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績(jì)效考核管理辦法[大全15篇]
績(jì)效考核管理辦法1
1.范圍：
薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日�？己斯芾�、薪酬調整與晉升等內容。規定了各類(lèi)新入廠(chǎng)人員的工資評定辦法，各類(lèi)假期的工資待遇及企業(yè)各部門(mén)二次分配的基本原則。
本辦法適用于企業(yè)各部門(mén)和全體員工。
您
2.組織機構：
人力資源部是公司薪酬
分配管理的專(zhuān)門(mén)機構，負責公司薪酬分配制度規章的草擬和組織實(shí)施，負責指導各部門(mén)各單位貫徹落實(shí)公司薪酬分配制度和規章，并且有監督檢查的責任。
3.參考文件：《勞動(dòng)法》及配套法規
4.內容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實(shí)行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著(zhù)解放思想，與時(shí)俱進(jìn)的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規范適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的，符合現代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長(cháng)低于利稅的增長(cháng)幅度，員工工資的增長(cháng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績(jì)效掛鉤浮動(dòng)的原則。
4.1.5堅持工資指導線(xiàn)制度。
4.2薪酬形式與結構
4.2.1公司實(shí)行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場(chǎng)經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內容以浮動(dòng)工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動(dòng)收入兩部分構成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼�；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書(shū)報費組成。
4.2.2.2浮動(dòng)收入主要由獎金、崗位職務(wù)補貼、加班加點(diǎn)工資組成。浮動(dòng)收入還包括按規定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動(dòng)競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關(guān)，技能工資實(shí)行等級制，其調整按《技能等級標準表》執行。
4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)，調入新崗位，實(shí)行三個(gè)月的試崗期，試崗期間執行新崗位工資標準的B檔;試崗結束經(jīng)考核合格，從次月起執行A檔標準。
4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時(shí)間方面的補貼，每年元月份調整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續工齡計算的參加工作年+1)×2元
4.3.1.4書(shū)報費書(shū)報費是公司給員工在學(xué)習新知識、新技能方面實(shí)行的補貼。依據不同職務(wù)和職稱(chēng)確定不同的檔次。從任命或職稱(chēng)被聘用的次月起執行。
4.3.1.5新入公司人員在試用期內執行初期待遇，不執行崗位工資、年功工資。
4.3.2浮動(dòng)收入管理
4.3.2.1公司浮動(dòng)收入實(shí)行兩級分配，由人力資源部按績(jì)效考核結果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠(chǎng)二次分配方案制定要廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監督。應發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動(dòng)的開(kāi)支。
4.3.2.2公司內部調動(dòng)人員，應根據調動(dòng)通知，上半月調動(dòng)的在調入單位計發(fā)浮動(dòng)工資，下半月調動(dòng)的在原單位計發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.3分配來(lái)公司的大中專(zhuān)畢業(yè)生，實(shí)習期間不計發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.4凡招收進(jìn)廠(chǎng)的合同制員工，在試用學(xué)徒期內的浮動(dòng)工資由各單位根據本人的實(shí)際情況確定，轉正定級后全額計發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.5新調入本公司的員工，實(shí)行半年的試崗期，試崗期內不計發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.6對退休及各類(lèi)離職人員，以調令時(shí)間為準，凡上半月離開(kāi)公司的，當月停發(fā)浮動(dòng)工資;凡下半月離開(kāi)公司的，次月停發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.3各類(lèi)假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執行。
4.4各類(lèi)人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新調入公司人員：由調入員工攜帶調出單位開(kāi)據的“工資介紹信”辦理工資轉移手續。試用期為半年，試用期結束填寫(xiě)“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.2新入公司復員兵：持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續，培訓期間發(fā)放生活費，由培訓單位代為管理并實(shí)施考核發(fā)放。培訓期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格，填寫(xiě)“員工定崗審批表”執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.3新入公司轉業(yè)軍人：持“人員調動(dòng)供給介紹信”辦理工資手續，試用期半年，試用期結束填寫(xiě)“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.4新招聘大中專(zhuān)畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續，試用期半年，半年后填寫(xiě)“大中專(zhuān)畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據招聘形式按當年制訂的標準執行，定級定崗后根據績(jì)效考核結果執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書(shū)”辦理工資手續，試用期由人力資源部根據招錄崗位及錄取員工培訓情況確定，試用期結束填寫(xiě)“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。
4.4.2企業(yè)內部轉崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據工作調動(dòng)通知，下達“職工工資變動(dòng)通知單”并調整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個(gè)月后填寫(xiě)“員工轉崗審批表”，合格者從次月起執行新崗崗位工資標準。
4.4.2.2員工因崗位變動(dòng)而發(fā)生工資關(guān)系變動(dòng)的，以工作調動(dòng)通知為準，次月起在新單位計發(fā)工資。
4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關(guān)手續，次月起停發(fā)工資，由社區退休人員管理機構負責管理并發(fā)放生活費。
4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據工作實(shí)際情況實(shí)行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位及工作崗位的`實(shí)際情況制定，報主管領(lǐng)導批準執行。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執行。
4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續。因個(gè)人原因提前解除勞動(dòng)合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調整按照工資指導線(xiàn)的有關(guān)規定，根據公司的經(jīng)濟效益并結合企業(yè)改革的實(shí)際，人力資源部提出工資調整意見(jiàn)，經(jīng)董事會(huì )通過(guò)，員工代表大會(huì )討論后，由人力資源部組織實(shí)施。
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動(dòng)收入。
4.6.2日工資、小時(shí)工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時(shí)工資=日工資/84.6.3加班工資的支付
4.6.3.1員工在日法定標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的，按員工小時(shí)工資標準的150支付加班工資。
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時(shí)工資標準的200支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時(shí)工資標準的300支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個(gè)人所得稅;
4.7.2員工個(gè)人負擔的各項社會(huì )保險費用;
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
4.7.4法律、法規規定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，應在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)一次性結算員工工資，并結清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。
4.9監督檢查
4.9.1人力資源部將會(huì )同財務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各單位進(jìn)行工資性收入核查，各單位應積極配合。
4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發(fā)程序
4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數據變化采集卡”報人力資源部。
4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。
4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時(shí)月報表及承包合同兌現通知單報人力資源部。
4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報人力資源部。
4.10.5財務(wù)部每月15日前將各分廠(chǎng)民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。
4.10.6績(jì)效考核辦公室每月20日前將績(jì)效考核結果報人力資源部。
4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結果報人力資源部。
4.10.8人力資源部負責各類(lèi)考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動(dòng)工資的匯總統計，報公司主管領(lǐng)導批準后，于每月26日前報財務(wù)部。
1.目的
績(jì)效考核是評價(jià)、量化每個(gè)員工工作業(yè)績(jì)、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動(dòng)報酬、獎勵晉升的基本依據。
2.范圍
本辦法明確了績(jì)效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個(gè)部門(mén)和所有在崗員工。
3.定義
績(jì)效考核指標：是考核單位和員工績(jì)效的基本要素，是考核期內衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個(gè)或多個(gè)重要任務(wù)完成情況的量化表現。
4.內容
4.1基本原則
4.1.1績(jì)效考核必須與公司總體經(jīng)營(yíng)目標相一致，為實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標服務(wù)。
4.1.2收入與績(jì)效考核結果掛鉤的原則。各單位確定的績(jì)效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績(jì)效的評價(jià)與單位指標的分解應按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀(guān)因素對績(jì)效考核結果的影響。
4.1.4績(jì)效考核程序化與制度化相統一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎，量化指標完成情況為依據，最后由單位考核小組評定，績(jì)效考核應持之以恒地進(jìn)行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績(jì)效考核的反饋原則。各單位績(jì)效考核結果應及時(shí)準確的反饋給被考核單位和員工本人。
4.2組織領(lǐng)導
4.2.1公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，副組長(cháng)由主管副總經(jīng)理?yè)�，領(lǐng)導公司開(kāi)展全員績(jì)效考核與員工績(jì)效考核仲裁工作。
4.2.2績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考核辦公室(以下簡(jiǎn)稱(chēng)辦公室)，辦公室設在人力資源部，主要負責績(jì)效考核實(shí)施方案的修訂，督促、檢查績(jì)效考核的實(shí)施，負責員工績(jì)效考核信息反饋，員工個(gè)人申訴。處理績(jì)效考核工作中的相關(guān)問(wèn)題及績(jì)效考核的日常管理工作。
4.2.3各單位要設立由主要領(lǐng)導組成的績(jì)效考核小組，負責本單位績(jì)效考核工作，按照公司績(jì)效考核辦法，結合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù)，制定具體績(jì)效考核細則，定期對本單位員工實(shí)施績(jì)效考核。
4.3單位績(jì)效考核
4.3.1為實(shí)現公司全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標而選取被考核單位一個(gè)或多個(gè)重要指標納入相關(guān)單位的績(jì)效考核指標體系，在年度內進(jìn)行考核。
4.3.2根據年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃，按照與時(shí)俱進(jìn)的精神，由績(jì)效考核辦公室提出對績(jì)效考核指標的修改，績(jì)效考核指標應盡可能量化。
4.3.3選取的績(jì)效考核指標及指標考核值由績(jì)效考核領(lǐng)導小組批準后實(shí)施。
4.3.4各項績(jì)效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實(shí)施考核，考核辦法報績(jì)效考核辦公室備案。
4.4員工績(jì)效考核
4.4.1各單位要結合生產(chǎn)工作實(shí)際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門(mén)員工績(jì)效考核實(shí)施細則，并報績(jì)效考核辦公室備案。
4.4.2各單位在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實(shí)行每季度考核一次。
4.5績(jì)效考核程序
4.5.1各單位的績(jì)效考核指標的考核結果于次月15日前報績(jì)效考核辦公室。
4.5.2績(jì)效考核辦公室對上報的績(jì)效考核結果進(jìn)行匯總，并擬定初步獎懲意見(jiàn)，報績(jì)效考核領(lǐng)導小組批準后予以?xún)冬F。
4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領(lǐng)導由總經(jīng)理考核，各部門(mén)領(lǐng)導分別由主管副總經(jīng)理考核，部門(mén)領(lǐng)導實(shí)施對本部門(mén)室主任、工段長(cháng)考核，各室(組)、工段負責對員工考核。
4.5.4各單位績(jì)效考核小組按照公司統一要求，在各室(組)、工段對員工績(jì)效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報績(jì)效考核辦公室。
4.5.5年度績(jì)效考核應在季度考核的基礎上進(jìn)行，年度績(jì)效考核結果于當年12月15日前報績(jì)效考核辦公室。
績(jì)效考核管理辦法2
第一條 考核目的
為規范公司的績(jì)效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵機制，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對部門(mén)及員工的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門(mén)績(jì)效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問(wèn)題。
第二條考核原則
�。ㄒ唬┕_(kāi)、公平、公正性原則。
�。ǘ┤珕T考核、層級管理原則。
�。ㄈ┒颗c定性、總結與指導相結合原則。
�。ㄋ模┎块T(mén)考核與個(gè)人考核相結合原則。
第三條 考核的組織管理
�。ㄒ唬┟磕赀M(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行；年度考核區間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。
�。ǘ┕驹O立考核領(lǐng)導小組，小組由公司領(lǐng)導及總裁辦公室、財務(wù)管理總部、營(yíng)銷(xiāo)管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。
�。ㄈ┛己祟I(lǐng)導小組職責：
1、確定公司考核實(shí)施辦法；
2、組織、指導、監督公司的考核工作；
3、審定考核意見(jiàn)及決定考核結果；
4、裁決考核結果的復核申請。
�。ㄋ模┤肆Y源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實(shí)施考核工作。
�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導小組成員應嚴格按規定實(shí)事求是地進(jìn)行考核，對在考核過(guò)程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。
第四條 考核實(shí)施
考核由公司考核領(lǐng)導小組統一布置，根據層級管理原則分層實(shí)施，歸口管理。
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核
部門(mén)考核是對各部門(mén)在考核區間工作情況的一個(gè)評定，它既是部門(mén)工作業(yè)績(jì)的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績(jì)。各部門(mén)在本部門(mén)工作總結的基礎上，由公司領(lǐng)導評分和部門(mén)互評，考核領(lǐng)導小組評定。
營(yíng)業(yè)部考核按公司《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》執行。
�。ǘ﹩T工考核：
1、各部門(mén)員工由本部門(mén)總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進(jìn)行考核；
2、各部門(mén)（含營(yíng)業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導進(jìn)行考核；同時(shí)兼任證券管理總部和營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的考核中；
3、營(yíng)業(yè)部財務(wù)、電腦負責人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門(mén)及所在營(yíng)業(yè)部的考核；
4、營(yíng)業(yè)部其他員工的考核由各營(yíng)業(yè)部自行組織實(shí)施，考核結果須報考核領(lǐng)導小組審核。
第五條考核內容
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核是基于本部門(mén)在考核區間工作情況及各項指標得分情況進(jìn)行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度、風(fēng)險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據部門(mén)性質(zhì)不同，設定標準及考核標準不同。
�。ǘ﹩T工考核是對員工個(gè)人工作表現及業(yè)績(jì)情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三個(gè)方面內容，根據崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。
部門(mén)考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核由部門(mén)總經(jīng)理對本部門(mén)工作進(jìn)行總結，各項指標情況由相關(guān)部門(mén)提供，由公司領(lǐng)導評分及部門(mén)互評共同完成。
營(yíng)業(yè)部的考核由營(yíng)銷(xiāo)管理總部根據《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見(jiàn)附件一《國盛證券部門(mén)考核綜合評分表（職能部門(mén)）》、附件二《國盛證券部門(mén)考核綜合評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)）》、附件三《國盛證券部門(mén)考核評定總表》、附件四《國盛證券營(yíng)業(yè)部考核綜合評分表》
�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門(mén)考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門(mén)相關(guān)人員對其進(jìn)行個(gè)人評分，評分結果占另一部分權重。
第二部分采取工作寫(xiě)實(shí)、自然觀(guān)察及量表評定相結合的考核方法。工作寫(xiě)實(shí)為員工對自己在考核區間的工作行為進(jìn)行舉證及小結；自然觀(guān)察法是指在日常工作中對員工進(jìn)行直接觀(guān)察了解，對員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現出來(lái)，并結合自然觀(guān)察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)進(jìn)行綜合考核的方法。
�。ㄈ┮话銌T工及二級部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門(mén)總經(jīng)理。
1、被考核人提交考核區間工作寫(xiě)實(shí)并進(jìn)行自評；
2、根據被考核人工作寫(xiě)實(shí)及自評情況，采用自然觀(guān)察法及量表評定法，依據《職位說(shuō)明書(shū)》職責履行情況，分別填寫(xiě)附件五《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（職能部門(mén)普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)普通員工）》，進(jìn)行他評；他評包括互評、直接主管及部門(mén)總經(jīng)理評定；員工間互評采取無(wú)記名評定；
3、直接主管根據被考核人的工作寫(xiě)實(shí)及自評，在日常自然觀(guān)察的基礎上寫(xiě)出評述；
部門(mén)總經(jīng)理根據直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個(gè)人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個(gè)人評分部分的考核結果，并對被考核人進(jìn)行綜合評述；
部門(mén)總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評述，并確定被考核人的個(gè)人評分部分的考核結果。
4、各部門(mén)填寫(xiě)《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結果；
5、提交考核領(lǐng)導小組審核；
6、考核領(lǐng)導小組將考核結果委托相關(guān)人員通知被考核人。
�。ㄋ模┎块T(mén)總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行考核。
1、部門(mén)總經(jīng)理提交述職報告、部門(mén)年度總結；
2、采用自然觀(guān)察法及量表評定法，根據《職位說(shuō)明書(shū)》職責履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導填寫(xiě)附件六《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（職能部門(mén)總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理）》，進(jìn)行上級評述；
3、公司分管領(lǐng)導根據被考核人的述職報告、部門(mén)工作總結，以及《國盛證券員工考核個(gè)人表》（附件六、附件八）得分情況，進(jìn)行書(shū)面評述；
4、填寫(xiě)《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；
5、提交考核領(lǐng)導小組，確定最終考核結果；
6、考核領(lǐng)導小組委托相關(guān)人員將考核結果通知被考核人。
第七條 考核評分
�。ㄒ唬┛己私Y果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個(gè)等次。
�。ǘ┎块T(mén)考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
�。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過(guò)10%。
第八條 考核結果與反饋
被考核部門(mén)或個(gè)人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領(lǐng)導小組申請復核，考核領(lǐng)導小組在三日內給出回復意見(jiàn)。
上級主管對下級被考核部門(mén)及個(gè)人有解釋、溝通考核結果的義務(wù)，同時(shí)要針對考核結果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門(mén)及相關(guān)人員提出目標步聚、改進(jìn)工作的建議。對部門(mén)員工的溝通面談?dòng)稍摬块T(mén)總經(jīng)理實(shí)施；對部門(mén)總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導負責實(shí)施。
第九條 考核結果的使用
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核結果作為年終績(jì)效薪酬分配的`依據，對績(jì)效表現出色的部門(mén)進(jìn)行褒獎以鼓勵進(jìn)步，對表現欠佳的部門(mén)進(jìn)行指導改進(jìn)。
�。ǘ└鶕䥺T工的考核結果確定被考核員工年終績(jì)效薪酬，并作為晉升、降職、調職、離職等異動(dòng)情況的依據。
1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級）的資格；
2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類(lèi)專(zhuān)業(yè)培訓或學(xué)習進(jìn)修；
3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績(jì)效薪酬分配，并于下一年度予以調整崗位；
4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績(jì)效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調整崗位或解聘；
5、若被考核人連續兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
�。ㄒ唬┛己私Y果只對同部門(mén)考核者、被考核者公開(kāi)。
�。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y果告訴無(wú)關(guān)人員。
�。ㄈ┛己私Y果按檔案管理程序由人力資源總部統一管理，并將個(gè)人的考核結果存入員工個(gè)人檔案。
�。ㄋ模I(yíng)業(yè)部考核結果檔案由營(yíng)業(yè)部統一管理，考核結果報人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋?zhuān)园l(fā)布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準確衡量各單位、部門(mén)工作業(yè)績(jì)，科學(xué)評價(jià)員工崗位效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。
第二條 績(jì)效考核與管理原則：
�。ㄒ唬┛陀^(guān)公正、實(shí)事求是的原則。根據考核的條件和標準，實(shí)事求是、客觀(guān)公正地對被考核單位、部門(mén)做出恰如其分的評價(jià)。
�。ǘ┳⒅毓ぷ鲗�(shí)績(jì)原則。在對被考核單位、部門(mén)的目標內容進(jìn)行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實(shí)績(jì)?yōu)橹鳌?/p>
�。ㄈ┟裰鞴_(kāi)的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。
�。ㄋ模┤婵己�、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門(mén)）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y合，以定量考核為主，定性考核為輔。
�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎�(jì)結果作為權衡被考核單位工作業(yè)績(jì)的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現出來(lái)，更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據：
以被考核單位的崗位職責、績(jì)效計劃目標完成情況以及日�？己藱n案為依據。
第四條 適用范圍：
本辦法適用公司所有單位、部門(mén)和全體員工。
第二章 績(jì)效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會(huì )，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：
負責根據公司年度整體經(jīng)營(yíng)戰略規劃，審定公司年度績(jì)效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問(wèn)題，審定公司季度、年度考核結果。
第六條考核委員會(huì )下設質(zhì)量管理辦公室，其主要職責：
1、負責公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施；
2、制定公司考核計劃和方案；
3、負責考核前的培訓工作；
4、指導各單位（部門(mén)）的績(jì)效考核工作；
5、仲裁考核中的一般問(wèn)題；
6、協(xié)調與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式：
公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個(gè)層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進(jìn)行：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）的考核：
質(zhì)量管理辦公室負責按季度對各單位（部門(mén)）進(jìn)行考核，考核的內容以業(yè)績(jì)考核為主，以目標管理結合kpi指標進(jìn)行考核，部門(mén)的績(jì)效就是部門(mén)（單位）負責人的績(jì)效。
�。ǘ﹩T工的考核：
即各單位（部門(mén)）負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進(jìn)行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質(zhì)量管理辦公室負責監督。
�。ㄈ┛己朔绞剑�
考核實(shí)行機關(guān)部門(mén)和基層單位互動(dòng)式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專(zhuān)班對各基層單位進(jìn)行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門(mén)進(jìn)行檢查考核。
第八條 考核權限設定：
�。ㄒ唬┛己藴蕚洌�
質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時(shí)間，準備考核所需要的考核評價(jià)表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個(gè)考核過(guò)程。
�。ǘ┛己藱嘞拊O定：
1、對單位（部門(mén)）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據績(jì)效考核指標進(jìn)行考核，并根據績(jì)效狀況，確定下一階段的改善措施。
2、對單位（部門(mén)）負責人的考核：由公司考核委員會(huì )依據所屬單位（部門(mén)）績(jì)效考核結果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結果。
3、對員工的考核：?jiǎn)T工考核分初步核、復核：?jiǎn)T工的所屬單位（部門(mén)）對其進(jìn)行初步考核，并給出考核結果；質(zhì)量管理辦公室負責對考核結果進(jìn)行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門(mén)）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。
第九條 績(jì)效考核的周期：
�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M(jìn)行一次員工業(yè)績(jì)考核，其考核時(shí)間為：
每月1～4日為對上月業(yè)績(jì)考核時(shí)間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時(shí)間（節假日順延）。
�。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M(jìn)行一次單位（部門(mén)）業(yè)績(jì)考核，其考核時(shí)間為：下一季度第一個(gè)月7號以前為上季度業(yè)績(jì)考核時(shí)間，下一季度第一個(gè)月10日前為考核結果上報時(shí)間。
�。ㄈ┠甓瓤己耍好總�(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力考核，其考核時(shí)間為：
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間，并確定下年度工作目標和考核指標；
2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時(shí)間；
3、每年1月16日至20日為年度考評統計分析與結果運用時(shí)間。
第三章 績(jì)效考核等級
第十條 考核等級：
月度、季度考核：實(shí)行百分制考核。
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門(mén)a檔3名，b檔3名，c檔2名。
�。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者，單位（部門(mén)）不能定為a檔：
1、單位（部門(mén)）員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的；
2、因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的；
3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。
第十一條 考評程序：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）季度考評程序
1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進(jìn)行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門(mén)進(jìn)行集中檢查，匯總檢查考核情況；
2、單位（部門(mén)）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告；
3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門(mén)）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果；
4、公司考核委員會(huì )負責對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結果進(jìn)行審定；
5、公布考核結果。
�。ǘ﹩T工月度考評程序
單位（部門(mén)）負責制定對員工進(jìn)行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。
第十二條 考核辦法：查詢(xún)記錄法、書(shū)面報告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。
第四章 考評結果與激勵政策
第十三條 績(jì)效工資：根據績(jì)效考核分數，確定部門(mén)（單位）和個(gè)人績(jì)效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執行。
第十四條 其他激勵：
主要適用于年終考評，方式有：
�。ㄒ唬┌l(fā)放獎金：連續四個(gè)季度被評為a檔的單位（部門(mén)）年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。
�。ǘ┡嘤枺焊鶕荚u結果對各單位（部門(mén)）員工培訓方案進(jìn)行調整；
�。ㄈ⿻x升：連續四個(gè)季度被評為a檔的單位（部門(mén)）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。
第十五條 懲處：
對連續四個(gè)季度被評為c檔的單位（部門(mén)），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，并由考核委員會(huì )決定是否繼續在原崗位上予以留用。
第五章 考評管理
第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進(jìn)度。
第十七條 各單位（部門(mén)）負責人負責員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責：
�。ㄒ唬┛己宋瘑T會(huì )負責對質(zhì)量辦公室提交的考核結果進(jìn)行審核，確定最終考核結果；
�。ǘ┵|(zhì)量管理辦公室組織、指導、監督公司各項考核工作；
�。ㄈ└鲉挝唬ú块T(mén)）依據有關(guān)規定制定本單位（部門(mén)）員工績(jì)效考核方案，組織實(shí)施績(jì)效考核，提出考核結果意見(jiàn)，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
第十九條 績(jì)效改進(jìn)計劃：
負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進(jìn)措施，為員工績(jì)效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。
第二十條 各部門(mén)應建立考評管理記錄，并完善其檔案。
第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會(huì )討論通過(guò)、公司總經(jīng)理辦公會(huì )批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會(huì )負責解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時(shí)，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )批準后發(fā)布執行。
績(jì)效考核管理辦法3
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源；
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善工廠(chǎng)考評體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作；
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠(chǎng)各科室人員及各分廠(chǎng)、車(chē)間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業(yè)績(jì)（占80%）：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時(shí)增加的計劃外工作），專(zhuān)項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的'質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門(mén)自行制訂；
3、加分項：考核員工創(chuàng )新、自主學(xué)習和特殊貢獻等方面。
考核內容權重綜合考核得分
工作業(yè)績(jì)專(zhuān)項工作80分
兩項比例由各部門(mén)靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專(zhuān)項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項
日常工作
工作能力和態(tài)度20分
加分項3分
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內容存在差異性，工廠(chǎng)不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門(mén)自行制定，報管理部會(huì )審后執行。
第七條考核周期
每月考核一次。
績(jì)效考核管理辦法4
一、指導思想
為加強學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績(jì)效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績(jì)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。
�。ㄒ唬�、德（20分）：工作認真，能自覺(jué)遵守學(xué)校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無(wú)條件服從校領(lǐng)導的'工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導根據每個(gè)教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿(mǎn)分全年獎勵1200元。
�。ǘ�、能（30分）：
1、教職員工對每一個(gè)教學(xué)班從開(kāi)始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學(xué)任務(wù)（5分）。要保證教學(xué)課堂紀律，學(xué)員不隨便離開(kāi)座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認真聽(tīng)講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領(lǐng)導和學(xué)校領(lǐng)導共同考核。通過(guò)抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進(jìn)行。
3、在教學(xué)中，要求老師口語(yǔ)清晰，教學(xué)步驟規范，通俗易懂（5分），凡語(yǔ)言表達不清，沒(méi)有達到預期教學(xué)目的（學(xué)校隨機抽查），扣5分；
4、凡縣領(lǐng)導檢查對組織教學(xué)等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿(mǎn)分獎勵200元。
�。ㄈ�、勤（20分）：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無(wú)故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數累加）。病事假一天扣5分（病事假次數累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿(mǎn)分獎勵100元。
�。ㄋ模�、績(jì)（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話(huà)回訪(fǎng)，上級各部門(mén)的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過(guò)2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領(lǐng)導檢查中發(fā)現一處有問(wèn)題的扣5分（依次累加）。
2、電話(huà)回訪(fǎng)中發(fā)現一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經(jīng)檢查確保無(wú)誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿(mǎn)分獎勵500元。
績(jì)效考核管理辦法5
(一)總則
第一條在確認晉升與提薪資格時(shí)，必須依據基于考核標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開(kāi)進(jìn)行。
第二條考核標準表分為以下三種：
1.態(tài)度考核標準表。包括四項要素，即服從性、協(xié)作性、積極性和職責感。評分方式分兩種情景，用于晉升目的時(shí)，采用五級評分；用于提薪時(shí)采用三級評分；
2.能力考核標準表。包括四項評價(jià)要素，即各種綜合能力、知識(業(yè)月知識和基本常識)、體力、技能。同樣，評分辦法分兩種情景，用于晉升時(shí)五級評分；用于提薪時(shí)，三級評分；
3.業(yè)績(jì)考核標準表。由考核標準表具體規定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。
第三條考核標準(評價(jià)要素)與評分示范(具體資料見(jiàn)表3—46)。
(二)態(tài)度考核標準
第四條態(tài)度考核資料
1.服從性
(1)是否理解并遵守公司內部的各項規章制度；
(2)有無(wú)遲到、早退、無(wú)故缺勤的情景；
(3)發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；
(4)與他人的言談舉止是否富有禮節；
(5)是否注意收拾和挺理工作場(chǎng)所；
(6)工作是否有效串；
(7)有無(wú)因其言行，破壞了現場(chǎng)的風(fēng)氣和紀律以及擾亂秩序的情景；
2.協(xié)作性
(1)是否能夠立足全局，把握各部門(mén)(各職務(wù))之間的關(guān)系，并且根據情景進(jìn)行積極而妥善合作；
(2)是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門(mén)的通力協(xié)作；
(3)是否能夠幫忙領(lǐng)導改善工作環(huán)境，創(chuàng )造便于工作的場(chǎng)所；(4)是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用；(5)是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；(6)能否與上司及同事和睦共事；
3.積極性
(1)是否具有不滿(mǎn)足于現狀、積極奮進(jìn)的精神；(2)是否具有改善和改善工作的熱情；
(3)是否具有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望；(4)是否具有排除萬(wàn)難、爭取成功的干勁；(5)是否具有在集會(huì )和會(huì )議上爭取發(fā)言的勇氣；4.職責性
(1)是否明確自我有職責經(jīng)常檢驗下屬的工作情景和工作的結果；(2)對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責；(3)是否能夠善始善終地完成本職工作；
(4)遇到工作中的失誤時(shí)，是否向其他部門(mén)推卸職責；(5)在理解上司全權委托交辦的工作任務(wù)時(shí)能否讓上司放心。員工績(jì)效考核制度管理辦法第十一篇為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的`，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務(wù)規范禮儀
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
(2)、請問(wèn)是__先生/女士(阿姨)嗎？
(3)、您好，一共是x元x角；
(4)、先生/女士(阿姨)，請問(wèn)有x零錢(qián)嗎？
(5)、找您__元，請核對一下；
(6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”！
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查；
(8)、請到x科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
為建立有效的激勵機制，及時(shí)評估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績(jì)效考核辦法：辦公室主任副主任：
1、協(xié)助醫院領(lǐng)導處理內部事務(wù)及時(shí)，統籌協(xié)調院內各部門(mén)工作圓滿(mǎn)周到。(10分)
2、及時(shí)匯報并安排做好醫院布置的各項工作，做好與各主管部門(mén)及兄弟單位工作協(xié)調配合。(10分)
3、醫院文稿的審核準確無(wú)誤，格式規范標準。(10分)
4、辦公經(jīng)費、招待費用執行醫院規定，嚴格標準，無(wú)違規超標。(10分)
5、及時(shí)會(huì )同醫院相關(guān)部門(mén)擬定各項管理制度和工作計劃，并負責審核報領(lǐng)導審批。(10分)
6、內外接待工作服務(wù)熱情，安排周到得體。(10分) 7、調度安排使用辦公車(chē)輛，控制車(chē)輛費用。(10分)
8、嚴格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調配使用合理。(10分) 9、醫院的公章管理和使用登記規范嚴密。(10分) 10、醫院重大會(huì )議的籌備組織安排周到及時(shí)。(10分)辦公室人員：
1、會(huì )議發(fā)言文稿，起草各類(lèi)文件、申請、報告、總結，以及醫院上報下發(fā)的文件、書(shū)面材料及時(shí)規范。(15分)
2、做好會(huì )議記錄，整理會(huì )議紀要資料具體詳細，督辦落實(shí)會(huì )議決定事項及時(shí)。(8分)
3、組織醫院日常會(huì )議和其他事務(wù)性會(huì )議的準備安排及時(shí)周到。(8分) 4、做好黨務(wù)、醫院文化、精神禮貌等工作。(10分) 5、宣傳欄資料制作更換及時(shí)。(8分)
6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準確無(wú)誤。(8分) 7、醫院報刊、雜志、信函分發(fā)準確及時(shí)。(8分) 8、醫院領(lǐng)導材料的打印規范，復印準確及時(shí)。(8分)
10、認真完成醫院領(lǐng)導及辦公室主任交辦的其他各項工作。(10分) 11、辦公設施及各類(lèi)辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記及發(fā)放嚴格。(8分)
注：每個(gè)崗位滿(mǎn)分為100分，與相應考核部門(mén)和主管領(lǐng)導按工作職責進(jìn)行考核打分。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學(xué)、有效的績(jì)效管理機制，客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效與貢獻，實(shí)現公司整體績(jì)效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績(jì)提成、任務(wù)獎金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng )業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門(mén)各部長(cháng)
5、客戶(hù)經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績(jì)效為導向，重獎輕罰原則；
2、以定量的業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，客觀(guān)、公平、公正原則；
3、個(gè)人績(jì)效目標與公司目標保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時(shí)反饋，并對完成績(jì)效的過(guò)程進(jìn)行指導。
四、考核組織和責任
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見(jiàn)，負責制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門(mén)分配年度及月度工作任務(wù)，并根據考核辦法對各部門(mén)月度及年度具體完成業(yè)績(jì)予以考核。
3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)。
4、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人如實(shí)向財務(wù)部提供目標達成數據，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執行。
5、分管領(lǐng)導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監督責任。
第二章業(yè)務(wù)部門(mén)（前臺）考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績(jì)效為導向，對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務(wù)部門(mén)：包括大地拍賣(mài)公司、個(gè)貸部、融資擔保部各部門(mén)、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣(mài)公司及投管公司一些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門(mén)均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。
融資擔保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jì)效工資；
2）享受實(shí)際保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實(shí)際保費收入0.5%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jì)獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際到帳保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實(shí)際保費收入3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實(shí)際保費收入2%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jì)提成；
2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jì)提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。
1、未完成目標任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
2、連續三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jì)，公司暫時(shí)凍結社保繳費，且由個(gè)人全額承擔社保費用。
拍賣(mài)公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績(jì)效工資，年底根據目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務(wù)：
1）一次性發(fā)放月度提取的全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際業(yè)績(jì)提成；
3）按實(shí)際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推
3、年度目標任務(wù)完成低于xx%，調整崗位或降薪。
1、完成月度目標任務(wù)：
1）享受全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際業(yè)績(jì)提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成，本月績(jì)效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績(jì)效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績(jì)效工資80%，以此類(lèi)推。
2、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于40%，調整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推。
1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃提供基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)（負責日常業(yè)務(wù)的執行）由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jì)效考核管理辦法6
企業(yè)人力資源管理的重要手段是績(jì)效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績(jì)效考核制度在企業(yè)內部管理方面的重要地位，加強對員工績(jì)效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核體系的建立。
對于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在不良的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，人才流失現象比較嚴重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。
一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jì)效管理存在的問(wèn)題
1.績(jì)效管理沒(méi)有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰略目標和經(jīng)營(yíng)目標，但在戰略實(shí)施過(guò)程中，沒(méi)有將整體進(jìn)行分解，更沒(méi)有將任務(wù)指標與公司的績(jì)效考核結合起來(lái)。在對目標進(jìn)行分解時(shí)，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀(guān)經(jīng)濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過(guò)程中，員工績(jì)效考核的意識相對比較淡薄，沒(méi)有根據自己的能力水平參與到目標分解中來(lái)。
2.績(jì)效考核指標難以量化�？�(jì)效考核的指標分為定量和定性?xún)蓚�(gè)指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績(jì)等幾個(gè)方面對員工進(jìn)行評價(jià)，難免會(huì )出現主觀(guān)行為。如果要根據不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實(shí)現，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績(jì)效考核指標無(wú)法實(shí)現量化，就會(huì )導致定量指標數據不完整的現象，沒(méi)有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無(wú)法量化，就容易出現人為因素、主觀(guān)判斷等誤導考核的結果。
3.考核指標無(wú)差異化。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項目是一個(gè)復雜的項目，其開(kāi)發(fā)周期較長(cháng)，流程較多，部門(mén)的'設置也是根據業(yè)務(wù)流程來(lái)確定的，不同部門(mén)的工作內容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績(jì)效管理工作有具體化與細致化的要求，根據這些要求，需要在不同部門(mén)以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實(shí)際以及對企業(yè)績(jì)效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實(shí)現的，企業(yè)只能采用無(wú)差異化的考核目標，沒(méi)有針對性的考核指標對績(jì)效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核問(wèn)題所采取的措施
1.導入績(jì)效管理理念。大多數房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核都是人力資源部門(mén)的工作，員工根本沒(méi)有參與到考核中來(lái)。事實(shí)上，員工在績(jì)效管理過(guò)程中起著(zhù)重要作用，從績(jì)效計劃的制定到實(shí)施都離不開(kāi)員工的參與，對績(jì)效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績(jì)效考核的認同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導入績(jì)效管理理念，提高員工對績(jì)效管理重要性的認識，讓員工了解到績(jì)效管理的真正目的是提高個(gè)人能力以及公司績(jì)效而不是懲罰。還要讓員工意識到績(jì)效管理并不只是人力資源部門(mén)的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績(jì)效計劃與目標時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通，達成一致意見(jiàn)。在績(jì)效反饋環(huán)節，要及時(shí)進(jìn)行溝通，找出問(wèn)題所在，并找出相應的解決措施，讓績(jì)效管理能夠激勵員工、提高績(jì)效。
2.科學(xué)設置考核指標�？�(jì)效考核指標可以從工作績(jì)效、能力與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標設計。
�。�1）定量指標，工作業(yè)績(jì)考核指標相對比較容易量化，要根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)獲取指標的數據，在獲取數據時(shí)要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績(jì)的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，設置科學(xué)的考核指標。
�。�2）定性指標，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實(shí)現量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績(jì)的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對員工進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，及時(shí)發(fā)現員工行為上的不足，為后續的績(jì)效改革提供借鑒。
3.實(shí)行差異化的考核指標。對工作業(yè)績(jì)的指標設置，可以將目標責任任務(wù)進(jìn)行分解來(lái)實(shí)現差異化，對工作能力和態(tài)度的指標設置，可以根據不同等級的員工來(lái)設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門(mén)的工作內容與性質(zhì)來(lái)確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實(shí)行差異化的考核指標。
4.加強對績(jì)效考核結果的運用�？梢詫⒖�(jì)效考核的結果用于培訓與開(kāi)發(fā)，加強對員工績(jì)效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、業(yè)績(jì)目標以及行為規范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運轉。
績(jì)效考核管理辦法7
1.按考評時(shí)間分類(lèi)
按考評時(shí)間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jì)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類(lèi)
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導，所以能較準確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì )受主管領(lǐng)導的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀(guān)因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的.工作實(shí)績(jì)和行為表現所作的評價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時(shí)自覺(jué)地按考評標準約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jì)效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場(chǎng)觀(guān)察員工績(jì)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jì)效信息來(lái)源。
3.按考評結果的表現形式分類(lèi)
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價(jià)的文字描述，或對員工之間評價(jià)高低的相對次序以?xún)?yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績(jì)效考核管理辦法8
一、 總 則
為落實(shí)公司績(jì)效管理考核辦法，規范工區各類(lèi)獎金發(fā)放，體現獎金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時(shí)以此為職工績(jì)效評定的依據，建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，有效激勵員工努力提高績(jì)效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務(wù)。結合工區實(shí)際，特制定《輸電線(xiàn)路工區績(jì)效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長(cháng)周期考核獎及其它各類(lèi)獎金的管理考核。
二、 績(jì)效管理的原則 工區獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績(jì)效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小，調動(dòng)班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區考核工作小組。
組長(cháng)：主任
副組長(cháng)：黨支部書(shū)記 副主任 組員：工區專(zhuān)責、各班班組長(cháng)。
2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領(lǐng)導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見(jiàn)，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專(zhuān)項管理考核檢查。
四、績(jì)效考核辦法
(一)工區直接考核人員
1.工區各專(zhuān)責、各班班長(cháng)為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務(wù)書(shū)所分解內容與工區簽訂當月績(jì)效合約，月末根據完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績(jì)指標、班組管理水平、業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績(jì)考核統為一條線(xiàn)來(lái)管理考核。
2.2業(yè)績(jì)指標以目標管理為主要內容。當月評價(jià)結果為月度綜合考核的結果來(lái)兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價(jià)考核。業(yè)績(jì)指標的評價(jià)占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項檢查為依據進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結果進(jìn)行考評。業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)占月度綜合考評的`50%。
1.工區獎金系數：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發(fā)放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補充規定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(diǎn)(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績(jì)效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫(xiě)等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規定執行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì )前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì )上，由考核工作小組組長(cháng)(或副組長(cháng))結合工區生產(chǎn)會(huì )召開(kāi)考核會(huì )議，匯總核實(shí)并結合工區績(jì)效管理考核細則，提出考核意見(jiàn)。 附表：
一、目標管理指標體系及考評標準
二、班組管理水平考評標準
三、業(yè)績(jì)績(jì)效體系及考評標準
四、月度績(jì)效自評表
五、月度績(jì)效考評表
目標管理指標體系及考評標準(20分)
班組管理水平考評標準(30分)
部門(mén):XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績(jì)效考核管理辦法9
a、 連續2個(gè)月任務(wù)完成率在90%以上的；
b、 一年內累計3次任務(wù)完成率在100%以上的；
c、 當月任務(wù)完成率在120%以上的。
�。�1） 一塊銀牌可抵消一張黃牌。
�。�2） 一年內業(yè)績(jì)計算不可重復。
�。�3） 兩塊銀牌可換一塊金牌。
�。�4） 獲得金牌的業(yè)務(wù)人員工作崗位不動(dòng)，但級別可以晉升。如二星級業(yè)務(wù)人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業(yè)務(wù)人員的`工作。
實(shí)行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說(shuō)明：
1、 紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現，業(yè)務(wù)人員應以遵守公司的各項規章制度，努力提高自身的綜合素質(zhì)為基本要求，以完成銷(xiāo)售任務(wù)目標為天職，不稱(chēng)職就要降級或下崗。
2、 金銀牌制度體現的是公司對員工的適時(shí)激勵，即刻兌現，表現了公司對每一位員工公平競爭的機會(huì )和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會(huì )――即努力工作黃牌就可以抵消。
以上為我部草擬的業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核獎懲管理辦法（征求意見(jiàn)稿），不足之處望公司領(lǐng)導給予批評指正。
績(jì)效考核管理辦法10
1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進(jìn)行考核評分，權重約為X%。
第一，根據完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒(méi)有較好地完成部門(mén)的工作計劃，也不能履行部門(mén)的職責；對國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規定造成了一定的后果；自己的工作任務(wù)也沒(méi)能按時(shí)完成，起草、上報的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的數據出現了錯誤；在工作中，出現了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來(lái)的不良影響等。
第二，根據完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務(wù)沒(méi)有在規定的時(shí)間內完成；需要集體完成的工作，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導致延誤工作進(jìn)展；工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監督的；不能在規定的時(shí)間完成部門(mén)交待的工作；向部門(mén)管理層提出改時(shí)績(jì)效的一些建議，但沒(méi)有改進(jìn)的等。
第三，根據完成領(lǐng)導交待的事項的情況進(jìn)行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領(lǐng)導所交待的任務(wù)沒(méi)有按時(shí)完成的；曲解領(lǐng)導的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的；找借口延誤、推托領(lǐng)導所交待的工作等。
2.執行勞動(dòng)紀律的情況
按照執行勞動(dòng)紀律的情況進(jìn)行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領(lǐng)導安排的工作進(jìn)行；在辦事時(shí)，忽視公司規章制度；不能在規定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì )議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識情況按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識等進(jìn)行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門(mén)人員產(chǎn)生矛盾；沒(méi)有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作；沒(méi)有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結果根據員工的工作比例進(jìn)行統計。
管理干部是企業(yè)的中堅力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略的制定與執行。對管理干部進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，有利于企業(yè)正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長(cháng)期良性健康地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。
然而如何評價(jià)管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問(wèn)題。例如，如果評價(jià)管理干部單看業(yè)績(jì)指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復雜度高，業(yè)績(jì)考核往往不太理想；然而一些職能部門(mén)管理者，由于工作內容較為標準，難度較小，業(yè)績(jì)考核成績(jì)往往比較高。所以遵循單一評價(jià)目標依靠單一評價(jià)指標對不同作用的管理崗位進(jìn)行評價(jià)顯然不太合適。
要對管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評價(jià)，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設置的目的不同，HR對其評價(jià)目的也應相應變化。此外，對管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評價(jià)還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業(yè)對管理干部的評價(jià)目的不同，其具體的評價(jià)指標也不同，應根據評價(jià)目的細化評價(jià)指標。團隊經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐與研究總結出如下三種評價(jià)目的，希望對企業(yè)評價(jià)指標的確立有所幫助。
第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時(shí)的評價(jià)指標應以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，進(jìn)行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價(jià)值所在，作為管理干部，主要的評價(jià)指標應為業(yè)績(jì)與責任，其中業(yè)績(jì)可主要以工作團隊整體的.業(yè)績(jì)提升為指標，而責任可以通過(guò)組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績(jì)增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價(jià)可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評價(jià)又稱(chēng)為任職評價(jià)，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評價(jià)時(shí)應將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機結合起來(lái)，更好地做到人崗匹配。例如，崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說(shuō)明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依賴(lài)業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)，而應以是否勝任崗位為目的建立評價(jià)指標進(jìn)行人崗匹配程度評價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來(lái)完成經(jīng)營(yíng)目標，也有利于內部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養。
第三、以發(fā)現人才、持久培養后備人才為目的的評價(jià)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專(zhuān)多能，發(fā)現并且培養后備人才，這種目的的評價(jià)應該注重對評價(jià)對象潛在素質(zhì)的評估。例如，業(yè)務(wù)類(lèi)人員應具備大局意識、市場(chǎng)拓展意識等潛在素質(zhì)，保潔員應具備愛(ài)干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應該是主動(dòng)性，即積極心。企業(yè)這種以發(fā)現人才、持久培養后備人才為目的的評價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng )造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰略目標提供堅實(shí)的人才保障。
總結而言，企業(yè)應根據管理干部的不同職責確立其相應的評價(jià)目的，根據不同評價(jià)目的的不同影響確定相應的評價(jià)指標。當企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時(shí)，應將業(yè)績(jì)作為評價(jià)指標；以是否勝任崗位為目的時(shí)，應將任職資格作為評價(jià)指標；而以發(fā)現人才儲備人才為目的時(shí)，應以潛在素質(zhì)特征為評價(jià)指標。
第一條法源依據
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第二條目的與精神
為適應現代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第三條考評范圍及內容
一、考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導干部）；主管級以上領(lǐng)導干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；
二、考核內容
1、基本任務(wù)：根據本部門(mén)的工作任務(wù)指標，詳細分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；
2、基礎管理詳見(jiàn)《考核標準具體指導意見(jiàn)表》。
第四條考評機構
一、公司成立員工考評領(lǐng)導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門(mén)成立以部門(mén)主管為組長(cháng)的考評小組，負責組織、實(shí)施本部門(mén)員工的日�？荚u、管理工作。
第五條考評機構職責
一、公司考評領(lǐng)導小組負責公司考評工作的領(lǐng)導和協(xié)調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見(jiàn)；對各部門(mén)日�？荚u工作進(jìn)行檢查、督導；
2、將考評結果上報考評領(lǐng)導小組進(jìn)行審定；
3、對考評結果進(jìn)行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門(mén)考核情況予以通。
三、部門(mén)的考評小組職責：
1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門(mén)員工的末位淘汰考評實(shí)施細則。
2、負責本部門(mén)的員工的日�？荚u工作；
3、負責責任的落實(shí)及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現；
4、負責本部門(mén)員工考評數據的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第六條考評分類(lèi)
一、以獨立的部、廠(chǎng)、車(chē)間或科室為單位實(shí)施考評；
二、考評分為過(guò)程考評和工作結果考評；過(guò)程考評是對員工工作過(guò)程的實(shí)時(shí)考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進(jìn)行考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評時(shí)間規定限制。
四、為明確事故責任，準確及時(shí)地對事故責任人進(jìn)行考評處理，由公司事故領(lǐng)導小組及時(shí)對事故責任進(jìn)行認定。
第七條考評程序
一、各部門(mén)按照制訂的員工末位淘汰考評實(shí)施細則，對本部門(mén)員工進(jìn)行日常工作過(guò)程和結果考評；
二、根據職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)對口考核的反饋，各部門(mén)及時(shí)落實(shí)責任人并予以考評；
三、對事故責任無(wú)法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門(mén)、廠(chǎng)（車(chē)間）上報公司事故領(lǐng)導小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門(mén)考評小組每月5號前將上月本部門(mén)員工過(guò)程考評進(jìn)行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門(mén)張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；
五、部門(mén)考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門(mén)考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第八條考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見(jiàn)；
二、各部門(mén)根據公司考評指導意見(jiàn)、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書(shū)》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門(mén)工作實(shí)際情況，制定考評實(shí)施細則，可實(shí)行百分制或千分制；
第九條末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時(shí)考評；
二、每半年按公司規定以部門(mén)人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門(mén)評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、考評，各部門(mén)需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績(jì)效考核下崗名額。
第十條淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習、培訓，三個(gè)月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行推薦上崗；員工無(wú)正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部?jì)纱瓮扑]，任何部門(mén)拒絕錄用的，按照相關(guān)規定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無(wú)績(jì)效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績(jì)效獎金按其原應發(fā)績(jì)效獎金的50%計發(fā)。
第十一條考核加分
對于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見(jiàn)義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀(guān)的經(jīng)濟效益的，將依據具體情況由所在部門(mén)予以加分。
第十二條考核晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第十三條附則
本辦法由員工考核領(lǐng)導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第十四條實(shí)施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
第十五條施行日期
1.寫(xiě)實(shí)考評法：實(shí)績(jì)統計法，現場(chǎng)觀(guān)察法，調查詢(xún)問(wèn)法，行為記錄法，能力記錄法，表現記錄法，所受指導記錄法，過(guò)失記錄法，印象評價(jià)法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數考評法，減分考評法，正負考評法，評價(jià)賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語(yǔ)表達法，作業(yè)標準法
3.相對考評法：成果評定法，個(gè)體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡(jiǎn)單和運用最普遍的績(jì)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jì)效表現者，較之于對其績(jì)效進(jìn)行絕對考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以?xún)?yōu)劣排序作為績(jì)效考核的結果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jì)效排序表。
強制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進(jìn)行之前就設定好績(jì)效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結果來(lái)對其績(jì)效水平進(jìn)行績(jì)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據記錄共同討論來(lái)對其績(jì)效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀(guān)察、考核，從而評定績(jì)效水平的方法。
目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結果指標。在目標管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據。
績(jì)效考核管理辦法11
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
�。�1）轉正考核；
�。�2）專(zhuān)業(yè)考核；
�。�3）晉升考核；
�。�4）月度績(jì)效考核；
�。�5）年終績(jì)效考核。
2、公司行政人事部負責對整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任�？己诉^(guò)程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢(xún)及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務(wù)實(shí)、客觀(guān)地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀(guān)、公正、公平、求實(shí)、合理的原則�？己藰藴�、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開(kāi)；
2、考核中應堅持用事實(shí)說(shuō)話(huà)，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進(jìn)行，間接上級對考核結果調整修正；
4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類(lèi)考核內容及程序
�。ㄒ唬�、轉正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。
2、考核對象：試用期內的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門(mén)負責人可據實(shí)調整考核結果。
4、考核內容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監督能力、指導協(xié)調能力、工作績(jì)效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績(jì)效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績(jì)優(yōu)者可提前轉正；
成績(jì)中至良者可按期轉正；
成績(jì)僅合格者延長(cháng)試用期；
成績(jì)不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務(wù)主管部門(mén)參照考核要求逐條進(jìn)行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線(xiàn)副總審定。
具體考核內容見(jiàn)《員工試用期績(jì)效評估表》。
（二）、專(zhuān)業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專(zhuān)業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專(zhuān)業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績(jì)效考核提供參考依據。
2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷(xiāo)售人員等各專(zhuān)業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門(mén)負責人主考，行政人事部協(xié)助。
4、考核方式：閉卷考試或現場(chǎng)模擬操作。
5、考核內容：各專(zhuān)業(yè)的理論知識及實(shí)際應用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門(mén)擬訂，分管領(lǐng)導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績(jì)效考核的`參考材料；b、由考核人員將考核結果知會(huì )被考核人員，通過(guò)培訓、訓練協(xié)助其提高專(zhuān)業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。
7、考核時(shí)間：根據實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級領(lǐng)導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內容與依據：
考核內容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jì)、潛力五方面，為使考核客觀(guān)準確，需提供如下考核依據：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門(mén)單位推薦或上級領(lǐng)導提出建議→業(yè)務(wù)主管部門(mén)考核意見(jiàn)→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jì)并出具鑒定意見(jiàn)→公司領(lǐng)導審批。
7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調動(dòng)及任命導致的晉升不包括其中。
績(jì)效考核管理辦法12
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月—2800元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為20xx元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2800元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的.制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績(jì)效考核管理辦法13
一、總則
第一條 為落實(shí)國有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任，促進(jìn)企業(yè)管理水平提升，客觀(guān)、準確評價(jià)部門(mén)及員工工作績(jì)效，調動(dòng)好、發(fā)揮好企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性，根據集團《全員業(yè)績(jì)考核辦法》，結合公司實(shí)際，特制定本辦法
第二條 重要意義
全面實(shí)施“工作有標準、管理全覆蓋、考核無(wú)盲區、獎懲有依據”的全員業(yè)績(jì)考核，核心在于推行全面目標管理、落實(shí)全面責任管理，是企業(yè)將戰略轉化為行動(dòng)的過(guò)程，是完善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核制度的重要舉措，是分解責任到每個(gè)部門(mén)，壓力傳遞到每個(gè)崗位，獎懲覆蓋到每個(gè)員工的制度保證。目的在于引入目標管理、規范運作流程、有效實(shí)施管控，確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
第三條 考核原則
�。ㄒ唬﹫猿止焦_(kāi)的原則
�。ǘ﹫猿纸y一領(lǐng)導、分級負責的原則。
�。ㄈ﹫猿秩珕T覆蓋、責權利相統一的原則。
�。ㄋ模﹫猿挚己斯ぷ鳛榻�(jīng)營(yíng)管理服務(wù)的原則。
第四條 本辦法適用于公司本部及下屬各分（控股）公司。
二、管理機構及職責
第五條 管理機構
為加強全員業(yè)績(jì)考核管理工作，促進(jìn)各級績(jì)效考核管理工作的有序開(kāi)展，成立公司全員業(yè)績(jì)考核工作領(lǐng)導小組：
組 長(cháng)：公司董事長(cháng)
副組長(cháng)：公司總經(jīng)理
成 員：公司副總經(jīng)理、財務(wù)總監
公司全員業(yè)績(jì)考核工作領(lǐng)導小組下設辦公室，掛靠黨群工作部，作為考核工作的具體組織執行機構，其成員為： 辦公室主任：人事考核工作分管領(lǐng)導
辦公室副主任：黨群工作部負責人
成員：黨群工作部人力資源管理員
第六條 職責
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導小組職責：
1、負責審核公司全員業(yè)績(jì)考核管理辦法及相關(guān)重要制度的制訂、修訂和發(fā)布；
2、負責公司副職領(lǐng)導、本部中層管理人員及分（控股）公司負責人業(yè)績(jì)考核方案的審定、考核結果的綜合評定和發(fā)布；
3、負責員工考核申訴的最終處理。
�。ǘ╊I(lǐng)導小組辦公室職責：
1、對全員業(yè)績(jì)考核管理各項工作進(jìn)行培訓與指導；
2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；
3、各部門(mén)配合，具體負責本部中層管理人員及分（控股）公司負責人的考核資料匯總統計，完成初步考核審定，提出獎懲建議；
4、負責對本部中層管理人員及分（控股）公司負責人考核結果的反饋；
5、協(xié)調、處理本部職能部門(mén)負責人、員工及分（控股）公司負責人關(guān)于考核申訴的具體工作；
6、匯總統計考核結果，建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位培訓、獎勵懲戒等的依據；
�。ㄈ┍静柯毮懿块T(mén)負責人職責：
1、負責本部門(mén)員工的考核管理。包括制訂考核實(shí)施細則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案，負責本部門(mén)員工考核申訴；
2、在本部門(mén)職能范圍內對分（控股）公司負責人的業(yè)績(jì)考核提供信息收集、參與考核評分、提出考核獎懲建議；
3、參與公司領(lǐng)導班子副職的考核打分。
�。ㄋ模┓郑ǹ毓桑┕矩撠熑寺氊煟�
1、參照公司全員業(yè)績(jì)考核相關(guān)管理辦法，負責本單位全員業(yè)績(jì)考核工作的整體組織及監督管理。包括制訂本單位員工考核管理辦法、組織實(shí)施及考核申訴等各項考核管理工作。
2、參與公司領(lǐng)導班子副職的'考核打分。
三、員工考核管理
�。ㄒ唬┕景嘧痈甭毧己斯芾�
第七條 考核指標
領(lǐng)導班子副職主要從關(guān)鍵績(jì)效、素質(zhì)能力、黨風(fēng)廉政、管理協(xié)作以及勤勉工作五維度指標開(kāi)展。
1、關(guān)鍵績(jì)效：每年初，依據集團下達的“負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標”以及公司績(jì)效考核管理辦法，分解和明確各位副職領(lǐng)導的關(guān)鍵工作任務(wù)。年終依據各項任務(wù)的完成情況，由考核領(lǐng)導小組其他成員考核打分，權重60%；
2、素質(zhì)能力：主要反映各副職領(lǐng)導考核期內的各項綜合素養和能力。具體包含管理學(xué)習能力、溝通協(xié)調能力、分析決策能力、計劃執行能力等，由考核領(lǐng)導小組其他成員、該領(lǐng)導的分管部門(mén)和分（控股）公司負責人考核打分，權重10%；
3、黨風(fēng)廉政：主要反映思想道德修養、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現，由考核領(lǐng)導小組其他成員、本部及各分（控股）公司各支部書(shū)記考核打分，權重10%；
4、管理協(xié)作：主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現。由考核領(lǐng)導小組其他成員、本部職能部門(mén)負責人和分（控股）公司負責人考核打分，權重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由考核領(lǐng)導小組其他成員、本部職能部門(mén)負責人及分（控股）公司主要負責人考核打分，權重10%。
第八條 考核方式
為全面、客觀(guān)體現領(lǐng)導班子副職的業(yè)績(jì)表現，采取360度考核方式，即由公司主要領(lǐng)導、其他班子副職成員及職能部門(mén)負責人、分（控股）公司主要負責人等其他相關(guān)人員共同參與考核打分。
第九條 考核周期：以一年為周期實(shí)施經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核。
第十條 考核程序：由公司黨群工作部負責收集相關(guān)考核信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行初步考核打分，匯總統計并提出考核獎懲建議；提交考核領(lǐng)導小組進(jìn)行綜合審定（被考核領(lǐng)導不參與本人的考核結果審定），由考核領(lǐng)導小組組長(cháng)將最終考核結果反饋給被考核副職領(lǐng)導。
第十一條 考核結果運用及考核申訴：考核結果應體現客觀(guān)公正，體現勞動(dòng)結果差異，各位領(lǐng)導班子副職的年度獎勵績(jì)效應適當拉開(kāi)差距。如對考核過(guò)程或考核結果有異議，由業(yè)績(jì)考核領(lǐng)導小組組長(cháng)負責處理考核申訴。
�。ǘ┍静柯毮懿块T(mén)負責人考核管理
第十二條 考核方式
職能部門(mén)負責人的業(yè)績(jì)考核采取季度考核與年度考核相結合的方式進(jìn)行。
第十三條 季度考核。主要根據部門(mén)季度重點(diǎn)工作完成情況，由黨群工作部考核打分，報考核領(lǐng)導小組審定實(shí)施。
第十四條 年度考核
本部職能部門(mén)負責人年度考核指標分為：業(yè)績(jì)考核、管理協(xié)作和勤政廉政。
1、業(yè)績(jì)考核：對本部職能部門(mén)負責人的業(yè)績(jì)考核，主要依據機關(guān)部門(mén)績(jì)效目標考核管理辦法》（渝三峽開(kāi)發(fā)〔20xx〕97號）。每年初公司下達各部門(mén)年度重點(diǎn)工作任務(wù)，明確各重點(diǎn)工作事項及完成要求，作為年末業(yè)績(jì)考核的主要標準。次年初由黨群工作部統計考核信息，進(jìn)行初步考核打分，報考核領(lǐng)導小組審定實(shí)施，權重70%；
2、管理協(xié)作：反映管理能力、工作分配、部門(mén)間協(xié)作配合等方面表現。通過(guò)職能部門(mén)負責人年度述職及民主測評情況打分，權重20%；
3、勤政廉政：主要指黨風(fēng)廉政、勤勉工作、遵章守紀情況。由考核領(lǐng)導小組負責考核打分，權重10%；
第十五條 考核結果運用。職能部門(mén)負責人的考核得分與本人的職務(wù)升降及年度獎金分配直接掛鉤�？己说梅值陌俜直茸鳛楸救四甓泉劷鸬姆峙湎禂�，以此適當拉開(kāi)差距。
第十六條 考核申訴。如職能部門(mén)負責人對考核過(guò)程及結果有異議，可于考核結果下發(fā)10個(gè)工作日內向考核領(lǐng)導小組辦公室申訴。不能協(xié)調的，由考核領(lǐng)導小組辦公室上報考核領(lǐng)導小組處理。
�。ㄈ┓郑ǹ毓桑┕矩撠熑说目己斯芾�
第十七條 分（控股）公司主要負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，以年度為考核周期，以年度目標任務(wù)的完成情況為主要依據，結合素質(zhì)能力、管理協(xié)作、黨風(fēng)廉政、勤勉工作等指標進(jìn)行360度考核。
1、績(jì)效目標：每年初，依據公司分解下達的各“分（控股）公司負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標”以及公司績(jì)效考核管理辦法，明確分（控股）公司負責人的工作績(jì)效目標。年終依據各項任務(wù)的完成情況，由黨群工作部負責收集資料，報公司考核領(lǐng)導小組考核打分，權重60%；
2、素質(zhì)能力：主要反映分（控股）公司負責人考核期內的各項綜合素養和能力。由本部職能部門(mén)負責人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權重10%；
3、管理協(xié)作：主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現。由本部職能部門(mén)負責人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權重10%；
4、黨風(fēng)廉政：主要反映思想道德修養、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權重10%。權重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權重10%。
第十八條 分（控股）公司班子副職、中層管理人員、其他員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，由分（控股）公司公司自行擬定，報公司備案。
�。ㄋ模┍静繂T工考核管理
第十九條 本部員工的業(yè)績(jì)考核，由各職能部門(mén)負責制訂考核實(shí)施細則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案等。采取月度考核、季度考核與年終考核相結合的方式進(jìn)行。
四、監督檢查
第二十條 監督檢查。全員業(yè)績(jì)考核領(lǐng)導小組辦公室將不定期對各部門(mén)、各子分（控股）公司的業(yè)績(jì)考核管理工作開(kāi)展監督檢查，每年不少于2次，確保各級人員的考核管理合法合規、客觀(guān)公正，對檢查中出現的不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰。
五、考核反饋
第二十一條 考核反饋。各級人員的業(yè)績(jì)考核，必須在考核結果公布后五個(gè)工作日內將考核結果反饋至被考核人人，同時(shí)與被考核人進(jìn)行考核溝通，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)和建議，尋求改進(jìn)方向，就下階段工作目標達成一致。
第二十二條 信息公開(kāi)。
�。ㄒ唬└骷墭I(yè)績(jì)考核管理辦法及相關(guān)制度須對本單位員工公開(kāi)，確保相關(guān)工作機構、考核辦法、操作方式等規定讓各級被考核人充分知曉；
�。ǘ└骷壢藛T的業(yè)績(jì)考核結果須在一定范圍內公開(kāi)，確保操作合規，接受相關(guān)人員質(zhì)疑，使被考核人了解自己在同級被考核人中的位置及差距。
六、附則
第二十三條 本辦法自發(fā)文之日起實(shí)施，由公司黨群工作部責解釋?zhuān)幢M事宜由公司全員業(yè)績(jì)考核工作領(lǐng)導小組裁定。
績(jì)效考核管理辦法14
近幾年來(lái)，各商業(yè)銀行為應對國內和國際銀行同業(yè)的挑戰以及適應業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的需要，在績(jì)效考核方面作了許多積極的探索，逐步形成了具有自身特色的績(jì)效考評制度和考評體系。但是，從目前制度的執行情況看，還存在很多的不足。如何建立一套科學(xué)有效的績(jì)效考核分配機制，更好地發(fā)揮績(jì)效考評的激勵約束作用仍然是當前商業(yè)銀行發(fā)展面臨的一個(gè)重要課題。
一、績(jì)效考核機制的局限性
�。ㄒ唬┛己酥笜说臋嘀�、密度設置，影響了基層銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的主觀(guān)能動(dòng)性
其具體表現在：一是考核指標“導向性”不突出。二是忽視了成本與收益的比較。
�。ǘ┛己耸侄螁我�，難以全面評價(jià)員工的綜合貢獻率
目前的經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核僅限于業(yè)務(wù)指標和對業(yè)務(wù)崗位的考核，對管理崗位與業(yè)務(wù)崗位創(chuàng )造的價(jià)值始終無(wú)法找到一種有效的手段來(lái)進(jìn)行量化評價(jià)。體現在分配上，造成很多管理崗位、業(yè)務(wù)操作崗位的績(jì)效工資，與崗位本身聯(lián)系較少，難以調動(dòng)員工的工作積極性。
�。ㄈ┛�(jì)效考核指標缺乏長(cháng)期性與可預見(jiàn)性
經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核是一個(gè)長(cháng)期、系統的考核體系，而目前的考核指標體系和掛鉤方式一年一變已成正�，F象，基層行無(wú)法預先統籌規劃自己的業(yè)務(wù)目標，只能根據指標的.變化，不斷調整工作方向，造成人力物力的浪費。
�。ㄋ模┛己藪煦^費用陷入“兩難”困境，影響了業(yè)務(wù)發(fā)展
一是經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核辦法幾乎與相應的經(jīng)營(yíng)性費用和工資性費用的控制同時(shí)出臺，考核激勵力度偏小，經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，不能充分起到經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核分配的統領(lǐng)激勵作用。二是在費用資源總量緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后行的經(jīng)營(yíng)管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后行的經(jīng)營(yíng)管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，考核激勵力度不大，又會(huì )影響先進(jìn)行的工作積極性。
�。ㄎ澹﹩T工參與度不夠
員工是考核機制的對象和載體，員工對考核指標的理解和認同直接影響到績(jì)效考核的有效性。在考核辦法的制定方面，事先往往沒(méi)有自上而下地廣泛征求意見(jiàn)，造成大部分員工對現行考核辦法的目的和作用知之甚少，普遍認為績(jì)效管理只是分配績(jì)效工資的工具而已，對績(jì)效管理的環(huán)節了解過(guò)少，導致了普通員工對績(jì)效考核辦法缺乏認同感，甚至對績(jì)效考核采取消極應付的態(tài)度，難以調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。
二、完善經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核機制的對策
�。ㄒ唬┟鞔_績(jì)效考核目標，簡(jiǎn)化指標種類(lèi)
商業(yè)銀行的績(jì)效考核，它的根本目標就是追求利潤的最大化，這也是銀行生存和發(fā)展的基礎。圍繞這一核心目標，可設置資產(chǎn)利潤率、貸款綜合收益率、不良貸款控制、中間業(yè)務(wù)收入以及案件事故控制等主要考核指標。避免過(guò)多過(guò)細的指標考核束縛基層行自主經(jīng)營(yíng)行為的現象。在考核中多提指導性意見(jiàn)，強化以利潤考核為中心，相關(guān)主要指標配套考核的考核體系，激發(fā)基層行業(yè)務(wù)發(fā)展的主觀(guān)能動(dòng)性，確保全行宏觀(guān)發(fā)展目標的實(shí)現。
�。ǘ﹫猿种笜嗽O置的差異化
由于基層銀行在地域環(huán)境、機構規模、經(jīng)營(yíng)特色等方面的差異，其效益增長(cháng)點(diǎn)也各不相同。有的行可能成為優(yōu)質(zhì)貸款投入或者票據業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，有的行存款或者中間業(yè)務(wù)則是新的效益增長(cháng)點(diǎn)。因此，在對基層銀行考核指標設置上，要實(shí)行區別對待，各有側重的辦法，依據各基層行的不同特點(diǎn)和不同的地域優(yōu)勢，合理確定考核指標的權重。
�。ㄈ┛己酥笜嗽O置應兼顧短期促進(jìn)與長(cháng)期發(fā)展的統一
從目前的情況看對基層銀行的考核指標每年都有調整，尤其新業(yè)務(wù)發(fā)展方面的短期促進(jìn)指標，年年有增設，考核更細化，在一定程度上削弱了核心指標的考核權重，與此對應的長(cháng)期發(fā)展目標，如盈利規模、資產(chǎn)規模、不良資產(chǎn)占比等主要指標體系，缺乏穩定發(fā)展的長(cháng)期目標規劃。因此，對基層銀行的考核目標不僅要有短期目標考核，而且更要有中長(cháng)期發(fā)展要求。只有這樣，才能有效地抑制基層銀行的短期經(jīng)營(yíng)行為，使其正確地處理好穩健經(jīng)營(yíng)與業(yè)務(wù)開(kāi)拓的關(guān)系，引導其走向可持續發(fā)展的軌道，為商業(yè)銀行的長(cháng)足發(fā)展奠定較為堅實(shí)的基礎。
�。ㄋ模┙⒔∪茖W(xué)的員工績(jì)效考評體系
建立科學(xué)合理的員工評價(jià)體系，加快收入分配制度改革，將人力資本理論引入收入分配制度，構建和完善激勵有利、約束有效、績(jì)效掛鉤的分配激勵機制。使收入分配與人才的崗位責任和工作績(jì)效緊密關(guān)聯(lián)，通過(guò)績(jì)效考核拉開(kāi)收入差距，充分調動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，增強其核心競爭力，是商業(yè)銀行賴(lài)以生存發(fā)展的基礎。依據目前各商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理體制，基層行績(jì)效考核體系的構建和完善，應區別員工崗位的不同，設置分層次指標考核體系。實(shí)行以崗定薪、按崗取酬、崗變薪變的崗位工資制，將崗位分為經(jīng)營(yíng)管理層、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)層、業(yè)務(wù)操作層三大系列、分塊考核。
三、結論
綜上所述，科學(xué)的、現代的績(jì)效考核機制及規范的銀行內部管理是商業(yè)銀行提高自身核心競爭力的有效手段。商業(yè)銀行應積極采取提高風(fēng)險指標權重、合理設計指標體系、完善考核內容、采用經(jīng)濟增加值指標，建立風(fēng)險保證金、建立有利于銀行長(cháng)期發(fā)展的激勵機制等措施來(lái)增強自身競爭力，在市場(chǎng)上占據一定份額，實(shí)現利潤，創(chuàng )造收益。
績(jì)效考核管理辦法15
（一）總則
第一條 指導思想
為提高項目管理水平，進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績(jì)考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進(jìn)項目發(fā)展，結合實(shí)際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項目所有駕駛員的`績(jì)效考核。
第三條 考核原則
公平、公開(kāi)、公正、客觀(guān)
第四條 考核組織
綜合辦和車(chē)輛使用部門(mén)負責對駕駛員進(jìn)行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時(shí)間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內容
1、出勤率
2、車(chē)輛油耗
3、車(chē)輛衛生
4、維修保養
5、行駛里程
6、工作表現
第七條 評分標準和評分結果
評分標準：績(jì)效考核每月度考核，總分為100分。
評分結果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個(gè)檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門(mén)以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門(mén)占40%的考核比重。
2、考核評分最終結果由考核小組審定，項目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績(jì)效獎金
1、績(jì)效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續兩個(gè)月考評為差的，項目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫(xiě)請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時(shí)間3天以?xún)龋ê?天）由綜合辦批準;超過(guò)3天由項目經(jīng)理審批，并要及時(shí)通知車(chē)輛使用部門(mén)和使用人。
3、無(wú)故遲到、早退、曠工者，當月績(jì)效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開(kāi)始實(shí)施，由綜合辦負責解釋。附件
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