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組織績(jì)效考核
組織績(jì)效考核1
一、職能部考核試行結果
(附：<職能部考核情況一覽表>)
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：
l部門(mén)KPI指標考核(TP)：部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)KPI的考核。
l崗位工作目標考核(IP)：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
l員工工作能力評估(CP)：職能部經(jīng)理的CP考核是通過(guò)多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內部客戶(hù))進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l員工工作態(tài)度評價(jià)(AT)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、考核本身設計問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構;經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。
績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)TP的`設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)TP操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、認識問(wèn)題
根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問(wèn)題
考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;
比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5.與績(jì)效掛鉤
只有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，
工作思路：
l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
l9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。
l10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現)。
l下年上年，將已經(jīng)在公司運行的
較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管理系統。
附1、2、3：<行政、財務(wù)、人力資源部考核一覽表>
附4：職能部考核試行情況調查表
200X年二 季度 部績(jì)效考核一覽表
(5月至7月)
部門(mén)
考評部門(mén)自評部門(mén)主管評分相關(guān)性評價(jià)綜合評分等級評價(jià)等級
SABCD
>95分
>85分
>75分
≧60分<60分
員工個(gè)人考評部門(mén)成員IP
工作目標績(jì)效CP
工作能力AT
工作態(tài)度綜合
評分原等級調整后的等級調薪
浮度
劉8673.6210082.10B
劉7967.610075.94B
馬8175.910080.42B
組織績(jì)效考核2
一、具體工作職能：
1、按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規要求，結合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財務(wù)活動(dòng)，制定統
一、健全統
一、健全的財務(wù)規章制度。
2、依據公司經(jīng)營(yíng)計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務(wù)預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。
3、遵照企業(yè)財務(wù)通則、會(huì )計準則等，組織會(huì )計核算工作，實(shí)行會(huì )計監督。做好各種款項和有價(jià)證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費用成本的核算等項工作。
4、嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價(jià)證券、財務(wù)印章、空白支票和收據。按照銀行有關(guān)結算制度的規定辦理款項的收付。
5、負責公司的經(jīng)濟統計工作，及時(shí)編制各種會(huì )計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
6、計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
7、參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。
8、妥善保管會(huì )計檔案資料，對各種會(huì )計帳冊、憑證、報表進(jìn)行立卷、歸檔、調閱等作業(yè)管理。
9、定期進(jìn)行會(huì )計資料匯總、整理、統計，分析財務(wù)計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動(dòng)分析，提示企業(yè)運作存在的問(wèn)題，及時(shí)為領(lǐng)導決策提供準確的財務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國家有關(guān)的`財經(jīng)稅收方針、政策，結合公司實(shí)際，提出合理的財務(wù)動(dòng)作方案。
11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司財務(wù)預算和經(jīng)營(yíng)目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實(shí)施過(guò)程監督。
12、按照國家審計法規、公司財務(wù)審計制度的規定，公司領(lǐng)導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。
13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
二、工作考核標準（主要項目）
1、能夠堅決執行總經(jīng)理下達的各項工作指令，并且圓滿(mǎn)地完成。
2、建立了統
一、健全的財務(wù)管理體系，能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規合理地組織公司的各項財務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)公司財務(wù)管理工作的科學(xué)化。
3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財會(huì )資料的統計分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經(jīng)營(yíng)計劃要求，能認真過(guò)細地策劃財務(wù)運作方案，并制定出切實(shí)可行的財務(wù)預算計劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金，為公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運行，起到了資金保障作用。
5、通過(guò)對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監督和控制，發(fā)揮了財務(wù)工作為公司理財當家的作用。
6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領(lǐng)導指派的任務(wù)。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導把好了經(jīng)濟審核監督關(guān)。
7、對直屬下級部門(mén)工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門(mén)在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
另：集團公司經(jīng)過(guò)多年來(lái)對分公司的各項考核與管理工作，使分公司整體財務(wù)管理水平不斷提高，比如通過(guò)實(shí)行“收支兩條線(xiàn)”，保證了總公司貨幣資金的安全和貨款回籠的及時(shí)性；通過(guò)費用預決算的控制和對“費用賬戶(hù)”的管理，控制了分公司虧損的發(fā)生；通過(guò)對超期應收款的全程跟蹤管理，控制了應收款壞賬的發(fā)生；通過(guò)對存貨的月度實(shí)物盤(pán)點(diǎn)，保證了實(shí)物賬、電腦賬、手工賬三賬一致等等。目前集團對分公司的資產(chǎn)管理已經(jīng)走上了一條健康、永續發(fā)展之路。那么，究竟靠什么去管理好分公司的資產(chǎn)呢？
首先，在體制上根據經(jīng)營(yíng)權和所有權相分離的原則，對分公司的資產(chǎn)管理采取了財務(wù)總監委派制的架構。
經(jīng)營(yíng)權與所有權分離，可以使經(jīng)營(yíng)者對其經(jīng)營(yíng)成果負責，也可以使所有者能有效地對其資產(chǎn)的安全性進(jìn)行評估與控制。
其次，總公司對分公司的資產(chǎn)管理制訂了《分（子）公司財務(wù)管理制度匯編》，共17項管理制度。這是總公司對分公司的資產(chǎn)管理精髓，也是分公司財務(wù)總監行使管理職能的行動(dòng)綱領(lǐng)性文件。
最后，由總公司職能部門(mén)——銷(xiāo)售財務(wù)部負責對分公司財務(wù)總監進(jìn)行日常管理與考核，包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘、員工培訓、績(jì)效考核、薪酬管理等方面的工作（根據經(jīng)驗，前四部分在執行中的權重比例各為12%，后兩部分的權重比例各為26%）。其中，尤為重要的是績(jì)效考核與薪酬管理，下面我們就這兩個(gè)方面重點(diǎn)介紹。
績(jì)效考核
1。對分公司財務(wù)管理實(shí)行“財務(wù)總監負責制”，是行之有效的方法之一。所謂“財務(wù)總
監負責制”，即由財務(wù)總監代表總公司行使對分公司的資產(chǎn)管理權，而總公司主要對財務(wù)總監直接進(jìn)行考核與管理；財務(wù)總監下屬人員（包括主管會(huì )計、出納等）由財務(wù)總監負責管理與考核。
2。根據集團公司制訂的《分（子）公司/辦事處部門(mén)職責及崗位責任制》以及分公司管理的實(shí)際情況，制訂《財務(wù)總監考核評分標準》、《主辦會(huì )計考核評分標準》、《倉庫主管考核評分標準》、《電腦管理員考核評分標準》、《出納員考核評分標準》等一系列考核評分標準與辦法，其中最重要的是對財務(wù)總監的考核評分標準。
財務(wù)總監的績(jì)效考核評分標準劃分為三部分：第一部分是“財務(wù)管理與制度執行”，總分值為60分；第二部分是“會(huì )計核算與財務(wù)管理”，總分值為40分。由此可以清楚地看出，作為一個(gè)管理者最主要抓的工作是什么、要達到什么目的。比如，在“財務(wù)管理與制度執行”考核中的內容有發(fā)貨控制、倉庫管理、費用預決算、收支兩條線(xiàn)、超期應收款管理、稽查與審計、各科目清理等考核大類(lèi)，而后再根據考核大類(lèi)制訂考核細則。
3。根據公司管理的實(shí)際需要，每月通過(guò)及時(shí)調整考核內容和考核分值來(lái)加強對分公司的財務(wù)管理和對財務(wù)總監的管理。例如，可以對“財務(wù)管理與制度執行”中的“倉庫管理”考核細則進(jìn)行調整，如增加“庫齡分析”的內容，并將“倉庫管理”考核細則中的其他考核內容的分值進(jìn)行調整。同時(shí)，也可將“倉庫管理”的考核分值從原來(lái)的5分增加到10分，并將其他類(lèi)別次要考核分值減少。這樣，不斷通過(guò)月度考核使公司的管理目標得以實(shí)現。
4。對分公司財務(wù)總監月工資實(shí)行“月考核扣分制度”，即財務(wù)總監月考核滿(mǎn)分為100分，每月實(shí)際得分=100—每月實(shí)際扣分；月工資=每月實(shí)際得分/100×月基本工資。通過(guò)將財務(wù)總監的工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了分公司財務(wù)總監嚴格按照總公司的各項管理要求去做。
組織績(jì)效考核3
對于企業(yè)而言，做績(jì)效考核工作是為了激勵員工，使其更好地為企業(yè)服務(wù)。
一、總則
1、為提升經(jīng)理人員的工作績(jì)效管理，提高酒店的整體運行效率，促進(jìn)酒店持續快速發(fā)展，特制定本則員工績(jì)效考核管理制度。
2、通過(guò)對經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經(jīng)理人員努力改善工作績(jì)效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。
二、考核實(shí)施主體
4、酒店成立經(jīng)理人員績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責經(jīng)理人員績(jì)效考核工作的組織實(shí)施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導。
5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營(yíng)工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。
6、考核小組根據考核工作實(shí)際下設相關(guān)工作小組，安排相關(guān)人員具體負責考核數據統計工作。
三、考核類(lèi)別
考核分為月度考核和考核兩個(gè)類(lèi)別。四考核內容
1、考核內容分為工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度三部分。
2、工作業(yè)績(jì)考核，是對經(jīng)理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實(shí)施部門(mén)管理情況的考核。
工作業(yè)績(jì)重點(diǎn)考核內容和標準如下：
�。�1）組織落實(shí)經(jīng)營(yíng)工作計劃，部門(mén)年營(yíng)業(yè)目標額，并按月分解，完成率達100%。
�。�2）部門(mén)成本費用控制在酒店規定預算內，成本費用節約率達%。
�。�3）有規范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量（工作質(zhì)量）標準和流程，執行率100%。
�。�4）嚴格落實(shí)酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。
�。�5）嚴格執行走動(dòng)式管理，監督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量，指導員工的工作，及時(shí)發(fā)現員工存在問(wèn)題隨時(shí)解決。
�。�6）妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時(shí)率100%。
�。�7）酒店聯(lián)合檢查無(wú)不良通報，日常質(zhì)檢出現的問(wèn)題認真對待和處理。
�。�8）積極開(kāi)展部門(mén)崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達標率100%。
�。�9）積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動(dòng)，活動(dòng)達標率70%。
�。�10）加強員工隊伍日常管理，無(wú)嚴重違紀行為，員工違紀率低于%，出勤率達100%。
�。�11）認真落實(shí)酒店會(huì )議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門(mén)的工作安排詳實(shí)周密，無(wú)組織疏漏，客戶(hù)滿(mǎn)意度100%。
�。�12）與各部門(mén)溝通協(xié)調情況良好，內部投訴率為0。
�。�13）部門(mén)資產(chǎn)管理規范，責任落實(shí)到人，設施設備報修及時(shí)，設施設備完好率100%。
�。�14）部門(mén)營(yíng)業(yè)、辦公、庫房各區域環(huán)境衛生合格率100%。
�。�15）導致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會(huì )聲譽(yù)的工作失誤為零。
3、工作能力考核，是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調能力、分析判斷能力、領(lǐng)導能力、創(chuàng )新能力、學(xué)習能力、業(yè)務(wù)能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的考核。
4、工作態(tài)度考核，是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責任感、主動(dòng)性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進(jìn)行考核。
5、根據經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經(jīng)理人員績(jì)效考核量表，按量表進(jìn)行考核評定。
四、績(jì)效考核管理辦法
1、月度考核，以工作業(yè)績(jì)考核為重點(diǎn)，按經(jīng)理人員績(jì)效考核量表規定標準實(shí)施考核。月度考核是考核的基礎。
2、月度考核總分100分，每個(gè)考核項目分達標、基本達標、不達標三個(gè)考核評價(jià)。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿(mǎn)分；被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實(shí)，為“基本達標”，考核者依據實(shí)際情況評標準分的60%—90%分值；未能達到考核標準要求，又沒(méi)有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。
3、考核，是對工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定�？己说梅�=月度考核的平均得分×60%+測評得分×40%
4、測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點(diǎn)，考核實(shí)行百分制，考核內容包括：
�。�1）述職報告評定，10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績(jì)情況形成書(shū)面述職報告，并進(jìn)行述職演說(shuō)�？己诵〗M依據述職情況進(jìn)行考評計分。
�。�2）基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專(zhuān)業(yè)知識儲備情況。
�。�3）直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。
�。�4）經(jīng)理級人員互評，10分。
�。�5）其他部門(mén)員工代表民意測評，10分。
�。�6）直屬上級總經(jīng)理評定，20分。
�。�7）考核調查，20分，考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進(jìn)行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進(jìn)行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現。
測評得分統計后，測評總分公開(kāi)，具體項目得分情況保密。
五、考核分工
1、考核小組下設安全保障、財務(wù)統計、行政質(zhì)檢三個(gè)工作組。
2、財務(wù)統計工作組負責對經(jīng)理人員財務(wù)運營(yíng)類(lèi)績(jì)效指標完成情況進(jìn)行月度和統計，對部門(mén)財務(wù)運營(yíng)管理進(jìn)行考核評定。
3、行政質(zhì)檢工作組負責對經(jīng)理人員下屬部門(mén)日常管理和下屬員工管理工作進(jìn)行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)（工作）質(zhì)量、儀容儀表、勞動(dòng)紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進(jìn)行考評。
4、安全保障工作組由安全保衛、設備維護、客戶(hù)投訴相關(guān)工作負責人組成，負責對經(jīng)理人員部門(mén)相關(guān)工作進(jìn)行考評。
5、考核小組依據各工作組考評計分，對經(jīng)理人員工作績(jì)效進(jìn)行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫(xiě)考核結果表，撰寫(xiě)考核評語(yǔ)，提出初步改進(jìn)意見(jiàn)。
六、績(jì)效溝通與改進(jìn)
1、考評小組將考評結果告之被考核者，就績(jì)效考評的結果與被考核者進(jìn)行面談。若被考核者對考核結果無(wú)異議，則在考核結果表上簽字表示確認；若有異議，可進(jìn)行考核申訴。
2、在對被考核者的績(jì)效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績(jì)效中未達到酒店要求的內容進(jìn)行深入分析，并制定相應的改進(jìn)計劃，為被考核者提供績(jì)效改進(jìn)指導和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結果。
七、考核申訴
1、被考核者對考核結果不服，有權進(jìn)行考核申訴。
2、考核申訴有效期為績(jì)效溝通面談結束后的一個(gè)星期之內，進(jìn)行績(jì)效考核申訴須填寫(xiě)“績(jì)效考核申訴表”交至行政人事部。
3、考核小組在接到申訴后的.10個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行復查，并給予答復。
八、考核管理與應用
1、經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績(jì)資料由行政人事部整理后，報送總經(jīng)辦存檔。
2、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績(jì)分成A、B、C、D四個(gè)等級。A級，考核成績(jì)90分以上（含90分）者；B級，考核成績(jì)80—89分者；C級，考核成績(jì)60—79分者；D級，考核成績(jì)60分以下者。
3、考核成績(jì)可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調整、職務(wù)升降、培訓考察等的重要依據。
4、A、B級成績(jì)獲得者，酒店給予其兌現獎金；C級成績(jì)獲得者，須在20個(gè)工作日內制定并上報績(jì)效改進(jìn)報告，考核小組審議通過(guò)后，方可發(fā)放兌現獎金；D級成績(jì)者，取消其兌現獎金及下一錄用資格。
5、被考核者考核期內出現下列行為，酒店實(shí)行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規定實(shí)施處罰：
A、貪污索賄、吃拿卡要行為；
B、嚴重的安全保衛事件；
C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴重損壞的行為；
D、出現嚴重的客傷投訴；
E、因管理混亂，出現嚴重的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟糾紛事件；
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會(huì )聲譽(yù)造成不良影響的其他行為。
6、成本費用（包括管理成本、經(jīng)營(yíng)成本、工資成本等）超出財務(wù)規定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例，扣完為止。
九、附則
1、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評，對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進(jìn)行考評時(shí)，被考評者須進(jìn)行有效回避。
組織績(jì)效考核4
一、被考核人員
各區域公司財務(wù)部經(jīng)理、會(huì )計人員
二、考核責任人：
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監、財務(wù)部負責人
財務(wù)部會(huì )計人員的考核人為會(huì )計、出納
三、考核方法：
上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1。季度考核：
2、考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加考核。
注：由人力資源部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
五、考核內容：
考核內容以考核表的'形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點(diǎn)）：權重：70%
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等
構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
說(shuō)明：2—4項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
八、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià)；上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
組織績(jì)效考核5
一、管理評估實(shí)施導向
本績(jì)效管理評估考核方案以業(yè)績(jì)?yōu)閷蜻M(jìn)行考核，考核內容突出部門(mén)和個(gè)人的工作重點(diǎn)�？�(jì)效管理評估方案既強調了對結果的關(guān)注，通時(shí)也關(guān)注過(guò)程控制。
本績(jì)效考核體系設計思想，原則上不會(huì )與員工每月的薪資掛鉤。但會(huì )和年終獎金的個(gè)人發(fā)放比例、個(gè)人評優(yōu)、職務(wù)晉升、任免息息相關(guān)。
二、管理評估實(shí)施對象：
本績(jì)效體系評估實(shí)施對象為金土地公司部門(mén)第一負責人，主管級別以上干部。（各案場(chǎng)設有經(jīng)理負責制的，則直接考核對象為經(jīng)理，主管不納入考核）。
本績(jì)效體系考核結果的負責人為：金土地公司各職能部門(mén)負責人、各分管工作的副總經(jīng)理。
三、管理評估實(shí)施方法：
各公司副總經(jīng)理的'分數，都與參與管理評估的下屬人數和下屬得分有關(guān)。例如：公司副總下屬共有5位經(jīng)理參與管理評估，則該副總的得分為五位經(jīng)理考核的總得分平均值。
金土地公司總經(jīng)理的考核得分，依據其下設副總的分數40%（權重），加上公司總經(jīng)理責任狀的完成情況60%（權重），進(jìn)行綜合統計而來(lái)。公司總經(jīng)理責任狀考核指標方案，由集團董事會(huì )另行討論，報董事會(huì )決議另定）。（金土地總經(jīng)理為本公司總負責人，現不予以考核，以董事會(huì )為準）。
四、管理評估指標構成：
金土地系統各成員單位的考核指標內容為：
�。�1）公司總經(jīng)理辦公室秘書(shū)下發(fā)文件，交辦事項完成情況。
�。�2）各成員單位責任人季度工作計劃完成執行情況。（注：此計劃內容列為總經(jīng)辦的交辦事項內容合并考核）。
�。�3）關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況。
�。�4）管理面談。
五、管理評估指標比例及權重
六、管理評估考核時(shí)間及總結
1、管理評估時(shí)間：為每月15日前，由金土地人力資源部、總經(jīng)辦對各部門(mén)進(jìn)行管理評估工作。各部門(mén)被評估考核人員予以配合完成此項工作。
2、管理評估總結：以每個(gè)季度為一周期，由總部人力資源部通知各部門(mén)參與管理評估的人員，集中參加管理評估工作總結會(huì )議。通報每個(gè)季度，各部門(mén)管理運行狀況，并就公司存在的普遍性問(wèn)題，進(jìn)行交流探討學(xué)習。
例：銷(xiāo)售部經(jīng)理（關(guān)鍵指標）
例：銷(xiāo)售部經(jīng)理（管理面談）
組織績(jì)效考核6
根據目標任務(wù)分解形成的工作計劃，結合醫院各項規章制度及崗位說(shuō)明書(shū)的具體要求，制訂醫院績(jì)效考核方案如下：
第一條績(jì)效考核目的
規范醫院內部管理，更好地激發(fā)員工實(shí)現醫院目標和改善績(jì)效的積極性，使醫院步入現代醫院管理的軌道上來(lái)，建立和完善以目標為導向與以人為本相結合的，體現公平、公正、公開(kāi)的激勵考評體系，提升醫院的組織效能和員工積極性，確保醫院戰略目標的實(shí)現。
第二條績(jì)效考核原則
公開(kāi)的原則·考評的標準、程序、責任公開(kāi)
客觀(guān)的原則·方式、規則、方法由人力資源管理部門(mén)制定
·目標由部門(mén)制定
·數據由財務(wù)科、信息科出具反饋的原則·考評結果反饋·肯定成績(jì)、進(jìn)步
·指出缺點(diǎn)、不足·提供改進(jìn)建議實(shí)用的原則·簡(jiǎn)單、易操作、有效制度的原則·是鐵的紀律和約束
培訓的原則·對考評實(shí)施者進(jìn)行不斷培訓差別的原則·差別要明顯
雙向的'原則·員工與主管進(jìn)行充分溝通交流，主管評價(jià)下屬，下屬也評價(jià)主管第三條績(jì)效考核時(shí)間
醫院績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核和績(jì)效考核。月度考核一月開(kāi)展一次，考核一年開(kāi)展一次；年終個(gè)人考評以科室為單位進(jìn)行。
第四條績(jì)效考核辦法
按照誰(shuí)主管、誰(shuí)考評，誰(shuí)知情、誰(shuí)考評，誰(shuí)負責、誰(shuí)考評的原則進(jìn)行績(jì)效考評�？�(jì)效考核者是被考核者的相關(guān)部門(mén)或主管，績(jì)效考核者需要熟練掌握績(jì)效考核流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
考核結果審核者是薪酬績(jì)效管理委員會(huì )，主要作用是對考核結果的審核批復，接受被考核者對考核結果的申訴。
第五條績(jì)效考核流程
主管領(lǐng)導和部門(mén)負責人每月底將本月各科室考核情況上報薪酬績(jì)效管理委員會(huì )，經(jīng)薪酬績(jì)效管理委員會(huì )審核批準后交人力資源科匯總，報財務(wù)科實(shí)施。
第六條主要指標（KPI）
KPI指標主要有：行政管理、工作質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)服務(wù)
行政管理：行政管理指標在考核科室及員工時(shí)使用，主要考核勞動(dòng)紀律和各種指令性任務(wù)完成情況；
工作質(zhì)量：工作質(zhì)量指標主要包括科室員工醫療文書(shū)書(shū)寫(xiě)情況、各項制度落實(shí)情況、專(zhuān)業(yè)理論知識的掌握情況、專(zhuān)業(yè)技能操作及法律法規遵守情況和其它各項工作指標完成情況，具體內容根據職位說(shuō)明書(shū)而定；
優(yōu)質(zhì)服務(wù)：優(yōu)質(zhì)服務(wù)包括服務(wù)對象滿(mǎn)意度、關(guān)聯(lián)科室滿(mǎn)意度等。第七條月度考核評分
KPI考核指標評分標準：采取百分制考核方式，1分為10元，可累計人次扣分。第八條考核評分
全年各月考核指標的算術(shù)平均成績(jì)+財務(wù)類(lèi)指標+流程類(lèi)指標+客服類(lèi)指標+發(fā)展類(lèi)指標+雷區激勵指標得出考核評分。
第九條月度考核結果決定科室績(jì)效工資的發(fā)放比例
1、各科室的績(jì)效工資依據醫院制定的績(jì)效考核方案每月進(jìn)行一次考核，考核結果應用到醫院對科室的一級分配中；
2、科室內部的績(jì)效工資依據本科室制定的績(jì)效考核方案進(jìn)行二次分配，科室二次分配方案每月5日前上報人力資源科、分配結果上報財務(wù)科，由人力資源科提請薪酬績(jì)效管理委員會(huì )審核批準后實(shí)施。薪酬績(jì)效管理委員會(huì )有權對分配不合理部分提出修改或建議。
3、院長(cháng)對各級考核結果不定期進(jìn)行抽查，發(fā)現與考核結果不符，對各級考核者進(jìn)行連帶處罰。
第十條
科室考核結果與各科室評獎評先及科室貢獻獎掛鉤；個(gè)人考評結果作為員工晉級、調資、評優(yōu)、評先、培訓、進(jìn)修等依據。
第十一條
在月度績(jì)效考核和績(jì)效考核過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿(mǎn)意，有權在考核期間或考核結束2天內直接向薪酬績(jì)效管理委員會(huì )申訴。申訴時(shí)需要填寫(xiě)《考核申訴表》，薪酬績(jì)效管理委員會(huì )負責將員工申訴統一記錄備案。薪酬績(jì)效管理委員會(huì )組織申訴人直接領(lǐng)導、績(jì)效委員會(huì )對申訴評定處理，如果申訴事實(shí)成立，更正被考核人的處理和處罰，并對惡意報復者進(jìn)行相應處理和處罰，情節嚴重的還將依據有關(guān)規定進(jìn)行處理。薪酬績(jì)效管理委員會(huì )在申訴評審完成后2天內將申訴評定處理結果反饋給申訴人。
第十二條績(jì)效考核文件及每月考核結果由薪酬績(jì)效辦公室（人力資源科）統一存檔。
第十三條由于實(shí)際情況發(fā)生變化需要對本考核方案進(jìn)行修訂時(shí)，由薪酬績(jì)效管理委員會(huì )草擬修改方案，經(jīng)班子研究、黨總支討論，提交院委會(huì )審議通過(guò)后執行。
第十四條本考核辦法由醫院薪酬績(jì)效管理委員會(huì )負責解釋。
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