目標管理和績(jì)效考核[優(yōu)秀]

目標管理和績(jì)效考核1

　　一、指導思想

　　狠抓落地、重在輔導、嚴中有愛(ài)、達成目標。

　　把現有的績(jì)效制度認真執行到位落到實(shí)處，改變績(jì)效管理僅僅是評分的現狀，把績(jì)效輔導工作真正做起來(lái)，各級干部對下級做績(jì)效管理既要嚴格也要關(guān)愛(ài)，要從內心真正想幫助下級成長(cháng)進(jìn)步，最終幫助下級達成績(jì)效目標，從而達成組織的整體目標。

　　二、組織與職責

　　(一)根據集團績(jì)效管理制度，為切實(shí)推行績(jì)效管理工作，集團設立績(jì)效管理領(lǐng)導小組和績(jì)效管理工作小組。

　　1.績(jì)效管理領(lǐng)導小組

　　主任：總裁

　　組員：副總裁

　　2.績(jì)效管理工作小組

　　組長(cháng)：企管部負責人

　　成員：企管部副總監、財務(wù)管理部負責人、審計監察部負責人、總裁辦負責人。

　　(二)職責

　　1.績(jì)效管理領(lǐng)導小組

　　(1)確定集團績(jì)效管理方針和導向;

　　(2)審核、審批集團績(jì)效管理實(shí)施方案及相關(guān)制度;

　　(3)審核、審批集團績(jì)效管理實(shí)施評選結果及獎懲措施;

　　(4)審批績(jì)效管理工作小組提報的績(jì)效管理實(shí)施總結報告;

　　(5)指導、監督、評價(jià)績(jì)效管理工作小組的工作質(zhì)量和效率。

　　2.績(jì)效管理工作小組

　　(1)參與評審績(jì)效管理實(shí)施方案;

　　(2)負責跟蹤、監控集團本部及集團關(guān)鍵人員的.績(jì)效指標完成情況，建立預警機制，提供必要的調整與管理改進(jìn)建議;

　　(3)參與績(jì)效管理實(shí)施優(yōu)秀的評選。

　　(三)部門(mén)分工

　　企管部負責組織制定績(jì)效管理實(shí)施方案與相關(guān)制度，并對實(shí)施過(guò)程與效果進(jìn)行追蹤和評估，對各單位與干部提供績(jì)效管理的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓與支持，組織評選先進(jìn)，組織績(jì)效管理實(shí)施效果總結與評估;

　　其他部門(mén)、子公司、事業(yè)部負責專(zhuān)項領(lǐng)域績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導、績(jì)效考評等工作，向考評組織部門(mén)提供考核數據;

　　三、人員范圍

　　控股職能部門(mén)正副職、子公司(事業(yè)部)正副職、路橋各分公司正副職。

　　以上干部每人選一名下級做重點(diǎn)績(jì)效輔導。

　　四、時(shí)間與步驟

　　本次績(jì)效管理實(shí)施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。

　　第一階段：方案制定與宣傳發(fā)動(dòng)(20xx.8.17-8.26)

　　(一)方案制定(8.17-8.19)：擬訂績(jì)效管理方案，報總裁審批。

　　(二)宣傳發(fā)動(dòng)(8.20-8.26)：

　　1、制作績(jì)效輔導培訓課件—8.20。

　　2、組織召開(kāi)會(huì )議，宣貫總裁關(guān)于績(jì)效管理的講話(huà)與要求，講解績(jì)效管理實(shí)施方案，培訓績(jì)效輔導的流程與技術(shù)—8.26。

　　3、各干部到自己所在的單位進(jìn)行績(jì)效管理實(shí)施方案及總裁要求的宣貫—8.27。

　　第二階段：績(jì)效落地實(shí)施(8.27-12.31)

　　1、各干部分別選取一名下級作為績(jì)效輔導對象，將名單提報給企管部—8.28;

　　2、各干部以月和周為周期對下屬設定績(jì)效目標計劃、過(guò)程跟蹤輔導、績(jì)效結果評價(jià)、績(jì)效改進(jìn)措施調整，并提報績(jì)效管理總結與計劃—8.30-12.31;

　　3、過(guò)程中企管部定期和不定期檢查績(jì)效面談?dòng)涗�、下級對�?jì)效目標計劃的理解程度、績(jì)效改進(jìn)措施的有效性、干部的績(jì)效輔導能力、績(jì)效面談能力等，針對性給予相關(guān)人員技術(shù)方面的輔導;

　　4、每月組織績(jì)效管理實(shí)施總結會(huì )，總結交流經(jīng)驗，改進(jìn)不足。

　　第三階段：總結表彰(20xx.1.1-1.20)

　　1、企管部根據各干部績(jì)效管理實(shí)施的效果、績(jì)效輔導水平、績(jì)效目標計劃制定能力、績(jì)效面談能力、下屬進(jìn)步程度等指標組織評選，選出前三名(暫定)和后兩名(暫定)報績(jì)效管理領(lǐng)導小組審批—20xx.1.12;

　　2、評選結果進(jìn)行公示，企管部寫(xiě)出績(jì)效管理實(shí)施總結報告報給總裁審批—1.18;

　　3、組織召開(kāi)總結表彰會(huì )，企管部對績(jì)效管理實(shí)施工作做總結報告，對前三名進(jìn)行表彰獎勵，對后兩名進(jìn)行懲罰，受表彰人員分享經(jīng)驗，后兩名做表態(tài)發(fā)言—1.20。

目標管理和績(jì)效考核2

　　企業(yè)對于員工實(shí)行績(jì)效考核的基礎就是目標管理，而績(jì)效考核的終極目標則是通過(guò)提升員工作的表現來(lái)增強員工工作的能力，從而實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的目標，最終提升員工對未來(lái)的成就感與滿(mǎn)意程度。目標管理雖然是一種先進(jìn)科學(xué)的管理方式，并且已經(jīng)存在了幾十年，但是因為我國企業(yè)管理的水平落后，使得大部分企業(yè)在使用目標管理這一理論，進(jìn)行企業(yè)績(jì)效考核時(shí)效果不佳。因此，還需要我們對企業(yè)目標管理和績(jì)效考核進(jìn)行深入的研究和分析。

　　1企業(yè)目標管理的理論概況

　　1.1企業(yè)目標管理理論主要發(fā)展的階段

　　德魯克在1954年的《管理的實(shí)踐》文中初次提出了目標管理這一思想，在企業(yè)管理發(fā)展歷史上這是一件具有重大意義和影響的思想體系，目標管理也很快發(fā)展成為當代的管理體系中較為重要的組成部分。從整體上而言，目標管理所經(jīng)歷的發(fā)展階段有三個(gè):一是從上個(gè)世紀的50年代至60年代績(jì)效評估的階段:二是從60年代至70年代規劃和控制的階段:三是從70年代至今綜合性的管理利用階段。

　　1.2目標管理的基本特征

　　目標管理主要有以下三個(gè)方面的基本特征:首先，即向制度管理轉變，目標管理法是一套理論化和系統化的管理方法，其體現在企業(yè)由傳統的經(jīng)驗管理向現代的制度管理思想進(jìn)行不斷地轉變，使得企業(yè)不再盲目的依靠經(jīng)驗進(jìn)行管理，而是運用科學(xué)的制度和經(jīng)驗進(jìn)行管理。其次，重視人與工作的和諧統一。目標管理一方面強調人員在組織中所發(fā)揮的作用，目的是制定組織目標的人本思想，強調上下級之間共同協(xié)商制定個(gè)人和組織的目標，把組織目標和個(gè)人目標統一結合起來(lái)，用以激發(fā)員工內在的工作激情與自我表現的需要。目標管理的另一個(gè)方面是摒棄行為科學(xué)學(xué)派的思想，即過(guò)度地以人為中心，從而忽視將人與工作的統一結合。

　　再者，將權、責、利明確地區分。把組織的總目標轉化為各部門(mén)和各員工的小目標，與此同時(shí)，賦予目標的責任人相應的義務(wù)和責任，從而改善企業(yè)傳統的組織結構所引發(fā)的信息傳遞的弊端，使得權利能夠下放，責任和義務(wù)更加分明，進(jìn)而有利于企業(yè)在確保有效控制的情況下，增強企業(yè)的內部活力。

　　2基于目標管理的績(jì)效考核體系的構建

　　2.1績(jì)效考核的內容

　　績(jì)效考核主要包含了兩個(gè)部分的內容:一個(gè)是業(yè)績(jì)的考核。通常業(yè)績(jì)考核也可以稱(chēng)作業(yè)績(jì)考評，是針對企業(yè)里每一個(gè)工作人員所負責的工作，采用科學(xué)合理的定量和定性的方法，對工作人員的實(shí)際工作以及對企業(yè)所做的貢獻進(jìn)行評價(jià)與考核。在績(jì)效考核中以業(yè)績(jì)考核作為導向的方法有:目標管理法、個(gè)人平衡法、業(yè)績(jì)評定法和關(guān)鍵績(jì)效的指標法等。另外，是行為考核。其主要以工作人員的行為作為考核主要的依據，而評估對象就是行為�？�(jì)效考核中以行為考核為導向的方法有:行為觀(guān)察法、關(guān)鍵時(shí)間法和360度的績(jì)效評估法等等。

　　2. 2以目標管理為基礎的績(jì)效考核體系的構建思路

　　不管是行為考核還是績(jì)效考核，都有其優(yōu)、缺點(diǎn)。其中業(yè)績(jì)考核法過(guò)于重視結果而忽略了對過(guò)程的控制，而行為考核法能夠觀(guān)察到工作的具體行為，具有主觀(guān)性。一方面根據崗位工作的特點(diǎn)，在績(jì)效考核時(shí)按照崗位的內容和工作性質(zhì)來(lái)選擇合理的工作方式。企業(yè)基層管理部門(mén)的工作特點(diǎn)就決定了在工作中其不但具有明確目標和有量化的指標，而且還具有許多突發(fā)性或臨時(shí)的工作。因此，在考核工作中一定要運用定量和定性相互結合的工作方法。另一方面是企業(yè)主管部門(mén)的管理方法。然而，采用什么考核方法，取決于主管部門(mén)工作的導向。其中集權型主管人員主要重視對工作過(guò)程的實(shí)時(shí)監控，傾向于使用的考核方式是行為導向:而放任型主管人員更重視結果，更傾向于使用目標管理法或是關(guān)鍵指標的考核方法。

　　3企業(yè)目標管理和績(jì)效考核的關(guān)系

　　科學(xué)管理和行為科學(xué)的理論是目標管理的理論基礎。然而，在現代的企業(yè)管理中績(jì)效管理也是必不可少的一個(gè)重要部分，它是指為達到組織既定的管理目標，采用特定的指標和標準，運用科學(xué)的管理方法，對各級管理人員所承擔目標的實(shí)現過(guò)程和結果，做出價(jià)值判斷的過(guò)程。企業(yè)的目標管理和績(jì)效考核是相互作用，密不可分的，二者之間關(guān)系的具體體現:績(jì)效考核是布標管理的一部分。企業(yè)通過(guò)在特定時(shí)期對部門(mén)員工目標任務(wù)完成的實(shí)際情況，進(jìn)行考核，并對員工工作的狀況做出具體的評價(jià)和總結，以此來(lái)確定下一步的目標任務(wù)和改進(jìn)方案，并確定企業(yè)職工的職業(yè)生涯規劃。

　　目標管理使得績(jì)效考核的工作，變得更加系統化和科學(xué)化，績(jì)效考核也可以按照目標管理的`制定標準和任務(wù)來(lái)確定考核項目，目標管理較為清楚的表明了每一位工作人員的行為都是來(lái)源于他的外部和內部環(huán)境的共同作用�？�(jì)效考核的方法講求公平公正，因為公平公正對企業(yè)下一階段目標管理工作的實(shí)施具有重大影響，績(jì)效考核標志著(zhù)企業(yè)的上一階段的目標任務(wù)結束和新階段目標管理工作的開(kāi)始。

　　4企業(yè)目標管理和績(jì)效考核的研究與探討

　　4.1注重形式，思想不變

　　在目標管理的前提下，績(jì)效考核所擁有的理念基礎是平等溝通。建立起績(jì)效考核的短期價(jià)值，即改變企業(yè)的各級工作目標制定的程序，使制定的目標更加符合實(shí)際，盡量避免了企業(yè)發(fā)展的計劃止步于形式。而長(cháng)期價(jià)值是大力激發(fā)職工的自我管理和參與經(jīng)營(yíng)的主動(dòng)性，真正確保企業(yè)民主決策的實(shí)行，并保證企業(yè)能夠不斷壯大。想要確保企業(yè)的長(cháng)期價(jià)值和工作風(fēng)范，就必須在日常工作中確立平等協(xié)商關(guān)系，使得下屬敢于大膽進(jìn)言，而領(lǐng)導勇于承擔錯誤，在同級之間要積極開(kāi)展自我批評和自我評價(jià)。

　　4.2抓小放大，層級混亂

　　在績(jì)效考核里主表現的是分級考核，相互負責，考評人所考核的對象不能過(guò)多，否則就不能做到對考評對象的了解、關(guān)注和溝通。在企業(yè)工作中，特別是系統運行的初期，一些考評人只注重間接下級工作的績(jì)效，借口則是對下級工作的不放心，其實(shí)際的原因是不想放權，后果是導致考核層級的混亂，使得在中間層級的績(jì)效責任人發(fā)揮不出實(shí)際的作用。想要解決這個(gè)問(wèn)題，就需要考評人將關(guān)注點(diǎn)從業(yè)務(wù)歷史轉移到業(yè)務(wù)發(fā)展，并站在管理者角度去全面看待問(wèn)題，鼓勵和支持下屬工作的進(jìn)步，最終達到企業(yè)的整體績(jì)效得以提升，并實(shí)現企業(yè)可持續的發(fā)展。

　　4.3二級目標，目的混淆

　　在績(jì)效考核的設置中主要有兩種工作的目標:部門(mén)工作目標和員工工作的目標。其中部門(mén)的工作目標設置具有兩個(gè)意義:第一是考核部門(mén)的工作，按照完成的比例來(lái)核發(fā)所有部門(mén)員工的工資:第二是考核部門(mén)的主管，將領(lǐng)導能力測評納入核算平均月薪工資之內。職工工作目標設置的目的是:將職工的工作素質(zhì)測評一起視為職工績(jì)效考核的根本依據。這兩類(lèi)目標設置目的不一樣，其中部門(mén)目標完成的比例將直接和部門(mén)收入相掛鉤，而員工工作的目標完成只是作為同級間的績(jì)效排序依據，與個(gè)人收入并沒(méi)有較為直接的關(guān)系。然而在日常工作中，員工經(jīng)常會(huì )將這兩者的關(guān)系進(jìn)行混淆，造成部門(mén)工作的目標不能分解下達，使得整個(gè)部門(mén)最終得不到實(shí)際的績(jì)效工資。一些部門(mén)的主管也可能犯下同樣錯誤，而具體的表現就是在討論部門(mén)工作的目標時(shí)，過(guò)于遷就領(lǐng)導的意見(jiàn)，使得部門(mén)工作的目標過(guò)以高，最終造成整個(gè)部門(mén)雖然盡力工作，卻仍得不到應得的績(jì)效工資，從而導致員工積極性受挫，績(jì)效考核也最終以失敗告終。

　　5結束語(yǔ)

　　伴隨著(zhù)我國企業(yè)對于管理創(chuàng )新的不斷重視，使得企業(yè)目標管理和績(jì)效考核的管理方法所發(fā)揮的作用逐漸增強。二者統一的結合則是一種新的思路，將給企業(yè)帶來(lái)巨大的社會(huì )效率和經(jīng)濟效益，這種思路也是確保企業(yè)可持續發(fā)展的基礎，必須進(jìn)行大力的推廣。

目標管理和績(jì)效考核3

　　1.引言

　　隨著(zhù)我國企業(yè)從傳統經(jīng)驗管理模式向現代企業(yè)制度管理模式的不斷進(jìn)步，企業(yè)對管理創(chuàng )新的要求也不斷增強，各種管理模式和方法的應用在企業(yè)內部掀起了熱潮。本文主要對我國大部分企業(yè)采用的目標管理理論進(jìn)行了概述，并結合績(jì)效考核與目標管理的關(guān)系，提出績(jì)效考核體系構建，從而促進(jìn)企業(yè)目標管理。

　　2.企業(yè)目標管理理論概況

　　企業(yè)目標管理是一個(gè)全面的管理系統，主要是指用系統的方法，使各關(guān)鍵管理活動(dòng)結合起來(lái)，從而高效率地完成個(gè)人目標和企業(yè)目標。企業(yè)目標管理理論體系的發(fā)展與完善經(jīng)歷了漫長(cháng)的階段，才得以有效地用于各企業(yè)的實(shí)際運轉中。

　　2. 1企業(yè)目標管理理論的主要發(fā)展階段。1954年，德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首先提出了目標管理(Management By Objectives，簡(jiǎn)稱(chēng)為MBO)思想，這在企業(yè)管理的發(fā)展史上是一件有著(zhù)重要影響和意義的思想體系，并很快成為當代管理體系的重要組成部分。從那時(shí)起，很多經(jīng)濟學(xué)家就致力于該體系的逐步完善，從整體上來(lái)說(shuō)，目標管理主要經(jīng)歷了三個(gè)階段的發(fā)展。一是上個(gè)世紀50年代到60年代的績(jì)效評估階段，60年代-70年代的規劃及控制階段和70年代至今的綜合性管理利用階段。

　　2. 2目標管理的基本特征。目標管理具體方法是企業(yè)科學(xué)管理的進(jìn)一步發(fā)展，它在管理模式上有鮮明的特點(diǎn)，可以概括為:

　　(1)向制度管理的轉變:目標管理法的應用是企業(yè)從傳統經(jīng)驗管理向現代制度管理思想轉變的體現，使企業(yè)不再依靠經(jīng)驗，而是通過(guò)制度和科學(xué)的方法來(lái)進(jìn)行管理，是一套系統化、理論化的管理方法。

　　(2)重視人的因素與工作因素的和諧統一:一方面目標管理強調人在組織中發(fā)揮的巨大作用，強調組織目標制定的人本思想，強調上下級共同協(xié)商分解和制定組織與個(gè)人的目標，旨在將個(gè)人目標與組織目標結合起來(lái)，激發(fā)員工潛在的工作能力和自我實(shí)現的需求;另一方面摒棄了行為科學(xué)學(xué)派偏重以人為中心，忽視同工作結合的一面，把工作和人的需要統一起來(lái)。

　　(3)權、責、利明確。通過(guò)對組織目標的橫向、縱向、斜向逐級分解，將組織總目標分解轉換至各個(gè)部門(mén)、員工的分目標，同時(shí)對目標責任人賦予相應的權限、責任、義務(wù)，改善了企業(yè)傳統組織結構帶來(lái)的信息傳遞弊端，促使權力下放，使權責利更加明確，也有助于在保持有效控制的前提下，使組織內部更具有活力。

　　(4)重視成果:目標管理以制定目標為起點(diǎn)，以目標完成情況的考核易終結，工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據。

　　3.企業(yè)目標管理與績(jì)效考核的關(guān)系

　　目標管理的理論基礎是科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論。而在現代管理中不可缺少的另一個(gè)部分是績(jì)效考核，它是指為了實(shí)現組織既定的目的，運用特定的標準和指標，采用科學(xué)的方法，對承擔目標實(shí)現過(guò)程及結果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)做出價(jià)值判斷的過(guò)程。企業(yè)目標管理與績(jì)效考核有著(zhù)相互作用，不可分割，它們的關(guān)系可以具體表現為:

　　(1)績(jì)效考評是現代管理中不可或缺的一部分，通過(guò)對一定時(shí)期內部門(mén)和員工目標任務(wù)的完成情況的考核，對員工的工作情況作總結和評價(jià)并獎勵，由此對目標的進(jìn)一步改進(jìn)以及作為人力資源部門(mén)對員工職業(yè)生涯規劃等的依據。

　　(2)目標管理讓績(jì)效考評工作更科學(xué)化、系統化，績(jì)效考評可以根據目標管理制定的標準、任務(wù)進(jìn)行考核，目標管理清楚地表明每個(gè)員工的行為來(lái)自于他的內部和外部環(huán)境的相互作用。目標管理使得績(jì)效評價(jià)工作更具有科學(xué)性和操作性。

　　(3)績(jì)效考評方法的公正、公平、公開(kāi)對企業(yè)下一時(shí)期的目標管理工作實(shí)施的影響是很大的，績(jì)效考評是企業(yè)上一階段目標任務(wù)的結束也是新階段正確實(shí)施目標管理的開(kāi)始。

　　4.績(jì)效考核體系的構建

　　績(jì)效考評是激勵組織改進(jìn)和增強目標管理動(dòng)態(tài)適應性的基礎，企業(yè)通過(guò)績(jì)效考評來(lái)檢查部門(mén)和員工的目標完成情況，績(jì)效考評的最終目的是通過(guò)改善員工的工作表現、提升員工的工作能力來(lái)實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和對未來(lái)的成就感。

　　4. 1評價(jià)方法的選擇。目標績(jì)效考評是企業(yè)目標管理實(shí)施的第三個(gè)階段，企業(yè)目標績(jì)效考核評價(jià)基本都是以年初簽訂的目標任務(wù)書(shū)為宗旨的，企業(yè)內組織或者個(gè)人目標任務(wù)書(shū)應當能夠比較完善的將部門(mén)或者團隊、個(gè)人的目標任務(wù)表現出來(lái)，指標內容比較全面，反映角度比較客觀(guān)，有主有次，同時(shí)它是一組可預計量，并按照一定的反映測度進(jìn)行說(shuō)明，同時(shí)盡可能用定量指標來(lái)表示。定量指標，由于指標本身的特點(diǎn)，評價(jià)起來(lái)相對比較容易，對為一定值的數量指標可以直接按照是否完成該定值打分，而對于范圍型的指標則需要按照完成的實(shí)際程度進(jìn)行打分。

　　4. 2目標績(jì)效考評結果的修正。年度目標管理績(jì)效評價(jià)得分主要是根據目標任務(wù)書(shū)中的具體指標內容綜合打分得到的，部門(mén)、團隊或者個(gè)人的年度目標任務(wù)書(shū)能夠比較完善說(shuō)明其主要工作目標。然而，目標任務(wù)書(shū)卻很難將一個(gè)組織或者個(gè)人的全面表現一點(diǎn)不差的反映出來(lái)，因此在績(jì)效考評的'過(guò)程中涉及到考核結果的修正問(wèn)題。

　　4. 2.1基于流程管理思想的部門(mén)協(xié)調工作績(jì)效。

　　(1)在企業(yè)實(shí)際的管理工作中，缺乏流程運作的實(shí)際經(jīng)驗和意識仍然是眾多企業(yè)面臨的一個(gè)重要的問(wèn)題，在企業(yè)內部尤其是國有企業(yè)，很多員工會(huì )抱怨相關(guān)部門(mén)員工的工作不力導致自己的工作進(jìn)展不順利，部門(mén)之間工作存在的矛盾。而部門(mén)主管缺乏流程管理的意識，往往會(huì )只關(guān)注自己部門(mén)內部的工作流程，忽視外部流程;忽視流程管理，進(jìn)而不重視企業(yè)工作流程描述，也就很難使工作流程制度化，創(chuàng )新和改進(jìn)就更難。因此通過(guò)目標考核體系的修正指標，部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度指標來(lái)協(xié)調部門(mén)間的管理就顯得非常重要。

　　(2)在企業(yè)進(jìn)行部門(mén)目標管理績(jì)效考評的時(shí)候建立部門(mén)年度目標體系評價(jià)之外的一個(gè)修正指標項目的方式來(lái)增進(jìn)企業(yè)組織間的合作關(guān)系，即每個(gè)部門(mén)在年初制定目標任務(wù)書(shū)的時(shí)候，先繪制部門(mén)工作關(guān)系圖，基于流程的角度找出本部門(mén)和其他部門(mén)的協(xié)調工作的部門(mén)目標，并互相協(xié)助開(kāi)展工作.年度考核期末時(shí)，由企業(yè)目標管理委員會(huì )或者目標管理小組成員編制部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度調查表，依據繪制的部門(mén)工作關(guān)系圖，針對每一個(gè)被調查的部門(mén)向與其工作有聯(lián)系的部門(mén)發(fā)放調查問(wèn)卷，被調查者為與該部門(mén)工作有密切聯(lián)系的員工以及該部門(mén)主管等，有的部門(mén)和多個(gè)部門(mén)有工作上的聯(lián)系，如綜合管理部門(mén)等，可以依據其工作性質(zhì)，選取具有典型性的相關(guān)部門(mén)進(jìn)行問(wèn)卷，調查結果作為績(jì)效考評的依據之一。

　　4. 2. 2基于組織柔性管理的績(jì)效考評思想。

　　(1)企業(yè)對于部門(mén)的日�？荚u，主要是通過(guò)其直接上級主管、企業(yè)目標管理委員會(huì )以及人事部門(mén)來(lái)控制，其考評可以按照月份進(jìn)行，具體內容可以舉例如下:內部員工遲到或早退現象;部門(mén)或者其員工違反職工規范手冊或日常制度者，部門(mén)工作被投訴經(jīng)核實(shí)存在問(wèn)題;需要獎勵的項目如部門(mén)提供可行性建議并被采納，部門(mén)受到總公司等嘉獎、表?yè)P，全月部門(mén)無(wú)無(wú)故遲到者等等，部門(mén)日�？荚u應當制度化。

　　(2)年底引人這些日�？荚u的匯總量是對部門(mén)全年工作努力程度的一個(gè)反映測度，獎勵和懲罰都應當及時(shí)才有效果，這種年度和日�？己说碾p重控制可以保證部門(mén)工作的穩定性，而不是只有短暫的工作熱情;同時(shí)這種也許是部門(mén)內某個(gè)員工的行為影響整個(gè)部門(mén)的績(jì)效方式將部門(mén)內員工個(gè)人的利益和整個(gè)組織的利益聯(lián)系到了一起，任何一個(gè)員工一旦被考核或者被獎勵都會(huì )影響到部門(mén)的年度績(jì)效，這種方式可以加強員工的集體責任感。

　　5.結語(yǔ)

　　隨著(zhù)我國企業(yè)對管理創(chuàng )新的要求也不斷增強，作為企業(yè)綜合管理方法之一的目標管理和績(jì)效考核的結合必然為提供了企業(yè)管理的一種思路，從而為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，這將是企業(yè)保持可持續良性發(fā)展的基石。

目標管理和績(jì)效考核4

　　一、指導思想

　　1、加強學(xué)校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿(mǎn)活力的校內管理機制。

　　2、有利于激發(fā)全體教職工愛(ài)校、愛(ài)崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng )造性，有利于引導教職工集中精力教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。

　　3、進(jìn)一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線(xiàn)教師傾斜，向效率高、成果顯著(zhù)傾斜。

　　二、實(shí)施對象

　　績(jì)效工資在我校發(fā)放的教職工

　　三、發(fā)放形式

　　績(jì)效工資分上半年、下半年兩次考核造冊，報上級審核后，通過(guò)個(gè)人工資帳戶(hù)直接劃撥到教師個(gè)人工資卡上。

　　四、考核內容與分值

　　考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

　　1、教學(xué)常規（基本分為30分）。

　�。�1）按時(shí)參加學(xué)科教研組活動(dòng)。無(wú)故缺席者每次扣2分，請假者每次扣0。2分（因公、當天病假除外，請假到教導處，并有書(shū)面請假條）。（由教導處考核）

　�。�2）教師備課由教導處組織檢查，評價(jià)結果按優(yōu)秀、合格、不合格等次每次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）

　�。�3）作業(yè)布置、批改、班務(wù)工作等由教導處組織檢查，評價(jià)結果按優(yōu)秀、合格、不合格等次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）

　�。�4）聽(tīng)課節數應該達到規定要求，并有評課意見(jiàn)，每少聽(tīng)一節扣0。5分，每缺一節評課意見(jiàn)的扣0。3分。弄虛作假者，查實(shí)一節扣2分。（教導處考核）

　�。�5）未經(jīng)教導處同意私自調課，每次扣1分。（教導處考核）

　�。�6）無(wú)故不監考一次扣5分，監考遲到一次扣2分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教導處考核）

　�。�7）閱卷不服從學(xué)校安排一次扣3分，無(wú)故缺席者一次扣2分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績(jì)不真實(shí)，一次扣10分。（教導處考核）

　�。�8）各種交辦任務(wù)不及時(shí)完成者績(jì)效考核一次扣2分。（注：平常交辦任務(wù)不及時(shí)完成一次，從當月工資中扣100元，并及時(shí)完成。造成嚴重后果者，年度考核不合格。）

　�。�9）不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣5分，不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣2分。（學(xué)校行政考核）

　�。�10）上課時(shí)，坐著(zhù)上課、接聽(tīng)手機、發(fā)短信、抽煙等與教學(xué)無(wú)關(guān)發(fā)現一次扣2分。

　�。�11）未經(jīng)學(xué)校行政同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。

　�。�12）按學(xué)校工作要求，每學(xué)期最少參加二次網(wǎng)絡(luò )評卷工作。未完成扣3分。

　�。�13）學(xué)生、家長(cháng)來(lái)電、來(lái)信、來(lái)訪(fǎng)意見(jiàn)較大，經(jīng)查實(shí)確有責任的一次扣2分。

　�。�14）教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實(shí)，扣10分。

　�。�15）教師有體罰或變相體罰，向家長(cháng)索要錢(qián)物的，扣10分。

　�。�16）上級主管部門(mén)的調研性聽(tīng)課，評為差課扣3分。

　�。�17）學(xué)校行政巡課，發(fā)現教師教學(xué)不認真，課堂秩序混亂的扣1分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分扣分的得基本分。

　　2、出勤（基本分為20分）。

　�。�1）每遲到或早退1次扣0。2分。（教導處考核）

　�。�2）請假半天以上要填寫(xiě)請假單，由校長(cháng)批準。一學(xué)期累計事假超過(guò)三天（每天按3節課）以上，有一天扣0。2分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明，否則以事假考核。（教導處考核）

　�。�3）不參加教職工會(huì )議、政治學(xué)習、業(yè)務(wù)學(xué)習、升旗儀式等集體活動(dòng)，每次扣0。2分。（教導處考核）

　�。�4）學(xué)校行政人員隨機查崗，無(wú)故不在崗一次扣1分。

　�。�5）曠課一節扣2分。

　　扣完基本分為止，加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。

　　3、教育教學(xué)質(zhì)量（基本分為50分）

　�、趴荚嚳颇浚菏�、特區統考科目

　�、瓶己藘热荩航處熑谓虒W(xué)科期末教學(xué)成績(jì)均分。

　�、强己朔绞剑翰扇〕煽�(jì)上升受獎，下降受罰的方法進(jìn)行獎罰。

　�、俳處熃逃�教學(xué)質(zhì)量評估基本分為50分。

　�、赬XX鎮直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┩�年級同考試科目平均分為教育教學(xué)質(zhì)量評估基準分。

　�、燃臃郑嚎荚嚲�分與評估基準分相比每超1分，評估基礎分加1分累計。

　　個(gè)人平均分相比為全鎮第一名的'（必須高于本鄉鎮最好班級），教育教學(xué)質(zhì)量評估考核基本分另加5分。個(gè)人平均分相比為鎮第二名的（必須高于本鄉鎮最好班級），教育教學(xué)質(zhì)量評估考核基本分另加3分。

　�、赡昙壘�分在XXX鎮直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┡琶�第一，年級每位教師獎勵300元。

　�、士鄯郑�

　�、倏荚嚲�分與基準分相比，考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣1分累計；

　�、诳荚嚲�分與基準分相比，下降5分（含5分）以上，則：考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣2分累計；

　�、墼谠u卷過(guò)程中，如有故意抬高或故意壓低分數、弄虛作假現象，一經(jīng)查實(shí)，責任教師的教育教學(xué)質(zhì)量評估基本分為0分。

　�、苣昙壘�分低于XXX鎮直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┙逃�教學(xué)質(zhì)量評估基準分1、5分以上（含1、5分），每位教師扣款300元。年級均分低于XXX鎮直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┙逃�教學(xué)質(zhì)量評估基準分4分以上（含4分），每位教師扣款600元。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂。

　　五、績(jì)效工資的分配

　　1、校長(cháng)、副校長(cháng)津貼：按有關(guān)文件規定執行。

　　2、班主任津貼：按有關(guān)文件規定執行。

　　3、二級班子津貼（教研組長(cháng)、大隊輔導員）每人每月80元。工會(huì )主席參照二級班子津貼執行（如兼任幾個(gè)職務(wù)，以最高計算）。

　　六、績(jì)效工資計算

　　學(xué)校個(gè)人績(jì)效工資考核基本分為100分。

　　1、全校在職教師的獎勵性績(jì)效工資每人統籌400元，發(fā)放二級班子津貼、代課費、教學(xué)質(zhì)量獎、后勤工作獎、年級獎等。

　　2、統籌資金在發(fā)放完二級班子津貼、代課費、年級獎等全校性的資金后（所余資金），按人數比例分成教學(xué)質(zhì)量獎和后勤兩部分發(fā)放（后勤考核方案由總務(wù)處制訂）。

　　1、扣款方案：

　�、僦行男２豢劭�

　　教師個(gè)人扣款=50。00×（100分—教師個(gè)人考核得分）

　�、谥行男？劭�

　　教師個(gè)人扣款=中心�？劭睢驴哿P分總和×教師個(gè)人扣罰分

　�。ù丝劭钣芍行男Ｊ绽U）

　�、劢搪毠�個(gè)人績(jì)效工資總額=績(jì)效工資—統籌400元—教師個(gè)人扣款

　　2、后勤和一線(xiàn)統考科目教師扣款部分各自歸入兩塊發(fā)放。

　　3、獎勵方案：

　�、侏剟罘�=教師個(gè)人考核得分—100分

　�、冢ㄋ�余資金+教學(xué)質(zhì)量罰款資金）÷獎勵分總和=獎勵分值（針對統考科目的教師）

　�、劢處焸�(gè)人獎勵工資=獎勵分值×獎勵分

　�、芙搪毠�個(gè)人績(jì)效工資總額=績(jì)效工資—統籌400元+教師個(gè)人獎勵工資

　　七、說(shuō)明

　　1、此《方案》教代會(huì )通過(guò)后實(shí)施。

　　2、本方案解釋權屬學(xué)�？己诵〗M。

　　3、未盡事宜，別行補充。

目標管理和績(jì)效考核5

　　目標管理

　　一、企業(yè)目標管理目的

　　以目標管理方法為指導，進(jìn)一步加強目標制定的細化和深化，推動(dòng)全員目標管理，將企業(yè)的整體目標逐層分解到部門(mén)和每個(gè)崗位，確保目標和措施落地，實(shí)現人人肩上有擔子、人人心中有目標，通過(guò)全體員工共同努力，促進(jìn)企業(yè)年度目標的達成。

　　二、企業(yè)目標管理的基本流程

　　1、制定企業(yè)一級目標

　　根據企業(yè)戰略目標、行業(yè)優(yōu)秀工廠(chǎng)目標和考核目標，確定企業(yè)中、長(cháng)、短目標，并制定完成目標的標準，以及達到目標的方法和完成這些目標所需要的條件等多方面的內容。

　　2、目標層層分解和下達

　　目標管理的實(shí)質(zhì)是將目標層層分解到部門(mén)和崗位，將目標任務(wù)向下細分和轉化，構成一種鎖鏈式的目標體系，上下級目標之間形成“目的—手段”的.關(guān)系。

　　3、過(guò)程管理

　　目標責任部門(mén)按確定時(shí)間進(jìn)度和關(guān)鍵事件要素組織實(shí)施。

　　4、檢查實(shí)施結果及獎懲

　　對目標按照制定的標準進(jìn)行考核，檢查和控制目標的執行情況和完成情況，看看在實(shí)施過(guò)程中有沒(méi)有出現偏差。

　　5、信息反饋及處理

　　信息反饋及處理貫穿目標管理各個(gè)過(guò)程，從目標制定、過(guò)程檢查都要信息反饋及時(shí)，對出現異常及時(shí)處理，形成閉環(huán)管理。企業(yè)目標管理流程圖見(jiàn)下圖：

　　圖1—1目標管理流程圖

　　三、目標管理組織體系

　　1、目標管理領(lǐng)導小組

　　組長(cháng)：廠(chǎng)長(cháng)

　　副組長(cháng)：企業(yè)領(lǐng)導班子副職

　　成員：各部門(mén)負責人

　　2、目標管理專(zhuān)項工作組

　　組長(cháng)：分管企管副廠(chǎng)長(cháng)

　　副組長(cháng)：企管科科長(cháng)

　　組員：目標管理考核員及相關(guān)專(zhuān)項工作推進(jìn)組

　　3、各部門(mén)負責做好本部門(mén)的目標制定和分解工作，包括部門(mén)指標分解、溝通、績(jì)效數據收集、自我總結等。

　　四、目標的確定和分解

　　企業(yè)目標等級分為三級，一級目標為企業(yè)戰略目標的年度分解、中煙公司下達的企業(yè)考核目標及企業(yè)年度重點(diǎn)專(zhuān)項等；二級目標為企業(yè)各部門(mén)、公司目標，主要包括一級目標分解及部門(mén)職責等相關(guān)內容；三級目標為實(shí)現二級目標制定的員工崗位目標。

　　1、企業(yè)年度總體目標（一級目標）

　　根據企業(yè)遠景規劃、年度工作思路及中煙績(jì)效考核要求，構建一級（即企業(yè)級）目標體系，包括生產(chǎn)指標、質(zhì)量指標、財務(wù)指標、內部運營(yíng)指標、學(xué)習與成長(cháng)指標等。明確指標類(lèi)型、指標目標值、考核周期及責任主體，經(jīng)企業(yè)目標管理考核領(lǐng)導小組審批同意后下發(fā)。

　　2、二級目標指標體系

　　二級目標為企業(yè)各部門(mén)、公司的目標。各部門(mén)結合部門(mén)職責要求落實(shí)分解一級目標體系，構建二級（即部門(mén)級）考核指標體系，要求全面覆蓋部門(mén)承擔的一級目標和部門(mén)職責。工作目標分解應該清晰、明確，可實(shí)現性強，由各部門(mén)負責人與部門(mén)分管領(lǐng)導協(xié)商確定，目標管理考核實(shí)施小組初審，企業(yè)目標管理領(lǐng)導小組批準后與各部門(mén)、公司簽訂。

　　3、三級目標指標體系

　　各部門(mén)根據部門(mén)二級目標，結合部門(mén)人員職責分工，將部門(mén)目標落實(shí)到具體人員，構建企業(yè)三級目標指標體系（員工級），做為員工績(jì)效考評的依據，同時(shí)將三級目標指標體系報人力資源科備案。

　　五、目標制修訂時(shí)間及流程

　　1、年度目標制訂：各部門(mén)每年12月份編制部門(mén)目標計劃，并將目標計劃表報送分管領(lǐng)導審核、完善后，于12月

　　25日前報企業(yè)目標管理考核小組，目標管理考核小組在公司及企業(yè)的年度工作會(huì )議召開(kāi)后，組織制定年度目標。

　　2、半年度目標修訂：各部門(mén)每年6月份梳理上半年目標完成情況，針對不適宜的目標提出優(yōu)化意見(jiàn)，報分管領(lǐng)導審核后，6月

　　25日前報企業(yè)目標管理考核小組。

　　六、目標實(shí)施

　　1、各目標實(shí)現單元要圍繞企業(yè)目標和本組織目標，認真制定工作計劃，并組織實(shí)施。

　　2、明確的時(shí)間進(jìn)度和路線(xiàn)圖是目標實(shí)現的關(guān)鍵，對重點(diǎn)工作實(shí)施項目化管理可以確保各級目標的實(shí)現。

　　3、目標責任人要建立目標管理卡，將每項目標的展開(kāi)情況，實(shí)施過(guò)程中的計劃、協(xié)調、檢查、調整等情況登記在案，逐步達到方針目標管理標準化。

　　七、目標的檢查診斷與考核

　　1、開(kāi)展方針目標診斷是保證企業(yè)方針目標實(shí)施的主要手段，企業(yè)一級目標主要承擔部門(mén)應當切實(shí)承擔責任，組織有關(guān)人員對企業(yè)方針目標實(shí)施情況定期進(jìn)行診斷，并及時(shí)解決實(shí)施中存在的問(wèn)題，企業(yè)通過(guò)月度例會(huì )組織通報企業(yè)重點(diǎn)目標完成情況。

　　2、

　　廠(chǎng)部在每半年和12月中旬組織進(jìn)行廠(chǎng)級目標診斷，在診斷前一周，各部門(mén)自行檢查對照，收集情況，形成書(shū)面調查記錄，做好診斷前的準備工作。

　　3、企業(yè)目標考核按月度、季度和年度組織實(shí)施，具體考核方案見(jiàn)本文件第二部分。

　　八、提高企業(yè)目標管理績(jì)效的措施

　　1、理解目標管理的真正內涵

　　目標管理只是一個(gè)管理工具，并非包治百病的靈丹妙藥，它只有在企業(yè)真正知道自己的目標時(shí)才會(huì )發(fā)生作用，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視，目標管理通過(guò)專(zhuān)門(mén)設計的過(guò)程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標，從組織目標到經(jīng)營(yíng)單位目標，再到部門(mén)目標、最后到個(gè)人目標，只有每個(gè)人完成了自己的分目標，整個(gè)企業(yè)的總目標才有實(shí)現。

　　2、全員參與、上下同欲

　　目標管理的實(shí)質(zhì)通過(guò)上下溝通協(xié)商，構建清晰的工作方向，促進(jìn)自我管理，提振工作積極性和創(chuàng )造性，如果沒(méi)有主動(dòng)參與和管理承諾，目標管理會(huì )變成行政攤派，目標達成的質(zhì)量會(huì )受到影響。

　　3、重視成果、考核到位

　　目標管理以制定目標為起點(diǎn)，以目標完成情況的考核為終結，任何一個(gè)目標的達成、項目的完成，都應該嚴格考核和評估，嚴格按照目標管理方案或項目管理目標，逐項進(jìn)行考核并作出結論，對目標完成質(zhì)量高、對企業(yè)發(fā)展戰略實(shí)現有明顯推動(dòng)的單位或個(gè)人給予獎勵，對目標標準要求過(guò)低、失誤多、成本高、影響企業(yè)整體工作的單位或個(gè)人及時(shí)處罰，真正達到目標管理的導向引領(lǐng)作用。目標管理和部門(mén)績(jì)效考核實(shí)施方案

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