公司績(jì)效考核方案【精華15篇】
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編幫大家整理的公司績(jì)效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司績(jì)效考核方案1
為了客觀(guān)、公正地考核評價(jià)公司、項目部員工的全年的工作實(shí)績(jì)，并給予與其業(yè)績(jì)相應的獎勵，充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，進(jìn)一步落實(shí)崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務(wù)順利完成，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。
一、考核原則
1、各級直線(xiàn)管理人員是績(jì)效考核的執行者與推動(dòng)者，公司辦公室負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持;
2、堅持以提高員工績(jì)效為導向
3、考核應以規定的考核項目和事實(shí)為依據;
5、考核應以確認的事實(shí)或可靠的材料為依據;
6、堅持公正、公平、公開(kāi)、合理、客觀(guān)原則，決不允許徇私舞弊。
二、適用范圍：
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
三、考核實(shí)施時(shí)間：
20xx年12月
四、考核內容和方式
20xx年度考核分兩部分進(jìn)行，管理人員年度績(jì)效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標考核和述職相結合的原則。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的40%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進(jìn)行評分，求取平均分。
任務(wù)指標考核—占整個(gè)考核的50%。以公司或項目部年度經(jīng)營(yíng)目標為依據，通過(guò)對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門(mén)和員工個(gè)人在20xx年度內綜合績(jì)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標，并通過(guò)指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結果。
述職考核—占整個(gè)考核的20%，要求各管理人員用書(shū)面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業(yè)績(jì)、工作失誤、改進(jìn)方法及對20xx年的展望進(jìn)行總結陳述，并確保陳述內容真實(shí)有效，陳述時(shí)間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進(jìn)行客觀(guān)公正的打分得到考核結果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的60%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進(jìn)行評分，求取平均分。
任務(wù)指標考核—占整體考核的.40%，以公司或項目部年度經(jīng)營(yíng)目標為依據，通過(guò)對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門(mén)和員工個(gè)人在20xx年度內綜合績(jì)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標，并通過(guò)指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結果。
此外在考核時(shí)應注意：
安全、成本、產(chǎn)值指標---三項指標與公司項目的效益關(guān)系緊密，合計約占整個(gè)考核比重的60%。針對部門(mén)崗位不同，三項指標在整個(gè)考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰(shuí)主管，誰(shuí)負主要責任。
對于綜合辦公室、財務(wù)管理科等一些后勤支持部門(mén)，并不直接創(chuàng )造利潤，對安全、成本、產(chǎn)值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項指標在后勤部門(mén)的年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門(mén)實(shí)際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。
安全、成本、產(chǎn)值指標及后勤部門(mén)的崗位目標是通過(guò)項目經(jīng)理的目標任務(wù)依據部門(mén)、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。
五、考核權限
1、項目經(jīng)理負責對其直管部門(mén)負責人的年度考核。
2、各部門(mén)負責人負責對本部門(mén)所屬人員的考核。
六、申訴
考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。
七、附則
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。
2、附件一：友邦公司員工年度績(jì)效考核表。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評分表
公司績(jì)效考核方案2
為規范我市公交運營(yíng)企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公交企業(yè)”）運營(yíng)成本的核定，激勵公交企業(yè)加強運營(yíng)管理、提質(zhì)增效，根據《財政部交通運輸部關(guān)于推進(jìn)交通運輸領(lǐng)域政府購買(mǎi)服務(wù)的指導意見(jiàn)》（財建〔20xx〕34號）、《城市公共汽車(chē)和電車(chē)客運管理規定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《貴州省城市公共交通條例》等文件要求，制定本方案。
一、總則
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為實(shí)施政府購買(mǎi)城市公交服務(wù)制度，科學(xué)核定公交企業(yè)運營(yíng)成本和政府購買(mǎi)公交服務(wù)資金規模，特制定本方案。
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1.合法性原則。計入規制成本的各項費用應當符合有關(guān)法律、法規規定。
2.相關(guān)性原則。計入規制成本的各項成本費用應當與公交企業(yè)提供公交運營(yíng)服務(wù)直接或間接相關(guān)。
3.合理性原則。計入規制成本的各項成本費用應當客觀(guān)反映公交企業(yè)運營(yíng)服務(wù)正常需要，并按照科學(xué)方法與標準合理核定。影響成本項費用的主要技術(shù)、經(jīng)濟指標應當符合行業(yè)標準或社會(huì )公允水平。
4.激勵性原則。成本規制應建立激勵與約束機制，鼓勵公交企業(yè)在保障運營(yíng)安全與服務(wù)質(zhì)量的基礎上主動(dòng)節約成本，不斷提高運營(yíng)效率。
5.精細化原則。成本規制應在現有條件下加強科學(xué)化、精細化核定，并隨著(zhù)公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與財務(wù)管理規范化程度的提升不斷完善。
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本方案適用于符合《貴陽(yáng)市政府購買(mǎi)城市公交服務(wù)管理辦法》界定的公交企業(yè)。
二、公交企業(yè)運營(yíng)成本構成
公交企業(yè)運營(yíng)成本由直接運營(yíng)成本、期間費用以及執行國家政策產(chǎn)生的成本構成。
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直接運營(yíng)成本是指公交企業(yè)執行運營(yíng)計劃所發(fā)生的與運營(yíng)服務(wù)直接相關(guān)的成本和費用，包括職工薪酬、能耗費、固定資產(chǎn)折舊、保修費、輪胎費、租賃費、保險費、事故損失費、安全生產(chǎn)費、其他直接運營(yíng)費等。
1.職工薪酬。職工薪酬包括職工工資、福利及社會(huì )保險費等支出和勞務(wù)費。職工工資是指公交企業(yè)所有職工的工資、獎金、津貼、補貼等全部貨幣性收入；福利及社會(huì )保險費是指公交企業(yè)為職工支付的職工福利費、工會(huì )經(jīng)費、職工教育經(jīng)費以及按照國家有關(guān)制度規定繳納的醫療保險費、養老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會(huì )保障費和住房公積金；勞務(wù)費指公交企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工形式，向勞務(wù)公司支付的勞務(wù)費。
2.能耗費。是指公交企業(yè)運營(yíng)車(chē)輛在運營(yíng)服務(wù)過(guò)程中消耗的天然氣、電力費等動(dòng)力支出。
3.固定資產(chǎn)折舊。是指公交企業(yè)提供客運服務(wù)所需運營(yíng)車(chē)輛、場(chǎng)站、車(chē)間、行政用房的折舊。
4.維修費。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)發(fā)生的零配件材料費、潤料費和維修輔助材料費等運營(yíng)車(chē)輛及設備日常維護、保養及大修費用等。
5.輪胎費。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)發(fā)生的輪胎更新和修補等費用。
6.租賃費。是指公交企業(yè)以租賃形式租入運營(yíng)車(chē)輛、場(chǎng)站以及其他與公共汽電車(chē)運營(yíng)服務(wù)直接相關(guān)的設施設備等所支付的租賃費用。
7.保險費。是指公交企業(yè)為運營(yíng)車(chē)輛購買(mǎi)的交強險、商業(yè)險及企業(yè)購買(mǎi)的承運人責任險等保險險種的支出。
8.事故損失費。是指運營(yíng)車(chē)輛因發(fā)生交通事故而賠償給損失人員在扣除保險公司賠付以及責任人承擔賠償責任所支付的賠款后的凈支出。
9.安全生產(chǎn)費。是指公交企業(yè)按照國家有關(guān)規定提取，并專(zhuān)門(mén)用于購置、安裝和使用具有行駛記錄功能的車(chē)輛衛星定位裝置、視頻監控裝置及運營(yíng)車(chē)輛附屬安全設備等完善和改進(jìn)企業(yè)運營(yíng)安全生產(chǎn)條件的支出，包括定位裝置費用、安全防護設施設備費、安全防護用品、檢查評估咨詢(xún)和標準化建設費、設施和設備檢測檢驗費等。
10.其他直接運營(yíng)費。是指公交企業(yè)提供客運服務(wù)過(guò)程中發(fā)生的其他必要成本，包括點(diǎn)鈔服務(wù)費、場(chǎng)站設施維護費（含特種設備維修費）、場(chǎng)站水電費、站牌、投幣箱維護費、保潔費、勞動(dòng)保護費、無(wú)形資產(chǎn)攤銷(xiāo)、安保服務(wù)費等。
�。ǘ┢陂g費用
期間費用指公交企業(yè)為組織和管理公共汽電車(chē)運營(yíng)服務(wù)活動(dòng)而發(fā)生的管理費用及財務(wù)費用。
1.管理費用。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)所間接支出的費用，包括企業(yè)行政管理部門(mén)支出的辦公費、取暖費、差旅費、水電費、會(huì )議費、公務(wù)車(chē)費用、勞衛消防費、低值易耗品攤銷(xiāo)、業(yè)務(wù)招待費等。
2.財務(wù)費用。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)所籌集資金發(fā)生的籌資費用，包括利息凈支出、金融機構手續費、匯兌凈損失等。
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執行國家政策產(chǎn)生的必要支出指公交企業(yè)執行國家和省市有關(guān)政策產(chǎn)生的必要支出。包括殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費。
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稅金及附加是指公交企業(yè)提供公交客運服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費。
�。ㄎ澹┎患{入規制范圍的支出
以下費用不計入規制成本。
1.由政府投資或社會(huì )無(wú)償投入所形成的固定資產(chǎn)以及評估增值的固定資產(chǎn)不計入固定資產(chǎn)折舊；固定資產(chǎn)盤(pán)虧、毀損、閑置、自主提前報廢和處置凈損失不計入固定資產(chǎn)折舊。
2.公交企業(yè)非持續、非正�；顒�(dòng)發(fā)生的費用支出。
3.滯納金、違約金、罰款等支出。
4.公益性捐贈支出。
5.公益性廣告、宣傳支出。
6.與公共汽電車(chē)運營(yíng)服務(wù)無(wú)關(guān)的費用和其他不合理支出。
三、公交企業(yè)運營(yíng)成本核定方法
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職工薪酬按照職工工資、福利及社會(huì )保險費、勞務(wù)費分別核定。
1職工工資核定
職工工資按照駕駛員工資和其他人員工資分別核定。
�。�1）駕駛員工資上限
規制駕駛員工資上限，不超過(guò)上限部分據實(shí)核定，超出部分不予核定。
駕駛員工資總額上限=核定駕駛員人車(chē)比×規制年度平均運營(yíng)車(chē)輛數×駕駛員平均工資水平
其中:
核定駕駛員人車(chē)比暫定1.9人/輛；
駕駛員年平均工資水平取規制年度上一年貴陽(yáng)市全部職工平均工資的120%。
�。�2）其他人員工資上限
其他人員工資總額以20xx年實(shí)際發(fā)放數為基數核定。
2.福利及社會(huì )保險費核定
醫療保險費、養老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會(huì )保障費按照規制年度上一年核定工資總額及社會(huì )保障部門(mén)規定的企業(yè)繳納比例據實(shí)核定。
住房公積金按照不超過(guò)規制年度上一年核定工資總額的12%據實(shí)核定。
職工福利費、工會(huì )經(jīng)費和職工教育經(jīng)費分別按不超過(guò)規制年度上一年核定職工工資總額的14%、2%、25%據實(shí)核定。
3.規制年度職工薪酬總額小于核定職工薪酬總額的，據實(shí)核定；職工薪酬總額大于核定職工薪酬總額的，按照核定職工薪酬總額核定。其中，駕駛員人均薪酬水平不得低于規制年度上一年貴陽(yáng)市全部職工平均工資。
4.勞務(wù)費核定
在勞務(wù)派遣用工人數不超過(guò)國家相關(guān)規定，且人均勞務(wù)費不超過(guò)規制年度上一年貴陽(yáng)市全部職工平均工資100%的前提下，按社會(huì )保障部門(mén)、貴陽(yáng)市住房公積金管理中心規定繳納的單位部份社會(huì )保險、醫療保險、住房公積金等相關(guān)納入勞務(wù)費管理的勞務(wù)費用，據實(shí)核定。
�。ǘ┠芎馁M的核定
1.能耗費根據運營(yíng)車(chē)輛能耗類(lèi)型、核定運營(yíng)里程及單價(jià)進(jìn)行核定。計算公式為：
能耗費=天然氣消耗費+新能源能耗費
2.天然氣消耗費核定
天然氣消耗費在不超過(guò)規制上限范圍內據實(shí)核定，超出部分不予核定，計算公式為
天然氣消耗費上限=天然氣百公里消耗標準×天然氣車(chē)輛核定運營(yíng)總里程/100×天然氣單價(jià)
式中：
天然氣百公里消耗標準暫定50立方米/百公里；
天然氣單價(jià)取公交企業(yè)規制年度采購天然氣的實(shí)際單價(jià)平均值，采購單價(jià)不應超過(guò)市場(chǎng)平均價(jià)格水平。
3.新能源車(chē)能耗費核定
新能源車(chē)消耗的天然氣費和電力費據實(shí)核定。
�。ㄈ┕潭ㄙY產(chǎn)折舊核定
公交企業(yè)按照國家和貴州省相關(guān)規定確定的固定資產(chǎn)折舊年限和殘值率計提的折舊費據實(shí)核定，其中運營(yíng)車(chē)輛折舊年限應為8年。
�。ㄋ模┚S修費核定
維修費在不超過(guò)規制上限范圍內據實(shí)核定，超出部分不予核定，計算公式為：
核定保修費上限=保修費標準×核定運營(yíng)總里程/1000
式中：
保修費標準暫定為262元/千公里。
�。ㄎ澹┹喬ベM核定
輪胎費在不超過(guò)規制上限范圍內據實(shí)核定，超出部分不予核定，計算公式為：
核定輪胎費=千公里輪胎費標準×核定運營(yíng)總里程/1000
式中：
千公里輪胎費標準暫定為76元/千公里。
�。┳赓U費核定
租賃費按照租賃合同約定的租賃期及費用據實(shí)核定。
�。ㄆ撸┍ｋU費、事故損失費核定
公交企業(yè)按照國家有關(guān)規定購買(mǎi)的交強險、商業(yè)險等保險費據實(shí)核定。
責任事故損失費以1700萬(wàn)元/年為上限據實(shí)核定。
�。ò耍┌踩a(chǎn)費的'核定
在公交企業(yè)上年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的15%之內，對符合規定支出范圍的安全生產(chǎn)費據實(shí)核定。
�。ň牛┢渌苯舆\營(yíng)費的核定
其他直接運營(yíng)費用按不超過(guò)550元/千公里據實(shí)核定。
�。ㄊ┕芾碣M用的核定
管理費用按不超過(guò)2100萬(wàn)元/年據實(shí)核定。
�。ㄊ唬┴攧�(wù)費用的核定
財務(wù)費用按照公交企業(yè)客運服務(wù)相關(guān)的實(shí)際貸款數額及貸款利率計算利息支出進(jìn)行核定。銀行貸款利息不得高于市國資委設定的利率上限。
�。ㄊ﹫绦袊艺叱杀镜暮硕�
公交企業(yè)按照國家、貴州省有關(guān)政策要求計提和支出的殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費據實(shí)核定。
�。ㄊ┒惤鸺案郊拥暮硕�
公交企業(yè)提供公交客運服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費據實(shí)核定。
四、工作流程
�。ㄒ唬┕黄髽I(yè)于規制年度次年3月底前按照本方案，根據年度財務(wù)審計核實(shí)的財務(wù)數據形成運營(yíng)成本自查報告，并對每項信息說(shuō)明對應數據來(lái)源，供有關(guān)部門(mén)核實(shí)。公交企業(yè)隨自查報告同時(shí)提供企業(yè)年度財務(wù)審計報告、年度財務(wù)綜合報表、運營(yíng)生產(chǎn)報表、人員、車(chē)輛臺賬。
�。ǘ┦薪晃�、市財政局、市國資委于規制年度次年3月底前組織第三方機構對規制年度公交企業(yè)運營(yíng)成本進(jìn)行審計與核定，于5月底前形成運營(yíng)成本規制報告。
五、附則
�。ㄒ唬┕黄髽I(yè)應當建立健全成本核算制度，分類(lèi)準確記錄本方案中要求的各項成本費用和其他數據。
�。ǘ┍痉桨赣墒薪晃癄款^，會(huì )同市財政局、市國資委等有關(guān)部門(mén)組織實(shí)施。本方案由市交委負責解釋?zhuān)婕捌渌块T(mén)法定職責及相關(guān)政策制度的內容由其負責解釋。
�。ㄈ┍痉桨缸�20xx年1月1日起實(shí)施,《市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)貴陽(yáng)市公共交通企業(yè)成本規制管理辦法（試行）的通知》（筑府辦發(fā)〔20xx〕4號）同時(shí)廢止。
公司績(jì)效考核方案3
一、定義
績(jì)效考核是根據酒樓發(fā)展目標及營(yíng)運需要，對崗位的職責勝任程度、工作表現及階段性工作結果的評估。
二、目的
績(jì)效考核是酒樓管理體系的基礎，績(jì)效考核的結果是確定崗位輪換、薪酬、福利、獎罰等人事決策的客觀(guān)依據，同時(shí)也是檢驗總經(jīng)理創(chuàng )造最佳業(yè)績(jì)的有效手段。
三、目標
1、通過(guò)績(jì)效考核管理系統實(shí)施目標管理，保證酒樓的總體目標能順利實(shí)現。
2、通過(guò)績(jì)效考核管理保證總經(jīng)理的工作能力、職業(yè)道德符合規定的準則。
3、在績(jì)效考核管理過(guò)程中，促進(jìn)執行董事與總經(jīng)理之間的溝通交流，及時(shí)糾正不當行為。
四、總經(jīng)理的薪金標準：
底薪5000元/月+業(yè)績(jì)獎金+超毛利率獎金
五、營(yíng)業(yè)業(yè)績(jì)考核
1、月?tīng)I業(yè)定額xx萬(wàn)，毛利率不低于55%，底薪5000元/月。
2、營(yíng)業(yè)額每遞增10萬(wàn)，毛利率不低于55%，獎勵1000元，以此類(lèi)推。
3、毛利率每遞增2個(gè)點(diǎn)，獎勵500元，以此類(lèi)推。
4、毛利率低于52%的標準，每下1個(gè)點(diǎn)，扣罰300元，以此類(lèi)推。
六、總經(jīng)理的工作職責
酒樓全體員工是一個(gè)工作團隊，而作為這個(gè)團隊的帶頭人，總經(jīng)理的使命不僅在于全面落實(shí)貫徹酒樓的營(yíng)運規則，創(chuàng )造優(yōu)異的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jì)，提供良好的顧客服務(wù)，還在于如何領(lǐng)導、布置酒樓各部門(mén)的日常工作，在日常工作中深刻理解、把握和弘揚酒樓的企業(yè)文化，最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，不但營(yíng)造一個(gè)令全體員工心情愉快的工作環(huán)境，而且使每一位員工成為酒樓企業(yè)文化最基層的執行者和捍衛者，最大可能地為酒樓的集體長(cháng)遠利益著(zhù)想和服務(wù)。
總經(jīng)理的工作職責包括：制定酒樓的工作制度和經(jīng)營(yíng)理念；完成酒樓董事長(cháng)下達的各項工作和營(yíng)業(yè)指標；制定酒樓的.經(jīng)營(yíng)計劃，并督促各部門(mén)負責人貫徹落實(shí)執行；監督酒樓的物品采購、進(jìn)貨驗收、庫存，財務(wù)管理等體系；監督各部門(mén)的管理以及業(yè)績(jì)考核；制定不同季節和節假日的促銷(xiāo)活動(dòng)與促銷(xiāo)計劃；了解并掌握酒樓的營(yíng)業(yè)動(dòng)態(tài)，及時(shí)調整經(jīng)營(yíng)思路；監督檢查酒樓營(yíng)業(yè)場(chǎng)所的衛生狀況；負責處理（樓面經(jīng)理處理不了）顧客的投訴與抱怨；處理（樓面經(jīng)理處理不了）日常經(jīng)營(yíng)中出現的事務(wù)和突發(fā)事件。
七、聘用標準
總經(jīng)理必須具備如下條件：
1、指導能力。能拓展下級的視野，畫(huà)龍點(diǎn)睛，高瞻遠矚，使其人盡其才，提高業(yè)績(jì)的指導能力；
2、培訓的能力。按已有的規范管理培育下級，傳授可行的方法、步驟和技藝，使其在其職盡其責、勝其任。同時(shí)要有找漏補缺，幫助下級盡快改正并培養他們迅速成長(cháng)的能力；
3、資訊、數據的駕馭能力。訊息資料、數據的整理、分析，并使之運用到實(shí)踐中去，以揚長(cháng)避短、查漏補缺，加強管理，提升業(yè)績(jì)的能力；
4、組織領(lǐng)導能力。怎樣有效、合理地組織下級，調動(dòng)員工的積極性，共同完成酒樓制定的目標；
5、正確的判斷能力。對問(wèn)題、對事件要客觀(guān)地評判、正確地分析，并快速解決問(wèn)題；
6、專(zhuān)業(yè)技能。經(jīng)營(yíng)酒樓管理的必備技巧和營(yíng)銷(xiāo)的能力；
7、企劃能力。怎樣有計劃地組織人力、物力、財力，合理調配時(shí)間，整合資源，提高效率；
8、管理能力。不斷地找出隱患問(wèn)題，加強管理，防患于未然，使酒樓整體運營(yíng)結構更趨合理的能力；
9、自我提高、自我完善的能力。不斷學(xué)習和更新專(zhuān)業(yè)知識，在酒樓發(fā)展過(guò)程中能跟上時(shí)代的步伐和酒樓一起成長(cháng)，不斷充實(shí)自己，完善自己的能力；
10、誠信的職業(yè)道德。有良好操守和高尚的道德才能顯示出人格的魅力，才能有上行下效的效果；
11、榜樣和承擔責任的能力�？偨�(jīng)理是整個(gè)酒樓團隊的領(lǐng)導。有什么樣的總經(jīng)理就有什么樣的員工。遇事要不推諉、勇于承擔責任。
八、考核標準
總經(jīng)理的考核，主要是從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行。
1、德具體包括個(gè)人的品質(zhì)、職業(yè)道德和工作作風(fēng)。這方面的體現主要是在日常的管理工作和為人處世的方面。
2、能主要指人的能力，既包括知識能力和學(xué)習水平，又包括實(shí)際工作能力、組織能力和身體的耐力。
3、勤反映出的是總經(jīng)理的工作態(tài)度，包括：工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性及紀律性等各個(gè)方面。
4、績(jì)主要指工作業(yè)績(jì)。工作業(yè)績(jì)是德、能、勤、績(jì)的綜合反映。對總經(jīng)理的考核，績(jì)是非常重要而又容易考核的內容。提高酒樓營(yíng)業(yè)額是最基本的經(jīng)營(yíng)任務(wù)和創(chuàng )造較高的利潤責任。
九、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的考核：
�。�1）營(yíng)業(yè)額和利潤總額的同步增加；
�。�2）酒樓人員素質(zhì)和服務(wù)水平的上升；
�。�3）庫存量合理和管理費用的降低；
�。�4）采購成本的降低；
�。�5）資金利用率提高；
�。�6）品牌、口碑和知名度提高；
�。�7）廣告效果顯著(zhù)；
備注：總經(jīng)理的工作是繁重的，從經(jīng)營(yíng)管理、財務(wù)管理、庫存管理、成本控制，到人才的挖掘和培育，都必須身體力行、督促落實(shí)�？偨�(jīng)理的工作是全面的，不僅要有良好的口才、社交能力、公關(guān)能力、營(yíng)銷(xiāo)能力、內外聯(lián)絡(luò )協(xié)調的能力，還應懂餐飲菜式的品味和成本、掌握財務(wù)、以及酒樓財產(chǎn)安全等方面的專(zhuān)業(yè)知識。
公司績(jì)效考核方案4
一、概述
公司員工績(jì)效考核是企業(yè)管理的基本手段之一，是考核員工工作業(yè)績(jì)、發(fā)現問(wèn)題、制定激勵計劃和培訓計劃的重要手段。本方案旨在建立公司科學(xué)、公平的員工績(jì)效考核體系，提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度，增強員工的責任感和榮譽(yù)感，促進(jìn)公司目標的實(shí)現。
二、實(shí)施步驟
1、制定績(jì)效考核標準
制定合理的績(jì)效考核標準是重要的前提�？�(jì)效考核標準包括個(gè)人工作業(yè)績(jì)、能力與素質(zhì)、工作態(tài)度和貢獻等方面。
2、明確考核周期
本公司將采用半年度考核制度，即每半年一次考核，每次考核的時(shí)間為6月份和12月份。在每次考核之前，領(lǐng)導與員工需進(jìn)行考核目標的協(xié)商。
3、實(shí)施考核
員工的考核將由部門(mén)經(jīng)理主導，領(lǐng)導應該注意員工的實(shí)際工作表現，考核應該與員工實(shí)際業(yè)績(jì)相結合，取得好的業(yè)績(jì)是得到獎勵的.前提，同時(shí)也要看到工作中出現的問(wèn)題和困難，尋找改善和解決方案。
4、獎懲制度
公司根據員工的實(shí)際表現，制定獎勵規則，提出獎勵方式和獎勵范圍，同時(shí)根據業(yè)績(jì)考核結果制定獎懲制度。優(yōu)秀員工將獲得獎金、晉升機會(huì )等獎勵，而表現不佳的員工則會(huì )失去來(lái)年的績(jì)效獎金等福利。對于長(cháng)期表現不佳的員工將出具考核報告，并制定改善計劃。
5、追蹤改進(jìn)
面對工作中的問(wèn)題，公司應該主動(dòng)采取措施解決，并追蹤效果，調整措施。通過(guò)績(jì)效考核，公司還應該反思自身的管理理念，改進(jìn)管理方式和方法，為員工提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
三、實(shí)施效果
通過(guò)本方案的實(shí)施，將能體現出以下幾個(gè)方面的成果：
1、明確工作目標和績(jì)效考核標準，樹(shù)立正確的工作價(jià)值觀(guān)。
2、簽訂個(gè)人目標合同，通過(guò)細化工作目標和動(dòng)態(tài)化的考核，提高員工工作積極性和效率。
3、建立有效的激勵機制，讓優(yōu)秀員工得到應有的肯定。
4、建立隨時(shí)反饋機制，及時(shí)發(fā)現工作中的問(wèn)題，進(jìn)行及時(shí)解決。
5、制定績(jì)效報告，將員工的工作情況及時(shí)反饋給員，促進(jìn)員工自我完善。
綜上所述，科學(xué)的員工績(jì)效考核方案提高了員工工作積極性和工作質(zhì)量，促進(jìn)公司的發(fā)展。公司應該進(jìn)一步加強人力資源管理和制定相應的績(jì)效考核政策和制度，不斷提高員工的工作效率和企業(yè)的綜合競爭力。
公司績(jì)效考核方案5
一、績(jì)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤�，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)；
6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
二、績(jì)效考核人員范圍
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jì)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。
四、績(jì)效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。
主任：執行總裁
副主任：運營(yíng)總監
秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )
五、績(jì)效考核內容及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評
�。ㄒ唬�中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標
以年初責任書(shū)簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評
定相結合的'辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標責任書(shū)內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略
職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定；權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度；權重占總考核的10%
考核主體：專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、40%、50%
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總
考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ǘ�一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導
職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ�外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績(jì)效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。
良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。
合格：該項工作績(jì)效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達到公司預期目標。
需改進(jìn)：該項工作績(jì)效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視
為無(wú)效。
3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進(jìn)）： 90—70分；E級（差）： 70分以下
4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改進(jìn)）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績(jì)效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )提供。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。
2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。
3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。
公司績(jì)效考核方案6
一、金程物流目前人力資源管理現狀
金程物流有限公司是面向生產(chǎn)制造型企業(yè)和商品流通企業(yè)提供物流服務(wù)為核心的運輸服務(wù)企業(yè)。公司設董事會(huì )等十二個(gè)部門(mén)。人力資源部門(mén)負責公司的員工招聘、培訓、考核、勞動(dòng)關(guān)系管理工作。在招聘、培訓等方面，人力資源部與其他部門(mén)有決策權（招聘高層管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)人員除外），公司總經(jīng)理事后審核，但在崗位設計、考核方案或考核指標的設計、薪酬設計方面人力資源部?jì)H僅有建議權，上述方案通常是總經(jīng)理直接下達行政命令，由人力資源部門(mén)傳達并與相關(guān)部門(mén)一同直接執行。
金程物流定期對一線(xiàn)員工開(kāi)展培訓工作，每周一由公司的內設培訓講師會(huì )對員工進(jìn)行思想教育與工作技能培訓，一線(xiàn)員工的薪水基本上是按員工工作時(shí)間、行車(chē)里程、客服工作來(lái)設計，在推行績(jì)效考核前，薪酬水平處略高于市場(chǎng)平均水平，中層管理人員的考核基本上是公司總理根據印象加以評價(jià)。
20xx年底公司經(jīng)濟效益下滑，為擺脫公司困境，人力資源部推出了新的績(jì)效管理方案。
第一，加強對一線(xiàn)員工的培訓工作，對一線(xiàn)員工培訓由每周一次，改為一周兩次，培訓內容多是教育員工與公司同呼吸共命運；
第二，將原來(lái)對中層主管的“面對面”考核、固定工資改為由總經(jīng)理擬定考核方案發(fā)放薪水；
第三，設立了員工申訴系統，允許對考核方案、結果提出異議；
第四，每個(gè)月的最后一個(gè)周末對公司績(jì)效管理進(jìn)展情況進(jìn)行總結。
公司從實(shí)施績(jì)效管理工作，推行近一年多時(shí)間，效果十分不理想，不但沒(méi)有取得相應的效果，反而導致員工大量流失。
二、績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
1、對經(jīng)濟指標的考核等同于績(jì)效管理工作，忽視了整個(gè)管理過(guò)程
績(jì)效管理是人力資源管理的重心，績(jì)效管理在人力資源管理中不是孤立的，績(jì)效管理實(shí)施后是否能產(chǎn)生績(jì)效，不僅僅與績(jì)效管理本身的設計、執行有關(guān)，而且與企業(yè)中的人力資源規劃、薪酬設計、培訓與開(kāi)發(fā)等相關(guān)模塊緊密關(guān)聯(lián)�？�(jì)效管理有四個(gè)階段，分別是準備階段、實(shí)施階段、考評階段、應用開(kāi)發(fā)階段，考核只是其中重要的環(huán)節。但公司將績(jì)效管理視同為績(jì)效考核，只重視最后的考核結果，不重視過(guò)程�？己巳狈Ρ匾呐嘤柵c溝通。只重視對以往員工表現的評價(jià)，忽略了對將來(lái)績(jì)效改進(jìn)的引導，更多的是將績(jì)效當做一種兌現獎懲的手段。金程物流的一線(xiàn)員工經(jīng)常將貨交叉發(fā)錯地點(diǎn)。主管除了按考核方案扣分（扣錢(qián)）外，并沒(méi)有指導員工如何避免發(fā)錯。
2、企業(yè)人力資源管理體系的其他模塊存在弊端
對企業(yè)而言，人力資源管理中的績(jì)效管理本身并不是孤立存在的，崗位設計、薪酬設計直接影響到績(jì)效管理工作，公司崗位設計、薪酬設計不合理，所以考核結果不理想。
表現一：中層管理人員的崗位設計不合理，崗位職責重疊，導致多頭領(lǐng)導，難以統一考核標準。
公司招聘了一名總經(jīng)理助理，但工作內容實(shí)質(zhì)上仍是與行政經(jīng)理一樣從事行政管理工作，權限僅相當于行政主管，兩者的崗位職責基本重疊。同樣一個(gè)員工的行為，經(jīng)兩個(gè)上級考核出兩種結果，使員工無(wú)所適從。設置這樣的崗位，不但考核無(wú)法順利進(jìn)行，而且人為制造兩者的矛盾，導致“總經(jīng)理助理”跳槽走人。
表現二：一線(xiàn)員工的薪酬設計不科學(xué)、不合理，經(jīng)過(guò)考核后，一線(xiàn)員工平均薪酬中公司當月產(chǎn)值指標占工資的比例過(guò)高。
公司將一線(xiàn)員工的考核指標定為基本工資與公司效益相結合，明顯存在不合理、不科學(xué)的地方。公司的產(chǎn)值多少要影響公司一線(xiàn)員工的`收入，占到員工收入的30%，不符合公平公正的原則。公司效益不好時(shí)，使一線(xiàn)員工的薪酬遠低于市場(chǎng)薪酬，導致駕駛員集體跳槽。
3、對中層管理人員的考核流于形式
公司對中層管理人員進(jìn)行的績(jì)效考核，由公司總經(jīng)理直接設計考核指標，打破原來(lái)的固定工資制，體現以績(jì)效為導向的薪酬結構，但執行過(guò)程中，總經(jīng)理經(jīng)常忙于處理事務(wù)，不重視考評�？荚u不能堅持原則，打分隨心所欲。以績(jì)效為導向的薪酬結構未能執行。對中層的考核流于形式，仍然回到僅靠老板一時(shí)主觀(guān)臆斷評定中層管理人員的情況。這樣做喪失了考核本身的公信力，人為破壞考核體系的權威性和有效性，制造員工間的矛盾。
4、績(jì)效考核評審、申訴系統形同虛設
公司對員工的考核雖設立了評審、申訴系統，員工對考核方案及考核結果有意見(jiàn)，可以越級直接找總經(jīng)理反映。但當一線(xiàn)員工提出公司產(chǎn)值的多少，對員工基本工資影響太大，希望相應減少時(shí)，該意見(jiàn)未被采納，評審、申訴系統形同虛設。
三、存在這些問(wèn)題的深層次的原因
1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念決定了績(jì)效管理等同于績(jì)效考核
公司老板有句名言：“我只要效益，不管方法、手段�！逼髽I(yè)形成了以“結果”為中心的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念。隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，這種只重視結果不重視過(guò)程的弊端會(huì )逐漸顯露出來(lái)。公司高層有這樣的認識，在這種文化的影響下，推行績(jì)效管理自然不會(huì )重視過(guò)程了。
2、公司高層過(guò)多干預人力資源管理
公司受外部大環(huán)境的影響，如油價(jià)上漲、同行競爭企業(yè)過(guò)多等原因，造成企業(yè)效益下滑，企業(yè)給員工提供的薪酬對外沒(méi)有競爭力，公司在招聘行政主管時(shí)，經(jīng)過(guò)幾次招聘，均未成功。最后公司高層將這個(gè)崗位名稱(chēng)提升為總經(jīng)理助理，目的是通過(guò)在不提高員工待遇的情況下，通過(guò)“封官”來(lái)籠絡(luò )人才。人才引進(jìn)后，崗位職責、薪酬、考核等全部是按照基層主管來(lái)對待，所以就出現了上文所述的行政部多頭領(lǐng)導，考核無(wú)法進(jìn)行的情況。
公司將產(chǎn)值作為考核一線(xiàn)員工的主要指標，表面上是將員工與組織結合成利益共同體，實(shí)現組織與員工共同發(fā)展。真實(shí)目的是分擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，降低人工成本。這必然會(huì )扭曲股東利益最大化，只顧眼前利益，看不到績(jì)效管理給企業(yè)帶來(lái)的好處。
3、公司中層管理者的薪酬低于市場(chǎng)水平，存在骨干流失的風(fēng)險
公司的中層人員由三類(lèi)人員組成，一類(lèi)是隨老板共同打天下的，是公司的核心成員，如各級主管等。對其考核同樣與公司的產(chǎn)值相結合。公司效益下滑，其薪酬將遠低于往年水平，甚至低于市場(chǎng)平均水平，導致公司骨干流失。老板通過(guò)暗中的補貼來(lái)平衡。另一類(lèi)是家族成員，考核結果對他們基本上沒(méi)有影響。最后一類(lèi)是新進(jìn)公司的人員，考核基本上是只考核他們。出現了對中層的考核基本上是流于形式。
4、績(jì)效管理評審、申訴系統只是為了改進(jìn)一線(xiàn)員工的操作流程
績(jì)效管理的考評階段有兩個(gè)系統，分別是“員工績(jì)效評審系統”和“員工績(jì)效申訴系統”，主要功能是監督部門(mén)領(lǐng)導考核員工，研究并解決績(jì)效管理中的問(wèn)題，保證考評的公正性，允許員工提出異議，減少矛盾。公司設置的上述兩個(gè)系統，并沒(méi)有考慮到上述系統的功能，設計這兩系統只是為了改進(jìn)操作流程中存在的不足，公司高層對員工提出的改進(jìn)工作流程的建議通常會(huì )接受，但是，對涉及“動(dòng)錢(qián)”這一敏感事項時(shí)，基本上沒(méi)有商量的余地，不論公司董事會(huì )，還是公司高層，對此態(tài)度十分堅決，這不屬于與員工討論的范圍。造成這兩個(gè)系統形同虛設。
四、改進(jìn)金程物流績(jì)效管理的方案
1、重視管理過(guò)程
改變高層管理人員“重結果，不重過(guò)程”的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念，認清績(jì)效管理的目的是不斷提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強企業(yè)的核心力，只有改變高層管理人員的經(jīng)營(yíng)理念，才有可能獲得績(jì)效管理的成功。中層管理人員要加強培訓，加強主管和員工的溝通。加強對員工的思想培訓，讓員工融入到整個(gè)績(jì)效管理體系中來(lái)。參與績(jì)效管理制度和系統的規劃與設計全過(guò)程，使他們對績(jì)效管理制度有更加深入的理解和認同。針對經(jīng)常出現交叉發(fā)錯貨的現象，應先分析原因，然后教會(huì )員工如何避免錯誤。發(fā)錯貨的關(guān)鍵原因是一線(xiàn)員工知識水平不高，不認識貨物包裝上印刷的外文單詞。如果是有兩票進(jìn)倉發(fā)向國外不同城市的貨，外包裝如果很相近，員工通常就會(huì )犯錯誤，避免錯誤的方法很簡(jiǎn)單，貼上不同顏色的標簽，并用中文注明發(fā)貨地點(diǎn)，此外，凡是有此類(lèi)貨物，均由外語(yǔ)水平較好的員工在發(fā)貨前做最后一次檢查。
2、建立完善的人力資源管理體系，設計合理公平的考核指標
績(jì)效管理并不是孤立存在的，績(jì)效管理需要有完善的人力資源管理的其他模塊的支持。事實(shí)證明公司人為打亂原有的人力資源體系，改變薪酬結構、用考核來(lái)降低員工薪酬、用“封官”來(lái)籠絡(luò )人才，這些“非常規方法”都不可行。這就要求企業(yè)高層在推行績(jì)效管理時(shí)，一步一個(gè)腳印，按照現代企業(yè)的人力資源管理的理念，腳踏實(shí)地做好每一個(gè)工作，建立并完善崗位設計、薪酬等相關(guān)模塊。重新整合績(jì)效考核和薪酬管理，提高績(jì)效考核的效果。
要重點(diǎn)培訓公司高層管理人員。讓高層管理人員接受必要的培訓，轉變管理理念。只有這樣才能使績(jì)效管理順利進(jìn)行。
在設計一線(xiàn)員工關(guān)鍵考核指標時(shí)，剔除考核中不合理的指標（產(chǎn)值等），同時(shí)還考慮金程物流中存在許多高風(fēng)險崗位，按行駛里程、貨物運送量、油耗、安全記錄及差錯率等考核指標，并設一定的權重來(lái)執行。
3、打破家族企業(yè)的管理模式，對中層員工的考核一視同仁
金程物流是由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，影響公司發(fā)展或有要調動(dòng)資源的崗位基本上由股東的親戚控制，未能做到人盡其才。在推行績(jì)效管理時(shí)，應打破家族式經(jīng)營(yíng)管理模式，做到人盡其才�？梢圆扇∫韵路椒ǎ�
�、賹⒔�(jīng)營(yíng)權與所有權分離，股東按股權享有利益，若參與公司經(jīng)營(yíng)管理，應按公司對外招聘方案執行；
�、跒榱吮苊庹莆蘸诵臉I(yè)務(wù)的員工難于管理，考核后員工離職，崗位空缺，可采取關(guān)鍵崗位“輪崗”的方式來(lái)讓更多員工管理人員掌握公司的核心業(yè)務(wù)；
�、壑贫ㄇ袑�(shí)有效的考核標準，對公司員工一視同仁地考核。將金程物流的考核指標加以書(shū)面化，由人力資源部結合公司不同崗位的實(shí)際情況，按照定量準確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡(jiǎn)潔扼要的原則設計中層人員的考核指標。
4、利用績(jì)效考核的申訴與評審兩個(gè)系統，提升企業(yè)核心力
通過(guò)外聘培訓講師對管理層進(jìn)行強化培訓，樹(shù)立“以人為本”的理念，實(shí)施人性化的管理制度。從公司長(cháng)遠的利益來(lái)看，將員工視為企業(yè)的“成員”真正去關(guān)心和愛(ài)護他們；改革績(jì)效考核存在的弊端，調動(dòng)職工積極性；真正采納員工合理意見(jiàn)，增加企業(yè)的核心力。只有這樣，才可以推行績(jì)效管理體系，擺脫公司目前的困境。
公司績(jì)效考核方案7
第一條考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。
依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上。
委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说�'人員等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2、復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
為加強機關(guān)管理，充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì)，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì )，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結果。
2、個(gè)人總結和述職：總結全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習（10分）
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記（含心得體會(huì )）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議（包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議，4分）。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M(mǎn)勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現實(shí)表現（10分）
�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(jì)（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
7、領(lǐng)導測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準；現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核；工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時(shí)，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門(mén)給予嘉獎外，并按規定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習，在年度考核中定為基本稱(chēng)職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導小組，徐朝洪擔任組長(cháng)，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
公司績(jì)效考核方案8
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓帶給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方構成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的'最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)職責大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權重比例圖：
考核項目職位類(lèi)別經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jì)考核約占70％50％40％
潛力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門(mén)可根據本部門(mén)實(shí)際狀況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績(jì)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì )和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價(jià)
1、考核結果的等級評定：
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報考核結果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數5％
優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門(mén)（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進(jìn)行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時(shí)：
1、直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整.
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�、谕瑫r(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�、廴缭谀曛锌己藭r(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會(huì )。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。
公司績(jì)效考核方案9
一、保安人員工作準則：
1、值班期間必須著(zhù)裝整齊、儀表大方、站姿、坐姿符合要求，不許抱胸插手，手插褲兜，打鬧。
2、嚴格遵守上下班時(shí)間，佩戴工牌，同時(shí)遵守打卡制度。
3、嚴格遵守交接班制度(下一班未接班時(shí)，當班人員不準離崗)交班時(shí)值班室內的衛生必須是干凈的。
4、熟練掌握保安部崗位工作特點(diǎn)、職責與要求。
5、接觸客人要有禮貌，并注意語(yǔ)氣態(tài)度。
6、處理問(wèn)題時(shí)，力求做到容忍寬大，以理服人。
7、值班時(shí)只能與客人保持一種工作上的關(guān)系，不得在崗上與客人拉扯、閑聊。
8、值班時(shí)不準睡覺(jué)、不得帶有醉意。
9、嚴禁值班時(shí)隨意離崗，如吃飯、喝水、去衛生間，外圍停有特殊的車(chē)輛時(shí)需告知領(lǐng)班，方可進(jìn)行。
10、熟悉本酒店各種報警裝置及消防器材的位置，熟練掌握其使用方法并熟悉本酒店各部門(mén)安全出口通道。
11、一旦發(fā)現火警，都必須按規定的程序操作實(shí)施，并立即采用有效措施，發(fā)生火災時(shí)，迅速按滅火應急預案緊急處理。
12、不得以權或者做任何有損酒店名譽(yù)的事情。
13、值班期間不得采用任何手段包庇、掩護違法犯罪
二、保安人員請假制度：
1、本部門(mén)員工無(wú)論因何種原因需請假時(shí)(三天內)，必須由經(jīng)理批準方可并書(shū)寫(xiě)請假條，方能有效。
2、嚴禁越級請假。
3、無(wú)請假者，一律按曠工處理。
4、原則上不準調休、調班，如遇特殊情況經(jīng)經(jīng)理批準方可。
5、對于請假者如有超假的'，一律按曠工處理。
6、如果休假遇到特殊情況不能按時(shí)歸隊，應有電話(huà)和證明經(jīng)經(jīng)理批準方可補辦事假。
三、保安部器材使用管理：
日常使用的消防巡檢器、對講機、鑰匙、手電、雨傘臨時(shí)用品雨鞋等在交接班時(shí)雙方領(lǐng)班共同檢查清點(diǎn)并記錄有無(wú)損壞交收。如丟失或人為損壞則按酒店規定賠償。
公司績(jì)效考核方案10
第一章 總 則
第一條 為建立公共交通行業(yè)監管機制，規范公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，提高公交運營(yíng)服務(wù)水平，進(jìn)一步推進(jìn)公交優(yōu)先發(fā)展，根據《浙江省道路運輸條例》、《城市公共汽車(chē)和電車(chē)客運管理規定》、《溫州市優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的實(shí)施意見(jiàn)》、《泰順縣20xx年度城鄉公交一體化財政補貼實(shí)施辦法（試行）》（泰城交辦〔20xx〕2號）以及有關(guān)法規和文件精神，制定本方案。
第二條 泰順縣公交運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核是對城鄉公交、城關(guān)公交運營(yíng)企業(yè)提供營(yíng)運服務(wù)質(zhì)量的綜合評價(jià)。
第三條 本方案僅適用在泰順縣范圍內從事城鄉公交、城關(guān)公交經(jīng)營(yíng)的溫州交運集團泰順有限公司。
第四條 由縣府辦牽頭組織交通、財政、教育、公安交警等相關(guān)部門(mén)單位成立泰順縣公交運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核審核小組（簡(jiǎn)稱(chēng)審核組），下設辦公室，辦公室設在縣交通運輸局�？h財政部門(mén)負責補貼資金的預算管理、資金分配、指導項目績(jì)效考核；縣交通運輸局負責組織項目績(jì)效考核、提出補貼資金分配方案；縣教育部門(mén)負責推進(jìn)學(xué)生交通安全保障各項工作；縣公安交警部門(mén)負責對公交運營(yíng)安全工作監督指導；運營(yíng)企業(yè)負責有關(guān)資料的收集上報，并對上報的數據資料真實(shí)性完整性負責。
第五條 考核工作應遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，任何單位和個(gè)人不得干預或影響考核實(shí)施過(guò)程和結果。
第二章 考核內容、方式及標準
第六條 服務(wù)質(zhì)量考核內容包括營(yíng)運車(chē)輛、營(yíng)運線(xiàn)路、營(yíng)運服務(wù)、滿(mǎn)意度和投訴處理、安全行車(chē)等六個(gè)部分。
第七條 服務(wù)質(zhì)量考核中的投訴處理、安全行車(chē)等部分由縣交通運輸局負責考核，營(yíng)運車(chē)輛、營(yíng)運線(xiàn)路、服務(wù)規范、滿(mǎn)意度等部分由鄉鎮進(jìn)行測評，由審核組確定測評結果。
第八條 服務(wù)質(zhì)量考核指標及評分標準見(jiàn)附件。
第三章 考核結果
第九條 公交運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核實(shí)行計分制，以泰順縣城關(guān)公交服務(wù)質(zhì)量考核評分與泰順縣城鄉公交服務(wù)質(zhì)量考核評分的平均數計，總分為1000分�？己私Y果按照分值劃分五個(gè)等級(分別用A級、B級、C級、D級、E級表示)。得分在900分(含)以上為A級；得分在800分(含)至900分之間為B級；得分在700分(含)至800分之間為C級；得分在600分(含)至700分之間為D級；得分在500分(含)至600分之間為E級。
(一) 年度考核為A級，全額享受運營(yíng)虧損財政兜底補貼，同時(shí)給予50萬(wàn)元的服務(wù)貢獻獎勵。
(二) 年度考核為B級，按98%享受運營(yíng)虧損財政兜底補貼，同時(shí)給予40萬(wàn)元的`服務(wù)貢獻獎勵。
(三) 年度考核為C級，按95%享受運營(yíng)虧損財政兜底補貼，同時(shí)給予25萬(wàn)元的服務(wù)貢獻獎勵。
(四) 年度考核為D級，按90%享受運營(yíng)虧損財政兜底補貼，同時(shí)給予10萬(wàn)元的服務(wù)貢獻獎勵。
�。ㄎ澹┠甓瓤己藶镋級，按85%享受運營(yíng)虧損財政兜底補貼，不享受服務(wù)貢獻獎勵。
在考核期內有下列情形之一的，客運企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核結果為E級：
�。ㄒ唬┛己饲皩黄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)條件審查不合格的：
經(jīng)營(yíng)條件的審查按《道路旅客運輸及客運站管理規定》第十條規定執行；
�。ǘ┕黄髽I(yè)及其從業(yè)人員有擅自停運、堵站、集訪(fǎng)等影響行業(yè)、社會(huì )穩定行為并造成嚴重社會(huì )后果的：
前項所稱(chēng)的嚴重社會(huì )后果是指下列情形之一：造成大面積旅客積壓滯留的，正常辦公秩序受到嚴重破壞的，發(fā)生群訪(fǎng)的或者造成其他惡劣社會(huì )影響的；
�。ㄈ┍惶幰酝I(yè)整頓行政處罰的；
�。ㄋ模┡撟骷倩蛘卟扇∑渌徽斒侄�，提供虛假服務(wù)質(zhì)量信息的；
�。ㄎ澹┪窗匆蠼�、報送服務(wù)質(zhì)量考核檔案的，或者未按規定報送服務(wù)質(zhì)量考核自評材料，致使考核工作無(wú)法進(jìn)行的；
�。┌l(fā)生一次重特大交通責任事故的（同等以上責任）（以生產(chǎn)安全事故報告和調查處理條例第三條為準）；
�。ㄆ撸┓⻊�(wù)質(zhì)量考核得分在600分以下的。
第十條 考核結果應當建立通報告知制度和預警機制。公交企業(yè)對考核結果有異議的，可以在收到考核結果之日起7個(gè)工作日內向縣交通運輸局提出書(shū)面異議，逾期未提出異議的，視為無(wú)異議。
第十一條 公交企業(yè)應當將考核結果與管理人員、一線(xiàn)從業(yè)人員的業(yè)績(jì)考核和薪酬待遇相掛鉤，建立獎罰分明的激勵機制。
第十二條 公交企業(yè)應當針對考核中被扣分的內容項目提出具體整改措施和時(shí)限，并在考核結果公布10日內書(shū)面上報縣交通運輸局。
第四章 考核要求
第十三條 相關(guān)管理部門(mén)工作人員在考核工作中弄虛作假的、嚴重失職或利用職權謀取利益的，由所在單位依法處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第十四條 公交企業(yè)應根據考核辦法的要求制定相應的管理制度，加強管理，落實(shí)措施，確保工作的完成，并自覺(jué)自覺(jué)服從、接受和配合考核工作，按規定要求如實(shí)提供有關(guān)資料。公交企業(yè)在考核過(guò)程中弄虛作假的，考核結果視為不合格。
第五章 其 他
第十五條 本方案由縣交通運輸局負責解釋。
第十六條 本方案自發(fā)文之日起實(shí)施。
公司績(jì)效考核方案11
第一條目的
根據國家有關(guān)法律法規規定及相關(guān)政策，結合公司的實(shí)際情況，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司所有員工。
第三條責任與權限
1、對在公司經(jīng)營(yíng)工作中做出特殊貢獻的員工給予榮譽(yù)稱(chēng)號鼓勵和物質(zhì)獎勵；對違犯公司管理制度、勞動(dòng)紀律及在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟處罰。
2、此制度的解釋權歸公司。
第四條獎勵
對有下列表現之一的員工應當給予榮譽(yù)稱(chēng)號鼓勵和獎金獎勵。
1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，拓展業(yè)務(wù)市場(chǎng)，改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟效益等方面，有特殊貢獻的或發(fā)明創(chuàng )造取得顯著(zhù)成績(jì)的。
2 、提出合理化建議或通過(guò)改革，合理利用自己豐富的社會(huì )資源提高工作效率、節約公司資財等方面取得明顯經(jīng)濟效益的。
3、保護公司財產(chǎn)，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。
4、為維護公司正常的運作秩序和治安環(huán)境，勇于向破壞行為做斗爭，有顯著(zhù)功績(jì)的。
5、因其它特殊貢獻應當給予獎勵的。
6、對有特殊貢獻的公司(部門(mén))也可以采用集體獎勵的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎勵。
7、有特殊貢獻的也可在給獎金的同時(shí)輔之以晉級獎勵。
8、獎勵人員由所在部門(mén)申報書(shū)面材料，對可以直接計算出經(jīng)濟效益的，給予榮譽(yù)稱(chēng)號和獎金，提獎額應與創(chuàng )造的效益額掛鉤，各部門(mén)申報的'材料交行政辦公室(人力資源部)核準，并提出意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準。
9、對年終評選出的先進(jìn)個(gè)人和集體，根據當年的具體經(jīng)營(yíng)情況予以物質(zhì)和精神獎勵。
第五條處罰
對有違紀行為的員工堅持教育和處罰相結合的原則，根據情節給予批評教育，經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟處罰直至辭退。
第六條處罰實(shí)施細則
1、工作責任心不強或違犯相關(guān)規程，造成服務(wù)質(zhì)量降級、設備報廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴重程度按以下規定給予處分(一次損失金額較小但一個(gè)月內多次發(fā)生的可以合并計算)，并責令其賠償全部或部分損失。
2、工作嚴重失職或違章辦事，在具體運作中給公司造成損失的，視其在事故中所應承擔責任的大小，責令其賠償全部或部分損失，并根據其損失金額按以下規定給予處分。
3、不服從公司的正常工作調動(dòng)，公司下達調動(dòng)通知后過(guò)期二天本人拒不到崗的予以書(shū)面嚴重警告。書(shū)面嚴重警告后無(wú)悔改表現三天內仍不到崗的予以辭退。
4、員工違犯下列規定之一的，由行政辦或主管級以上人員對其進(jìn)行相應處罰：
(1)不按規定流程工作但未造成經(jīng)濟損失者，罰款50元。
(2)在上班時(shí)間睡覺(jué)者，罰款30元。
(3)上班時(shí)間看與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的書(shū)籍、報刊、雜志、影碟者，罰款30元。
(4)在非吸煙區內吸煙者，罰款50元。
(5)下班未關(guān)空調、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。
(6)上班期間在工作場(chǎng)所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。
(7)上班時(shí)間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話(huà)打私人電話(huà)超過(guò)5分鐘者，罰款50元。
(8)辦公室衛生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。
(9)與同事?tīng)巿挑[情緒，影響工作正常開(kāi)展的，罰款50元。
(10)酒后胡言亂語(yǔ)，說(shuō)與工作無(wú)關(guān)的話(huà)語(yǔ)，挑撥糾紛者，罰款100元。
(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者，無(wú)論原因如何、責任大小，均對當事雙方視情節予以200 ~500元罰款，同時(shí)各自承擔由此引發(fā)的個(gè)人經(jīng)濟損失。
(12)遲到，早退，曠工等相關(guān)處法令按規定，詳細見(jiàn)《員工考勤管理制度》。
第七條處分
違紀人員由所在部門(mén)(涉及治安管理的交由公按部門(mén)處理)向行政辦公室(人力資源部)申報，經(jīng)核查后報總經(jīng)理批準方可執行。
第八條材料
員工受獎勵或處分的有關(guān)材料由行政辦公室整理裝入員工個(gè)人檔案，作為員工工作績(jì)效考核、工資晉級、職務(wù)升遷等的依據。
公司績(jì)效考核方案12
第一章總則
第一條為配合我行x制度改革，強化激勵約束機制，建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效x考核體系，特制定本方案。
第二條績(jì)效x考核分x案，其宗旨在于把職工x同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，充分調動(dòng)職工的工作積極x。突出[向一線(xiàn)傾斜、向業(yè)務(wù)類(lèi)傾斜”的主導思想。
第三條本績(jì)效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以xx年3季度的旬平均數為基數，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類(lèi)，分別是：業(yè)務(wù)x指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務(wù)質(zhì)量指標。
第七條每類(lèi)指標針對于各部門(mén)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。
第八條為貫徹安全x、從嚴x原則，本方案所涉及的'安全保衛指標，通過(guò)支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過(guò)該指標在各部門(mén)考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
第九條為加強服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級行處罰數。
第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jì)效x考核分x案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類(lèi)指標參與考核：即業(yè)務(wù)類(lèi)指標和其它指標。其中，業(yè)務(wù)類(lèi)指標占40%，其它指標占60%。
第十一條業(yè)務(wù)類(lèi)指標是指：①各項存款，占比為35%;其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%;
�、谥虚g業(yè)務(wù)，占比為5%。
第十二條其它指標是指：
�、侔踩Ｐl，占比為25%;
�、趦炔抗芾�，占比為25%;
�、鄯⻊�(wù)質(zhì)量，占比為10%。
第四章內部科室績(jì)效x考核分x案
第十三條內部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)、業(yè)務(wù)支持類(lèi)和業(yè)務(wù)保障類(lèi)進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)科室包括：個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;
公司績(jì)效考核方案13
1、此建議案主要變更研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設計工程師、現場(chǎng)工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長(cháng)等領(lǐng)導的績(jì)效暫未納入）績(jì)效考核的系數KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：工資=基本工資+原績(jì)效工資基數xKP（I）暫不變。
2、系數KP（I）的計算70%來(lái)自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內登記的數據：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE為總工加權系數；MG為科長(cháng)和班組長(cháng)加權系數；PJ值完全公開(kāi)，計算依據來(lái)源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監督），可謂公允公正。
3、PJ的計算：PJ=安排實(shí)力（P）x（10%——30%）+工作量（W）x60%+進(jìn)度掌控實(shí)力（C）x（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位確定見(jiàn)下：（每周計算一次；班組長(cháng)計算）
項目工程師（P）PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%設計工程師（D）PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%現場(chǎng)工程師（W）PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%
4、P值（安排實(shí)力）的計算：P值工時(shí)的取值時(shí)機在每周一的8：00——12：00計算下周的安排工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機計算上周的實(shí)際工時(shí)和；計算公式中是指同一周的`工時(shí)數；
P=150—（∣∑（安排工時(shí)）—∑（實(shí)際工時(shí)）∣/48）x100 5、W值（工作量）的計算：W值工時(shí)的取值時(shí)機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，滿(mǎn)一周時(shí)按下面公式計算：W=（∑（實(shí)際工時(shí)）/48）x100
6、C值（進(jìn)度掌控實(shí)力）的計算：C值計算的取值時(shí)機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負責管控任務(wù)超期。默認總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后剛好制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：1）、當計算結果≦0時(shí)，C=0
2）、當計算結果>0時(shí)，C=120—（超期任務(wù)次數x3）—無(wú)受控新安排次數x5
7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導干部審核有干脆職責，不單獨計算績(jì)效分數，但可以體現在各級干部的加權分數內。
公司績(jì)效考核方案14
第一部分總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財務(wù)部全體員工
第二部分指導思想原則
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第二條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三部分薪資標準
第一條薪資結構
基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎工資。
2、崗位工資：崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動(dòng)，在崗工作時(shí)間，年度績(jì)效平均得分等，而做出相應調整。
3、全勤獎：公司對于當月無(wú)遲到、早退，無(wú)曠工、請假，出勤為滿(mǎn)勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。
4、績(jì)效工資：績(jì)效工資占工資總額的10%，績(jì)效工資額度依據員工績(jì)效考核系數確定額度；
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設為調薪日，適用圍：在當月工作滿(mǎn)一年的員工，包括試用期時(shí)間。
第四部分薪資計算及調整方法
第一條員工起薪標準
1、新進(jìn)員工公司根據其同崗位工作年限、專(zhuān)業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應的薪資標準定薪；
2、轉正員工起薪標準：新員工在通過(guò)公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門(mén)主管組織試用期績(jì)效考評，并依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度；
3、試用期內績(jì)效考評分數60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績(jì)效工資計算方法
1、財務(wù)部績(jì)效考核工資占工資總額的10%，月績(jì)效工資同每月工資下發(fā)；
2、績(jì)效工資計算公式：績(jì)效工資基數*績(jì)效考核系數=當月應發(fā)績(jì)效工資；
3、后附績(jì)效系數表。
第三條崗位工資
1、因不能滿(mǎn)足崗位工作要求或因公司需要而調至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現崗位工資級別為準進(jìn)行調整；
2、因崗位職責擴大由人事經(jīng)理核準調整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿(mǎn)一年，依據上一年度績(jì)效考核結果調整崗位工資級別，績(jì)效得分95分以上調整上限，95以下調整下限。
第四條工齡工資
調整時(shí)間為每年9月份，適用于當期工作滿(mǎn)一年的`員工，調整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無(wú)異常，全勤獎發(fā)放滿(mǎn)額50元。
第五部分績(jì)效考核制度
第一條財務(wù)主管
1、財務(wù)主管績(jì)效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、管理指標、出勤三個(gè)要素構成；
2、財務(wù)主管應根據公司總的戰略目標分解本部門(mén)總的工作目標，并將總的部門(mén)目標分解到當年內各個(gè)考核期；
3、財務(wù)主管根據部門(mén)總目標制定個(gè)人工作計劃及業(yè)績(jì)指標，月度關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是由被考核人根據當期部門(mén)任務(wù)目標自行提取的業(yè)績(jì)指標，指標方向主要為：預算制定、調整按時(shí)開(kāi)展及完成率，各項成本預算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務(wù)部各項分析報表完成及時(shí)性等；
4、財務(wù)主管管理指標由被考核人根據部門(mén)總目標自行設定當期個(gè)人主要職責任務(wù)；
5、人力資源部協(xié)助被考核人整理績(jì)效指標交由上級主管審核并存檔，上級主管應就被考核人目標設定的合理性、可行性等提出合理建議；
6、財務(wù)主管考核由人力資源部評價(jià)、自評、部門(mén)人員評價(jià)、上級評價(jià)組成，人力資源部根據當期內實(shí)際發(fā)生數據核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標完成率、出勤，并根據績(jì)效系數表對應結果打分；
7、財務(wù)主管自評，針對當期內個(gè)人職責指標的完成情況進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)及打分，并結合各考核項權重對個(gè)人當期工作結果進(jìn)行打分；
8、部門(mén)人員根據考核指標，本著(zhù)實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；
9、上級主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標完成率、當期內主要工作職責總結及被考核人的自我評價(jià)等做出評價(jià)并打分；
10、財務(wù)主管年度考核由業(yè)績(jì)指標、月度考核平均分數、年度財務(wù)分析報告三部分組成，財務(wù)主管年度績(jì)效指標主要以當年內各項預算準確率、應收帳款降
低率、下屬員工工作目標完成率、部門(mén)制度建全性、財務(wù)項目核算準確性等構成；年度財務(wù)分析報告主要是對當期內各項財會(huì )活動(dòng)進(jìn)行的總結及分析；
11、人力資源部負責核算考核結果，負責協(xié)調、處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，負責將考核結果下發(fā)到各部門(mén)，并就績(jì)效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績(jì)效面談，績(jì)效面談應有書(shū)面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；
12、年度績(jì)效考核結果影響年度獎金發(fā)放額度。
第二條會(huì )計、出納
1、會(huì )計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標、職責目標、出勤三個(gè)要素構成；
2、財務(wù)主管負責分解部門(mén)目標到下屬崗位，負責培訓下屬績(jì)效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細則與下屬達成共識；
3、人力資源部負責協(xié)助部門(mén)制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；
4、會(huì )計、出納考核由人力資源部評價(jià)、自評、上級主管評價(jià)三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見(jiàn)；
5、人力資源部根據實(shí)際發(fā)生數據核算被考核人工作目標完成情況并評分；
6、被考核人就本期內個(gè)人職責任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀(guān)評分；
7、部門(mén)主管對下屬當期內職責任務(wù)的自評及工作目標完成情況進(jìn)行審核并評分，評分應實(shí)事求是、客觀(guān)公正；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負責下發(fā)考核結果至各部門(mén)，負責協(xié)調處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，對個(gè)人考核結果存在較大異議的部門(mén)組織績(jì)效面談，績(jì)效面談應有書(shū)面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第六部分績(jì)效考核流程
第一條財務(wù)主管
公司戰略目標分解
實(shí)施考核
部門(mén)目標分解
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
個(gè)人目標分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門(mén)人員評價(jià)
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數據
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結果通知
核算績(jì)效工資
存在異議是
第二條會(huì )計、出納
部門(mén)目標分解
主管協(xié)助制定個(gè)人目標
實(shí)施考核
被考核人自評
部門(mén)主管評價(jià)
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數據
人資部核算績(jì)效工資
人力資源部下發(fā)結果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對考核結果存在異議，績(jì)效面談流程同上。
第七部分薪酬調整流程
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數據表
信息表
人力資源部核定
財務(wù)核發(fā)
第八部分附表
表一
績(jì)效考評系數表
編號 考評分數 考評等級 對應系數
1 110-100 優(yōu) 110%
2 99-90 優(yōu) 90%
3 89-80 良 80%
4 79-70 中 70%
5 69-60 中 60%
6 59以下 差 辭退
注：績(jì)效分數上不封頂
表二
出勤扣分項
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門(mén)考核表 第八部分附注
第一條本規定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規定的解釋權及修改權在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
公司績(jì)效考核方案15
第一章 總 則
第一條 工程項目績(jì)效考核評價(jià)工作是工程項目管理活動(dòng)的重要環(huán)節，是對工程項目管理行為、管理效果以及管理目標實(shí)現程度的檢驗和評定，是公平、公正地反映工程項目管理工作的基礎，也是對工程項目經(jīng)理部進(jìn)行薪酬分配和獎懲的依據。
第二條 工程項目績(jì)效考核評價(jià)工作由公司工程項目績(jì)效考核評價(jià)組按照特定的標準、遵循規定的程序、堅持公平、公開(kāi)、公正的原則、運用科學(xué)的方法對工程項目管理活動(dòng)及其結果進(jìn)行考核評價(jià)，充分體現工程項目績(jì)效考核的公正性、嚴肅性。
第三條 工程項目績(jì)效考核評價(jià)采取年度考核評價(jià)和終結考核評價(jià)相結合的方法。
第四條 工程項目績(jì)效考評對象為項目經(jīng)理部經(jīng)理及領(lǐng)導班子成員。
第五條 每年度項目工程績(jì)效考核評價(jià)結果公布后，經(jīng)理部應根據考核評價(jià)結果，認真總結經(jīng)驗和教訓，進(jìn)一步完善今后各項管理工作。
第六條 本辦法適用于公司組建和管理的工程項目經(jīng)理部及其他各相關(guān)生產(chǎn)單位。
第七條 公司成立項目績(jì)效考核評價(jià)組，組長(cháng)由公司董事長(cháng)擔任，常務(wù)副組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，其他副組長(cháng)由公司領(lǐng)導班子成員擔任，成員部門(mén)由工程管理部、經(jīng)營(yíng)管理部、材料設備部、人力資源部、財務(wù)審計部、司法保衛部組成。
第八條 考核評價(jià)組辦公室設在財務(wù)審計部(公司信息平臺由財務(wù)審計部管理)，負責考核評價(jià)的日常工作。
第二章 項目績(jì)效考核評價(jià)
第一節 評價(jià)指標及權重
第九條績(jì)效考核評價(jià)由項目利潤率(該項包括年度利潤率和項目終結利潤率)、返還公司資金、項目管理費三個(gè)財務(wù)績(jì)效評價(jià)指標和施工管理目標，質(zhì)量目標，安全、環(huán)保目標，項目?jì)炔抗芾硭膫�(gè)管理績(jì)效評價(jià)指標組成。
第十條 財務(wù)績(jì)效評價(jià)指標，用于評價(jià)工程項目財務(wù)會(huì )計報表所反映的經(jīng)營(yíng)績(jì)效狀況;管理績(jì)效評價(jià)指標，主要反映工程項目經(jīng)理部在一定經(jīng)營(yíng)期內所采取和落實(shí)各項管理措施及其管理成效。
第十一條 工程項目年度考核評價(jià)時(shí)，財務(wù)績(jì)效評價(jià)指標權重確定為40%，管理績(jì)效評價(jià)指標權重確定為60%;工程項目終結考核評價(jià)時(shí)，財務(wù)績(jì)效評價(jià)指標權重確定為60%;管理績(jì)效評價(jià)指標權重確定為40%。在實(shí)際評價(jià)過(guò)程中，財務(wù)績(jì)效評價(jià)指標(內部承包合同約定)和管理評價(jià)指標均按百分制設定，分別計算各項指標的分值，然后按附表所列各自權重折算。(評價(jià)指標權重見(jiàn)附表)
第二節 考核評價(jià)程序
第十二條年度考核評價(jià)程序
(1)公司考核評價(jià)組成員部門(mén)按職責對項目經(jīng)理部的各項指標完成的情況進(jìn)行評價(jià)，按照附表1-1～1-7給評價(jià)對象打分。
(2)公司經(jīng)營(yíng)管理部按附表1匯總評價(jià)結果形成考核評價(jià)報告，經(jīng)考核評價(jià)組組長(cháng)審核后提出初步評價(jià)報告，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )決定考核評價(jià)結果。
第十三條 終結考核評價(jià)程序
(1)公司考核評價(jià)組成員部門(mén)按職責開(kāi)展對項目經(jīng)理部的評價(jià)，經(jīng)營(yíng)管理部編制項目責任成本，清理結算后收入，確定二次經(jīng)營(yíng)情況，并對項目依法審計，計算實(shí)際工期;財務(wù)審計部核算項目成本，確定項目實(shí)現利潤，項目管理費和資金償還情況;工程管理部確定工程項目工期進(jìn)度，評價(jià)安全、質(zhì)量達標情況，評價(jià)施工管理目標;其他相關(guān)部門(mén)評價(jià)考核項目?jì)炔抗芾硐嚓P(guān)內容，并按照附表2-1～2-7給評價(jià)對象打分。
(2)經(jīng)營(yíng)管理部按附表2匯總考評結果形成考核評價(jià)報告，經(jīng)考核評價(jià)組組長(cháng)審核后提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )。
(3)公司總經(jīng)理辦公會(huì )審定考核評價(jià)報告，并決定項目終結考核評價(jià)結果。
第三節 考核評價(jià)方法
第十四條 工程項目實(shí)行年度考核和終結考核相結合的方法，每年一季度前進(jìn)行年度考核評價(jià);終結考核在達到終結條件后進(jìn)行。當年新組建的項目完成工程量達不到合同總價(jià)10%的不進(jìn)行考核。
第十五條 年度考核評分方法
年度考核評價(jià)實(shí)行百分制。公司考核評價(jià)組成員部門(mén)按照職責，在年度終了十五日內，通過(guò)召開(kāi)部務(wù)會(huì )議形式，對照評價(jià)內容和標準，對各工程項目進(jìn)行百分制打分，并按照附表年度權重折算后報公司財務(wù)審計部，形成評價(jià)對象的考核評價(jià)結果。
第十六條 終結考核評分方法：
(1)終結考核評價(jià)實(shí)行百分制。項目主體及主要附屬工程完工后，公司考核評價(jià)組成員部門(mén)按照職責，通過(guò)召開(kāi)部務(wù)會(huì )議形式，對照評價(jià)內容和標準，對各工程項目進(jìn)行百分制打分，并按照附表終結考核權重折算后報公司財務(wù)審計部，形成評價(jià)對象的考核評價(jià)結果。
第三章 薪酬兌現
第一節 工程項目薪金
第十七條 公司對工程項目經(jīng)理部項目負責人及班子成員實(shí)行工程項目薪金制。在年度和項目終結時(shí)，公司根據績(jì)效考核評價(jià)結果,對經(jīng)理部班子成員進(jìn)行薪金分配。
第十八條 工程項目薪金采取年度考核兌現和工程項目終結考核結算的形式進(jìn)行分配兌現。在項目開(kāi)工時(shí)公司根據工程項目規模確定項目負責人的工程項目薪金。(參見(jiàn)工程項目薪金對照表)年度薪金在年末年度績(jì)效考核評價(jià)結果的基礎上給予兌現，項目終結時(shí)根據終結考核評價(jià)結果進(jìn)行最終的'考核結算兌現。
工程項目薪金對照表
單位：萬(wàn)元
工程項目規模 | 項目負責人年薪金額（萬(wàn)元） | 項目總薪金額（合同價(jià)） |
20xx萬(wàn)以下（含） | 15-20 | |
20xx萬(wàn)以上、5000萬(wàn)以下（含） | 20－25 | 1%~3.5% |
5000萬(wàn)元以上、1億元以下（含） | 25－30 | 2.%~3% |
1億元以上、2億元以下（含） | 30－35 | 1%~2% |
2億元以上 | 35－50 | 1%~1.5% |
注：離開(kāi)省住地或者項目所在地偏僻條件惡劣工程的項目總薪金可適當上調。
第十九條 對于工程項目工藝復雜，技術(shù)難度大、工期較長(cháng)以及產(chǎn)值規模相對較小的特殊工程，公司將根據其特點(diǎn)另行決定其項目薪金額。
第二十條 對于公司測算確定虧損的項目，經(jīng)理部實(shí)現的減虧額視同盈利，仍然計算項目薪金。
第二十一條 對低于20xx萬(wàn)元以下工期較短的零小工程，公司將根據責任成本及其他指標完成情況，由有關(guān)會(huì )議另行決定其薪金標準。
第二十二條 風(fēng)險抵押金。
項目經(jīng)理部經(jīng)理風(fēng)險抵押金繳納按工程項目薪金的5%確定并一次性繳清。在工程項目開(kāi)工一個(gè)月內，由公司財務(wù)部統一收取。風(fēng)險抵押金的返還按工程項目終結考核評價(jià)結果的情況確定返還額。不繳納風(fēng)險抵押金的，扣減兌現總額的50%+利息。
第二節 項目薪金的兌現
第二十三條 年度薪金兌現
(1)在工程績(jì)效考核期內實(shí)行月預支工資：項目負責人月預支工資70%(月預支工資以年薪金額除12個(gè)月計算);項目部其他人員按第三十七條規定，支付其工資待遇的70%作月預支工資。
(2)在當年末至次年一季度前依據年度績(jì)效考評結果計算項目經(jīng)理部班子成員年度薪金：
年度薪金額=工程項目薪金/合同工期月數×當年考核月數×【1+(當年評價(jià)分數-80)/100】-當年預支工資總額
注：80分為考核合格分數。
第二十四條 工程項目終結考核兌現
1、當工程項目主體及主要附屬工程完工后，根據終結考核評價(jià)結果計算工程項目薪金。
工程項目終結薪金=工程項目薪金×【1+(項目終結考核評價(jià)分數-80)/100】-已兌現年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評價(jià)分數所折算的薪金額-當年預支工資總額
2、工程項目終結兌現時(shí)，預留兌現總額的5%，待債權債務(wù)全部清理后，予以返還。
3、風(fēng)險抵押金返還。風(fēng)險抵押金在項目終結考核結束，兌現項目總薪金時(shí)根據工程項目終結考核兌現情況確定返還額。
(1)經(jīng)考核，項目實(shí)現利潤完成或超額完成公司確定指標的按完成或超額完成利潤比例返還;達不到確定指標的，按差額比率扣減;虧損的全額扣減。
(2)項目負責人中途調職，由考核評價(jià)組進(jìn)行審計考核評價(jià)后，根據考核評價(jià)結果結合在崗時(shí)間確定返還額度。
(3)項目班子其他成員中途調職的，其風(fēng)險抵押金按照合同工期和在崗時(shí)間按比例返還，剩余的風(fēng)險抵押金在項目終結考核兌現項目總薪金時(shí)視考核結果返還。
(4)因項目自身管理造成業(yè)主或政府相關(guān)部門(mén)的罰款，由項目部承擔 %，從項目部利潤及獎金中扣除，不夠扣除的，從分險抵押金中扣除。
第三節 關(guān)于二次經(jīng)營(yíng)和超額實(shí)現利潤的獎勵
第二十五條 二次經(jīng)營(yíng)的獎勵：經(jīng)理部通過(guò)調概索賠、變更設計進(jìn)行的二次經(jīng)營(yíng)增加的效益，在完成內部責任成本確定的利潤目標后的部分，經(jīng)公司考核認定后按10—20%給予有功人員獎勵。
其中50%獎勵項目負責人，剩余50%由項目負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。
二次經(jīng)營(yíng)獎勵在項目終結考核兌現時(shí)同時(shí)進(jìn)行。
第二十六條 項目經(jīng)理部通過(guò)加強管理在完成內部責任成本確定的利潤后超額上繳利潤的，經(jīng)公司認定后，超額上繳利潤部分的5-8%獎勵給項目經(jīng)理部，其中50%獎勵項目負責人，剩余50%由項目負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。
第四節 項目考核兌現的其他有關(guān)問(wèn)題
第二十七條 內部責任成本需要調整時(shí)，公司將根據工程數量、合同工期等變更條件及時(shí)給予調整并由有關(guān)會(huì )議研究后重新確定內部責任成本及上繳利潤額，并作為績(jì)效考核依據。
第二十八條 項目?jì)冬F起始日期以項目上報工程管理部開(kāi)工報告批準日期為準，截止日期為項目主體及主要附屬工程完工后止。
第二十九條 項目終結并兌現工程項目薪金后在項目繼續工作的班子成員按第二十四條第一款規定，支付其工資待遇。
第三十條 考核期內項目經(jīng)理部班子成員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)或工作調動(dòng)(以實(shí)際在崗時(shí)間為準)，經(jīng)審計確認形成的各項考核指標和在崗時(shí)間分段考核兌現。凡當月在崗時(shí)間滿(mǎn)半個(gè)月的按全月計發(fā)，當月在崗時(shí)間不足半月的按天數計發(fā)。
第四章 責任追究
第三十一條 經(jīng)考核完成或超額完成產(chǎn)值利潤率指標的項目負責人，可擔任高于此項目規模產(chǎn)值類(lèi)別的項目負責人，對表現突出的項目負責人可跨項目規模類(lèi)別使用。
第三十二條 考核虧損的項目，不予考核兌現，只按預支工資作為其收入。
第三十三條 對管理有序、工作正常的項目經(jīng)理，原則上不調整其工作，保持項目綜合管理的連續性和完整性。但對管理無(wú)序、工作混亂造成項目虧損的項目負責人，公司將予以撤換并追究相應責任。
第三十四條公司每年度根據其績(jì)效考評結果進(jìn)行綜合評價(jià)，對評比前三名的項目經(jīng)理部進(jìn)行表彰獎勵。
第五章 工程項目經(jīng)理部管理和生產(chǎn)人員工資分配
第三十五條 結合公司實(shí)際，確定工程項目經(jīng)理部管理人員每月崗位績(jì)效工資基數為3000元。
第三十六條 工程項目經(jīng)理部正常施工期間管理人員崗位績(jì)效工資分配系數：
1、 項目技術(shù)負責人(主施工員)3.5-4.5，施工員2.5-3.5，助理施工員1.0-2.0，安全員2.0-3.0，資料員1.5-2.5，預算員3.0-4.0，材料員0.5-2.0，其他服務(wù)員0.5-2.0。
2、對于項目管理班子人員工資兌現：當月個(gè)人崗位績(jì)效工資標準=崗位績(jì)效工資基數x個(gè)人分配系數×70%，余下10%每月進(jìn)行考核，匯總在年末績(jì)效考核時(shí)一起發(fā)放�；蝽椖坎靠勺孕兄贫椖�?jì)炔抗芾戆嘧尤藛T薪金兌現獎罰制度，但須報公司審批同意后實(shí)施。
第三十七條 生產(chǎn)人員實(shí)行勞動(dòng)定額承包工資、計件工資、單車(chē)(機)承包工資、工號承包工資等形式的工資制度。
第三十八條 工程開(kāi)工準備、收尾期間管理人員崗位績(jì)效工資按月崗位績(jì)效工資基數的×分配系數×80%執行。
第三十九條 各單位按照公司規定的崗位績(jì)效工資分配系數區間范圍內，結合各崗位特點(diǎn)，按照責、權、利相一致的原則，工作繁重程度、責任大小及每個(gè)人的技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度確定具體的個(gè)人分配系數。
第四十條 當月個(gè)人崗位績(jì)效工資應發(fā)額根據當月個(gè)人崗位績(jì)效工資標準、應出勤天數和實(shí)際出勤天數予以確定，計算公式如下：
當月個(gè)人崗位績(jì)效工資應發(fā)額=當月個(gè)人崗位績(jì)效工資標準÷應出勤天數×實(shí)際出勤天數
第四十一條 根據有關(guān)規定，在施工生產(chǎn)一線(xiàn)的畢業(yè)生其見(jiàn)習期間最低工資標準：本科生1500元/月，專(zhuān)科生1200元/月。人事代理的中專(zhuān)畢業(yè)生及非生產(chǎn)單位的畢業(yè)生根據自身實(shí)際，參照執行。
第四十二條 在確定崗位系數及工資標準時(shí)，已綜合考慮了各崗位的加班加點(diǎn)及夜間值班因素，除公司規定節日外，不再支付加班加點(diǎn)工資及夜餐補助費。
第四十三條 在確定崗位系數時(shí)已考慮了工程技術(shù)人員的特殊性，崗位系數普遍高于其他崗位，除公司發(fā)文確定的特殊崗位補助外，不再另行支付各種津貼。
第四十四條 其他相關(guān)生產(chǎn)單位安排在項目經(jīng)理部上班人員，其工資比照工程項目經(jīng)理部管理人員標準執行。
第四十五條 本辦法中績(jì)效考核辦法及薪酬分配部分由財務(wù)審計部負責解釋?zhuān)嘘P(guān)績(jì)效考核評價(jià)指標中的評價(jià)標準由相關(guān)部門(mén)負責解釋。
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