績(jì)效考核心得體會(huì )
當我們積累了新的體會(huì )時(shí)，寫(xiě)心得體會(huì )是一個(gè)不錯的選擇，它可以幫助我們了解自己的這段時(shí)間的學(xué)習、工作生活狀態(tài)。那么如何寫(xiě)心得體會(huì )才能更有感染力呢？以下是小編為大家收集的績(jì)效考核心得體會(huì )，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核心得體會(huì )1
隨著(zhù)社會(huì )法制建設進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增強，以及行業(yè)內專(zhuān)賣(mài)監督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專(zhuān)賣(mài)執法水平和監管能力，而“考核結果量化”正是解決這個(gè)問(wèn)題的一劑猛藥。
一、“績(jì)效考核體系”運行的基本情況
首先，“績(jì)效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機制,營(yíng)造公平、公正的績(jì)效評價(jià)體系，有效地促使專(zhuān)管員、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉變。
“績(jì)效考核”是對專(zhuān)管員、稽查員工作能力、工作表現及工作業(yè)績(jì)的全面、客觀(guān)的反映，它為獎勵和約束專(zhuān)賣(mài)管理人員提供了科學(xué)依據，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用�！翱�(jì)效考核體系”，要求核算每名專(zhuān)賣(mài)管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成績(jì)，實(shí)行“按績(jì)取酬”，打破分配上大鍋飯現象；通過(guò)“績(jì)效考核體系”的運行，在專(zhuān)賣(mài)管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作能力和業(yè)績(jì)得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進(jìn)專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導；同時(shí)通過(guò)“績(jì)效考核體系”運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績(jì)不佳的專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。
其次，“績(jì)效考核體系”優(yōu)化了基層專(zhuān)賣(mài)管理工作流程，使專(zhuān)賣(mài)管理工作實(shí)現由粗放型向精細化管理轉變。
“績(jì)效考核體系”要求把專(zhuān)賣(mài)隊伍建設、市場(chǎng)管理和文明執法等工作目標、任務(wù)通過(guò)合理分解，明確到每個(gè)專(zhuān)賣(mài)管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務(wù)能得到深入、細致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過(guò)每月對每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作任務(wù)、內容等進(jìn)行過(guò)程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專(zhuān)賣(mài)部門(mén)可以隨時(shí)發(fā)現各項工作在執行中出現的問(wèn)題和不足，并且及時(shí)采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場(chǎng)檢查中專(zhuān)管員的工作成績(jì)好壞可以通過(guò)先行登記保存的違規卷煙數量來(lái)體現，避免了過(guò)去評價(jià)隊員工作只憑印象的做法。
最后，“績(jì)效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專(zhuān)賣(mài)隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過(guò)“績(jì)效考核”，上級領(lǐng)導能更加準確、客觀(guān)、全面地了解每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作能力、工作表現和工作業(yè)績(jì)，并通過(guò)交流談心等渠道，將結果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專(zhuān)賣(mài)管理人員及時(shí)認識并改進(jìn)不足；也使那些靠“混日子”的專(zhuān)管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來(lái)。久而久之，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運行實(shí)踐效果看，“績(jì)效考核體系”是有效解決長(cháng)期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問(wèn)題的一劑良方。
二、專(zhuān)賣(mài)管理四個(gè)體系中“績(jì)效考核體系”的工作方向
“績(jì)效考核體系”運行的工作方向應放在對專(zhuān)賣(mài)管理人員的考核上。所謂專(zhuān)賣(mài)管理人員工作的“績(jì)效考核體系”，就是指通過(guò)一些關(guān)鍵性數據指標對每名專(zhuān)賣(mài)管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀(guān)、公正的.綜合評價(jià)，得出考核評價(jià)，以此衡量每位專(zhuān)賣(mài)管理人員稅務(wù)工作績(jì)效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層專(zhuān)賣(mài)隊伍建設而言,“績(jì)效考核體系”是一種績(jì)效管理機制，長(cháng)期堅持必能充分調動(dòng)一線(xiàn)專(zhuān)賣(mài)管理人員工作積極性，提高專(zhuān)賣(mài)管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數”“吃大鍋飯”現象，其核心內容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績(jì)取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。
三、“績(jì)效考核體系”在實(shí)施中應把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節
“績(jì)效考核體系”在基層專(zhuān)賣(mài)管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績(jì)效考核體系”呢？結合南安市局專(zhuān)賣(mài)管理隊伍的現狀，應著(zhù)重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節：
一是要淡化任務(wù)指標的概念。
專(zhuān)賣(mài)管理工作不同于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)工作，主觀(guān)下達諸如查扣卷煙數量、查處違規戶(hù)等一些數量指標都是不科學(xué)的。管理者首先要轉變觀(guān)念，不能就指標談指標，滿(mǎn)足于xx數量指標的升降，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效�！翱�(jì)效考核體系”相對過(guò)去傳統的專(zhuān)賣(mài)管理考核辦法而言，是一種根本性轉變。要讓專(zhuān)賣(mài)管理人員本著(zhù)切實(shí)提高市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開(kāi)展日常卷煙市場(chǎng)檢查，著(zhù)力提升市場(chǎng)凈化率�？己苏邉t是根據各管理所每月檢查成績(jì)、市場(chǎng)凈化率來(lái)開(kāi)展量化考核，據此進(jìn)行分析，并把考核結果量化到每個(gè)專(zhuān)管員、稽查員身上，做到“陽(yáng)光操作”，實(shí)實(shí)在在考評，寫(xiě)出客觀(guān)的考評報告。也就是要做到：輕目標任務(wù)的考核，重工作實(shí)績(jì)與結果的考評，變事前下任務(wù)指標為事后監督考評，達到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。
二是考核必須堅持公正、公開(kāi)、透明。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；
其次要統一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應使用相同方法及程序；
最后考核結果應當公開(kāi)，要讓每一名被考核的專(zhuān)管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專(zhuān)管員、稽查員心服口服，達到促進(jìn)工作的目的。
三是“績(jì)效考核體系”必須通過(guò)獎懲予以?xún)冬F，與專(zhuān)賣(mài)管理員收入掛鉤。
建立“績(jì)效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵每位專(zhuān)賣(mài)管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現考核結果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結果與專(zhuān)賣(mài)管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專(zhuān)賣(mài)管理員都明白自己的工作表現與取得報酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動(dòng)性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動(dòng)力。
四、依據現階段專(zhuān)賣(mài)管理工作的具體實(shí)際，繼續完善“績(jì)效考核體系”
“績(jì)效考核體系”是以考核業(yè)績(jì)?yōu)橹�，將責、權、利有機地結合起來(lái)，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績(jì)效考核體系”中應及時(shí)調整體系中的基本要素，具體體現以下幾方面：
一是將所有的業(yè)績(jì)考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(kpi)的形式，用具體的數值、比率、時(shí)間等作為考核標準，杜絕人為主觀(guān)因素的干擾。
二是實(shí)行考核目標管理。為了提高工作質(zhì)量，把專(zhuān)賣(mài)管理工作目標橫向分解到各部門(mén)，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達到什么標準的質(zhì)量帳。
專(zhuān)賣(mài)精細化管理，就是以法律法規為依據，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行為實(shí)施精細、準確、快捷的規范和控制。精細化管理更多體現地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專(zhuān)賣(mài)管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能�？傮w要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現代管理手段，以“全員參與、規范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應付、執行上的敷衍了事、部門(mén)間的扯皮推諉、考核上的得過(guò)且過(guò)”等不規范問(wèn)題；對專(zhuān)賣(mài)管理行為實(shí)施精細、準確、快捷的規范和控制。只有實(shí)行了精細化管理，才能不斷提高專(zhuān)賣(mài)管理工作的水平，保障各項專(zhuān)賣(mài)管理工作任務(wù)的圓滿(mǎn)完成。
綜上所述，以“績(jì)效考核體系”為核心建立專(zhuān)賣(mài)隊伍管理長(cháng)效機制是充分調動(dòng)專(zhuān)賣(mài)隊員工作積極性，全面提升隊伍執行能力和執行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績(jì)效考核體系”運行中存在的問(wèn)題和難題，必須結合專(zhuān)賣(mài)工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問(wèn)題根源，落實(shí)監管責任，嚴格監管考核，規范監管流程，充分發(fā)揮“績(jì)效考核體系”的實(shí)施效能。
績(jì)效考核心得體會(huì )2
xx月份xx分公司有幸成為績(jì)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績(jì)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
一、優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性。
2、以權重形式評定工作結果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門(mén)間的溝通協(xié)調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績(jì)效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現了企業(yè)與員工之間的'公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與公司的價(jià)值觀(guān)更加統一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀(guān)，自覺(jué)按公司價(jià)值觀(guān)行事。
4、xx中層干部通過(guò)績(jì)效考核，與公司價(jià)值觀(guān)更加一致，對公司文化更加認同。
二、不足：
1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jì)效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績(jì)效工資，但是80——100沒(méi)有績(jì)效獎勵，有罰沒(méi)有獎，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿(mǎn)80分，其他的下月再繼續。
2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒(méi)有明確界定，充分體現在績(jì)效考核成績(jì)上，對外客戶(hù)，存在客觀(guān)的不可調控因素，最明顯的例子是收費，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢(qián)，但是績(jì)效考核30分沒(méi)有結果就是零分，這不公平，對內客戶(hù)基本都是可以完成的，在制定計劃時(shí)應該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對結果進(jìn)行評定時(shí)，應該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對員工努力的過(guò)程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀(guān)因素和借口、理由的定義應該區分開(kāi)，對員工的評定應該著(zhù)眼于客觀(guān)公正，對不可抗因素有一個(gè)界定。
4、沒(méi)有明確的績(jì)效考核制度，制度應該成文并下發(fā)。
5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現在推行績(jì)效考核容易產(chǎn)生不穩定因素。
xx對于工作善于積累、總結經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現了發(fā)揚開(kāi)放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學(xué)會(huì )對工作進(jìn)行總結和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有開(kāi)放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jì)效考核心得體會(huì )3
8月份遵化分公司有幸成為績(jì)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績(jì)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；
2、以權重形式評定工作結果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門(mén)間的溝通協(xié)調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；
3、績(jì)效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與公司的價(jià)值觀(guān)更加統一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀(guān)，自覺(jué)按公司價(jià)值觀(guān)行事；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jì)效考核，與公司價(jià)值觀(guān)更加一致，對公司文化更加認同；
不足：
1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jì)效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績(jì)效工資，但是80-100沒(méi)有績(jì)效獎勵，有罰沒(méi)有獎，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿(mǎn)80分，其他的下月再繼續；
2、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒(méi)有明確界定，充分體現在績(jì)效考核成績(jì)上，eg.:對外客戶(hù)，存在客觀(guān)的不可調控因素，最明顯的例子是收費，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢(qián)，但是績(jì)效考核30分沒(méi)有結果就是零分，這不公平，對內客戶(hù)基本都是可以完成的，在制定計劃時(shí)應該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對結果進(jìn)行評定時(shí)，應該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對員工努力的過(guò)程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的；
3、客觀(guān)因素和借口、理由的定義應該區分開(kāi)，對員工的評定應該著(zhù)眼于客觀(guān)公正，對不可抗因素有一個(gè)界定；
4、沒(méi)有明確的`績(jì)效考核制度，制度應該成文并下發(fā)；
5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現在推行績(jì)效考核容易產(chǎn)生不穩定因素。
遵化對于工作善于積累、總結經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現了發(fā)揚"開(kāi)放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學(xué)會(huì )對工作進(jìn)行總結和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有"開(kāi)放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jì)效考核心得體會(huì )4
農商銀行經(jīng)營(yíng)理念的創(chuàng )新、管理制度的創(chuàng )新，績(jì)效考核的創(chuàng )新，讓我們印象深刻。
農商銀行在績(jì)效考核中，堅持做到了“六個(gè)結合緊密”：
一、考核與戰略結合緊密。江南農商銀行所有的考核體系圍繞轉型發(fā)展的戰略來(lái)制定、調整、實(shí)施，并且保持相對的連續性和穩定性。湖北省聯(lián)社高瞻遠矚，也提出了“三大銀行”建設的轉型發(fā)展戰略目標，我們的績(jì)效考核也應該緊密結合發(fā)展戰略來(lái)展開(kāi)。
二、考核與科技結合緊密�？萍际堑谝簧a(chǎn)力，江南農商銀行對科技的投入為績(jì)效考核提供了強有力的系統支撐�！跋到y能夠完成的，堅決不要手工來(lái)完成�！毕到y貼近業(yè)務(wù)、貼近市場(chǎng)，貼近需要，實(shí)施KPI與BSC考核能靈活取數，既提升了效率，又增加了透明度。
三、考核與條線(xiàn)結合緊密。在江南農商銀行，績(jì)效考核不但僅財務(wù)部門(mén)的工作，是每個(gè)條線(xiàn)都廣泛參與的工作，分條線(xiàn)分崗位建立“資金池”切塊考核，支行對40%實(shí)行二次分配考核，對機關(guān)也實(shí)施單獨的量化考核，使各個(gè)業(yè)務(wù)條線(xiàn)的工作履職與績(jì)效考核緊密關(guān)聯(lián)起來(lái)。
四、考核與員工結合緊密。江南農商銀行的考核員工有參與度、有獲得感，有知情權，很好地保護了員工的積極性。對員工實(shí)行等級管理制、數量單價(jià)制、信息公開(kāi)制，而且專(zhuān)門(mén)對員工實(shí)行績(jì)效考核的宣講，在手機銀行APP上嵌入“員工天地”，使績(jì)效考核工作具備良好的群眾基礎。
五、考核與實(shí)際結合緊密。江南農商銀行在考核過(guò)程中與時(shí)俱進(jìn)，適時(shí)調整考核重點(diǎn)與考核要求，跟進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和年度工作目標的達成，使考核體系保持持久的生命力。比如今年5—9月對客戶(hù)經(jīng)理的考核中，將二次分配的重點(diǎn)列為組織資金與信貸投放，促使該行保持在常州的地位。
六、考核與使用結合緊密。江南農商銀行將考核結果即時(shí)兌現，并使用到機構等級、員工等級的動(dòng)態(tài)管理中，對單位、對員工形成正向激勵。
與其臨淵羨魚(yú)，不如退而結網(wǎng)。荊州農商銀行借助江南農商銀行績(jì)效考核的“神”與“形”，確實(shí)有很多學(xué)習的地方。在績(jì)效考核中，我們將在省聯(lián)社的統籌推動(dòng)下，對機構和人員實(shí)行等級管理，努力做好以下五個(gè)方面的工作：
做好考核體系設計工作�？己梭w系不但要體現監管部門(mén)的要求，人民銀行的要求，省聯(lián)社的業(yè)務(wù)發(fā)展要求，還要緊跟本行的戰略規劃和發(fā)展愿景，考核體系要保持相對的.穩定性和連續性，基層支行才能更好地適合“指揮棒”，推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展。
做好機構轉型發(fā)展工作。對支行準確定位，分綜合型、基本型、智慧型網(wǎng)點(diǎn)匹配不同的人力資源，將支行從交易服務(wù)型轉向服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)型。對部室實(shí)行區分，分前中后臺實(shí)行管理。對管理人員按照對業(yè)績(jì)的貢獻度，匹配不同的崗位工資。
做好資本消耗考核工作。在業(yè)務(wù)考核中要充分考慮對經(jīng)濟資本的消耗，對低資本消耗業(yè)務(wù)重點(diǎn)激勵。充分考慮對人力資本的消耗，對人力投入少、替代率高的產(chǎn)品和渠道實(shí)行傾斜。
做好績(jì)效考核激勵工作。調動(dòng)基層網(wǎng)點(diǎn)實(shí)行“二次分配”的積極性，對公共資源營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)生的績(jì)效，讓員工享受到“紅利”。調動(dòng)條線(xiàn)參與績(jì)效考核的積極性，分塊實(shí)行考核。對績(jì)效考核即時(shí)兌現，多層級公開(kāi)，對機構和人員根據考核結果動(dòng)態(tài)管理，真正發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。
做細考核指標調整工作。對部分指標完成設定時(shí)間系數、對部分業(yè)務(wù)量合理實(shí)行折算，對年度中間需要重點(diǎn)推動(dòng)的項目預留“接口”，根據業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)度和同業(yè)競爭狀態(tài)適時(shí)調整，確保經(jīng)營(yíng)目標的圓滿(mǎn)實(shí)現。
績(jì)效考核心得體會(huì )5
通過(guò)參與此次會(huì )議，讓我認識到自己在對班組績(jì)效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習了優(yōu)秀供電企業(yè)在績(jì)效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運檢班班長(cháng)，在溝通學(xué)習后，倍感責任重大任務(wù)困難，同時(shí)也更加布滿(mǎn)了信念面對將來(lái)的工作；依據會(huì )議所學(xué)，結合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì )。
一、班組績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及認識
1、對績(jì)效管理認識缺乏。有些部門(mén)領(lǐng)導連自己都認識不到績(jì)效管理的宗旨是什么，形態(tài)上認為績(jì)效管理只不過(guò)是一種獎優(yōu)罰劣的手段。在實(shí)施過(guò)程中以工作匯報的形式應付企業(yè)高層，以冷淡的管理意識傳達班組，正是這種理念造成果
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績(jì)效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團體，是落實(shí)績(jì)效方案的執行者。這其中班組長(cháng)的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎團體的領(lǐng)導者，班組長(cháng)首先要明白績(jì)效管理打算的主要內容，并且在傳達過(guò)程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績(jì)效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎上與生產(chǎn)相結合。要從根本上轉變班組長(cháng)與班組每一個(gè)成員對于績(jì)效管理方案的漠視看法，首先應從領(lǐng)導做起。正確的認識并實(shí)施績(jì)效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確�？�(jì)效管理工作得以順當實(shí)行，是企業(yè)構建績(jì)效管理方案的首要工作。
2、溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)�？�(jì)效管理是激勵班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運行環(huán)節中對消滅的問(wèn)題進(jìn)行準時(shí)反饋，準時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過(guò)協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
工作得以順當實(shí)行，是企業(yè)構建績(jì)效管理方案的首要工作。
班組不是獨立的個(gè)體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著(zhù)產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消滅問(wèn)題不反饋，以一種反正錯不在我的心態(tài)進(jìn)行生產(chǎn)，最終導致生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量不達標，從而影響了班組或部門(mén)的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績(jì)效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對無(wú)論是部門(mén)經(jīng)理還是班組長(cháng)在內的管理人員來(lái)說(shuō)都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學(xué)會(huì )溝通，學(xué)會(huì )在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，是績(jì)效管理得以順當進(jìn)行的基本理念。加強班組間的關(guān)聯(lián)性，加強班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強化利益、突出重點(diǎn)為引導，以班組班組成員間相互協(xié)調溝通為重點(diǎn)，是解決班組績(jì)效管理問(wèn)題的重要手段。
3、績(jì)效考核的落實(shí)�？�(jì)效考核的結果對于班組來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。這不僅關(guān)系著(zhù)班組的整體利益，還包含了對個(gè)人素養、班組整體優(yōu)劣的表達�？�(jì)效考核通常與酬薪掛鉤，這對績(jì)效管理能否取得實(shí)效至關(guān)重要。落實(shí)績(jì)效考核制度，落實(shí)績(jì)效
方案中的合理利益安排，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現。要讓班組充分認識到自身所存在的問(wèn)題，激勵、掛念和引導班組成員改良績(jì)效觀(guān)念，端正工作看法，提高自身力量。
二、班組績(jì)效管理下一步工作的思路
績(jì)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過(guò)程中，運維部班組將堅持以往績(jì)效管理工作的可執行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)行工作優(yōu)化。
“不斷改良，持續提升”是績(jì)效管理的終極目標，或者說(shuō)是績(jì)效管理的追求�？�(jì)效管理強調績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)重要組成部分，完好的績(jì)效管理是指“績(jì)效目標制定―實(shí)際績(jì)效監控和指導―績(jì)效評價(jià)―績(jì)效改良”這樣一種良性循環(huán)過(guò)程。
績(jì)效管理中最為重要的`內容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導和掛念下提高個(gè)人績(jì)效來(lái)達成部門(mén)業(yè)績(jì)的提升，管理者在工作過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績(jì)，隨時(shí)預備為班組每一個(gè)成員供應達成目標績(jì)效的各種掛念和指導，而不是等到班組有成員績(jì)效不佳時(shí)用扣減薪酬來(lái)引起班組每一個(gè)成員的留意�？傊�，績(jì)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰略經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現、掛念班組每一個(gè)成員提升績(jì)效，最終才是將考核結果運用于獎懲。
各種爭辯和實(shí)踐閱歷都說(shuō)明，假如管理者在績(jì)效打算制定以及工作實(shí)施過(guò)程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績(jì)效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿(mǎn)心情也就會(huì )減小。
三、心得體會(huì )總結
總結會(huì )議內容和精神，績(jì)效管理工作中還有考核過(guò)程粗放，指標設置不合理，產(chǎn)生績(jì)效管理信任危機等等的具體而又冗雜的問(wèn)題；必需認識到，隨著(zhù)標準化體系建設的不斷深入，運檢修理部班組專(zhuān)業(yè)內容將進(jìn)一步發(fā)生轉變，班組將連續優(yōu)化績(jì)效管理工作方法，保證績(jì)效管理適應工作模式轉變，并使之與標準化績(jì)效管理工作共同進(jìn)展。
總結兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績(jì)效管理方法，推行績(jì)效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績(jì)效管理而不是全面績(jì)效考核�？己藨磫挝粚�(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jì)效管理是全方位的績(jì)效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？�(jì)效管理應是整個(gè)單位的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績(jì)效管理需全部部門(mén)共同參與，任何班組任何員工都應當重視。
我堅信，績(jì)效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應更加有力的支持和更加強勁的動(dòng)力，在將來(lái)的工作和班組建設工作中，運檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績(jì)效管理工作進(jìn)一步推廣開(kāi)來(lái)，為公司工作作出更大的奉獻。
績(jì)效考核心得體會(huì )6
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績(jì)效這個(gè)詞還是在現在的單位，年初硬著(zhù)頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統的看有關(guān)績(jì)效考核的書(shū)，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習心得寫(xiě)出來(lái)，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識：
一、什么是績(jì)效？
通俗地說(shuō)員工的績(jì)效就是他們經(jīng)過(guò)考評的工作行為、表現極其結果�？�(jì)效對組織而言，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績(jì)效可以是看得見(jiàn)的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績(jì)效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績(jì)效就是結果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績(jì)效考核？
績(jì)效考核就是用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績(jì)效為基礎，以工作事實(shí)為依據對工作進(jìn)行評價(jià)。
績(jì)效考核是員工滿(mǎn)足高層次需求服務(wù)的一種體現，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。其結果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績(jì)效考核？
績(jì)效考核是現代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數據。
三、績(jì)效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門(mén)造車(chē)，暗箱操作？其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結果能否兌現，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導手中的王牌，想整誰(shuí)就整誰(shuí)，另外人際關(guān)系決定考核結果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)單粗暴與謹小慎微的考核者、得過(guò)且過(guò)的員工。
3、誤區重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績(jì)效考核都充滿(mǎn)偏見(jiàn)、績(jì)效考核職責權限不清。
四、績(jì)效考核流程
績(jì)效考核是一個(gè)系統的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績(jì)效考核流程如下：
1、設定績(jì)效考核目標——上下級建立的`績(jì)效合約。
2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績(jì)效記錄‘
5、考核結果反饋——使被考核人了解結果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結果的運用——人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節：
1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續溝通——持續在整個(gè)過(guò)程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績(jì)效考核中的職責
1、負責構建公司績(jì)效管理體系
2、組織設計各部門(mén)、各崗位的績(jì)效考核指標
3、組織實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中績(jì)效計劃制定、輔導實(shí)施、考核評價(jià)以及結果應有等環(huán)節工作
4、為績(jì)效考核者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓
5、監督和評價(jià)績(jì)效管理體系
6、負責組織定期召開(kāi)績(jì)效考核工作會(huì )議。
通過(guò)學(xué)習，我認為從理論上應該掌握這些知識。
績(jì)效考核心得體會(huì )7
隨著(zhù)社會(huì )法制建設進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增加，以及行業(yè)內專(zhuān)賣(mài)監督管理不斷加強和完善，必定要求我們不斷提高專(zhuān)賣(mài)執法水平和監管力量，而“考核結果量化”正是解決這個(gè)問(wèn)題的一劑猛藥。
一、“績(jì)效考核體系”運行的基本狀況
首先，“績(jì)效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機制，營(yíng)造公正、公正的績(jì)效評價(jià)體系，有效地促使專(zhuān)管員、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉變。
“績(jì)效考核”是對專(zhuān)管員、稽查員工作力量、工作表現及工作業(yè)績(jì)的全面、客觀(guān)的反映，它為嘉獎和約束專(zhuān)賣(mài)管理人員供應了科學(xué)根據，使嘉獎與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用�！翱�(jì)效考核體系”，要求核算每名專(zhuān)賣(mài)管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成果，實(shí)行“按績(jì)取酬”；通過(guò)“績(jì)效考核體系”的運行，在專(zhuān)賣(mài)管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作力量和業(yè)績(jì)得到確定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱忱，另一方面也對其他后進(jìn)專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導；同時(shí)通過(guò)“績(jì)效考核體系”運行結果的對比，對一部分工作力量差、工作業(yè)績(jì)不佳的專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，到達不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。
其次，“績(jì)效考核體系”優(yōu)化了基層專(zhuān)賣(mài)管理工作流程，使專(zhuān)賣(mài)管理工作實(shí)現由粗放型向精細化管理轉變。
“績(jì)效考核體系”要求把專(zhuān)賣(mài)隊伍建設、市場(chǎng)管理和文明執法等工作目標、任務(wù)通過(guò)合理分解，明確到每個(gè)專(zhuān)賣(mài)管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務(wù)能得到深入、細致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過(guò)每月對每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作任務(wù)、內容等進(jìn)行過(guò)程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最終，在逐月考核中，專(zhuān)賣(mài)部門(mén)可以隨時(shí)發(fā)覺(jué)各項工作在執行中消滅的`問(wèn)題和缺乏，并且準時(shí)實(shí)行針對性措施予以解決和訂正。如：市場(chǎng)檢查中專(zhuān)管員的工作成果好壞可以通過(guò)先行登記保存的違規卷煙數量來(lái)表達，避開(kāi)了過(guò)去評價(jià)隊員工作只憑印象的做法。
最終，“績(jì)效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專(zhuān)賣(mài)隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過(guò)“績(jì)效考核”，上級領(lǐng)導能更加精確、客觀(guān)、全面地了解每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作力量、工作表現和工作業(yè)績(jì)，并通過(guò)溝通談心等渠道，將結果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專(zhuān)賣(mài)管理人員準時(shí)認識并改良缺乏；也使那些靠“混日子”的專(zhuān)管員準時(shí)端正工作看法，主動(dòng)投身到工作中來(lái)。久而久之，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運行實(shí)踐效果看，“績(jì)效考核體系”是有效解決長(cháng)期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問(wèn)題的一劑良方。
二、專(zhuān)賣(mài)管理四個(gè)體系中“績(jì)效考核體系”的工作方向
“績(jì)效考核體系”運行的工作方向應放在對專(zhuān)賣(mài)管理人員的考核上。所謂專(zhuān)賣(mài)管理人員工作的“績(jì)效考核體系”，就是指通過(guò)一些關(guān)鍵性數據指標對每名專(zhuān)賣(mài)管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀(guān)、公正的綜合評價(jià)，得出考核評價(jià)，以此衡量每位專(zhuān)賣(mài)管理人員稅務(wù)工作績(jì)效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接根據。對基層專(zhuān)賣(mài)隊伍建設而言，“績(jì)效考核體系”是一種績(jì)效管理機制，長(cháng)期堅持必能充分調動(dòng)一線(xiàn)專(zhuān)賣(mài)管理人員工作主動(dòng)性，提高專(zhuān)賣(mài)管理水平，能消退收入安排不均和“濫竽充數”現象，其核心內容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績(jì)取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。
三、“績(jì)效考核體系”在實(shí)施中應把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節
“績(jì)效考核體系”在基層專(zhuān)賣(mài)管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績(jì)效考核體系”呢？結合南安市局專(zhuān)賣(mài)管理隊伍的現狀，應著(zhù)重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節：
一是要淡化任務(wù)指標的概念。
專(zhuān)賣(mài)管理工作不同于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)工作，主觀(guān)下達諸如查扣卷煙數量、查處違規戶(hù)等一些數量指標都是不科學(xué)的。管理者首先要轉變觀(guān)念，不能就指標談指標，滿(mǎn)足于某某數量指標的升降，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效�！翱�(jì)效考核體系”相對過(guò)去傳統的專(zhuān)賣(mài)管理考核方法而言，是一種根本性轉變。要讓專(zhuān)賣(mài)管理人員本著(zhù)切實(shí)提高市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開(kāi)展日常卷煙市場(chǎng)檢查，著(zhù)力提升市場(chǎng)凈化率�？己苏邉t是依據各管理所每月檢查成果、市場(chǎng)凈化率來(lái)開(kāi)展量化考核，據此進(jìn)行分析，并把考核結果量化到每個(gè)專(zhuān)管員、稽查員身上，做到“陽(yáng)光操作”，實(shí)實(shí)在在考評，寫(xiě)出客觀(guān)的考評報告。也就是要做到：輕目標任務(wù)的考核，重工作實(shí)績(jì)與結果的考評，變事前下任務(wù)指標為事后監督考評，到達促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。
二是考核必需堅持公正、公開(kāi)、透亮。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；
其次要統一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，全部被考核對象都應使用相同方法及程序；
最終考核結果應當公開(kāi)，要讓每一名被考核的專(zhuān)管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分緣由是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清晰楚、明明白白，讓被考核的專(zhuān)管員、稽查員心服口服，到達促進(jìn)工作的目的。
三是“績(jì)效考核體系”必需通過(guò)獎懲予以?xún)冬F，與專(zhuān)賣(mài)管理員收入掛鉤。
建立“績(jì)效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵每位專(zhuān)賣(mài)管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必需兌現考核結果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結果與專(zhuān)賣(mài)管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專(zhuān)賣(mài)管理員都明白自己的工作表現與取得酬勞、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們增加危機意識、責任意識，提高工作主動(dòng)性和主動(dòng)性，獲得主動(dòng)進(jìn)取、改良工作的動(dòng)力。
四、根據現階段專(zhuān)賣(mài)管理工作的具體實(shí)際，連續完善“績(jì)效考核體系”
“績(jì)效考核體系”是以考核業(yè)績(jì)?yōu)橹�，將責、權、利有機地結合起來(lái)，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調動(dòng)職工主動(dòng)性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們主動(dòng)進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績(jì)效考核體系”中應準時(shí)調整體系中的基本要素，具體表達以下幾方面：
一是將全部的業(yè)績(jì)考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，接受關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標〔kpi〕的形式，用具體的數值、比率、時(shí)間等作為考核標準，杜絕人為主觀(guān)因素的干擾。
二是實(shí)行考核目標管理。為了提高工作質(zhì)量，把專(zhuān)賣(mài)管理工作目標橫向分解到各部門(mén)，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，到達什么標準的質(zhì)量帳。
專(zhuān)賣(mài)精細化管理，就是以法律法規為根據，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行為實(shí)施精細、精確、快捷的規范和把握。精細化管理更多表達地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要擅長(cháng)站在全局的高度，從眾多的專(zhuān)賣(mài)管理工作中抓主要抵觸，抓重要環(huán)節，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能�？傮w要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現代管理手段，以“全員參與、規范流程、細化目標、嚴格標準、精確把握、認真考核、持續改良、不斷完善”的核心思想為指導，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應付、執行上的敷衍了事、部門(mén)間的扯皮推諉、考核上的得過(guò)且過(guò)”等不規范問(wèn)題；對專(zhuān)賣(mài)管理行為實(shí)施精細、精確、快捷的規范和把握。只有實(shí)行了精細化管理，才能不斷提高專(zhuān)賣(mài)管理工作的水平，保障各項專(zhuān)賣(mài)管理工作任務(wù)的圓滿(mǎn)完成。
綜上所述，以“績(jì)效考核體系”為核心建立專(zhuān)賣(mài)隊伍管理長(cháng)效機制是充分調動(dòng)專(zhuān)賣(mài)隊員工作主動(dòng)性，全面提升隊伍執行力量和執行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績(jì)效考核體系”運行中存在的問(wèn)題和難題，必需結合專(zhuān)賣(mài)工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問(wèn)題根源，落實(shí)監管責任，嚴格監管考核，規范監管流程，充分發(fā)揮“績(jì)效考核體系”的實(shí)施效能。
績(jì)效考核心得體會(huì )8
通過(guò)參加此次會(huì )議，讓我認識到自己在對班組績(jì)效管理中的缺陷和不足，學(xué)習了優(yōu)秀供電企業(yè)在績(jì)效管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗。作為配電運檢班班長(cháng)，在交流學(xué)習后，倍感責任重大任務(wù)艱巨，同時(shí)也更加充滿(mǎn)了信心面對未來(lái)的工作；根據會(huì )議所學(xué)，結合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì )。
一、班組績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及認識
1、對績(jì)效管理認識不足。有些部門(mén)領(lǐng)導連自己都認識不到績(jì)效管理的宗旨是什么，形態(tài)上認為績(jì)效管理只不過(guò)是一種獎優(yōu)罰劣的手段。在實(shí)施過(guò)程中以工作匯報的形式應付企業(yè)高層，以淡漠的管理意識傳達班組，正是這種理念造成績(jì)效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績(jì)效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團體，是落實(shí)績(jì)效方案的執行者。這其中班組長(cháng)的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎團體的領(lǐng)導者，班組長(cháng)首先要明了績(jì)效管理計劃的主要內容，并且在傳達過(guò)程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績(jì)效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎上與生產(chǎn)相結合。要從根本上改變班組長(cháng)與班組每一個(gè)成員對于績(jì)效管理方案的漠視態(tài)度，首先應從領(lǐng)導做起。正確的認識并實(shí)施績(jì)效管理工作，使班組給予高度熱情的配合，以確�？�(jì)效管理工作得以順利實(shí)行，是企業(yè)構建績(jì)效管理方案的首要工作。
2、溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)�？�(jì)效管理是激勵班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運行環(huán)節中對出現的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)反饋，及時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過(guò)協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
方案中的合理利益分配，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現。要讓班組充分認識到自身所存在的問(wèn)題，激勵、幫助和引導班組成員改進(jìn)績(jì)效觀(guān)念，端正工作態(tài)度，提高自身能力。
二、班組績(jì)效管理下一步工作的思路
績(jì)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過(guò)程中，運維部班組將堅持以往績(jì)效管理工作的'可執行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)行工作優(yōu)化。
“不斷改進(jìn)，持續提升”是績(jì)效管理的終極目標，或者說(shuō)是績(jì)效管理的追求�？�(jì)效管理強調績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)重要組成部分，完整的績(jì)效管理是指“績(jì)效目標制定―實(shí)際績(jì)效監控和指導―績(jì)效評價(jià)―績(jì)效改進(jìn)”這樣一種良性循環(huán)過(guò)程。
績(jì)效管理中最為重要的內容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導和幫助下提高個(gè)人績(jì)效來(lái)達成部門(mén)業(yè)績(jì)的提升，管理者在工作過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績(jì)，隨時(shí)準備為班組每一個(gè)成員提供達成目標績(jì)效的各種幫助和指導，而不是等到班組有成員績(jì)效不佳時(shí)用扣減薪酬來(lái)引起班組每一個(gè)成員的注意�？傊�，績(jì)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰略經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現、幫助班組每一個(gè)成員提升績(jì)效，最后才是將考核結果運用于獎懲。
各種研究和實(shí)踐經(jīng)驗都表明，如果管理者在績(jì)效計劃制定以及工作實(shí)施過(guò)程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績(jì)效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿(mǎn)情緒也就會(huì )減小。
三、心得體會(huì )總結
總結會(huì )議內容和精神，績(jì)效管理工作中還有考核過(guò)程粗放，指標設置不合理，產(chǎn)生績(jì)效管理信任危機等等的具體而又復雜的問(wèn)題；必須認識到，隨著(zhù)標準化體系建設的不斷深入，運檢維修部班組專(zhuān)業(yè)內容將進(jìn)一步發(fā)生變化，班組將繼續優(yōu)化績(jì)效管理工作辦法，保證績(jì)效管理適應工作模式變化，并使之與標準化績(jì)效管理工作共同發(fā)展。
總結兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績(jì)效管理辦法，推行績(jì)效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績(jì)效管理而不是全面績(jì)效考核�？己藨磫挝粚�(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jì)效管理是全方位的績(jì)效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？�(jì)效管理應是整個(gè)單位的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績(jì)效管理需所有部門(mén)共同參與，任何班組任何員工都應該重視。
我堅信，績(jì)效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作提供更加有力的支持和更加強勁的動(dòng)力，在未來(lái)的工作和班組建設工作中，運檢維修部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績(jì)效管理工作進(jìn)一步推廣開(kāi)來(lái)，為公司工作作出更大的貢獻。
績(jì)效考核心得體會(huì )9
通過(guò)參與此次會(huì )議，讓我生疏到自己在對班組績(jì)效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習了優(yōu)秀供電企業(yè)在績(jì)效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運檢班班長(cháng)，在溝通學(xué)習后，倍感責任重大任務(wù)困難，同時(shí)也更加布滿(mǎn)了信念面對將來(lái)的工作；依據會(huì )議所學(xué)，結合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì )。
一、班組績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及生疏
1。對績(jì)效管理生疏缺乏。有些部門(mén)領(lǐng)導連自己都生疏不到績(jì)效管理的宗旨是什么，形態(tài)上認為績(jì)效管理只不過(guò)是一種獎優(yōu)罰劣的手段。在實(shí)施過(guò)程中以工作匯報的形式應付企業(yè)高層，以冷淡的管理意識傳達班組，正是這種理念造成果
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績(jì)效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)團體，是落實(shí)績(jì)效方案的執行者。這其中班組長(cháng)的作用不容無(wú)視。作為企業(yè)根底團體的領(lǐng)導者，班組長(cháng)首先要明白績(jì)效管理打算的主要內容，并且在傳達過(guò)程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績(jì)效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的根底上與生產(chǎn)相結合。要從根本上轉變班組長(cháng)與班組每一個(gè)成員對于績(jì)效管理方案的漠視看法，首先應從領(lǐng)導做起。
正確的生疏并實(shí)施績(jì)效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確�？�(jì)效管理工作得以順當實(shí)行，是企業(yè)構建績(jì)效管理方案的首要工作。
2。溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)�？�(jì)效管理是鼓舞班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運行環(huán)節中對消逝的問(wèn)題進(jìn)展準時(shí)反響，準時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過(guò)協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
班組不是的個(gè)體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著(zhù)產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消逝問(wèn)題不反響，以一種反正錯不在我的心態(tài)進(jìn)展生產(chǎn)，最終導致生產(chǎn)和效勞的質(zhì)量不達標，從而影響了班組或部門(mén)的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績(jì)效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對無(wú)論是部門(mén)經(jīng)理還是班組長(cháng)在內的.管理人員來(lái)說(shuō)都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學(xué)會(huì )溝通，學(xué)會(huì )在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，是績(jì)效管理得以順當進(jìn)展的根本理念。加強班組間的關(guān)聯(lián)性，加強班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強化利益、突出重點(diǎn)為引導，以班組班組成員間相互協(xié)調溝通為重點(diǎn)，是解決班組績(jì)效管理問(wèn)題的重要手段。
3�？�(jì)效考核的落實(shí)�？�(jì)效考核的結果對于班組來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。這不僅關(guān)系著(zhù)班組的整體利益，還包含了對個(gè)人素養、班組整體優(yōu)劣的表達�？�(jì)效考核通常與酬薪掛鉤，這對績(jì)效管理能否取得實(shí)效至關(guān)重要。落實(shí)績(jì)效考核制度，落實(shí)績(jì)效
方案中的合理利益支配，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現。要讓班組充分生疏到自身所存在的問(wèn)題，鼓舞、關(guān)懷和引導班組成員改進(jìn)績(jì)效觀(guān)念，端正工作看法，提高自身力氣。
二、班組績(jì)效管理下一步工作的思路
績(jì)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過(guò)程中，運維部班組將堅持以往績(jì)效管理工作的可執行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)展工作優(yōu)化。
“不斷改進(jìn)，持續提升〞是績(jì)效管理的終極目標，或者說(shuō)是績(jì)效管理的追求�？�(jì)效管理強調績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)重要組成局部，完好的績(jì)效管理是指“績(jì)效目標制定―實(shí)際績(jì)效監控和指導―績(jì)效評價(jià)―績(jì)效改進(jìn)〞這樣一種良性循環(huán)過(guò)程。
績(jì)效管理中最為重要的內容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導和關(guān)懷下提高個(gè)人績(jì)效來(lái)達成部門(mén)業(yè)績(jì)的提升，管理者在工作過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績(jì)，隨時(shí)預備為班組每一個(gè)成員供應達成目標績(jì)效的各種關(guān)懷和指導，而不是等到班組有成員績(jì)效不佳時(shí)用扣減薪酬來(lái)引起班組每一個(gè)成員的留意�？傊�，績(jì)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰略經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現、關(guān)懷班組每一個(gè)成員提升績(jì)效，最終才是將考核結果運用于獎懲。
各種爭辯和實(shí)踐閱歷都說(shuō)明，假設管理者在績(jì)效打算制定以及工作實(shí)施過(guò)程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績(jì)效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿(mǎn)心情也就會(huì )減小。
三、心得體會(huì )總結
總結會(huì )議內容和精神，績(jì)效管理工作中還有考核過(guò)程粗放，指標設置不合理，產(chǎn)生績(jì)效管理信任危機等等的具體而又冗雜的問(wèn)題；必需生疏到，隨著(zhù)標準化體系建立的不斷深化，運檢修理部班組專(zhuān)業(yè)內
容將進(jìn)一步發(fā)生轉變，班組將連續優(yōu)化績(jì)效管理工作方法，保證績(jì)效管理適應工作模式轉變，并使之與標準化績(jì)效管理工作共同進(jìn)展。
總結兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績(jì)效管理方法，推行績(jì)效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績(jì)效管理而不是全面績(jì)效考核�？己藨磫挝粚�(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jì)效管理是全方位的績(jì)效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？�(jì)效管理應是整個(gè)單位的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績(jì)效管理需全部部門(mén)共同參與，任何班組任何員工都應當重視。
我堅信，績(jì)效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應更加有力的支持和更加強勁的動(dòng)力，在將來(lái)的工作和班組建立工作中，運檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績(jì)效管理工作進(jìn)一步推廣開(kāi)來(lái)，為公司工作作出更大的奉獻。
績(jì)效考核心得體會(huì )10
績(jì)效管理培訓也有一段時(shí)間，依據所學(xué)結合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績(jì)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jì)效，部門(mén)績(jì)效以及組織績(jì)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門(mén)績(jì)效是連接個(gè)人與組織績(jì)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的目的和實(shí)際用途在于：績(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提高；績(jì)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績(jì)效管理保證組織管理目標的實(shí)現。
推行績(jì)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jì)效管理而不是全面績(jì)效考核�？己藨雌髽I(yè)、部門(mén)實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jì)效管理是全方位的�？�(jì)效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門(mén)及工作實(shí)際不盡違反。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？�(jì)效管理應是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績(jì)效管理需全部部門(mén)共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門(mén)、任何員工都應當重視。
一、結合我局實(shí)際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績(jì)與非關(guān)鍵業(yè)績(jì)理解不夠，兩種指標之間的沖突同時(shí)也無(wú)法避開(kāi)。我局自上而下統一推行了以KPI為核心的績(jì)效管理，大局部部門(mén)及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個(gè)名詞的含義也無(wú)法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區分開(kāi)來(lái)。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jì)，業(yè)績(jì)指標不能太多，但是指標少了又無(wú)法掩蓋工作的全部?jì)热�，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)，還在于別的部門(mén)的協(xié)作，而別的部門(mén)的協(xié)作工作，對于這個(gè)部門(mén)又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jì)。假設都考核，就會(huì )覺(jué)察考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門(mén)之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起〞的局面，出了問(wèn)題不能統一協(xié)調，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績(jì)效考核臨時(shí)停留在只與獎金掛鉤階段，績(jì)效管理單純性的成為績(jì)效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎金與考核成果掛鉤，原來(lái)是為了鼓舞員工。但是，在各個(gè)部門(mén)所指定的考核的指標中，有很大一局部會(huì )受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候實(shí)現了目標的，不見(jiàn)得是做的好的，沒(méi)有實(shí)現目標的，不見(jiàn)得是做的不好的�？己顺晒酮劷饞煦^，就不是在鼓舞員工，而成為賭誰(shuí)運氣好，在基層為了避開(kāi)這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施根本上都為均獎模式，大家都一樣，誰(shuí)也不多，誰(shuí)也不少。有什么問(wèn)題別問(wèn)，你看看別人就行。而員工本身就會(huì )理所應當的認為我每個(gè)月都應當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績(jì)效鼓舞不夠明顯，績(jì)效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會(huì )有管理層經(jīng)常將類(lèi)似的話(huà)掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽(tīng)從支配就考核你〞，而很多東西都沒(méi)有在指標體系里面表達出來(lái)，也不會(huì )考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺(jué)進(jìn)展考核與評價(jià)，而對事情或者工作本身的事實(shí)完全無(wú)視，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的，而運用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì )受到客觀(guān)因素的影響。更嚴峻的是，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不清楚，管理層亂使用考核權利，跨部門(mén)無(wú)標準地進(jìn)展考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核〞二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒(méi)有鼓舞層面。所以績(jì)效鼓舞必需全面，績(jì)效評價(jià)應當感覺(jué)與事實(shí)相結合，避開(kāi)鼓舞的.片面性。
四、績(jì)效申訴是否應當考慮在績(jì)效管理范圍之內？績(jì)效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績(jì)效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績(jì)效管理中績(jì)效評價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績(jì)效面談是績(jì)效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節�？�(jì)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，關(guān)懷員工總結閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績(jì)效目標的過(guò)程。從而來(lái)實(shí)現上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不快樂(lè )的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績(jì)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無(wú)處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人〞的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績(jì)效管理如何更好的為企業(yè)文化建立效勞？誠信、責任、奉獻、創(chuàng )新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內容�？�(jì)效管理需要在這些方面進(jìn)展努力，而且也只有績(jì)效管理能夠將其量化而更好地為其效勞。創(chuàng )立“努力超越、追求卓越〞為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達成這種價(jià)值取向，合理設置績(jì)效目標，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的承受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。
績(jì)效考核心得體會(huì )11
在績(jì)效管理中，各級管理者是實(shí)施的主體，發(fā)揮著(zhù)橋梁作用，上對公司的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提高負責，其素養的高低直接關(guān)系到企業(yè)績(jì)效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績(jì)效管理全過(guò)程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個(gè)角色，提高五種力量為重點(diǎn)，夯實(shí)績(jì)效管理工作基礎
當好宣揚員，提高向員工灌輸績(jì)效管理認知的力量�？�(jì)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀(guān)念，統一思想，增加對績(jì)效管理重要性的認識，使全體員工真正領(lǐng)會(huì )集團公司黨委的決策，全面理解績(jì)效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習，做到思想觀(guān)念的轉變要比員工更加深入，在績(jì)效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有打算地開(kāi)展宣揚活動(dòng)，使員工接受、理解績(jì)效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績(jì)效管理，都談績(jì)效管理，都知道如何提高自己的績(jì)效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jì)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì )員工如何制定自己的.績(jì)效管理并很好地管理自己的績(jì)效，把員工錘煉成自己的績(jì)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏(yíng)的力量。提倡管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，突破了傳統意義上的上下級觀(guān)念，實(shí)現了管理者與員工關(guān)系在績(jì)效上的統一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jì)效管理的責任者和受益者。管理者的績(jì)效高低通過(guò)員工的績(jì)效來(lái)實(shí)現，員工績(jì)效的提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹(shù)立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔，利益共享，協(xié)作共贏(yíng)。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的力量�？�(jì)效管理是企業(yè)的戰略規劃、遠景目標和員工的績(jì)效目標的有效結合。在這一過(guò)程，管理者必需當好指導員，科學(xué)分解戰略目標和制定部門(mén)目標與員工目標，層層分解部門(mén)目標和崗位職責。部門(mén)負責人在與員工共同設定具體的績(jì)效目標時(shí)，要依據企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)打算和管理目標，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標制定本部門(mén)的工作目標打算，依據員工具體崗位職責，將部門(mén)目標層層分解，具體到相關(guān)責任人，使每個(gè)員工根據企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰略目標真正得以落實(shí)。
當好教練員，提高與員工溝通的力量�？�(jì)效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實(shí)現目標。在這一過(guò)程中，管理者應做好教練員，與員工保持準時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。有效溝通是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jì)效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營(yíng)造良好的公平溝通氣氛，轉變傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，主動(dòng)建立彼此的信任關(guān)系，要擅長(cháng)做好正面和負面的溝通，既要激勵先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導員工高效率地行動(dòng)，促使員工準時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題，并主動(dòng)實(shí)行措施去解決問(wèn)題。
當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績(jì)效的力量。員工的績(jì)效最終要通過(guò)評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要擅長(cháng)做有心人，堅持在日常工作中切身觀(guān)看，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據。在績(jì)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確�？�(jì)效考核有理有據，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進(jìn)展供應一個(gè)重要根據，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jì)，人人比奉獻的“擔憂(yōu)于現狀、不相安無(wú)事”的良好氣氛。
績(jì)效考核心得體會(huì )12
在參加酒店績(jì)效考核培訓之后，我對酒店行業(yè)的績(jì)效考核有了更深入的了解和認識。這次培訓讓我明白，績(jì)效考核不僅是一種評估員工工作表現的工具，更是促進(jìn)酒店經(jīng)營(yíng)管理的重要手段。
首先，績(jì)效考核培訓讓我了解了酒店行業(yè)績(jì)效考核的特點(diǎn)和方法。在酒店行業(yè)中，績(jì)效考核通常包括服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量、工作效率等多個(gè)方面，而這些方面都需要制定具體的`考核標準和指標。同時(shí)，考核方法的選擇也需要考慮到酒店的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，確�？己私Y果能夠真實(shí)反映員工的工作表現。
其次，績(jì)效考核培訓讓我意識到溝通與反饋的重要性。在酒店行業(yè)中，員工之間的溝通與合作是至關(guān)重要的。因此，績(jì)效考核不是一項孤立的工作，而是需要上下級之間進(jìn)行充分溝通和反饋。通過(guò)溝通和反饋，員工可以了解自己的工作表現和不足之處，進(jìn)而采取措施加以改進(jìn)。同時(shí)，上級也可以了解員工的需求和困難，為員工提供更好的支持和幫助。
再次，績(jì)效考核培訓讓我認識到企業(yè)文化對考核的影響。企業(yè)文化是酒店的核心價(jià)值觀(guān)和行為規范，對員工的工作態(tài)度和行為有著(zhù)重要的影響。在制定績(jì)效考核標準和方法時(shí)，需要考慮企業(yè)文化的因素，以引導員工更好地融入企業(yè)文化中，提高工作效率和質(zhì)量。
總之，通過(guò)參加酒店績(jì)效考核培訓，我不僅了解了酒店行業(yè)績(jì)效考核的基本知識和方法，還意識到了績(jì)效考核在酒店經(jīng)營(yíng)管理中的重要性和必要性。我相信，在未來(lái)的工作中，我會(huì )更好地運用績(jì)效考核這一工具，促進(jìn)酒店的發(fā)展和員工的成長(cháng)。
績(jì)效考核心得體會(huì )13
今年12月，石安處對我站進(jìn)行了20xx年下半年度績(jì)效考核。在迎接績(jì)效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著(zhù)。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁冗雜的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴峻的挑戰。挑戰帶來(lái)壓力，也帶來(lái)動(dòng)力。通過(guò)這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預備過(guò)程，我深深體會(huì )到“不積硅步，無(wú)以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責、標準、工作流程比較全面，近期辦公室還結合隱患排查狀況再次對安全管理制度進(jìn)行了完善補充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門(mén)衛日常安全巡查制度，確保每一個(gè)安全環(huán)節不消滅絲毫疏漏，對每一項規定都按高標準、嚴要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養成良好習慣，那么檢查消滅的紕漏會(huì )大大降低。
其次，“不積小流，無(wú)以成江�！�。成功的每一步，對于一個(gè)人來(lái)講，需要嚴謹、踏實(shí)、耐煩的去走；對于一個(gè)集體來(lái)講，還需要大家一片熱忱的責任感和仆人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個(gè)人的力氣是有限的，所以要靠全體員工的相互協(xié)作來(lái)共同維護集體利益和榮譽(yù)。這次迎檢預備中，我們在站領(lǐng)導的統一部署下，大家從思想上統一，認識到檢查1 / 10
都是為了進(jìn)一步提高收費站管理水平，因此我們必需要以主動(dòng)的、健康向上的心態(tài)來(lái)接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團隊的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團結協(xié)作。大家反復學(xué)習績(jì)效考核標準中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達標的堅決整改，已達標的穩固強化。上班時(shí)間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的`時(shí)間來(lái)彌補，在大家心里只有一個(gè)愿望，充分預備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最終，結合上級部門(mén)每次的檢查報告，查找我們日常工作中的缺乏。對比評審標準理清思路，明確工作目標，找到工作差距，從平常工作詳情開(kāi)頭，不斷提高自己的職業(yè)素養，加強“內省”和“外求”的方法來(lái)彌補自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過(guò)半年的努力預備，20xx年績(jì)效考核順當檢查完了，如今大家工作更有目標了，制度更健全了，管理更規范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來(lái)，通過(guò)我們大家的努力，用我們的雙手確定會(huì )創(chuàng )造更輝煌的明天。
績(jì)效考核心得體會(huì )14
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學(xué)習。
這次我有幸參與了這次學(xué)習，學(xué)習中更加對人力資源績(jì)效管理、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問(wèn)有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動(dòng)員講話(huà)，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規劃人才、戰略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過(guò)績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到很多績(jì)效管理的學(xué)問(wèn)。知道了什么是績(jì)效管理，績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標，在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績(jì)效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定、績(jì)效打算、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通確定會(huì )消滅很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現有效的.績(jì)效管理企業(yè)，必需從績(jì)效打算、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jì)效管理中，我們平常的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jì)效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由于當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克服困難，從而努力到達目標。
通過(guò)這次人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對于如今的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)力量，沒(méi)有好的個(gè)人力量和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的進(jìn)展，或答應能企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己將來(lái)的期望。通過(guò)這次為期三天的培訓增長(cháng)了我的學(xué)問(wèn)，也開(kāi)闊了遠見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習，主動(dòng)創(chuàng )新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績(jì)效考核心得體會(huì )15
首先，我認為績(jì)效考核的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jì)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據的評價(jià)，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現也有助于體現出個(gè)人的價(jià)值。
一、對考核的態(tài)度
大多數人認為考核就是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實(shí)不然，正確的認識應當是：考核是員工追求高需求層次的體現，做好考核工作就是為員工滿(mǎn)足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵方式。(當然，前提是員工的進(jìn)步與退步必須和獎金掛鉤，并能很明顯的體現出來(lái)。
馬斯洛認為，人是有需求的，當低層次的需求得以滿(mǎn)足之后，就會(huì )去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會(huì )追求自我實(shí)現的需求，這一高層次的需要具體體現為員工對工作的創(chuàng )造性和成就感的追求，隨之而來(lái)的，必然是對績(jì)效考核的需要。員工希望知道自己的績(jì)效水平究竟怎樣，以此來(lái)檢驗和評價(jià)自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當作是對員工實(shí)現自身與社會(huì )價(jià)值的有力促進(jìn)。
其次，考核是改造和強化員工行為的一種方法�？己藢τ谄髽I(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。
而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現在以下幾方面：
a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現不好的，甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。
b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現較好的，能很好的做好本職工作的，則認為考核沒(méi)什么必要性，覺(jué)得麻煩。---------------這主要還是對考核的認識度不夠的原因。
則此時(shí)，人云亦云。
二、對考核的認識
我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺(jué)到目前很多存在著(zhù)應付式，也就是為形式而做形式，沒(méi)有權衡兩目標這間的重要性(個(gè)人目標和企業(yè)項目目標)，非得設置一些沒(méi)有意義的個(gè)人目標，與工作沒(méi)有什么必要聯(lián)系，更與經(jīng)濟效益與發(fā)展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執行過(guò)程中員工就會(huì )敷衍了事，不負責任，走過(guò)場(chǎng)。那么在最終評定時(shí)，管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。
那么，正確的認識應當是：為員工制定個(gè)人行為目標時(shí)，要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人提升有實(shí)際意義的行為，最終會(huì )影響其未來(lái)并與之經(jīng)濟產(chǎn)生影響，那么員工就會(huì )很樂(lè )意的去執行。
三、考核的過(guò)程
進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必須要有一個(gè)標準，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價(jià)，而工作標準越明確，評價(jià)鑒定才能越準確。不然會(huì )大量的摻雜主觀(guān)因素，導致不能客觀(guān)公正地評價(jià)一個(gè)人表現的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿(mǎn)。
首先，必須明確的告訴員工應該做些什么。目前我們大多數都犯著(zhù)想當然的錯誤，都認為員工們都知道自己應該在崗位上做些什么。
其次，員工做到何種程度并用描述性語(yǔ)言對不同程度加以界定。
其實(shí)，考核標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實(shí)施并贏(yíng)得一致?lián)碜o的前提。
四、執行具體操作過(guò)程
思維方式的不同，對一件事情的看法就會(huì )有所不同。究其原因，往往是因為一些考核者在考核時(shí)，無(wú)意的出現對態(tài)度、性格合自己心意的人評價(jià)過(guò)高，對自己看不慣的人評價(jià)偏低，這也會(huì )造成在考核過(guò)程中員工的不滿(mǎn)。
其次，對標準的.理解不同，將員工的實(shí)際工作表現與標準做比較時(shí)，再公正客觀(guān)的比較也會(huì )帶有不同程度的主觀(guān)因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結果不一。例如：有些管理者的要求過(guò)高，往往對員工的工作感到總是不是很滿(mǎn)意，在考核時(shí)，就會(huì )低估員工應得到的評價(jià)。
因此，必須要對考核的具體內容標準以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明，并對員工在考核過(guò)程中會(huì )出現的問(wèn)題進(jìn)行講評，最好是有案例加以解釋。
五、考核過(guò)程中的溝通面談
有些時(shí)候，我們在考核溝通時(shí)面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會(huì )引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。
但我認為，考核過(guò)程中進(jìn)行溝通和面談，是一個(gè)極其重要的一個(gè)環(huán)節，因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進(jìn)目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著(zhù)改進(jìn)目標去努力，考核才真正有效。
當然，處理好溝通的每一環(huán)節是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗。
以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績(jì)效管理的方式，它能真正的體現個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)自我提升和完善。希望在績(jì)效方面大家能共同探討，不足之處還望領(lǐng)導指出。
【績(jì)效考核心得體會(huì )】相關(guān)文章：
績(jì)效考核心得體會(huì )02-15
績(jì)效考核工作心得體會(huì )05-17
績(jì)效考核管理心得體會(huì )05-16
績(jì)效考核心得體會(huì )9篇02-15