項指標得分情況進(jìn)行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度、風(fēng)險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據部門(mén)性質(zhì)不同，設定標準及考核標準不同。

　�。ǘ�）員工考核是對員工個(gè)人工作表現及業(yè)績(jì)情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三個(gè)方面內容，根據崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。

　　部門(mén)考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。

　　第六條 考核的方法及基本程序

　�。ㄒ唬┎块T(mén)考核由部門(mén)總經(jīng)理對本部門(mén)工作進(jìn)行總結，各項指標情況由相關(guān)部門(mén)提供，由公司領(lǐng)導評分及部門(mén)互評共同完成。

　　營(yíng)業(yè)部的考核由營(yíng)銷(xiāo)管理總部根據《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。

　　詳見(jiàn)附件一《國盛證券部門(mén)考核綜合評分表（職能部門(mén)）》、附件二《國盛證券部門(mén)考核綜合評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)）》、附件三《國盛證券部門(mén)考核評定總表》、附件四《國盛證券營(yíng)業(yè)部考核綜合評分表》

　�。ǘ�）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門(mén)考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門(mén)相關(guān)人員對其進(jìn)行個(gè)人評分，評分結果占另一部分權重。

　　第二部分采取工作寫(xiě)實(shí)、自然觀(guān)察及量表評定相結合的考核方法。工作寫(xiě)實(shí)為員工對自己在考核區間的工作行為進(jìn)行舉證及小結；自然觀(guān)察法是指在日常工作中對員工進(jìn)行直接觀(guān)察了解，對員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現出來(lái)，并結合自然觀(guān)察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)進(jìn)行綜合考核的方法。

　�。ㄈ�）一般員工及二級部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門(mén)總經(jīng)理。

　　1、被考核人提交考核區間工作寫(xiě)實(shí)并進(jìn)行自評；

　　2、根據被考核人工作寫(xiě)實(shí)及自評情況，采用自然觀(guān)察法及量表評定法，依據《職位說(shuō)明書(shū)》職責履行情況，分別填寫(xiě)附件五《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（職能部門(mén)普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)普通員工）》，進(jìn)行他評；他評包括互評、直接主管及部門(mén)總經(jīng)理評定；員工間互評采取無(wú)記名評定；

　　3、直接主管根據被考核人的工作寫(xiě)實(shí)及自評，在日常自然觀(guān)察的基礎上寫(xiě)出評述；

　　部門(mén)總經(jīng)理根據直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個(gè)人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個(gè)人評分部分的考核結果，并對被考核人進(jìn)行綜合評述；

　　部門(mén)總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評述，并確定被考核人的個(gè)人評分部分的考核結果。

　　4、各部門(mén)填寫(xiě)《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），并得出員工的`最終考核結果；

　　5、提交考核領(lǐng)導小組審核；

　　6、考核領(lǐng)導小組將考核結果委托相關(guān)人員通知被考核人。

　�。ㄋ模┎块T(mén)總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行考核。

　　1、部門(mén)總經(jīng)理提交述職報告、部門(mén)年度總結；

　　2、采用自然觀(guān)察法及量表評定法，根據《職位說(shuō)明書(shū)》職責履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導填寫(xiě)附件六《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（職能部門(mén)總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理）》，進(jìn)行上級評述；

　　3、公司分管領(lǐng)導根據被考核人的述職報告、部門(mén)工作總結，以及《國盛證券員工考核個(gè)人表》（附件六、附件八）得分情況，進(jìn)行書(shū)面評述；

　　4、填寫(xiě)《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；

　　5、提交考核領(lǐng)導小組，確定最終考核結果；

　　6、考核領(lǐng)導小組委托相關(guān)人員將考核結果通知被考核人。

　　第七條 考核評分

　�。ㄒ唬┛己私Y果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個(gè)等次。

　�。ǘ�）部門(mén)考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

　�。ㄈ�）員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過(guò)10%。

　　第八條 考核結果與反饋

　　被考核部門(mén)或個(gè)人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領(lǐng)導小組申請復核，考核領(lǐng)導小組在三日內給出回復意見(jiàn)。

　　上級主管對下級被考核部門(mén)及個(gè)人有解釋、溝通考核結果的義務(wù)，同時(shí)要針對考核結果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門(mén)及相關(guān)人員提出目標步聚、改進(jìn)工作的建議。對部門(mén)員工的溝通面談?dòng)稍摬块T(mén)總經(jīng)理實(shí)施；對部門(mén)總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導負責實(shí)施。

　　第九條 考核結果的使用

　�。ㄒ唬┎块T(mén)考核結果作為年終績(jì)效薪酬分配的依據，對績(jì)效表現出色的部門(mén)進(jìn)行褒獎以鼓勵進(jìn)步，對表現欠佳的部門(mén)進(jìn)行指導改進(jìn)。

　�。ǘ�）根據員工的考核結果確定被考核員工年終績(jì)效薪酬，并作為晉升、降職、調職、離職等異動(dòng)情況的依據。

　　1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級）的資格；

　　2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類(lèi)專(zhuān)業(yè)培訓或學(xué)習進(jìn)修；

　　3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績(jì)效薪酬分配，并于下一年度予以調整崗位；

　　4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績(jì)效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調整崗位或解聘；

　　5、若被考核人連續兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

　　第十條 考核保密及檔案管理

　�。ㄒ唬┛己私Y果只對同部門(mén)考核者、被考核者公開(kāi)。

　�。ǘ�）任何人不得將考核結果告訴無(wú)關(guān)人員。

　�。ㄈ�）考核結果按檔案管理程序由人力資源總部統一管理，并將個(gè)人的考核結果存入員工個(gè)人檔案。

　�。ㄋ模�營(yíng)業(yè)部考核結果檔案由營(yíng)業(yè)部統一管理，考核結果報人力資源總部備案。

　　第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋?zhuān)�自發(fā)布之日起生效。第一章 總 則

　　第一條 為準確衡量各單位、部門(mén)工作業(yè)績(jì)，科學(xué)評價(jià)員工崗位效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。

　　第二條 績(jì)效考核與管理原則：

　�。ㄒ唬┛陀^(guān)公正、實(shí)事求是的原則。根據考核的條件和標準，實(shí)事求是、客觀(guān)公正地對被考核單位、部門(mén)做出恰如其分的評價(jià)。

　�。ǘ�）注重工作實(shí)績(jì)原則。在對被考核單位、部門(mén)的目標內容進(jìn)行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實(shí)績(jì)?yōu)橹鳌?/p>

　�。ㄈ�）民主公開(kāi)的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。

　�。ㄋ模┤�面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門(mén)）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y合，以定量考核為主，定性考核為輔。

　�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎�(jì)結果作為權衡被考核單位工作業(yè)績(jì)的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現出來(lái)，更好地提高工作效率和效果。

　　第三條 考核依據：

　　以被考核單位的崗位職責、績(jì)效計劃目標完成情況以及日�？己藱n案為依據。

　　第四條 適用范圍：

　　本辦法適用公司所有單位、部門(mén)和全體員工。

　　第二章 績(jì)效考核組織形式

　　第五條 公司成立考核委員會(huì )，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：

　　負責根據公司年度整體經(jīng)營(yíng)戰略規劃，審定公司年度績(jì)效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問(wèn)題，審定公司季度、年度考核結果。

　　第六條考核委員會(huì )下設質(zhì)量管理辦公室，其主要職責：

　　1、負責公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施；

　　2、制定公司考核計劃和方案；

　　3、負責考核前的培訓工作；

　　4、指導各單位（部門(mén)）的績(jì)效考核工作；

　　5、仲裁考核中的一般問(wèn)題；

　　6、協(xié)調與督察各單位的考核工作。

　　第七條 組織形式及考核方式：

　　公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個(gè)層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進(jìn)行：

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）的考核：

　　質(zhì)量管理辦公室負責按季度對各單位（部門(mén)）進(jìn)行考核，考核的內容以業(yè)績(jì)考核為主，以目標管理結合kpi指標進(jìn)行考核，部門(mén)的績(jì)效就是部門(mén)（單位）負責人的績(jì)效。

　�。ǘ�）員工的考核：

　　即各單位（部門(mén)）負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進(jìn)行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質(zhì)量管理辦公室負責監督。

　�。ㄈ�）考核方式：

　　考核實(shí)行機關(guān)部門(mén)和基層單位互動(dòng)式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專(zhuān)班對各基層單位進(jìn)行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門(mén)進(jìn)行檢查考核。

　　第八條 考核權限設定：

　�。ㄒ唬┛己藴蕚洌�

　　質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時(shí)間，準備考核所需要的考核評價(jià)表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個(gè)考核過(guò)程。

　�。ǘ�）考核權限設定：

　　1、對單位（部門(mén)）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據績(jì)效考核指標進(jìn)行考核，并根據績(jì)效狀況，確定下一階段的改善措施。

　　2、對單位（部門(mén)）負責人的考核：由公司考核委員會(huì )依據所屬單位（部門(mén)）績(jì)效考核結果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結果。

　　3、對員工的考核：?jiǎn)T工考核分初步核、復核：?jiǎn)T工的所屬單位（部門(mén)）對其進(jìn)行初步考核，并給出考核結果；質(zhì)量管理辦公室負責對考核結果進(jìn)行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門(mén)）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。

　　第九條 績(jì)效考核的周期：

　�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M(jìn)行一次員工業(yè)績(jì)考核，其考核時(shí)間為：

　　每月1～4日為對上月業(yè)績(jì)考核時(shí)間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時(shí)間（節假日順延）。

　�。ǘ�）季度考核：每季度進(jìn)行一次單位（部門(mén)）業(yè)績(jì)考核，其考核時(shí)間為：下一季度第一個(gè)月7號以前為上季度業(yè)績(jì)考核時(shí)間，下一季度第一個(gè)月10日前為考核結果上報時(shí)間。

　�。ㄈ�）年度考核：每個(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力考核，其考核時(shí)間為：

　　1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間，并確定下年度工作目標和考核指標；

　　2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時(shí)間；

　　3、每年1月16日至20日為年度考評統計分析與結果運用時(shí)間。

　　第三章 績(jì)效考核等級

　　第十條 考核等級：

　　月度、季度考核：實(shí)行百分制考核。

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門(mén)a檔3名，b檔3名，c檔2名。

　�。ǘ�）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門(mén)）不能定為a檔：

　　1、單位（部門(mén)）員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的；

　　2、因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的；

　　3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。

　　第十一條 考評程序：

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）季度考評程序

　　1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進(jìn)行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門(mén)進(jìn)行集中檢查，匯總檢查考核情況；

　　2、單位（部門(mén)）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告；

　　3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門(mén)）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果；

　　4、公司考核委員會(huì )負責對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結果進(jìn)行審定；

　　5、公布考核結果。

　�。ǘ�）員工月度考評程序

　　單位（部門(mén)）負責制定對員工進(jìn)行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。

　　第十二條 考核辦法：查詢(xún)記錄法、書(shū)面報告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。

　　第四章 考評結果與激勵政策

　　第十三條 績(jì)效工資：根據績(jì)效考核分數，確定部門(mén)（單位）和個(gè)人績(jì)效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執行。

　　第十四條 其他激勵：

　　主要適用于年終考評，方式有：

　�。ㄒ唬┌l(fā)放獎金：連續四個(gè)季度被評為a檔的單位（部門(mén)）年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。

　�。ǘ�）培訓：根據考評結果對各單位（部門(mén)）員工培訓方案進(jìn)行調整；

　�。ㄈ�）晉升：連續四個(gè)季度被評為a檔的單位（部門(mén)）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。

　　第十五條 懲處：

　　對連續四個(gè)季度被評為c檔的單位（部門(mén)），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，并由考核委員會(huì )決定是否繼續在原崗位上予以留用。

　　第五章 考評管理

　　第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進(jìn)度。

　　第十七條 各單位（部門(mén)）負責人負責員工月度和年度考核工作。

　　第十八條 考核職責：

　�。ㄒ唬┛己宋瘑T會(huì )負責對質(zhì)量辦公室提交的考核結果進(jìn)行審核，確定最終考核結果；

　�。ǘ�）質(zhì)量管理辦公室組織、指導、監督公司各項考核工作；

　�。ㄈ�）各單位（部門(mén)）依據有關(guān)規定制定本單位（部門(mén)）員工績(jì)效考核方案，組織實(shí)施績(jì)效考核，提出考核結果意見(jiàn)，制定績(jì)效改進(jìn)措施。

　　第十九條 績(jì)效改進(jìn)計劃：

　　負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進(jìn)措施，為員工績(jì)效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。

　　第二十條 各部門(mén)應建立考評管理記錄，并完善其檔案。

　　第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。

　　第六章 附 則

　　第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會(huì )討論通過(guò)、公司總經(jīng)理辦公會(huì )批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　第二十四條 本辦法由公司考核委員會(huì )負責解釋。

　　第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時(shí)，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )批準后發(fā)布執行。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 2

　　一、目的

　　為達到通過(guò)客觀(guān)、公平、公正評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績(jì)效的目的，結合保定公司發(fā)展及管理現狀，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　1、保定公司總經(jīng)理級以下員工(不含總經(jīng)理)。

　　2、試用期、轉崗、晉升員工的績(jì)效考核另行規定不在此范圍之內，此考核可作為依據。

　　3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績(jì)效考核。

　　4、凡享受提成人員不參與公司績(jì)效考核。

　　三、考核用途

　　員工年終獎分配的主要依據、教育培訓、調動(dòng)調配、晉升、提薪、獎勵、員工發(fā)展等。

　　四、考核組織管理

　　1、績(jì)效考核委員會(huì )

　　績(jì)效考核委員會(huì )是公司考核的最高決策機構，由公司總經(jīng)理、工程總監、營(yíng)銷(xiāo)總監助理、綜合部經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導公司的考核工作，承擔以下職責：

　　1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核；

　　2)受理部門(mén)、員工的績(jì)效考核申訴；

　　3)最終處理部門(mén)經(jīng)理以下員工的考核申訴；

　　4)綜合權衡調節整體考核結果。

　　2、綜合部

　　作為公司績(jì)效考核工作的具體組織執行機構，主要承擔以下職責：

　　1)負責公司組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效考核方案的制定；

　　2)負責組織績(jì)效和部門(mén)經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績(jì)效考核工作；

　　3)負責審核各部門(mén)考核標準，對考核過(guò)程進(jìn)行監督檢查，規范考核評分結果；

　　4)組織處理考核異議；

　　5)建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵懲戒等的依據。

　　3、各部門(mén)負責人

　　作為部門(mén)員工個(gè)人績(jì)效考核的具體執行人，主要承擔以下職責：

　　1)負責制定本部門(mén)各崗位的考核標準；

　　2)負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理；

　　3)負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰；

　　4)負責所屬員工的考核評分；

　　5)負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定；

　　6)負責所屬員工的績(jì)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。

　　五、部門(mén)績(jì)效考核

　　1、考核維度：業(yè)績(jì)維度

　　2、考核程序

　　1)由綜合部運營(yíng)組制定計劃完成評分標準，提交各部門(mén)計劃完成得分；

　　2)由財務(wù)部制定預算完成評分標準，提交各部門(mén)預算完成得分；

　　3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導對各部門(mén)目標達成進(jìn)行評分；

　　4)由綜合部根據各考核項得分進(jìn)行匯總統計，通報各部門(mén)。

　　六、管理人員績(jì)效考核辦法

　　1、考核維度：業(yè)績(jì)維度、能力維度、態(tài)度維度

　　2、考核程序

　　1)部門(mén)經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進(jìn)行年終工作述職(詳見(jiàn)《20xx年管理人員述職方案》)；

　　2)能力+態(tài)度得分直接運用述職評議得分；

　　3)綜合部人力資源組匯總部門(mén)績(jì)效得分和述職評議得分，進(jìn)行統計后形成最終管理人員績(jì)效考核得分，報績(jì)效委員會(huì )審核通過(guò)后，反饋相關(guān)人員；

　　4)由管理人員的直接上級對其進(jìn)行績(jì)效面談，面談結果報綜合部人力資源組備案。

　　5)考核等級對照表(工作未滿(mǎn)6個(gè)月的，只能評定為良好及以下)

　　績(jì)效考核得分

　　考核等級

　　人數

　　獎金系數

　　獎勵或懲罰

　　70分以上且為所有述職人員的第1名

　　優(yōu)秀 1

　　1.2 獎勵xxxxx元，且評選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績(jì)效分數非所有述職人員的第1名及最后1名

　　良好6

　　1.0無(wú)獎無(wú)罰

　　60分以上且績(jì)效分數為所有述職人員的最后1名

　　合格 1 0.8

　　無(wú)獎無(wú)罰 60分以下

　　不合格 0.6

　　掛職

　　掛職：指撤銷(xiāo)現任職務(wù)，進(jìn)入掛職期(行使原職務(wù)權利義務(wù)，但待遇享受該職務(wù)試用期待遇)，掛職滿(mǎn)3個(gè)月，再次進(jìn)行評議，如仍未通過(guò)評議的，結束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過(guò)評議的公司可繼續任用。

　　3、考核結果運用

　　A、年終獎金

　　實(shí)際年終獎=應得年終獎×獎金系數。

　　獎金系數詳見(jiàn)《獎金系數表》

　　B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評選

　　1)進(jìn)入公司同崗位任職≥6個(gè)月方可作為候選人參評；

　　2)根據本年度績(jì)效考核結果得出，績(jì)效考核結果在保定分公司候選人中排名第一。

　　七、員工績(jì)效考核辦法

　　1、考核維度：業(yè)績(jì)維度、能力維度、態(tài)度維度。

　　業(yè)績(jì)維度：主要考核員工根據崗位職責所達到的工作標準。

　　能力維度：主要員工為完成本職工作所應具備的各項專(zhuān)業(yè)能力狀況。

　　態(tài)度維度：主要考核員工對待公司的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。

　　2、考核程序

　　1)各部門(mén)負責人或授權考核人，根據被考核人的崗位職責和工作要求，制定考核標準(標準必須包括：業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度三個(gè)維度)；

　　2)考核標準經(jīng)分管領(lǐng)導審核通過(guò)后，報綜合部備案；

　　3)員工根據考核標準進(jìn)行自評；

　　4)部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評分；

　　5)評分結果報綜合部人力資源組；

　　6)綜合部人力資源組根據部門(mén)績(jì)效考核結果，對員工個(gè)人得分進(jìn)行修正。具體操作方式如下：

　　a.計算部門(mén)績(jì)效修正系數K=部門(mén)績(jì)效得分/部門(mén)員工績(jì)效平均分

　　b.員工考核最終得分=個(gè)人績(jì)效得分x部門(mén)績(jì)效修正系數K

　　c.例如：

　　員工得分部門(mén)得分修正

　　修正后 76 80908583

　　7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進(jìn)行匯總予以公布；

　　8)各部門(mén)負責人對被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，并將績(jì)效面談?dòng)涗泩缶C合部備案。

　　3、考核等級確定

　　1)員工年度績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，即A-E等級，并依據比例設定進(jìn)行強制排序。

　　2)公司各部門(mén)依據關(guān)聯(lián)度組成小組，各小組依據考核結果進(jìn)行等級對應，等級對應依據年度等級分配表進(jìn)行強制排序。

　　3)每個(gè)小組設定一名最高裁決人，對最后結果進(jìn)行確定，如裁決人無(wú)法裁決的由績(jì)效委員會(huì )裁決。

　　年度等級人數分配表

　　等級

　　ABCDE

　　備注

　　比例10%60%10%0%

　　人數

　　小組分配表

　　名稱(chēng)部門(mén)

　　最高裁決人

　　工程系統

　　工程部

　　總經(jīng)理助理

　　營(yíng)銷(xiāo)系統

　　策劃部、銷(xiāo)售部

　　集團副總

　　管理、前期系統

　　綜合部、財務(wù)部、前期部、合約預算部、采購部

　　副總經(jīng)理、總經(jīng)理

　　技術(shù)管理

　　總工辦

　　總工

　　4)年度績(jì)效評定為E等級人員直接淘汰。

　　5)不強制設定E等級的比例，由用人部門(mén)依據員工能力可評定E等級人員。

　　6)年度內，由于員工工作能力達不到崗位要求等原因，由用人部門(mén)主動(dòng)勸退的人員比例納入“E”等級。

　　4、考核結果運用

　　1)年終獎金

　　員工年終績(jì)效結果將直接運用到員工的年終獎金，員工年終績(jì)效結果評定按照比例評定出等級A-E，每個(gè)等級享受的年終獎金不同，具體參照下表：

　　等級

　　A B C D E

　　對應獎金比例

　　1.5 1.2 1 0.8 0.2

　　2)績(jì)效獎金

　　a.年度績(jì)效結果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績(jì)效獎金。年度績(jì)效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12；

　　b.績(jì)效獎金在次年分為12個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。

　　c.連續兩年年度績(jì)效評定等級為A的員工，員工等級工資可晉升一級。

　　d.評定為C級的員工等級保持不變。

　　e.評定為E級的員工公司將實(shí)行末位淘汰。

　　3)績(jì)效扣款

　　a.年度績(jì)效結果評定為D級的員工，次年將進(jìn)行績(jì)效扣款。年度績(jì)效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12；

　　b.績(jì)效扣款在次年分為12個(gè)月進(jìn)行扣罰。

　　c.連續兩年年度績(jì)效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。

　　八、績(jì)效面談

　　1、績(jì)效面談的目的

　　通過(guò)坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工。

　　2、績(jì)效面談的時(shí)間

　　部門(mén)負責人完成對員工的績(jì)效考核后2個(gè)工作日。

　　3、面談內容建議包括

　　對被考核人本年度工作、行為的評價(jià)以及考核的標準，未來(lái)公司、部門(mén)以及被考核人工作目標；肯定過(guò)去的成績(jì)，指出員工工作中出現的問(wèn)題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。

　　4、面談?dòng)涗?/p>

　　績(jì)效面談結束后，考核雙方須向綜合部提交簡(jiǎn)要的面談紀要，說(shuō)明面談的`內容、效果。

　　九、甄別和申訴

　　1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門(mén)提交的考核結果做有效甄別。

　　2、員工對績(jì)效考核結果或執行過(guò)程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。

　　3、如被考核者對考核結果不滿(mǎn)意，可以在規定時(shí)間內填寫(xiě)《績(jì)效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個(gè)工作日內(綜合部于考核周期結束后15日內受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關(guān)材料進(jìn)行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關(guān)材料未達到要求則退回申述人，申述人如需要繼續申述可向績(jì)效考核委員會(huì )提出；

　　4、綜合部接受申述，對情況進(jìn)行進(jìn)一步落實(shí)，并會(huì )同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進(jìn)行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復核結果。綜合部負責將復核結果通知申訴者，如申訴人接受復核結果則在復核通知單上簽字，如申訴人不接受復核結果可向績(jì)效考核委員會(huì )提出；

　　5、綜合部將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門(mén)和綜合部留存。沒(méi)有申訴的考核結果作為最后的考核結果；已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。

　　6、根據對申訴情況的復核結果，如果經(jīng)復核后的評分在原評分的基礎上偏差大于15%，或考核者同時(shí)被兩個(gè)人以上投訴，屬于考核者在績(jì)效管理工作上的失誤，均被認定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節嚴重的報總經(jīng)理處理。

　　7、申訴內容可包括：不與員工進(jìn)行應有的績(jì)效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀(guān)、公正性等等。

　　十、附件

　　1、《20xx年部門(mén)計劃完成評分標準》

　　2、《20xx年部門(mén)可控性管理費用達成評分標準》

　　3、《20xx年部門(mén)年度工作目標達成評分表》

　　4、《20xx年員工年度績(jì)效考核表》

　　5、《績(jì)效管理申訴表》

　　6、《績(jì)效面談表》

　　公司績(jì)效考核管理辦法 3

　　一、目的

　　1.1實(shí)現公司的經(jīng)營(yíng)戰略，完成公司的年度經(jīng)營(yíng)目標；

　　1.2客觀(guān)評價(jià)員工的工作成果和工作表現，幫助員工改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提升本公司整體績(jì)效水平；

　　1.3通過(guò)績(jì)效考核使員工和上級領(lǐng)導加強溝通，就工作職責、工作期望、能力要求、公司和員工未來(lái)的發(fā)展等達成共識；

　　1.4了解員工的.培訓需求，為培訓工作提供明確的依據；

　　1.5為員工的薪酬調整、職位調整等提供客觀(guān)的依據。

　　二、適用范圍

　　2.1公司內全體職能人員；

　　2.2績(jì)效考核所有相關(guān)事務(wù)。

　　三、職責與權限

　　3.1人力資源部負責績(jì)效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權；

　　3.2人力資源部負責整個(gè)績(jì)效考核工作的組織、監督和改善，并對考核結果進(jìn)行統計分析，考核結果為其他人力資源政策、決定提供依據；

　　3.3人力資源部負責對考核指標的確定提出建議并設計相關(guān)考核表格；

　　3.4各部門(mén)負責人根據本部門(mén)績(jì)效考核目標和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，擬訂相應績(jì)效考核指標，然后把指標分解到本部門(mén)崗位并對相關(guān)人員進(jìn)行考核，并制定相關(guān)的考核細則；

　　3.5各部門(mén)負責人及人力資源經(jīng)理負責績(jì)效面談，幫助相關(guān)人員提高績(jì)效；

　　3.6個(gè)人對當月績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)自評，并按時(shí)向直接領(lǐng)導提交考核表；

　　3.7總裁對整個(gè)績(jì)效考核工作進(jìn)行監督，對考核體系的建立、組織以及考核結果的運用，總裁有建議和決定權。

　　2. 0考核內容

　　4.1員工績(jì)效考核內容分為兩部分，業(yè)績(jì)考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績(jì)考核占80%，素質(zhì)考核占20%；

　　4.2業(yè)績(jì)考核指標和考核標準由各部門(mén)負責人根據年度績(jì)效目標以及崗位職責制定，考核指標應

　　含蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務(wù)，考核評分標準應盡量明確、詳細，盡可能地將考核指標和評分標準量化、明確化，加強評價(jià)的客觀(guān)性。素質(zhì)考核指標和考核評分標準由人力資源部統一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時(shí)由“工作態(tài)度與責任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性，紀律性”三部分組成。

　　5. 0考核工作流程

　　5.1績(jì)效目標和考核指標制定：

　　5.1.1每年初，公司高層領(lǐng)導提出年度規劃，從而設定年度績(jì)效目標，并將目標分解至各部門(mén)。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 4

　　第一條、通過(guò)績(jì)效管理持續不斷地提高和改進(jìn)公司、部門(mén)和員工的工作業(yè)績(jì)，確保集團戰略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。

　　(績(jì)效管理的內涵和外延）

　　第二條、集團的績(jì)效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績(jì)效指標的建立、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、績(jì)效分析改進(jìn)、績(jì)效結果的應用等六個(gè)方面。

　　(績(jì)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施）

　　第三條、集團人力資源部是集團績(jì)效管理體系的設計和管理部門(mén)，是集團績(jì)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門(mén)，其他各部門(mén)負責績(jì)效管理的具體實(shí)施。

　　第四條、集團領(lǐng)導班子負責組織公司戰略框架的確定、績(jì)效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績(jì)效分析改進(jìn)和績(jì)效結果運用。

　　(績(jì)效管理體系的主體思路）

　　第五條、原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績(jì)效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點(diǎn)考核指標：包括利潤、產(chǎn)量、銷(xiāo)量、銷(xiāo)售收入；二是監控指標：包括制造成本、管理費用、財務(wù)費用、銷(xiāo)售費用；煤耗、電耗、質(zhì)量，物質(zhì)采購價(jià)格、銷(xiāo)售價(jià)格，公司定員、工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見(jiàn)《各計劃目標實(shí)施方案》。

　　第六條、每年年底集團組織專(zhuān)門(mén)人員研究制定下一的計劃目標實(shí)施方案，內容包括集團生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經(jīng)濟運行規則。計劃目標實(shí)施方案報經(jīng)集團領(lǐng)導和董事會(huì )批準，在集團職代會(huì )或工作會(huì )議上正式頒布實(shí)施。

　　(不同層級的績(jì)效管理）

　　第七條、根據集團目前組織機構設置的特點(diǎn)，將集團的績(jì)效管理體系分為三個(gè)層級：集團領(lǐng)導班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級高層管理人員的績(jì)效管理；子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、集團部室負責人經(jīng)理（副經(jīng)理）級中層管理人員的績(jì)效管理；其他員工級的績(jì)效管理。

　　(績(jì)效管理的周期）

　　第八條、根據集團經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的周期設置如下：

　　1、集團領(lǐng)導班子和子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員每考核一次；

　　2、集團職能部室、工程建設項目、技術(shù)創(chuàng )新和技術(shù)改造項目經(jīng)理級人員（包括副經(jīng)理）每考核一次；

　　3、其他所有員工每月度考核一次。(計劃目標的建立）、第九條、計劃目標的建立。

　　1、每年12月底之前，集團銷(xiāo)售中心編制集團及各區域銷(xiāo)售計劃，子（分）公司編制下一生產(chǎn)計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專(zhuān)門(mén)人員按照集團經(jīng)營(yíng)戰略目標和部門(mén)職責組織建立各子（分）公司和職能部室的計劃目標，經(jīng)集團總經(jīng)理和董事會(huì )審批同意后發(fā)布實(shí)施；

　　2、各子（分）公司根據集團下發(fā)的計劃目標制定自己的的計劃目標實(shí)施方案，經(jīng)集團分管副總經(jīng)理審核同意，報總經(jīng)理批準后實(shí)施；

　　3、各子（分）公司和職能部室的計劃目標經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，在集團領(lǐng)導干部會(huì )議上予以發(fā)布。第十條、監控指標的建立。

　　1、監控指標的設立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保計劃目標的順利實(shí)現。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰略調整、監控指標發(fā)生變化時(shí)，將做出相應調整，考核的重點(diǎn)應有所不同。監控指標主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。

　　2、在集團的戰略目標和計劃目標確定后，集團領(lǐng)導組織相關(guān)人員對公司的管理現狀進(jìn)行評價(jià)和分析，找出管理的薄弱環(huán)節，依據公司的制度和流程制定各子（分）公司的監控指標。

　　3、監控指標經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，在集團工作會(huì )議上頒布實(shí)施。

　　(績(jì)效管理的時(shí)間）

　　第十一條

　　根據集團經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的時(shí)間設置如下：

　　1、考核的要求在下一開(kāi)始后的20個(gè)工作日內結束。待審計確認后兌現獎懲。

　　2、月度考核的要求在下一月度開(kāi)始后的10個(gè)工作日內結束。

　　(績(jì)效管理的原則）

　　第十二條

　　在遵循公正、公平、公開(kāi)原則的基礎上，強調績(jì)效管理的客觀(guān)性、責任性、激勵性和結果導向。

　　1、穩定原則：公司在確定了考核指標和監控指標后，在一年財務(wù)內，績(jì)效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發(fā)生大的變化，需保持相對穩定。

　　2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進(jìn)行考核，據此形成集團各子（分）公司及職能部室經(jīng)理級（包括副經(jīng)理）的考核結果，并作為績(jì)效薪酬一級分配的主要依據。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成自己內部的考核實(shí)施細則，由經(jīng)理（副經(jīng)理）自主實(shí)行內部二級分配。

　　3、公開(kāi)原則：各級指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準）的制定與過(guò)程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。

　　4、客觀(guān)原則：要做到用“事實(shí)說(shuō)話(huà)”，對被考核者的任何評價(jià)都應有明確的評價(jià)標準與客觀(guān)事實(shí)依據，考核要客觀(guān)地反映實(shí)際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來(lái)的誤差。

　　5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)意見(jiàn)、評價(jià)結果的權力。

　　6、反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

　　7、過(guò)程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績(jì)效考核要進(jìn)行過(guò)程監控，并對過(guò)程監控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據。

　　8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當部門(mén)或崗位的考核指標因為其它部門(mén)或崗位的主觀(guān)原因或職責沒(méi)有有效的履行，而受到嚴重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項工作完成前5～10天內提起申訴。

　　9、激勵原則：各級主管要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。

　　10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經(jīng)營(yíng)管理結果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過(guò)程。

　　(績(jì)效考核的責任者）

　　第十三條

　　高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì )進(jìn)行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務(wù)管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核；對員工的考核由經(jīng)理（副經(jīng)理）負責進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理（副經(jīng)理）可將考核責任委托給相關(guān)人員負責對部分員工進(jìn)行考核。

　　(績(jì)效與薪酬委員會(huì )）

　　第十四條

　　績(jì)效與薪酬委員會(huì )由公司董事會(huì )成員、總經(jīng)理、外聘專(zhuān)家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。

　　(績(jì)效與薪酬委員會(huì )的職責）

　　第十五條

　　績(jì)效與薪酬委員會(huì )的主要職責如下：

　　1、根據集團發(fā)展戰略，提出公司績(jì)效與薪酬管理的主

　　要指導思想；

　　2、對績(jì)效考核工作定期進(jìn)行評估；

　　3、對績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的重大爭議問(wèn)題做最后裁決；

　　4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。(計劃目標的制定辦法）

　　第十六條

　　計劃目標的制定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級間計劃目標要體現其與集團戰略目標導向和支撐的關(guān)系。

　　第十七條

　　在制定計劃目標時(shí)應充分考慮現有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的.原則下，制定合理的考核指標和監控指標值。對需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)和個(gè)人。

　　第十八條

　　計劃目標的制定與過(guò)程調整，均需按規定進(jìn)行審批。

　　第十九條

　　計劃目標在制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監控和業(yè)績(jì)評價(jià)，部分監控指標應同時(shí)制定月度分解指標。

　　(各級計劃目標制定過(guò)程）

　　第二十條

　　三個(gè)層級的計劃目標制定過(guò)程如下：

　　1、高層管理人員：由集團領(lǐng)導班子根據公司的總體發(fā)展戰略予以制定。

　　2、中層管理人員：子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、職能部室負責人經(jīng)理（副經(jīng)理）級計劃目標來(lái)源與集團領(lǐng)導班子級計劃目標，是集團領(lǐng)導班子級計劃目標在子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團部室負責人中的具體體現和實(shí)施。

　　3、崗位計劃目標：各崗位人員根據部門(mén)計劃目標進(jìn)一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監控指標），但并非每個(gè)崗位都有監控指標。

　　(計劃目標分解過(guò)程的注意事項）

　　第二十一條

　　對計劃目標的作用要做宏觀(guān)了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。

　　第二十二條

　　弄清楚每個(gè)計劃目標與子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團部室負責人之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到什么程度。

　　第二十三條

　　弄清楚計劃目標實(shí)現的三個(gè)環(huán)節：計劃目標的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實(shí)現流程、監控節點(diǎn)）是什么；計劃目標的輸出（形態(tài)、評價(jià)標準等）是什么。

　　第二十四條

　　在分解計劃目標時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導致經(jīng)濟技術(shù)指標的分解不能完全到位。

　　第二十五條

　　經(jīng)理（副經(jīng)理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導分配工作”“靠領(lǐng)導指示”“領(lǐng)導怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。

　　第二十六條

　　切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解＋縱向分解”的過(guò)程，計劃目標的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過(guò)集團和各個(gè)子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。

　　第二十七條

　　分解計劃目標時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標、權重、評價(jià)緯度、測量方法、評價(jià)公式、實(shí)現計劃目標的必備資源、需其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。

　　(計劃目標的評價(jià)標準）

　　第二十八條

　　計劃目標的評價(jià)標準詳見(jiàn)各計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。

　　第二十九條

　　計劃目標的主要評價(jià)標準是利潤、時(shí)間（效率）、數量（產(chǎn)銷(xiāo)）、質(zhì)量、成本。

　　(專(zhuān)查組）

　　第三十條

　　專(zhuān)查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監控中心、技術(shù)中心、財務(wù)管理部、人力資源部、安全法規部等。

　　第三十一條

　　專(zhuān)查組的職責：

　　1、專(zhuān)查組在集團各自分管領(lǐng)導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監控指標進(jìn)行檢查。

　　2、負責考核指標和監控指標系統的不斷完善和改進(jìn)。

　　3、負責考核指標和監控指標數據的信息采集。(高層管理人員的考核）

　　第三十二條

　　在每一個(gè)考核結束后，集團總經(jīng)理助理級以上高管人員進(jìn)行述職，集團績(jì)效考評委員會(huì )進(jìn)行業(yè)績(jì)評價(jià)。評價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門(mén)的工作業(yè)績(jì)。兩部分考核成績(jì)的加權總和就是高管人員的業(yè)績(jì)系數。其中，經(jīng)濟指標的考核由集團財務(wù)管理部負責組織實(shí)施；工作業(yè)績(jì)由集團人力資源部負責組織實(shí)施；最后集團人力資源部負責將以上兩個(gè)方面的考核結果進(jìn)行匯總，報集團總經(jīng)理和董事會(huì )批準后執行。具體的考核辦法和評價(jià)標準詳見(jiàn)各計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。

　　第三十三條

　　高管人員的績(jì)效薪酬根據事前簽約的經(jīng)營(yíng)責任狀、績(jì)效薪酬系數和本人的業(yè)績(jì)系數由集團財務(wù)管理部綜合進(jìn)行計算后一次性發(fā)給本人。

　　(對中層管理人員的考核）

　　第三十四條

　　每個(gè)考核結束后，按照規定時(shí)間，各子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員和集團職能部室經(jīng)理（包括副經(jīng)理）根據本單位和部門(mén)工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評并寫(xiě)出述職報告，報分管副總經(jīng)理審核后交集團交人力資源部。集團財務(wù)管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進(jìn)行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進(jìn)行考核，以上兩項考核結果經(jīng)分管領(lǐng)導審核后報集團人力資源部匯總。

　　第三十五條

　　集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別談話(huà)或會(huì )議的方式，與經(jīng)理級人員進(jìn)行績(jì)效溝通，溝通的時(shí)間一般不少與15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績(jì)，指出存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取被考核人對本次考核的意見(jiàn)，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時(shí)，總經(jīng)理可授權主管人事行政的副總經(jīng)理對各子（分）公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效考核，但最終結果需報總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認）。

　　第三十六條

　　集團人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結果匯總交財務(wù)管理部作為計算績(jì)效薪酬的依據。集團財務(wù)管理部依據最終的考核結果按計劃目標實(shí)施方案中的規定核算個(gè)人績(jì)效薪酬后一次性發(fā)給本人。

　　(對銷(xiāo)售人員的考核）

　　第三十七條

　　對銷(xiāo)售中心實(shí)行與銷(xiāo)售總量掛鉤的計件制。根據銷(xiāo)量完成情況，決定銷(xiāo)售中心領(lǐng)導班子年薪的增減，決定銷(xiāo)售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見(jiàn)集團計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。銷(xiāo)售中心可根據自身情況制定具體的銷(xiāo)售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。

　　(對項目人員的考核）

　　第三十八條

　　對工程建設項目人員、工程設計人員和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員實(shí)行目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達標達產(chǎn)情況進(jìn)行考核，具體的考核獎懲辦法詳見(jiàn)集團計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。相關(guān)部門(mén)可根據具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。

　　(對普通員工的考核）

　　第三十九條

　　對員工的考核由子（分）公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行，依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據自己制定的《績(jì)效考核管理辦法》進(jìn)行二次分配，《績(jì)效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規定時(shí)間將本部門(mén)上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據。

　　(績(jì)效考核資格的認定）

　　第四十條

　　集團總經(jīng)理助理以上級高管人員績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，將取消績(jì)效考核資格，不計發(fā)績(jì)效薪酬：

　　1、完成指標的90％以下時(shí)；

　　2、本系統出現重（特）大事故次數超過(guò)計劃目標中該項規定值的；

　　3、高管本人有嚴重失職行為的；

　　4、任職時(shí)間少于3個(gè)月的；

　　5、直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

　　6、副總在績(jì)效考核中弄虛作假的；

　　7、其他經(jīng)總經(jīng)理認定應取消績(jì)效考核資格的。

　　第四十一條

　　子（分）公司經(jīng)理級員工績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消考核資格，不計發(fā)績(jì)效薪酬：

　　1、完成利潤指標的90％以下時(shí)；

　　2、公司和部門(mén)內發(fā)生重大及以上責任事故的；

　　3、觸犯法律法規，被追究刑事責任者；

　　4、經(jīng)理本人因監控指標被有效投訴次數超過(guò)4次（含4次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟損失的；

　　5、任職時(shí)間少于1個(gè)月的；

　　6、在績(jì)效考核中弄虛作假的；

　　7、經(jīng)理本人出現嚴重失職行為的；

　　8、其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。

　　第四十二條

　　集團職能部室經(jīng)理級員工績(jì)效考核資格的認定。出現以下情況之一者，取消考核資格，不計發(fā)績(jì)效薪酬：

　　1、部室內發(fā)生重大及以上事故的；

　　2、部室百分制考核的得分低于90分者；

　　3、部門(mén)人員出現嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

　　4、其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。

　　第四十三條

　　普通員工績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費（標準為：當地最低工資標準的80%）：

　　1、考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實(shí)現的責任人；

　　2、考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；

　　3、考核月度內請事假累計超過(guò)10天的員工；

　　4、考核月度內請病假超過(guò)30天（含公休日）的員工；

　　5、當月工作時(shí)間不滿(mǎn)15個(gè)工作日的員工；

　　6、在績(jì)效考核中弄虛作假的；

　　7、員工個(gè)人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

　　8、其他經(jīng)經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。(績(jì)效工資的計算）

　　第四十四條

　　人力資源部每月按照集團規定的績(jì)效薪酬標準值和績(jì)效考核結果計發(fā)月度績(jì)效薪酬，年終按照部室績(jì)效考核成績(jì)和個(gè)人考核成績(jì)計發(fā)年終獎。

　　第四十五條

　　月度績(jì)效薪酬總額的計算辦法。除按銷(xiāo)售提成和項目獎勵制結算外的一般部門(mén)：

　　子（分）公司月度績(jì)效薪酬總額＝當月實(shí)現利潤總額×萬(wàn)元利潤工資提取比例；

　　集團職能部室月度績(jì)效薪酬總額＝∑員工月標準績(jì)效薪酬×部室月度考核得分。

　　第四十六條

　　經(jīng)理績(jì)效薪酬計算辦法：

　　經(jīng)理年實(shí)得績(jì)效薪酬＝績(jì)效薪酬基數×績(jì)效考核系數－月度績(jì)效薪酬總額。

　　第四十七條

　　員工月績(jì)效薪酬計算辦法：

　　員工月實(shí)得績(jì)效薪酬＝員工月標準績(jì)效薪酬比值×員工月績(jì)效考核分數；

　　其中：

　　員工月標準績(jì)效薪酬比值是指該部門(mén)月標準績(jì)效薪酬總額與部門(mén)內部月績(jì)效考核總分的比值。

　　部門(mén)月標準績(jì)效薪酬總額＝∑部門(mén)月員工標準績(jì)效薪酬。部門(mén)內部月績(jì)效考核總分＝∑部門(mén)月實(shí)際參加績(jì)效考核員工分數。

　　(績(jì)效溝通）

　　第四十八條

　　績(jì)效溝通是整個(gè)績(jì)效管理工作的重要環(huán)節，它主要任務(wù)是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強項與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。

　　第四十九條、考核溝通應有考核人和被考核人單獨進(jìn)行，時(shí)間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據需要可選擇參加部分職能部室的績(jì)效溝通工作。

　　第五十條

　　在績(jì)效溝通中，可能會(huì )發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點(diǎn)的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產(chǎn)生爭執的項目，并對相關(guān)內容進(jìn)行客觀(guān)廣泛的調查，在解決這些爭執時(shí)，才能做到有憑有據。

　　(績(jì)效結果的應有）

　　第五十一條

　　績(jì)效管理的結果主要用于以下幾個(gè)方面：

　　1、為員工績(jì)效薪酬的發(fā)放提供依據；

　　2、為員工的薪酬調整提供依據；

　　3、為員工的層級和職位調整提供依據；

　　4、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；

　　5、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；

　　6、使公司能及時(shí)準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據。

　　(績(jì)效分析與改進(jìn)）

　　第五十二條

　　人力資源部負責在每年1月30日前編制出上公司績(jì)效分析報告，報告應包括績(jì)效管控系統及運作的現狀分析、部門(mén)及員工績(jì)效水平描述和需要改進(jìn)的問(wèn)題和解決方案。

　　(考核中的注意事項）

　　第五十三條

　　超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén)，人力資源部有權對部室考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。

　　第五十四條

　　在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應以在該考核期內工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。

　　(其他注意問(wèn)題）

　　第五十五條

　　任何員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。

　　第五十六條

　　任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_(kāi)展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

　　第五十七條

　　績(jì)效管理過(guò)程中的任何評價(jià)和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經(jīng)理和人力資源部，對其他人員一律保密。

　　(附則）

　　第五十八條

　　本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。

　　第五十九條

　　本管理制度從頒布之日起執行，與此同時(shí)其他相關(guān)制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據需要做出修改。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 5

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為在XX公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng )造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據，特制定本制度。

　　第二條原則

　　(一）考核盡可能支持戰略和文化；

　　(二）通過(guò)考核促使員工發(fā)現不足，找出原因，提高績(jì)效；

　　(三）客觀(guān)公正，及時(shí)承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；

　　(四）以正激勵為主，負激勵為輔；

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于公司中層及一般員工的考核。

　�。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）

　　第二章考核的對象、維度和周期

　　第四條考核對象為公司中層及一般員工。

　　第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績(jì)效維度、態(tài)度維度、能力維度。

　　每一個(gè)考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。

　�。ㄒ唬┛�(jì)效維度：

　　績(jì)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

　　1.任務(wù)績(jì)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。

　　2.周邊績(jì)效：考核同相關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。

　　3.管理績(jì)效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績(jì)效。

　�。ǘ�）態(tài)度維度

　　指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：

　　1.積極性

　　2.協(xié)作性

　　3.責任心

　　4.紀律性

　�。ㄈ�）能力維度：

　　指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的`特殊能力和崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。主要包括以下幾類(lèi)：

　　能力考核指標：

　　1.領(lǐng)導能力

　　2.溝通能力

　　3.判斷和決策能力

　　4.計劃和執行能力

　　5.學(xué)習知識能力

　　第六條月度考核過(guò)程采用上級、同級直接評價(jià)，定量考核與定性考核相結合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時(shí)考核。

　　第七條考核周期

　　公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。

　　第八條考核的組織管理

　　考核工作由人力資源部負責組織實(shí)施�？己私Y果由各部門(mén)匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開(kāi)。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 6

　　第一條 對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核目的是激勵每一位銷(xiāo)售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷(xiāo)售量，完成銷(xiāo)售目標。

　　第二條 業(yè)績(jì)考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員。

　　第三條 業(yè)績(jì)考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。

　　第四條 考核辦法分為兩大部分：

　�。ㄒ唬� 月收入方面考核

　　1、 基本工資

　　2、 銷(xiāo)售量目標考核

　�。�1） 業(yè)績(jì)提成

　�。�2） 超額提成

　　3、 管理目標考核

　　業(yè)績(jì)獎金

　�。ǘ�） 年終獎金與晉升獎懲方面考核

　　注：銷(xiāo)售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績(jì)提成+超額提成）+業(yè)績(jì)資金+年終獎金

　　第五條 各分公司根據所轄區域實(shí)際銷(xiāo)售狀況，采取劃分銷(xiāo)售區域，下達區域銷(xiāo)售目標和安排區域銷(xiāo)售人員。銷(xiāo)售區域的劃分十分重要，銷(xiāo)售區域的設計應考慮以下三點(diǎn)需求：

　�。ㄒ唬� 使每個(gè)銷(xiāo)售人員有足夠的銷(xiāo)售潛力取得合理的收入。

　�。ǘ�） 使銷(xiāo)售人員認識到銷(xiāo)售區域的分配是合理的。

　�。ㄈ�） 使銷(xiāo)售人員有足夠的工作量。

　　第六條 銷(xiāo)售人員的基本工資：

　�。ㄒ唬� 試用期銷(xiāo)售人員工資

　　1、 試用期：3個(gè)月—5個(gè)月

　　2、 基本工資：X元/月

　　3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時(shí)間至5個(gè)月

　　4、 下崗：試用期從開(kāi)始至延長(cháng)期結束，任何時(shí)間試用人員均可責令下崗。

　　說(shuō)明：試用期間鼓勵新進(jìn)人員提前轉正，這也是對新進(jìn)人員的一種獎勵；隨時(shí)下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進(jìn)人員也有一定的'壓力感；試用期間可沒(méi)有硬性銷(xiāo)售指標，但可以規定考核項目，據銷(xiāo)售情況可以給予一定的業(yè)績(jì)提成獎。

　�。ǘ�） 星級銷(xiāo)售人員薪資

　　1、 一星級：X元/月

　　2、 二星級：X元/月

　　3、 三星級：X元/月

　　4、 四星級：X元/月

　　5、 五星級：X元/月

　　說(shuō)明：給銷(xiāo)售人員分級的目的是

　�。�1）留有薪資提升的空間；

　�。�2）級別是能力的體現，增加銷(xiāo)售人員的榮譽(yù)感；

　�。�3）有的銷(xiāo)售人員專(zhuān)業(yè)水平很高，業(yè)績(jì)突出，但不善于管理，只可單兵做戰；

　�。�4）定級的標準一定要合理、公正，否則會(huì )出現負作用。

　　第七條 銷(xiāo)售人員主要以銷(xiāo)售量目標完成程度進(jìn)行考核：

　�。ㄒ唬� 業(yè)績(jì)提成

　　1、 以當月完成的銷(xiāo)售量計算銷(xiāo)售目標完成率，以當月回款計提成金額。

　　2、 目標完成率在60%（含）以下無(wú)提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。

　�。ǘ�） 超額提成

　　銷(xiāo)售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

　�。ㄈ�） 業(yè)績(jì)提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷(xiāo)售人員，30%留作管理目標考核。

　　第八條 銷(xiāo)售量是評價(jià)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來(lái)進(jìn)行考核，否則，銷(xiāo)售人員只顧眼前利益，而忽視了將來(lái)的發(fā)展。有些銷(xiāo)售活動(dòng)雖不能直接實(shí)現銷(xiāo)售收入，但對將來(lái)的銷(xiāo)售工作影響很大，因此有必要以其它指標來(lái)進(jìn)行考核。

　�。ㄒ唬� 管理目標項目與對應考核最高分

　　1、服從上級領(lǐng)導 10分

　　2、回款情況 10分

　　3、市場(chǎng)信息收集與反饋 5分

　　4、經(jīng)銷(xiāo)商檔案建立程度 10分

　　5、開(kāi)拓新客戶(hù)數量 10分

　　6、現有客戶(hù)升級幅度 5分

　　7、合理化建議 5分

　　8、列為“滯銷(xiāo)品”的銷(xiāo)售情況 10分

　　9、業(yè)務(wù)回報 5分

　　10、區域退換貨情況 5分

　　11、客戶(hù)投訴情況 5分

　　12、出勤情況 10分

　　13、月出差天數 5分

　　14、業(yè)務(wù)知識技能 5分

　　注：管理目標考核總分為100分。

　�。ǘ�） 管理目標每月進(jìn)行考核，得分分為三個(gè)檔次

　　1、60分（含）以下 30%全扣

　　2、60分—80分（含） 50%下發(fā)

　　3、80分—100分 100%全發(fā)

　　第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。

　�。ㄒ唬� 獎懲架構

　　1、 獎勵：

　�。�1） 記功

　�。�2） 記大功

　　2、 懲罰：

　�。�1） 記過(guò)

　�。�2） 記大過(guò)

　�。�3） 撤職

　�。�4） 開(kāi)除

　　3、 （1）全年度累計三小功=一大功

　�。�2）全年度累計三小過(guò)=一大過(guò)

　�。�3）功過(guò)相抵：例一功抵一過(guò)，一大功抵一大過(guò)

　�。�4）全年度累計三大過(guò)者解雇

　�。�5）A、記功一次加當月考核3分

　　B、記大功一次加當月考核9分

　　C、記過(guò)一次扣當月考核3分

　　D、記大過(guò)一次扣當月考核9分

　�。ǘ�） 獎勵辦法

　　1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。

　　2、 該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

　　3、 客戶(hù)信用調查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

　　4、 開(kāi)拓“新地區”、“新客戶(hù)”，成績(jì)卓著(zhù)者，記功一次。

　　5、 達成上半年銷(xiāo)售目標者，記功一次。

　　6、 達成全年度銷(xiāo)售目標者，記功一次。

　　7、 超越年度銷(xiāo)售目標20%（含）以上者，記功一次。

　　8、 其他表現優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。

　�。ㄈ�） 懲罰方面

　　1、 挪用公款者，一律開(kāi)除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。

　　2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開(kāi)除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過(guò)二次。

　　3、 與客戶(hù)串通溝結者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開(kāi)除。

　　4、 凡利用公務(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執行任務(wù)者（含：上班時(shí)間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過(guò)一次。若是領(lǐng)導協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導撤職。

　　5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情況嚴重者開(kāi)除。

　　6、 外出活動(dòng)記錄表內容失實(shí)三次者，記過(guò)一次。

　　7、 涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶(hù)賭博者，記大過(guò)一次。

　　8、 上半年銷(xiāo)售未達銷(xiāo)售目標的70%者，記過(guò)一次。

　　9、 全年度銷(xiāo)售未達銷(xiāo)售目標的80%者，記過(guò)一次。

　　10、 未按規定建立客戶(hù)資料經(jīng)領(lǐng)導查獲者，記過(guò)一次。

　　11、 私自使用營(yíng)業(yè)車(chē)輛者，記過(guò)一次。

　　12、 公司規定填寫(xiě)的報表，未繳交者，每次記過(guò)一次。

　　13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。

　�。ㄋ模� 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行

　�。ㄎ澹� 年度內考核的年度累計加分有三項

　　1、 銷(xiāo)售目標達成率：占60%

　　當月達成率100%及以上 60分

　　90%及以上 50分

　　80%及以上 40分

　　70%及以上 30分

　　60%及以上 20分

　　60%及以下 10分

　　2、 當月管理目標項目累計加分占40%

　　3、 獎懲辦法的每月加分或扣分

　　銷(xiāo)售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12

　　說(shuō)明：公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷(xiāo)售人員該年度元月—12月考核總分。

　�。�六） 銷(xiāo)售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評審，業(yè)務(wù)主管的年終獎金是全體銷(xiāo)售人員平均年終獎金的2倍。銷(xiāo)售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷(xiāo)售人員和晉升的依據。

　　考核與年終獎金分配表：

　　年度考核得分90分（含）以上

　　底薪×5

　　80分（含）以上

　　底薪×4

　　70分（含）以上

　　底薪×3

　　60分（含）以上

　　底薪×2

　　60分（含）以下

　　底薪×1

　　年終獎金

　　第十條 銷(xiāo)售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。

　　第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎金。

　　第十二條 各分公司銷(xiāo)售人員的提成獎金統計與監督發(fā)放由銷(xiāo)售管理部辦理。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 7

　　一、總則

　　1、本制度所設定考核分如下幾種：

　�。�1）轉正考核；

　�。�2）專(zhuān)業(yè)考核；

　�。�3）晉升考核；

　�。�4）月度績(jì)效考核；

　�。�5）年終績(jì)效考核。

　　2、公司行政人事部負責對整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任�？己诉^(guò)程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢(xún)及投訴。

　　3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

　　4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務(wù)實(shí)、客觀(guān)地參與考核工作。

　　二、考核原則

　　1、要堅持嚴格、客觀(guān)、公正、公平、求實(shí)、合理的原則�？己藰藴�、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開(kāi)；

　　2、考核中應堅持用事實(shí)說(shuō)話(huà)，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；

　　3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進(jìn)行，間接上級對考核結果調整修正；

　　4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；

　　5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

　　三、各類(lèi)考核內容及程序

　�。ㄒ唬�、轉正考核：

　　1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。

　　2、考核對象：試用期內的.員工。

　　3、考核人：被考核者的直接上級，部門(mén)負責人可據實(shí)調整考核結果。

　　4、考核內容：

　　a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監督能力、指導協(xié)調能力、工作績(jì)效等。

　　b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績(jì)效、崗位知識、接受能力等。

　　5、考核結果處理：成績(jì)優(yōu)者可提前轉正；

　　成績(jì)中至良者可按期轉正；

　　成績(jì)僅合格者延長(cháng)試用期；

　　成績(jì)不合格者予以辭退。

　　6、考核流程：

　　用人單位／業(yè)務(wù)主管部門(mén)參照考核要求逐條進(jìn)行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線(xiàn)副總審定。

　　具體考核內容見(jiàn)《員工試用期績(jì)效評估表》。

　�。ǘ�）、專(zhuān)業(yè)考核：

　　1、考核目的：了解員工專(zhuān)業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專(zhuān)業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績(jì)效考核提供參考依據。

　　2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷(xiāo)售人員等各專(zhuān)業(yè)工作人員。

　　3、考核人：各部門(mén)負責人主考，行政人事部協(xié)助。

　　4、考核方式：閉卷考試或現場(chǎng)模擬操作。

　　5、考核內容：各專(zhuān)業(yè)的理論知識及實(shí)際應用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門(mén)擬訂，分管領(lǐng)導審定，并送公司行政人事部備案。

　　6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績(jì)效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會(huì )被考核人員，通過(guò)培訓、訓練協(xié)助其提高專(zhuān)業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。

　　7、考核時(shí)間：根據實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。

　�。ㄈ�）、晉升考核：

　　1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

　　2、考核對象：擬晉升人員。

　　3、考核人：擬晉升崗位的上級領(lǐng)導、用人單位負責人、行政人事部。

　　4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。

　　5、考核內容與依據：

　　考核內容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jì)、潛力五方面，為使考核客觀(guān)準確，需提供如下考核依據：

　　a、新崗位的工作設想及建議；

　　b、該員工在職期間的歷次考核結果。

　　6、考核流程：

　　員工本人或所在部門(mén)單位推薦或上級領(lǐng)導提出建議→業(yè)務(wù)主管部門(mén)考核意見(jiàn)→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jì)并出具鑒定意見(jiàn)→公司領(lǐng)導審批。

　　7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調動(dòng)及任命導致的晉升不包括其中。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 8

　　第 一 條 法源依據

　　本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。

　　第 二 條 目的與精神

　　為適應現代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。

　　第 三 條 考評范圍及內容

　　一、 考評范圍

　　本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導干部）；主管級以上領(lǐng)導干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；

　　二、 考核內容

　　1、基本任務(wù)：根據本部門(mén)的工作任務(wù)指標，詳細分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；

　　2、基礎管理詳見(jiàn)《考核標準具體指導意見(jiàn)表》。

　　第 四 條 考評機構

　　一、公司成立員工考評領(lǐng)導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。

　　二、各部門(mén)成立以部門(mén)主管為組長(cháng)的考評小組，負責組織、實(shí)施本部門(mén)員工的日�？荚u、管理工作。

　　第 五 條 考評機構職責

　　一、公司考評領(lǐng)導小組負責公司考評工作的領(lǐng)導和協(xié)調以及考評結果的最終審定；

　　二、考評指導、監督辦公室職責

　　1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見(jiàn)；對各部門(mén)日�？荚u工作進(jìn)行檢查、督導；

　　2。將考評結果上報考評領(lǐng)導小組進(jìn)行審定；

　　3、對考評結果進(jìn)行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；

　　4、各部門(mén)考核情況予以通。

　　三、部門(mén)的考評小組職責：

　　1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門(mén)員工的末位淘汰考評實(shí)施細則。

　　2、負責本部門(mén)的員工的日�？荚u工作；

　　3、負責責任的落實(shí)及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現；

　　4、負責本部門(mén)員工考評數據的'匯總及考核結果的上報工作；

　　5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。

　　第 六 條 考評分類(lèi)

　　一、以獨立的部、廠(chǎng)、車(chē)間或科室為單位實(shí)施考評；

　　二、考評分為過(guò)程考評和工作結果考評；過(guò)程考評是對員工工作過(guò)程的實(shí)時(shí)考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進(jìn)行考評；

　　三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評時(shí)間規定限制。

　　四、為明確事故責任，準確及時(shí)地對事故責任人進(jìn)行考評處理，由公司事故領(lǐng)導小組及時(shí)對事故責任進(jìn)行認定。

　　第 七 條 考評程序

　　一、各部門(mén)按照制訂的員工末位淘汰考評實(shí)施細則，對本部門(mén)員工進(jìn)行日常工作過(guò)程和結果考評；

　　二、根據職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)對口考核的反饋，各部門(mén)及時(shí)落實(shí)責任人并予以考評；

　　三、對事故責任無(wú)法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門(mén)、廠(chǎng)（車(chē)間）上報公司事故領(lǐng)導小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；

　　四、各部門(mén)考評小組每月5號前將上月本部門(mén)員工過(guò)程考評進(jìn)行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門(mén)張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；

　　五、部門(mén)考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門(mén)考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

　　第 八 條 考評標準

　　一、公司考評指導監督小組制定考評意見(jiàn)；

　　二、各部門(mén)根據公司考評指導意見(jiàn)、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書(shū)》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門(mén)工作實(shí)際情況，制定考評實(shí)施細則，可實(shí)行百分制或千分制；

　　第 九 條 末位淘汰

　　一、原則上每月考評一次；但也可隨時(shí)考評；

　　二、每半年按公司規定以部門(mén)人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；

　　三、下崗人員按部門(mén)評分結果，按得分排序從后向前依次確定；

　　四、 考評，各部門(mén)需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。

　　五、非末位淘汰下崗的不計入績(jì)效考核下崗名額。

　　第 十 條 淘汰員工的管理

　　一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習、培訓，三個(gè)月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行推薦上崗；員工無(wú)正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部?jì)纱瓮扑]，任何部門(mén)拒絕錄用的，按照相關(guān)規定予以辭退。

　　二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無(wú)績(jì)效獎金。

　　三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績(jì)效獎金按其原應發(fā)績(jì)效獎金的50%計發(fā)。

　　第 十一 條 考核加分

　　對于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見(jiàn)義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀(guān)的經(jīng)濟效益的，將依據具體情況由所在部門(mén)予以加分。

　　第 十二 條 考核晉升或獎勵

　　公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。

　　第 十三 條 附則

　　本辦法由員工考核領(lǐng)導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。

　　第 十四 條 實(shí)施與修正

　　本辦法呈總經(jīng)理核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。

　　第 十五 條 施行日期

　　公司績(jì)效考核管理辦法 9

　　一、考核目的

　　1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。

　　2、通過(guò)對員工工作績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績(jì)效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績(jì)效考核的順利實(shí)施和日常工作的規范管理。最終實(shí)現公司發(fā)展戰略目標。

　　3、本考核制度可作為各部門(mén)員工績(jì)效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發(fā)放年終獎金的重要依據。

　　二、考核對象

　　本考核制度適用于公司所有部門(mén)及員工（委托代理部以案場(chǎng)月目標責任書(shū)為準）

　　三、考核周期

　　1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。

　　四、考核時(shí)間

　　為下月的3日前，遇節假日順延。

　　五、考核內容及占比

　　本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生。

　　占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價(jià)）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5

　　六、考核方式

　　考核實(shí)行分級制考核，考核方式分為兩個(gè)部分：

　　第一部分：月工作計劃、月計劃完成率

　　1、公司總經(jīng)理考核部門(mén)經(jīng)理以上人員；

　　2、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工；

　　3、財務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負責考核，財務(wù)審計事務(wù)所提供相關(guān)參考依據。

　　第二部分：工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生

　　1、人事行政部負責對各部門(mén)經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門(mén)考勤、區域衛生進(jìn)行考核；

　　2、部門(mén)經(jīng)理負責對各部門(mén)員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核；

　　七、考核工作流程

　　1、制定月度工作計劃：

　　部門(mén)：每月30日前，部門(mén)負責人根據公司整體工作目標及月度例會(huì )會(huì )議紀要，制訂部門(mén)下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的.培訓計劃），撰寫(xiě)《部門(mén)月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。

　　員工：每月30日前，員工根據本部門(mén)月度工作計劃，制定個(gè)人下月度工作計劃，撰寫(xiě)《員工月度績(jì)效考核表》，遞交部門(mén)負責人審定，部門(mén)負責人進(jìn)行修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交部門(mén)負責人、人事部分別留存一份。

　　計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的工作溝通。

　　未制定月度工作計劃的，不參加績(jì)效考核。

　　2、工作計劃執行

　　根據月初制定的《月度工作計劃》，按時(shí)按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時(shí)遞交至上級領(lǐng)導，上級領(lǐng)導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會(huì )根據每月月終考核結果進(jìn)行評分。

　　3、考核、匯總

　�。�1）部門(mén)考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個(gè)部分組成次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《部門(mén)月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門(mén)經(jīng)理完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；

　�。�2）員工考核由部門(mén)考核、人事行政部綜合評定兩個(gè)部分組成。次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善，交部門(mén)經(jīng)理審核；部門(mén)經(jīng)理根據員工月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《員工績(jì)效考核表》發(fā)至部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門(mén)經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；

　　4、結果反饋

　�。�1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務(wù)部；

　�。�2）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通面談，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。

　　八、考核結果的運用

　　1、月度績(jì)效工資

　　根據周期內工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　2、發(fā)放原則：

　　周期績(jì)效工資=周期績(jì)效工資總額乘以周期績(jì)效考核完成比例

　　周期績(jì)效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價(jià)項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％

　　考核后，績(jì)效工資同本月工資一起發(fā)放。

　　未制定月度工作計劃的，本月績(jì)效工資不予發(fā)放。

　　九、其他事項

　　1、考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。

　　2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執行。

　　3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 10

　　一、總則

　　1、本管理辦法的主導思想為建立一種以收入提成為主導的績(jì)效考評機制。

　　2、該考評機制以客觀(guān)指標與主觀(guān)指標相結合，以客觀(guān)指標為主的原則。

　　3、該考評機制以建立一只“穩定、團結、高效、奮進(jìn)”的團隊為目標。

　　二、績(jì)效薪酬的計提方法

　　1、原則上按照業(yè)務(wù)收入的一定比例確定項目的總提成。對于預結算編制項目、全過(guò)程跟蹤項目按照3%-8%的比例；審計項目基礎收費按照5%比例提取，審減部分按照8-15%的比例提取。具體比例根據項目難易程度、市場(chǎng)情況、時(shí)間長(cháng)短、背景等因素確定。

　　2、原則上計提比例在項目確定后，開(kāi)始實(shí)質(zhì)性工作前明確。

　　三、績(jì)效薪酬的分配原則

　　績(jì)效薪酬包括：部門(mén)管理提成、項目管理提成、業(yè)務(wù)執行提成、復核提成四部分組成。

　　1、部門(mén)管理提成按照部門(mén)收入1%記取，分配給部門(mén)經(jīng)理。

　　2、管理提成按照總提成的10%計取，分配給項目經(jīng)理。

　　3、業(yè)務(wù)提成按照總提成的85%計取，分配給業(yè)務(wù)執行人員。具體的.分配方式由項目經(jīng)理提出分配方案，經(jīng)項目負責人和技術(shù)總監審批后執行。

　　4、交叉復核提成按照總提成的5%計取，分配給交叉復核人員。

　　5、績(jì)效兌現方法

　　1、每季度兌現提成的50%，年底兌現提成的另外50%。

　　2、因個(gè)人原因在項目執行中途離職者，將不參加項目績(jì)效考核。

　　6、執業(yè)質(zhì)量考核

　　1、以各單位工程總造價(jià)為考核單元，偏差低于3%者為合格，偏差在3%-5%（含3%和5%）期間為不合格，偏差比例超過(guò)5%為嚴重不合格。

　　2、對于不合格的預結算，不納入績(jì)效核算；對于嚴重不合格的預結算，雙倍扣除相應績(jì)效提成；復核人員相應扣減復核提成。

　　7、附則

　　公司績(jì)效考核管理辦法 11

　　一.制定目的

　　通過(guò)建立校園停車(chē)管理制度，進(jìn)行校園車(chē)輛有規、有序、有效的管理，使校園文明、美觀(guān)、健康，并確保師生的生命安全。

　　二.使用范圍

　　本制度適用于全體教工、學(xué)生，適用于進(jìn)入校園的所有車(chē)輛。

　　三.操作原則

　　1.校內車(chē)輛憑證、按指定地點(diǎn)停放;外來(lái)車(chē)輛須經(jīng)許可登記、在門(mén)衛指揮下按指定地點(diǎn)停放。

　　2.車(chē)輛減速原則。進(jìn)入校園，機動(dòng)車(chē)時(shí)速不超過(guò)5公里，非機動(dòng)車(chē)輛(含輕便摩托車(chē))一律下車(chē)推行。

　　3.保安指揮原則。所有車(chē)輛的停放須服從保安的指揮，倒車(chē)、裝卸貨物等須有保安的指揮，以確保師生生命安全。

　　4.責任自負原則。進(jìn)入校園，謹慎駕駛，出現事故，責任自負。

　　5.與考核、評優(yōu)掛鉤原則。凡違反本制度者，將在考核中體現，在評優(yōu)中受影響。

　　五.具體要求

　　1、一律不受理無(wú)工作關(guān)系的車(chē)輛臨時(shí)停放，因工作關(guān)系須進(jìn)入校園的車(chē)輛，須經(jīng)保安審核許可并登記，并憑臨時(shí)停車(chē)證在保安的指揮下按指定地點(diǎn)停放。

　　2.所有車(chē)輛按停車(chē)證車(chē)位有序停放。學(xué)校停車(chē)位劃分三塊：汽車(chē)停放位、輕騎停放位、自行車(chē)停放位。按學(xué)校目前場(chǎng)地條件，安排如下：①汽車(chē)停放位。汽車(chē)停放位從辦公樓旁空地

　�、谳p騎停放位。輕騎停放位沿車(chē)棚西墻從南往北排起，按摩托車(chē)→助動(dòng)車(chē)→電瓶車(chē)的'順序分類(lèi)排放

　�、圩孕熊�(chē)停放位。自行車(chē)停放位沿車(chē)棚教學(xué)樓后面。

　　3.進(jìn)入校園車(chē)輛，須按規定行駛。機動(dòng)車(chē)時(shí)速不得超過(guò)5公里，非機動(dòng)車(chē)(含輕便摩托車(chē))一律下車(chē)推行。保安要指導做好這項工作，遇到不遵守規定的，要堅決勸阻，勸阻無(wú)效的，請作好記錄。

　　4.校門(mén)是校園安全的第一扇大門(mén)，保安是校園安全的重要崗位。進(jìn)入校園的車(chē)輛須服從保安指揮，按停車(chē)證、按車(chē)位有序停放，尤其在實(shí)施拐彎、倒車(chē)、裝卸貨物等操作時(shí)，保安要指揮到位。

　　5.學(xué)校是人口密集的地方，學(xué)生還沒(méi)有獨立行為責任能力，請行駛者一定要謹慎駕駛，確保安全。若出現事故，責任自負。

　　6.請各位教工、學(xué)生嚴格遵守制度，請相關(guān)責任人嚴格管理、履行好職責。本制度將與考核、評優(yōu)等掛鉤。若因管理者或被管理者制度執行不力、管理實(shí)施不力而造成安全責任事故，實(shí)行一票否決。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 12

　　第一章總則

　　第一條為了規范融資擔保有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)本公司）擔保行為，保證融資擔保業(yè)務(wù)的安全，有效防范、控制和化解業(yè)務(wù)風(fēng)險，促進(jìn)公司所屬公司融資擔保業(yè)務(wù)積極穩妥地開(kāi)展，根據《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》等公司以及國家有關(guān)政策、法規的規定，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱(chēng)公司所屬擔保公司是指公司直接管理具有獨立法人資格經(jīng)營(yíng)融資性擔保業(yè)務(wù)的有限責任公司或股份有限公司。（簡(jiǎn)稱(chēng)：擔保公司）

　　第三條本辦法所稱(chēng)公司監管部門(mén)是指負責監督管理?yè)�保公司的公司監督管理部門(mén)。

　　第四條本辦法所稱(chēng)融資擔保業(yè)務(wù)是指《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》第八條規定經(jīng)公司許可并且由政府管理部門(mén)批準的業(yè)務(wù)。

　　第五條擔保公司在開(kāi)展擔保業(yè)務(wù)中，從被擔保人提出擔保申請開(kāi)始到擔保業(yè)務(wù)相關(guān)權利義務(wù)終結的全過(guò)程進(jìn)行管理，包括項目初審、項目評審、擔保方案落實(shí)、風(fēng)險監督與防范、風(fēng)險化解與處置。

　　第六條擔保公司開(kāi)展擔保業(yè)務(wù)應當以審慎客觀(guān)、風(fēng)險分散、審核獨立為操作原則，建立規范有效的擔保業(yè)務(wù)風(fēng)險控制體系。

　　第二章?lián)�保的對象和條件

　　第七條擔保公司的擔保對象應符合下列條件：

　　1、有固定經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所，在工商行政管理部門(mén)合法注冊的企事業(yè)單位；

　　2、行業(yè)符合國家政策、產(chǎn)業(yè)規劃，不涉及國家明令禁止的行業(yè)；

　　3、獲得貸款銀行等金融機構的認可，有充分的還款能力和還款意愿；

　　4、公司監管部門(mén)要求的其他審慎性條件；

　　第八條對以下?lián)�保對象原則上不接受擔保委托：

　　1、企業(yè)成立時(shí)間不到一年；

　　2、有資信不良記錄者；

　　3、法定代表人或控股大股東有犯罪記錄；

　　4、企業(yè)主要股東有不良信用記錄。

　　第三章?lián)�保的申請與受理

　　第九條凡符合本辦法第二章規定條款的企業(yè)法人可直接向我公司或由貸款銀行等金融機構推薦提出書(shū)面擔保申請。

　　第十條企業(yè)申請擔保應按照擔保公司要求填寫(xiě)《委托擔保申請書(shū)》，同時(shí)應根據《融資擔保業(yè)務(wù)資料清單》的標準提供以下類(lèi)型文件，并保證資料的真實(shí)性與合規性：

　　1、企業(yè)和股東法律類(lèi)型文件

　　2、企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)經(jīng)營(yíng)類(lèi)型文件

　　3、企業(yè)和股東資產(chǎn)類(lèi)型文件

　　4、企業(yè)擔保所需的其他類(lèi)型文件

　　第十一條擔保公司應按照《融資擔保業(yè)務(wù)承保準則》受理企業(yè)擔保申請；

　　第十二條業(yè)務(wù)部指定專(zhuān)人負責項目受理，包括核實(shí)有關(guān)資料原件與復印件一致性、審理受理條件、提出受理意見(jiàn)，在初步認定事實(shí)的基礎上，對符合條件的項目予以正式受理、編號、登記、裝訂并填寫(xiě)《項目受理表》通知擔保公司相關(guān)部門(mén)。

　　第四章項目初審

　　第十三條擔保項目實(shí)行A、B角項目負責制，A角由業(yè)務(wù)部委派，B角由風(fēng)險管理部委派。

　　項目初審包括盡職調查和風(fēng)險分析，A、B角必須根據勤勉盡職、全面獨立的原則對擔保項目及申請擔保企業(yè)進(jìn)行全面的實(shí)地盡職調查和風(fēng)險分析。A角負責項目各方的聯(lián)絡(luò )與補充資料收集，并出具《擔保盡職調查報告》；B角負責審核《擔保盡職調查報告》并出具《擔保風(fēng)險分析報告》，當A、B意見(jiàn)有分歧時(shí)，B角必須在報告書(shū)上出具自己的意見(jiàn)。

　　第十四條項目初審過(guò)程中若發(fā)現企業(yè)出具虛假資料、重大經(jīng)濟決策失誤、違法亂紀問(wèn)題或者企業(yè)主動(dòng)要求撤回擔保申請等影響到初審工作繼續進(jìn)行時(shí)，項目A角應在《項目處理表》上寫(xiě)出初審終止說(shuō)明，經(jīng)業(yè)務(wù)部負責人簽署意見(jiàn)并報主管領(lǐng)導同意后歸檔。若因企業(yè)要求暫緩處理或不能提供某些重要資料等，以致影響初審工作的，項目A角可在《項目處理表》中出具暫緩處理意見(jiàn)，經(jīng)業(yè)務(wù)部負責人批準可予以暫緩處理。

　　第十五條項目初審完成后，A、B角分別將《擔保盡職調查報告》和《擔保風(fēng)險分析報告》報送本部門(mén)負責人，各部門(mén)負責人復核無(wú)誤后將項目報告書(shū)面報送項目評審機構。

　　第十六條項目盡職調查報告內容主要包括：

　　1、企業(yè)基本情況

　　2、項目基本情況

　　3、企業(yè)股東與股權比例

　　4、企業(yè)貸款用途與還款來(lái)源

　　5、企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式

　　6、企業(yè)資產(chǎn)明細

　　7、企業(yè)產(chǎn)品類(lèi)型

　　8、合同簽訂與履行情況

　　9、企業(yè)財務(wù)狀況

　　10、企業(yè)債權、債務(wù)、投資、訴訟和對外擔保等情況

　　11、項目反擔保說(shuō)明

　　12、項目擔保措施說(shuō)明

　　13、項目其他說(shuō)明

　　14、項目結論

　　第十七條項目擔保風(fēng)險分析報告的內容主要包括：

　　1、企業(yè)資產(chǎn)情況分析

　　2、貸款用途合性分析

　　3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)合同分析

　　4、企業(yè)財務(wù)狀況分析

　　5、企業(yè)現金流分析

　　6、反擔保措施分析

　　7、企業(yè)擔保綜合分析

　　8、項目擔保方案

　　第十八條初審工作從正式受理開(kāi)始一般應在5個(gè)工作日內完成，超過(guò)上述時(shí)間的，項目A角應及時(shí)向部門(mén)領(lǐng)導匯報原因并在《項目處理表》中記載。

　　第五章項目評審

　　第十九條擔保項目的評審包括會(huì )議評審、公司審核和專(zhuān)家評議。會(huì )議評審和公司審核的范圍為所有擔保項目；專(zhuān)家評議的范圍為重大擔保項目或公司監管部門(mén)及擔保公司認為有必要提請專(zhuān)家進(jìn)行咨詢(xún)和參加會(huì )議評審的項目。

　　第二十條會(huì )議評審的組織機構為擔保公司項目評審委員會(huì )，評審委員由擔保公司的總經(jīng)理、各部門(mén)負責人、法律顧問(wèn)等相關(guān)人擔任，評審委員會(huì )負責人由總經(jīng)理?yè)�任，風(fēng)險管理部負責人擔任主任委員并負責項目評審委員會(huì )會(huì )議召集與日常工作。

　　第二十一條評審會(huì )議參加人員：

　　1、擔保公司項目評審機構全體成員

　　2、項目A角、B角；

　　3、風(fēng)險管理部負責在保項目監管人員；

　　4、項目評審機構負責人認為需要參加會(huì )議的人員；

　　第二十二條評審會(huì )議議程：

　　1、會(huì )議由主任委員負責召集；

　　2、項目A角負責向評審委員報告項目?jì)热菁俺鯇徱庖?jiàn)；

　　3、項目B角負責向評審委員報告項目風(fēng)險情況及擔保方案；

　　4、評審委員按照實(shí)事求是，專(zhuān)業(yè)合理的原則，對根據公司及公司的有關(guān)規定，對項目提出評審意見(jiàn)。

　　5、主任委員負責收集評審委員填寫(xiě)的《擔保項目評審子表》并保證內容完整清晰，綜合評審委員的評審意見(jiàn)后匯總至《擔保項目評審匯總表》報擔保公司總經(jīng)理簽字。

　　6、對資料不全或項目報告未能揭示問(wèn)題導致評審會(huì )對項目?jì)热莶荒茏龀雠袛鄷r(shí)，評審委員應提出需補充和落實(shí)的資料及其要求，由主任委員書(shū)面形式通知業(yè)務(wù)部加以落實(shí)，項目A角在會(huì )后收集經(jīng)項目B角核實(shí)后書(shū)面報主任委員。

　　7、經(jīng)評審會(huì )審議需要進(jìn)行專(zhuān)家評議的項目，按本辦法第二十四條辦理。

　　第二十三條評審會(huì )議的其他規定：

　　1、評審會(huì )議須在召開(kāi)前一天發(fā)出會(huì )議通知，特殊情況可酌情處理。

　　2、與會(huì )人員必須按時(shí)參加會(huì )議，不得無(wú)故缺席，如有特殊情況必須向評審機構負責人請假。評審委員不得委托他人履行評審責任，有以下情況的評審會(huì )議須改期舉行。

　�。�1）評審委員參加人數未達半數的；

　�。�2）總經(jīng)理或風(fēng)險管理部負責人不能參加的。

　　3、評審會(huì )議由評審機構確定專(zhuān)人記錄，會(huì )議記錄的內容主要包括會(huì )議主題，出席人員、參會(huì )人員對項目所持意見(jiàn)以及會(huì )議最后綜合意見(jiàn)等。評審會(huì )議記錄做為項目檔案由風(fēng)險管理部保存。

　　第二十四條對需要專(zhuān)家評議的項目，由評審機構主任委員組織有關(guān)專(zhuān)家評議，專(zhuān)家的資格標準與聘任程序應按照公司監管部門(mén)的要求執行。評議會(huì )由評審機構主任委員、擔保申請企業(yè)、項目A角和業(yè)務(wù)部門(mén)負責人為主要匯報人，專(zhuān)家應堅持獨立、客觀(guān)、公正和科學(xué)的原則出具書(shū)面評議意見(jiàn)。

　　第二十五條公司審核由公司風(fēng)險管理部負責，累計金額或單筆金額超過(guò)人民幣500萬(wàn)元的企業(yè)或項目經(jīng)會(huì )議評審同意后必須通過(guò)公司審核。根據審核的需要，公司風(fēng)險管理部門(mén)針對擔保項目有權向項目A、B角提問(wèn)，被提問(wèn)人必須如實(shí)反映情況，提供有關(guān)證明材料。公司風(fēng)險管理部門(mén)有權針對不符合法律法規、風(fēng)險控制制度、流程，不符合公司標準的行為，向評審會(huì )議參加人員提出質(zhì)疑，相關(guān)人員必須如實(shí)反映情況，提供有關(guān)證明材料。

　　第二十六條通過(guò)會(huì )議評審的擔保項目由擔保公司項目評審機構主任委員將《擔保盡職調查報告》、《擔保風(fēng)險分析報告》、《擔保項目評審子表》和《擔保項目評審會(huì )議匯總表》等文件報送公司風(fēng)險控制部門(mén)，公司監管部門(mén)原則上在受理后三個(gè)工作日內在《項目審核意見(jiàn)表》上提出書(shū)面意見(jiàn)。

　　第二十七條有以下情形的項目須進(jìn)行復議：

　　1、擔保公司評審會(huì )議結論為復議的項目；

　　2、公司審核結果為復議的項目；

　　3、公司及擔保公司批準擔保之日起二個(gè)月至三個(gè)月內辦理手續的項目

　　從項目評審流程辦理；超過(guò)三個(gè)月辦理手續的項目，從項目初審流程辦理。

　　第二十八條對于評審會(huì )議結論和公司審核結果決定復議的項目，由原項目A、B角或重新委派項目A、B角根據復議條件的要求進(jìn)行工作，并向項目評審機構提交修正后的《擔保盡職調查報告》和《擔保風(fēng)險分析報告》。

　　第二十九條對于批準擔保之日起二個(gè)月至四個(gè)月內才辦理手續的項目，原項目A、B角應在原《擔保盡職調查報告》和《擔保風(fēng)險分析報告》。的基礎上重新收集審核企業(yè)的各項信息以及擔保方案等情況，并對變化情況出具《項目復議報告》。

　　第三十條對于會(huì )議評審、公司審核、專(zhuān)家評議中被否決的項目，擔保公司對外只能提供“不同意擔�！被颉斑M(jìn)行復議”的書(shū)面決定，不能做“同意擔�！暗臎Q定。

　　第六章?lián)�保合同的簽�?/strong>

　　第三十一條公司審核通過(guò)后，由項目A角擬訂《擔保意見(jiàn)書(shū)》報送評審機構主任委員審核，業(yè)務(wù)部負責《擔保意見(jiàn)書(shū)》公司內部簽批和貸款銀行報送，項目A角通知獲得批準擔保的企業(yè)辦理?yè)�保手續，通知應包括：

　　1、公司同意承保企業(yè)擔保的批復；

　　2、交納擔保費的金額、付款期限和方式；

　　3、辦理?yè)�保方案中反擔保手續應具備的資料和簽字人員名單；

　　4、公司擔保意向有效期；

　　5、其他事項；

　　第三十二條公司法律事務(wù)部負責發(fā)布統一格式的擔保業(yè)務(wù)合同、協(xié)議、承諾函等相關(guān)法律文件范本，并且負責擔保業(yè)務(wù)合同和相關(guān)法律文件的審核。根據審核的需要，公司法務(wù)部門(mén)有權向合同提供人提問(wèn)，被詢(xún)問(wèn)人必須如實(shí)反映情況，提供有關(guān)證明材料。公司法律事務(wù)部門(mén)有權針對不符合合同格式、不具備法律效應的條款進(jìn)行修改。

　　第三十三條風(fēng)險管理部根據公司審核結論擬定《委托擔保合同》、《抵押反擔保合同》或《質(zhì)押反擔保合同》等相關(guān)法律文件按照公司合同管理規定進(jìn)行審批。

　　第三十四條風(fēng)險管理部負責打印合同等法律文件，涉及到企業(yè)股東代表、法人代表、董事會(huì )成員、反擔保方簽字蓋章的法律文件由風(fēng)險管理部辦理面簽手續，原則上由風(fēng)險管理部審核并驗收各種合同簽署所需憑證和文件。

　　第三十五條辦理完擔保簽約手續的項目資料由業(yè)務(wù)部和風(fēng)險管理部轉交綜合管理部存檔。

　　第七章?lián)�保收費

　　第三十六條擔保收費指辦理?yè)�保項目收取的擔保費。

　　第三十七條擔保費收取標準以擔保金額為基數，根據《擔保費率標準》收取。

　　擔保費=擔保金額X擔保周期X擔保費率X風(fēng)險度系數

　　第三十八條擔保費原則上于簽訂《委托擔保合同》時(shí)一次性收取，擔保周期超過(guò)12個(gè)月的可以分年度收取。

　　第三十九條擔保費由業(yè)務(wù)部計算，并按公司財務(wù)管理有關(guān)規定通知財務(wù)部辦理收款手續，擔保責任解除前，業(yè)務(wù)部根據實(shí)際承保金額和時(shí)間計算擔保費，對逾期的擔保項目補收擔保費。

　　第八章反擔保措施

　　第四十條由項目A角通知獲得批準擔保的企業(yè)必須配合抵質(zhì)押辦理人員落實(shí)辦理項目擔保方案中相應的反擔保措施，措施類(lèi)型包括：抵質(zhì)押反擔保、保證反擔保、風(fēng)險控制措施、保證金等，根據企業(yè)和項目的實(shí)際情況，采用一種或幾種反擔保措施。

　　第四十一條企業(yè)提供抵質(zhì)押反擔保、保證反擔保和風(fēng)險控制措施等反擔保措施的要求范圍，按照《中華人民共和國民法典》的規定由風(fēng)險管理部制訂《抵質(zhì)押反擔保評估標準》、《反擔保辦理標準》、《風(fēng)險控制措施監管方案》等標準執行。保證金收取按照《保證金收取標準》執行。

　　第四十二條擔保方案中各項反擔保措施原則上于貸款銀行向被擔保企業(yè)發(fā)放貸款前辦理完畢，辦理完反擔保措施的相關(guān)文件由風(fēng)險管理部移交法律事務(wù)部存檔。

　　第九章?lián)�保項目管�?/strong>

　　第四十三條被擔保企業(yè)的保后實(shí)地調查由業(yè)務(wù)部負責，風(fēng)險管理部負責提示與監督。針對被擔保企業(yè)原則上在擔保期間按照銀行放款后45天之內、銀行放款后6個(gè)月、貸款到期前90天內三個(gè)階段進(jìn)行保后實(shí)地調查，檢查日期須在各階段到期日前完成。

　　第四十四條風(fēng)險管理部每月25日向業(yè)務(wù)部提供下一個(gè)月度需要日常檢查的被擔保企業(yè)清單，業(yè)務(wù)部根據清單安排好保后實(shí)地調查工作，調查人員應提前通知被擔保企業(yè)提供以下資料：

　　1、當期財務(wù)報表

　　2、新簽訂的合同

　　3、庫存證明

　　4、最新的`企業(yè)征信記錄

　　5、貸款還息憑證

　　6、調查所需的其他企業(yè)資料

　　第四十五條調查人員在完成實(shí)地調查后于三日內出具《保后調查報告》報風(fēng)險管理部審核，風(fēng)險管理部根據《保后風(fēng)險評級標準》對被擔保企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險評級，根據評級結果采取相應風(fēng)險應對措施。評級標準分為：正常、關(guān)注、次級、可疑、損失。

　　第四十六條調查人員在調查過(guò)程中發(fā)現被擔保企業(yè)存在較大問(wèn)題，須當日向主管領(lǐng)導作口頭報告，主管領(lǐng)導認為有必要時(shí)，可召集有關(guān)人員開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議進(jìn)行討論，并提出相應的對策及措施，供總經(jīng)理辦公會(huì )決策。

　　第四十七條每月25日風(fēng)險管理部負責提交《逾期項目統計表》及《60天內到期項目統計表》。對所有擔保項目，在貸款到期之日一個(gè)月前由業(yè)務(wù)部以書(shū)面形式通知被擔保企業(yè)。

　　第四十八條所有正式受理的項目信息都由項目A、B角定期輸入項目數據庫，項目數據庫由風(fēng)險管理部統一管理。所有正式受理的項目原始資料由法律事務(wù)部保存。

　　第十章項目的延期

　　第四十九條延期包括借新還舊和展期。需要延期還款的項目，被擔保企業(yè)應在銀行等機構許可的時(shí)間內向擔保公司提出書(shū)面擔保延期申請，按照要求提供所需文件資料。按照金融機構審批結果擔保公司對擔保項目延期原則上不超過(guò)12個(gè)月。

　　第五十條延期項目由業(yè)務(wù)部提出初審意見(jiàn)，風(fēng)險管理部根據保后調查等情況提出補充意見(jiàn)，之后進(jìn)行項目評審程序，風(fēng)險管理部對延期項目的處理意見(jiàn)包括：

　　1、簽訂補充條款以增加更為可靠的反擔保措施；

　　2、將該企業(yè)風(fēng)險評級列入預警；

　　3、建議撤保。

　　第十一章項目的撤保

　　第五十一條具有下列情形之一的，擔保公司應主動(dòng)撤保：

　　1、發(fā)現資金實(shí)際使用未按貸款擔保申報時(shí)的用途使用的；

　　2、項目承擔企業(yè)被認定出現重大經(jīng)營(yíng)失誤或市場(chǎng)、財務(wù)狀況等方面出現潛在風(fēng)險的；

　　3、項目或企業(yè)技術(shù)競爭水平下降的；

　　4、項目承擔企業(yè)提供虛假資料或具欺詐行為的；

　　第五十二條項目的撤保應由業(yè)務(wù)部或風(fēng)險管理部提出，所有的撤保必須按照項目評審程序進(jìn)行決策。

　　第十二章?lián)�保項目的終止

　　第五十三條對于已結束的擔保項目，應辦理項目終結手續，包括注銷(xiāo)抵押登記，核銷(xiāo)擔保公司貸款卡記錄等。項目終結手續由項目終結企業(yè)提出書(shū)面申請并提供還款證明文件，經(jīng)業(yè)務(wù)部、風(fēng)險管理部和財務(wù)部將審批意見(jiàn)書(shū)面報送總經(jīng)理同意，由風(fēng)險管理部辦理解除登記手續，相關(guān)反擔保資料原件退還項目終結企業(yè)。

　　第十三章項目代償

　　第五十四條項目到期企業(yè)無(wú)法償還貸款，或擔保公司與銀行協(xié)商同意提前代為企業(yè)償還貸款的，擔保公司按照與貸款銀行合作協(xié)議履行保證責任，風(fēng)險管理部將該企業(yè)風(fēng)險評級列入損失。法律事務(wù)部要加強代償項目檔案管理，專(zhuān)人負責。

　　第五十五條在實(shí)際代償之前，項目評審機構評審負責人應書(shū)面向公司專(zhuān)業(yè)管理委員會(huì )提交項目代償申請和追償方案，有關(guān)責任部門(mén)、責任人員應充分開(kāi)展風(fēng)險化解工作。

　　第五十六條經(jīng)公司專(zhuān)業(yè)管理委員會(huì )書(shū)面同意后，風(fēng)險管理部應要求貸款銀行出具履行保證責任的書(shū)面通知，通知中應注明項目逾期本金、利息、罰息、代償款收款賬號以及擔保公司風(fēng)險分擔金額等內容。

　　第五十七條風(fēng)險管理部將收到的履行保證責任通知報送項目評審機構和公司監管部門(mén)備案。財務(wù)部門(mén)測算、核對代償信息，準備代償資金。

　　第五十八條履行正式代償義務(wù)，由風(fēng)險管理部和財務(wù)部要求貸款銀行出具書(shū)面的該解除項目擔保公司保證責任證明文件。

　　第十四章債的追償

　　第五十九條公司專(zhuān)業(yè)管理委員會(huì )同意擔保公司取得債權人資格后，相關(guān)責任部門(mén)、責任人成立項目追償小組應當取得原債權人支持，并按照剛柔相濟、靈活迅速、保守秘密的原則依法向債務(wù)人進(jìn)行追償。債的追償方式主要包括：訴訟與非訴訟。

　　第六十條項目追償小組應注意監控債權人行使訴訟等追償方式的有效時(shí)限，注重法律時(shí)效管理，及時(shí)主張權利。

　　第六十一條項目追償小組應建立工作臺賬，及時(shí)、詳細地記錄工作進(jìn)展和各階段采取的措施并定期向公司監管部門(mén)匯報。

　　四、風(fēng)險項目處理完畢的，由項目追償小組擬定《項目結案報告》并上報公司監管部門(mén)。

　　第十四章附則

　　第五十九條公司通過(guò)其他方式管理的擔保公司適用本辦法。

　　第六十條本辦法如與國家法律、法規不一致時(shí)，應作相應修改和調整。

　　第六十一條本辦法自公司股東會(huì )核準之日起生效執行。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 13

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源；

　　2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善工廠(chǎng)考評體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作；

　　第二條原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠(chǎng)各科室人員及各分廠(chǎng)、車(chē)間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內容

　　1、工作業(yè)績(jì)（占80%）：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時(shí)增加的計劃外工作），專(zhuān)項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的`及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。

　　2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門(mén)自行制訂；

　　3、加分項：考核員工創(chuàng )新、自主學(xué)習和特殊貢獻等方面。

　　考核內容權重綜合考核得分

　　工作業(yè)績(jì)專(zhuān)項工作80分

　　兩項比例由各部門(mén)靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專(zhuān)項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度20分

　　加分項3分

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。

　　第六條考核細則

　　由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內容存在差異性，工廠(chǎng)不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門(mén)自行制定，報管理部會(huì )審后執行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 14

　　1.總則

　　制定目的

　　為了對員工的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，達到調動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　部門(mén)經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。

　　權責單位

　　(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。

　　(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì )審議通過(guò)，總經(jīng)理批準后執行。

　　管理單位

　　人力資源部為本辦法管理單位。

　　考核機構

　　(1)公司考評委員會(huì )由公司領(lǐng)導組成。

　　(2)部門(mén)考評小組由部門(mén)經(jīng)理和主管以上人員組成。

　　考核權責

　　(1)正副總監、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權有關(guān)部門(mén)進(jìn)行考核。

　　(2)主管以上干部由直接主管負責初考，總監(或分管副總)負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會(huì )審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。

　　(3)員工由直接主管負責初考，部門(mén)經(jīng)理復考，再由總監審核，人力資源部備案。

　　2.考核規定

　　考核區分

　　考核分月度考核、階段考核、年終考核三類(lèi)。

　　每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開(kāi)例會(huì )或以簡(jiǎn)報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務(wù)。

　　月度考核

　　(1)考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結束的員工參加月度考核。

　　(2)總監依據月度KPI指標完成情況對下屬各部門(mén)進(jìn)行考核。

　　(3)月度考核主要依據工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？�(jì)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中，對部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)KPI考核項目所得的分值等于部門(mén)考核的分值。

　　(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門(mén)績(jì)效薪資額度通知各部門(mén)，由總監、部門(mén)經(jīng)理填報《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。

　　階段考核

　　(1)階段考核統計周期:

　　“五.一”為當年2月份~4月份;

　　“十.一”為當年5月份~8月份;

　　“春節”為當年9月份~次年1月份。

　　(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節前，時(shí)間另行通知。

　　(3)考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕�依據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、對公司貢獻程度及預算完成情況進(jìn)行考核。

　　年終考核

　　(1)每年初進(jìn)行上一年度的考核。

　　(2)考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕�依據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、對公司貢獻程度及預算完成情況進(jìn)行考核。

　　(3)進(jìn)公司不滿(mǎn)半年的人員不參加年終考核。

　　考核評分標準

　　.1考核評分標準如下:

　　考評指標的評分為5分制，即滿(mǎn)分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核項目的實(shí)際值計算出應得分數(四舍五入，保留一位小數)。

　　上區間標準值點(diǎn)-實(shí)際值

　　應得分數=上區間標準值點(diǎn)對應分數-----------------

　　上區間標準值點(diǎn)-下區間標準值點(diǎn)

　　例1:

　　指標得分標準資料來(lái)源

　　當月銷(xiāo)售收入1500萬(wàn)元1300萬(wàn)元1100萬(wàn)元900萬(wàn)元700萬(wàn)元財務(wù)部

　　銷(xiāo)售部門(mén)當月銷(xiāo)售收入1250萬(wàn)元，則其得分的計算方式為:

　　1300-1250

　　應得分數=4---------=

　　1300-1100

　　例2:

　　指標得分標準資料來(lái)源

　　人力資源規劃規劃超前，極好的.輔助經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展規劃合理，完全滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規劃基本合理，基本滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規劃存在問(wèn)題，不能滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展人力資源部

　　人力資源規劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標當期考評得分為~分(保留一位小數)。

　　.2出勤考核

　　公司月份出勤情況依據所設條件予以考核和計算:

　　(1)全月遲到四次以?xún)�，且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分;

　　(2)全月遲到兩次以?xún)�，無(wú)早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分;

　　(3)全月遲到兩次以?xún)�，請事病假一次以�(xún)�，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止;

　　(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過(guò)六次也以曠工論)，紀律性項不予給分。

　　考核得分計算方法

　　(1)月度考核得分即為當月考評分數。

　　(2)階段考核得分計算:

　　階段考核得分=本考核階段內各月度考核得分的平均分*系數

　　1階段考核評分≥;

　　系數= 1<階段考核評分<;

　　0階段考核評分≤1;或者出現月度考核得分≤1。

　　例:“十.一”階段考核得分計算:

　　設其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。

　　如階段考核評分為分，則階段考核得分為4分*1=4分;

　　如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*=2分;

　　如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;

　　(3)年終考核得分計算

　　年終考核得分=本年度內各月度及階段考核得分的平均分*系數

　　1年終考核評分≥;

　　系數= 1<年終考核評分<;

　　0年終考核評分≤1;或者出現月度或階段考核得分≤1。

　　考核列等

　　(1)考核得分~分(含分)為A等

　　(2)考核得分~分(含分)為B等

　　(3)考核得分~分(含分)為C等

　　(4)考核得分~分(含分)為D等

　　(5)考核得分0~分為E等

　　年終考核列等限制及調薪方式

　　(1)員工考核列等比例及調薪方式原則上為:

　　A等10%，升3級;

　　B等25%，升2級;

　　C等40%，升1級;

　　D等20%，不升級;

　　E等5%，降一級并調整崗位或解除勞動(dòng)合同。

　　(2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為::

　　A等3%，升2級;

　　B等7%，升1級。

　　(3)經(jīng)理以上人員由辦公會(huì )議討論，總經(jīng)理提議，董事長(cháng)審批。

　　3.其它事項

　　(1)新進(jìn)人員試用期滿(mǎn)后，由所在部門(mén)填報《試用期滿(mǎn)考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。

　　(2)員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 15

　　為加強我校內部管理，提高工作效率，充分體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，調動(dòng)教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責任意識、創(chuàng )新意識和競爭意識，構建合理、公平、公正、具有激勵機制的學(xué)校內部分配制度，根據江寧區教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)（試行）》結合我校實(shí)際制定本方案。

　　一、領(lǐng)導機構

　　學(xué)校成立績(jì)效工資分配工作領(lǐng)導小組（名單附后），負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績(jì)等進(jìn)行考核，以及績(jì)效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確�？�(jì)效工資公平、公正地發(fā)放。

　　二、考核對象和時(shí)間

　　學(xué)校在編在崗的全體教師，時(shí)間為20xx年度。

　　三、分配原則

　　1、尊重規律，以人為本。尊重學(xué)校社區教育工作規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師在社區教育中的主動(dòng)性、創(chuàng )新性、實(shí)踐性和靈活性的特點(diǎn)。

　　2、師德為先，注重實(shí)績(jì)。把師德放在首位，注重教師履行職責和實(shí)際工作表現和貢獻。

　　3、激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區教育的工作能力。

　　4、客觀(guān)公正、簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)、科學(xué)合理、程序規范、講究實(shí)效。

　　四、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放形式

　　教師獎勵性績(jì)效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過(guò)個(gè)人帳戶(hù)直接劃撥到教師個(gè)人工資卡上。

　　五、考核項目

　　1、基礎性績(jì)效考核

　�。�1） 對遵守職業(yè)道德規范，履行崗位職責，服從工作安排，滿(mǎn)工作量，完成學(xué)校規定教育教學(xué)任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資，（2）對沒(méi)有履行崗位職責，沒(méi)有完成規定任務(wù)的教師，基礎性績(jì)效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。

　�。�3）師德方面存在嚴重問(wèn)題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎性績(jì)效工資。

　�。�4）長(cháng)期病假（2個(gè)月以上），基礎性績(jì)效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數。

　�。�5）凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎性績(jì)效工資中的1個(gè)月、2個(gè)月的崗位津貼，生活補貼按標準發(fā)放。

　　2、獎勵性績(jì)效考核

　　分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的獎勵性績(jì)效考核工資按年度發(fā)放。計算公式為：

　�。�1）學(xué)期考核實(shí)際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協(xié)作分+安全工作分。（具體計分辦法附分）

　�。�2）教師年度考核得分=上學(xué)期學(xué)期考核實(shí)際得分+下學(xué)期學(xué)期考核實(shí)際得分

　�。�3）教師常規考核津貼=教師年度考核得分×分植系數

　　注：分值系數=全校參與考核教師的常規考核津貼總量÷全校教師常規工作績(jì)效考核得分總和。

　�。ㄗⅲ喝�校參與考核教師的常規考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量）

　　六、獎勵性績(jì)效考核內容及計分標準

　　1、業(yè)余班班主任津貼（考核小組考核）

　　按每月100元進(jìn)行月考核，每年按實(shí)際工作月數計發(fā)。

　　2、管理干部津貼（考核小組考核）

　　按實(shí)際工作月數計發(fā)

　　副校長(cháng)津貼：每個(gè)月400元

　　中層正職津貼：每月200元

　　中層副職津貼：每月100元

　　3、節假日加班或晚班上課津貼

　　學(xué)校統一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時(shí)40元計發(fā)。

　　4、創(chuàng )建項目獎

　　學(xué)校創(chuàng )建通過(guò)驗收，按省級、市級、區級分別獎勵每人1000元、800元、600元。

　　5、先進(jìn)學(xué)校獎

　　學(xué)校獲市級、區級先進(jìn)集體分別獎勵每人1000元、600元。

　　6、教育成果獎

　�。�1）教師積極撰寫(xiě)社區教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。

　�。�2）參與有關(guān)課題研究并通過(guò)結題，市級課題800，區級課題600。

　�。�3）主動(dòng)撰寫(xiě)通訊報導，在社區教育報頭版3分、二版2分、三版1分。

　�。�4）參與網(wǎng)站建設和管理，并達到每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無(wú)分。

　　七、常規考核津貼

　　根據社區教育多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點(diǎn)，每個(gè)教師不可能固定某項具體工作，隨時(shí)調整或分配某項工作，所以常規考核獎每學(xué)期設立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務(wù)40分、服從分工10分、團結協(xié)作10、安全工作10分。按學(xué)期考核。

　　1、職業(yè)道德（20分）

　�。�1）愛(ài)崗敬業(yè)，為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分

　�。�2）遵章守紀，執行學(xué)校規章制度。違章一次扣0.5分

　�。�3）抵制有償家教。發(fā)現一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。

　　2、考勤（10分）

　�。ㄊ录俦仨氄埣�，病假應有病假單和發(fā)票）

　�。�1）學(xué)期事假4天，病假7天不扣分；

　�。�2）學(xué)期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；

　�。�3）學(xué)期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分；

　�。�4）遲到、早退1小時(shí)以?xún)纫淮慰?.1分，遲到、早退超1.5小時(shí)扣0.5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；

　�。�5）無(wú)正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0.5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；

　�。�6）學(xué)期出滿(mǎn)勤者，另加1分。

　　3、完成工作任務(wù)（40分）

　　社區教育內容豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個(gè)教師工作任務(wù)可能需要不斷調整。學(xué)校每學(xué)期根據本校發(fā)展需要和目標任務(wù)要求分配到每個(gè)教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù)，另外安排的工作不屬于超工作量。

　�。�1）具備一定的工作量并且工作任務(wù)清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分

　�。�2）實(shí)施過(guò)程自主、獨立、創(chuàng )新。工作過(guò)程因自己不去努力、不動(dòng)腦筋而耽誤工作扣2分。

　�。�3）完成工作，過(guò)程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒(méi)留下齊全的.資料扣2分。

　�。�4）完成工作體會(huì )深刻，寫(xiě)出總結。沒(méi)寫(xiě)總結或總結性論文扣2分。

　　4、服從分工（10分）

　　因社區教育的特殊性，每個(gè)人的分工是靈活多變的，突擊任務(wù)也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。

　�。�1）顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。

　�。�2）積極工作，完成工作任務(wù)。消極怠工，影響整體工作一次扣1分

　　5、團結協(xié)作10分

　　社區教育內容多，每個(gè)教師工作內容互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。

　�。�1）相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。

　�。�2）互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結，一次扣1分

　　6、安全工作（10分）

　�。�1）尊重學(xué)員，不要諷刺、挖苦學(xué)員。若因自己工作態(tài)度和方法不當造成對學(xué)員傷害1次扣1分。

　�。�2）注意水電安全，若因自己過(guò)失造成學(xué)校財產(chǎn)損失一次扣1分。

　�。�3）工作中注意維持教學(xué)秩序，若因自己管理過(guò)失或處理不當，造成學(xué)員受傷，1次扣1分。

　　八、獎勵性績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組名單

　　組長(cháng)：

　　副組長(cháng)：

　　成員：

　　九、考核監督

　　實(shí)施考核全過(guò)程力求做到公開(kāi)透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時(shí)接受教師的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕�分數揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公式期限不少于3個(gè)工作日。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定。

　　十、本《方案》上報區教育局審批，經(jīng)全體教師通過(guò)后開(kāi)始執行。

　　十一、本《方案》由學(xué)校獎勵性績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 16

　　第一章 總則

　　第一條 為全面實(shí)現×××公司長(cháng)期發(fā)展戰略和目標，充分調動(dòng)起企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和全體員工參加公司二次創(chuàng )業(yè)的積極性、創(chuàng )造性和自覺(jué)性，公開(kāi)、公正、公平地評估每一位員工的工作業(yè)績(jì)，進(jìn)而為發(fā)現人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營(yíng)造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動(dòng)和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

　　第二章 考核范圍

　　第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

　　第三章 考核原則

　　第三條 堅持公開(kāi)、公正、公平、業(yè)績(jì)?yōu)橹鞯脑瓌t。

　　1. 公開(kāi)。即通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

　　2. 公正，公平。即將部門(mén)考評與員工自評相結合，使員工有機會(huì )參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議。

　　3. 業(yè)績(jì)?yōu)橹�。在考核形式上，部門(mén)內部周考核與公司月度考核與年度考核相結合，以“業(yè)績(jì)?yōu)橹�，量化考核”為原則，既體現了工作成果的重要性，又體現了過(guò)程控制管理和細節把握的重要性。

　　第四條 以崗位職責和目標責任制為主要依據，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結合月工作計劃、個(gè)人工作計劃以及周例會(huì )上的重要臨時(shí)任務(wù)，為考評提供準確、可靠、科學(xué)的目標體系，定性與定量考核相結合。

　　第四章 考核目的

　　第五條 各類(lèi)考核目的：

　　1. 發(fā)現人才：?jiǎn)T工、干部獲得晉升，調配崗位的依據，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核。

　　2. 培養人才：獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓教育的依據，重點(diǎn)在工作和能力適應性考核。

　　3. 獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)：獲得確定績(jì)效工資，獎金、期權和紅利年終分配的依據，重點(diǎn)在工作成績(jì)(績(jì)效)考核。

　　第五章 考核時(shí)間

　　第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門(mén)內部有日考核和周考核。

　　第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。

　　第六章 考核內容

　　第八條 公司考核員工的內容詳見(jiàn)×××績(jì)效考核辦法實(shí)施細則和公司職工月度績(jì)效工資考評表(附表)。

　　第九條

　　1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會(huì )直接掌握，具體考評標準由董事會(huì )制定。

　　2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門(mén)中層以上領(lǐng)導年度工作考核表。

　　3. 公司中層干部考評表包括公司部門(mén)中層以上領(lǐng)導年度工作考核表，公司部門(mén)中層領(lǐng)導月度工作考核表，公司部門(mén)中層領(lǐng)導能力考核表。

　　4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統計表。

　　5. 其它類(lèi)考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

　　第七章 考核形式

　　第十條 各類(lèi)考核形式有：

　　1. 主管評議

　　2. 自我鑒定;

　　3. 下級評議;

　　4. 內部業(yè)務(wù)流程上下游評議;

　　5. 外部客戶(hù)或評議。

　　第十一條 根據目前公司發(fā)展現狀考核形式可簡(jiǎn)化為三類(lèi)：

　　即普通員工、部門(mén)和項目部總經(jīng)理、公司執行機構的評議。

　　第十二條 個(gè)案考核

　　1. 對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎勵或處罰。

　　2. 該項考核主辦為員工部門(mén)經(jīng)理和總裁辦。

　　3. 該項考核可使用專(zhuān)案報告形式。

　　第十三條 調配考核

　　1. 人事部門(mén)考慮調配人員候選資格時(shí)，該部門(mén)可提出考評意見(jiàn);

　　2. 人事部門(mén)確認調配事項后，該部門(mén)提出當事人在本部門(mén)工作評語(yǔ)供新主管參考;

　　3. 該項考核主辦為員工部門(mén)之經(jīng)理。

　　第十四條 離職考核

　　1. 員工離職時(shí)，須對其在本公司工作情況作出書(shū)面考核;

　　2. 該項考核須在員工離職前完成;

　　3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jì)效意見(jiàn);

　　4. 該項考核由總裁辦主辦，并需部門(mén)主管協(xié)辦。

　　第八章 考核結果及效力

　　第十五條 考核結果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。

　　第十六條 考核結果具有的效力：

　　1. 決定員工職位升降的主要依據;

　　2. 與員工績(jì)效工資、期權和獎金掛鉤;

　　3. 與福利(住房補貼、培訓、體假)等待遇相關(guān);

　　4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

　　5. 決定對員工的解聘。

　　第九章 附則

　　第十七條 考核結果的執行辦法：

　　1. 月度考核與月度工資：

　　(1) 員工月度工資總額的構成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績(jì)效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應的崗位和績(jì)效工資外，對員工的月度考核主要表現在對員工當月業(yè)績(jì)與績(jì)效工資的數額增減的認定上。

　　(2) 月度績(jì)效工資發(fā)放標準為以下四級：90分以上(含90分)為A級，發(fā)放全額績(jì)效工資;89分—75分為B級，扣績(jì)效工資10%;74分—60分為C級，扣績(jì)效工資20%;50分以下為D級，扣績(jì)效工資50%—100%。

　　同時(shí)月考核也應結合員工在本月對公司有突出貢獻及優(yōu)異表現給予在績(jì)效工資上的加分獎勵。月度考核的結果以月度績(jì)效考評表的形式具體體現，是員工月度工資發(fā)放的依據。

　　2. 年度考核與年度獎勵：

　　(1) 職能部門(mén)及所屬員工的年度考核應與部門(mén)全年目標責任的管理方案及工作計劃的實(shí)施情況與全年每月平均考核成績(jì)相結合，最后形成部門(mén)及所屬員工年終考核評定的依據。

　　A.凡全年月均考核成績(jì)在A(yíng)級以上，應給予100%的.期權獎勵及分紅和該員工相對應的100%年終獎金額度，具體詳見(jiàn)附表。

　　B.凡全年月均考核成績(jì)在B級以上，應給予80%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的8%年終獎金額度。

　　C. 凡全年月均考核成績(jì)在C級以上，應給予50%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的50%年終獎金額度。

　　D.平均為D級以下，取消參與年度獎勵期權分紅和獎金的考評資格。

　　(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績(jì)相結合，最后形成部門(mén)及所屬員工年終考核評定的依據，主要則重經(jīng)濟效益的指標考核。除去參照部門(mén)月考核制度的形式以外，項目公司A級還應完成年度經(jīng)濟指標90%以上，B級還應完成經(jīng)濟指標80%以上，C級還應完成經(jīng)濟指標60%以上，D級不參與年度獎勵的考評。

　　年度考核的結果是員工年度期權獎勵和獎金發(fā)放的依據，并以年度考核表的形式具體體現。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 17

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的'參考依據，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；

　　2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條 考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。

　　第五條 考核形式

　　各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

　　第七條 考核內容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專(zhuān)項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

　　3、個(gè)案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。

　　4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。

　　第十條 考核結果

　　1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

　�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；

　�、� 90分＞考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；

　�、� 80分＞考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；

　�、� 60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；

　�、� 50分＞考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條 考核結果的作用

　　考核結果作為員工個(gè)人

　　工作績(jì)效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；

　　2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據；

　　3、與員工福利等待遇相關(guān)；

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條 附 則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會(huì )負責解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 18

　　第一章總則

　　第一條為確保集團公司年各項經(jīng)營(yíng)、管理目標的實(shí)現，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實(shí)、重在執行、重在結果”的重要經(jīng)營(yíng)管理思想，鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、樹(shù)立典型，體現多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。

　　第二章考核及薪酬支付模式

　　第二條本考核辦法根據集團目標預算管理系統中分解到12個(gè)月的年度目標任務(wù)的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據，并根據考核的結果和各被考核單位在年度目標任務(wù)書(shū)中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團職能部門(mén)高管的薪酬。

　　第三章考核原則及指導思想

　　第三條以年度目標任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據，做到公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。

　　第四條通過(guò)考核，全面評價(jià)高管的各項工作表現和完成工作任務(wù)的情況，依據考核結果兌現高管薪酬，促使高管不斷改進(jìn)工作、提高工作效率、推進(jìn)項目開(kāi)展、確保集團效益最大化。

　　第五條遵循按勞分配的原則和現代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀(guān)化和相關(guān)性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績(jì)相吻合。

　　第四章考核范圍及對象

　　第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負責人、集團規定的其他被考核人。

　　第五章考核內容

　　第七條高管績(jì)效月度考核的主要內容包括高管所負責經(jīng)營(yíng)單位或部門(mén)在目標預算管理系統中的經(jīng)濟指標和非經(jīng)營(yíng)性指標及權重、項目進(jìn)度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執行情況、服務(wù)支持指標、下級對上級績(jì)效評價(jià)。

　　第六章考核時(shí)間及方法

　　第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。

　　第九條績(jì)效考核采取自我考核與績(jì)效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進(jìn)行。

　　第十條各被考核人在向績(jì)效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時(shí)，同時(shí)提報下月度需要調整的目標任務(wù)和下月需要完成的目標任務(wù)。

　　第七章考核程序

　　第十一條各單位或職能部門(mén)在每年的12月制定下一年的年度目標任務(wù)，同時(shí)將下一年的`年度目標任務(wù)分解到12個(gè)月，并將下一年度目標任務(wù)和分解后的月度目標任務(wù)向集團公司目標預算管理系統、績(jì)效考核管理辦公室提報�？�(jì)效考核管理辦公室在績(jì)效考核管理委員會(huì )的領(lǐng)導下對下一年度目標任務(wù)和分解的月度目標任務(wù)進(jìn)行審核。

　　第十二條各被考核人在每月3日前根據《績(jì)效考核表》（見(jiàn)《績(jì)效考核實(shí)施方案》）的目標向績(jì)效考核管理辦公室提報自我考核情況，績(jì)效考核管理辦公室根據被考人自我考核情況進(jìn)行考核，并在每月12日前將上月績(jì)效考核得分報送人力資源管控中心。

　　第十三條各被考核人在每月25日前根據上月目標任務(wù)完成情況，向目標預算管理系統和績(jì)效考核管理辦公室提報下月目標任務(wù)。

　　第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進(jìn)行，并依據年度目標任務(wù)書(shū)約定的考核指標及權重進(jìn)行年度綜合考核。

　　第十五條集團公司各個(gè)職能部門(mén)、事業(yè)部、子公司參照集團高管薪酬績(jì)效管理辦法擬制本單位的績(jì)效管理辦法和績(jì)效考核實(shí)施方案，并將本單位的績(jì)效管理辦法和績(jì)效考核實(shí)施方案報績(jì)效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進(jìn)行績(jì)效考核，同時(shí)將考核的結果報績(jì)效考核管理辦公室備案。

　　第八章組織領(lǐng)導

　　第十六條公司成立績(jì)效考核管理委員會(huì )，下設績(jì)效考核管理辦公室，負責高管（集團要求的被考核人）績(jì)效考核的全部工作。集團公司規定被考核人的考核人為集團績(jì)效考核管理辦公室，集團董事長(cháng)為總裁考核成績(jì)的審核終評人，總裁為其他集團分管領(lǐng)導績(jì)效考核的終評人。

　　第九章考核評估與反饋

　　第十七條績(jì)效考核管理辦公室及時(shí)向被考核人反饋考核結果，通過(guò)對高管績(jì)效結果的反饋，激發(fā)其改進(jìn)現在績(jì)效水平的意愿，并為高管在制定下一期績(jì)效指標時(shí)提供參考。

　　第十八條分析績(jì)效差距與確定改進(jìn)措施�？�(jì)效考核管理辦公室對高管績(jì)效差距進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)表?yè)P與激勵，維持與強化高管的高績(jì)效行為。還要通過(guò)對低績(jì)效行為的歸納與總結，準確地界定高管績(jì)效差距，績(jì)效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認真分析產(chǎn)生低績(jì)效的原因，共同努力解決問(wèn)題，推進(jìn)績(jì)效目標的達成。

　　第十章考核紀律

　　第十九條高管薪酬績(jì)效考核工作應當遵守如下紀律：

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核管理辦公室在考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過(guò)高或過(guò)低的評價(jià)；績(jì)效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務(wù)之便進(jìn)行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職并追究相應的責任。

　�。ǘ�）被考核人應積極配合考核工作�？己巳吮仨氃谝幎ǖ臅r(shí)間內提報相關(guān)考核材料。被考核人不按時(shí)報送績(jì)效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。

　�。ㄈ�）被考核人在對本單位管理人員及員工進(jìn)行考核時(shí)，出現不公的現象，一經(jīng)查實(shí)，扣發(fā)當月的績(jì)效工資，情節嚴重者將追究相應的責任。

　　第十一章附則

　　第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績(jì)效考核管理辦公室提請解釋或復議；對解釋或復議結果仍有異議的，可以書(shū)面形式向集團績(jì)效考核管理委員會(huì )申訴。

　　第二十條本辦法由集團績(jì)效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。

　　第二十一條此前所頒發(fā)執行的有關(guān)高管薪酬績(jì)效考核的規定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 19

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　xx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責任公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)的所有員工均需參加考核�？偨�(jīng)理由董事會(huì )負責考核，不在本辦法考核范圍之內。

　　考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類(lèi)人員。

　　考核目的

　　員工考核的目的是通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jì)效。

　　第二條考核原則

　　考核工作遵循以下原則:

　　(一)以提高員工績(jì)效為導向;

　　(二)定性與定量考核相結合;

　　(三)公平、公正;

　　(四)多角度考核。

　　第三條考核用途

　　考核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面:

　　(一)薪酬分配;

　　(二)職務(wù)升降;

　　(三)崗位調動(dòng);

　　(四)員工培訓。

　　第二章考核方法

　　第四條考核周期

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

　　第五條考核職責劃分

　　(一)考核管理委員會(huì )職責

　　由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總工程師、人力資源部部長(cháng)、審計部長(cháng)、法務(wù)部長(cháng)、財務(wù)總監組成公司考核管理委員會(huì )領(lǐng)導考核工作，承擔以下職責:

　　1、最終考核結果的審批;

　　2、中層管理人員考核等級的綜合評定;

　　3、員工考核申訴的最終處理。

　　(二)人力資源部職責

　　作為考核工作具體組織執行機構，主要負責:

　　1、對各部門(mén)進(jìn)行各項考核工作的培訓與指導;

　　2、對各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查;

　　3、匯總統計考核評分結果;

　　4、協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;

　　5、對各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報;

　　6、對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰;

　　7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)等的依據;

　　(三)各部門(mén)主管的職責

　　1、負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理;

　　2、負責處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴;

　　3、負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰;

　　4、負責幫助本部門(mén)員工制定季度工作計劃和考核標準;

　　5、負責所屬員工的考核評分;

　　6、負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定;

　　7、負責所屬員工的績(jì)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃;

　　第六條考核關(guān)系

　　考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表1。

　　表1考核關(guān)系表

　　第七條考核維度

　　考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度。

　　每一個(gè)考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

　　(一)績(jì)效:指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核:

　　1、任務(wù)績(jì)效:體現本職工作任務(wù)完成的結果。每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。具體參見(jiàn)《xx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核指標》。

　　2、周邊績(jì)效:體現對相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結果。

　　3、管理績(jì)效:體現管理人員對部門(mén)工作管理的結果。

　　(二)能力:指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類(lèi):

　　1、人際交往能力

　　2、影響力

　　3、領(lǐng)導能力

　　4、溝通能力

　　5、判斷和決策能力

　　6、計劃和執行能力

　　(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

　　第八條考核指標的權重

　　權重表示單個(gè)考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內容。

　　第九條考核程序

　　各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分;人力資源部統計匯總所有人的的.評分，然后將統計結果反饋到相關(guān)主管;主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會(huì )審批后反饋到部門(mén)，由部門(mén)主管將最終考核結果反饋給被考核人。

　　第十條考核評分

　　考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體定義和對應關(guān)系如表2:

　　表2評分等級定義表

　　等級ABCD

　　定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

　　得分

　　第十一條綜合評定等級

　　(一)根據個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表3。

　　表3綜合評定等級定義表

　　等級優(yōu)良中基本合格不合格

　　定義實(shí)際表現顯著(zhù)超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jì)實(shí)際表現達到或部分超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jì)實(shí)際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無(wú)明顯失誤。實(shí)際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤。實(shí)際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

　　(二)比例限制:在綜合評定等級時(shí)，對于不同類(lèi)型人員有等級比例限制。具體限制比例見(jiàn)下表:

　　表4綜合評定等級比例限制表

　　人員類(lèi)別等級比例限制評定人

　　優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格

　　高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理

　　中層管理人員15%30%不限制不限制不限

　　制考核管理委員會(huì )

　　一般人員10%不限制不限制不限制部門(mén)主管

　　“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定�？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”�！爸小庇芍鞴芨鶕�得分和等級的定義描述自己評定。

　　第三章季度考核

　　第十二條季度考核范圍

　　季度考核對象包括中層管理人員和部門(mén)內一般人員(包括技術(shù)、財會(huì )、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類(lèi)。

　　第十三條季度考核維度與權重

　　針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。

　　(一)中層管理人員

　　表5中層管理人員考核維度、權重表

　　考核維度考核人季度考核權重

　　績(jì)效任務(wù)績(jì)效直接上級50%

　　周邊績(jì)效相關(guān)部門(mén)經(jīng)理、部長(cháng)、主任30%

　　管理績(jì)效直接上級、下級20%

　　(二)一般人員

　　表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表

　　考核維度考核人季度考核權重

　　任務(wù)績(jì)效直接上級70%

　　態(tài)度上級、同部門(mén)人員30%

　　(三)工勤人員

　　表7工勤人員考核維度、權重表

　　考核維度考核人季度考核權重

　　任務(wù)績(jì)效直接上級70%

　　態(tài)度直接上級30%

　　第十四條季度考核時(shí)間

　　(一)第一季度考核:4月1日-10日;

　　(二)第二季度考核:7月1日-10日;

　　(三)第三季度考核:9月20日-30日;

　　(四)第四季度考核:1月1日-10日。

　　各部門(mén)考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。

　　第十五條季度考核流程

　　季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:

　　(一)啟動(dòng)考核:人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動(dòng)。

　　(二)制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重

　　1、在季度初五日以?xún)�，員工直接上級根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)《績(jì)效考核直接上級評分表》中任務(wù)績(jì)效部分。從崗位可選考核指標(參見(jiàn)《xx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核指標》)中選擇3~5個(gè)指標，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績(jì)效指標的總體權重范圍內確定各個(gè)指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。

　　2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執行過(guò)程中，若出現重大計劃調整，須重新填寫(xiě)相應的《績(jì)效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時(shí)掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。

　　(三)員工自評

　　季度結束后，下季度開(kāi)始三日內，被考核人從工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫(xiě)《績(jì)效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績(jì)效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

　　(四)評價(jià)

　　1、直接上級就工作績(jì)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標完成情況(同時(shí)討論確定下一季度目標、計劃)。

　　2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度獨立提出評價(jià)意見(jiàn)，在《績(jì)效考核直接上級評分表》中填寫(xiě)考核評分部分。

　　3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價(jià)意見(jiàn)，完成評分表。

　　4、人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門(mén)主管，主管根據下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會(huì )討論確定綜合評定等級。

　　(五)審批

　　人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會(huì )審批。

　　第十六條季度考核結果的用途

　　季度考核結果直接影響下一季度的績(jì)效工資，間接影響年度考核結果�？己私Y果對于薪酬具體影響見(jiàn)《xx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

　　第四章年度考核

　　第十七條年度考核范圍

　　年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。

　　(一)個(gè)人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長(cháng)期發(fā)展和能力長(cháng)期表現進(jìn)行評價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。

　　(二)對新入職員工、調動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì )批準可以不參加年度考核，考核結果視為中。

　　(三)部門(mén)年度考核:反映部門(mén)整體對于公司的貢獻。

　　第十八條個(gè)人年度考核流程

　　個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟:

　　(一)個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:

　　1、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值×70%+個(gè)人能力考核得分×30%

　　2、高層管理人員年度考核得分=績(jì)效考核得分×70%+個(gè)人能力考核得分×30%

　　(二)參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價(jià)評分。

　　(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

　　(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會(huì )批準。

　　第十九條個(gè)人年度考核結果的用途

　　個(gè)人年度考核結果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱(chēng)等工作的依據。

　　依據考核結果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類(lèi):

　　(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

　　(二)工資升降。連續兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱(chēng)系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

　　(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時(shí)不同的考核結果對應不同的考核系數。

　　(四)職稱(chēng)

　　聘任:年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。

　　第二十條部門(mén)考核

　　(一)部門(mén)考核方式:部門(mén)考核不單獨設立指標進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jì)效和周邊績(jì)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。根據部門(mén)的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì )按照與中層管理人員評定時(shí)類(lèi)似的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評定等級。

　　(二)部門(mén)考核結果的用途:部門(mén)考核結果直接決定公司部門(mén)年終獎金分配方案。

　　第五章申訴及其處理

　　第二十一條申訴受理機構

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴�？己斯芾砦瘑T會(huì )是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會(huì )的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。

　　第二十二條提交申訴

　　員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括:申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

　　第二十三條申訴受理

　　(一)人力資源部接到職工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

　　(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工所在部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會(huì )處理。

　　(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個(gè)工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應及時(shí)上報考核管理委員會(huì )處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人�？己斯芾砦瘑T會(huì )在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

　　(四)詳細流程見(jiàn)附件五《申訴流程圖》。

　　第六章附則

　　第二十四條考核過(guò)程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個(gè)人，不予公布。

　　第二十五條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

　　第二十六條本辦法實(shí)施后，原有類(lèi)似規章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規定一律以本辦法為準。

　　第二十七條本辦法自頒布之日起實(shí)施。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 20

　　一.制定目的

　　通過(guò)建立校園停車(chē)管理制度，進(jìn)行校園車(chē)輛有規、有序、有效的管理，使校園文明、美觀(guān)、健康，并確保師生的生命安全。

　　二.使用范圍

　　本制度適用于全體教工、學(xué)生，適用于進(jìn)入校園的.所有車(chē)輛。

　　三.操作原則

　　1.校內車(chē)輛憑證、按指定地點(diǎn)停放;外來(lái)車(chē)輛須經(jīng)許可登記、在門(mén)衛指揮下按指定地點(diǎn)停放。

　　2.車(chē)輛減速原則。進(jìn)入校園，機動(dòng)車(chē)時(shí)速不超過(guò)5公里，非機動(dòng)車(chē)輛(含輕便摩托車(chē))一律下車(chē)推行。

　　3.保安指揮原則。所有車(chē)輛的停放須服從保安的指揮，倒車(chē)、裝卸貨物等須有保安的指揮，以確保師生生命安全。

　　4.責任自負原則。進(jìn)入校園，謹慎駕駛，出現事故，責任自負。

　　5.與考核、評優(yōu)掛鉤原則。凡違反本制度者，將在考核中體現，在評優(yōu)中受影響。

　　五.具體要求

　　1、一律不受理無(wú)工作關(guān)系的車(chē)輛臨時(shí)停放，因工作關(guān)系須進(jìn)入校園的車(chē)輛，須經(jīng)保安審核許可并登記，并憑臨時(shí)停車(chē)證在保安的指揮下按指定地點(diǎn)停放。

　　2.所有車(chē)輛按停車(chē)證車(chē)位有序停放。學(xué)校停車(chē)位劃分三塊：汽車(chē)停放位、輕騎停放位、自行車(chē)停放位。按學(xué)校目前場(chǎng)地條件，安排如下：①汽車(chē)停放位。汽車(chē)停放位從辦公樓旁空地

　�、谳p騎停放位。輕騎停放位沿車(chē)棚西墻從南往北排起，按摩托車(chē)→助動(dòng)車(chē)→電瓶車(chē)的順序分類(lèi)排放

　�、圩孕熊�(chē)停放位。自行車(chē)停放位沿車(chē)棚教學(xué)樓后面。

　　3.進(jìn)入校園車(chē)輛，須按規定行駛。機動(dòng)車(chē)時(shí)速不得超過(guò)5公里，非機動(dòng)車(chē)(含輕便摩托車(chē))一律下車(chē)推行。保安要指導做好這項工作，遇到不遵守規定的，要堅決勸阻，勸阻無(wú)效的，請作好記錄。

　　4.校門(mén)是校園安全的第一扇大門(mén)，保安是校園安全的重要崗位。進(jìn)入校園的車(chē)輛須服從保安指揮，按停車(chē)證、按車(chē)位有序停放，尤其在實(shí)施拐彎、倒車(chē)、裝卸貨物等操作時(shí)，保安要指揮到位。

　　5.學(xué)校是人口密集的地方，學(xué)生還沒(méi)有獨立行為責任能力，請行駛者一定要謹慎駕駛，確保安全。若出現事故，責任自負。

　　6.請各位教工、學(xué)生嚴格遵守制度，請相關(guān)責任人嚴格管理、履行好職責。本制度將與考核、評優(yōu)等掛鉤。若因管理者或被管理者制度執行不力、管理實(shí)施不力而造成安全責任事故，實(shí)行一票否決。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 21

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源；

　　2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善工廠(chǎng)考評體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作；

　　第二條原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的.原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠(chǎng)各科室人員及各分廠(chǎng)、車(chē)間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內容

　　1、工作業(yè)績(jì)（占80%）：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時(shí)增加的計劃外工作），專(zhuān)項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。

　　2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門(mén)自行制訂；

　　3、加分項：考核員工創(chuàng )新、自主學(xué)習和特殊貢獻等方面。

　　考核內容權重綜合考核得分

　　工作業(yè)績(jì)專(zhuān)項工作80分

　　兩項比例由各部門(mén)靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專(zhuān)項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度20分

　　加分項3分

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。

　　第六條考核細則

　　由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內容存在差異性，工廠(chǎng)不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門(mén)自行制定，報管理部會(huì )審后執行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 22

　　管理干部是企業(yè)的中堅力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略的制定與執行。對管理干部進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，有利于企業(yè)正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長(cháng)期良性健康地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。

　　然而如何評價(jià)管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問(wèn)題。例如，如果評價(jià)管理干部單看業(yè)績(jì)指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復雜度高，業(yè)績(jì)考核往往不太理想；然而一些職能部門(mén)管理者，由于工作內容較為標準，難度較小，業(yè)績(jì)考核成績(jì)往往比較高。所以遵循單一評價(jià)目標依靠單一評價(jià)指標對不同作用的管理崗位進(jìn)行評價(jià)顯然不太合適。

　　要對管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評價(jià)，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設置的目的不同，HR對其評價(jià)目的也應相應變化。此外，對管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評價(jià)還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業(yè)對管理干部的評價(jià)目的不同，其具體的評價(jià)指標也不同，應根據評價(jià)目的細化評價(jià)指標。團隊經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐與研究總結出如下三種評價(jià)目的，希望對企業(yè)評價(jià)指標的確立有所幫助。

　　第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時(shí)的'評價(jià)指標應以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向，進(jìn)行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價(jià)值所在，作為管理干部，主要的評價(jià)指標應為業(yè)績(jì)與責任，其中業(yè)績(jì)可主要以工作團隊整體的業(yè)績(jì)提升為指標，而責任可以通過(guò)組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績(jì)增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價(jià)可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現。

　　第二、以是否勝任崗位為目的的評價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評價(jià)又稱(chēng)為任職評價(jià)，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評價(jià)時(shí)應將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機結合起來(lái)，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說(shuō)明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依賴(lài)業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)，而應以是否勝任崗位為目的建立評價(jià)指標進(jìn)行人崗匹配程度評價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來(lái)完成經(jīng)營(yíng)目標，也有利于內部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養。

　　第三、以發(fā)現人才、持久培養后備人才為目的的評價(jià)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專(zhuān)多能，發(fā)現并且培養后備人才，這種目的的評價(jià)應該注重對評價(jià)對象潛在素質(zhì)的評估。例如，業(yè)務(wù)類(lèi)人員應具備大局意識、市場(chǎng)拓展意識等潛在素質(zhì)，保潔員應具備愛(ài)干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應該是主動(dòng)性，即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)現人才、持久培養后備人才為目的的評價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng )造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰略目標提供堅實(shí)的人才保障。

　　總結而言，企業(yè)應根據管理干部的不同職責確立其相應的評價(jià)目的，根據不同評價(jià)目的的不同影響確定相應的評價(jià)指標。當企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時(shí)，應將業(yè)績(jì)作為評價(jià)指標；以是否勝任崗位為目的時(shí)，應將任職資格作為評價(jià)指標；而以發(fā)現人才儲備人才為目的時(shí)，應以潛在素質(zhì)特征為評價(jià)指標。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 23

　　一、目的：

　　1、通過(guò)績(jì)效考核實(shí)施目標管理，保證公司總體目標的實(shí)現和任務(wù)的完成；

　　2、公正合理的評價(jià)員工的工作表現和工作成績(jì)，考核結果與績(jì)效工資掛鉤，鞭策和激勵員工；

　　二、適用范圍：

　　1、本績(jì)效考核辦法適用于公司職能部門(mén)所有員工和服務(wù)中心管理層以上員工；

　　2、服務(wù)中心操作層員工不適用本辦法，按相關(guān)日常工作檢查、考核獎罰制度執行。

　　三、考核體系的構成：

　　1、考核主體：

　�、倨焚|(zhì)員負責各部門(mén)計劃的監控及計劃完成情況的確認和評價(jià)，品質(zhì)部經(jīng)理、總辦主任審核，總經(jīng)理確認后，作為部門(mén)和部門(mén)經(jīng)理的考核依據；

　�、诓块T(mén)經(jīng)理參照公司績(jì)效考核辦法對部門(mén)員工進(jìn)行考核。

　　2、考核依據：績(jì)效考核主要以部門(mén)在被考核時(shí)間內工作目標、工作計劃完成情況以及員工在被考核時(shí)間段的工作成績(jì)與表現為依據。內容為：

　�、倌甓扔媱澲斜驹轮攸c(diǎn)工作，公司領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作（權重0.5）；

　�、谄焚|(zhì)部對各服務(wù)中心日常工作的檢查情況（權重0.2）；

　�、叟嘤柵c學(xué)習（權重0.1）；

　�、芸偨�(jīng)理考核（權重0.1）；

　�、莞鞑块T(mén)人員流失率（權重0.1）‘部門(mén)人員流失率應控制在5%以?xún)取?/p>

　�、儋Y金計劃完成情況（供參考，完不成收費計劃或超過(guò)可控支出的可在①中扣除）。

　　3、考核原則：

　�、倏陀^(guān)性：以部門(mén)工作計劃為基礎，客觀(guān)評價(jià)完成的實(shí)際工作情況；

　�、诒仨殘猿帧肮�平、公正、公開(kāi)”的原則；

　�、蹖�考評結果進(jìn)行量化分析、綜合修正，以避免主觀(guān)偏見(jiàn)等帶來(lái)的.誤差。

　　4、考核周期與考核時(shí)間：

　�、倜吭露冗M(jìn)行一次考核；

　�、诿繄笤聢髸r(shí)，各部門(mén)將自評結果一同上報；

　�、勖吭陆�(jīng)營(yíng)計劃會(huì )時(shí)，公司對各部門(mén)進(jìn)行綜合考評，根據考評計算部門(mén)上月考核分；

　�、懿块T(mén)經(jīng)理根據部門(mén)得分于四日內將部門(mén)員工考核報品質(zhì)部；

　�、萜焚|(zhì)部會(huì )同總辦、財務(wù)部于二日內完成公司的考核；

　�、蘅己私Y果報總經(jīng)理同意后，轉財務(wù)部計算工資。

　　5、績(jì)效考核的評分標準：

　�、俦究己朔譃椴块T(mén)考核與員工考核兩部分，每個(gè)部門(mén)的考核基準分為100分，每個(gè)員工的考核基準分為100分；

　�、诟骺己酥黧w依照考核標準對被考核人員進(jìn)行評分，扣分總額以該考核項目評分標準的滿(mǎn)分總額為限；

　�、鄄块T(mén)經(jīng)理的考核得分即為部門(mén)的考核得分；

　�、懿块T(mén)員工的考核評分直接與部門(mén)考核評分掛鉤，即部門(mén)員工的考核得分的平均分不得高于部門(mén)的考核評分，多出部分從部門(mén)經(jīng)理得分中直接扣除。

　　四、考核流程：

　　1、自我評價(jià)：每月1日前由部門(mén)經(jīng)理對本部門(mén)上個(gè)月的工作目標、工作計劃、培訓和學(xué)習完成情況做自我評價(jià)，并按照評分標準進(jìn)行評分；自我評價(jià)的權重為0.3；

　　2、公司考核：根據所轄部門(mén)當月計劃完成情況，由其他各部門(mén)分別打分，平均分為公司考核得分，權重為0.6；

　　3、總經(jīng)理打分，權重為0.1；

　　4、部門(mén)（考核流程第1條）、公司（考核流程第2條）總經(jīng)理三者考評分相加為部門(mén)的實(shí)際得分；

　　5、各部門(mén)經(jīng)理根據本部門(mén)實(shí)際得分及員工的個(gè)人工作完成情況對本部門(mén)員工進(jìn)行考評，并于考核當日與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，績(jì)效面談內容主要包括員工工作中的優(yōu)點(diǎn)、存在的不足和改進(jìn)計劃，最后雙方將面談結果以書(shū)面文字形式予以確認，作為下次考核的依據；

　　6、本部門(mén)個(gè)人績(jì)效考核平均分不能超過(guò)部門(mén)的考核分；

　　7、品質(zhì)部、總辦、財務(wù)部根據日常工作監督、檢查情況，對服務(wù)中心主管考評、計算、匯總，報總經(jīng)理批準；

　　8、財務(wù)部根據批準的考核結果，及時(shí)核算員工績(jì)效工資。

　　五、考核結果及應用：

　　1、績(jì)效工資計算辦法：

　　A部門(mén)考核系數=考核實(shí)際得分÷標準分值（100分）

　　B個(gè)人考核系數=考核實(shí)際得分÷標準分值（100分）

　　C部門(mén)經(jīng)理績(jì)效工資=部門(mén)經(jīng)理績(jì)效工資標準額×部門(mén)考核系數

　　D部門(mén)員工績(jì)效工資=部門(mén)員工績(jì)效工資標準額×個(gè)人考核系數

　　2、績(jì)效工資每月發(fā)放一次。

　　公司績(jì)效考核管理辦法 24

　　(一)分配方案

　　1、分配原則

　　按照多勞多得的分配原則，月基本工資與出勤天數掛溝，每月按26天考核�？�(jì)效工資與月績(jì)效分數掛鉤，績(jì)效考核主要評價(jià)日常做市場(chǎng)、做營(yíng)銷(xiāo)、做品牌、做管理、做服務(wù)的情況;提成與回款業(yè)績(jì)掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實(shí)以及市場(chǎng)管理水平掛鉤。

　　2、收入分配辦法

　　(1)收入的組成

　　月工資+績(jì)效工資+提成+團隊年獎金

　　(2)月工資、績(jì)效工資、年獎金的分類(lèi)標準:

　　大區副總年計劃指標月工資績(jì)效工資銷(xiāo)售提成比例年獎金

　　2000萬(wàn)0.5%80000

　　省區經(jīng)理年計劃指標月工資績(jì)效工資銷(xiāo)售提成比例團隊年獎金

　　一檔600萬(wàn)以上%40000

　　業(yè)務(wù)經(jīng)理月工資績(jì)效工資銷(xiāo)售提成比例

　　一檔200萬(wàn)%

　　(3)考核發(fā)放辦法

　�、僭鹿べY考核發(fā)放辦法

　　月工資與當月出勤天數掛鉤，每月按28天計算。出勤天數達到28天發(fā)全額工資，缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。

　�、诳�(jì)效工資發(fā)放辦法

　　績(jì)效工資與績(jì)效考核分數掛鉤:月績(jì)效評分90分及以上，發(fā)全額績(jì)效工資，月績(jì)效評分90分以下，按月績(jì)效考核分的百分比發(fā)工資。

　�、厶岢煽己税l(fā)放辦法

　　獎金按月銷(xiāo)售收入比例計提，省區經(jīng)理按季度發(fā)放銷(xiāo)售提成，業(yè)務(wù)經(jīng)理按月度發(fā)放銷(xiāo)售提成;大區副總和省總對區域月度收入的劃分必須堅持公平，公開(kāi)，公正的原則，事后報公司財務(wù)部備案。按產(chǎn)品類(lèi)別，市場(chǎng)領(lǐng)域，地區狀況分別如下:

　　華北大區:

　　省區經(jīng)理為銷(xiāo)售收入的1%

　　業(yè)務(wù)經(jīng)理為銷(xiāo)售收入的2%

　　注:

　　A.提成與未達賬掛鉤考核。

　　B營(yíng)銷(xiāo)人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

　�、苣戟劷鹂己税l(fā)放辦法

　　A.營(yíng)銷(xiāo)大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發(fā)放，完成全年收入計劃，發(fā)足額獎金;年計劃完成60%及以上的，年獎金按完成比例予以?xún)冬F;年計劃指標完成率未達到50%，無(wú)年獎金。

　　B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位，完成年收入計劃，發(fā)足額資金;年計劃完成60%及以上的，年獎金按完成比例予以?xún)冬F;年計劃指標完成未達到50%，無(wú)團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協(xié)作能力，獎金為區域團隊共同分享，由省區經(jīng)理配合大區副總進(jìn)行分配。

　　C.副總年獎金與團隊年獎金的發(fā)放除滿(mǎn)足上述條件外，還應該符合公司財務(wù)對于營(yíng)銷(xiāo)費用的控制比例，管理區年銷(xiāo)售毛利率為負數者，年獎金一票否決

　　(二)績(jì)效考核

　　1、考核標準

　　收入指標完成情況，綠化工程實(shí)施情況，重點(diǎn)客戶(hù)培養情況。"五做"落實(shí)情況等(詳見(jiàn)月績(jì)效考核表)，績(jì)效考核分數與當月績(jì)效工資掛鉤。

　　(1)大區副總與省區經(jīng)理考核內容

　　A、隊伍建設目標完成情況，占30%;

　　包括:隊伍成長(cháng)合格率是否達80%。市場(chǎng)人才布局情況人才培養的'管理方法與手段等

　　B、收入指標及其他經(jīng)濟指標完成情況，占40%

　　包括:銷(xiāo)售收入，人均收入，費用率和利潤率指標完成情況。

　　C、市場(chǎng)"五做"完成情況，占30%;

　　做營(yíng)銷(xiāo):市場(chǎng)規劃情況，價(jià)格體系和渠道政策，分銷(xiāo)和工程策劃方案情況。

　　做市場(chǎng):競爭對手分析，"綠化工程"落實(shí)及培養優(yōu)勢大客戶(hù)的情況等。

　　做服務(wù):售后服務(wù)體系建立，營(yíng)銷(xiāo)人員培訓合格率，經(jīng)銷(xiāo)商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。

　　做管理:工程報務(wù)情況，合同規范情況，財務(wù)制度執行情況等。

　　做傳播:企業(yè)形象統一，規范情況，廣告費用支出執行情況，傳播方案的制定執行情況等。

　　2、考核程序

　　在三級管理體系中各級打分，大區副總對省區經(jīng)理考核，省區經(jīng)理對業(yè)務(wù)經(jīng)理考核，考核分數統一由駐外會(huì )計匯總，并于每月3號之前上交市場(chǎng)服務(wù)部。各級管理人員要在次月將績(jì)效考評詳情發(fā)于被考評人員，考評分數要體現公正、實(shí)事求是的原則。

　　(備注:報銷(xiāo)標準細則、工資與績(jì)效的發(fā)放細則由財務(wù)部門(mén)制定相關(guān)文字性說(shuō)明)

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