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績(jì)效考核總結報告

時(shí)間:2024-06-10 07:06:53 績(jì)效考核 我要投稿

績(jì)效考核總結報告

  總結是事后對某一階段的學(xué)習、工作或其完成情況加以回顧和分析的一種書(shū)面材料,它可以幫助我們有尋找學(xué)習和工作中的規律,不如我們來(lái)制定一份總結吧。那么如何把總結寫(xiě)出新花樣呢?下面是小編為大家整理的績(jì)效考核總結報告,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

績(jì)效考核總結報告

績(jì)效考核總結報告1

  20xx年,根據總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績(jì)效考核工作的要求,在公司領(lǐng)導的高度重視下,積極推進(jìn)全員績(jì)效考核工作,本著(zhù)規范管理,加強管控,提高效率的目的,特修訂并完善了《績(jì)效考核管理制度》。為績(jì)效考核工作順利推進(jìn)提供了有力的保障,F將20xx年度績(jì)效考核工作開(kāi)展情況匯報如下:

  一、完善績(jì)效考核制度

  為了順利推進(jìn)績(jì)效考核工作,針對我公司具體情況,在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績(jì)效考核管理制度》,新制度充分結合了各部門(mén)的工作職責特點(diǎn),明確了績(jì)效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的內容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細致,可操作性、實(shí)用性更強。使我公司的績(jì)效考核管理更加規范化。

  二、考核進(jìn)行情況

  我公司績(jì)效考核工作,始終本著(zhù)客觀(guān)公正的考核原則,實(shí)行上級與下級層層考核的方法,實(shí)行分數制度,打分內容主要涉及德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門(mén)負責人從工作效率、工作能力、遵章守紀、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)行評分,年終,取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結果。

  在工作中,各部門(mén)負責人加強了對員工工作過(guò)程的監督與管理,在考核標準中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件,通過(guò)記錄,更好的發(fā)現了工作中的問(wèn)題,能夠及時(shí)責成改進(jìn),同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現員工的點(diǎn)滴進(jìn)步,給予認可。在考核過(guò)程中,各部門(mén)負責人都能盡職盡責的對待考核,堅持原則,并且嚴格按照考核細則打分,保證了考核結果的.準確性和真實(shí)性。

  通過(guò)考核,充分體現了領(lǐng)導重視,全員參與,真考核,避免走過(guò)場(chǎng),以績(jì)效考核為契機進(jìn)一步完善了各項制度,明確崗位責任,理順了工作關(guān)系,改進(jìn)了工作中不規范的現象,同時(shí),進(jìn)一步增強了職工的責任感,激發(fā)了職工的工作熱情。

  三、公示考核結果

  在每月考核結束后,通過(guò)公司公示欄公布考核成績(jì),使各部門(mén)員工認識到自己在考核期間內主要的工作成績(jì)與不足,提高了干部職工的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性,重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jì)貢獻,員工的收入與其崗位責任、工作業(yè)績(jì)掛鉤,完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端,績(jì)效考核真正起到了對職工的激勵作用,從而改進(jìn)和提高了工作效率。

  總體來(lái)說(shuō),我公司在20xx年的績(jì)效考核工作取得了較為滿(mǎn)意的效果,在今后的工作中,我公司將再接再厲,進(jìn)一步修訂績(jì)效考核管理制度,及時(shí)收集職工的建議和意見(jiàn),相互溝通,協(xié)調工作,使單位的績(jì)效管理更加規范化、細致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

績(jì)效考核總結報告2

  績(jì)效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個(gè)重要組成部分,是按照一定的標準和方法,對職工的思想品德、工作能力、工作成績(jì)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行的綜合評價(jià),獲得反饋信息,為管理者的管理提供依據,促進(jìn)目標任務(wù)得以順利實(shí)現的過(guò)程。

  一、目前事業(yè)單位績(jì)效考核存在的問(wèn)題。應當說(shuō),大多數單位的績(jì)效考核工作及成效是好的。但也確實(shí)在一些單位、一些方面和環(huán)節還存在著(zhù)問(wèn)題。

  一是觀(guān)念陳舊,認識不到位。有些事業(yè)單位人力資源管理者知識欠缺,觀(guān)念陳舊,沒(méi)有充分認識到通過(guò)績(jì)效考核可以了解人力資源使用狀況、使職工明確自己的努力方向、滿(mǎn)足職工的不同需求來(lái)獲得組織競爭力,不能以人為本,而是把人力資源管理工作當做一項瑣碎的事務(wù)性工作來(lái)做,使考核工作流于形式。被考核者則抱著(zhù)考核就是填表、評優(yōu),述職時(shí)多報喜少報憂(yōu),對缺點(diǎn)更是泛泛而談、應付了事。這樣做既影響了考核質(zhì)量,也難以引起重視。

  二是考核的可操作性不強。目前,事業(yè)單位普遍采取定性與定量、領(lǐng)導與群眾相結合的方式,按照德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行年度考核。這四個(gè)方面僅僅是原則性的規定,沒(méi)有考核的標準具體化到部門(mén)和崗位;若拿來(lái)就用,往往會(huì )無(wú)從對照。即考核工作內容沒(méi)有與本單位的目標和使命很好結合,沒(méi)有具體體現單位的組織文化,考核者憑印象打分,操作的針對性不強,無(wú)法保證考核的效果,失去了績(jì)效考核的本來(lái)目的。

  三是考核等級過(guò)少,方法簡(jiǎn)單化。事業(yè)單位考核一般分為四個(gè)等次,即“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”?(jì)效考核工作當中,有的單位、有的部門(mén)往往采取強制分布的辦法,將四個(gè)等次按照一定的比例,硬性分配到各個(gè)部門(mén),導致工作業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工因部門(mén)名額少受到限制,得不到績(jì)效考核的認可,不能被評為“優(yōu)秀”;而工作業(yè)績(jì)一般的員工在名額相對較多部門(mén)往往被評為優(yōu)秀。再有就是有些單位為了避免在考核中出現矛盾,采取“輪流坐莊”的辦法,特別是考評結果涉及有關(guān)人員晉升職稱(chēng)時(shí),此類(lèi)現象顯得尤其突出。從而,嚴重挫傷了廣大職工的積極性、創(chuàng )造性,使整個(gè)考核工作失去了它應有的意義。

  四是缺乏資料積累,考核周期較長(cháng)。目前多數單位考核實(shí)行的是年度考核,即一年考核一次。這樣做,容易使考核者產(chǎn)生“近因效應”,即以被考核者最近幾周或幾個(gè)月的表現作為其年度考核的參照,而忽視其在一年的大部分時(shí)間的表現。這種對被考核者平時(shí)的表現不建賬、資料不積累,使年終考核與平時(shí)工作脫節,也同樣導致了考核結果的失真。

  五是考核結果反饋不當,與獎懲聯(lián)系不緊密。多數事業(yè)單位在考核工作結束后,很少向考核對象反饋意見(jiàn),即使反饋也多是下達通知,根本談不上考核雙方進(jìn)行溝通;而被考核者在完成目標任務(wù)和績(jì)效過(guò)程中存在的問(wèn)題,也很難得到應有的指導和幫助,從而使考核結果沒(méi)有得到充分利用和轉化,失去考核的意義和作用。再有,就是考核結果與考核獎懲不能很好掛鉤,也是多數事業(yè)單位績(jì)效考核流于形式的一個(gè)重要原因。

  二、改進(jìn)事業(yè)單位績(jì)效考核工作的'策略。

  上述問(wèn)題的存在,不僅影響了事業(yè)單位績(jì)效考核管理工作的嚴肅性和客觀(guān)公正性,而且使管理者難以摸清職工隊伍的真實(shí)情況,以致于管理者的管理決策失誤、管理失控,使績(jì)效考核工作流于形式,最終不利于體現單位人力資源管理的有效性,不利于職工的主觀(guān)能動(dòng)性的充分調動(dòng)與發(fā)揮;诖,我們提出如下改進(jìn)對策。

  一是加強學(xué)習,不斷提高各級管理者對績(jì)效考核工作的認識。要通過(guò)開(kāi)展各種形式的宣傳教育和組織培訓活動(dòng),廣泛宣傳績(jì)效考核工作在人力資源管理工作中的重要性,充分認識績(jì)效考核工作在事業(yè)單位管理工作發(fā)揮的巨大作用,特別是對廣大員工的激勵作用、對各項工作的推進(jìn)作用,促使各級管理者更加科學(xué)理解和正確掌握績(jì)效考核的內容和方法,提高管理理念和管理意識,把績(jì)效管理真正納入日常管理工作中,運用現代經(jīng)營(yíng)管理理念分析、總結工作的得與失,用發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)和創(chuàng )新的意識安排、督促和檢查各項工作,讓績(jì)效考核真正為事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮積極的促進(jìn)作用。

  二是積極探索,逐步建立分層次分類(lèi)別的績(jì)效考核標準體系。事業(yè)單位類(lèi)別主要分為政務(wù)類(lèi)和業(yè)務(wù)類(lèi),不同類(lèi)別的職能部門(mén)其工作性質(zhì)、工作內容、工作重點(diǎn)、工作職責均有差異,不能用統一的評價(jià)指標衡量所有的人。因此,績(jì)效考核工作就應根據不同地區、不同類(lèi)別、不同層級的工作人員,實(shí)行不同的考核標準體系?己斯ぷ骺梢圆扇《颗c定性相結合、領(lǐng)導與群眾相結合的原則進(jìn)行。要結合事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結構等情況,把被考核者在思想政治表現、職業(yè)道德、政策理論水平、本職業(yè)務(wù)能力、協(xié)調能力、創(chuàng )新能力、工作數量質(zhì)量、工作效率效益等方面量化為具體的考核標準,并在具體實(shí)施的過(guò)程中發(fā)現問(wèn)題,及時(shí)改進(jìn)完善。

  三是建立合理考核周期,做到日?己伺c定期考核相結合。日?己耸菣z驗考核對象履行崗位職責的日常情況,是年度考核結果的業(yè)績(jì)依據。定期考核是以平時(shí)考核為基礎,對考核對象一段時(shí)間以來(lái)各方面進(jìn)行全面考核評價(jià),是考核的最終確定形式。不僅要通過(guò)日常工作了解工作人員的實(shí)際工作表現,更要通過(guò)定期考核來(lái)評價(jià)工作人員的業(yè)績(jì)狀況。事業(yè)單位日?己撕投ㄆ诳己说闹芷,各單位應根據不同性質(zhì)、不同工種、不同層次、不同任務(wù)目標來(lái)決定。一般說(shuō)來(lái),高層管理者、科研工作者的考核期限以年度考核為宜;中層管理者,應以季度考核單位為宜;一般操作性工作者,應以每月考核為宜。

  四是堅持考核原則,加強考核者與被考核者的溝通與交流?(jì)效考核具有獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用。為此,應堅持考核原則,高度重視民主評議與民主測評,做到領(lǐng)導與群眾相結合,確?己斯ぷ鞯目茖W(xué)性、公正性、嚴肅性?己诉^(guò)程中,考核者與被考核者之間要廣泛開(kāi)展溝通與交流。一方面,考核者可以更全面地了解被考核者及其工作情況,對被考核者作出客觀(guān)公正的評價(jià);另一方面,被考核者能夠了解個(gè)人工作與組織期望的差距在哪里,分析原因,加以改進(jìn),提高績(jì)效。

  五是完善考核工作總結,拓寬考核結果運用?(jì)效考核不是一個(gè)獨立的管理行為,是與人力資源管理的其他環(huán)節緊密聯(lián)系的?己斯ぷ鹘Y束后,人力資源管理部門(mén)應認真及時(shí)地總結經(jīng)驗、查找不足,以便今后考核工作的改進(jìn)。另外,在應用績(jì)效考核管理時(shí),要加強對考核結果的分析,提出今后加強管理、提高工作效率的意見(jiàn);要注重對考核結果的運用,盡快兌現獎懲。

  綜上所述,全面規范、準確實(shí)施績(jì)效考核,是事業(yè)單位改革的一項重要內容,是建立現代人力資源管理制度和體系的核心所在。因而,應通過(guò)分析目前事業(yè)單位績(jì)效考核工作中存在的問(wèn)題,提出相應的對策,加強和改進(jìn)事業(yè)單位的績(jì)效考核,促進(jìn)事業(yè)單位改革不斷深入。

績(jì)效考核總結報告3

  20xx年,績(jì)效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績(jì)效考核轉變?yōu)榭?jì)效管理,突出績(jì)效經(jīng)營(yíng)和績(jì)效改進(jìn)”的目標,在中心黨政班子的直接領(lǐng)導下,結合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理目標順利完成了各項績(jì)效考核工作,F將20xx年度中心績(jì)效考核工作開(kāi)展情況匯報如下:

  一、20xx年績(jì)效考核工作開(kāi)展情況

  1、部門(mén)績(jì)效考核工作

  20xx年初,根據分公司組織人事處和中心的要求,在總結20xx年績(jì)效考核存在的問(wèn)題和不足之后,修訂和完善了部門(mén)績(jì)效考核辦法和目標責任書(shū)。新辦法充分結合了各部門(mén)的工作職責特點(diǎn),更加全面、細致,可操作性、實(shí)用性更強。新辦法在考核辦公室下,增設了五個(gè)專(zhuān)項考核組,主要負責修訂責任書(shū)和考核標準表,并負責對各部門(mén)、支部、分會(huì )進(jìn)行專(zhuān)項考核;六項責任書(shū)簡(jiǎn)化為五項,并將其中兩項責任書(shū)的簽訂主體做了調整,以加強支部和分會(huì )的工作;考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核,調整為由五個(gè)專(zhuān)項考核組進(jìn)行專(zhuān)項考核,考核結果由考核辦公室匯總,這樣使考核更加專(zhuān)業(yè)化、合理化。新辦法強化了績(jì)效考核的組織領(lǐng)導,使中心考核領(lǐng)導小組、考核辦公室、專(zhuān)項考核組能夠充分發(fā)揮作用;進(jìn)一步細化了專(zhuān)項考核標準,促進(jìn)各部門(mén)更好的完善了各項基礎工作,健全了各類(lèi)標準,提高了制度的執行力。

  部門(mén)考核依據簽訂的責任書(shū),由各專(zhuān)業(yè)考核小組進(jìn)行考核?己诵〗M成員遵循公平、公正的原則,實(shí)行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領(lǐng)導審定、公布結果”五步流程,年終,取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個(gè)人收入掛鉤,實(shí)行嚴考核、硬兌現,起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵工作熱情的目的?己诉^(guò)程中,從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核,堅持原則,嚴格按照考核細則打分,保證了考核結果的準確性和真實(shí)性?(jì)效考核辦公室認真履行職責,每季度及時(shí)組織開(kāi)展考核,準確收集保存各種考核原始資料,很好的完成了績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組賦予的使命。

  2、員工績(jì)效考核工作

  員工考核方面,我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個(gè)部分:70%與部門(mén)考核掛鉤,30%由中心領(lǐng)導年終打分得出,打分內容主要涉及德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面。員工考核分經(jīng)營(yíng)管理人員和技能操作人員,由部門(mén)負責人每個(gè)季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識、發(fā)展潛力、遵章守紀、工作協(xié)調、責任感、精神文明等十一個(gè)方面進(jìn)行評分,年終,取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結果。

  為確?(jì)效評估工作的全面性、客觀(guān)性與準確性,我們要求各部門(mén)負責人加強對員工工作過(guò)程的監督與管理,在考核標準中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。通過(guò)記錄,我們能夠更好的發(fā)現問(wèn)題,并責成改進(jìn),及時(shí)發(fā)現員工的點(diǎn)滴進(jìn)步,并給予認可,從而充分調動(dòng)員工工作的積極性。

  3、公示考核結果

  中心在考核結束后,在廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)欄里及時(shí)公布考核成績(jì),給各部門(mén)下發(fā)《整改通知書(shū)》,使部門(mén)、員工認識到自己在考核期內主要的工作成績(jì)與不足。月度預兌現,年終總兌現,提高了干部職工的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性,重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jì)貢獻,員工的收入與其崗位責任、技術(shù)水平、勞動(dòng)業(yè)績(jì)掛鉤,完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端,使績(jì)效工資真正起到對職工的激勵作用,從而改進(jìn)和提高工作效率。

  總體來(lái)說(shuō),中心20xx年的`績(jì)效考核工作取得了令人滿(mǎn)意的效果?(jì)效考核充分體現了領(lǐng)導重視、全員參與、真抓實(shí)干。以績(jì)效考核為契機,進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規范的現象,提升了中心的日常管理水平。同時(shí),通過(guò)考核也進(jìn)一步增強了職工的責任感,激發(fā)了職工的工作熱情?(jì)效考核結果也為評價(jià)各部門(mén)和職工20xx年的業(yè)績(jì)提供了依據。

  二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施

  1、部門(mén)績(jì)效考核中的部分考核指標不夠細化,沒(méi)有充分結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)。整改措施:中心考核辦公室將于20xx年底組織各專(zhuān)業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進(jìn)行修訂,并組織各部門(mén)進(jìn)行評審。

  2、部分考核小組人員不夠專(zhuān)業(yè),對考核標準還有待進(jìn)一步學(xué)習和貫徹。整改措施:對各專(zhuān)業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓,并根據現工作實(shí)際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調整。

  3、員工績(jì)效考核方面,在分公司二季度內控檢查時(shí)提出:未明確將“個(gè)人道德行為”納入員工年度考評中;在個(gè)人績(jì)效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化。整改措施:在20xx年末組織員工年度考評時(shí),發(fā)通知將“個(gè)人道德行為”的內容納入中層干部和員工的綜合考核表中;組織各部門(mén)根據崗位特點(diǎn)細化“員工績(jì)效考核表”中的考核指標,將“職業(yè)道德”細化到各指標中,20xx年執行新考核表。

  4、員工對績(jì)效考核的認識還需進(jìn)一步提高。整改措施:20xx年通過(guò)多種形式對中心員工進(jìn)行培訓,提高認識。

  20xx年,中心績(jì)效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內容,充分結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù),不斷完善對部門(mén)、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā),進(jìn)一步修訂績(jì)效考核制度和崗位工作量化標準,認真做好員工、中層干部的績(jì)效考核工作,及時(shí)收集職工的建議和意見(jiàn),相互溝通,做好解釋、協(xié)調工作,使中心的績(jì)效管理工作更上一層樓。

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