績(jì)效考核辦法細則
績(jì)效考核辦法細則1
根據XX縣人民政府辦公室轉發(fā)《XX縣公共衛生事業(yè)單位績(jì)效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結合我縣實(shí)際，提出以下實(shí)施方案。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績(jì)效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績(jì)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線(xiàn)崗位傾斜，充分調動(dòng)干部職工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿职磩谌〕�、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；
�。ǘ﹫猿窒颉凹夹g(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線(xiàn)崗位傾斜的原則。
�。ㄈ﹫猿帧翱�(jì)效考核掛鉤”的原則。
�。ㄋ模﹫猿止_(kāi)、公正、公平考核的原則。
三、實(shí)施范圍
X縣服務(wù)中心和鄉鎮計生服務(wù)站。
四、績(jì)效量化考核
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核辦法
績(jì)效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進(jìn)行監督審核后，自行組織實(shí)施。
�。ǘ┐_定考核結果
考核領(lǐng)導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個(gè)工作日或召開(kāi)全體職工會(huì )通報，實(shí)行考核結果與本人見(jiàn)面、人人簽字制度，無(wú)異議后上報縣局備案，為獎勵性績(jì)效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據。干部職工對公示的考核結果有異議時(shí)，本人必須在公示期內書(shū)面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問(wèn)題，可經(jīng)全體職工會(huì )或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
�。ㄈ┛己私Y果使用
績(jì)效量化考核結果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績(jì)效工資的重要依據。
五、績(jì)效工資的分配
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資構成
基層事業(yè)單位績(jì)效工資制度實(shí)施后，工資稱(chēng)崗位績(jì)效工資，包括基本工資、保留工資、績(jì)效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士XX%津貼為基本工資；原工資構成中的保留補貼不變；原工資構成中的統一補貼、績(jì)效補貼、臨時(shí)補貼年終一次性獎金部分歸并為績(jì)效工資。實(shí)施績(jì)效考核后，將績(jì)效工資分基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分。自20xx年XX月份起執行。
�。ǘ┖硕ǹ�(jì)效工資總額
績(jì)效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績(jì)效工資分基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分。其中基礎性績(jì)效工資占70%。主要體現地區經(jīng)濟發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責等因素；獎勵性績(jì)效工資占30%、主要體現干部職工工作量和實(shí)際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線(xiàn)崗位和做出突出成績(jì)的干部職工進(jìn)行傾斜；所有干部職工一年獎勵性績(jì)效工資總和為本單位本年獎勵性績(jì)效工資總額。
�。ㄈ┗A性績(jì)效工資考核分配
基礎性績(jì)效工資按月發(fā)放，直接打入個(gè)人帳戶(hù)。
�。ㄋ模┆剟钚钥�(jì)效工資考核分配
獎勵性績(jì)效工資主要體現完成任務(wù)的實(shí)績(jì)和貢獻�？h服務(wù)中心、鄉鎮服務(wù)站人均獎勵性績(jì)效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績(jì)效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績(jì)效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留�？�(jì)效考核結果是干部職工考核周期獎勵性績(jì)效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績(jì)效工資額=單位獎勵性績(jì)效工資總額÷單位績(jì)效考核得分總和×干部職工個(gè)人績(jì)效考核得分。（績(jì)效考核結果不稱(chēng)職人員考核得分在績(jì)效工資分配時(shí)不計入單位績(jì)效考核總分）
�。ㄎ澹┛�(jì)效工資發(fā)放
各單位要召開(kāi)全體職工大會(huì )，專(zhuān)題通報獎勵性績(jì)效工資分配情況，并張榜公示五個(gè)工作日，無(wú)異議后，寫(xiě)出書(shū)面公示報告，上報縣XX局、人社局。
經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績(jì)效工資審批手續。
六、考核規定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績(jì)效工資：
�。�1）違反職業(yè)道德規范，考核不合格的`。
�。�2）績(jì)效考核結果為不稱(chēng)職。
�。�3）本年無(wú)故曠工累計達5個(gè)工作日以上（含）的、事假累計超過(guò)30個(gè)工作日（含）以上的；
�。�4）被解除聘用合同的；
�。�5）因違法違紀或其他有關(guān)規定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jì)效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規定執行。
4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉鎮服務(wù)站抽調到縣行政部門(mén)工作的人員，其獎勵性績(jì)效工資享受同崗位平均績(jì)效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關(guān)規定執行。
6、借調出計生系統的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績(jì)效工資的平均數發(fā)放；
7、經(jīng)縣局批準長(cháng)期病休的按本單位同職級人員獎勵性績(jì)效工資的平均數發(fā)放；
七、考核工作的組織領(lǐng)導與監督
�。ㄒ唬┛h服務(wù)中心要成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績(jì)效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調和管理�？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導和職工代表5人組成，單位一把手任組長(cháng)，考核小組成員中職工代表不得少于1/2�？己诵〗M平時(shí)要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。
�。ǘ┛h服務(wù)中心制定本單位和鄉鎮服務(wù)站的具體考評細則�？荚u細則必須經(jīng)過(guò)全體干部職工大會(huì )討論通過(guò)，考評細則一旦通過(guò)，一年內一般不再改動(dòng)，如果運行時(shí)發(fā)現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過(guò)上述程序通過(guò)�？荚u細則報縣局審查，XX局認為符合規范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
績(jì)效考核辦法細則2
一、我區教師基本情況
目前，我區中小學(xué)教師的編制總數為1825個(gè)，其中，專(zhuān)任教師編制為1571個(gè)，職員、教輔、工勤編制為254個(gè)。全區現有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學(xué)教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級單位教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動(dòng)中心）。
二、教師績(jì)效工資工作開(kāi)展情況
�。ㄒ唬┲贫ú⑼ㄟ^(guò)了績(jì)效工資實(shí)施方案
年開(kāi)始，國務(wù)院辦公廳、自治區人民政府辦公廳、市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資的實(shí)施意見(jiàn)》的通知。按照通知要求，區政府認真組織開(kāi)展了義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資工作，由區人事局、財政局、教育局聯(lián)合制定了《區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施方案》。年月日，區政府第次常務(wù)會(huì )議和年月日區委八屆第83次常委會(huì )議原則通過(guò)了《區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施方案》，同時(shí)出臺了《區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施細則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關(guān)局批復意見(jiàn)。
�。ǘ┖侠磉M(jìn)行了崗位設置和教師聘用
年初，我區根據《市事業(yè)單位崗位設置管理實(shí)施意見(jiàn)》的通知精神，完成了全區各中小學(xué)教師的崗位設置。按照《區教育系統教師崗位聘用方案》，嚴格執行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個(gè)步驟，積極穩妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績(jì)效工資的'實(shí)施奠定了基礎。在教師聘用過(guò)程中做到了“四個(gè)公開(kāi)”，即聘用程序公開(kāi)、崗位數量公開(kāi)、任職條件公開(kāi)、參與任職人員公開(kāi)。目前，市人事局對我區中小學(xué)教師設置了1782個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，已聘用1402個(gè)，空崗380個(gè)；同時(shí)，我區對308名合同制教師進(jìn)行了全員聘用，設置308個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。
�。ㄈ┏醪綌M定了教師績(jì)效工資考核辦法
按照《區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施方案》要求，區教育局草擬了《區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資考核辦法》及《全區教師、校長(cháng)、班主任考核細則》初稿，現正處于研究討論、征求意見(jiàn)階段，待進(jìn)一步修改完善后，擬定于月下旬，提交區委、區政府有關(guān)會(huì )議研究通過(guò)。與此同時(shí)，各中小學(xué)的績(jì)效工資考核辦法也在做前期準備工作，待全區考核辦法和考核細則研究通過(guò)后，各學(xué)校將結合各自的實(shí)際情況貫徹執行。在《全區教師、校長(cháng)、班主任考核細則》中，明確規定了對教師和班主任的獎勵性績(jì)效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育教學(xué)業(yè)績(jì)考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學(xué)過(guò)程、教育教學(xué)業(yè)績(jì)等多方面進(jìn)行考核；對校長(cháng)的獎勵性績(jì)效工資考核計劃按全區教師平均獎勵性績(jì)效工資的1、5倍發(fā)放，資金單獨劃入區義務(wù)教育學(xué)校校長(cháng)績(jì)效工資專(zhuān)戶(hù)，由教育局對各中小學(xué)校長(cháng)績(jì)效工資單獨切塊管理，分別進(jìn)行考核發(fā)放。
績(jì)效考核辦法細則3
一、企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)指標的演變
第一階段：計劃經(jīng)濟色彩的評價(jià)指標（建國后——1992年）
建國后，我國長(cháng)期實(shí)施計劃經(jīng)濟，國有企業(yè)基本沒(méi)有經(jīng)營(yíng)自，考核方法注重實(shí)務(wù)量的考核。政府評價(jià)方法是將企業(yè)產(chǎn)量等實(shí)物指標的計劃與實(shí)際完成對比，產(chǎn)值和利潤指標作為參考。
黨的十一屆三中全會(huì )后，直至1992年由國家統計局頒布的《改進(jìn)工業(yè)經(jīng)濟評價(jià)考核指標實(shí)施方案》中仍體現出濃厚的計劃經(jīng)濟色彩。
第二階段：財務(wù)業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系的建立（1993年——1997年）
1992年南巡講話(huà)，1993年中央中央通過(guò)《關(guān)于建立社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制若干問(wèn)題的決定》，正式提出構建現代企業(yè)制度，頒布了《公司法》，探索構建以投資報酬率為核心的企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)方法體系�？己松系a(chǎn)值指標，強化經(jīng)濟效益指標。1993年財政部公布《企業(yè)財務(wù)通則》。1995年《企業(yè)經(jīng)濟效益評價(jià)指標體系（試行）》，設計了銷(xiāo)售利潤率等10項評價(jià)指標，對每項指標賦予不同的權重，以行業(yè)評分值為標準計分。注重綜合經(jīng)濟效益的考核，提出資本保全概念。
1997年調整的工業(yè)經(jīng)濟效益評價(jià)體系把原來(lái)的六項評價(jià)指標調整為總資產(chǎn)貢獻率等七項指標；重新調整了各指標權數；評價(jià)標準按照前四年的全國平均值確定。
第三階段：綜合業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系（1998至——至今）
1999年6月《國有資本金效績(jì)評價(jià)規則》和《國有資本金效績(jì)評價(jià)操作細則》，不僅包括定量指標（財務(wù)指標），也引入了定性指標（非財務(wù)指標）。財務(wù)指標對企業(yè)國有資本金分別從財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營(yíng)運狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等四方面內容三個(gè)層面共計28個(gè)指標進(jìn)行考評，非財務(wù)指標方面僅僅稍作提及。
20xx年對評價(jià)規則進(jìn)行了修訂�！秶匈Y本金效績(jì)評價(jià)規則》采用的評價(jià)計分方法是功效系數法和綜合分析判斷法，分別用于定量指標與定性指標的評價(jià)計分。
二、央企負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標演進(jìn)
1、《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》（20xx）。
自20xx年始，國資委出臺了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》實(shí)行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過(guò)程評價(jià)相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核最終結果分為a、b、c、d、e五個(gè)級別。對企業(yè)負責人的獎勵分為年度薪酬獎勵和任期中長(cháng)期激勵。年度薪酬分為基薪和績(jì)效年薪兩個(gè)部分。
20xx年國資委修訂了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》，遵循“按照科學(xué)發(fā)展觀(guān)的要求，推動(dòng)企業(yè)提高戰略管理、自主創(chuàng )新、資源節約和環(huán)境保護水平，不斷增強企業(yè)核心競爭能力和可持續發(fā)展能力”的原則；做到業(yè)績(jì)上、薪酬上；業(yè)績(jì)下、薪酬下，并把業(yè)績(jì)考核結果作為職務(wù)任免的重要依據。
2、《中央企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)實(shí)施細則》（20xx年）。
20xx年出臺了與國際接軌的業(yè)績(jì)評價(jià)方法，國資委每年將按照優(yōu)、良、中、低、差五個(gè)等級對中央所屬166戶(hù)企業(yè)的財務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩方面綜合評價(jià)，評價(jià)結果將成為央企負責人年度和任期考核的重要參考。
評價(jià)原則包括全面性原則、客觀(guān)性原則、效益型原則、發(fā)展性原則。評價(jià)分為企業(yè)財務(wù)績(jì)效定量評價(jià)和管理績(jì)效定性評價(jià)兩部分。根據評價(jià)時(shí)期的不同，企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)又分為任期績(jì)效評價(jià)和年度績(jì)效評價(jià)。評價(jià)指標包括財務(wù)績(jì)效定量評價(jià)指標與管理績(jì)效定性評價(jià)指標。評價(jià)標準，包括財務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩個(gè)評價(jià)標準。財務(wù)績(jì)效標準包括國內行業(yè)標準和國際行業(yè)標準。評價(jià)方按照“統一方法、統一標準、分類(lèi)實(shí)施”的原則組織實(shí)施。無(wú)論是財務(wù)績(jì)效還是管理績(jì)效，最終形成優(yōu)、良、中、低、差五個(gè)等級。該法規不足之處體現在：一是考核中未考慮權益資本成本；二是財務(wù)數據之間的可比性問(wèn)題；三是行業(yè)評價(jià)標準及國際標準適用性問(wèn)題。
3、《中央企業(yè)負責人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核補充規定》（20xx）。
20xx年2月13日，國資委制訂了《中央企業(yè)負責人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核補充規定》，明確了四個(gè)考核目標核定原則：穩步發(fā)展原則、行業(yè)對標原則、精準考核原則、實(shí)事求是原則；同時(shí)對基本指標計分規則、分類(lèi)指標基本要求和未能完成考核目標的計分方法等內容進(jìn)行了補充規定。
國資委的業(yè)績(jì)考核局和統計評價(jià)局分別了不同的業(yè)績(jì)評價(jià)規則。國資委業(yè)績(jì)考核局的是《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》（20xx年、20xx年修訂、20xx年補充規定）；而國資委統計評價(jià)局的是《中央企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)實(shí)施細則》（20xx年），被考評企業(yè)經(jīng)常無(wú)所適從。企業(yè)比較重視的是按照《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》完成工作，因為企業(yè)負責人的薪酬甚至任用和考核業(yè)績(jì)直接掛鉤。對《中央企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)實(shí)施細則》卻較少顧忌，因為企業(yè)負責人沒(méi)有個(gè)人效用風(fēng)險，它是一套比較完善的綜合評價(jià)體系，而《考核暫行辦法》的業(yè)績(jì)評價(jià)指標相對較少，較為強調年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)基本指標，這樣就容易造成企業(yè)“短視”行為。如果能夠將業(yè)績(jì)考核局和統計評價(jià)局的規則統一起來(lái)并與企業(yè)負責人的薪酬任用掛鉤，效果較好，引入平衡計分卡理論進(jìn)入重新設計是一種可行的選擇方案。
另外，國資委、財政部、國家經(jīng)貿委、中央企業(yè)工委、勞動(dòng)保障部、國家計委、國家統計局等多個(gè)部門(mén)都曾參與過(guò)國有企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系的制訂，這么多部門(mén)站在不同角度，需要企業(yè)達到所有的要求，這幾乎是不可能完成的任務(wù)。而已制訂的這些指標權重、系數及標準值、指標結構等缺乏堅實(shí)的理論支撐與實(shí)踐支持。
三、企業(yè)領(lǐng)導人經(jīng)濟責任審計評價(jià)指標的演變
1、《國有企業(yè)及國有控股公司企業(yè)領(lǐng)導人員任期經(jīng)濟責任審計暫行規定》（中辦發(fā)［1999］20號）。
這里用到的指標主要是企業(yè)領(lǐng)導人員在任職期間與企業(yè)資產(chǎn)、負債、損益目標責任制有關(guān)的各項經(jīng)濟指標的完成情況，目標責任制主要在合同中約定，因而每一份合同中規定的指標不同而不同，沒(méi)有統一的規范。
2、《中央企業(yè)經(jīng)濟責任審計管理暫行辦法（國資委［20xx］第7號）》。
從六個(gè)方面進(jìn)行審計，這六個(gè)方面分別是企業(yè)負責人任職期間經(jīng)營(yíng)成果的真實(shí)性；財務(wù)收支核算的合規性；資產(chǎn)質(zhì)量變動(dòng)狀況；有關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和重大經(jīng)營(yíng)決策負有的經(jīng)濟責任；執行國家有關(guān)法律法規情況；經(jīng)營(yíng)績(jì)效變動(dòng)情況。指標體系的構建應當圍繞著(zhù)這六個(gè)方面來(lái)設計，但是未具體提到具體指標。這里也提及領(lǐng)導人所應負擔的主管責任與直接責任。
3、《中央企業(yè)經(jīng)濟責任審計實(shí)施細則》（國資發(fā)評價(jià)［20xx］7號）。
一是企業(yè)績(jì)效評價(jià)，對企業(yè)負責人任職期間企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效進(jìn)行全面分析和客觀(guān)評價(jià)；二是經(jīng)濟責任評價(jià)，對企業(yè)負責人任職期間的主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和應當承擔的經(jīng)濟責任進(jìn)行評估，對企業(yè)負責人任職期間履行工作職責情況得出較為全面、客觀(guān)和公正的評價(jià)結論。
4、《關(guān)于加強中央企業(yè)經(jīng)濟責任審計工作的通知》（國資發(fā)評［20xx］53號）。
要求“結合《中央企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)管理暫行辦法》（國資委令第14號），積極探索建立適合本企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系，將績(jì)效評價(jià)運用到經(jīng)濟責任審計工作中，科學(xué)評判經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)，建立相應的約束激勵機制”。這里說(shuō)明各企業(yè)應當建立適合本企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系，外部審計部門(mén)在審計過(guò)程中，如何確定企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系？是完全參照企業(yè)自定的指標體系，還是雙方共同確定指標體系，文件中并沒(méi)有明確提出。
四、問(wèn)題及分析
1、企業(yè)績(jì)效評價(jià)指標中存在的問(wèn)題。
�。�1）企業(yè)的真實(shí)經(jīng)濟價(jià)值應是未來(lái)現金流量的折現值，即現值，因而真正的經(jīng)濟績(jì)效存在于將來(lái)，無(wú)法直接觀(guān)察和測量。審計需要根據將來(lái)推斷國企領(lǐng)導人的`經(jīng)濟責任，為了這種推斷，不得不依賴(lài)于過(guò)去的經(jīng)驗，因而對未來(lái)的經(jīng)濟績(jì)效的推斷始終是不確定的。
�。�2）過(guò)多過(guò)濫而又相互矛盾的計量指標。財政部、國資委等部委分別從自身部門(mén)的需要與利益出發(fā)，制定了眾多的指標體系，動(dòng)輒十幾個(gè)甚至幾十個(gè)指標。已有的經(jīng)驗證明，超過(guò)二十幾個(gè)指標后，指標體系的作用將因相互矛盾或摩擦，指標作用遞減。
�。�3）很難自下而上累加大量的非財務(wù)標準，也無(wú)法自上而下分解通用的財務(wù)指標。計量經(jīng)濟責任必然會(huì )有大量的非財務(wù)指標，但是央企都是大規模企業(yè)，擁有諸多下屬單位，集團內部之間，受制于行業(yè)、規模及性質(zhì)之間可能存在的差異，上下之間的非財務(wù)指標迥異，導致上下級之間的非財務(wù)指標無(wú)法相加。
�。�4）權數的確認比較主觀(guān)。多采用專(zhuān)家方法，簡(jiǎn)單明了，只需專(zhuān)家擁有豐富的學(xué)識與經(jīng)驗，缺點(diǎn)是不同專(zhuān)家分析問(wèn)題的視角不同，即使同一專(zhuān)家在不同時(shí)點(diǎn)，其感覺(jué)也是不一樣的。
2、經(jīng)濟責任審計指標中問(wèn)題分析。
�。�1）指標體系都是次優(yōu)的。
簡(jiǎn)單地測量比較利潤等指標相對比較簡(jiǎn)單，但是經(jīng)濟責任審計的目標都經(jīng)濟績(jì)效指標，意即未來(lái)的發(fā)展。要找出適當的指標，以便從中推斷出未來(lái)的現金流量或企業(yè)的長(cháng)期效率和生存能力是非常困難的。
�。�2）國企規模大層次多，太復雜，影響了評價(jià)指標的運用。
大型國企通常會(huì )有四個(gè)層級，作為整體的企業(yè)、實(shí)質(zhì)上獨立的經(jīng)營(yíng)單位、內部職能部門(mén)、職能單位內部的工作組。市場(chǎng)價(jià)值適用于企業(yè)整體，財務(wù)指標適用于企業(yè)整體和經(jīng)營(yíng)單位，非財務(wù)指標適用于職能單位和工作組。如果要把財務(wù)指標與非財務(wù)指標聯(lián)系起來(lái)，就需要從工作組和職能單位累加到經(jīng)營(yíng)單位和企業(yè)整體的非財務(wù)測量指標（即這些指標能夠求和或平均），以及可以從企業(yè)及經(jīng)營(yíng)單位下推到職能單位和工作組中的財務(wù)測量指標（即這些指標應當能夠被分解）。但是，由于各層級所用的指標體系不一，無(wú)法或難以相加，或武斷地加減，這都會(huì )影響最終結果。
績(jì)效考核辦法細則4
根據《**縣科級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部績(jì)效考核辦法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《績(jì)效考核辦法》)和《**縣科級領(lǐng)導班子績(jì)效考核實(shí)施細則》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《領(lǐng)導班子考核細則》)、《**縣科級領(lǐng)導干部績(jì)效考核實(shí)施細則》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《領(lǐng)導干部考核細則》)等有關(guān)文件的規定，經(jīng)縣委同意，現就**年度科級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部績(jì)效考核工作通知如下：
一、考核對象和范圍
今年納入考核的科級領(lǐng)導班子共計131個(gè)，其中鄉鎮22個(gè)，縣直單位73個(gè)，縣人大、縣政協(xié)委室11個(gè)、市管單位25個(gè)(名單見(jiàn)附件一)。納入今年績(jì)效考核的科級領(lǐng)導干部，由單位黨組(黨委)根據《績(jì)效考核辦法》和《領(lǐng)導班子考核細則》、《領(lǐng)導干部考核實(shí)施細則》的有關(guān)規定填寫(xiě)《**年度科級領(lǐng)導干部績(jì)效考核花名冊》(見(jiàn)附件二)，經(jīng)考核組審核后確定。
二、時(shí)間步驟
**年度績(jì)效考核工作從**年元月開(kāi)始，至**年2月底完成。分為四個(gè)階段進(jìn)行：
(一)、動(dòng)員準備階段(**年元月1日至4月30日)。
1、召開(kāi)全縣**年度科級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部績(jì)效考核工作會(huì )議，部署績(jì)效考核工作；
2、召開(kāi)有關(guān)部門(mén)負責人會(huì )議，明確各部門(mén)的職責任務(wù)要求；
3、各單位召開(kāi)黨組(黨委)會(huì )和干部職工大會(huì )進(jìn)行宣傳發(fā)動(dòng)；
4、填寫(xiě)《考核花名冊》并于4月10日前上報縣績(jì)效考核領(lǐng)導小組辦公室；
5、各單位根據《績(jì)效考核辦法》第八條、《領(lǐng)導班子考核細則》第三、四、五、六條規定，提出本單位**年度工作目標建議方案，填寫(xiě)《**年度**縣科級領(lǐng)導班子績(jì)效考核工作目標考核表》(見(jiàn)附件三)，于4月10日前報縣績(jì)效考核領(lǐng)導小組辦公室。
(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。
1、組織培訓。
從有關(guān)部門(mén)抽調考核工作人員組成考核組，進(jìn)行集中培訓。
2、考察組考核。
考核組考核的方法和基本程序：
(1)、召開(kāi)干部職工大會(huì )(參加人員范圍與參加測評人員相同)，對納入考核的領(lǐng)導干部進(jìn)行民主測評；
(2)、聽(tīng)取單位工作目標完成情況和自身建設情況的匯報；
(3)、通過(guò)查閱資料、現場(chǎng)察看、召開(kāi)座談會(huì )、個(gè)別談話(huà)等方式，對單位工作目標項目、自身建設的考核內容逐項進(jìn)行考核，必要時(shí)對有關(guān)單位情況和問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題調查；
(4)考核組匯總考核情況和有關(guān)部門(mén)提供的情況，對被考核單位的工作目標項目、自身建設的考核內容提出考核意見(jiàn)，填寫(xiě)《**年度**縣科級領(lǐng)導干部民主測評情況統計匯總表》、《**年度**縣科級領(lǐng)導班子工作目標考核計分表》、《**年度**縣科級領(lǐng)導班子自身建設考核計分表》�？己私M還應逐個(gè)單位形成工作目標考核情況匯報，簡(jiǎn)要說(shuō)明被考核單位的工作目標完成情況，以及考核組提出考核檔次意見(jiàn)的理由。
3、有關(guān)部門(mén)考核提供情況。
(1)、工作目標中的`數量指標，單位自查上報縣統計局，由縣統計局、縣財政局、國稅局、地稅局、商務(wù)局等相關(guān)單位部門(mén)審核，其中相關(guān)統計指標報縣政府審定，審定統計數據的工作要求在**年1月20日前完成；
(2)、工作目標中的重點(diǎn)工程項目，由縣重點(diǎn)工程辦組織進(jìn)行考核，于**年1月15日前完成；
(3)、縣紀委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監察局、人口和計劃生育局等相關(guān)部門(mén)根據考核組對各被考核單位自身建設的情況，結合平時(shí)掌握的情況，書(shū)面提出考核意見(jiàn)并于**年1月15日前報縣績(jì)效考核辦；
(4)、縣紀委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監察局、人口和計劃生育局、安全生產(chǎn)監督管理局等相關(guān)部門(mén)對《績(jì)效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領(lǐng)導班子考核細則》第十條所列四種情形，書(shū)面提出意見(jiàn)并于**年1月15日前報縣績(jì)效考核辦。
4、領(lǐng)導班子正職對班子其它成員的考核。
單位領(lǐng)導班子正職進(jìn)行考核計分后，填寫(xiě)《單位領(lǐng)導班子正職考核班子其它成員履行崗位職責情況計分表》，在考核組考核時(shí)一并上報。
5、縣級領(lǐng)導對領(lǐng)導班子正職進(jìn)行測評。
(三)、審定考核結果階段(**年1月10日至2月10日)。
1、征求分管縣領(lǐng)導的意見(jiàn)；
2、縣績(jì)效考核領(lǐng)導小組審核考核情況；
3、縣委常委會(huì )議審定考核結果。
(四)、考核結果運用階段(**年2月中旬)。
1、對誡勉、免職人選進(jìn)行考察；
2、縣績(jì)效考核領(lǐng)導小組審核，提出考核結果運用意見(jiàn)；
3、縣委常委會(huì )議審定考核結果運用情況，作出獎懲和誡勉、免職決定；
4、縣委召開(kāi)**年度科級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部績(jì)效考核講評大會(huì )，進(jìn)行講評，宣布結果。
三、要求和紀律
1、各單位黨組(黨委)要對**年度的工作目標完成情況和自身建設情況認真進(jìn)行總結�？偨Y工作要實(shí)事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點(diǎn)是縣委、縣政府下達給各單位的工作目標項目的完成情況，采取的措施及經(jīng)濟效益和社會(huì )效果。形成的書(shū)面總結材料(不超過(guò)3000字)，在考核組考核時(shí)一并上報。
2、負責審核認定統計數據和提供考核情況的有關(guān)部門(mén)，要按照要求及時(shí)、負責地書(shū)面提供相關(guān)情況，并加蓋單位公章；
3、實(shí)行考核預告制�？己私M到各單位考核時(shí)，在醒目位置張貼考核預告，公布考核組成員名單和聯(lián)系方式等；
4、實(shí)行考核工作責任制�？己私M成員要在形成的書(shū)面材料、表冊上簽名，對考核情況負責，由考核組組長(cháng)負總責；
5、各戰線(xiàn)、各部門(mén)組織的其他工作考核，原則上應納入績(jì)效考核一并進(jìn)行，不再單獨組織考核；
6、為了保證考核工作的公正性，縣紀委、監察局全程參與考核工作并進(jìn)行監督，在縣績(jì)效考核辦設立舉報電話(huà)(5222539)，受理績(jì)效考核有關(guān)問(wèn)題的舉報，對違反《績(jì)效考核辦法》第三十一條規定的，由縣績(jì)效考核辦會(huì )同紀檢、監察、審計等部門(mén)調查核實(shí)。
四、其他有關(guān)問(wèn)題
1、今年鄉鎮領(lǐng)導班子的績(jì)效考核工作目標與縣政府考核鄉鎮的主要經(jīng)濟目標相同，縣政府考核的結果作為鄉鎮領(lǐng)導班子績(jì)效考核排名的依據，情況由縣統計局提供。鄉鎮的領(lǐng)導干部，縣委委托鄉鎮黨委考核，考核結果于**年1月20日前交縣績(jì)效考核辦匯總，報縣績(jì)效考核領(lǐng)導小組審核和縣委常委會(huì )議審定；
2、縣人大黨組、政協(xié)黨組負責對各委室領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部進(jìn)行績(jì)效考核，考核結果于**年1月20日前交縣績(jì)效考核辦匯總，報縣績(jì)效考核領(lǐng)導小組審核和縣委常委會(huì )議審定；
3、已經(jīng)納入今年績(jì)效考核的領(lǐng)導干部的公務(wù)員年度考核等次，由縣績(jì)效考核辦按《績(jì)效考核辦法》等有關(guān)文件的規定和考核結果直接確定。未納入今年績(jì)效考核的領(lǐng)導干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見(jiàn)，縣直單位這類(lèi)人員的優(yōu)秀等次和嘉獎以上獎勵人員比例不再單列；
4、績(jì)效考核機關(guān)干部年度工作目標獎金的發(fā)放辦法另行規定。
績(jì)效考核辦法細則5
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;
2、調動(dòng)員工積極性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門(mén);
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是可以達到的。
4、績(jì)效改進(jìn)與提升原則。通過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫助員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改進(jìn)、提升。
5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情況的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的`目標管理責任書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核內容
1、對項目部的考核內容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行,部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下內容進(jìn)行考核。
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改進(jìn)指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對項目部考核內容詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)
2、對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容詳見(jiàn)《職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數
績(jì)效成績(jì)區間 對應績(jì)效工資系數
分數>97 1.1
93≤分數≤97 1
90≤分數<93 0.95
87≤分數<90 0.9
84≤分數<87 0.85
81≤分數<84 0.8
78≤分數<81 0.75
75≤分數<78 0.7
72≤分數<75 0.65
69≤分數<72
分數<69
級名稱(chēng) 0.6 0.5 對應績(jì)效分數區間 對應績(jì)效工資系數 優(yōu)秀
良好
達標
待改進(jìn)
不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75 分數<60 1.1 1 0.9 按實(shí)際分數對應系數
績(jì)效考核辦法細則6
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;
2、調動(dòng)員工樂(lè )觀(guān)性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司全部部門(mén);
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的全部在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核詳細周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必需詳細。
2、公正、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是可以達到的。
4、績(jì)效改進(jìn)與提升原則。通過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，關(guān)心員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改進(jìn)、提升。
5、監督和掌握原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次安排進(jìn)行監督和掌握。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評比優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評比先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司方案重點(diǎn)工作完成狀況的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度方案工作;
2、與公司簽訂的.目標管理責任書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核內容
1、對項目部的考核內容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核根據《項目部提成工資計提安排方法》執行,部門(mén)管理業(yè)績(jì)根據以下內容進(jìn)行考核。
(1)月度方案重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度方案重點(diǎn)工作完成狀況進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組根據公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改進(jìn)指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度方案準時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
根據《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供應。
以上對項目部考核內容詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)
2、對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容
(1)月度方案重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度方案重點(diǎn)工作完成狀況進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)大事臨時(shí)支配給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度方案準時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
根據《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供應。
以上對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容詳見(jiàn)《職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數
績(jì)效成果區間對應績(jì)效工資系數
分數>97 1.1
93≤分數≤97 1
90≤分數95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75分數<60 1.1 1 0.9按實(shí)際分數對應系數
績(jì)效考核辦法細則7
為努力實(shí)現快一拍公司的發(fā)展目標，進(jìn)一步調動(dòng)公司員工的工作積極性，切實(shí)提高員工規范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩步增長(cháng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng) 月 日公司會(huì )各部門(mén)負責人討論決定 ，在公司各部門(mén)實(shí)行績(jì)效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jì)效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內容
實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jì)獎勵和職工日常行為處罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jì)獎勵指：自己的責任領(lǐng)域內是否成功地達到了目標;有些因提高了銷(xiāo)售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的'資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績(jì)效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核領(lǐng)導小組�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核小組負責對考核內容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行績(jì)效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門(mén)設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區域紙簍內雜物不及時(shí)清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時(shí)間內看與工作無(wú)關(guān)書(shū)籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、辦公時(shí)間內，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門(mén)不隨手關(guān)門(mén)，扣1分;
6、員工工作時(shí)間飲酒，扣10分;
7、上班時(shí)間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
8、下班時(shí)不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規定進(jìn)行安全撤設防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00時(shí)間段，要保持手機開(kāi)機，違反扣10分;
10、辦公用品由行政統一采購，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷(xiāo)，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參加公司內各種培訓及會(huì )議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
績(jì)效考核辦法細則8
第一階段：計劃經(jīng)濟色彩的評價(jià)指標（建國后——1992年）
建國后，我國長(cháng)期實(shí)施計劃經(jīng)濟，國有企業(yè)基本沒(méi)有經(jīng)營(yíng)自主權，考核方法注重實(shí)務(wù)量的考核。政府評價(jià)方法是將企業(yè)產(chǎn)量等實(shí)物指標的計劃與實(shí)際完成對比，產(chǎn)值和利潤指標作為參考。
黨的十一屆三中全會(huì )后，直至1992年由國家統計局頒布的《改進(jìn)工業(yè)經(jīng)濟評價(jià)考核指標實(shí)施方案》中仍體現出濃厚的計劃經(jīng)濟色彩。
第二階段：財務(wù)業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系的建立（1993年——1997年）
1992年南巡講話(huà)，1993年中央中央通過(guò)《關(guān)于建立社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制若干問(wèn)題的決定》，正式提出構建現代企業(yè)制度，頒布了《公司法》，探索構建以投資報酬率為核心的企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)方法體系�？己松系a(chǎn)值指標，強化經(jīng)濟效益指標。1993年財政部公布《企業(yè)財務(wù)通則》。1995年《企業(yè)經(jīng)濟效益評價(jià)指標體系（試行）》，設計了銷(xiāo)售利潤率等10項評價(jià)指標，對每項指標賦予不同的權重，以行業(yè)評分值為標準計分。注重綜合經(jīng)濟效益的考核，提出資本保全概念。
1997年調整的工業(yè)經(jīng)濟效益評價(jià)體系把原來(lái)的六項評價(jià)指標調整為總資產(chǎn)貢獻率等七項指標；重新調整了各指標權數；評價(jià)標準按照前四年的全國平均值確定。
第三階段：綜合業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系（1998至——至今）
1999年6月《國有資本金效績(jì)評價(jià)規則》和《國有資本金效績(jì)評價(jià)操作細則》，不僅包括定量指標（財務(wù)指標），也引入了定性指標（非財務(wù)指標）。財務(wù)指標對企業(yè)國有資本金分別從財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營(yíng)運狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等四方面內容三個(gè)層面共計28個(gè)指標進(jìn)行考評，非財務(wù)指標方面僅僅稍作提及。
20xx年對評價(jià)規則進(jìn)行了修訂�！秶匈Y本金效績(jì)評價(jià)規則》采用的評價(jià)計分方法是功效系數法和綜合分析判斷法，分別用于定量指標與定性指標的評價(jià)計分。
二、央企負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標演進(jìn)
1、《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》（20xx）。
自20xx年始，國資委出臺了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》實(shí)行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過(guò)程評價(jià)相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核最終結果分為a、b、c、d、e五個(gè)級別。對企業(yè)負責人的獎勵分為年度薪酬獎勵和任期中長(cháng)期激勵。年度薪酬分為基薪和績(jì)效年薪兩個(gè)部分。
20xx年國資委修訂了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》，遵循“按照科學(xué)發(fā)展觀(guān)的要求，推動(dòng)企業(yè)提高戰略管理、自主創(chuàng )新、資源節約和環(huán)境保護水平，不斷增強企業(yè)核心競爭能力和可持續發(fā)展能力”的原則；做到業(yè)績(jì)上、薪酬上；業(yè)績(jì)下、薪酬下，并把業(yè)績(jì)考核結果作為職務(wù)任免的重要依據。
2、《中央企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)實(shí)施細則》（20xx年）。
20xx年出臺了與國際接軌的業(yè)績(jì)評價(jià)方法，國資委每年將按照優(yōu)、良、中、低、差五個(gè)等級對中央所屬166戶(hù)企業(yè)的財務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩方面綜合評價(jià)，評價(jià)結果將成為央企負責人年度和任期考核的重要參考。
評價(jià)原則包括全面性原則、客觀(guān)性原則、效益型原則、發(fā)展性原則。評價(jià)分為企業(yè)財務(wù)績(jì)效定量評價(jià)和管理績(jì)效定性評價(jià)兩部分。根據評價(jià)時(shí)期的不同，企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)又分為任期績(jì)效評價(jià)和年度績(jì)效評價(jià)。評價(jià)指標包括財務(wù)績(jì)效定量評價(jià)指標與管理績(jì)效定性評價(jià)指標。評價(jià)標準，包括財務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩個(gè)評價(jià)標準。財務(wù)績(jì)效標準包括國內行業(yè)標準和國際行業(yè)標準。評價(jià)方按照“統一方法、統一標準、分類(lèi)實(shí)施”的原則組織實(shí)施。無(wú)論是財務(wù)績(jì)效還是管理績(jì)效，最終形成優(yōu)、良、中、低、差五個(gè)等級。該法規不足之處體現在：一是考核中未考慮權益資本成本；二是財務(wù)數據之間的可比性問(wèn)題；三是行業(yè)評價(jià)標準及國際標準適用性問(wèn)題。
3、《中央企業(yè)負責人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核補充規定》（20xx）。
20xx年2月13日，國資委制訂了《中央企業(yè)負責人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核補充規定》，明確了四個(gè)考核目標核定原則：穩步發(fā)展原則、行業(yè)對標原則、精準考核原則、實(shí)事求是原則；同時(shí)對基本指標計分規則、分類(lèi)指標基本要求和未能完成考核目標的計分方法等內容進(jìn)行了補充規定。
國資委的業(yè)績(jì)考核局和統計評價(jià)局分別發(fā)布了不同的業(yè)績(jì)評價(jià)規則。國資委業(yè)績(jì)考核局發(fā)布的是《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》（20xx年發(fā)布、20xx年修訂、20xx年補充規定）；而國資委統計評價(jià)局發(fā)布的是《中央企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)實(shí)施細則》（20xx年發(fā)布），被考評企業(yè)經(jīng)常無(wú)所適從。企業(yè)比較重視的是按照《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》完成工作，因為企業(yè)負責人的薪酬甚至任用和考核業(yè)績(jì)直接掛鉤。對《中央企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)實(shí)施細則》卻較少顧忌，因為企業(yè)負責人沒(méi)有個(gè)人效用風(fēng)險，它是一套比較完善的綜合評價(jià)體系，而《考核暫行辦法》的業(yè)績(jì)評價(jià)指標相對較少，較為強調年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)基本指標，這樣就容易造成企業(yè)“短視”行為。如果能夠將業(yè)績(jì)考核局和統計評價(jià)局發(fā)布的'規則統一起來(lái)并與企業(yè)負責人的薪酬任用掛鉤，效果較好，引入平衡計分卡理論進(jìn)入重新設計是一種可行的選擇方案。
另外，國資委、財政部、國家經(jīng)貿委、中央企業(yè)工委、勞動(dòng)保障部、國家計委、國家統計局等多個(gè)部門(mén)都曾參與過(guò)國有企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系的制訂，這么多部門(mén)站在不同角度，需要企業(yè)達到所有的要求，這幾乎是不可能完成的任務(wù)。而已制訂的這些指標權重、系數及標準值、指標結構等缺乏堅實(shí)的理論支撐與實(shí)踐支持。
三、企業(yè)領(lǐng)導人經(jīng)濟責任審計評價(jià)指標的演變
1、《國有企業(yè)及國有控股公司企業(yè)領(lǐng)導人員任期經(jīng)濟責任審計暫行規定》（中辦發(fā)［1999］20號）。
這里用到的指標主要是企業(yè)領(lǐng)導人員在任職期間與企業(yè)資產(chǎn)、負債、損益目標責任制有關(guān)的各項經(jīng)濟指標的完成情況，目標責任制主要在合同中約定，因而每一份合同中規定的指標不同而不同，沒(méi)有統一的規范。
2、《中央企業(yè)經(jīng)濟責任審計管理暫行辦法（國資委［20xx］第7號）》。
從六個(gè)方面進(jìn)行審計，這六個(gè)方面分別是企業(yè)負責人任職期間經(jīng)營(yíng)成果的真實(shí)性；財務(wù)收支核算的合規性；資產(chǎn)質(zhì)量變動(dòng)狀況；有關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和重大經(jīng)營(yíng)決策負有的經(jīng)濟責任；執行國家有關(guān)法律法規情況；經(jīng)營(yíng)績(jì)效變動(dòng)情況。指標體系的構建應當圍繞著(zhù)這六個(gè)方面來(lái)設計，但是未具體提到具體指標。這里也提及領(lǐng)導人所應負擔的主管責任與直接責任。
3、《中央企業(yè)經(jīng)濟責任審計實(shí)施細則》（國資發(fā)評價(jià)［20xx］7號）。
一是企業(yè)績(jì)效評價(jià)，對企業(yè)負責人任職期間企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效進(jìn)行全面分析和客觀(guān)評價(jià)；二是經(jīng)濟責任評價(jià)，對企業(yè)負責人任職期間的主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和應當承擔的經(jīng)濟責任進(jìn)行評估，對企業(yè)負責人任職期間履行工作職責情況得出較為全面、客觀(guān)和公正的評價(jià)結論。
4、《關(guān)于加強中央企業(yè)經(jīng)濟責任審計工作的通知》（國資發(fā)評［20xx］53號）。
要求“結合《中央企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)管理暫行辦法》（國資委令第14號），積極探索建立適合本企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系，將績(jì)效評價(jià)運用到經(jīng)濟責任審計工作中，科學(xué)評判經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)，建立相應的約束激勵機制”。這里說(shuō)明各企業(yè)應當建立適合本企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系，外部審計部門(mén)在審計過(guò)程中，如何確定企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系？是完全參照企業(yè)自定的指標體系，還是雙方共同確定指標體系，文件中并沒(méi)有明確提出。
四、問(wèn)題及分析
1、企業(yè)績(jì)效評價(jià)指標中存在的問(wèn)題。
�。�1）企業(yè)的真實(shí)經(jīng)濟價(jià)值應是未來(lái)現金流量的折現值，即現值，因而真正的經(jīng)濟績(jì)效存在于將來(lái)，無(wú)法直接觀(guān)察和測量。審計需要根據將來(lái)推斷國企領(lǐng)導人的經(jīng)濟責任，為了這種推斷，不得不依賴(lài)于過(guò)去的經(jīng)驗，因而對未來(lái)的經(jīng)濟績(jì)效的推斷始終是不確定的。
�。�2）過(guò)多過(guò)濫而又相互矛盾的計量指標。財政部、國資委等部委分別從自身部門(mén)的需要與利益出發(fā)，制定了眾多的指標體系，動(dòng)輒十幾個(gè)甚至幾十個(gè)指標。已有的經(jīng)驗證明，超過(guò)二十幾個(gè)指標后，指標體系的作用將因相互矛盾或摩擦，指標作用遞減。
�。�3）很難自下而上累加大量的非財務(wù)標準，也無(wú)法自上而下分解通用的財務(wù)指標。計量經(jīng)濟責任必然會(huì )有大量的非財務(wù)指標，但是央企都是大規模企業(yè)，擁有諸多下屬單位，集團內部之間，受制于行業(yè)、規模及性質(zhì)之間可能存在的差異，上下之間的非財務(wù)指標迥異，導致上下級之間的非財務(wù)指標無(wú)法相加。
�。�4）權數的確認比較主觀(guān)。多采用專(zhuān)家方法，簡(jiǎn)單明了，只需專(zhuān)家擁有豐富的學(xué)識與經(jīng)驗，缺點(diǎn)是不同專(zhuān)家分析問(wèn)題的視角不同，即使同一專(zhuān)家在不同時(shí)點(diǎn)，其感覺(jué)也是不一樣的。
2、經(jīng)濟責任審計指標中問(wèn)題分析。
�。�1）指標體系都是次優(yōu)的。
簡(jiǎn)單地測量比較利潤等指標相對比較簡(jiǎn)單，但是經(jīng)濟責任審計的目標都經(jīng)濟績(jì)效指標，意即未來(lái)的發(fā)展。要找出適當的指標，以便從中推斷出未來(lái)的現金流量或企業(yè)的長(cháng)期效率和生存能力是非常困難的。
�。�2）國企規模大層次多，太復雜，影響了評價(jià)指標的運用。
大型國企通常會(huì )有四個(gè)層級，作為整體的企業(yè)、實(shí)質(zhì)上獨立的經(jīng)營(yíng)單位、內部職能部門(mén)、職能單位內部的工作組。市場(chǎng)價(jià)值適用于企業(yè)整體，財務(wù)指標適用于企業(yè)整體和經(jīng)營(yíng)單位，非財務(wù)指標適用于職能單位和工作組。如果要把財務(wù)指標與非財務(wù)指標聯(lián)系起來(lái)，就需要從工作組和職能單位累加到經(jīng)營(yíng)單位和企業(yè)整體的非財務(wù)測量指標（即這些指標能夠求和或平均），以及可以從企業(yè)及經(jīng)營(yíng)單位下推到職能單位和工作組中的財務(wù)測量指標（即這些指標應當能夠被分解）。但是，由于各層級所用的指標體系不一，無(wú)法或難以相加，或武斷地加減，這都會(huì )影響最終結果。
績(jì)效考核辦法細則9
現代醫院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過(guò)提高人力資本的價(jià)值，來(lái)促進(jìn)醫院社會(huì )效益和經(jīng)濟效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必需充分調動(dòng)員工的工作樂(lè )觀(guān)性、主動(dòng)性和制造性，或者說(shuō)，必需有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績(jì)效考核和薪酬系統建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節，由于這是其他環(huán)節如聘任、培訓、獎懲、職務(wù)任用與升降等正的確施的基礎與依據。
一、現代醫院績(jì)效考核
1、現代醫院績(jì)效考核的目的：現代醫院績(jì)效考核是指應用系統的方法、原理來(lái)評定和測量醫院?jiǎn)T工在本職崗位上的工作行為與工作效果�？�(jì)效考核是醫院管理者與員工之間的一項管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的樂(lè )觀(guān)性和潛在力量，以求更好地實(shí)現醫院的管理目標。
2、現代醫院績(jì)效考核的原則：醫院是學(xué)問(wèn)和技術(shù)密集型單位，作為學(xué)問(wèn)分子聚集的組織，把握好績(jì)效考核的原則對整個(gè)醫院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫院的績(jì)效考核應堅持以下原則：
(1)、客觀(guān)、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，肯定要留意考核標準要客觀(guān)，組織評價(jià)要客觀(guān)，考核結果與待遇掛鉤要客觀(guān)。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項工作的考核標準，在實(shí)施考核中對全部的員工做到一視同仁。
(2)、科學(xué)評價(jià)原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過(guò)程設計要符合客觀(guān)規律，正確運用現代化科技手段，精確地評價(jià)各級各類(lèi)員工的行為表現。
(3)、簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標準簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向;二是便于管理人員實(shí)施考核;三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
(4)、注意績(jì)效的原則：績(jì)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀(guān)努力，為社會(huì )做出并得到承認的勞動(dòng)成果，完成工作的數量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jì)效為導向，才能引導員工把工作的著(zhù)眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力制造良好的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益上來(lái)，從而保證醫院目標的實(shí)現。
(5)、分類(lèi)別與分層次考核原則：醫院有醫、藥、護、技、管理等不同職稱(chēng)類(lèi)別，各個(gè)類(lèi)別中又有高、中、低職稱(chēng)之分，在績(jì)效考核中要對不同類(lèi)型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核方法，這樣才能合理地選拔、使用和評價(jià)各類(lèi)人才。
3、現代醫院績(jì)效考核的意義：現代醫院進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效考核具有如下的重要意義：為醫院各類(lèi)員工的晉升、降職、調職以及聘任與解聘供應依據;對員工的工作質(zhì)量、數量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策供應依據;醫院通過(guò)對員工績(jì)效考核的反饋，加強醫院與員工之間的溝通，以增加組織的分散力和向心力;可以對醫院的員工聘請,工作安排的效果以及團隊精神等進(jìn)行評估;對醫院人力資源的政策導向，培訓與教育以及員工的職業(yè)生涯規劃效果進(jìn)行評估等。
4、現代醫院績(jì)效考核的主要方法：
(1)、分級法：又稱(chēng)排序法，是指按被考核員工績(jì)效相對的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對等級或名次�，F在我們按國家有關(guān)規定進(jìn)行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定好各等級在總數中所占的比例，對比標準考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
(2)、因素評定法：這種考核方法主要是指依據醫院各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過(guò)對各個(gè)項目的考核來(lái)確定總的考核結果。比如對醫院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導力量、決策力量、協(xié)調力量、表達力量、對醫院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫生的考核可以從專(zhuān)業(yè)資格、業(yè)務(wù)力量、技術(shù)水平、工作業(yè)績(jì)、科研成果以及醫德醫風(fēng)等方面進(jìn)行考核。
(3)、基準加減評分法：這種方法主要是依據醫院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些詳細規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分數，然后在此基礎上進(jìn)行加分或減分，最終通過(guò)得分多少來(lái)評定考核等級。
二、現代醫院薪酬系統建設
醫院薪酬是醫院對員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種酬勞。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績(jì)效工資、補貼工資、年度嘉獎、保險福利、利潤共享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個(gè)人進(jìn)展空間與機會(huì )、力量提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所爭論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、現代醫院薪酬系統建設的目的：現代醫院薪酬系統建設就是醫院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬標準等內容進(jìn)行制定和調整，以最大限度地調動(dòng)員工的工作樂(lè )觀(guān)性和激發(fā)制造性，并使醫院獲得最佳的效益。醫院薪酬系統建設的目的在于確保本醫院的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有肯定的競爭性以吸引和穩定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公正合理的薪酬安排制度，來(lái)促進(jìn)醫院的進(jìn)展和使醫院與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、現代醫院薪酬系統建設的原則：在建立醫院薪酬系統時(shí)，一般應遵循以下原則：
(1)、為了提高醫院的競爭力量，在確定薪酬支付結構和水平常，必需參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。
(2)、要依據不同崗位的責任、技術(shù)勞動(dòng)的簡(jiǎn)單和擔當風(fēng)險的程度、工作量大小等不憐憫況，將管理要素、技術(shù)要素、責任要素一并納入安排因素確定崗位工資，按崗定酬。
(3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績(jì)一流酬勞的薪酬安排思想。
(4)、在薪酬安排中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結合，短期利益與長(cháng)遠利益相結合、工資增長(cháng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)相協(xié)調以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡(jiǎn)潔地說(shuō)，醫院的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、現代醫院薪酬系統建設的`程序：現代醫院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循肯定的原則，同時(shí)還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬系統的可行性。一般而言，薪酬系統建設要遵循以下程序：
(1)、制定醫院薪酬戰略與政策這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于醫院文化及薪酬政策的文件，詳細包括醫院對員工在醫院建設與進(jìn)展中作用的熟悉;醫院對薪酬作用的定位;實(shí)施薪酬安排的基本原則，薪酬成本投入標準;薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
(2)、工作分析與工作評價(jià)這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規范、對醫院內各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。這一程序相當關(guān)鍵，由于只有進(jìn)行工作分析與工作評價(jià)，才能公正而合理地打算醫院內不同工作之間的酬勞差別。常見(jiàn)的工作評價(jià)方法有閱歷排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評分法和市場(chǎng)定位法等。
(3)、薪酬結構設計薪酬結構是指醫院內各項工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對應的應付工資之間的關(guān)系。薪酬結構設計就是把醫院各項工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的挨次、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實(shí)際的工資值(通常用薪酬結構線(xiàn)來(lái)表示)。
(4)、市場(chǎng)薪酬調查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整本醫院的薪酬水平與結構，使之具有市場(chǎng)競爭力。
(5)、確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級，形成一個(gè)薪酬等級系列，進(jìn)而確定醫院內每一個(gè)職務(wù)詳細的薪酬范圍。
(6)、薪酬評估與掌握在薪酬制度的執行過(guò)程中，醫院管理者要依據員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)還要依據不斷變化的客觀(guān)環(huán)境準時(shí)的調整薪酬政策，使薪酬戰略與醫院的整體進(jìn)展戰略趨于全都。
4、現代醫院薪酬制度類(lèi)型：現代醫院薪酬制度的進(jìn)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和安排制度改革演化息息相關(guān)，縱觀(guān)目前醫院的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類(lèi)型：
(1)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是依據各種職務(wù)的重要性、技術(shù)簡(jiǎn)單程度、擔當的風(fēng)險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動(dòng)酬勞的制度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職標準(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(初、中、高級)和職務(wù)工資標準(十六級)三個(gè)部分。
(2)、崗位技能工資制：這主要是以按勞安排為原則，以加強工資的宏觀(guān)調控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為依據，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內容，依據員工的工作質(zhì)量和數量確定酬勞的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是依據員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責任和擔當的風(fēng)險來(lái)確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是依據員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成果，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個(gè)等級。
(3)、績(jì)效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動(dòng)員工的樂(lè )觀(guān)性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫院利益有機地結合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與醫院和科室的效益親密相關(guān)。
(4)、結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，根據不同崗位、不同技能、不同績(jì)效而確定勞動(dòng)酬勞的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬安排制度。實(shí)施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以制造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績(jì)效工資等組成。
以上四種薪酬制度類(lèi)型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調動(dòng)員工的勞動(dòng)樂(lè )觀(guān)性，也便于體現醫院的管理戰略和薪酬政策，但同時(shí)也必需付出肯定的評估和掌握成本。
規范而科學(xué)的績(jì)效考核與薪酬系統建設是醫院建立有效的激勵機制的保證。作為醫院管理者，特殊是人力資源管理者，必需對績(jì)效考核和薪酬系統建設高度重視，并常常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到醫院與員工的“雙贏(yíng)”，并確保組織目標的實(shí)現。
績(jì)效考核辦法細則10
為努力實(shí)現XX行近三年的發(fā)展目標，進(jìn)一步調動(dòng)X(jué)X崗位職工的工作積極性，切實(shí)提高員工規范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩步增長(cháng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)X月X日行務(wù)會(huì )各部門(mén)負責人討論決定，我社從XX至XX作為全程考核時(shí)段，在行內儲蓄崗位實(shí)行工資考核，具體如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jì)效工資考核
二、考核對象
本辦法的考核對象為行內的XX專(zhuān)柜、XX儲蓄所及XX儲蓄所。
三、考核內容
實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jì)獎勵和職工日常行為處罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jì)獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X所計提的獎勵工資。
職工日常行為處罰分職工違反包括勞動(dòng)紀律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛以及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績(jì)效工資。
四、考核方式
行內部成立考核領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：XXX
副組長(cháng)：XXX
成員：XXX
考核小組負責對考核內容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行績(jì)效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下
1、上班時(shí)間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規定佩戴員工標識牌的扣1分
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分
3、窗口女員工長(cháng)發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分
5、辦理業(yè)務(wù)用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區域地面不潔，扣1分；
6、營(yíng)業(yè)時(shí)間坐姿不端、行為不雅，扣1分；
7、服務(wù)時(shí)不使用十字文明用語(yǔ)或使用不規范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分；
8、員工接聽(tīng)電話(huà)時(shí)不說(shuō)‘你好’扣1分；
9、柜員為客戶(hù)辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中，原則上不允許中途接聽(tīng)電話(huà)或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽(tīng)電話(huà)，一定要告知客戶(hù)，請客戶(hù)稍等。凡在辦理為業(yè)務(wù)中接聽(tīng)電話(huà)超過(guò)2分鐘，扣2分；
10、營(yíng)業(yè)室內有客戶(hù)時(shí)，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶(hù)極不滿(mǎn)意的，扣1分；
12、除午餐時(shí)間外，臨柜員工離開(kāi)操作臺時(shí)間超過(guò)15分鐘，扣1分；
13、違反消防安全管理規定的.辦公區域吸煙，扣5分；柜臺內發(fā)現有煙頭，每根扣5分；超過(guò)三根，扣8分；
14、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)員工工作時(shí)間飲酒，扣10分；
15、上班時(shí)間未經(jīng)請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；
16、儲蓄網(wǎng)點(diǎn)員工無(wú)故離崗扣10分；
17、工作時(shí)間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣10分；
18、環(huán)境很差，柜臺內外桌椅物品不干凈整齊，客戶(hù)隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時(shí)打掃或在營(yíng)業(yè)場(chǎng)所堆放摩托車(chē)、自行車(chē)及其他雜物，扣1分；
19、不熟悉安全常識或違反安全制度規定，營(yíng)業(yè)時(shí)開(kāi)封包、調繳款不在監控下雙人辦理，下班時(shí)不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規定進(jìn)行安全撤設防，扣1分；
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規定保管的，扣5分；
21、業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；
22、未經(jīng)同意不參加社內各種培訓及會(huì )議的員工扣1分；
23、網(wǎng)點(diǎn)未按規定使用監控設備或監控設備出現故障未按規定及時(shí)報修的扣5分；
24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分；
績(jì)效考核辦法細則11
一、改革原有考核辦法，實(shí)行績(jì)效考核的基本設想
現代公共管理所要求的責任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實(shí)到承擔具體管理職能的每一個(gè)崗位和人員。因此，我們認為任何一個(gè)科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個(gè)崗位和人員具備以下三個(gè)基礎為條件：一是要具備清晰完整，并體現上級和關(guān)聯(lián)崗位要求的責任體系；二是具備可進(jìn)行成本收益核算的高效率運作；三是為下一工作環(huán)節，即內部和外部顧客服務(wù)的信念。
以這樣認識為基礎，我們在反思分局以往的考核辦法中發(fā)現存在著(zhù)三個(gè)方面的弊端：一是以往對干部實(shí)行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔不犯錯誤、不被扣分的消極責任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績(jì)與效果難以全面評價(jià)，工作責任難以落實(shí)到位，干部的工作實(shí)績(jì)也得不到體現和確認，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現象，不利于干部積極性的調動(dòng)。二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點(diǎn)、工作的主動(dòng)性和團隊合作意識作出科學(xué)、合理的整體評價(jià)，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據。三是難以維護考核的嚴肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績(jì)效缺乏科學(xué)合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無(wú)原則的“和稀泥”，或者是科長(cháng)承擔原本應由某一干部承擔的責任，另一方面為了證明考核的不走過(guò)場(chǎng)，又只能過(guò)多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過(guò)考核促進(jìn)管理的目的難以實(shí)現。
從消除這三個(gè)方面弊端出發(fā)，我們引進(jìn)了現代公共管理中績(jì)效考核的概念，把落實(shí)各項稅務(wù)管理責任、科學(xué)衡量干部的工作實(shí)績(jì)、考核信息的實(shí)時(shí)傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進(jìn)而激勵干部責任意識和落實(shí)意識的提高作為績(jì)效考核主要宗旨，分局、科長(cháng)和干部通過(guò)充分溝通與相互承諾，共同建立每個(gè)工作崗位的工作項目、目標以及工作要求、質(zhì)量指標、時(shí)效要求等，并以干部實(shí)際完成任務(wù)的數量、質(zhì)量指標作為季度考核的主要關(guān)鍵指標，每完成一個(gè)事項得到固定的分數，每月的累計得分即為每個(gè)干部的績(jì)效考核成績(jì)，并將績(jì)效考核結果按季與獎金掛鉤，實(shí)現真正意義上的多勞多得。
這樣的績(jì)效考核方式我們認為可以實(shí)現四個(gè)轉變：一是管理責任實(shí)現由“粗放化”到“精細化”的轉變�？�(jì)效考核要求對分局各項工作流程按節點(diǎn)分解成事項，并將每個(gè)事項的責任分解到每一個(gè)具體崗位和個(gè)人，每一個(gè)干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應的后果都有十分清晰的認知。二是考核思路由“避免出錯型”到“績(jì)效激勵型”的轉變，干部從只承擔不出錯的消極型責任上升為主動(dòng)追求工作績(jì)效的積極型責任；三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉變，按每個(gè)干部所完成工作項目的數量、質(zhì)量進(jìn)行績(jì)效計算和排列，真正做到以工作實(shí)績(jì)衡量人；四是考核對象的事后監控到實(shí)時(shí)監控的轉變。依托計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，對干部的每一項工作、每一個(gè)流程的工作狀況實(shí)時(shí)了解和全方位管理，無(wú)論是考核人還是被考核人都能隨時(shí)掌握工作項目的完成情況，實(shí)現考核信息的充分交流。
二、轉變觀(guān)念，形成分局上下一致的思想認識
績(jì)效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認識。我們召開(kāi)各個(gè)層次的座談會(huì )，通過(guò)分局長(cháng)、科長(cháng)與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實(shí)現了思想認識的“四個(gè)改變”和“四個(gè)確立”。
一是改變了干部只是被動(dòng)考核對象的傳統認識，確立每個(gè)干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念�？己思汝P(guān)系到每個(gè)干部的切身利益，更對整個(gè)分局的工作環(huán)境和將來(lái)發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。因此整個(gè)績(jì)效考核辦法不能只由上級制定、下級執行，而是應該擴大制定過(guò)程中的參與面，進(jìn)行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項目和標準，消除干部對考核的抵觸。
二是改變了以往考核獎金按“平均主義”分配的習慣思維，徹底確立“按績(jì)效分配”的意識。獎金如果只是平均發(fā)放而不是根據干部的實(shí)際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實(shí)上也是對干部工作實(shí)績(jì)的漠視。而這往往是大多數干部反映比較強烈的。
三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統認識，確立了干部績(jì)效考核以定量為主、定性為輔的做法，通過(guò)計算機網(wǎng)絡(luò )的`自動(dòng)匯總與人工考核的結合，得以更加科學(xué)、合理地對干部工作實(shí)績(jì)予以評價(jià)，避免了人為因素對考核結果的干預。
四是改變了考核只是單純負面處罰的傳統認識，確立通過(guò)績(jì)效考核營(yíng)造正向激勵氛圍的觀(guān)念�？己私Y果在獎金發(fā)放、干部任用和培訓學(xué)習等效用上的兌現，既是一種對干部工作狀況的確認，同時(shí)也是在確認的基礎上，對干部以后的努力方向形成一種目標明確的激勵導向，使考核上升為分局日常管理的一項基本內容，通過(guò)績(jì)效評價(jià)和績(jì)效管理提高整個(gè)分局的團隊工作效能。
三、扎實(shí)推進(jìn)，確�？�(jì)效考核方案切實(shí)可行
為了確保整個(gè)季度績(jì)效考核工作的順利推開(kāi)，在實(shí)施過(guò)程中我們充分依托計算機網(wǎng)絡(luò )和WGIS等軟件，分別按照制定考核目標、明確崗位責任和個(gè)人職責、確定工作項目分值、工作績(jì)效測定、兌現考核效用及信息反饋等六項內容，基本形成了一個(gè)較為科學(xué)、合理的三級績(jì)效考核模式。
在制定績(jì)效考核目標方面，我們結合對以往考核方式的辯證認識和各級干部在討論中提出的意見(jiàn)要求，明確提出：新的績(jì)效考核辦法，一是要實(shí)現對干部績(jì)效中關(guān)鍵指標的科學(xué)、公正評定；二是要實(shí)現與干部工作績(jì)效緊密掛鉤的激勵機制；三是實(shí)現干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個(gè)人和分局整體工作水平的提高提供依據。
在明確崗位職責方面，我們在前一階段制定工作流程和崗位職責的基礎上，提出首先要針對三級考核要求，明確科室工作范圍和事項。這既是一個(gè)理清職責的事情，同時(shí)也是進(jìn)一步統一思想的過(guò)程。我們先由干部個(gè)人梳理，再由科長(cháng)匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內容的事項。其中一科共92項，二科90項，三科24項，四、五科各57項，外稅科59項，辦公室30項，全分局共409項。其中通過(guò)CTAIS、WGIS等軟件系統自動(dòng)取數的占58%，需要人工統計的占42%。思想政治工作、文明服務(wù)工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統一制定。
在確定工作項目分值上，我們將每個(gè)工作項目的分值分為數量與質(zhì)量?jì)蓚�(gè)部分，其中數量的單位分值與完成工作所需時(shí)間、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值則按相應的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項目分值是整體績(jì)效考核模式中矛盾最多、也是最關(guān)鍵的一項工作。每位干部的工作責任界定到一個(gè)什么樣的位置，其工作實(shí)績(jì)能否得到科學(xué)合理公正的評價(jià)與認可，他們的工作積極性和創(chuàng )造性能否通過(guò)績(jì)效考核得到維持和提高，事項分值的確定就是其中最關(guān)鍵的一項基礎性工作。我們一方面組織人員進(jìn)行對關(guān)鍵事項的賦值進(jìn)行測算、比較，另一方面對涉及到不同人員之間不同工作性質(zhì)的事項，則由科長(cháng)與一般干部及時(shí)溝通，充分交換意見(jiàn)，適當調整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項分值基本相等，增強績(jì)效考核的合理性。對每個(gè)干部完成事項的數量不作硬性規定，由各人根據科長(cháng)派工完成或主動(dòng)發(fā)起完成；對質(zhì)量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰性的原則予以確定。同時(shí)對征管質(zhì)量類(lèi)、文明創(chuàng )建類(lèi)等影響分局工作整體質(zhì)量的則適當提高分值。初步確定后，各科對賦值情況又在科室進(jìn)行了溝通醞釀，在增進(jìn)干部共識的基礎上確定了各個(gè)事項的基本分值，并經(jīng)過(guò)分局考核領(lǐng)導小組的確認，打牢了考核評分的基礎。
在月度績(jì)效測定中，我們則以WGIS、CTAIS及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計數為基本的數量指標來(lái)源進(jìn)行得分統計，對各人涉及到的公共項目則根據科室或分局臺帳記錄給予相應得分。對質(zhì)量分值，按工作數量的10%由科長(cháng)進(jìn)行日常抽查。對干部完成的某一事項，一般情況下視為無(wú)質(zhì)量問(wèn)題，如經(jīng)科長(cháng)抽查發(fā)現某一事項不符合標準，則該事項的質(zhì)量項目就不得分甚至倒扣分。通過(guò)將WGIS等軟件中的相關(guān)取數倒入統計表格，能夠自動(dòng)將每個(gè)干部的月度內工作得分予以累計形成個(gè)人月度績(jì)效。根據我分局9月份工作量的測算，由于干部之間工作數量和質(zhì)量的差別，科內得分最多相差176分，最低也相差29分。這樣能夠較為準確和全面地反映各科干部工作的績(jì)效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責任心，感受成績(jì)的喜悅時(shí)，也能通過(guò)了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。
在兌現考核效用上，我們立足于體現責任落實(shí)這一落腳點(diǎn)，結合分局對科室二級考核中提出的七項加分和八項扣獎項目，進(jìn)一步加大對工作責任落實(shí)情況的監督追究力度，明確提出績(jì)效考核的結果要充分運用于以下五個(gè)方面容：一是確定考核分值和考核獎金；二是為干部的教育、培訓提供參考；三是為合理配置人員、設置崗位提供參考；四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考；五是為年度公務(wù)員考核、評先獎優(yōu)提供依據。為了與以往考核辦法的平滑過(guò)渡，我們目前僅對季度考核獎中的基數部分（即20xx元×科內人數）按績(jì)效考核結果發(fā)放，對超過(guò)基數部分仍按系數全額發(fā)放。同時(shí)由于三級考核的主要操作層面是科室，所以我們對分局長(cháng)和科長(cháng)實(shí)行連帶責任，按分管范圍內的平均值領(lǐng)取獎金。按此計算，三季度基數部分分局干部科內差別最大的為1880元。對獎金發(fā)放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認可。由于整個(gè)方案制定過(guò)程中充分聽(tīng)取了干部的意見(jiàn)，較為完整地考慮到了各種可能出現的情況，盡管獎金的差額不小，但干部認為真實(shí)體現了各人工作責任的落實(shí)狀況，反應相當平靜。
在考核結果的同步反饋上，對每月績(jì)效考核情況，在科內由科長(cháng)與干部間的互動(dòng)實(shí)行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個(gè)干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個(gè)考核結果較為準確地反映了干部實(shí)際完成工作任務(wù)的數量和質(zhì)量，實(shí)際上也就是對干部工作能力、工作積極性和責任心的一種評價(jià)和確認。因而能夠同步地向干部反饋兩個(gè)方面的信息：一是通過(guò)績(jì)效考核了解自己的在整個(gè)科室中工作任務(wù)完成的狀況，進(jìn)而讓自己花費的勞動(dòng)得到充分的肯定與認可；另一方面通過(guò)與科內同事的橫向比較中發(fā)現自己工作的質(zhì)與量上存在的不足，以及改進(jìn)的方向。對科長(cháng)而言，也可以根據各人工作進(jìn)展情況和科內工作的總體要求，實(shí)時(shí)全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團隊協(xié)作的效應。
四、初步的效果和進(jìn)一步完善的方向
我們分局的績(jì)效考核辦法經(jīng)過(guò)10個(gè)月的試運作，已取得了較為明顯的成效：
一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績(jì)效考核辦法的制定和實(shí)施，本身就是根據科學(xué)化、精細化管理的要求，落實(shí)工作責任、明確操作標準、實(shí)施制度獎懲的過(guò)程。分局各級干部在這一過(guò)程中學(xué)習和掌握的，就是不斷體現法治、責任、落實(shí)意識，鍛煉和培養團隊合作、持續改進(jìn)理念的過(guò)程。
二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們在推行績(jì)效考核中十分注意將征管質(zhì)量一級指標“六率”和二級指標“二十六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績(jì)效考核的一塊試金石。經(jīng)過(guò)近一年多的運行，分局的征管質(zhì)量指標得到了較大的提高，申報率、入庫率連續保持在99、5%以上，并繼續呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。
三是基層干部的工作作風(fēng)得到較大的轉變。分局績(jì)效考核的一個(gè)很大特點(diǎn)，就是將各個(gè)事項和責任，特別是稅源管理的責任細化到崗、落實(shí)到人。各個(gè)崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動(dòng)地等待科長(cháng)派工，而是主動(dòng)通過(guò)預警系統和“一戶(hù)式”數據尋找和發(fā)現日常管理上的盲點(diǎn)、弱點(diǎn)，通過(guò)重點(diǎn)巡訪(fǎng)、日常檢查、評估詢(xún)問(wèn)等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動(dòng)管理、精細管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。
四是干部的基本素質(zhì)得到進(jìn)一步增強。隨著(zhù)績(jì)效考核對干部管深、管細、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開(kāi)展多崗位培訓和交流，提出“每個(gè)干部都應當成為本崗位的專(zhuān)家”�？�(jì)效考核結果的充分溝通也使基層干部進(jìn)一步明確工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)目標和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個(gè)更為科學(xué)的機制和平臺。
績(jì)效考核辦法細則12
為努力實(shí)現快一拍公司的發(fā)展目標，進(jìn)一步調動(dòng)公司員工的工作積極性，切實(shí)提高員工規范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩步增長(cháng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)xx月xx日公司會(huì )各部門(mén)負責人討論決定，在公司各部門(mén)實(shí)行績(jì)效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jì)效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內容
實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jì)獎勵和職工日常行為處罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jì)獎勵指：自己的責任領(lǐng)域內是否成功地達到了目標;有些因提高了銷(xiāo)售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績(jì)效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核領(lǐng)導小組�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核小組負責對考核內容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行績(jì)效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門(mén)設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區域紙簍內雜物不及時(shí)清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時(shí)間內看與工作無(wú)關(guān)書(shū)籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣5分;
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則
2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是可以達到的。
4、績(jì)效改進(jìn)與提升原則。通過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫助員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改進(jìn)、提升。
5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情況的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核內容
1、對項目部的'考核內容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行,部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下內容進(jìn)行考核。
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改進(jìn)指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對項目部考核內容詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1) 2、對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容詳見(jiàn)《職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數 績(jì)效成績(jì)區間 對應績(jì)效工資系數
分數>97 1.1
93≤分數≤97 1
90≤分數<93 0.95
87≤分數<90 0.9
84≤分數<87 0.85
81≤分數<84 0.8
78≤分數<81 0.75
75≤分數<78 0.7
72≤分數<75 0.65
69≤分數<72
分數<69
級名稱(chēng) 0.6 0.5 對應績(jì)效分數區間 對應績(jì)效工資系數 優(yōu)秀 良好
達標
待改進(jìn)
不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75 分數<60 1.1 1 0.9 按實(shí)際分數對應系數
績(jì)效考核辦法細則13
一、事業(yè)單位財政支出績(jì)效考核現狀及存在的問(wèn)題
早在20xx年，廣東、浙江等發(fā)達省份已經(jīng)開(kāi)始了事業(yè)單位財政支出績(jì)效考核的探索。20xx年財政部頒發(fā)了《財政支出績(jì)效評價(jià)管理暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《辦法》），第一次在國家層面上立法來(lái)推行財政支出績(jì)效考核制度。隨后，全國所有的省、自治區、直轄市推出了省級財政支出績(jì)效評價(jià)管理暫行辦法。截至20xx年底，31個(gè)省級行政區以及部分計劃單列市出臺了不同層級的財政支出績(jì)效評價(jià)辦法，為財政支出的績(jì)效考核提供了法律保障。
目前來(lái)看，我國的財政支出績(jì)效考核開(kāi)展的時(shí)間不算太長(cháng)，雖然全國各地都在穩步推進(jìn)，但是整體還處于探索階段，在財政支出績(jì)效考核中還存在許多問(wèn)題，成為財政支出績(jì)效考核效率不高的制約因素。
�。ㄒ唬┤鄙倥涮椎墓芾碇贫�
雖然財政部和各省級財政部門(mén)出臺了財政支出績(jì)效考核相關(guān)辦法，但是績(jì)效考核辦法是宏觀(guān)性、指導性的文件，最終對各事業(yè)單位的財政支出進(jìn)行考核，需要各級財政部門(mén)制定具體的考核細則或者規章制度。但是，當前各級財政部門(mén)在實(shí)際考核中并沒(méi)有相關(guān)的考核實(shí)施細則，更沒(méi)有建立起與之配套的事業(yè)單位分類(lèi)考核制度、重大項目支出專(zhuān)項考評制度以及績(jì)效考核獎懲制度等各項制度，嚴重影響了績(jì)效考核的全面性以及可靠性。
�。ǘ⿲�(jì)效考核缺少足夠的重視
當前，各事業(yè)單位對財政支出績(jì)效考核工作認識程度不夠，沒(méi)有將其列為重點(diǎn)工作來(lái)抓，更沒(méi)有績(jì)效考核的理念。過(guò)去很長(cháng)一段時(shí)間，事業(yè)單位形成的重視預算、輕視決算，關(guān)心資金的爭取、忽視資金的管理等觀(guān)念根深蒂固。各事業(yè)單位多以掌控更多的資金為第一任務(wù)，沒(méi)有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會(huì )效益方面。部分事業(yè)單位出現項目支出巨大，但是沒(méi)有依法依規使用，導致浪費大量資金，卻沒(méi)有取得預期的效果，給事業(yè)單位帶來(lái)嚴重的負面影響。
�。ㄈ┴斦С隹�(jì)效考核指標體系未細化
財政部頒發(fā)的《財政支出績(jì)效評價(jià)管理暫行辦法》，只是要求以項目支出作為績(jì)效考核的重點(diǎn)，而對全面的財政支出績(jì)效考核沒(méi)有做硬性的規定。所以，當前的很多財政部門(mén)對績(jì)效考核都是以項目支出為主，很少做到對單位整體支出的績(jì)效考核。此外，按照《辦法》規定，對各單位的指標應當建立共性指標和個(gè)性指標。很多地區和部門(mén)建立的共性指標存在脫離實(shí)際、操作性較弱的問(wèn)題。具體到每個(gè)事業(yè)單位的個(gè)性指標體系，指標過(guò)于粗放，沒(méi)有細化。究其原因，財政部門(mén)等考評主體按照各事業(yè)單位自己上報的指標作為個(gè)性指標。這樣做有好的一面，各事業(yè)單位上報的個(gè)性指標比較真實(shí)可靠，不會(huì )讓考核指標脫離實(shí)際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績(jì)，往往會(huì )減少個(gè)性指標的數目，也不會(huì )對可以細化的指標進(jìn)行再分。這樣的結果就是由于個(gè)性指標沒(méi)有細化，績(jì)效考核的結果過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有太多的參考價(jià)值。
�。ㄋ模┦聵I(yè)單位財政支出績(jì)效考核缺少第三方參與
事業(yè)單位財政支出績(jì)效考核的組織部門(mén)是當地的財政部門(mén)，具體實(shí)施部門(mén)也主要為當地的財政部門(mén)。各事業(yè)單位財政支出的范圍、財政支出的項目、財政支出的使用目的并不完全相同，單憑財政部門(mén)對財政支出進(jìn)行考核，工作量巨大，任務(wù)繁瑣，會(huì )嚴重削弱考核結果的客觀(guān)性和公正性。此外，事業(yè)單位財政支出績(jì)效考核工作量的繁重，也會(huì )導致財政部門(mén)為了及時(shí)完成考核工作，而不能?chē)栏癜凑湛己宿k法和細則對各單位進(jìn)行全面細致的考核，考核結果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財政支出績(jì)效考核引入客觀(guān)、獨立又具有很強專(zhuān)業(yè)性的第三方考評主體迫在眉睫。
�。ㄎ澹┴斦С隹�(jì)效考核結果得不到運用
財政支出？效考核的目的就是為了規范財政支出管理，提高資金的使用效率和社會(huì )效益。但是現實(shí)中財政支出績(jì)效考核結果沒(méi)有得到及時(shí)的反饋，更沒(méi)有得到合理的`運用，財政支出績(jì)效考核作用就更難以實(shí)現。目前來(lái)看，很多事業(yè)單位的績(jì)效考核沒(méi)有落實(shí)到位，考核工作流于形式。財政支出績(jì)效考核結束后，各事業(yè)單位只是查找問(wèn)題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績(jì)效考核的結果運用到如何提高資金使用效益上來(lái)，沒(méi)有將考核結果運用到如何更好地編制財政預算上來(lái)，沒(méi)有將考核結果和單位負責人年度目標考核掛鉤，也沒(méi)有和單位的評先評優(yōu)掛鉤，導致績(jì)效考核的作用大打折扣。
二、完善事業(yè)單位財政支出績(jì)效考評體系的對策
�。ㄒ唬┙∪斦С隹�(jì)效考核配套制度
各地財政部門(mén)應當根據國家和省級的財政支出績(jì)效評價(jià)辦法，制定一套適合本地區發(fā)展的財政支出績(jì)效考核細則，對上級考核辦法進(jìn)行細化，提高財政支出績(jì)效考核的可操作性。同時(shí)完善財政支出績(jì)效考核的相關(guān)配套制度，包括財政支出分類(lèi)考核制度、項目支出審查制度，重大項目支出專(zhuān)項考評制度、財政支出績(jì)效考核獎懲制度等。
此外，各事業(yè)單位要把財政支出績(jì)效管理作為財政支出工作的重中之重，強化認識，落實(shí)主體責任，把績(jì)效管理工作作為常態(tài)工作。既要積極做好迎接財政部門(mén)的財政支出績(jì)效考核工作，也要建立單位內部考核制度，對單位內部的各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核。
�。ǘ┩晟曝斦С隹�(jì)效考核指標體系
財政支出的考核指標分為共性指標和個(gè)性指標。共性指標應當由財政部門(mén)結合所在區域實(shí)際情況，制定出既要符合國家規定，又要有區域特色的共性指標體系。個(gè)性指標是各事業(yè)單位特色的指標，應當由各事業(yè)單位根據年度預算以及年度計劃制定全面、細致的個(gè)性指標，然后報財政部門(mén)審批。財政部門(mén)對個(gè)性指？吮匭虢？行全面細致的審查，評價(jià)指標的可行性，對個(gè)性指標提出意見(jiàn)。不論是個(gè)性指標還是共性指標都制定詳細的考核標準，量化計分。
�。ㄈ┮氲谌娇己酥黧w
為了提高財政支出績(jì)效考核的可靠性和權威性，引入和財政部門(mén)無(wú)隸屬關(guān)系的第三方評價(jià)機構，鼓勵社會(huì )參與，構建科學(xué)的績(jì)效考核體系，出具更加真實(shí)、客觀(guān)的考核結果。當前，可以建立一種第三方績(jì)效考核共性模式。首先，建立財政支出績(jì)效考核協(xié)調機構，負責績(jì)效考核的管理和協(xié)調。各級財政部門(mén)績(jì)效考核相關(guān)職能處室作為協(xié)調第三方考核的工作機構，負責確定考核范圍、制定考核體系、對第三方考核實(shí)施監督、對考核結果驗收等。其次，以政府采購的形式來(lái)選擇第三方考核機構。財政部門(mén)可以以公開(kāi)招標或競爭談判的方式篩選出一批第三方機構，建立第三方考核機構數據庫，并授予其績(jì)效考核服務(wù)資質(zhì)。第三方考核機構可以是專(zhuān)業(yè)的會(huì )計師事務(wù)所、管理咨詢(xún)公司、高�？蒲袡C構、社會(huì )團體組織等。最后，財政部門(mén)和第三方考核機構做好溝通。財政部門(mén)和第三方考核機構溝通的重點(diǎn)應放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專(zhuān)業(yè)報告等領(lǐng)域。
�。ㄋ模⿵娀�(jì)效考核結果的反饋與運用
財政支出績(jì)效考核的結果必須及時(shí)反饋，并將反饋結果落實(shí)運用。一是完善考核結果反饋機制�？己斯ぷ鹘Y束后，財政部門(mén)應當將被考核部門(mén)項目支出的落實(shí)情況、存在問(wèn)題及時(shí)反饋至被考核單位，并要求被考核單位拿出整改措施，并評價(jià)整改措施的可行性，以及監督后續整改的落實(shí)情況。二是，強化績(jì)效考核結果的運用。各事業(yè)單位根據財政部門(mén)財政支出績(jì)效考核結果與年度預算做比較，根據項目支出的考核結果與年初預算的差異，對下一年度的項目預算做出合理調整。將財政部門(mén)績(jì)效考核結果與單位負責人年度目標考核掛鉤，與事業(yè)單位內部相關(guān)責任部門(mén)、責任人員的評先評優(yōu)掛鉤。
績(jì)效考核辦法細則14
為努力實(shí)現快一拍公司的進(jìn)展目標，進(jìn)一步調動(dòng)公司員工的工作樂(lè )觀(guān)性，切實(shí)提高員工規范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩步增長(cháng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)月日公司會(huì )各部門(mén)負責人爭論打算，在公司各部門(mén)實(shí)行績(jì)效工資考核，詳細考核方法如下：
一、指導原則
堅持按勞安排，實(shí)行多勞多得的安排原則。以本績(jì)效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內容
實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jì)嘉獎和職工日常行為懲罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jì)嘉獎指：自己的責任領(lǐng)域內是否勝利地達到了目標;有些因提高了銷(xiāo)售額而受到嘉獎，有些則是由于降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為懲罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執行規章制度等方面所擔當的.懲罰。職工日常行為懲罰實(shí)行積分制考核，懲罰積分每分按10元按月掛鉤績(jì)效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核小組負責對考核內容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月依據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行績(jì)效工資的安排。
五、考核小組按員工所在部門(mén)設立懲罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不干凈，桌椅物品不潔凈整齊扣1分;
2、辦公區域紙簍內雜物不準時(shí)清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時(shí)間內看與工作無(wú)關(guān)書(shū)籍、雜志，上網(wǎng)玩嬉戲、看電影扣1分;工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、辦公時(shí)間內，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門(mén)不順手關(guān)門(mén)，扣1分;
6、員工工作時(shí)間飲酒，扣10分;
7、上班時(shí)間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
8、下班時(shí)不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規定進(jìn)行安全撤設防，扣1分;
9、早7：00——晚10：00時(shí)間段，要保持手機開(kāi)機，違反扣10分;
10、辦公用品由行政統一選購，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷(xiāo)，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參與公司內各種培訓及會(huì )議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
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