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公司績(jì)效考核與薪酬方案（通用14篇）
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，我們需要事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家收集的公司績(jì)效考核與薪酬方案，歡迎閱讀與收藏。
公司績(jì)效考核與薪酬方案 1
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
四、績(jì)效考核內容
1、正職以上中層干部考核內容
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的.績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3） 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
公司績(jì)效考核與薪酬方案 2
為健全企業(yè)績(jì)效考核機制，有效調動(dòng)廣大員工生產(chǎn)積極性，本著(zhù)多勞多得，效益、效率優(yōu)先，激勵先進(jìn)的原則制定本方案。
一、考核范圍
1、本方案適用于分公司在崗員工。
2、下列人員不參加考核：試用期未滿(mǎn)者；考核當月連續工作時(shí)間不滿(mǎn)15天者（法定有薪假除外）。
二、考核基本原則
公司員工月績(jì)效考核工作遵循一致性、客觀(guān)性、公平性、公開(kāi)性、時(shí)限性和激勵性原則。
一致性：在一段連續時(shí)間之內，取平均考核數值作為考核基準。
客觀(guān)性：考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況。
公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
公開(kāi)性：?jiǎn)T工應知道自己的考核結果。
時(shí)限性：月績(jì)效考核只反映當月考核期內被考核人的綜合狀況。
激勵性：激勵先進(jìn)，突出業(yè)績(jì)，促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長(cháng)。
三、考核機構及仲裁
1、公司成立績(jì)效考核小組，負責績(jì)效考核工作的制定、組織、實(shí)施、監督、考核等工作。
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
組員：
2、考核仲裁
對考核過(guò)程中出現的.爭議由績(jì)效考核小組進(jìn)行仲裁。
四、績(jì)效工資構成及其分配基本原則
績(jì)效工資構成：元為績(jì)效工資
分配方法：根據各班組考核當月完成的工作量確定當月班組各崗位績(jì)效工資基數等級。
績(jì)效基本基數：績(jì)效總工資÷員工數
績(jì)效基數等級：分三等，一等基本基數上浮20%；二等基本基數；三等基本基數下浮10%。
員工績(jì)效工資=班組績(jì)效基數×本人得分（分值按百分比計算）。
五、考核方式、考核依據、員工績(jì)效考核評分標準、出勤考核和班組扣分標準
1、員工績(jì)效考核由考核者對被考核員工當月表現進(jìn)行綜合評定，績(jì)效小組進(jìn)行審定后生效。
2、考核依據是本企業(yè)的各項規章制度、技術(shù)標準、安全規程、崗位職責、完成工作任務(wù)的質(zhì)量和數量等。
3、評分標準見(jiàn)崗位績(jì)效考核表
4、出勤績(jì)效考核：
5、扣減班組績(jì)效總工資評分標準：工作中不服從領(lǐng)導安排，發(fā)生一次，減發(fā)班組當月總績(jì)效元；發(fā)生責任返修一次，減發(fā)元；發(fā)生吃拿卡要等現象，減發(fā)元；工作時(shí)間未請假私自脫崗，一次減發(fā)元。
6、考核者可根據各崗位技術(shù)含量和工作難度，適當給予特殊貢獻者加分。
六、每月員工業(yè)績(jì)考核的程序、方法和各崗位考核關(guān)系
1、每月月底最后一個(gè)工作日，考核者根據被考核員工每日的工作表現，再結合該員工當月的綜合表現，依據評分標準、出勤情況、班組扣分標準來(lái)評定每名員工當月的績(jì)效。在次月3日前將班組員工績(jì)效匯總表上交績(jì)效考核小組。
2、績(jì)效考核小組根據考核者的評分進(jìn)行審定調整，并將8日前將所有員工的績(jì)效考核最終成績(jì)和班組基數派送給勞資員。
3、勞資員根據績(jì)效考核成績(jì)和班組基數計算出每名員工績(jì)效工資，對應編制員工績(jì)效工資。
七、考核者評分工作要求
根據考核者對績(jì)效考核制度的掌握情況，在績(jì)效考核實(shí)施前和實(shí)施過(guò)程組織統一培訓，使績(jì)效考核人能熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)，從而達到評分標準公平一致，確�？�(jì)效考核成績(jì)的真實(shí)、準確。
八、業(yè)績(jì)考核保密及審定要求
1、考核結果只對被考核者、考核者、績(jì)效考核小組成員公開(kāi)。
2、考核結果及考核資料交由辦公室存檔。除績(jì)效考核小組成員之外，其他人員不得查閱。
3、任何人不得將考核結果告訴無(wú)關(guān)人員。
4、被考核員工可以對考核結果向績(jì)效考核小組組長(cháng)、副組長(cháng)提出異議，績(jì)效考核領(lǐng)導小組在接到意見(jiàn)后，一個(gè)星期內做出反饋。
九、其它事宜
1、績(jì)效考核未盡事宜，由組長(cháng)負責組織召集相關(guān)人員進(jìn)行充分調研，通過(guò)績(jì)效考核小組研究評定后，制定相應的標準，進(jìn)行完善。
2、績(jì)效考核方案由考核小組進(jìn)行解釋、宣傳和培訓。
3、本方案從發(fā)布之日起實(shí)施。
公司績(jì)效考核與薪酬方案 3
針對機修工崗位的特殊性，充分體現公平，公正，客觀(guān)合理的考核規則，激勵員工工作積極性，調動(dòng)全員創(chuàng )新意識。制定適應本車(chē)間工作的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據。
一、工作量40分
�。�1）以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時(shí)間，修復后持續工作時(shí)間。為日記分標準持續工作時(shí)間/修理時(shí)間/工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
�。�2）工作態(tài)度積極認真如無(wú)故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認。（每次扣2分）
�。�3）維修時(shí)如查不出原因或自己無(wú)法解決的技術(shù)問(wèn)題應立即與班長(cháng)聯(lián)系。每次設備修理結束后，應觀(guān)察一段時(shí)間（10個(gè)產(chǎn)品以上）確無(wú)問(wèn)題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務(wù)。（無(wú)故不執行扣1分）
�。�4）工作完成將維修現場(chǎng)清理干凈，工具及零件歸位。換下來(lái)的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。（無(wú)故不執行扣0.5分）
�。�5）修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一。
�。�6）以出勤及加班加點(diǎn)考核工作積極性視工作實(shí)際情況增減。（最多不超0.5分）
以上依據維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
對應各機修人員負責的機臺及設備的維護保養：
�。�1）機臺所有零部件有無(wú)缺失及損壞。（每一處扣0.5分）
�。�2）跑冒滴漏的.及時(shí)處理。（每一處扣0.5分）
�。�3）各潤滑點(diǎn)的通暢及無(wú)外漏時(shí)間周期設定合理，固態(tài)油脂加注每15個(gè)工作日加注1次。（每一處扣0.5分）
�。�4）各安全保護機構的齊全有效。（每一處扣1分）
�。�5）吸料干燥瀘芯每2個(gè)工作日清理一次。（每一次扣0.5分）
�。�6）油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。（每一次扣0.5分）
�。�7）各人專(zhuān)管的生產(chǎn)設備，每班至少巡視、點(diǎn)檢二次，觀(guān)察設備運行情況，存在的問(wèn)題及時(shí)反饋給班長(cháng)，并為維修作好配件和準備工作。（無(wú)故不執行扣0.5分）
二、質(zhì)量20分
1、對所修機臺及設備生產(chǎn)的制品的質(zhì)量保證，如因其修復后發(fā)現還有質(zhì)量問(wèn)題扣1分。
2、對應各機修人員所負責的機臺產(chǎn)生質(zhì)量問(wèn)題；
�。�1）重量不穩。
�。�2）制品外觀(guān)及合模線(xiàn)達不到要求。
�。�3）瓶蓋配合不達要求。
�。�4）30點(diǎn)調節達不到抗壓。
�。�5）模具損傷而不能查明原因。（如無(wú)特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣）
三、效率20分
1、認真做好設備維修工作，及時(shí)排除設備故障，確保生產(chǎn)設備正常運轉，減少停機時(shí)間。（根據工作聯(lián)系單酌情加扣1分）
2、合理的工藝參數調節是機臺運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障。無(wú)特殊原因將各工藝參數調至極限，或隨意更改而不標注說(shuō)明。（不明原因調節發(fā)現不及時(shí)扣機臺責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣1分）
3、維修及時(shí)率、根據工作聯(lián)系單計算[維修及時(shí)次數/維修總次數。
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據進(jìn)行評分。（所負責機臺的月對比修理時(shí)間及產(chǎn)出量為依據）
四、業(yè)務(wù)知識及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力20分
1、每月對本專(zhuān)業(yè)做一次理論測試。包括實(shí)際工作中的應知應會(huì )、技術(shù)基礎、操作規程、崗位職責、回答充分全面與實(shí)際工作相結合。
2、本崗位實(shí)際技能及操作考核。
工作中對車(chē)間制定的各項操作規程及規范的執行和遵循程度。（由班組負責人進(jìn)行考核及評判）
五、創(chuàng )新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng )造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力）加分項
1、結合本車(chē)間實(shí)際對生產(chǎn)設備存在的各種弊病進(jìn)行根治。
2、對工藝參數進(jìn)行合理有效設置，促進(jìn)生產(chǎn)效率，優(yōu)化制品。
3、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題�；驅澞芙岛挠袑�(shí)質(zhì)效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng )造一定價(jià)值。（以上按公司有關(guān)規定酌情加分）
六、被考核者的權利
1、在績(jì)效考核過(guò)程中，被考核者有權利通過(guò)績(jì)效溝通了解自己的績(jì)效考核依據和考核結果，并可就考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，與車(chē)間負責人/班組考核者進(jìn)行溝通。
2、被考核者的義務(wù)。
被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績(jì)效和工作效率。
七、車(chē)間機修工績(jì)效考核大綱
車(chē)間機修工的工作質(zhì)量與生產(chǎn)有密切的關(guān)系。完善工作方式。進(jìn)一步加大績(jì)效工資考核方案。
1、各人詳細記錄當班工作內容，詳實(shí)反映每日工作量，并由當日代班長(cháng)或操作工簽字證明，明確維修時(shí)間，避免出現拖時(shí)間和扯皮現象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
2、單個(gè)設備修理時(shí)間與考核獎金成反比，既效率高者多得。
3、維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。
4、返工率與考核獎金成反比。并納入修理時(shí)間。
5、負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養達標率及單機持續生產(chǎn)時(shí)間成正比。
6、創(chuàng )新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng )造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力）按具體績(jì)效加分。
公司績(jì)效考核與薪酬方案 4
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線(xiàn)員工、一般管理人員、班組負責人、部門(mén)負責人。
�。ㄒ唬┮痪�(xiàn)員工的`考核班組負責人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意
�。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負責人的年度績(jì)效考核，由直接上級考評，部門(mén)負責人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁撠熑说目己艘阅甓饶繕素熑螘�(shū)為主要考核指標，采取自測、自評，公司領(lǐng)導測評等方法進(jìn)行，行政部復核。
�。ㄋ模┛己私y計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
�。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專(zhuān)員負責部門(mén)負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門(mén)負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
四、年終考核構成
�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價(jià)等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數（考核表對應系數_工齡對應系數）
�。ǘ┠杲K考核項目與數據對應關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數對應關(guān)系：
3、考核系數說(shuō)明：
一般員工考核等級與系數對應關(guān)系
班組長(cháng)以上管理人員考評考評系數計算
實(shí)際考評系數=實(shí)際年終考評得分/xx
工齡與系數對應關(guān)系
公司績(jì)效考核與薪酬方案 5
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表
考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%
實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%
與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%
每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%1、在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
1、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%：
1、在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
2、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%
每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的`思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1、月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
2、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%
違反一次，扣2分
責任感3%
0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的計算公式為：
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績(jì)考核指標
x當月公司營(yíng)業(yè)收入Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
公司績(jì)效考核與薪酬方案 6
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的`一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
公司績(jì)效考核與薪酬方案 7
一、考核內容
住宅小區物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設
二、考核對象
全街道及各村（社區），按照“街道吹哨、部門(mén)報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區物業(yè)管理的痛點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，我們街道至少完成1個(gè)物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設達標小區的創(chuàng )建任務(wù)，從中擇優(yōu)評選2個(gè)樣板（示范）小區。
三、目標任務(wù)
堅持“以人民為中心”的工作總基調，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統籌調度、部門(mén)監管盡職、社區常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區物業(yè)管理突出問(wèn)題為導向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線(xiàn)，通過(guò)創(chuàng )建物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設達標（示范）小區的創(chuàng )新實(shí)踐，不斷滿(mǎn)足人民群眾對美好生活的需求，為建設強盛、精美、幸福、厚德的新開(kāi)福貢獻力量。
四、組織機構
成立撈刀河街道住宅小區物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設工作領(lǐng)導小組。
組 長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員單位：
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在街道辦事處，各成員單位明確分管負責人和聯(lián)絡(luò )員，辦公室由城建辦及相關(guān)人員組成，負責創(chuàng )建工作的計劃、組織、調度、考核等相關(guān)工作、創(chuàng )建標準
住宅小區是基層社區治理的'基本單元，住宅小區物業(yè)管理工作已成為當前基層社會(huì )治理工作的重要組成部分。不斷提升全區物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿(mǎn)足人民群眾對美好生活需求的民生實(shí)事，必須堅持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實(shí)現小區治理工作的良性循環(huán)。
�。ㄒ唬┙值澜y籌調度。對于轄區內物業(yè)管理和服務(wù)活動(dòng)，村和社區是監督和指導管理的責任主體。具體負責業(yè)主大會(huì )的成立、業(yè)主委員會(huì )的選舉工作，督促業(yè)主大會(huì )和業(yè)主委員會(huì )依法履行職責，調解物業(yè)矛盾糾紛，協(xié)調物業(yè)管理與社區建設的關(guān)系等工作。要將街道、村（社區）工作職責、區直相關(guān)部門(mén)工作職責及聯(lián)系方式，統一公示在物業(yè)客服中心、公示欄處。對于轄區內涉及物業(yè)管理和服務(wù)等問(wèn)題牽頭組織召開(kāi)聯(lián)席會(huì )議，會(huì )同相關(guān)街道、區直部
七、考核通則
�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。
�。�2）著(zhù)裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。
�。�3）姿態(tài)不端正、行為不規范，扣1分/次。
�。�4）語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
�。�5）不服從指揮，未按時(shí)完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。
�。�6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
�。�7）工作期間，干與本職工作無(wú)關(guān)之事，扣3分/次。
�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
�。�9）當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。
�。�10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
�。�11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。
�。�12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
�。�13）無(wú)故不參加例會(huì )、訓練、培訓者，扣2分/次。
�。�14）記錄不準確，各類(lèi)資料上報不及時(shí)者，扣2分/次。
�。�15）弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
�。�16）限期整改不及時(shí)，未達要求者，扣3分/次。
�。�17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
�。�18）工作場(chǎng)地不干凈、整潔，工作區域10平方米內發(fā)現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
�。�19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。
�。�20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
�。�21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢(xún)時(shí)認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
公司績(jì)效考核與薪酬方案 8
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定公司績(jì)效考核方案。方案如下：
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為
3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)
德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)
能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)
勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)
績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的'主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝
�。ㄒ辉路菘己朔謹担路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝
�。ㄋ脑路菘己朔謹担逶路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝
�。ㄆ咴路菘己朔謹担嗽路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋
�。ㄊ路菘己朔謹担辉路菘己朔謹担�5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
公司績(jì)效考核與薪酬方案 9
1、考核實(shí)施目的
1.1加強公司激勵機制，提高員工工作的主動(dòng)性和積極性,發(fā)掘員工潛能，在實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，最終達到公司和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
1.2實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，全面提高公司的核心競爭力，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
1.3更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、薪資調整、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
2、考評周期
此考核為年度考核，其考核期間為當年1月1日--11月30日，考核實(shí)施時(shí)間為11月21日--12月15日。
3、考核實(shí)施原則
3.1公平公開(kāi)原則
績(jì)效考評標準、考評程序和考評責任都有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
3.2客觀(guān)原則
以事實(shí)為依據，定量考核與定性考核相結合。
3.3溝通與反饋原則
考核評價(jià)結束后，績(jì)效考評小組人員或各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
3.4輔導改進(jìn)原則
考核的最終目的是持續激勵員工提升工作績(jì)效，完成經(jīng)營(yíng)管理目標。
4、考核體系
4.1考評對象
公司各部門(mén)、各項目部，除試用期員工、考核期間內休假超過(guò)考核期1/5的員工以外的全體員工。
4.2考核準備階段
4.2.1考核機構
公司成立績(jì)效考評小組，總經(jīng)理為組長(cháng)，辦公室主任為執行組長(cháng)，人事專(zhuān)員、各項目部辦公室負責人等為成員。(暫定)
4.2.2考核機構職責
4.2.2.1績(jì)效考評小組：負責全面領(lǐng)導、推動(dòng)各部門(mén)、各項目的績(jì)效考核工作，確保取得實(shí)效�？己诵〗M由總經(jīng)理全面負責，負責提出績(jì)效考核的總體要求、處理考核中出現的突發(fā)事件、考核結果的最終審核;辦公室主任任執行組長(cháng)，具體負責考核工作事項的安排、監督、檢查人事專(zhuān)員的工作并及時(shí)提出改進(jìn)的意見(jiàn)。
4.2.2.2各部門(mén)、各項目管理者：負責下屬人員的考核;配合考評小組開(kāi)展工作;確�？�(jì)效考核順利進(jìn)行;指導下屬人員改進(jìn)工作績(jì)效。
4.2.2.3人事專(zhuān)員：把握評估標準的一致性，做好標準的制定，負責擬訂考核方案;組織、指導、協(xié)調和監督各部門(mén)、各項目完成各項考核工作;接受、處理員工關(guān)于績(jì)效考核工作的申訴;審核、匯總各部門(mén)、各項目考核結果并做好保密工作。
4.2.3設定考核指標及評定標準
根據各部門(mén)制訂的績(jì)效計劃、《項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟內部承包辦法和考核標準》，結合崗位職責說(shuō)明書(shū)等文件，分別制定各職務(wù)、各崗位的考核指標、評價(jià)標準等內容。
4.2.4考核的主要內容及分值(暫定)
績(jì)效考核內容包括態(tài)度指標、能力指標、業(yè)績(jì)指標及主要崗位職責。具體根據被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設定每類(lèi)考核權重。
4.2.4.1工作態(tài)度
工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作紀律性、工作主動(dòng)性、團隊意識等方面。
4.2.4.2工作能力
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)本人的工作技能、水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、崗位技能熟練程度、組織協(xié)調能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力等。
4.2.4.3工作業(yè)績(jì)
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點(diǎn)是有所不同的，如項目經(jīng)理重點(diǎn)考評項目進(jìn)度與質(zhì)量，行政類(lèi)人員則重點(diǎn)考評日常工作的完成情況。
具體的考評內容見(jiàn)附表：
附表一
普通員工考核表：信息表(表1.1)，自評(表1.2)，同級考評(表1.3)，直接上級考評表(另見(jiàn)表1.4普通員工各崗位直接上級考核表)，匯總表(表1.5);
附表二
管理層員工考核表：信息表(表2.1)，自評(表2.2)，下級考評(表2.3)，同級考評(表2.4)，直接上級考評(另見(jiàn)表2.5管理層員工各崗位直接上級考評表)，匯總表(表2.6);
附表三
項目經(jīng)理考評表：信息表(表3.1)，自評(表3.2)，下級考評(表3.3)，直接上級考評(表3.4)，隔級上級考評(表3.5)，匯總表(表3.6);
附表四
部門(mén)考核表：綜合辦(表4.1)，合同部(表4.2)，項目部(表4.3)。
4.3考核實(shí)施階段
4.3.1考核方法的確定：采取360°評分，分職務(wù)、分崗位具體考核的方法;部門(mén)綜合評分與個(gè)人評分相結合的考核方法。
具體表現為：
4.3.1.1
360°評分;分職務(wù)、分崗位具體考核方法：
a、公司高管由總公司考核。
b、部門(mén)正、副職：采取個(gè)人考評(10%)、下級考評(20%)、同級考評(20%)、直接上級考評(50%)打分后，再乘以各自所占權重得出總分。
c、普通員工(普員、副崗、主崗)：采取個(gè)人考評(10%)、關(guān)聯(lián)部門(mén)同事考評(25%)、直接上級考評(65%)打分后，再乘以各自所占權重得出總分。
d、項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理：采取個(gè)人考評(10%)、下級考評(20%)、直接上級考評(40%)、隔級(30%)打分后，再乘以各自所占權重得出總分。
對項目經(jīng)理采取的關(guān)鍵績(jì)效指標主要為項目所得利潤、項目成本控制、項目工期、項目工程質(zhì)量、項目安全管理、項目組織管理6方面進(jìn)行。
4.3.1.2注意事項
a、同級人員是指同一項目部或部門(mén)內相同崗位的人員。
b、關(guān)聯(lián)崗位人員是指與被考評者有較頻繁的工作接觸，能充分了解被考評者工作能力情況的人，具體由被考評者直接上級指定。
c、同級考評中，優(yōu)先采用同級評分;在同級只有一人的情況下，補充一名關(guān)聯(lián)崗位人員進(jìn)行評分;在同級缺失的情況下，采用關(guān)聯(lián)崗位人員評分。
d、項目部因缺編或其他特殊問(wèn)題造成上級不明確的，由項目經(jīng)理指定。
e、部門(mén)正副職沒(méi)有直接下級的情況，則取消下級考評，采取個(gè)人考評(10%)、同級考評(25%)、直接上級考評(65%);有一名下級的情況，直接采用其考評所得結果。
f、項目部由公司合同部根據《項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟內部承包辦法及考核標準》核算得出項目成本利潤排名，轉換為成本利潤系數，與部門(mén)得分相乘得出項目部最終得分。
g、考評小組根據被考評者在考核期間內是否有突出貢獻或者違規違紀的現象，可以賦予加減分進(jìn)行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的`最終評分。
h、自評及考評人員應對被考評者的工作實(shí)際情況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付，如敷衍應付的，扣除其績(jì)效考核分3分人/次。
i、對于在考核期間崗位有調動(dòng)的員工，以進(jìn)行考核時(shí)所在崗位為基準進(jìn)行考評。
j、針對本公司項目部工作的特殊性，如果對項目部階段性的工作的進(jìn)度和質(zhì)量在考核時(shí)無(wú)法合理界定，由考核小組根據時(shí)間進(jìn)度和該項工作的總體計劃要求，合理確定出目前該項目部工作的實(shí)際完成進(jìn)度和質(zhì)量，作為該項目部工作績(jì)效考核的依據。
4.3.2考評實(shí)施流程
a、11月21日--11月23日，人事專(zhuān)員將各職位的《員工年度績(jì)效考核表》發(fā)放到各部門(mén)、各項目負責人處，由部門(mén)負責人和項目部經(jīng)理分發(fā)給所屬員工。被考評者首先填寫(xiě)本人基本信息，對應自己的實(shí)際情況完成自評交到考評小組成員處。
b、11月25日--12月5日，按照制定好的《員工年度績(jì)效考核表》，由績(jì)效考評小組組織考評人對各被考評者實(shí)施多角度的考評打分，打分過(guò)程由考核小組監督并注意保密性，于12月5日前將表匯總交考評小組處。
c、12月6日--10日考評小組對《員工年度績(jì)效考核表》進(jìn)行審核，并對適用程序不當或套用標準錯誤的初評結果進(jìn)行修訂或要求改正。
d、考評小組根據被考評者在考核期間內是否有突出貢獻或者違規違紀的現象，可以賦予加減分進(jìn)行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。人力資源專(zhuān)員匯總最終得分，將考核最終匯總情況于12日前報總經(jīng)理核批。
e、考評小組將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于20日前反饋到各部門(mén)負責人、項目部經(jīng)理處，各部門(mén)負責人、項目經(jīng)理應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考評者，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
公司績(jì)效考核與薪酬方案 10
銷(xiāo)售人員因崗位特別性，其考核主要體下在工作業(yè)績(jì)方面。銷(xiāo)售人員參加公司月度、年度考核和項目銷(xiāo)售提成考核。
一、公司考核
月度績(jì)效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一樣，銷(xiāo)售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷(xiāo)售提成）參加考核。
二、項目銷(xiāo)售提成考核
�。ㄒ唬┰诒ＷC公司既定的銷(xiāo)售均價(jià)的前提下，依據完成任務(wù)比率分為以下幾個(gè)檔：
1、銷(xiāo)售任務(wù)完成50%以下，考核系數為0.5；
2、銷(xiāo)售任務(wù)完成50%（含）—80%，考核系數為0.6；
3、銷(xiāo)售任務(wù)完成80%（含）—90%，考核系數為1.0；
4、銷(xiāo)售任務(wù)完成90%（含）—100%（含），考核系數為1.1；
5、銷(xiāo)售任務(wù)完成100以上，考核系數為1.2。
�。ǘ┰阡N(xiāo)售均價(jià)和任務(wù)完成的前提下：
1、賜予銷(xiāo)售經(jīng)理考核期內銷(xiāo)售額萬(wàn)分之七提成；
2、賜予案場(chǎng)主管、案場(chǎng)助理考核期內銷(xiāo)售額千分之二提成；
3、賜予高置顧問(wèn)、置業(yè)顧問(wèn)千分之一提成。
4、在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷(xiāo)售均價(jià)超出公司既定銷(xiāo)售均價(jià)，賜予置業(yè)顧問(wèn)超出部分銷(xiāo)售額千分之三的提成。計算公式為：銷(xiāo)售提成=銷(xiāo)售額×提成比率×考核系數
�。ㄈ┱f(shuō)明
1、公司客戶(hù)或抵工程款的客戶(hù)
1）未通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司或抵工程款的客戶(hù)無(wú)銷(xiāo)售提成，但可算為銷(xiāo)售部人員的銷(xiāo)售指標參加目標考核。
2）通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司或抵工程款的客戶(hù)按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)發(fā)放提成。
2、公司員工介紹客戶(hù)
1）未通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)成交的公司員工介紹的客戶(hù)，提成按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的'提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問(wèn)無(wú)銷(xiāo)售提成，但可算為銷(xiāo)售部人員的銷(xiāo)售指標參加目標考核。
2）通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司員工介紹的客戶(hù)，提成按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問(wèn)）比例一次性發(fā)放。
3、退換房結算原則
1）退房：客戶(hù)全款到位后退房發(fā)生時(shí)，該筆交易做無(wú)效處理，提成獎金不予結算；若獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時(shí)予以扣除或退回；
2）換房：依據前后房屋總價(jià)價(jià)差具實(shí)結算，多退少補；已發(fā)獎金大于換房后的實(shí)際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實(shí)際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。
公司績(jì)效考核與薪酬方案 11
一、目的
為貫徹企業(yè)績(jì)效考核管理制度，全面評價(jià)選購人員的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)也為員工的薪資調整、教化培訓、晉升等供應精確、客觀(guān)的依據，特制定選購人員績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時(shí)，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業(yè)內部應當對全體員工公開(kāi)。
�。ǘ┛陀^(guān)考評的原則
明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，避開(kāi)摻入主觀(guān)性和感情色調。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，考評肯定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
�。ㄈ┎顒e的原則
考核的等級之間應當有顯明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、運用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進(jìn)心。
�。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結果（評語(yǔ)）肯定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明說(shuō)明，確定成果和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，供應今后努力方向的參考看法等。
三、適用范圍
適用于本企業(yè)選購部人員，以下人員除外。
�、倏己似谄鹣群筮M(jìn)入本企業(yè)的員工。
�、谝蛩�、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
�、垡蚬珎B續缺勤七十五日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、選購部經(jīng)理、選購部主管、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
五、選購績(jì)效考核實(shí)施
�。ㄒ唬┻x購人員績(jì)效考核指標
選購人員績(jì)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的'方式進(jìn)行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用選購時(shí)間、選購品質(zhì)、選購數量、選購價(jià)格、選購效率五個(gè)方面的指標對選購人員進(jìn)行績(jì)效考核。量化指標如下表所示。
選購人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核方面權重（%）考核指標/指標說(shuō)明時(shí)間績(jì)效15%停工斷料，影響工時(shí)緊急選購（如空運）的費用差額品質(zhì)績(jì)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率物料運用的不良率或退貨率數量績(jì)效30%呆物料金額呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉率
價(jià)格績(jì)效30%實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額比較運用時(shí)價(jià)格和選購時(shí)價(jià)格的差額
將當期選購價(jià)格與基期選購價(jià)格的比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數的比率進(jìn)行比較效率績(jì)效10%選購金額選購收益率
選購部門(mén)費用
新開(kāi)發(fā)供應商數量
選購完成率
錯誤選購次數
訂單處理時(shí)間
�。ǘ┛�(jì)效考核周期
選購部經(jīng)理對于短期內工作產(chǎn)出較清楚的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出剛好進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于剛好地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對于周邊績(jì)效指標，以季度或年度進(jìn)行考核。
�。ㄈ┛�(jì)效考核方法及說(shuō)明
選購人員績(jì)效考核采納量化指標與日常工作表現考核相結合來(lái)進(jìn)行，量化指標占考核的70%，日常工作表現考核占30%。兩次考核的總和即為選購人員的績(jì)效。選購人員績(jì)效考核計算方式如下：
選購人員績(jì)效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%
�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員依據員工的實(shí)際工作狀況綻開(kāi)評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
�。ㄎ澹┛己私Y果應用
考核結果分為五個(gè)層次（劃分標準見(jiàn)表），其結果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等供應客觀(guān)的依據。
績(jì)效考核結果等級劃分標準杰出優(yōu)秀中等需提高差
ABCDE 85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
依據員工績(jì)效考核的結果，可以發(fā)覺(jué)員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展安排和培訓安排，提高培訓的有效性，使員工的素養得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實(shí)的基礎。
�。┛�(jì)效考核實(shí)施工具
對選購人員的績(jì)效考核，主要的考核實(shí)施工具有選購人員績(jì)效考核表、等級標準說(shuō)明表（如下表所見(jiàn)）。選購人員績(jì)效考核表
項目權重等級說(shuō)明自我評分綜合得分杰出優(yōu)秀中等需提高差
定量指標時(shí)間績(jì)效15%
品質(zhì)績(jì)效15%
數量績(jì)效30%
價(jià)格績(jì)效30%
效率績(jì)效10%
定量指標權重為70%
定性指標責任感30%
合作度30%
主動(dòng)性20%
紀律性20%定性指標權重為30%
綜合得分
公司績(jì)效考核與薪酬方案 12
為了促進(jìn)公司的健康持續發(fā)展以及為員工創(chuàng )造更好的`工作與福利環(huán)境，利潤的最大化是公司追求的首要目標，也是全體員工的工作目標。為了鼓勵員工的工作熱情與積極性，特制定本方案。
一、總則
公司擬將20xx年凈利潤總額的8%-10%作為公司全體員工的年終獎勵。
二、考核指標
1. 主考核指標為銷(xiāo)售額（合同成交金額），輔助考核指標為客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量。
2. 20xx年銷(xiāo)售額年度目標為300萬(wàn)元，新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量為50家。
三、考核評價(jià)細則
1. 考核細則與獎勵方式
銷(xiāo)售額（萬(wàn)元）
新客戶(hù)
開(kāi)發(fā)量
獎勵≥300
1. 獎勵金額=年度凈利潤x10%x個(gè)人權重
2. 銷(xiāo)售額超過(guò)300萬(wàn)元的部分，拿出20%作為獎勵，按照個(gè)人貢獻權重分配
3. 獎勵總額=1+2
250-300≥50
獎勵金額=年度凈利潤x8%x個(gè)人權重
2. 考核方式說(shuō)明
�。�1）當主考核指標（銷(xiāo)售額）達成目標時(shí)，不用考核輔助指標。
�。�2）當主考核指標未達成目標時(shí)，配合考核輔助指標，兩項同時(shí)滿(mǎn)足要求時(shí)給予相應獎勵。
�。�3）新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量的評價(jià)依據為：客戶(hù)資料檔案、意向合同書(shū)以及拜訪(fǎng)記錄等。
�。�4）個(gè)人權重部分另行制定。
3. 獎金發(fā)放
獎金發(fā)放按照銷(xiāo)售回款金額比例確定，公司于次年1月25日發(fā)放，如遇假日則順延至下個(gè)工作日。
四、本方案由公司股東會(huì )通過(guò)后生效實(shí)施。
股東簽字：
時(shí)間：
公司績(jì)效考核與薪酬方案 13
為充分調動(dòng)公司司機的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現多勞多得的分配原則，特制定如下方案：
一、薪酬結構
司機實(shí)施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核
其中：
基薪：按照工資標準的'60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的按25天計算。
績(jì)效：實(shí)施月度行駛里程提成，提成標準見(jiàn)下表。
補貼：見(jiàn)細則。
考核：若司機有重大突出貢獻，或違反公司規章制度，按照《員工獎懲條例》進(jìn)行通報獎懲，在當月工資內兌現。
二、績(jì)效考核細則
1、司機憑綜合管理部派車(chē)單出車(chē)，每次出車(chē)前須做好出車(chē)登記，填寫(xiě)出車(chē)日期、時(shí)間、發(fā)車(chē)時(shí)公里數、使用部門(mén)、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫(xiě)明加油金額;返程須填寫(xiě)返程時(shí)間、公里數，車(chē)輛負責人負責收集車(chē)輛行駛記錄表匯總至司機班長(cháng)處。
2、司機班長(cháng)根據車(chē)輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統計出上月的部門(mén)車(chē)輛使用情況和司機行駛公里數。
3、司機里程提成標準
4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數核算提成金額。
5、司機未經(jīng)公司允許私自開(kāi)車(chē)，或弄虛作假、違規多行駛里程，取消提成，并按公司相關(guān)規定進(jìn)行通報處理。
三、司機補助標準
1、司機晚上值夜班超出2個(gè)小時(shí)時(shí)，一次性補助20元;
2、司機隨從領(lǐng)導外出就餐時(shí)，需自己?jiǎn)为毦筒偷�，�?0元/餐標準補貼;
3、司機休息日、法定節假日加班的，原則上換休，不單獨支付加班費。
4、班長(cháng)負責司機人員管理、工作分配，車(chē)輛管理、維修等管理職責，每月補貼300元。
四、管理要求
1、以上考核由綜合管理部實(shí)施，報公司分管領(lǐng)導審批。
2、以上考核方案由綜合管理部解釋。
3、本方案自20xx年1月1日起實(shí)施。
公司績(jì)效考核與薪酬方案 14
一、考核目的
為了使公司車(chē)隊司機進(jìn)一步提高工作績(jì)效，更好地為公司的經(jīng)營(yíng)做好服務(wù)保障工作，特制定本辦法。
二、考核范圍
適用于集團車(chē)隊及下屬公司車(chē)隊全體駕駛人員。
三、考核周期
月度考核，每月三號之前完成上一月度的績(jì)效考核。
四、考核原則
定量管理和定性管理相結合，所占分值比例為70%和30%。其中定量管理由行駛里程與出車(chē)數量構成
五、組織機構
1、公司車(chē)隊負責司機的日常管理、工作記錄、數據統計及年末考核評分;
2、總裁辦負責對車(chē)隊的相關(guān)記錄、數據和司機的工作表現進(jìn)行檢查和抽查，以及車(chē)隊司機績(jì)效考核結果的備案。
3、車(chē)隊隊長(cháng)負責對車(chē)隊司機績(jì)效考核結果進(jìn)行審核。
4、公司審批確定。
六、考核程序
(一)考核周期每月1次
(二)考核內容：行駛里程、出車(chē)次數、司機油料、修理費用、安全行駛、
車(chē)輛使用、工作態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量等。
(三)考核程序：
1、車(chē)隊對司機進(jìn)行日常管理、監督、檢查和記錄，并填寫(xiě)車(chē)輛行駛里程、
油料消耗、修理費、路橋及其他費用統計表，公司各部門(mén)、項目用車(chē)表，油料消耗指標及車(chē)輛情況不定期抽查表，作為每月考核的'依據。
2、每月車(chē)隊根據各項數據記錄和統計對司機進(jìn)行考核評分。
3、考核結果經(jīng)主管經(jīng)理審核后，報公司領(lǐng)導審批，報人力資源部部備案。
七、車(chē)隊相關(guān)數據：
(一)編制人數：現編制人數4人，20xx年編制擬增加1人至5人
(二)崗位工資：朱耀君調整后工資為2500元，湯吾林調整后工資2500元，潘德財調整后工資為3000;陸馳翔目前為試用期，現考慮與新增編制人員暫定同為2500元
(三)月工資總額：13000元
(四)年工資總額：156000元
(五)績(jì)效工資分配：以崗位工資劃出30%作為績(jì)效工資，車(chē)隊年績(jì)效工資為46800元。
(六)里程數據：車(chē)隊10年4-10程合計57700公里;人均月里程為2747公里，并以此計算11年里程數據，以5人滿(mǎn)編制計算，車(chē)隊11年月里程合計13735公里，年里程合計164820公里。(此數據為10年x均數據，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用x均數可適當放大)
(七)出車(chē)次數：車(chē)隊10年4-10月份共計出車(chē)739車(chē)次，月均出車(chē)為106車(chē)次，人均月出車(chē)42車(chē)次。并以此計算11年車(chē)隊出車(chē)車(chē)次，以5人滿(mǎn)編制計算，車(chē)隊11年月出車(chē)合計210車(chē)次，年出車(chē)合計2520車(chē)次。(此數據為10年x均數據，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用x均數可適當放大)
八、考核內容
(一)定性考核管理目標
硬性評分考核標準：油料、修理費用設定額，實(shí)行獎罰制(油料消耗標準，另行規定)。滿(mǎn)分100分，7項關(guān)鍵事項根據重要性設置不同分值。
1、安全行駛：發(fā)生事故，造x身或車(chē)輛傷損害的，每一成責任扣5分。違反交通法規，受到罰款等處罰的，進(jìn)行相應扣分。
2、及時(shí)出車(chē)：保障各部門(mén)的業(yè)務(wù)用車(chē)，因主觀(guān)原因，影響出車(chē)任務(wù)的，進(jìn)行相應扣分。
3、車(chē)輛維護：按各類(lèi)車(chē)輛保養計劃組織開(kāi)展保養工作，保養計劃按時(shí)完成率達到100%;是否及時(shí)組織檢查車(chē)輛隱患、進(jìn)行車(chē)輛維修，無(wú)因此而發(fā)生重大交通事故。
4、油耗：限定各類(lèi)車(chē)輛油耗，車(chē)輛購置年限每增加1年相應調整油耗，超出油耗標準進(jìn)行相應扣分。
5、車(chē)輛衛生：定期清掃車(chē)輛，保持車(chē)輛整潔。
6、制度遵守：未經(jīng)批準，將車(chē)輛轉借給他人，或公車(chē)私用的，一次扣2分，未認真填寫(xiě)《行車(chē)記錄表》，一次扣1分，無(wú)《派車(chē)單》私自出車(chē)一次扣2分，公司內亂停、無(wú)序停車(chē)，每次扣2分，違反《車(chē)輛管理制度》其他條款，一次扣1一分。
7、服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)態(tài)度不好、質(zhì)量不高，接到投訴，調查屬實(shí)的`，一次扣2分。個(gè)人衛生和儀表邋遢，一次扣一分。
(二)量化考核管理目標
量化考核標準：行駛里程、出車(chē)數量，該2項指標以根據20xx年車(chē)隊x均數值來(lái)預測20xx年車(chē)隊全年數值。全年車(chē)隊績(jì)效工資為46800元，以此推算出里程系數。
1、里程系數：46800/164820=0.284
九、考核計算方式
(一)月績(jì)實(shí)際效工資：量化績(jì)效考核工資+定性績(jì)效考核工資。
(二)個(gè)人月里程轉化績(jì)效工資：個(gè)人當月實(shí)際里程數×里程系數。
(三)當月績(jì)效工資：個(gè)人月出車(chē)量轉化績(jì)效工資
(四)當月量化績(jì)效工資：量化權重70%×當月績(jì)效工資。
(五)當月定性績(jì)效工資：定性權重30%×當月績(jì)效工資。
(六)定性考核績(jì)效計算：關(guān)鍵項指標共占30%權重，每項指標根據重要程度設置分值不等，計算指標之和。
例1：車(chē)隊某駕駛員月工資2500元，以劃出30%為績(jì)效，即不變工資為1750元，預期績(jì)效工資為750元。當月月終數據統計該員工全月行車(chē)里程2700公里，里程系數設定為0.284;計算該員工當月績(jì)效工資=2700×0.284=767;當月量化績(jì)效工資為=量化權重70%×當月績(jì)效工資=766.8×70%=537，當月該員工定性考核在7項目中有8分扣分共計得分92分，當月定性績(jì)效工資為定性權重30%×當月績(jì)效工資=767×92%×30%=212;月績(jì)實(shí)際效工資：量化績(jì)效考核工資+定性績(jì)效考核工資=537+212=749。
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