公司績(jì)效考核方案(優(yōu)選)
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，通常需要提前準備好一份方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編為大家整理的公司績(jì)效考核方案，希望對大家有所幫助。
公司績(jì)效考核方案1
第一章 總則
一、考核目的
1、根本目的：為正確評價(jià)與總結員工20xx年度的績(jì)效，更好地激勵與挖掘員工的潛能，強化員工的責任與競爭意識，提高組織整體效能，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制訂本辦法。
2、直接目的'：考核結果將作為工資調整、獎金分配、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)和員工培訓的參考。
二、考核范圍
20xx年12月31日前已正式通過(guò)試用期考核的在職員工。
三、考核原則
1、以提高員工績(jì)效為導向；
2、定性與定量考核相結合；
3、公平、公正；
4、多角度考核。
四、考核組織和責任
1、綜合部
1)負責考核辦法的制定、通知和組織實(shí)施；
2)負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告供其參考；
3)負責對員工有關(guān)考核問(wèn)題的投拆，進(jìn)行調查處理。
2、各部門(mén)
1)各評估人和被考核者應按時(shí)、如實(shí)提供考核數值；
2)直接領(lǐng)導對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領(lǐng)導對考核結果負有監督責任。
第二章 普通員工的考核
一、考核方法
1、考核內容
年度工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度及學(xué)習成長(cháng)，各項考核要素詳見(jiàn)附表一：《員工綜合考核表》(員工級)。
2、評分標準
根據不同項目分值也不同，打分分差為1分。詳見(jiàn)附件三：《指標的評分標準》
二、考核程序
程序
內容
日期
執行人
直接上級考核
進(jìn)行考核評分、評語(yǔ)與被考核者面談，并簽名確認，將考核表交于綜合部
20xx.1.4—1.6
被考核者的直接上級
用人部門(mén)、各部門(mén)主管副總簽署意見(jiàn)
綜合部部收集匯總各部門(mén)的績(jì)效考核情況，填寫(xiě)員工績(jì)效匯總表，報用人部門(mén)主管副總簽署意見(jiàn)
20xx.1.9—1.11
綜合部/各副總
成績(jì)統計
綜合部統計考核成績(jì)并將結果報總經(jīng)理審批
20xx.1.12—1.13
綜合部/總經(jīng)理
情況分析
綜合部總結本次考核情況，向總經(jīng)理匯報
20xx.1.16—1.18
綜合部
三、考核結果處理
按照下表基本工資從20xx年元月開(kāi)始做相應調整：
考核分值
考核級別
工資調整比例
備注
96分以上A10%
86分----95分B8%
76分----85分C6%
60分----75分D4%
59分以下E0
四、績(jì)效投訴與處理
如員工對個(gè)人績(jì)效結果持異議�？上蚓C合部主管書(shū)面提出績(jì)效復議的要求。綜合部主管需在保護員工隱私權的前提下對員工績(jì)效進(jìn)行復議，并于2個(gè)工作日內與員工溝通并作書(shū)面回復。如員工對考核結果仍持異議，可向公司總經(jīng)理提交書(shū)面申訴�？偨�(jīng)理將于3個(gè)工作日內進(jìn)行調查并提交書(shū)面調查意見(jiàn)并與員工溝通。
第三章 中層管理者的考核
1、考核內容
部門(mén)工作業(yè)績(jì)、部門(mén)內部建設、部門(mén)服務(wù)評價(jià)，各項考核要詳見(jiàn)附表二：《員工綜合考核表》(主管及以上)。
2、考核程序
程序
內容
日期
執行人
直接上級與綜合部主管共同考核
進(jìn)行考核評分、與被考核者面談，評語(yǔ)并簽名確認
20xx.1.4—1.6
被考核者的直接上級/綜合部主管
匯總
綜合部收齊考核表格，并上報總經(jīng)理審批
20xx.1.9—1.11
綜合部/總經(jīng)理
績(jì)效匯總
綜合部匯總本次考核情況，向總經(jīng)理匯報
20xx.1.12—1.13
綜合部
第四章 附則
一、保密管理
1、全部考核結果只對綜合部主管、總經(jīng)理公開(kāi)。
2、員工考核成績(jì)除通知被考核者本人外，只告知其部門(mén)主管和主管副總。
3、考核結果及所有考核文檔全部由人力資部存盤(pán)。
4、任何人不得隨意評論考核結果，并將其告訴無(wú)關(guān)人員。
二、本辦法的解釋權歸綜合部。
三、附件
附件1：《員工綜合考核表》(員工級)
附件2：《員工綜合考核表》(主管及以上)
附件3：《指標的評分標準表》(員工級)
附件4：《指標的評分標準表》(主管及以上)
附件5：《員工績(jì)效考評申訴表》
附件6：《員工績(jì)效考評匯總表》
附件1：?jiǎn)T工綜合考核表(員工級)
公司績(jì)效考核方案2
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調整提供依據。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。
�。�4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開(kāi)性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。
�。�2）客觀(guān)性原則。
用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
�。�3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的貢獻。另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門(mén)、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子（分）公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。
2、崗位評分。
�。�1）崗位目標考核。
�、俅_定崗位目標。
根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解，通過(guò)和個(gè)人的.協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計劃。
根據確定的崗位目標，由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。
�、勰繕藞绦星闆r檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門(mén)備案，作為年底綜合考評的依據。
�、芾щy處理。
目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
a、該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。
b、確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績(jì)評價(jià)。
根據個(gè)人工作計劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負責人組織。在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時(shí)間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則，適當拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90—94分）、C級的占60%（80—89分），D級的占15%（75—75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加。相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn)，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。
6、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。
公司人員績(jì)效考核方案2
每個(gè)企業(yè)在執行績(jì)效考核制度時(shí)都是不同的，那么績(jì)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績(jì)效考核管理方案，歡迎瀏覽。
績(jì)效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿，通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效，使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì )，使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的：
�。�1）幫助直線(xiàn)經(jīng)理成為績(jì)效管理專(zhuān)家，提高他們的績(jì)效管理技能和執行力。
�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。
�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jì)效文化。
績(jì)效考核管理委員會(huì )：
主席：
委員：
考核范圍：副總經(jīng)理、大區經(jīng)理、各管理中心（部門(mén)）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。
績(jì)效考核指標的設計：
(1)能力考核指標，即員工具有這方面績(jì)效的能力，這種能力到了何種程度。
�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。
�。�3）業(yè)績(jì)考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。
注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開(kāi)，在確定考核結果時(shí)應平衡三者辨證關(guān)系，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。
公司績(jì)效考核方案3
一、考核原則
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是；
二、考核對象
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權重
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績(jì)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的`指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
物業(yè)公司的績(jì)效考核方案6
為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據公司有關(guān)規定，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定本方案。
一、績(jì)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則；
2、公開(kāi)、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jì)效考核內容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》，對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的'平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jì)效考核綜合得分=員工每月績(jì)效考核得分平均值x70%＋能力指標考核得分x15%＋態(tài)度指標考核得分x15%；
部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績(jì)效工資發(fā)放
員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。
員工月度績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數x個(gè)人績(jì)效系數x月考評系數
本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
�、�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當月的工作日記交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長(cháng)考核分占60%，副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20%。
�、�、績(jì)效反饋面談
次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績(jì)效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
公司績(jì)效考核方案4
一、考核目的
1、規范員工的行為，提高工作績(jì)效，發(fā)揮員工潛能，增強公司各級之間的交流，實(shí)現公司發(fā)展目標。
2、準確了解員工作成績(jì)、能力、工作狀況等方面，為公司崗位調動(dòng)、人員選拔、獎勵與懲罰、培訓等提供信息與決策依據。
二、考核范圍
適用于公司總經(jīng)理、副經(jīng)理、辦公室、安全監督科、財務(wù)科、工程部、運行部、客戶(hù)服務(wù)中心、加氣站籌建辦。另以下列情況人員不在考核范圍，將執行其他相關(guān)考核制度。
1、員工試用期內，進(jìn)入公司尚未達到6個(gè)月。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
3、國家法定休假期限超過(guò)6個(gè)月。
三、考核原則
1、員工的工作業(yè)績(jì)指標、管理指標、客觀(guān)事實(shí)為基本依據。
2、員工考核制度規定的內容、程序和方法作為執行準則。
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核準則。
四、考核內容及方式
1、考核內容：
根據考核的測重點(diǎn)不同，主要進(jìn)行以下四種考核：1）、轉正考核；2）、月度考核；3）、年度考核；4）、晉升考核。進(jìn)行員工績(jì)效考核、中層干部績(jì)效考核。
2、考核方式：
考核主要采用初評、復評、復查方式。以員工（科室）自評表、員工工作考核記錄、科室工作考核記錄、轉正考核記錄、晉升考核記錄、季度評比記錄、獎懲記錄等信息為依據。
3、考核時(shí)間
五、考核程序
1、轉正考核
1）、新進(jìn)員工試用期滿(mǎn)三個(gè)月，次月5號，到安全監督科領(lǐng)用轉正考核記錄。
2）、安全監督科填寫(xiě)安全培訓考核項，由定崗所屬科室填寫(xiě)崗位工作考核項。
3）、被考核人各項考核合格，持轉正考核記錄到辦公室辦理相關(guān)轉正申請手續，經(jīng)總經(jīng)理簽字批準。
2、月度考核
1）、每月30前，各職能部門(mén)編寫(xiě)當月計劃，經(jīng)分管經(jīng)理簽字，報安全監督科。
2）、安全監督科每月23日前，向各職能部門(mén)發(fā)放相關(guān)考核記錄。①、員工填寫(xiě)員工自評表。
�、�、職能部門(mén)負責人填寫(xiě)員工工作考核初評，分管經(jīng)理復評。
�、�、指定考核人填寫(xiě)科室工作考核初評，分管經(jīng)理復評。
3）、每月25日，將員工自評表、科室工作考核記錄交安全監督科，由安全監督科、辦公室填寫(xiě)相關(guān)考核項，辦公室當天公布綜合成績(jì)。
4）、每月26日，員工、被考核科室向安全監督科提出考核申訴，由安全監督科組織復查組。
5）、每月27日，進(jìn)行復查準認，辦公室備案，經(jīng)總經(jīng)理簽字，交財務(wù)科發(fā)放績(jì)效工資。
3、年度考核
1）、每年12月23日，由辦公室提供員工、科室月度考核記錄匯總、季度評比記錄、獎懲記錄。
2）、每年12月25日，由辦公室組織公司進(jìn)行民主測評。
3）、每年12月27日，年度考核結果報安全監督科進(jìn)行復評，安全監督科公布年度考核結果。
4）、每年12月28日，員工、科室年度考核申訴，由安全監督科組織復查組進(jìn)行復查。
5）、每年12月30日，安全監督科向總經(jīng)理匯報年度考核，經(jīng)總經(jīng)理簽字交辦公室備案。
4、晉升考核
1）、被考核在試用期滿(mǎn)三個(gè)月，次月5號，在安全監督科領(lǐng)取晉升考核記錄。
2）、次月6號—7號，所屬職能部門(mén)員工、科部室負責人進(jìn)行初評，分管經(jīng)理進(jìn)行復評。
3）、次月8號，安全監督科公布考核結果，被考核人有權進(jìn)行申訴，由安全監督科組織復查組進(jìn)行復查。
4）、次月9號，安全監督科向總經(jīng)理匯報考核結果，經(jīng)總經(jīng)理簽字準認，交辦公室備案。
六、考核職責
1、公司成立績(jì)效考核組，總經(jīng)理任組長(cháng)、副經(jīng)理任副組長(cháng)，各職能部門(mén)負責人任成員。具體職責：
1）、結合公司目標發(fā)展，調整績(jì)效考核政策，決定獎金比例數、考核風(fēng)險比例數提取。
2）、針對考核結果，做出合理人事崗位調整，及相關(guān)人員培訓政策。
3）、適當調整考核內容、時(shí)間，確�？�(jì)效考核有效開(kāi)展。
2、安全監督科是績(jì)效考核管理、考核部門(mén)，對考核方案組織、實(shí)施，提高績(jì)效管理實(shí)用性負責。具體職責：
1）、對績(jì)效考核結果負責，向績(jì)效考核組全面負責。
2）、對考核制度修改、完善，及時(shí)公布考評的標準及相關(guān)處理政策。
3）、根據安全、業(yè)務(wù)監督檢查資料信息，對科室、員工做出考核。收集各項考核原始資料信息，進(jìn)行定期匯總，為員工的考評成績(jì)作出信息反饋和改進(jìn)建議。
4）、組織參與績(jì)效考核實(shí)施人員名單，制定考核計劃、考核人員培訓。
5）、組織考核申訴復查，制定參與申訴名單，及時(shí)調整考核成績(jì)。
6）、為考核組作出獎懲、降級、晉升、崗位調動(dòng)、培訓等提供信息數據。
3、辦公室是績(jì)效管理的考核、歸檔部門(mén)。對員工日常工作紀律項做出考核，所有考核資料歸檔。具體職責：
1）、負責績(jì)效考核的后勤保障，確保相關(guān)記錄印制。
2）、提供日常工作紀律項原始數據，以及獎勵、處罰、表彰等信息，并作出日常工作紀律項考核。
3）、所有考核檔案歸檔，以備申訴人、考核查閱。
4、各職能部門(mén)作為績(jì)效考核直接責任人，對員工、科室進(jìn)行績(jì)效考核。具體職責：
1）、編制部門(mén)月度、年度工作計劃，并指導各崗位工作實(shí)施和達標要求，并提供相關(guān)考核數據。
2）、對科室員工績(jì)效改進(jìn)溝通、指導、監督管理，如實(shí)對員工考核，及時(shí)調整月度、年度工作改進(jìn)。
3）、對被考核部門(mén)作出真實(shí)、可靠考核評價(jià)，對考核成績(jì)全面負責。
4）、配合考核復查組進(jìn)行復查，并提供相關(guān)考核的數據信息。
5、考核復查組是對有異議的考核成績(jì)，作出復查給出正確評定。
對申訴人有異議考核項進(jìn)行復查，申訴人所在科室的考核副組長(cháng)進(jìn)行匯報，并調整考核成績(jì)。
七、考核標準
根據考核對象的不同，分為人事考核和績(jì)效考核執行考核標準主要以下容：
�。ㄒ唬�、人事考核
主要：轉正考核、晉升考核
轉正考核成績(jì)=入廠(chǎng)安全教育培訓+崗前操作培訓
晉升考核=部門(mén)考核+分管經(jīng)理考核+員工評測
(二)、績(jì)效考核
1、績(jì)效工資組成
績(jì)效工資=績(jì)效風(fēng)險金+績(jì)效獎金
1）、績(jì)效風(fēng)險金
績(jì)效風(fēng)險金=基本工資×5%
2）、績(jì)效獎金
績(jì)效獎金=基本工資×考核成績(jì)
2、計分說(shuō)明
1）、績(jì)效考核總分為120分。員工（科室）自評占20分，初評占30分，復評占30分，日常紀律項占20分，業(yè)務(wù)監督項占20分。
評分標準：優(yōu)110-120分，良100-110分，合格90-100分，一般80-90分，不合格80分以下。
2）、績(jì)效工資發(fā)放說(shuō)明
�、�、員工考核成績(jì)90分以上執行標準
績(jì)效工資=考核成績(jì)×基本工資+績(jì)效風(fēng)險金。
�、�、員工考核成績(jì)90分以下執行標準
績(jì)效工資=考核成績(jì)×基本工資-績(jì)效風(fēng)險金。
3、獎懲計分說(shuō)明
獎懲計分不列入月度考核，列入年度考核參與綜合評比。
1）、客戶(hù)表彰加2分，公司通報表彰加2分，取得局、縣、市嘉獎分別加2分、4分、6分。
2）、客戶(hù)投訴減2分，記警告處分減2分，記過(guò)處分減4分。
3）、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照嚴重減4分、一般減2分。
八、考核申訴
為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理，考核申訴是而設定的特殊程序。對申訴的處理程序如下：
1、員工（科室）如果對績(jì)效管理和績(jì)效考評工作有重大疑義，在績(jì)效考核成績(jì)公布2天之內，以科室名義向安全監督科提出申訴。安全監督科接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。
2、安全監督科組建復查組，復查組成員主要有：申訴本人、考核部門(mén)負責人、監督崗。
3、調查事實(shí)：與申訴涉及的.各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽(tīng)取員工本人、部門(mén)意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對申訴的`事實(shí)進(jìn)行準確認定。
4、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎上，促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
5、提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定，確認在績(jì)效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
6、落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)、考核組，并監督落實(shí)。
九、考核獎懲
公司將以考核組提供的考核成績(jì)，進(jìn)行獎金獎勵、崗位調整、待崗培訓、晉升、表彰、處分等方面獎懲，具體實(shí)施標準：
1、考核成績(jì)匯總后進(jìn)行評比排名：前20%優(yōu)秀，40%良好，30%尚可，5%差，最后5%較差。
2、前10%優(yōu)秀的員工作為年度優(yōu)秀，將被作為選拔干部后備人選。
3、最后5%較差作為待崗培訓的對象，下年度重新定崗，無(wú)法上崗只發(fā)放工資40%作為生活保障。
4、考核成績(jì)被評為優(yōu)秀、良好員工年度考核給予加4.2分，考核成績(jì)被評為優(yōu)秀科室加5分，列入年度考核成績(jì)。
5、年終獎金=績(jì)效考核綜合成績(jì)（不含民主測評）×全額獎金
十、附則
1、本制度的解釋權歸安全監督科。
2、本制度的最終決定權、修改權歸考核組。
3、本制度自年月日起實(shí)施。
公司績(jì)效考核方案5
行為準則是員工行為標準的評判工具，公司特根椐實(shí)際情況制定出員工績(jì)效手冊，以正激勵、負激勵方式來(lái)幫助員工提高工作質(zhì)量。
一、正負激勵的權限
1.部門(mén)主管具有對直接下屬正/負激勵的建議權。
2.部門(mén)負責人具有對部門(mén)所有管理人員負激勵的決定權，在公司核定的額度內的'正激勵的決定權。
3.品質(zhì)管理部具有對公司各部門(mén)負責人正負激勵的建議權、部門(mén)負責人以外所有管理人員正激勵的建議權，負激勵的決定權。
4.行政人事部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理具有對除總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的各部門(mén)所有管理人員正負激勵的建議權。
5.副總經(jīng)理具有對分管部門(mén)所有管理人員正負激勵的決定權;對項目經(jīng)理、品質(zhì)管理部正負激勵的否決權。
6.總經(jīng)理具有對公司所有管理人員正負激勵的決定權，對各副總經(jīng)理正負激勵的否決權。
二、正負激勵的分級和定義
(一)正激勵：
分級：按其應鼓勵行為分為1級、2級和3級。
(二)負激勵：
1.分級：根據違反公司作業(yè)規范及規章制度(海泰公司基礎管理系統)中規定、標準的程度可分為輕微不合格、嚴重不合格、重大不合格、特大不合格。
海泰公司基礎管理系統：指以ISO體系為標準的管理體系文件。
2.定義：
輕微不合格：輕度影響服務(wù)質(zhì)量或與產(chǎn)品質(zhì)量無(wú)直接關(guān)系，但是不符合標準要求;
嚴重不合格：影響服務(wù)功能或部分功能喪失;嚴重影響顧客滿(mǎn)意度的服務(wù);
重大不合格：引起服務(wù)喪失功能或部分造成責任事故;
特大不合格：公司規定的特殊不合格項。
(二)激勵的價(jià)值量
1.正激勵：三級20元、二級50元、一級100元
2.負激勵：
經(jīng)理/總監級：輕微10-50元、嚴重50-300元、重大100-500元、特大：由績(jì)效考核委員會(huì )商議決定;
助理/主管/隊長(cháng)/廚師長(cháng)級：輕微10-20元、嚴重50-200元、重大100-300元、特大：由績(jì)效考核委員會(huì )商議決定;
一般管理人員級：輕微10-20元、嚴重20-200元、重大50-300元、特大：由績(jì)效考核委員會(huì )商議決定;
注：一般管理人員指除公司總經(jīng)辦、各部門(mén)經(jīng)理/總監、助理/主管/隊長(cháng)/廚師長(cháng)以外的其他管理人員。
三、績(jì)效工資的發(fā)放
1.管理人員負激勵所產(chǎn)生的負激勵值除在每月工資中體現外，還將影響其季度績(jì)效獎勵的獎勵值。
2.管理人員績(jì)效獎勵每季度評定一次，由公司行政人事部根據各部門(mén)的《目標責任書(shū)》進(jìn)行考核計算后,將部門(mén)季度應提績(jì)效獎額度發(fā)放至各部門(mén)，由各部門(mén)將具體的分配明細上報公司行政人事部審核，報總經(jīng)理批準后執行。
3.原則上公司員工當季考勤為全勤者才有權參加本部門(mén)當季績(jì)效考評;若全勤者(在考評周期內)因部門(mén)或崗位更換則按服務(wù)期限進(jìn)行績(jì)效獎分攤。
4.公司所有員工在績(jì)效獎分配前離職的，公司不再分配其績(jì)效獎勵。
公司績(jì)效考核方案6
案例
中都公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意中都公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）中都公司運作模式的特殊性
中都公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
中都公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，中都公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與中都公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的`替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對中都公司績(jì)效考核方案設計的建議
（一）核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
（二）公司其他部門(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。
根據公司目前運營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。
因此，公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實(shí)現。
如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jì)效考核分數
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量，集團對公司進(jìn)行獎勵。
1.1 醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況，使用目標醫院等級評價(jià)指標體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2 獎勵標準如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)A類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)B類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)C類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。
1.3 該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場(chǎng)部占獎勵總金額的50，公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20。
1.4 市場(chǎng)部?jì)炔康哪杲K獎金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場(chǎng)部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場(chǎng)部?jì)炔糠峙�，并且市�?chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jì)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5 其他部門(mén)內部年終獎金分配辦法
其他部門(mén)獎勵總金額的65，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據實(shí)際情況行使分配權，進(jìn)行分配。
2.根據管理咨詢(xún)部實(shí)現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1 在實(shí)現預定目標的前提下，根據成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實(shí)際發(fā)生的費用）×40；
2.2 根據利潤實(shí)現情況進(jìn)行獎勵，獎勵標準如下：
在每個(gè)考核周期內，獎勵管理咨詢(xún)部實(shí)現利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫院年終實(shí)現利潤提成辦法
根據公司經(jīng)營(yíng)醫院實(shí)現的利潤情況，集團對公司進(jìn)行獎勵。
3.1 獎勵標準如下：
�。�1）公司實(shí)現50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤對應提成比例10；
�。�2）公司實(shí)現101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤對應提成比例15；
�。�3）公司實(shí)現201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤對應提成比例20；
�。�4）公司實(shí)現301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤對應提成比例25；
�。�5）公司實(shí)現401-500萬(wàn)利潤對應提成比例30；
�。�6）公司實(shí)現501萬(wàn)元以上對應提成比例35。
3.2 該利潤在公司部門(mén)間分配辦法
3.3 該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。
（四）績(jì)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè)�，由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談，肯定成績(jì)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實(shí)現公司目標。
（五）績(jì)效考核載體
績(jì)效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
公司績(jì)效考核方案7
為確保公司戰略目標的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jì)效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的，特制定本方案。
一、績(jì)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤�，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)；
6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
二、績(jì)效考核人員范圍
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jì)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。
四、績(jì)效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。
主任：執行總裁
副主任：運營(yíng)總監
秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )
五、績(jì)效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評
�。ㄒ唬┲袑右陨先藛T
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執行潛力、改革創(chuàng )新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標
以年初職責書(shū)簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評
定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創(chuàng )新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標職責書(shū)內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略
職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定；權重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度；權重占總考核的.10%
考核主體：專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、40%、50%
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總
考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ǘ┮话愎芾砣藛T
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導
職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、職責心、工作用心性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、溝通協(xié)作潛力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績(jì)效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。
良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。
合格：該項工作績(jì)效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績(jì)效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視為無(wú)效。
3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績(jì)效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )帶給。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。
2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。
3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。
公司績(jì)效考核方案8
由于百貨公司的行業(yè)特點(diǎn)，百貨公司員工素質(zhì)整體偏低，隨著(zhù)百貨公司規模的擴大，其在人力資源管理方面“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的弊端也逐漸顯現。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問(wèn)題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個(gè)科學(xué)有效的績(jì)效考核體系就成為了百貨公司管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。此時(shí)，為百貨公司設計一個(gè)完善的績(jì)效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問(wèn)題，建立一個(gè)完善的績(jì)效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過(guò)自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實(shí)現了員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。由此可見(jiàn)，一個(gè)科學(xué)有效的績(jì)效考核體系對于百貨公司是至關(guān)重要的。
S百貨公司（下文簡(jiǎn)稱(chēng)S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類(lèi)的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環(huán)境贏(yíng)得了良好的聲譽(yù)。憑借著(zhù)獨特的優(yōu)勢，該百貨公司近年來(lái)獲得了迅速發(fā)展，員工人數已達近千人。
隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，員工數量不斷增加，與之相關(guān)的人事管理工作的復雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點(diǎn)，該百貨公司的人員整體素質(zhì)偏低，且自成立以來(lái)，該中心重經(jīng)營(yíng)輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領(lǐng)導邀請華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問(wèn)題，并提出對應的解決方案。
成立之初，與其他企業(yè)類(lèi)似，該百貨公司也存在“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問(wèn)題并不顯著(zhù)，但是，隨著(zhù)企業(yè)規模的逐步發(fā)展，業(yè)務(wù)量逐漸增大，人員數量也有了大規模的增長(cháng)，人力資源管理方面的問(wèn)題也逐步暴露出來(lái)。訪(fǎng)談中，該百貨公司的領(lǐng)導反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高�！�。通過(guò)深入的訪(fǎng)談和走訪(fǎng)，華恒智信顧問(wèn)團隊對該公司的人力資源管理體系進(jìn)行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績(jì)效考核體系都存在盲點(diǎn)，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時(shí)，華恒智信結合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現狀，指出該百貨公司現階段的重點(diǎn)改進(jìn)方向——搭建科學(xué)、完善的績(jì)效考核體系。
該百貨公司在績(jì)效考核體系所存在的問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面：
1、為考而考，績(jì)效管理目標不明確。
績(jì)效管理的最終目的是通過(guò)引導員工的工作行為，提升組織績(jì)效和業(yè)績(jì)，最終實(shí)現百貨公司的愿景和戰略。S公司管理層沒(méi)有通過(guò)績(jì)效考核從整體上提高管理水平，以拖動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)現，而是把較多時(shí)間和精力耗費在員工利益分配和人際關(guān)系處理上，存在“為考而考”的問(wèn)題，使得績(jì)效考核的作用大打折扣。在最近一次績(jì)效考核中，公司領(lǐng)導發(fā)現員工的努力程度與績(jì)效考核結果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。
2、績(jì)效考核的基礎薄弱。
S公司目前人力資源管理水平較低，尚無(wú)準確清晰地工作分析、崗位評價(jià)，使得每個(gè)工作崗位的工作內容和對員工的素質(zhì)、經(jīng)驗、資歷等要求不明確，員工的行為規范、招聘、績(jì)效考核、培訓以及部門(mén)的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質(zhì)、績(jì)效指標和崗位價(jià)值等基本管理因素的界定，造成績(jì)效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問(wèn)題，績(jì)效考核工作與薪酬管理、培訓開(kāi)發(fā)等人力資源管理其他職能難以實(shí)現有機結合。
3、績(jì)效考核內容不合理。
對于企業(yè)而言，不同部門(mén)、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作內容有很大的差異，要求對各部門(mén)的考評各有側重，針對各部門(mén)工作崗位的特點(diǎn)，選擇恰當的考評方法和考評項目。S公司在績(jì)效考評時(shí)，采用統一的標準、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒(méi)有起到正面作用，反而造成了負面影響。此外，S公司的考核要點(diǎn)絕大多數是主觀(guān)性很強的表述，多是“一定”、“相當”、“及時(shí)”等模糊語(yǔ)言，缺乏明確的衡量標準，導致績(jì)效考核的實(shí)施缺乏有力的依據。
4、績(jì)效考核結果沒(méi)有得到合理運用。
目前該百貨公司的績(jì)效考核結果僅用于優(yōu)秀員工的評價(jià)，與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節，無(wú)法調動(dòng)員工的工作積極性，大部分員工對績(jì)效考核結果持漠不關(guān)心的態(tài)度，績(jì)效考核也就失去了其應有的作用。加上績(jì)效考核技術(shù)之后，缺乏結果反饋這一環(huán)節，沒(méi)有通過(guò)及時(shí)、有效的溝通來(lái)幫助員工改善和提高工作績(jì)效，員工對考核的管理目的和行為導向不明晰，也不能正確認識自己工作績(jì)效好壞，產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。
針對該百貨公司績(jì)效考核體系存在的突出問(wèn)題，華恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家提出“搭建分層分類(lèi)績(jì)效考核體系”的解決方案。具體如下：
1、分層分類(lèi)設置績(jì)效考核指標。
不同層級、不同類(lèi)型的崗位的工作性質(zhì)、工作內容、工作要求等都存在較大差異，其績(jì)效考核的側重點(diǎn)也自然有所不同。針對此，華恒智信結合該百貨公司各崗位的特點(diǎn)，在大量崗位分析工作的.基礎上，針對不同層級、不同類(lèi)型崗位設置了績(jì)效考核指標集，企業(yè)可根據不同的發(fā)展階段和側重點(diǎn)，選取重點(diǎn)的考核指標進(jìn)行績(jì)效考核。
2、明確績(jì)效考核標準，使績(jì)效考核的實(shí)施有據可依。
對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據的考核標準，約定具體的數量、完成時(shí)間要求及扣分標準，給績(jì)效考核提供依據。例如，對“組織安排培訓”這個(gè)指標的考核標準，明確要求相關(guān)負責部門(mén)每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的“按時(shí)組織培訓”。設定可依據的考核標準，自然也就避免了考核過(guò)程中過(guò)多主觀(guān)因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現象。此外，基于行業(yè)特點(diǎn)，相應的量化指標必須與百貨公司的位置、營(yíng)業(yè)面積、當地消費水平、消費習慣、商品組合等因素相配合，并且按照時(shí)期（如節慶、黃金周等）依時(shí)調整，避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。
3、將績(jì)效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進(jìn)行對接，并明確應用標準。
績(jì)效考核結果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據，有利于促進(jìn)員工的成長(cháng)，人力資源部可通過(guò)績(jì)效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業(yè)真正實(shí)現“知人善任”，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在這個(gè)過(guò)程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應用標準，比如明確要求晉升到某具體職位時(shí)的業(yè)績(jì)要求和考核結果要求，進(jìn)一步指導公司的用人。
此外，為保證績(jì)效考核體系的落地實(shí)施，華恒智信為該公司提供了多次績(jì)效考核相關(guān)培訓服務(wù)，以提升管理意識，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。
績(jì)效考核作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現代化、合理化的有力手段，不僅對企業(yè)各項工作起著(zhù)檢查和控制的作用，而且對員工起著(zhù)揭示當前工作狀態(tài)和挖掘未來(lái)工作潛能的作用。通過(guò)對各具體工作項的完成質(zhì)量進(jìn)行合理評估，并將績(jì)效考核結果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開(kāi)展，可有效引導員工工作行為，促使員工發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性，積極推進(jìn)工作，進(jìn)而不斷提升組織績(jì)效。
在此次咨詢(xún)項目中，該百貨公司的績(jì)效考核體系中也存在諸多問(wèn)題。華恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家通過(guò)對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類(lèi)績(jì)效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統、完善的績(jì)效考核體系，在實(shí)際運行中起到了引導員工行為、提升百貨公司業(yè)績(jì)的良好效果，得到了客戶(hù)方領(lǐng)導的高度認可。由此可見(jiàn)，一個(gè)系統有效的績(jì)效考核體系對于百貨公司至關(guān)重要。
公司績(jì)效考核方案9
1.0目的
規范員工績(jì)效考評工作，確保公平、公正、公開(kāi)考評員工。
2.0適用范圍
適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jì)效考評工作。
3.0職責
3.1部門(mén)經(jīng)理負責對部門(mén)員工工作績(jì)效的考評工作；
3.2公司總經(jīng)理負責對部門(mén)工作績(jì)效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門(mén)考評結果匯總，提出績(jì)效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門(mén)績(jì)效考核情況；
3.5公司總經(jīng)理負責維護績(jì)效考核的公正、公平、公開(kāi)性并審批績(jì)效考核建議。
4.0程序
4.1 績(jì)效考核的原則
1)公正客觀(guān)的原則；
2)全面的原則；
3)準確的原則；
4)及時(shí)的原則；
5)節約的原則；
6)便于操作的原則。
4.2績(jì)效考核的衡量標準
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態(tài)度。
4.3績(jì)效考評體系及構成
4.3.1績(jì)效考評體系
1)操作規程是惟一考評依據；
2)考評結果與工資、獎金掛鉤；
3)考評結果與行政獎罰掛鉤；
4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；
5)考評結果允許進(jìn)行行政復議。
4.3.2績(jì)效考評體系的構成
績(jì)效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發(fā)放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說(shuō)明：
員工及基層、中層管理員工的`考評工資基數=30%*崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數=50%*崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據目標考核情況，按照(新聞實(shí)業(yè)公司～年目標考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分 個(gè)人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95*100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關(guān)系
公司總經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時(shí)對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門(mén)工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專(zhuān)員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對各部門(mén)各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實(shí)，無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jì)效考評統計中。
4.7統計辦法
4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度，即由公司根據部門(mén)工作計劃完成情況對部門(mén)實(shí)施考核，再由部門(mén)對部門(mén)員工工作完成情況進(jìn)行考核。
4.7.2半年考評總分的統計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門(mén)統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進(jìn)行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復議的員工分數，5個(gè)工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數繼續有效，經(jīng)復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。
4.8.4行政部人事專(zhuān)員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門(mén)月檢分數統計表)、(部門(mén)(半)年度考評分數統計表)。
4.9績(jì)效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時(shí)，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時(shí)與考評人員商討，意見(jiàn)不統一時(shí)，需在備注欄中說(shuō)明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系)進(jìn)行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現考評項目有漏項或表述不清時(shí)，應及時(shí)向行政部反映，由行政部及時(shí)進(jìn)行補充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自～年1月1日起執行。
公司績(jì)效考核方案10
為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，加強企業(yè)領(lǐng)導班子和干部員工隊伍建設，健全科學(xué)分類(lèi)考核評價(jià)機制，著(zhù)力解決城市公共交通企業(yè)的盈利性與公益性、經(jīng)濟效益與社會(huì )效益之間的矛盾，使城市公共交通企業(yè)自覺(jué)為廣大市民提供安全點(diǎn)、優(yōu)質(zhì)高效的出行服務(wù)，把政府惠民政策落到實(shí)處，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)法》有關(guān)規定，《湘潭市人民政府辦公室關(guān)于轉發(fā)湘潭市市屬企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核辦法和湘潭市市屬企業(yè)負責人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發(fā)〔20xx〕81號）、《關(guān)于進(jìn)一步規范監管企業(yè)收入分配有關(guān)事項的通知》（潭國資〔20xx〕84號）文件要求，結合城市公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，制定本方案。
一、考核的要求及原則
本方案所指績(jì)效考核與管理，是指根據市委、政府和行業(yè)主管部門(mén)對公交公司的總體要求，通過(guò)對考核對象的績(jì)效進(jìn)行考察、核實(shí)，以百分制的形式進(jìn)行綜合評價(jià)，作為對企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬計發(fā)的依據并遵循以下原則：
�。ㄒ唬┮婪ǹ己嗽瓌t。按照科學(xué)發(fā)展觀(guān)、國有資產(chǎn)保值增值以及服務(wù)水平的要求，依法考核公司負責人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
�。ǘ┘钆c約束相結合原則。按照責權利相統一的要求，建立公司負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)同激勵約束機制相結合的考核制度，建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任制。
�。ㄈ┥鐣�(huì )效益為主兼顧經(jīng)濟效益原則。公交企業(yè)屬公共服務(wù)類(lèi)企業(yè)，主要以確保城市正常運行和穩定、實(shí)現社會(huì )效益為目標，同時(shí)兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益。
二、考核對象和范圍
指符合相關(guān)程序任命的公交企業(yè)負責人。
三、考核的組織
根據市委、政府的統一布置，由市國資委會(huì )同市交通運輸局，統一組織分項進(jìn)行考核。市交通運輸局和企業(yè)簽定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)（年度），并報市國資委備案后，下達考核指標，明確權責，確立考核與獎懲辦法，并對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況分季度、半年度進(jìn)行督查，年終考核獎懲兌現。
四、考核內容
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟指標
1、國有資產(chǎn)保值增值率：
國有資產(chǎn)保值增值率＝（考核期末扣除客觀(guān)因素后的國家所有者權益/考核期初國家所有者權益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企業(yè)，客觀(guān)因素根據國務(wù)院國資委9號令規定審核確定。
2、年度控虧：公交企業(yè)通過(guò)政府補貼在一定期間不能彌補虧損，采取該指標。
3、其他經(jīng)濟指標：由市交通運輸局按公司實(shí)際情況確定。
�。ǘ┥鐣�(huì )滿(mǎn)意度評價(jià)指標
1、公眾滿(mǎn)意度。根據服務(wù)投訴情況和隨機調查結果確定。
2、員工滿(mǎn)意度。反映企業(yè)工資收入、工作環(huán)境、民主管理、獎懲機制等各方面的情況。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量指標
1、特許經(jīng)營(yíng)管理規范
2、駕駛員服務(wù)規范
3、營(yíng)運車(chē)輛整潔規范
4、營(yíng)運秩序規范
5、線(xiàn)路、站點(diǎn)站牌設置規范
6、服務(wù)投訴規范
7、其他規范
�。ㄋ模┚C合評價(jià)指標
指企業(yè)黨風(fēng)廉政建設、自身建設、計劃生育、企業(yè)維穩及企業(yè)安全生產(chǎn)“一崗雙責”制度的貫徹落實(shí)等方面的綜合考評。
五、考核方法
根據企業(yè)各自不同的特點(diǎn)，確定其相關(guān)指標的基本分值。采用百分制的計分方法。
年度考核各項指標均完成目標值時(shí)得基本分100分。
�。ㄒ唬� 經(jīng)濟指標的考核計分
經(jīng)濟指標完成情況以年度審核確認后的數據為準。根據公交行業(yè)公益性服務(wù)為主、經(jīng)濟利益為輔的特點(diǎn)，確定分值為25分。
超過(guò)目標值時(shí)，絕對值指標每超過(guò)5%，加0.5分；相對值指標每高于1個(gè)百分點(diǎn)，加0.5分；
低于目標值時(shí)，絕對值指標每低于5%，扣0.5分；相對值指標每低于1個(gè)百分點(diǎn)，扣0.5分。
每項指標加分與扣分的上限與下限分別為該項指標基本分值的60%。
�。ǘM(mǎn)意度考核計分
滿(mǎn)意度考核分值為30分。采取100分制測評和隨機問(wèn)卷調查，分非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、基本滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意四個(gè)等次，平均90分以上為非常滿(mǎn)意，考核為滿(mǎn)分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上為滿(mǎn)意，考核為滿(mǎn)分30分；70-80分為基本滿(mǎn)意，考核得分28分；70分以下為不滿(mǎn)意，考核得分25分。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量指標考核得分
服務(wù)質(zhì)量指標考核分值為25分。具體考核計分按《湘潭市城市公交服務(wù)質(zhì)量考核辦法》執行。
�。ㄋ模┚C合評價(jià)指標考核
綜合評價(jià)指標考核分值為20分，采用扣分制。其中發(fā)生特大安全事故負責人無(wú)績(jì)效薪酬，發(fā)生重大安全事故為0分。
六、考核的獎懲
對企業(yè)負責人的考核，依照考核計分結果，直接和企業(yè)負責人薪酬掛鉤。
1、薪酬的構成及確定
工資是企業(yè)負責人每月的基本收入，按月發(fā)放，享受年薪后計減。企業(yè)負責人年度薪酬由基薪、績(jì)效薪酬構成，基薪為企業(yè)職工平均工資的2-3倍。企業(yè)法定代表人的年度薪酬系數為1，其他負責人的基薪根據其任職崗位、責任、風(fēng)險大小確定，應合理拉開(kāi)差距，其薪酬系數控制在0.7-0.9之間。
年度薪酬計算：
年度薪酬＝基薪×[1+（考核分數-70分）/20]
考核得分低于80分時(shí)，企業(yè)負責人不享受年度薪酬；高于80分時(shí)，計算企業(yè)負責人的基薪和績(jì)效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過(guò)職工平均收入的6倍。
2、薪酬兌現
企業(yè)負責人薪酬支付實(shí)行“先審計、后兌現”的.原則。市國資委會(huì )同交通及客管等部門(mén)審核確認的公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標值的實(shí)際完成數作為兌現薪酬的重要依據。
企業(yè)負責人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計算。每年年度終了，市國資委將審核后的企業(yè)負責人績(jì)效考核目標完成情況擬定其薪酬發(fā)放標準，報市政府研究決定通過(guò)后，兌現結算全年薪酬。
企業(yè)主要負責人的薪酬的80%由企業(yè)一次性支付當期兌現，20%作為風(fēng)險基金。
企業(yè)負責人的薪酬收入應依法繳納個(gè)人所得稅。
企業(yè)負責人薪酬計入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統計中單列。
企業(yè)負責人的各項社會(huì )保險費和住房公積金應由個(gè)人承擔的部分，按國家和本市相關(guān)法律法規政策及時(shí)足額繳納。
企業(yè)負責人在任期結束、退休、崗位調整、辭職、辭退時(shí)，當年績(jì)效薪酬應在任期或離任審計結束后半年內兌現。審計中發(fā)現有重大問(wèn)題的，扣減企業(yè)負責人當年績(jì)效薪酬。
對在資源節約、扭虧增效、管理創(chuàng )新、重大建設項目等方面取得突出成績(jì)，做出重大貢獻的企業(yè)負責人，由市國資委報市政府進(jìn)行專(zhuān)項獎勵。
3、風(fēng)險基金管理
企業(yè)負責人的風(fēng)險基金由企業(yè)制定相應辦法并設立專(zhuān)賬管理。
風(fēng)險基金的扣罰：
�。�1）因管理不善、決策失誤，導致國有資產(chǎn)重大損失的，視情節輕重扣罰企業(yè)負責人繳納的風(fēng)險基金的60%～100%。
�。�2）考核或審計中發(fā)現企業(yè)負責人任期內存在潛虧、虛盈的，應相應扣減風(fēng)險基金。
風(fēng)險基金在企業(yè)法定代表人任期審計或離任審計結束后結算發(fā)放。
七、薪酬管理與監督
1、企業(yè)根據本方案制定本企業(yè)負責人年度薪酬方案，市國資委在對其審核后予以批復。
2、按照本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)應逐步規范預算管理，加強財務(wù)監督，規范企業(yè)負責人職務(wù)消費，增加職務(wù)消費透明度。職務(wù)消費的范圍和標準要嚴格按有關(guān)規定執行。
3、因工作需要在一年內崗位發(fā)生變更的，按任職時(shí)段計算當年薪酬。
同時(shí)擔任多家公司負責人的，只能在一家公司領(lǐng)取薪酬。
4、除國家另有規定及經(jīng)市國資委同意外，企業(yè)負責人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)市國資委審核）所列收入以外的其他收入。
5、企業(yè)負責人的基薪、績(jì)效薪酬和符合國家規定并經(jīng)市國資委審核同意的其他收入，由企業(yè)對其負責人的具體收入與支出實(shí)行臺賬管理。
6、市國資委定期對企業(yè)負責人薪酬發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項檢查，對執行本方案過(guò)程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負責人，視情節輕重予以處理。
�。�1）對于超核定標準發(fā)放企業(yè)負責人收入的，責成企業(yè)收回超標準發(fā)放部分，并對企業(yè)、企業(yè)主要負責人和相關(guān)責任人給予通報批評；
�。�2）對借實(shí)行企業(yè)負責人薪酬制度改革之機，超提、超發(fā)工資的，除對企業(yè)負責人和相關(guān)責任人給予通報批評外，酌情扣發(fā)；
�。�3） 企業(yè)虛報、瞞報財務(wù)狀況的，除由有關(guān)部門(mén)依照《中華人民共和國會(huì )計法》、《企業(yè)會(huì )計準則》等有關(guān)法律法規規章處理外，酌情扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人的績(jì)效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
�。�4）企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人違反國家法律法規和規章，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、嚴重環(huán)境污染事故、重大違紀事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，扣發(fā)其績(jì)效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
發(fā)生安全與質(zhì)量責任事故、環(huán)境污染事故的，按照“一崗雙責”有關(guān)規定給予處罰。
7、按本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)在向市國資委報送企業(yè)負責人薪酬方案時(shí)需提供以下材料：
�。�1）企業(yè)負責人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結算方案。
�。�2）企業(yè)基本情況。包括企業(yè)法人治理結構概況、年度總結報告。
�。�3）企業(yè)負責人上年度的收入情況。
�。�4）企業(yè)負責人職務(wù)消費情況。包括規范職務(wù)消費的制度建立情況及職務(wù)消費納入個(gè)人收入發(fā)放的情況。
�。�5）企業(yè)負責人內部目標責任制考核結果。
�。�6）企業(yè)負責人任職情況。
�。�7）住房公積金的繳費基數及理由。
�。�8）企業(yè)負責人其他貨幣性收入情況。
8、企業(yè)在市國資委公布企業(yè)年度業(yè)績(jì)考核結果后15日內，將本企業(yè)負責人的薪酬方案及相關(guān)材料報市國資委。
9、企業(yè)應當按照建立現代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規定，建立規范的企業(yè)法人治理結構，企業(yè)內部應逐步完善收入分配制度，建立健全績(jì)效考核體系。子公司主要負責人的薪酬由其母公司參照本方案執行，并報市國資委備案。
10、本方案由市國資委負責解釋?zhuān)?0xx年1月1日起施行。
公司績(jì)效考核方案11
一、考核內容
住宅小區物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設
二、考核對象
全街道及各村（社區），按照“街道吹哨、部門(mén)報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區物業(yè)管理的痛點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，我們街道至少完成1個(gè)物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設達標小區的創(chuàng )建任務(wù)，從中擇優(yōu)評選2個(gè)樣板（示范）小區。
三、目標任務(wù)
堅持“以人民為中心”的工作總基調，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統籌調度、部門(mén)監管盡職、社區常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區物業(yè)管理突出問(wèn)題為導向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線(xiàn)，通過(guò)創(chuàng )建物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設達標（示范）小區的'創(chuàng )新實(shí)踐，不斷滿(mǎn)足人民群眾對美好生活的需求，為建設強盛、精美、幸福、厚德的新開(kāi)福貢獻力量。
四、組織機構
成立撈刀河街道住宅小區物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設工作領(lǐng)導小組。
組 長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員單位：
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在街道辦事處，各成員單位明確分管負責人和聯(lián)絡(luò )員，辦公室由城建辦及相關(guān)人員組成，負責創(chuàng )建工作的計劃、組織、調度、考核等相關(guān)工作、創(chuàng )建標準
住宅小區是基層社區治理的基本單元，住宅小區物業(yè)管理工作已成為當前基層社會(huì )治理工作的重要組成部分。不斷提升全區物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿(mǎn)足人民群眾對美好生活需求的民生實(shí)事，必須堅持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實(shí)現小區治理工作的良性循環(huán)。
�。ㄒ唬┙值澜y籌調度。對于轄區內物業(yè)管理和服務(wù)活動(dòng)，村和社區是監督和指導管理的責任主體。具體負責業(yè)主大會(huì )的成立、業(yè)主委員會(huì )的選舉工作，督促業(yè)主大會(huì )和業(yè)主委員會(huì )依法履行職責，調解物業(yè)矛盾糾紛，協(xié)調物業(yè)管理與社區建設的關(guān)系等工作。要將街道、村（社區）工作職責、區直相關(guān)部門(mén)工作職責及聯(lián)系方式，統一公示在物業(yè)客服中心、公示欄處。對于轄區內涉及物業(yè)管理和服務(wù)等問(wèn)題牽頭組織召開(kāi)聯(lián)席會(huì )議，會(huì )同相關(guān)街道、區直部
七、考核通則
�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。
�。�2）著(zhù)裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。
�。�3）姿態(tài)不端正、行為不規范，扣1分/次。
�。�4）語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
�。�5）不服從指揮，未按時(shí)完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。
�。�6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
�。�7）工作期間，干與本職工作無(wú)關(guān)之事，扣3分/次。
�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
�。�9）當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。
�。�10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
�。�11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。
�。�12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
�。�13）無(wú)故不參加例會(huì )、訓練、培訓者，扣2分/次。
�。�14）記錄不準確，各類(lèi)資料上報不及時(shí)者，扣2分/次。
�。�15）弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
�。�16）限期整改不及時(shí)，未達要求者，扣3分/次。
�。�17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
�。�18）工作場(chǎng)地不干凈、整潔，工作區域10平方米內發(fā)現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
�。�19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。
�。�20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
�。�21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢(xún)時(shí)認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
公司績(jì)效考核方案12
為進(jìn)一步提高公共交通運營(yíng)服務(wù)水平，保持公交行業(yè)穩定持續發(fā)展，根據《國務(wù)院關(guān)于城市優(yōu)先發(fā)展公共交通的指導意見(jiàn)》（國發(fā)〔20xx〕64號）和《山西省人民政府辦公廳關(guān)于優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的意見(jiàn)》(晉政辦發(fā)〔20xx〕23號)文件精神，依照《晉城市公共交通條例》相關(guān)規定，制定本方案。
一、補貼原則
�。ㄒ唬┕贿\營(yíng)補貼費用納入公共財政預算支出的原則；
�。ǘ┕步煌ǹ沙掷m發(fā)展，政策資金支持原則；
�。ㄈ┴斦a貼與公交服務(wù)質(zhì)量考核相結合原則；
�。ㄋ模┕黄髽I(yè)集約高效、節能環(huán)保的原則；
�。ㄎ澹┛茖W(xué)劃分政策性虧損和經(jīng)營(yíng)性虧損的原則。
二、補貼范圍
1.市區公交企業(yè)運營(yíng)的城市公交、城際公交、旅游公交由市級財政補貼。
2.各縣（市）運營(yíng)的“城市、城際、城鄉、旅游、鎮村”公交由屬地縣（市）財政補貼。
三、補貼方式
�。ㄒ唬┏鞘泄�
按照“規制成本-規制收入+績(jì)效考核獎懲”的方式補貼。
1.規制成本
�、偃斯べM：含城市公交企業(yè)管理人員、駕駛員工資和職工福利費、工會(huì )經(jīng)費、勞動(dòng)保護費、住房公積金及醫療保險費、養老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費。
建立駕駛員工資正常增長(cháng)機制，以上年度駕駛員年人均工資為基數，與當地同行業(yè)職工工資增長(cháng)額保持同步。
嚴格控制非公交駕駛員的工資增長(cháng)，逐年壓縮非生產(chǎn)性人員數量。在目前工勤管理人員人車(chē)比1:1基礎上，利用3年時(shí)間達到0.5:1。超出規定比例的人員費用由企業(yè)自行承擔。
�、谡叟f費：用于支付城市公交購車(chē)費用（含購車(chē)利息），不得挪作它用。經(jīng)市政府批準購置的城市公交車(chē)輛按8年計提折舊費。車(chē)輛報廢按國家規定的使用年限執行，需提前報廢車(chē)輛經(jīng)主管部門(mén)審核同意，剩余折舊費一次性計入當年補貼。
�、勰芎馁M：純電動(dòng)公交車(chē)運營(yíng)產(chǎn)生的能耗費用。按高峰、低谷和平時(shí)段的實(shí)際平均值核定。以車(chē)輛類(lèi)型核定每百公里耗電：8米車(chē)耗電量63度；10米車(chē)耗電量73度；12米車(chē)耗電量83度。能耗費用超出部分由企業(yè)自行承擔。
�、苘�(chē)輛修理及輪胎消耗費：城市公交車(chē)保養維修和輪胎更新費用。車(chē)齡3年以下，當年費用不得高于上年度費用的10%，車(chē)齡3年以上8年以下，當年費用不得高于上年度費用的15%，超出部分由企業(yè)自行承擔。
�、荼ｋU費：含交強險、第三者責任險、車(chē)損險、客運乘運人責任險。事故賠償超出保險賠償之外的費用由企業(yè)自行承擔。
�、薨踩M：車(chē)輛安裝的定位裝置、配備維護應急救援器材設備、應急演練和安全生產(chǎn)宣傳教育培訓費。
�、邎�(chǎng)站租賃及維護費：保障城市公交企業(yè)正常運行產(chǎn)生的場(chǎng)
地租賃及維護費（含用水、用電、取暖費）。
�、嘈畔⒒到y維護費：城市公交車(chē)輛、站點(diǎn)安裝的網(wǎng)絡(luò )信息設備，企業(yè)管理調度建設的信息平臺及網(wǎng)絡(luò )系統維護費。
�、彳�(chē)輛審驗費：城市公交車(chē)輛上牌及年度審驗費。
�、馄髽I(yè)提供城市公交服務(wù)依法繳納的稅金。
2.規制收入
城市公交運營(yíng)車(chē)輛產(chǎn)生的投幣、微信、支付寶、IC卡等電子刷卡收入。國家及省、市、縣下達的相關(guān)補貼補助資金收入。利用場(chǎng)站及車(chē)輛產(chǎn)生的廣告、包租車(chē)輛、出租場(chǎng)站等固定資產(chǎn)的收入。
3.績(jì)效考核獎懲調節
�、贋榻档瓦\營(yíng)成本，提升服務(wù)水平，將公交企業(yè)廣告、包車(chē)、場(chǎng)站及房屋出租收入總額設為獎勵基金，以20xx年為基數，20xx年及20xx年兩年以年遞增50%下達目標值，20xx年至20xx年的目標值在年度考核方案中另行明確，完成目標值且考核優(yōu)秀的按獎勵基金增值部分的50%進(jìn)行獎勵；完成目標值且考核合格的按考核基金增值部分的20%給予獎勵；未完成目標值的.不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額�？己瞬缓细竦膹哪甓妊a貼資金中扣除5%。獎勵資金不列入規制收入。
�、谀芎馁M、車(chē)輛修理及輪胎消耗費、保險費、場(chǎng)站租賃及維護費和上年度支出相比，節約的費用按照企業(yè)留70%、上繳財政30%的比例分配。企業(yè)節約成本費用不計入規制收入。
�。ǘ┏请H公交、旅游公交
市區發(fā)往各縣（市）的城際公交和旅游公交按照原核定客運班線(xiàn)票價(jià)與現行政府指定票價(jià)差額乘以實(shí)際載客數的方式補貼。
�。ㄈ┎坏糜嬋胙a貼的費用
1.購置、建造與公交運營(yíng)無(wú)關(guān)的固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的支出。
2.固定資產(chǎn)盈虧、毀損、閑置和出售的凈損失。
3.對外投資支出。
4.贊助、捐贈支出。
5.罰款、滯納金、違約金。
6.城際、旅游公交除票價(jià)差額以外的其它費用。
四、公交車(chē)輛購置
1.城市公交、旅游公交、城際公交車(chē)輛經(jīng)市交通、財政部門(mén)審核，市政府批準后由企業(yè)融資購置。
2.城市公交車(chē)購置以8年計提折舊費的方式償還購車(chē)費用。旅游、城際公交車(chē)購置資金由企業(yè)自行承擔。
五、補貼程序及審計清算
按照企業(yè)編制預算、主管單位審核并報財政部門(mén)列入當年預算的程序進(jìn)行，每季度預撥年度預算總額的25%。次年初，交通部門(mén)委托審計機構對公交企業(yè)上年度補貼資金進(jìn)行審計，并會(huì )同財政、工信等部門(mén)對公交企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核。財政部門(mén)對審計報告和績(jì)效考核結果審核后進(jìn)行年度清算。
六、監督管理
�。ㄒ唬┘訌娙粘＿\營(yíng)管理。交通部門(mén)要適時(shí)對公交企業(yè)運營(yíng)狀況進(jìn)行監督管理；財政部門(mén)要適時(shí)對補貼資金使用狀況進(jìn)行監督管理；審計部門(mén)要適時(shí)對補貼資金進(jìn)行審計監督。
�。ǘ┘訌娭腔劢煌ㄐ畔⒒芾�。交通部門(mén)要督促公交企業(yè)運用大數據精準分析客流，調整運力結構，適時(shí)優(yōu)化線(xiàn)路，提升服務(wù)水平。
�。ㄈ﹪栏衤男泄蓶|職權。山西汽運集團晉城汽車(chē)運輸有限公司和晉城市國有資本投資運營(yíng)有限公司要按照《晉城市公共交通有限公司章程》對公交企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和固定資產(chǎn)進(jìn)行全面監督管理。
�。ㄋ模┕黄髽I(yè)有下列行為之一的，視情形予以暫緩、扣減、停止撥付財政補貼資金，直至取消財政補貼資格：
1.報送不實(shí)或虛假補貼申報材料。
2.運營(yíng)服務(wù)績(jì)效考核不達標。
3.不服從政府調度指令。
4.有重大交通責任事故及其他違反法律法規行為。
七、附則
本方案自發(fā)布之日起執行，有效期3年；之前有關(guān)規定與本方案不一致的以本方案為準；20xx年6月舊辦法失效后到本方案生效前的補貼事宜參照本方案執行。
公司績(jì)效考核方案13
一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。
二、績(jì)效考核的目標
改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，以求達到公司的組織目標。
三、績(jì)效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。
2、激勵功能：實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的`行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。
3、學(xué)習功能：績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
4、監控功能：?jiǎn)T工的績(jì)效考核，對公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來(lái)說(shuō)，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià)。
四、實(shí)施績(jì)效考核必遵守的原則
客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘热輰�(shí)行量化，考核結果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監督。
五、考核流程
物流部分揀組有__負責考核；包裝組有__負責考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：__元
2、資金為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：__分。
4、考核分值：__分
公司績(jì)效考核方案14
第一條考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。
依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上。
委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的'受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2、復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
為加強機關(guān)管理，充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì)，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì )，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結果。
2、個(gè)人總結和述職：總結全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習（10分）
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記（含心得體會(huì )）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議（包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議，4分）。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M(mǎn)勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現實(shí)表現（10分）
�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(jì)（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
7、領(lǐng)導測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準；現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核；工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時(shí)，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門(mén)給予嘉獎外，并按規定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習，在年度考核中定為基本稱(chēng)職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導小組，徐朝洪擔任組長(cháng)，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
公司績(jì)效考核方案15
一、考核對象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時(shí)間：
每月1號之前，內控組對后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jì)效考核�？己私Y果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據相應數值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應數額工資。
后勤部工作職責：
負責商業(yè)公司行政區、各門(mén)店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領(lǐng)導交辦的'其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門(mén)店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門(mén)店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日（8小時(shí)）內完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內完成。
三、考核內容：
1、硬性指標：每月相關(guān)費用控制情況；各項維修任務(wù)及完好率
2、軟性指標：?jiǎn)T工違紀；員工流失率；
后勤部費用指標考核表
后勤部工作量化指標考核表
四、考核指標：
�。ㄒ唬�、硬性考核指標分值100分：
�。�1）、相關(guān)部門(mén)費用控制情況：每月部門(mén)產(chǎn)生的運營(yíng)成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
�。�2）、各項維修任務(wù)及完好率70分
�。ǘ�、軟性考核指標100分：
�。�1）、員工流失率：公司各部門(mén)（含本部門(mén)）滿(mǎn)編情況下員工非正常離職和流失。50分
�。�2）、員工違紀：部門(mén)員工的違規行為。50分
�。ㄎ澹�、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績(jì)效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jì)效工資為200元），而其當月績(jì)效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元
績(jì)效工資占工資總額的20%
�。ㄒ唬�、硬性指標考核方法為：
1、部門(mén)費用控制：不超出各項費用指標
2、各項維修任務(wù)應在24小時(shí)內完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
�。ǘ�、軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。
【公司績(jì)效考核方案】相關(guān)文章：
公司績(jì)效考核方案09-26
公司績(jì)效考核方案07-22
公司的績(jì)效考核方案12-09
公司的績(jì)效考核方案02-07
公司管理績(jì)效考核方案04-01
公司司機績(jì)效考核方案12-10
公司績(jì)效考核方案[精品]06-17
公司績(jì)效考核管理方案05-25