市場(chǎng)部績(jì)效考核
市場(chǎng)部績(jì)效考核1
平衡計分卡，又稱(chēng)綜合計分卡，提供了一個(gè)將宏觀(guān)的、抽象的戰略如何轉換成運作方案或工作計劃的思維模式，同時(shí)平衡計分卡已逐漸發(fā)展成一項戰略執行與監控的管理工具，并結合戰略與績(jì)效管理協(xié)助企業(yè)實(shí)現遠景。1990年，分別來(lái)自制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、重工業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的12家公司在美國復興全球研究所的CEO戴維·諾頓和美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭的共同主持下進(jìn)行了一項名為“企業(yè)未來(lái)績(jì)效平衡方法”的研究項目，之后逐步推出一系列有關(guān)平衡計分卡（Balanced Scorecard，BSC）的理論。
目前，在全國部分醫院已引入平衡計分卡這一管理理論并應用于實(shí)踐，筆者所在單位自2005年底正式引入該理論并建立、完善了綜合績(jì)效考核體系，在方案運行一年的時(shí)間里，通過(guò)不斷探索、總結，醫院績(jì)效管理取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。本文以我院開(kāi)展基于平衡計分卡的績(jì)效管理體制改革實(shí)踐為主線(xiàn)，闡述該理論在公立醫院的應用與發(fā)展，其間經(jīng)歷了如下階段。
一、最高領(lǐng)導者的重視與認同
我院作為本地區唯一一家“三甲”綜合醫院，占有明顯的區位優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢，近年來(lái)各項社會(huì )、經(jīng)濟效益指標發(fā)展穩定。但是，以院長(cháng)為核心的領(lǐng)導班子審時(shí)度勢，真正做到了未雨綢繆，一直在積極探索如何提高科學(xué)管理水平，將醫院各方面發(fā)展推上新臺階。作為復合型人才的新一代醫院管理者，院長(cháng)憑著(zhù)敏銳的觸角意識到引進(jìn)現代醫院科學(xué)管理經(jīng)驗的重要性，而綜合績(jì)效管理又是作為基礎工作的重中之重，于是通過(guò)多次的誠意邀請，將四川大學(xué)華西醫院相關(guān)教授聘請到我院指導有關(guān)績(jì)效管理、成本核算和薪酬體制改革等工作。同時(shí)，為了真正落實(shí)好該項工作，院長(cháng)親自?huà)鞄�，對該項工作的重視程度可�?jiàn)一斑。
二、運用SWOT分析法明確戰略發(fā)展目標及規劃
早在2002年上任之初，院長(cháng)即領(lǐng)導相關(guān)部門(mén)、人員對醫院的戰略發(fā)展目標進(jìn)行了分析與規劃，以“醫術(shù)仁心，關(guān)愛(ài)生命”為最高服務(wù)理念，提出“一年打基礎、三年中變、五年大變”的戰略目標。隨著(zhù)2005年引進(jìn)平衡計分卡等先進(jìn)管理理論，我們運用SWOT法對戰略分析重新予以梳理和完善（如圖1）。
通過(guò)SWOT分析，醫院進(jìn)一步明確發(fā)展方向，將“二次創(chuàng )業(yè)，效益生存”、“尋找藍色海洋”作為新的起跑線(xiàn)，并在開(kāi)源節流等方面提出并落實(shí)了許多實(shí)質(zhì)性方案�！岸蝿�(chuàng )業(yè)”不是“一次創(chuàng )業(yè)”簡(jiǎn)單的延續，而是要在“一次創(chuàng )業(yè)”的基礎上重新搭建醫院發(fā)展更高的框架，其核心任務(wù)是打造核心競爭力，不斷提高競爭實(shí)力和再生能力，從服務(wù)、品牌、規模、管理、制度建設和治理結構等方面上檔次，全面提升醫院整體實(shí)力，而基于平衡計分卡的綜合績(jì)效管理改革正是以前瞻性、全局性的視角重新審視目前醫院的經(jīng)營(yíng)管理，將“績(jì)效改革”正式提到戰略高度予以重視、發(fā)展。以“服務(wù)立院、科技興院、人才強院、文化治院、制度管院、品牌揚院”作為醫院“效益生存”的策略目標�！皩ふ宜{色海洋”的附加服務(wù)戰略指引我們去積極地挖掘和開(kāi)辟潛力巨大的“縫隙市場(chǎng)”，去勇敢地開(kāi)拓競爭對手少、競爭策略創(chuàng )新的新天地。
三、戰略目標分解
“戰略是制定營(yíng)運決策的指南，所以戰略分解實(shí)際是為日常營(yíng)運制定戰略主題目標�！备鶕胶庥嫹挚ɡ碚�，結合公立醫院管理實(shí)際情況，我們從以下四個(gè)維度形成戰略主題目標。
第一，“財務(wù)收益評價(jià)”維度的戰略目標。在國家財政對醫院投資有限、醫療收費標準跟不上物價(jià)增長(cháng)速度的情況下，醫院要實(shí)現業(yè)務(wù)增長(cháng)的目標只有通過(guò)進(jìn)一步挖掘和擴大潛力市場(chǎng)、提高醫療服務(wù)的含金量、加強成本核算和管理以降低各方面成本。
第二，“服務(wù)對象評價(jià)”維度的戰略目標。以病人為中心創(chuàng )造病人忠誠度，緩解群眾“看病難、看病貴”的現狀。在開(kāi)拓潛力市場(chǎng)的同時(shí)，維持原有病源的穩定性同樣重要，不論對于新、老病源，提供優(yōu)質(zhì)、快捷、便利的醫療服務(wù)都是醫院實(shí)現永續經(jīng)營(yíng)的前提。
第三，“內部流程評價(jià)”維度的戰略目標。進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。此維度與前兩項維度緊密相連，只有通過(guò)對內部流程的不斷考核評價(jià)，才能優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高服務(wù)效率，增加收入，降低支出，為病患提供滿(mǎn)意服務(wù)，減少醫療糾紛與事故，實(shí)現零缺陷服務(wù)。
第四，“學(xué)習與成長(cháng)評價(jià)”維度的戰略目標。提升核心競爭力，創(chuàng )建學(xué)習型組織。醫院作為技術(shù)密集型組織，持續提升學(xué)術(shù)水平，確保醫護質(zhì)量的穩定，必須大力開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，尋找“藍色海洋”，實(shí)現核心競爭力的提高。
通過(guò)分析醫院處于的具體階段（成長(cháng)期、成熟期或保持期），來(lái)確定四個(gè)維度的不同重要程度，并分別予以相應的權重。然后再對每個(gè)緯度（二級目標）分解至三級目標。同理，根據醫院的實(shí)際運營(yíng)特點(diǎn)，對三級目標分別予以相應的權重（如圖2）。
四、大力展開(kāi)宣傳教育工作，營(yíng)造順利開(kāi)展績(jì)效改革的良好氛圍
所謂績(jì)效管理，最重要的是要讓被考核者通過(guò)了解本企業(yè)的戰略目標、遠景規劃并結合自身條件和管理者一道共同確定自己的工作目標和職責。我院非常重視醫院文化的構建、培養與宣傳，通過(guò)中干培訓、專(zhuān)家講座等多種形式將新的績(jì)效改革思想融入醫院文化的一部分，一層層逐步展開(kāi)，讓全院職工深刻意識到只有通過(guò)合理的改革才能真正形成我們的核心競爭力，應對各種挑戰。
五、設定準確的關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）
將戰略目標分解至二級、三級目標后，如何實(shí)現對目標的考核，并將考核與實(shí)際工作相連、落到實(shí)處，即對每個(gè)分目標如何設定關(guān)鍵績(jì)效指標（Key Performance Index，KPI），是考驗醫院管理部門(mén)執行力的重頭戲。
“每個(gè)醫院都面臨著(zhù)不同的市場(chǎng)環(huán)境，每個(gè)科室應該執行適合自身特點(diǎn)的戰略目標，每個(gè)員工都有明確的職責與任務(wù)，所以每個(gè)層次的計分卡都會(huì )按不同的特點(diǎn)形成不同的指標框架�！�
首先，將醫院業(yè)務(wù)科室分為內科、外科、醫技、門(mén)診四大系統，分別下屬若干科室，并統一科室編號（為大量數據的信息化處理提供極大便利）。在設定具體的KPI時(shí)，各分系統的績(jì)效指標考核體系基本一致，然后下科室與各科主任、護士長(cháng)共同交流、商討，確定最符合本科的績(jì)效指標和當年指標定額（如表1）。
目前，我們僅從三級目標分解出的KPI就達36項，其中某些指標又是由若干更詳細的指標組成。隨著(zhù)該項績(jì)效考核體系的運行，我們亦對各科室情況進(jìn)行跟蹤，經(jīng)過(guò)各方充分論證后，個(gè)別指標確實(shí)設置不當即予以調整、增減。但平衡計分卡考核體系作為一項復雜的系統工程，從一開(kāi)始就應以審慎的態(tài)度設計基本框架和指標，不宜在實(shí)際運行過(guò)程中經(jīng)常修改，即使進(jìn)行修正也必須經(jīng)過(guò)嚴密的科學(xué)論證。通常，我們會(huì )在年末進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的梳理與回顧，確實(shí)需要有大的動(dòng)作再在此時(shí)進(jìn)行。
如上表所示，關(guān)鍵績(jì)效指標分為定量和定性指標兩大類(lèi)。
1、定量指標的確定和定額下達
上表中未加“x”號的為定量指標。確定定量指標的定額時(shí)，以上年1—12月數據為主要參考資料，采用科學(xué)的統計方法計算出均數和標準差，以“均數±1/2標準差”分別作為90分定額和100分定額，同時(shí)參考歷年數據，并結合相關(guān)定性因子統一權衡后對定額進(jìn)行微調即予以最后確定。如果數據呈非正態(tài)分布，采用上四分位數和下四分位數計算。采用上述統計方法，克服了各KPI量綱不統一的問(wèn)題，各項指標的實(shí)際完成值在90分定額和100分定額的對比下可以得到一個(gè)沒(méi)有量綱的考核得分，這樣才能將每個(gè)KPI的考核得分通過(guò)與相應權重相乘后加總最后得到綜合績(jì)效總分。
我院從2004年建成并完善了醫院管理信息系統（Hospital Information System，HIS），使醫院各方面工作效率得到極大提升，準確率、及時(shí)性得到保證，綜合績(jì)效考核中所涉及到的大量原始數據均由HIS提供。
2、定性指標的確定和考核分工
上表中加“x”號的為定性指標。定性指標的考核工作科學(xué)地分配到了各行政職能科室（如表2），由各行政職能科室于每月按時(shí)將考核結果報送至相關(guān)部門(mén)予以匯總。
六、具體執行階段的相關(guān)工作
與綜合績(jì)效管理緊密相連的'還有一項工作：成本核算。推出新的績(jì)效管理制度同時(shí)，我們將傳統意義上的成本核算真正發(fā)展為了科學(xué)的全成本核算，將所有支出均計入成本，如工資全額計入成本、科學(xué)準確地進(jìn)行固定資產(chǎn)、設備折舊等，改變了我國公立醫院普遍未進(jìn)行真正意義上的全成本核算的舊況，避免了經(jīng)濟管理工作中的種種弊端，為決策者提供科學(xué)的、準確的、具可操作性的參考資料，使其能充分了解和把握醫院經(jīng)營(yíng)情況。每月的成本核算工作完成后，為綜合績(jì)效考核提供成本率、人均結余等重要的經(jīng)濟效益數據。
目前，我院績(jì)效獎金的分配建立在科學(xué)的成本核算和綜合績(jì)效考核的基礎之上，平衡計分卡的應用避免了過(guò)分依賴(lài)財務(wù)數據的弊端，而是從財務(wù)收益評價(jià)、服務(wù)對象評價(jià)、內部流程評價(jià)、學(xué)習與成長(cháng)評價(jià)四維度共同激勵、考核綜合績(jì)效，從根本上體現了緩解群眾“看病難、看病貴”的思想，杜絕“開(kāi)單提成”等不良現象，員工的積極性不僅僅從經(jīng)濟效益上短期地予以激勵，而是全方位地、長(cháng)期地予以科學(xué)的管理和提升。綜合績(jì)效總分相應地在其績(jì)效獎金中有所體現。
七、信息反饋，全方位展開(kāi)充分溝通
進(jìn)行綜合績(jì)效考核，為決策者提供準確的經(jīng)營(yíng)信息只是相關(guān)工作的一部分，在對各系統、各科室甚至到員工個(gè)人進(jìn)行績(jì)效考核后，及時(shí)雙向反饋相關(guān)信息也是很重要的一項工作，讓被考核者能夠適時(shí)地了解自己本期內的各項指標完成情況，并協(xié)助他們對各項指標進(jìn)行縱向、橫向的比較與分析，找到問(wèn)題所在，并和管理人員一道擬定解決方案、實(shí)施對策，“大事化小、小事化了”，防患于未然。
1、月度報表
每月均會(huì )準時(shí)地為被考核單位（各業(yè)務(wù)科室）提供專(zhuān)門(mén)針對其制作的全成本核算經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)報、綜合績(jì)效考核表和關(guān)鍵績(jì)效指標趨勢分析圖。
�。�1）全成本核算經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)報。通報被考核單位本月的業(yè)務(wù)收入、支出明細，并將各項明細分別與上月、去年同期、同系統其他科室等進(jìn)行比較，對高值耗材、設備低耗、供應消毒等20多項明細存在異常變化的提出警告。按照“邊際貢獻=收入—變動(dòng)支出”、“經(jīng)營(yíng)毛利=邊際貢獻—固定成本”、“本期損益=經(jīng)營(yíng)毛利—管理費分攤”等，分別計算出相關(guān)指標，為院級、科級負責人提供及時(shí)、準確的經(jīng)營(yíng)信息以供參考。
�。�2）綜合績(jì)效考核表。按照平衡計分卡原理，設計綜合績(jì)效考核表（參見(jiàn)表1）。將各項明細指標的考核結果公開(kāi)、透明地展示給臨床科室，使他們能夠很清晰、及時(shí)地認識到自己各方面的表現情況。
�。�3）關(guān)鍵績(jì)效指標趨勢分析圖。為了協(xié)助各科負責人進(jìn)一步把握本科業(yè)務(wù)運營(yíng)動(dòng)態(tài)，我們又將關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）作出一系列趨勢分析圖以供參考。同理，對用藥比、人均門(mén)診量、科室人數、出院病人費用、入院量、病床使用率、平均住院日、醫療效果、醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量等等KPI均分別進(jìn)行了數據分析與對比，若出現異常情況能夠及時(shí)引起各方面的注意。
2、年度問(wèn)卷調查
除了每月的經(jīng)營(yíng)信息交流之外，我們于年末展開(kāi)了有關(guān)績(jì)效改革運行情況的問(wèn)卷調查活動(dòng)，收效顯著(zhù)。
八、實(shí)施效果評價(jià)
1、基于平衡計分卡的績(jì)效考核和薪酬改革得到了員工的理解與支持
大部分員工對新的改革方案經(jīng)歷了如下發(fā)展階段：陌生—抗拒變革的“初步否認”—參加培訓—共同協(xié)商參與—嘗試—接納—積極參與，為改革獻計獻策。組織的任何一項變革都會(huì )在組織內部產(chǎn)生“一石擊起千層浪”的連動(dòng)效應，幾乎每位員工都擔心改革所帶來(lái)的不確定性。事實(shí)證明，科學(xué)、合理的平衡計分卡績(jì)效考核體系目前已為員工所接受，從一開(kāi)始被動(dòng)地接收所提供的各種參考資料到后來(lái)主動(dòng)地與相關(guān)管理者溝通、咨詢(xún)涉及本科室的管理信息，可見(jiàn)積極性得到極大的調動(dòng)。
2、應充分認識到基于平衡計分卡的績(jì)效管理體系的動(dòng)態(tài)性
平衡計分卡理論應用于醫院的科學(xué)績(jì)效管理，不僅是一項復雜的系統工程，牽涉到組織內部、外部的方方面面，而且，我們必須以動(dòng)態(tài)的眼光看待它。平衡計分卡的設置是否科學(xué)與組織發(fā)展的不同階段緊密相關(guān)，決不是一勞永逸、一蹴而就的工作，在實(shí)際運作過(guò)程中需要反復地予以推敲、總結、修正。這一方面我們尚需改進(jìn)，在實(shí)踐中缺少定期（兩周或一個(gè)月）系統性的回顧與總結，對個(gè)別指標實(shí)用性、適用性的監控有些滯后。
3、注意實(shí)施過(guò)程中信息的及時(shí)反饋與溝通
在該項改革方案運行3個(gè)月左右，我們便及時(shí)、迅速地將初步成績(jì)（信息）以書(shū)面形式反饋到各級管理者手中，為方案的進(jìn)一步運行增添了動(dòng)力，以免激化新方案從一開(kāi)始不為員工理解、接納的尷尬局面，讓他們認識到平衡計分卡的管理功能，而非考核功能。
綜上所述，在新醫改的攻堅時(shí)刻，醫院面臨巨大的機遇與挑戰，在這種情況下，我院保證各項社會(huì )、經(jīng)濟效益指標的穩定發(fā)展，可見(jiàn)平衡計分卡的科學(xué)績(jì)效管理體制改革起到了良好的指導與促進(jìn)作用。我們應以系統、動(dòng)態(tài)的科學(xué)理念在實(shí)踐中更好地完善發(fā)展這一理論，從根本上提升公立醫院核心競爭力，保證在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
市場(chǎng)部績(jì)效考核2
市場(chǎng)部績(jì)效考核的目的和適用范圍
1.1、為全面了解，合理評估員工工作績(jì)效，有效掌握員工的良莠表現，提高工作效率;通過(guò)考核，加強上下級之間的溝通，進(jìn)一步引導、激勵和管理員工，以實(shí)現部門(mén)整體素質(zhì)提升的目標。
1.2、本制度適用于市場(chǎng)部電信業(yè)務(wù)代理、移動(dòng)工程和倉儲代理業(yè)務(wù)所有職員。
市場(chǎng)部績(jì)效考核方法：考核原則
2.1、以客觀(guān)事實(shí)為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;
2.2、考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
市場(chǎng)部績(jì)效考核的職責
1、人事部負責監督實(shí)施績(jì)效考核制度;
市場(chǎng)部績(jì)效考核方法
1、客戶(hù)經(jīng)理考核標準
1.1、薪酬總額=崗位工資+(個(gè)客收入傭金+政企客戶(hù)傭金)×90%+
日�？己�10%
個(gè)客收入傭金(見(jiàn)附件二)每月進(jìn)行維護若不到一年系統發(fā)現流失，扣除此用戶(hù)產(chǎn)生的績(jì)效。
政企客戶(hù)傭金按6%進(jìn)行3年長(cháng)期提取。 日�？己�= 10%
*當月新發(fā)展政企客戶(hù)(或寬帶用戶(hù))周期性收入按照月收入累計，一次性收入(利潤)/12 折算后累計。
政企客戶(hù)維系在網(wǎng)時(shí)間不低于一年，經(jīng)系統發(fā)現流失，扣除6%初次績(jì)效獎金，累計扣完為止。 2、 市場(chǎng)部主管考核標準
2.1、薪酬總額=崗位工資+(當月產(chǎn)生工作量*2%)*當月完成率(當月產(chǎn)生工作量/當月考核工作量)+個(gè)人發(fā)展傭金
2.2、電信業(yè)務(wù)代理20xx年考核工作量是120萬(wàn)元(內部考核比實(shí)際增加了40%)。
3、市場(chǎng)部主辦考核標準
3.1、薪酬總額=崗位工資+實(shí)際工作量*2.6%*當月完成率(實(shí)際工作量/考核工作量)+市場(chǎng)部整體工作量*0.1%
3.2、營(yíng)業(yè)廳和呼叫中心20xx年考核工作量是95萬(wàn)元(內部考核比實(shí)際增加了40%)。
4、移動(dòng)項目經(jīng)理績(jì)效考核標準
2、移動(dòng)項目部當月考核的工作量管道利潤率未達到25%和頂管產(chǎn)生的工作量不計入當月工作量
3、薪酬總額=崗位工資+當月產(chǎn)生工作量*3%*當月完成率(實(shí)際工作量/考核工作量)
4、移動(dòng)工程20xx年考核工作量是265萬(wàn)(內部考核比實(shí)際增加了40%)。
倉儲代理業(yè)務(wù)績(jì)效考核
考核方根據中國電信煙臺分公司關(guān)于本季度的質(zhì)量考核結果和擬扣罰的服務(wù)費通知考核方，并參考此標準進(jìn)行相應的扣罰績(jì)效。 2每月根據《倉庫管理檢查考核表》進(jìn)行考核，每扣1分為扣減人民幣100元。
1、季度末考核時(shí)將對本季度各月同樣問(wèn)題的扣分進(jìn)行加倍(倍數為問(wèn)題出現次數)扣減服務(wù)費用。
2、根據雙方認可的費用，考核方在考核結束后5個(gè)工作日內向被考核方出示上季度倉儲服務(wù)費，支付80%的績(jì)效，余下的績(jì)效在本年度考核完成后核發(fā)。
3、倉儲管理服務(wù)費用標準及有效期
(1)倉儲總額按核定標準208000元/年計，按52000/季度結算;根據倉儲物資的'工作量，進(jìn)行費用標準的核定與變更。
(2)本考核辦法有效期自20xx年1月1日起，至20xx年12月31日止，為期一年。
(3)考核成本包括所有倉庫專(zhuān)業(yè)所產(chǎn)生的各種成本，包括人工成本、辦公成本等。 6營(yíng)業(yè)員績(jì)效考核
營(yíng)業(yè)員績(jì)效考核嚴格按照營(yíng)業(yè)員績(jì)效考核表執行詳見(jiàn)附件三 7呼叫中心績(jì)效考核
外呼人員的績(jì)效考核得分與當月績(jì)效獎金所得直接掛勾，其工資的體現如下：
績(jì)效工資=接通數量*0.3元/個(gè)*績(jì)效考核分數的百分比 每月工資=崗位工資+績(jì)效工資-保險 外呼中心其他考核標準請詳見(jiàn)附件四 8、外呼中心班長(cháng)的績(jì)效考核
薪酬總額=崗位工資+(當月產(chǎn)生工作量*3.5%) 9、績(jì)效考核期限：月考核
市場(chǎng)部績(jì)效考核的評定時(shí)間
1、各部門(mén)應于每月15日前向人事部提交上月本部門(mén)員工的考核成績(jì)，如遇休息日則往后推遲一天;
市場(chǎng)部績(jì)效考核的反饋與執行
1、被考核人員有權對全部考核活動(dòng)行使監督的權利，人事部負責接受員工的考核設訴及調查處理。
2被考核人員有責任執行績(jì)效考核辦法并遵守公司各項規章制度。
市場(chǎng)部績(jì)效考核3
從改革開(kāi)放開(kāi)始，我國醫藥衛生體制經(jīng)歷了和其他領(lǐng)域一樣艱苦的“盲人摸象”探索的發(fā)展過(guò)程。隨著(zhù)《20xx～20xx年深化醫藥衛生體制改革實(shí)施方案》正式頒布，我國公立醫院的改革也在穩步跟隨。但由于我國國情與歐美等發(fā)達國家不同，醫院的性質(zhì)和管理體制也不相同，不能照搬已經(jīng)形成的較完善的績(jì)效評估理論，所以科學(xué)合理的研究出符合各地不同情況的市級醫院績(jì)效評估體系，并有效妥善地實(shí)施，是現階段我國醫院管理部門(mén)和醫療科研工作者急需解決的一個(gè)問(wèn)題：
1、國內外醫院績(jì)效評估研究現狀
起步較早的是國外醫院績(jì)效評估的研究。美國衛生組織委員會(huì )使用績(jì)效測量系統評審衛生機構績(jì)效，醫院根據自身特點(diǎn)選擇相匹配的測量體系，能全面地反映各醫院的綜合水平。而英國的績(jì)效管理系統反映的是醫院以戰略為導向的績(jì)效管理趨勢。20xx年6月，國際衛生組織（WHO）以全新的理念分析了不同國家衛生系統的績(jì)效評估框架�？傮w來(lái)講，各國衛生服務(wù)體制雖不盡相同、傳統管理的文化有一些差異，績(jì)效評估的側重點(diǎn)不盡相同，但是目前國外對醫院費用效率、工作效率、技術(shù)效率三種效率的研究均比較廣泛。
我國醫院對績(jì)效考核的研究，諸多專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)行了深入的“仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智”的研究，也建立了一些具有代表性的醫院績(jì)效評估體系。但是多數的研究集中在選擇指標、定權或標化等方面，對公立醫院績(jì)效評估的相關(guān)理論研究缺乏深入的探討，沒(méi)有形成彰顯我國醫療衛生事業(yè)性質(zhì)的醫院績(jì)效評估體系。
2、醫院績(jì)效評估的理論基礎
績(jì)效評估，又稱(chēng)績(jì)效評價(jià)，是基于事實(shí)，有組織地客觀(guān)評價(jià)組織內每個(gè)人的特征、習慣、性格、態(tài)度的相對價(jià)值，確定其能力、工作適應性、業(yè)務(wù)狀態(tài)的過(guò)程。即運用數理統計和運籌學(xué)方法，采用特定的指標體系，對照統一的評價(jià)標準，按照一定的程序，通過(guò)定量定性對比評價(jià)，對企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)，做出客觀(guān)、公正和準確的評判。而醫院績(jì)效是醫院從事公共醫療服務(wù)的行為和結果，除社會(huì )效益和經(jīng)濟效益外，還包括服務(wù)質(zhì)量、工作效率、公平性等內容。
醫院績(jì)效管理的核心則是績(jì)效評估，區別于事業(yè)單位的績(jì)效評估，在評估指標包括對象、方法、內容和結果分析等都有其特殊性。對于醫院績(jì)效評估的醫院和員工來(lái)講，績(jì)效評估必須通過(guò)問(wèn)卷調查和走訪(fǎng)的方式來(lái)了解患者和社會(huì )整體的滿(mǎn)意度情況，故其評估結果更具綜合性，能促使醫院管理水平不斷提升。
從而可以了解到醫院績(jì)效評估的作用與價(jià)值：
�、俅龠M(jìn)醫院管理科學(xué)化；
�、谔岣哚t院資源利用率。
3、我國市級醫院績(jì)效評估的現狀與問(wèn)題
在實(shí)施新的考核辦法之前，我國市級醫院過(guò)多的參考事業(yè)單位的績(jì)效評估體系和指標，無(wú)論什么專(zhuān)業(yè)和層次的員工的考核標準都是一致的，流于形式，難以反映不同崗位不同員工的業(yè)績(jì)貢獻，不利于調動(dòng)員工的積極性。而考核結果的運用方面，簡(jiǎn)單的認為這就是績(jì)效管理，結果造成了部分醫生盲目濫開(kāi)藥、濫檢查等“創(chuàng )收”現象，形成新的醫患矛盾[4]。經(jīng)過(guò)近幾年的實(shí)踐和總結，逐漸形成適合我國市級醫院的醫院績(jì)效評估體系，獲取真實(shí)的績(jì)效指標數據，重視評估結果的使用，效果較好。
雖然確立了新的評估指標，建立了合理的績(jì)效評估體系，且在近幾年的實(shí)踐中取得了一些跨越式突破，但是我國市級醫院的績(jì)效評估還存在以下的問(wèn)題。
3. 1、評估體系的崗位評估標準不夠靈活多變。
3. 2、績(jì)效指標設置的針對性不夠。
3. 3、績(jì)效評估關(guān)注結果忽視過(guò)程。
4、我國市級醫院績(jì)效評估的建議
針對我國市級醫院績(jì)效評估體系依然存在的`問(wèn)題，以及美國和英國的醫院績(jì)效評估的主要特點(diǎn)，可提出幾點(diǎn)優(yōu)化我國市級醫院績(jì)效評估的建議。
4. 1、建立科學(xué)有效的崗位績(jì)效評估分系統應按照醫院領(lǐng)導和管理干部以及一線(xiàn)醫務(wù)工作者崗位的不同績(jì)效指標，建立科學(xué)有效的崗位績(jì)效評估分系統。將考核側重點(diǎn)放在崗位評估和崗位績(jì)效評估上，使各員工明確績(jì)效評估的目標和內容，并分析評估結果，找出原因制定措施，以便于根據不同的環(huán)境因素變化以及各級各類(lèi)崗位特點(diǎn)，及時(shí)調整指標。
4. 2、建立不同類(lèi)型醫院的績(jì)效評估系統醫院績(jì)效涉及到的因素很多，是一個(gè)相互聯(lián)系、相互制約的復雜系統[5]。在建立評估方案時(shí)，應充分考慮各種因素的關(guān)聯(lián)性。不同類(lèi)型的醫院不同的科室的工作人員不同，部門(mén)工作復雜，同時(shí)工作任務(wù)量也各不相同，應各自針對各自醫院的實(shí)際情況建立出符合自身條件的績(jì)效評估系統，最大化的調動(dòng)和高效化的完成目標。
4. 3、建立全程跟蹤的醫院績(jì)效評估系統采用全程跟蹤的醫院績(jì)效評估系統對日常的績(jì)效機制和抽查體制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，對不可抗力的目標任務(wù)及時(shí)調動(dòng)，對實(shí)踐不得力、進(jìn)度緩慢的目標任務(wù)提前警示。全程跟蹤的醫院績(jì)效評估系統的建立，將能夠大幅度提高醫護人員的工作效率，有利于醫院管理層掌握每位醫護人員的工作動(dòng)態(tài)，為職稱(chēng)評比提供一定參考。
5、 小結
市級醫院的發(fā)展，既要適應市場(chǎng)經(jīng)濟一般規律的要求，同時(shí)又要遵循衛生事業(yè)發(fā)展的內在規律。因而，在完善市級醫院的績(jì)效評估體系時(shí)，要開(kāi)拓新思路，要跳出陳舊的評估范圍，在醫院建設和發(fā)展能力上多下些功夫，進(jìn)行符合自身情況的新探索。
總之，我國市級醫院對績(jì)效評估體系的研究還很不完善，尚處在初級階段，其關(guān)鍵指標的確定是否最優(yōu)、權重及賦值是否科學(xué)、秩和統計法的選擇是否得當等等，都有待于進(jìn)一步的實(shí)踐和改善。
市場(chǎng)部績(jì)效考核4
一、績(jì)效考核對象：
商業(yè)公司市場(chǎng)部經(jīng)理、主管及員工
二、績(jì)效考核時(shí)間：
每月1號之前，部門(mén)績(jì)效考核小組進(jìn)行部門(mén)經(jīng)理、主管的績(jì)效考核�？己私Y果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成。
三、績(jì)效考核指標及分值：
�。ㄒ唬┯残钥己酥笜朔种�100分：
�。�1）部門(mén)費用控制情況：每月部門(mén)產(chǎn)生的運營(yíng)成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
�。�2）每月DM、多多卡、促銷(xiāo)70分
�。ǘ┸浶钥己酥笜耍�
�。�1）員工流失率：本部門(mén)員工在滿(mǎn)編情況下，員工的非正常離職和流失。
�。�2）員工違紀：部門(mén)員工違反公司相關(guān)行政規定的行為。
�。ㄈ┯残灾笜丝己藰藴剩�
�。�1）部門(mén)費用控制情況：根據總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數額執行
�。�2）每期DM商品促銷(xiāo)情況：每月DM投入后營(yíng)業(yè)額應上漲15%
a、主題的合理化符合季節促銷(xiāo)需要，能夠帶動(dòng)季節性商品銷(xiāo)量增長(cháng)15%
b、符合主題的分類(lèi)商品及數量合理化。此類(lèi)商品占比應達到整體商品的2%
c、DM海報的`印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷(xiāo)量比率增加或不降低
d、DM促銷(xiāo)的評估及改進(jìn)方案。針對每期DM發(fā)放后的情況不斷總結銷(xiāo)量帶動(dòng)率
E、多多卡投放拉動(dòng)銷(xiāo)售率
�。ㄋ模┸浶灾笜朔种担�
�。�1）部門(mén)員工違紀：每月不超過(guò)5次
�。�2）部門(mén)員工流失率：每季度不超過(guò)2人
�。ㄎ澹┛己朔椒ǎ�
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績(jì)效工資百分比。
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jì)效工資為200元），而其當月績(jì)效考核分值為110分，因而其當月工資為：800+200times;110%=1020元
�。�1）硬性指標考核方法為：
1、部門(mén)費用控制：部門(mén)費用和運營(yíng)成本的控制。
2、符合主題的分類(lèi)商品及數量的合理性每一個(gè)類(lèi)別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元。
3、單品數量不適合兩次100元。
4、DM海報印刷情況：印刷中發(fā)現錯誤價(jià)格及標識的一次主管50元，版面設計存在問(wèn)題的一處10元。
DM促銷(xiāo)評估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。
5、部門(mén)員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。
6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
7、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
�。�2）軟性指標考核方法：
1、員工違紀：當月部門(mén)員工違紀達5次的除按照公司相關(guān)規定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項績(jì)效考核指標達到要求后且超出規定范圍加5分。
市場(chǎng)部績(jì)效考核5
一、市場(chǎng)部指標的重要性
市場(chǎng)部是企業(yè)中一個(gè)重要的部門(mén)，它負責企業(yè)的品牌推廣、市場(chǎng)調研、營(yíng)銷(xiāo)策劃等工作。市場(chǎng)部的指標不僅影響著(zhù)企業(yè)的整體業(yè)績(jì)，還關(guān)系到企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。因此，制定合理的績(jì)效考核指標，對市場(chǎng)部的工作進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，是企業(yè)管理工作中非常重要的一部分。
二、市場(chǎng)部績(jì)效考核指標的內容
1. 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)指標：市場(chǎng)部的核心工作之一就是銷(xiāo)售推廣，因此銷(xiāo)售業(yè)績(jì)是市場(chǎng)部最重要的考核指標之一。這個(gè)指標可以通過(guò)銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售增長(cháng)率等指標來(lái)衡量。
2. 市場(chǎng)占有率：市場(chǎng)占有率是衡量企業(yè)市場(chǎng)地位的重要指標之一，市場(chǎng)部可以通過(guò)提高產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率來(lái)促進(jìn)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的提升。這個(gè)指標可以通過(guò)對目標市場(chǎng)的調查和分析，制定相應的營(yíng)銷(xiāo)策略來(lái)實(shí)現。
3. 品牌建設指標：品牌是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，市場(chǎng)部在品牌建設方面發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用。因此，品牌知名度、品牌美譽(yù)度等指標也應該作為市場(chǎng)部的考核指標之一。
4. 客戶(hù)滿(mǎn)意度：客戶(hù)是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，客戶(hù)滿(mǎn)意度是衡量企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的重要指標之一。市場(chǎng)部可以通過(guò)客戶(hù)反饋、客戶(hù)調查等方式，了解客戶(hù)需求，及時(shí)改進(jìn)服務(wù)，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度。
5. 團隊協(xié)作指標：市場(chǎng)部是一個(gè)團隊，團隊協(xié)作能力也是考核市場(chǎng)部工作的重要指標之一。這個(gè)指標可以通過(guò)團隊成員之間的合作、溝通、配合等方面來(lái)衡量。
6. 創(chuàng )新能力：在市場(chǎng)競爭日益激烈的今天，創(chuàng )新能力是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。市場(chǎng)部應該積極探索新的營(yíng)銷(xiāo)手段和方法，提高創(chuàng )新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供新的動(dòng)力。
7. 工作時(shí)間與工作態(tài)度：工作時(shí)間和工作態(tài)度也是考核市場(chǎng)部工作的重要指標之一。市場(chǎng)部成員應該按時(shí)完成工作任務(wù)，保持良好的工作態(tài)度和職業(yè)操守。
8. 文檔與工作成果：考核市場(chǎng)部的文檔規范和工作成果也是非常重要的一部分。需要檢查部門(mén)成員是否按照公司的要求編寫(xiě)相關(guān)文檔，并且工作成果是否符合預期。
三、如何制定合理的績(jì)效考核指標
制定合理的績(jì)效考核指標需要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況和市場(chǎng)部的特點(diǎn)，同時(shí)也要考慮到市場(chǎng)部的員工素質(zhì)和能力水平等因素。以下是一些建議：
1. 制定全面的考核指標體系：績(jì)效考核指標應該包括定量和定性指標，并且應該涵蓋市場(chǎng)部的核心工作領(lǐng)域。同時(shí)，根據不同部門(mén)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，可以適當地調整考核指標的內容和權重。
2. 確定合理的考核周期：績(jì)效考核周期應該根據企業(yè)的實(shí)際情況和市場(chǎng)部的特點(diǎn)來(lái)確定，一般可以選擇月度、季度、半年或年度等考核周期。
3. 制定客觀(guān)、公正的考核標準：考核標準應該明確、具體、可衡量，同時(shí)也要考慮到市場(chǎng)部的實(shí)際情況和員工的能力水平等因素�？梢酝ㄟ^(guò)制定考核表、評分標準等方式來(lái)確�？己藰藴实目陀^(guān)性和公正性。
4. 加強溝通與反饋：在績(jì)效考核過(guò)程中，應該加強部門(mén)之間的'溝通和反饋，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，促進(jìn)部門(mén)工作的改進(jìn)和提高。
5. 建立激勵機制：績(jì)效考核的最終目的是為了激勵員工更好地完成工作任務(wù)，提高工作效率和質(zhì)量。因此，應該建立相應的激勵機制，包括獎金、晉升、培訓等激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性。
總的來(lái)說(shuō)，一套完整的績(jì)效考核指標是現代企業(yè)管理中非常重要的一部分。它不僅能夠客觀(guān)、公正地評價(jià)部門(mén)和員工的工作表現，還能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持和服務(wù)。通過(guò)合理的績(jì)效考核指標的制定和實(shí)施，企業(yè)可以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高整體業(yè)績(jì)和市場(chǎng)競爭力。
市場(chǎng)部績(jì)效考核6
一、前言
績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理的工具之一，旨在通過(guò)科學(xué)、合理的評價(jià)體系，對員工的業(yè)績(jì)、工作表現等進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，為員工的晉升、獎懲、培訓等提供依據。對于市場(chǎng)部來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核更是尤為重要，因為它關(guān)系到企業(yè)市場(chǎng)戰略的執行效果和市場(chǎng)業(yè)績(jì)的提升。本文將針對市場(chǎng)部的績(jì)效考核方案進(jìn)行詳細闡述。
二、績(jì)效考核目的
1. 激勵員工積極性，提高員工工作效率；
2. 提升市場(chǎng)部工作質(zhì)量，提高市場(chǎng)業(yè)績(jì)；
3. 發(fā)現市場(chǎng)部存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)改進(jìn)；
4. 為公司領(lǐng)導決策提供依據。
三、績(jì)效考核原則
1. 客觀(guān)性：評價(jià)結果要客觀(guān)公正，避免主觀(guān)臆斷；
2. 全面性：評價(jià)內容要全面，包括業(yè)績(jì)、工作表現、團隊合作精神等方面；
3. 公開(kāi)性：評價(jià)過(guò)程要公開(kāi)透明，確保員工知情權；
4. 及時(shí)性：評價(jià)結果要及時(shí)反饋，以便員工及時(shí)改進(jìn)。
四、績(jì)效考核周期與方式
1. 考核周期：市場(chǎng)部員工績(jì)效考核周期為一個(gè)月或一個(gè)季度，具體時(shí)間可根據實(shí)際情況進(jìn)行調整；
2. 考核方式：采用自我評價(jià)、同事評價(jià)、上級評價(jià)相結合的方式進(jìn)行；
3. 考核結果：將考核結果以書(shū)面形式反饋給員工，同時(shí)為員工提供改進(jìn)意見(jiàn)和建議。
五、績(jì)效考核內容與標準
1. 業(yè)績(jì)考核：根據員工完成市場(chǎng)部各項業(yè)務(wù)指標的情況進(jìn)行評價(jià)，包括銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)推廣效果等方面；
2. 工作表現考核：根據員工在工作中表現出的工作態(tài)度、職業(yè)素養、團隊合作能力等方面進(jìn)行評價(jià)；
3. 創(chuàng )新能力考核：根據員工在市場(chǎng)開(kāi)拓、產(chǎn)品推廣、營(yíng)銷(xiāo)策略等方面的創(chuàng )新能力和成果進(jìn)行評價(jià)；
4. 遵守規章制度考核：根據員工遵守公司規章制度、勞動(dòng)紀律等情況進(jìn)行評價(jià)。
六、績(jì)效考核結果應用
1. 獎勵機制：根據員工績(jì)效考核結果，對表現優(yōu)秀的員工給予一定的獎勵，如增加獎金、晉升職務(wù)等；
2. 激勵機制：對表現較差的員工，要給予一定的提醒、警告或懲罰，如降低獎金、調整崗位等；
3. 培訓機制：根據績(jì)效考核結果，針對員工在工作中存在的問(wèn)題和不足，制定相應的和內容，以提高員工的工作能力和素質(zhì)；
4. 員工發(fā)展機制：根據員工的職業(yè)發(fā)展規劃，為員工提供更多的發(fā)展機會(huì )和空間。
七、實(shí)施與監督
1. 制定詳細的績(jì)效考核方案和實(shí)施細則，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后執行；
2. 市場(chǎng)部負責組織績(jì)效考核工作，確�？己诉^(guò)程的.客觀(guān)、公正和公開(kāi)；
3. 人力資源部門(mén)要對績(jì)效考核過(guò)程進(jìn)行監督和檢查，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)處理。同時(shí)接受員工的舉報和投訴，進(jìn)行調查和處理。
4. 為了保證績(jì)效考核工作的順利實(shí)施，公司可以設立專(zhuān)門(mén)的考核監督小組或委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行全程監督和指導。同時(shí)加強宣傳和培訓工作，提高員工對績(jì)效考核工作的認識和理解�？傊�，績(jì)效考核作為企業(yè)管理的重要組成部分，對于提升企業(yè)整體競爭力和實(shí)現可持續發(fā)展具有重要意義。通過(guò)制定科學(xué)合理的績(jì)效考核方案，加強組織實(shí)施和監督檢查，可以有效促進(jìn)市場(chǎng)部工作質(zhì)量和市場(chǎng)業(yè)績(jì)的提升。
市場(chǎng)部績(jì)效考核7
一、目的
通過(guò)對員工一定時(shí)期的工作績(jì)效、工作態(tài)度和工作能力
的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為員工培訓、工作調動(dòng)，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。通過(guò)這些評價(jià)指導員工有計劃地改進(jìn)工作，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。
二、原則
1、客觀(guān)公正原則
2、明確化，公開(kāi)化
第2頁(yè)共9頁(yè)
3、及時(shí)反饋
4、保證信度和效度的原則
5、業(yè)績(jì)改進(jìn)原則
三、適用范圍
本方案適用市場(chǎng)一部人員。但不包括以下幾類(lèi)：
�。�1）市場(chǎng)部經(jīng)理
�。�2）因公休，工傷，疾病，請假等原因，考核期間出勤率不到20%的員工。
�。�3）雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
�。�4）其他特殊情況。
四、績(jì)效考核小組成員
績(jì)效考核委員會(huì )負責績(jì)效考核的實(shí)施工作，人力資源部
門(mén)協(xié)助其進(jìn)行具體的考核。
績(jì)效考核委員會(huì )的具體組成人員有：人力資源部經(jīng)理，
市場(chǎng)部經(jīng)理，市場(chǎng)部主管，人力資源部專(zhuān)員，人力資源部一般工作人員
五、績(jì)效考核流程：
1.每月底3個(gè)工作日前由部門(mén)主管根據員工計劃填寫(xiě)
《工作目標管理匯總表》月底最后1個(gè)
工作日由部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理與員工簽字確認《工作目標管理匯總表》，并交至行政人事部備案。
2.考核當月最后1個(gè)工作日部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理對員工工
作進(jìn)行評價(jià)、打分、績(jì)效面談，期間
工作目標有變動(dòng)或增加需在備注欄中說(shuō)明，如有異常則出具分析報告。次月第二個(gè)工作日將考核結果遞交至行政人事部。
六、績(jì)效考核方法：
1.設置績(jì)效考核專(zhuān)員：部門(mén)主管；
2.考核方式采用自評、上級評分的方式。
3.考核結果部門(mén)自存一份，作為員工留用、調薪、調崗、升降職、年終評優(yōu)等依據。
七、考核獎勵措施：
1.績(jì)效工資分兩階段實(shí)施
1、第一階段為試用階段3個(gè)月，公司提供員工工資總額
的10%作為績(jì)效工資進(jìn)行考核；
第一階段完成后，公司管理層對績(jì)效考核情況進(jìn)行分析，對制度進(jìn)行完善后進(jìn)入第二階段。 2、第二階段由原來(lái)的10%增加到20%作為其績(jì)效工資。
2.考核總分分為四個(gè)等級：A+（杰出），A（優(yōu)秀），B（良好），C（合格），D（不合格），
五個(gè)等級。部門(mén)的績(jì)效等級分配比例以及對應績(jì)效工資系數如下表：
個(gè)人月績(jì)效工資=個(gè)人月薪資總額*10%*分數范圍所占百分比；A+需提供典型實(shí)例說(shuō)明。舉例計算如下：
第一階段：如員工薪資標準總額為1000元/月，其當月績(jì)效等級為B，則其績(jì)效工資為：
1000*10%*85%＝85元，該員工當月的工資總額為：1000-（1000*10%-1000*10%*85%）＝985元；
第二階段如下：如員工薪資標準總額為1000元/月，同樣其當月績(jì)效等級為B，則其績(jì)效工資為：1000-（1000*20%-1000*20%*85%）＝970元。
3.員工所扣工資成立部門(mén)優(yōu)秀基金，連續三個(gè)月評優(yōu)員工平份部門(mén)優(yōu)秀基金，如五月分部門(mén)優(yōu)秀基金有100元當月只有一名員工評優(yōu)，此員工可獲得100元，如果當月有兩名員工評優(yōu)哪么每名員工可得50元..
4.員工連續三個(gè)月被評為D的，降其固定工資的'10%，并留崗查看，部門(mén)經(jīng)理對其進(jìn)行培訓，
如仍不符合崗位要求的，將考慮調整崗位或解除勞動(dòng)合同。
5.試用期員工的績(jì)效工資為入職時(shí)確定的工資總額的10%；且考核必須在B以上，方可轉為正式員工，員工轉正后，方可參照此獎勵措施。
6.銷(xiāo)售人員連續6個(gè)月不合格，同意自動(dòng)解職，是否繼續負責本部門(mén)由部門(mén)經(jīng)理決定。
市場(chǎng)部績(jì)效考核8
一、合肥醫療市場(chǎng)總分析
近2年來(lái)，由于國家對醫療機構的嚴格控制，從民營(yíng)醫療機構的審批到醫療廣告的監督控制，再到醫療機構的檢查，致使合肥市整個(gè)醫療市場(chǎng)趨于穩定，各民營(yíng)醫院的經(jīng)營(yíng)在平衡發(fā)展，從以下幾個(gè)方面分析：
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞，更有與報社合作開(kāi)展各項目活動(dòng)，如：中山醫院開(kāi)展的“美麗媽媽”活動(dòng)，紅十字會(huì )醫院開(kāi)展的“博愛(ài)在江淮”活動(dòng)，長(cháng)征醫院開(kāi)展的“免費體檢”活動(dòng)，長(cháng)城醫院不間斷抓住社會(huì )熱點(diǎn)開(kāi)展的各項活動(dòng)等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認可，已逐漸成為醫院營(yíng)銷(xiāo)宣傳的首選方式。
2、市場(chǎng)開(kāi)拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場(chǎng)人員的業(yè)務(wù)開(kāi)拓逐漸被各醫療機構提上了營(yíng)銷(xiāo)的首要位置，各單位的市場(chǎng)隊伍不斷壯大，市場(chǎng)業(yè)務(wù)開(kāi)拓的范圍越來(lái)越廣，其業(yè)務(wù)對象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區，全省范圍的市場(chǎng)開(kāi)拓逐漸擴大，已占據了近一半的業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)額。
4、醫療質(zhì)量隨著(zhù)醫療機構的規范化經(jīng)營(yíng)，醫療質(zhì)量也在逐漸提高，民營(yíng)醫院的不良現象正逐漸屏棄；再加上民營(yíng)醫院良好的醫療服務(wù)，廣大百姓的思想意識已逐漸轉變，由原先的抵觸到認可，再到現在的接受去民營(yíng)醫院就診。同時(shí)各民營(yíng)醫院也在積極與政府協(xié)商溝通，爭取最多的行政支持，使得民營(yíng)醫院在醫療保險、社會(huì )保險等各方面的待遇基本相同，因而醫院的就診人群逐漸增多。民營(yíng)醫療機構的暗涌競爭相當激烈！
二、醫院目前現狀分析
我院自搬入新院以后，在經(jīng)營(yíng)上上了一個(gè)大臺階，但是有很多細節上遠遠沒(méi)有達到與院規模相匹配的效益，如醫院統一管理、門(mén)診量、病床使用率、介入手術(shù)量、外科手術(shù)量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營(yíng)銷(xiāo)體系，來(lái)充實(shí)醫院的經(jīng)營(yíng)，從而達到理想的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jì)。
1、統一管理上在進(jìn)入新院以后，由于分科更加詳細，人員變動(dòng)較大等實(shí)際因素，使得科室與科室之間、醫生與護士之間、醫生與患者之間、護士與患者之間、院領(lǐng)導與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力，對具體工作存在一定影響。
2、門(mén)診量在門(mén)診量上，醫院一直都比較差，從整個(gè)星期的7天來(lái)看，星期一、二、三、四上午門(mén)診量相對比較好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情況下都很少。每天下午門(mén)診量都不好，基本上很少有病人來(lái)就診。
3、病床使用率全院共有5個(gè)科和一個(gè)icu，總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個(gè)月病床使用多一點(diǎn)以外，其他月份都比較差，總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是實(shí)際治療的病人，有相當一部分是醫保病人，這種住院率遠遠不能與實(shí)際住院率相比較。
4、介入手術(shù)量和外科手術(shù)量醫院的手術(shù)量在穩步提升，但遠遠不能達到目前醫院手術(shù)室和導管室的需求，部分時(shí)間段手術(shù)空缺比較嚴重。在醫院各手術(shù)量上，市場(chǎng)部在這方面起到很重要的作用，通過(guò)市場(chǎng)部的外圍聯(lián)系和市場(chǎng)宣傳，全省轉診手術(shù)病人數量在一步一步增加，同時(shí)隨著(zhù)市場(chǎng)部最近一段時(shí)間部分地區新農合轉診協(xié)議的簽定，轉診病人將可能越來(lái)越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問(wèn)題：門(mén)診量低、病床使用率低、手術(shù)臺數少、市場(chǎng)部外圍聯(lián)系力度不夠等。
三、其他醫療機構市場(chǎng)操作解析
在合肥的醫療機構中，實(shí)行市場(chǎng)化操作的單位越來(lái)越多，很多單位的市場(chǎng)部已經(jīng)從過(guò)去的媒體市場(chǎng)聯(lián)絡(luò )轉向直接面對網(wǎng)絡(luò )醫生的聯(lián)絡(luò )，象省立醫院、省立友誼醫院等都開(kāi)設市場(chǎng)部，并且花大力氣去進(jìn)行市場(chǎng)公關(guān)工作。同時(shí)，在合肥地區逐漸出現體檢中心和檢驗中心，他們的市場(chǎng)開(kāi)拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個(gè)市場(chǎng)工作中具體方式主要有：
1、轉診提成這是目前各醫療機構通用的市場(chǎng)爭奪方式，但在實(shí)際操作過(guò)程中區別相當大，以中山醫院、友好醫院、長(cháng)征醫院等作為代表，轉診提成相當高，在合肥及三縣地區，很多網(wǎng)絡(luò )醫生都積極介紹，致使此類(lèi)醫院門(mén)診和住院率增加比較快。象長(cháng)征醫院，除給網(wǎng)絡(luò )醫生的高額提成外，直接給患者也提出很多優(yōu)惠，部分檢查項目實(shí)行半價(jià)收費，憑網(wǎng)絡(luò )醫生開(kāi)局的單據和宣傳文件，還可享受相應的優(yōu)惠金額。同時(shí)他們與三縣地區的農村合作醫療簽定轉診協(xié)議，在院看病后可回醫院直接報銷(xiāo)，象同仁康復醫院，與肥東簽定的協(xié)議是患者就診后由醫院和肥東農合辦進(jìn)行報銷(xiāo)結算，省去了患者報銷(xiāo)的麻煩。種種方式都是為了在積極爭取患者，提高門(mén)診量和住院率。
2、市場(chǎng)開(kāi)拓方式各醫院在市場(chǎng)部組織上都下了很大投入，一般市場(chǎng)部人員都在5—7人左右，市場(chǎng)部相關(guān)設施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發(fā)揮最大的潛能，同時(shí)在市場(chǎng)公關(guān)方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關(guān)衛生單位的合作在醫保、城鎮居民醫保、農村合作醫療相繼開(kāi)展的情況下，各醫療機構紛紛行動(dòng)，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長(cháng)自身做起，與各地相關(guān)衛生單位聯(lián)系，進(jìn)行公關(guān)，最終取得協(xié)議的簽定。更有甚者是當地衛生主管部門(mén)以公文的形式聚集相關(guān)合作醫院的領(lǐng)導及主管醫生，為此單位提供更方面的公關(guān)時(shí)間和公關(guān)基礎。
四、我院市場(chǎng)操作解讀
我院市場(chǎng)部是合肥醫療機構中擁有最早的，在最初的市場(chǎng)部工作上還是處于摸索狀態(tài)，但隨著(zhù)醫院的發(fā)展和整個(gè)民營(yíng)醫療的發(fā)展，我院市場(chǎng)部沒(méi)有得到長(cháng)足的進(jìn)步和發(fā)展，仍處于最初狀態(tài)，甚至還比最初的市場(chǎng)部運作更差，市場(chǎng)開(kāi)拓沒(méi)有有序開(kāi)展，員工工作的系統性和積極性較差，就目前的醫院市場(chǎng)部存在一下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1、市場(chǎng)部團隊建設院市場(chǎng)部沒(méi)有一個(gè)完整的團隊，沒(méi)有系統的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)思路對其進(jìn)行指導和監督，員工工作積極性沒(méi)有得到穩步提高，而且部分員工存在消極懈怠思想，對市場(chǎng)開(kāi)拓的積極性不高，沒(méi)有很好的與網(wǎng)絡(luò )醫生進(jìn)行溝通協(xié)調，得到轉診的'最終目的。
2、市場(chǎng)部轉診提成由于我院開(kāi)展的項目差別，在轉診提成上采取統一費用，這個(gè)方式是非常正確的，但是部分檢查項目的轉診提成則相對便少，這對門(mén)診檢查的轉診非常不利；同時(shí)院存在門(mén)診檢查的提成不能及時(shí)，部分科室對提成存在不滿(mǎn)現象。
3、市場(chǎng)開(kāi)拓公關(guān)費用公關(guān)費用是市場(chǎng)部開(kāi)拓市場(chǎng)所必不可少的，因此費用的使用就成為重大問(wèn)題，這就要求市場(chǎng)部人員和院方共同配合，才能得到控制和放開(kāi)的很好結合。但我院在這一方面控制相對比較死，不能靈活運用招待費用，市場(chǎng)人員在與人交流十代表的是整個(gè)醫院的形象，如果因為存在招待費用這方面的死控制，在具體做事過(guò)程中就有可能出現一些弊端。公關(guān)費用不能完全控制也不能完全放開(kāi)，最好的方法是采取費用提留和直接撥給2種相結合的方法。
4、與各地區衛生主管單位接觸不到位這是院外圍市場(chǎng)開(kāi)拓的關(guān)鍵，城鎮醫療、新農村合作醫療等，這些都要求市場(chǎng)人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時(shí)醫院在這方面的帶頭作用要充分體現，在人員和經(jīng)費投入上要適當增加，把投入和辦事成功率相結合，得到事半功倍的效果。以上是市場(chǎng)部存在的最主要問(wèn)題，這些問(wèn)題跟隨院市場(chǎng)部時(shí)間之久，有時(shí)候也嚴重影響了市場(chǎng)部人員工作的充分開(kāi)展，導致市場(chǎng)部業(yè)績(jì)一直不理想。從以上分析來(lái)看，現注重提出對醫院門(mén)診量的提高和市場(chǎng)部外圍市場(chǎng)的進(jìn)一步有效開(kāi)展做詳細闡述！
五、醫院門(mén)診量提高操作方式
本院地處十里廟，是蜀山區和高新區接壤地區，從醫療單位分布來(lái)看，西3500米有合肥市第一人民醫院分院，東3000米有紅十字會(huì )醫院，北3000米有腫瘤醫院和第一人民醫院體檢中心，南面目前還沒(méi)有較大的衛生單位，我院處于醫療機構環(huán)繞；而且我院處于的高新區是企業(yè)林立的地區，老生活區基本沒(méi)有，新生活區入住率較差，并且該區是示范區，轄區內的衛生服務(wù)中心和衛生服務(wù)站配備比較多，他們的衛生服務(wù)工作做的相當細，因此大部分居民門(mén)診就直接去了他們那，幾個(gè)方面重疊引起院門(mén)診量低，門(mén)診病人少，改善方法：
1、周遍社區的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區廣告，在宣傳上是必不可少的，廣告的強制作用能夠讓居民重復接受和認可，這樣在最后的選擇上就傾向于我院。
2、宣傳單頁(yè)的發(fā)放制作具有針對性的醫院就診指南，在指南中明確寫(xiě)出院治療科目和檢查項目，并標出優(yōu)惠措施。
3、社區義診活動(dòng)的開(kāi)展聯(lián)合各小區居委會(huì )，定期每周三、六于各社區做循環(huán)義診活動(dòng)，活動(dòng)不在于能義診多少人，重在于做宣傳工作，同時(shí)在義診時(shí)開(kāi)具檢查單、化驗單等，進(jìn)一步做目標深入工作。
4、開(kāi)展社區衛生教育工作聯(lián)合有意向的社區服務(wù)中心和社區衛生服務(wù)站，開(kāi)展宣傳教育工作，加深居民對醫院的認知度和認可度，從而達到來(lái)院就診的目的。
市場(chǎng)部績(jì)效考核9
一、考核目標：
1、個(gè)人與公司利益共享，同步發(fā)展；
2、建立科學(xué)的價(jià)值評價(jià)和分配體制；
3、基本任務(wù)完成保底，高額提成與銷(xiāo)售的增長(cháng)掛鉤；
4、給所有一線(xiàn)人員提供一個(gè)個(gè)人能力最大限度發(fā)揮。公平、公正、合理的競爭平臺。
二、考核目的：
實(shí)施考核的目的是正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作績(jì)效。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵、懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
三、考核程序：
1、由被考核人先進(jìn)行自我評定，以文字形式填寫(xiě)專(zhuān)門(mén)表格交人事部門(mén)；
2、再由上級主管進(jìn)行評價(jià)，以百分制進(jìn)行評分；
3、直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)；
4、將自我評分與主管考評及領(lǐng)導意見(jiàn)匯總后得出員工總體評價(jià)，評分結果作為本部門(mén)員工晉升工資及任用的參考依據之一。
四、考核內容：
1、工作質(zhì)量
�。�1）、工作思路及條理情況
�。�2）、對于工作能否提出有效的改善建議
�。�3）、勝任本職工作情況
�。�4）、無(wú)因工作失誤而影響整體利益的情況
2、工作數量
�。�1）、工作計劃完成狀況
�。�2）、工作任務(wù)按時(shí)完成情況
�。�3）、工作量在同行中是否領(lǐng)先
3、工作效率
�。�1）、辦事的主動(dòng)性情況
�。�2）、與同事的協(xié)作精神
�。�3）、對自己的工作時(shí)間是否支配得當
4、獨立性
�。�1）、有無(wú)工作責任心
�。�2）、有無(wú)壓力下獨立完成工作的能力
�。�3）、能提出有個(gè)人想法的優(yōu)秀建議
�。�4）、不搞拉幫結派的作風(fēng)
5、成本意識
�。�1）、是否能夠愛(ài)惜公共財務(wù)，節約公司物料，減少浪費
�。�2）、是否能合理高效地支配費用，很好地控制各項費用
�。�3）、在工作中有明確的成本概念，凡事從效益角度考慮
�。�3）、是否能夠站在公司的利益上處理好各方面的工作關(guān)系
�。�4）、辦事公正廉潔
7、 精神面貌
�。�1）、注重個(gè)人形象，按公司要求和工作需要著(zhù)裝
�。�2）、注意個(gè)人談吐，遵守公司各項環(huán)境管理制度
�。�3）、是否具有充沛工作熱情
8、歸屬感
�。�1）、對公司的忠誠度
�。�2）、愛(ài)崗敬業(yè)精神
�。�3）、對上級交辦的事能按要求完成
9、學(xué)習能力
�。�1）、按時(shí)認真參加公司的各項培訓
�。�2）、經(jīng)常自己讀書(shū)學(xué)習，謙虛待人
10.溝通能力
�。�1）、與人能進(jìn)行有效的溝通，能將公司的方針政策及時(shí)準確地傳達給相關(guān)單位
�。�2）、能良好地完成對外接待或市場(chǎng)開(kāi)拓等各方面的工作
�。�3）、能有效解決各項沖突，使公司損失降至最低
�。�4）、具有一定的溝通技巧和方法
五、考核對象：
參加考核的人員包括市場(chǎng)部直屬的正式管理人員（商場(chǎng)導購除外）、各分公司、辦事處的管理人員及外聘人員。
六、考核辦法：
本考核制度每半年考核一次，考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差等。對出色和優(yōu)良者，公司將在評選結果公布的當月分別獎勵當月工資總額的10%，對普通者不做獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續兩次獲差者予以解聘。
七、銷(xiāo)售人員目標量化考核：
�。ㄒ唬�、目標體系
1、銷(xiāo)售收入目標
2、月度工作考核目標（百分制）
�。ǘ�、目標的確立
基本任務(wù)目標以任務(wù)的80%為保底銷(xiāo)售目標。超過(guò)銷(xiāo)售配額計劃的80%以上可享受公司提成獎勵，連續三個(gè)月達不到銷(xiāo)售目標（排除客觀(guān)因素）則自動(dòng)降級。
�。ㄈ�、使用范圍
本方案適用于銷(xiāo)售部門(mén)首席營(yíng)業(yè)代表、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)代表。
�。ㄋ模�、差旅費、通訊費補助：
1、公司提供差旅費補助：差旅補助按業(yè)務(wù)人員等級標準執行。（外�。�
A、首席營(yíng)業(yè)代表130元/日
B、培訓主管130元/日
C、業(yè)務(wù)主管110元/日
D、業(yè)務(wù)代表100元/日
依據工作日記卡報銷(xiāo)
2、首席營(yíng)業(yè)代表須自備手機，手機話(huà)費補貼在銷(xiāo)售提成中體現，不再另做報銷(xiāo)，其他業(yè)務(wù)人員自備手機，業(yè)務(wù)主管按300元/月，業(yè)務(wù)員按200元/月標準報銷(xiāo)手機話(huà)費，培訓主管自備手機，由公司按出差時(shí)間以10元/天標準報銷(xiāo)手機話(huà)費，所有享受公
2臨時(shí)性指令任務(wù)10分每月按時(shí)保質(zhì)完成滿(mǎn)分，不按時(shí)完成扣5分，不執行每次扣10分。行政管理科
3軟文廣告利益10分每月每少登一次扣5分，按時(shí)刊登滿(mǎn)分行政管理科
4市場(chǎng)服務(wù)20分每月無(wú)投訴當月20分，有一次扣5分，扣完為止行政管理科
5周報表15分每月每次按時(shí)保質(zhì)不高扣1分，弄虛作假或不交零分客戶(hù)服務(wù)科
6月報表5分每月5日前按時(shí)保質(zhì)上交5分，推遲或質(zhì)量不高扣1分，弄虛作假不交零分客戶(hù)服務(wù)科
7廣告申請及促銷(xiāo)活動(dòng)執行情況25分每月按程序申報廣告，準時(shí)寄回發(fā)票及定期組織促銷(xiāo)活動(dòng)市場(chǎng)管理科
8下月要貨計劃表5分每月24日前按時(shí)回傳滿(mǎn)分，推遲上交2分，不交零分客戶(hù)服務(wù)科
B—D級業(yè)務(wù)人員收入分為兩大部分：月度效益工資+區域提成部分
1、完成目標考核目標者：按月發(fā)放效益工資
工資總額=基本工資+浮動(dòng)工資（崗位津貼）
�。�1）、基本工資約為全部工資的60%，這一部分固定發(fā)放。
�。�2）、崗位津貼約占全部工資的40%。這一部分根據月度工作考核分發(fā)放，滿(mǎn)分為100分。浮動(dòng)工資按實(shí)際得分X（崗位津貼/100）計算。
B---D級業(yè)務(wù)人員月度考核標準
序號考核項目滿(mǎn)分考核時(shí)間考核標準考核部門(mén)
1專(zhuān)柜專(zhuān)賣(mài)店專(zhuān)向考核40分每月參見(jiàn)專(zhuān)賣(mài)店專(zhuān)柜管理要求行政管理科
2臨時(shí)性指令任務(wù)10分每月按時(shí)保質(zhì)完成滿(mǎn)分；行政管理科
3客戶(hù)服務(wù)30分每月無(wú)投訴當月加30分；有一次扣5分，扣完為止行政管理科
4周報表16分每月每次按時(shí)保質(zhì)加3分；不按時(shí)或質(zhì)量不高加1分；弄虛作假或不交零分客戶(hù)服務(wù)科
5月報表4分每月每次按時(shí)保質(zhì)多加4分；不按時(shí)或質(zhì)量不高加2分；弄虛作假或不交零分客戶(hù)服務(wù)科
司手機話(huà)費補貼的員工不得在工作時(shí)間關(guān)機，否則扣除補貼。
3、營(yíng)銷(xiāo)工作會(huì )議往返車(chē)票由公司承擔。
4、辦事處業(yè)務(wù)人員補助規定：
�。�1）、住宿費辦事處業(yè)務(wù)人員出差在以下住宿標準內憑發(fā)票（收據無(wú)效）實(shí)報時(shí)銷(xiāo)，超支部分自理。
A、辦事處經(jīng)理150元/日
B、培訓主管（業(yè)務(wù)主管）120元/日
C、業(yè)務(wù)代表（培訓員）100元/日
�。�2）交通費
由辦事處辦公所在地至出差地點(diǎn)長(cháng)途車(chē)票費用憑車(chē)票實(shí)報實(shí)銷(xiāo)，辦事處辦公所在地至周邊地區30公里內按市內計，市內交通費按15元/日包干計；30公里外，憑長(cháng)途車(chē)票實(shí)報實(shí)銷(xiāo)；
�。�3）、膳食費辦事處業(yè)務(wù)人員出差當日無(wú)法返回辦事處的按出差一天計，餐費補貼如下：
A 、辦事處經(jīng)理15元/日
B、其他業(yè)務(wù)人員（包括培訓主管）10元/日
當日可返回的按5元/日補貼。
�。�4）、招待費辦事處市場(chǎng)屬于公司直營(yíng)市場(chǎng)，在業(yè)務(wù)往來(lái)當中發(fā)生的就餐招待按以下標準執行：
A、就餐招待費必須在與商場(chǎng)客戶(hù)進(jìn)行業(yè)務(wù)洽談中發(fā)生，一般零售客戶(hù)不在招待范圍之內；
B、辦事處經(jīng)理招待費標準在300元以下，業(yè)務(wù)主管因業(yè)務(wù)工作發(fā)生費用標準在100元以下，超出部分自理，每月地區市場(chǎng)累計費用不超出1000元。
C、所有就餐費發(fā)生須有隨行人員證明憑發(fā)票報銷(xiāo)。
5、以上出差報銷(xiāo)須真實(shí)無(wú)誤，不得出現弄虛作假，否則公司將予以報銷(xiāo)費用3倍的罰款，情節嚴重的將予以辭退。
�。ㄎ澹�、工資獎金的提取及發(fā)放：
首席營(yíng)業(yè)代表收入分兩部分；月度效益工資和區域年終提成部分。
1．完成基本任務(wù)指標，按月發(fā)放效益工資。
工資總額=基本工資+浮動(dòng)工資（崗位津貼）
�。�1）、基本工資為：底薪X月度任務(wù)完成系數。其中，完成月度基本任務(wù)目標（保底任務(wù)）系數為1；
每下降1個(gè)百分點(diǎn)，下降0.01；月度基本任務(wù)完成目標未完成，但完成年度基本任務(wù)目標者，年終補齊月度基本工資差額。
�。�2）、浮動(dòng)工資為：崗位津貼X月度工作考核分。滿(mǎn)意為100分，不滿(mǎn)意按實(shí)際分X（崗位津貼/100）計算。
首席營(yíng)業(yè)代表、辦事處經(jīng)理月度工作考核標準
序號考核項目滿(mǎn)分考核時(shí)間考核標準考核部門(mén)
1新新市場(chǎng)網(wǎng)點(diǎn)開(kāi)拓10分半年一次完成預計開(kāi)拓點(diǎn)計劃滿(mǎn)分，沒(méi)少開(kāi)一個(gè)扣1分行政管理科
2臨時(shí)性指令任務(wù)10分每月按時(shí)保質(zhì)完成滿(mǎn)分，不按時(shí)完成扣5分，不執行每次扣10分。行政管理科
備注：1、竄貨作為專(zhuān)向考核處罰，跨省區竄貨10000元以上解決不利的罰500元，30000元以上處罰1000元；省內竄貨5000元以上罰250元，10000元以上罰500元。同一客戶(hù)重復發(fā)生時(shí)，對業(yè)務(wù)代表加倍處罰。
�。�、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員提成評價(jià)辦法：
1、提成比例
目標銷(xiāo)量（100%）基本保底
�。�80%）I段
81%-90% II段
91%-99% III段
100%上
福建1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
浙江1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
江蘇1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
山東1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
遼寧1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
黑龍江1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
四川1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
重慶1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
云南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
貴州1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
甘肅1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
河南1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
湖北1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
陜西1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
吉林1.2% 0 0.9% 1% 1.4%河北1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
新疆1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
北京1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
天津1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
湖南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
海南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
內蒙1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
江西1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
備注：
1、本提成方案當中分實(shí)際回款和開(kāi)單發(fā)貨額兩種，其中，開(kāi)單發(fā)貨額按實(shí)際回款額的30%計。
2、本提成的`發(fā)放須在達到公司的地區市場(chǎng)庫存預警指標后發(fā)放，庫存預警指標為累計進(jìn)貨額的15%，否則根據市場(chǎng)庫存狀況降低提成。每超過(guò)一個(gè)點(diǎn)降5%，超過(guò)30%無(wú)提成。
3、嘉獎：每三個(gè)月進(jìn)行綜合考評，設立金牌制度；前三名且實(shí)際回款≧90%的首席營(yíng)業(yè)代表可獲得金牌一枚，第一名至第三名依次獲獎金1000元、500元、300元。
4．淘汰：每三個(gè)月倒數后兩名且實(shí)際回款∠80%的區域經(jīng)理獲得黃牌一枚，倒數第一名與第二名依次負獎勵200元、100元，并在當月工資中體現；連續兩次得黃牌者直接淘汰，累計得三次黃牌直接淘汰（得金牌一枚可抵黃牌一枚）。
考評項目
考評細則基分好（系數=1）一般（系數=0.6）差（系數=0.3）評分
德1．對公司忠誠度10
2．愛(ài)崗敬業(yè)情況10
3．辦事公正廉潔10
4．對上級交辦的事能按要求完成10
能1．工作效率與質(zhì)量5
2．與同事的協(xié)作精神 5
3、學(xué)習能力情況2.5
4、勝任本職工作情況2.5
勤
1．辦事的主動(dòng)性情況5
2、與同事的協(xié)作精神 2.5
3、對主管交辦的工作是否樂(lè )意完成2.5
4、工作責任心5
績(jì)1．對自己的工作時(shí)間是否支配當5
2．交辦工作是否能夠按期完成10
3．工作量在同行中是否領(lǐng)先5
4．工作有無(wú)重大失誤10
合計得分100
4、兌現時(shí)間：本提成半年累計兌現一次，首次發(fā)放30%，余下70%在第二次發(fā)放提成時(shí)一并發(fā)放。
5、除辦事處經(jīng)理外，其他業(yè)務(wù)提成方案由辦事處經(jīng)理制定報市場(chǎng)部批準執行。
6、培訓人員收入工資和市場(chǎng)效益獎金組成，工資核定參照B-D級業(yè)務(wù)人員辦法執行，市場(chǎng)效益獎金評定辦法參照內勤人員獎金評定辦法執行，不再另計提成。
7、本提成方案解釋權歸公司市場(chǎng)部
�。ㄆ撸�、市場(chǎng)部?jì)惹谌藛T薪酬考核辦法：
1、市場(chǎng)部?jì)惹谌藛T包括市場(chǎng)管理科、客戶(hù)服務(wù)科、市場(chǎng)部辦公室、行政管理科等。
2、內勤人員完成當月工作，按月發(fā)放當月工資,工資總額=基本工資+浮動(dòng)工資（崗位津貼）+效益獎金。
�。�1）、基本工資為：入職轉正后人力資源部訂立的基本工資。
�。�2）、浮動(dòng)工資為：崗位津貼，這一部分根據月度考核工作發(fā)放，完成每月工作任務(wù)，同時(shí)達到績(jì)效考核內容管理要求則按100%發(fā)放，每月完成不佳扣分，按相應比例系數X崗位津貼為實(shí)際收入基本工資，考評表如下：
考評項目
考評細則基分好（系數=1）一般（系數=0.6）差（系數=0.3）評分
合計得分100
�。�3）、效益獎金：根據市場(chǎng)銷(xiāo)售額完成狀況來(lái)評定，在市場(chǎng)部完成銷(xiāo)售目標和達成預算后，內勤人員可獲得效益獎金，獎金的發(fā)放由市場(chǎng)部經(jīng)理與人力資源部核定發(fā)放。
市場(chǎng)部績(jì)效考核10
《市場(chǎng)部績(jì)效考核及提成方案》為促進(jìn)員工的積極主動(dòng)性，有效提高員工及公司的整體業(yè)績(jì)。經(jīng)公司研究決定，就市場(chǎng)部的薪金結構及提成方案調整如下：
類(lèi)別基本工資標準工資結構說(shuō)明績(jì)效工資業(yè)績(jì)考核工資其他工作滿(mǎn)一年基本工資上調5%／每年，工資封頂為3300元／月試用期1600元／月占基本工資的10%無(wú)業(yè)績(jì)提成轉正后2300元－2600元／月占基本工資的10%占基本工資的20％社保、補貼業(yè)績(jì)提成等部門(mén)主管基本工資＋崗位補貼市場(chǎng)總監以基本工資的30%作為業(yè)績(jì)考核的標準一、薪金標準與結構（一）基本工資：為員工入職公司后，依照基本工資標準與公司確定的工資額度，此工資將根據員工的個(gè)人能力及工作表現等適當予以調整。
�。ǘI(yè)績(jì)考核工資：即根據公司既定業(yè)績(jì)目標來(lái)考核，占基本工資的20%，此工資為浮動(dòng)工資，將根據員工每季度完成既定目標的情況而發(fā)放。具體考核如下：
1、考核的周期：為每個(gè)季度按公司既定業(yè)績(jì)目標考核，其季度內的每月工資按70%的基本工資＋10％的績(jì)效工資發(fā)放。
2、每季度完成了既定目標任務(wù)的則補發(fā)季度內每月20%的業(yè)績(jì)考核工資，提成另計；
3、每季度未完成或完成額不足既定目標任務(wù)的，則以已完成的目標任務(wù)與既定目標任務(wù)的比率作為參考，20%的業(yè)績(jì)考核工資則按此比率相應發(fā)放。（例如：本季度既定業(yè)績(jì)目標為100萬(wàn)，實(shí)際完成了80萬(wàn)，即已完成業(yè)績(jì)占既定目標任務(wù)的80%，則發(fā)放的業(yè)績(jì)考核工資為20％中的80％，提成另計。）4、每季度超額完成既定目標任務(wù)的，除全額發(fā)放業(yè)績(jì)考核工資外，業(yè)績(jì)提成標準按全額享有更高的提成比例。
�。ㄈ�、績(jì)效考核工資：對每個(gè)員工的平時(shí)工作表現、工作態(tài)度等的綜合考評（具體考核要求詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》）。
1、市場(chǎng)部員工的考核：每月月底由部門(mén)經(jīng)理（主管）依據考核表內容對部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表格及計算方法）2、市場(chǎng)部經(jīng)理（主管）的考核由市場(chǎng)總監予以考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表）二、業(yè)績(jì)提成方案（一）提成方式：每筆業(yè)務(wù)均以實(shí)收款（扣除稅金/傭金/采購費/市場(chǎng)開(kāi)拓費/技術(shù)開(kāi)發(fā)實(shí)施費外）核算提成，提成標準以每季度公司制訂的目標任務(wù)額完成情況計提，說(shuō)明如下：
1、每季度完成的業(yè)績(jì)小于或等于既定業(yè)績(jì)目標的，則按產(chǎn)品實(shí)收款的9%計發(fā)提成。
2、每季度超額完成公司既定業(yè)績(jì)目標的，則按產(chǎn)品實(shí)際銷(xiāo)售額的11%計發(fā)提成。
3、民營(yíng)客戶(hù)市場(chǎng)經(jīng)理（主管）除按上述標準享有自身業(yè)績(jì)目標提成外，還可享有部門(mén)員工業(yè)績(jì)2%的提成。
4、年度超額完成部門(mén)既定業(yè)績(jì)目標的，超額部份則按15%計發(fā)提成給部門(mén)，由部門(mén)經(jīng)理（主管）予以分配。
�。ǘ�、獎罰機制1、連續兩個(gè)季度完成或超額完成既定目標任務(wù)的，基本工資總額上調1%，封頂工資不超過(guò)3300元／月。并視工作表現與能力享有晉升機會(huì )，享有晉升后職位工資或補貼。
2、若季度銷(xiāo)售額為零者，將視工作表現予以調崗調職或辭退。
3、政府客戶(hù)市場(chǎng)及民營(yíng)客戶(hù)市場(chǎng)經(jīng)理（主管）除按上述標準予以獎罰外，所帶的團隊中員工未完成既定目標的，則按以下標準扣罰部門(mén)經(jīng)理（主管）：
l第一季度未完成1人則經(jīng)理（主管）工資扣80元，2人160元，依次類(lèi)推l第二季度未完成1人則經(jīng)理（主管）工資扣100元，2人200元，依次類(lèi)推l民營(yíng)客戶(hù)市場(chǎng)連續兩個(gè)季度部門(mén)業(yè)績(jì)?yōu)榱�，則予以部門(mén)經(jīng)理（主管）降職降薪。
l政府客戶(hù)市場(chǎng)經(jīng)理（主管）所帶的團隊連續兩個(gè)季度業(yè)績(jì)?yōu)榱�，則予以部門(mén)經(jīng)理（主管）降職降薪。
五、產(chǎn)品宣傳方式1、公司為提高產(chǎn)品的知名度，配合市場(chǎng)部的`銷(xiāo)售模式，協(xié)助員工提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，將有計劃的在相關(guān)媒介投放廣告或印刷產(chǎn)品宣傳資料等進(jìn)行宣傳。
2、市場(chǎng)部人員也可根據所負責產(chǎn)品的市場(chǎng)需要向公司提出針對性的廣告宣傳支持或其他宣傳方式，以提高產(chǎn)品的促銷(xiāo)力度。
以上方案自20xx年X月X日開(kāi)始實(shí)施，公司有權對以上方案進(jìn)行修改和調整。
XX軟件科技有限公司二OXX年X月公布總經(jīng)理簽發(fā)附件一《績(jì)效考核辦法》一、績(jì)效考核形式：
1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及專(zhuān)項考核。公司將視市場(chǎng)需求選擇考核形式。
2、自我評定和總結。
3、部門(mén)考核，每月5日前由部門(mén)經(jīng)理（主管）及人力資源部依據考核表內容對部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表格）。
4、市場(chǎng)部經(jīng)理（主管）的考核由市場(chǎng)總監予以考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表）二、考核的依據1、績(jì)效考核表內所列內容；
2、查詢(xún)OA記錄，對部門(mén)員工每天業(yè)務(wù)工作登記表、出勤情況進(jìn)行監督；
3、書(shū)面報告。市場(chǎng)部各員工所提供的工作總結、計劃報告。
三、考核工資計算方法考核評定結果為A優(yōu)秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四個(gè)類(lèi)別，考核結果與員工當月基本工資掛鉤。
1、考評分為優(yōu)者，全額發(fā)放10%的績(jì)效考核工資；
2、考評分為良者，只發(fā)放10%的績(jì)效考核工資的70％；
3、考評分及格者，只發(fā)放10%的績(jì)效考核工資的50%；
4、考評分為不及格者，全額扣罰10%的績(jì)效考核工資。
四、考核結果1、考核結果向員工本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
l決定員工職位或薪酬升降的依據。
l市場(chǎng)部人員每月績(jì)效工資與考核結果掛鉤。
l決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。
3、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。
4、年度考核結果為較差的，予以調整崗位和薪酬或解聘。
5、月度、年度考核時(shí)凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：
1）、請假合計天數超過(guò)人事規定的請假天數者；
2）、有曠工記錄者；
3）、本年度受過(guò)警告以上處分者。
6、連續三個(gè)月考核結果為差者，將視工作表現予以調崗調職或辭退。
附件二市場(chǎng)部經(jīng)理（主管）級績(jì)效考核表（考核對象：主管、經(jīng)理(含)以上級管理人員）崗位名稱(chēng)：
姓名：
考核月份：
總得分：
項目及考核內容配分自評上級審核領(lǐng)導能力善于領(lǐng)導部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標8尚能領(lǐng)導部署勉強達成工作計劃和目標5-7領(lǐng)導方式不佳，常使部署不服或反抗0-4策劃能力策劃有系統，能力求精進(jìn)8稱(chēng)職，工作尚有表現5-7缺乏策劃能力，須依賴(lài)他人0-4工作任務(wù)及效率能出色完成工作任務(wù)，工作效率高，達成意向客戶(hù)6個(gè)46-60能勝任工作，效率較高，達成意向客戶(hù)4個(gè)31-45工作不誤期，表現符合標準，達成意向客戶(hù)2個(gè)16-30勉強勝任工作，無(wú)甚表現，達成意向客戶(hù)1個(gè)5-15工作效率低，時(shí)有差錯，達成任何意向客戶(hù)0個(gè)0-4責任感有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，可放心交代工作8尚有責任心，能如期完成任務(wù)5-7責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務(wù)0-4溝通協(xié)調善于上下溝通平衡協(xié)調，能自動(dòng)自發(fā)與人合作4尚能與人合作，達成工作要求協(xié)調不善，致使工作較難開(kāi)展指導能力積極傳授工作知識，引導和培訓下屬員工了解工作內容，且下屬員工能完全理解所授知識、工作內容、職責等4尚能指導下屬員工工作，引導和培訓能力一般，不能很好的傳授工作內容與下屬員工欠缺分配工作權力，及指導部署之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難工作態(tài)度品德廉潔，言行誠信，立場(chǎng)堅定，足為楷模4品行誠實(shí)，言行規矩，平易近人固執己見(jiàn)，不易與人相處私務(wù)多，經(jīng)常利用上班時(shí)間處理私事，或擅離崗位成本意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費4尚有成本意識，尚能節約缺乏成本意識，梢有浪費無(wú)成本意識，經(jīng)常浪費說(shuō)明：
1、關(guān)于“工作任務(wù)”這個(gè)項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。
2、關(guān)于“工作任務(wù)”項目中意向客戶(hù)的標準：即需要技術(shù)人員或客戶(hù)部售前支持人員上門(mén)等方式交流演示，并編制出客戶(hù)需求方案，得到總監批準的客戶(hù)需求方案方稱(chēng)之為意向客戶(hù)。
3、此績(jì)效考核表總分100分，解釋權歸本公司所有。
考核人簽名（副）總經(jīng)理確認考核日期附件三市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員考核表（考核對象：市場(chǎng)部普通員工）崗位名稱(chēng)：
姓名：
考核月份：
總得分：
項目及考核內容配分自評上級審核工作任務(wù)能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，提前完成工作任務(wù)，達成意向客戶(hù)6個(gè)41-60能跟蹤，按期完成工作任務(wù)，達成意向客戶(hù)4個(gè)21-40在監督下能完成工作任務(wù)，達成意向客戶(hù)2個(gè)以?xún)?-20在指導下，亦不能完成工作任務(wù)，達成意向客戶(hù)0個(gè)0-4成本意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費5尚有成本意識，尚能節約4無(wú)成本意識，經(jīng)常浪費3工作態(tài)度職業(yè)道德職業(yè)行為規范執行很出色2職業(yè)行為規范執行不認真1信息管理收集，整理客戶(hù)/供方資源及市場(chǎng)信息很出色8收集，整理客戶(hù)/供方資源及市場(chǎng)信息積極主動(dòng)6-7收集，整理客戶(hù)/供方資源及市場(chǎng)信息基本完成4-5收集，整理客戶(hù)/供方資源及市場(chǎng)信息做得較少3合作精神與他人或部門(mén)溝通協(xié)調很有成效10與他人或部門(mén)合作有效6-9與他人或部門(mén)時(shí)有合作05工作能力市場(chǎng)了解與開(kāi)發(fā)對市場(chǎng)與競爭格局了解很透徹,把握機會(huì )與開(kāi)拓市場(chǎng)非常出色5對市場(chǎng)與競爭格局了解較透徹,把握機會(huì )與開(kāi)拓市場(chǎng)較有成效3-4對市場(chǎng)與競爭格局基本不了解,很少具有開(kāi)拓市場(chǎng)的能力0-2產(chǎn)品認識對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握全面而深刻5對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握比較全面3-4對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握能應付2紀律性自覺(jué)遵守和維護公司各項規章制度5偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)3-4紀律觀(guān)念不強,偶爾違反公司規章制度0-2說(shuō)明：
1、關(guān)于“工作任務(wù)”這個(gè)項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。
2、關(guān)于“工作任務(wù)”項目中意向客戶(hù)的標準：即需要技術(shù)人員或客戶(hù)部售前支持人員上門(mén)等方式交流演示，并編制出客戶(hù)需求方案，得到總監批準的客戶(hù)需求方案方稱(chēng)之為意向客戶(hù)。
3、此績(jì)效考核表總分100分，解釋權歸本公司所有。
考核人簽名經(jīng)理(主管)確認(副)總經(jīng)理確認篇二《市場(chǎng)部績(jì)效考核及提成方案》為促進(jìn)員工的積極主動(dòng)性，有效提高員工及公司的整體業(yè)績(jì)。經(jīng)公司研究決定，就市場(chǎng)部的薪金結構及提成方案調整如下：
薪金標準與結構級別基本工資績(jì)效工資初級營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理3000500中級營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理35001000高級營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理40001500考核方法：1、員工入職當日起即進(jìn)入試用期，試用期為三個(gè)月，試用期期間基本工資按88%發(fā)放，轉正后基本工資按100%發(fā)放。當月業(yè)績(jì)?yōu)榱愕�，無(wú)績(jì)效工資，完成當月業(yè)績(jì)的100%，績(jì)效工資按100%發(fā)放，完成當月業(yè)績(jì)60%-90%，績(jì)效工資按60%發(fā)放，完成當月業(yè)績(jì)30%-50%，績(jì)效工資按30%發(fā)放，完成當月業(yè)績(jì)30%以下的，績(jì)效工資按10%發(fā)放。
2、轉正或晉升要求：入司當日起連續兩個(gè)月完成100%的業(yè)績(jì)，次月即可轉正或者晉升，當月完成200%的業(yè)績(jì)，次月轉正或者晉升，或在試用期3個(gè)月內均完成80%的業(yè)績(jì)，次月轉正或者晉升。（注：轉正和晉升只能選擇其中一項）3、員工入職當日起，若連續兩個(gè)月業(yè)績(jì)?yōu)榱�，予以辭退。
�。ㄒ唬┗竟べY：為員工入職公司后，依照基本工資標準與公司確定的工資額度，基本工資為三級工資制，一級工資：3500元，二級工資：4000元，三級工資：4500元，每?jì)蓚�(gè)月作為一個(gè)考核周期（標準：連續兩個(gè)月超額完成業(yè)績(jì)且總業(yè)績(jì)列于部門(mén)第一）。
�。ǘ�、績(jì)效工資：對每個(gè)員工的平時(shí)工作表現、工作態(tài)度等的綜合考評。
每月月底由部門(mén)經(jīng)理（主管）依據考核表內容對部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表格及計算方法）（三）業(yè)績(jì)提成方案依據每月實(shí)際簽站量而定，具體如下：
簽站數量提成標準備注數量≤2座800元/座提成=數量*提成標準2＜數量≤51000元/座數量≥61500元/座（四）、獎罰機制1、連續兩個(gè)月完成或超額完成既定目標任務(wù)的，基本工資上調，封頂工資不超過(guò)4500元／月。并視工作表現與能力享有晉升機會(huì )，享有晉升后職位工資或補貼。
2、連續兩個(gè)月業(yè)績(jì)?yōu)橥瓿烧�，基本工資對應下調一個(gè)層級。
3、若連續兩個(gè)月業(yè)績(jì)?yōu)榱阏�，將視工作表現予以調崗調職或辭退。
以上方案自年月日開(kāi)始實(shí)施，公司有權對以上方案進(jìn)行修改和調整。
公司名字二O一五年X月公布總經(jīng)理簽發(fā)：附件一《績(jì)效考核辦法》一、績(jì)效考核形式：
1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核。公司將視市場(chǎng)需求選擇考核形式。
2、自我評定和總結。
3、部門(mén)考核，每月5日前由部門(mén)經(jīng)理（主管）及人力資源部依據考核表內容對部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表格）。
二、考核的依據1、績(jì)效考核表內所列內容；
2、書(shū)面報告。市場(chǎng)部各員工所提供的工作總結、計劃報告。
三、考核工資計算方法考核評定結果為A優(yōu)秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四個(gè)類(lèi)別，考核結果與員工當月基本工資掛鉤。
1、考評分為優(yōu)者，全額發(fā)放25%的績(jì)效考核工資；
2、考評分為良者，只發(fā)放25%的績(jì)效考核工資的70％；
3、考評分及格者，只發(fā)放25%的績(jì)效考核工資的50%；
4、考評分為不及格者，全額扣罰25%的績(jì)效考核工資。
四、考核結果1、考核結果向員工本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
l決定員工職位或薪酬升降的依據。
l市場(chǎng)部人員每月績(jì)效工資與考核結果掛鉤。
l決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。
3、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。
4、月度考核時(shí)凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：
1）、請假合計天數超過(guò)人事規定的請假天數者；
2）、有曠工記錄者；
3）、受過(guò)警告處分者。
附件二市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員考核表（考核對象：市場(chǎng)部普通員工）崗位名稱(chēng)：
姓名：
考核月份：
總得分：
項目及考核內容配分上級審核工作任務(wù)能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，提前完成工作任務(wù)41-60能跟蹤，按期完成工作任務(wù)21-40在監督下能完成工作任務(wù)4-20在指導下，亦不能完成工作任務(wù)0-4成本意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費5尚有成本意識，尚能節約4無(wú)成本意識，經(jīng)常浪費3工作態(tài)度職業(yè)道德職業(yè)行為規范執行很出色2職業(yè)行為規范執行不認真1信息管理收集，整理客戶(hù)資源及市場(chǎng)信息很出色8收集，整理客戶(hù)資源及市場(chǎng)信息積極主動(dòng)6-7收集，整理客戶(hù)資源及市場(chǎng)信息基本完成4-5收集，整理客戶(hù)資源及市場(chǎng)信息做得較少3合作精神與他人或部門(mén)溝通協(xié)調很有成效10與他人或部門(mén)合作有效6-9與他人或部門(mén)時(shí)有合作05工作能力市場(chǎng)了解與開(kāi)發(fā)對市場(chǎng)與競爭格局了解很透徹,把握機會(huì )與開(kāi)拓市場(chǎng)非常出色5對市場(chǎng)與競爭格局了解較透徹,把握機會(huì )與開(kāi)拓市場(chǎng)較有成效3-4對市場(chǎng)與競爭格局基本不了解,很少具有開(kāi)拓市場(chǎng)的能力0-2產(chǎn)品認識對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握全面而深刻5對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握比較全面3-4對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握能應付2紀律性自覺(jué)遵守和維護公司各項規章制度5偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)3-4紀律觀(guān)念不強,偶爾違反公司規章制度0-2考核人簽名經(jīng)理(主管)確認僅供參考
網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)績(jì)效考核提成方案
第一、考核目的
考核的最終目的是提升網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)部各人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和崗位技能，以達到醫院的經(jīng)營(yíng)目標。為調動(dòng)網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師的工作積極性和提升工作效率及質(zhì)量，制定此考核方案�？己说慕Y果主要用于工作反饋、薪酬管理和工作改進(jìn)。
第二、考核的原則
一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準一致，考評方法一致客觀(guān)性：考核要客觀(guān)的反映網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)的實(shí)際情況
公平性：對于網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)使用同一個(gè)考核標準
公開(kāi)性：考核結果通知網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)
第三、醫院網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)考核標準
1、網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)分為三個(gè)級別，第一級每月開(kāi)發(fā)初診患者到診數量80人以上。第二級每月開(kāi)發(fā)初診患者到診數量60-80人。第三級每月開(kāi)發(fā)初診患者到診數量“40-60”人。到診數量“40”人以下不合格。
2、第一級80人以上咨詢(xún)每月工資底薪1200。第二級60-80人咨詢(xún)每月工資底薪1000，第三級40-60人咨詢(xún)每月工資底薪800。
3、開(kāi)發(fā)患者超過(guò)40人以上，商務(wù)通咨詢(xún)到診率在15%-20%以上，一名患者提成10元，咨詢(xún)到診率20%-25%以上，一名患者提成15元。25%以上一名患者提成20元。一月開(kāi)發(fā)患者40人以下，或商務(wù)通咨詢(xún)到診率在15%以下不計算提成。
4、開(kāi)發(fā)大病種患者消費5000元以上，咨詢(xún)到診率在20%以上，獎勵消費金額1%。咨詢(xún)到診率在20%以下，獎勵消費金額%。
5、在工作中，提出可行性建議和意見(jiàn)且在實(shí)施過(guò)程中給醫院帶來(lái)顯著(zhù)經(jīng)濟效益，給予50元以上獎勵。
PS：商務(wù)通咨詢(xún)到診率=商務(wù)通到診量/商務(wù)通有效咨詢(xún)量（商務(wù)通后臺默認有效對話(huà)量）
一個(gè)好的醫院，一個(gè)良好的工作環(huán)境，合理客觀(guān)、公平公正、強有力的考核制度是基礎，更是保證。
就是喜歡這種調調的文章！
切合實(shí)際，對工作有指導作用。
市場(chǎng)部績(jì)效考核11
為了更好地評估市場(chǎng)部員工的績(jì)效，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，以提高公司整體的市場(chǎng)競爭力和效益，特制定以下市場(chǎng)部績(jì)效考核辦法：
一、考核目標
以市場(chǎng)部的工作目標、任務(wù)完成情況、客戶(hù)滿(mǎn)意度、團隊協(xié)作等方面為考核指標，全面評價(jià)市場(chǎng)部員工的工作表現。
二、考核周期
1.季度考核：每季度末對員工進(jìn)行一次考核，主要針對員工的工作完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等方面。
2.年度考核：每年底對員工進(jìn)行一次年度考核，綜合考慮員工全年的工作表現、任務(wù)完成情況、客戶(hù)滿(mǎn)意度等方面。
三、考核方法
1.自我評價(jià)：?jiǎn)T工根據自身工作完成情況、質(zhì)量、效率等方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。
2.同事評價(jià)：同事根據員工的工作表現、團隊協(xié)作等方面進(jìn)行評價(jià)，提出意見(jiàn)和建議。
3.主管評價(jià)：主管根據員工的工作計劃、執行情況、任務(wù)完成情況、客戶(hù)滿(mǎn)意度等方面進(jìn)行評價(jià)，提出意見(jiàn)和建議。
4.綜合評價(jià)：根據員工自我評價(jià)、同事評價(jià)、主管評價(jià)等綜合情況，得出員工的考核結果。
四、考核結果應用
1.績(jì)效獎金：根據員工的考核結果，確定其績(jì)效獎金的發(fā)放比例或金額。
2.晉升機會(huì )：根據員工的年度考核結果，決定其晉升的機會(huì )和等級。
3.培訓發(fā)展：根據員工的績(jì)效考核結果和職業(yè)發(fā)展規劃，為其提供相應的培訓和發(fā)展機會(huì )。
4.辭退：對于嚴重違反公司規章制度，給公司造成重大損失或嚴重影響公司形象的員工，公司有權與其解除勞動(dòng)合同。
五、實(shí)施辦法
1.公司市場(chǎng)部各部門(mén)要嚴格按照本績(jì)效考核辦法執行，確保公平、公正、公開(kāi)。
2.公司領(lǐng)導和人力資源部門(mén)要定期對市場(chǎng)部員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行監督和檢查，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正和處理。
3.各部門(mén)員工要積極配合績(jì)效考核工作，如實(shí)提供考核所需的'資料和信息，確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。
4.公司要建立完善的績(jì)效考核反饋機制，及時(shí)將考核結果反饋給員工，幫助其改進(jìn)工作，提高績(jì)效。
5.公司要定期組織市場(chǎng)部員工參加培訓和學(xué)習，提高員工的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)，以更好地完成工作任務(wù)和提高工作質(zhì)量。
六、其他
1.本績(jì)效考核辦法自發(fā)布之日起執行，如有未盡事宜，由公司領(lǐng)導和人力資源部門(mén)協(xié)商解決。
2.本績(jì)效考核辦法的解釋權歸公司所有。
通過(guò)以上績(jì)效考核辦法的實(shí)施，可以更好地激勵市場(chǎng)部員工的工作積極性和創(chuàng )造力，提高公司整體的市場(chǎng)競爭力和效益。同時(shí)，也可以為公司的人才培養和選拔提供更加科學(xué)、客觀(guān)的依據，為公司的發(fā)展提供更加有力的人才保障。
市場(chǎng)部績(jì)效考核12
一、基本原則
1、激勵、督促員工完成崗位績(jì)效指標，從而確保分公司關(guān)鍵績(jì)效指標的完成。既要增強員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，又要提高團隊精神和競爭意識。
2、客觀(guān)、公正的評價(jià)員工工作業(yè)績(jì)，充分體現“薪酬靠績(jì)效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績(jì)效分配的原則。
3、員工績(jì)效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績(jì)掛鉤，而且與分公司的業(yè)績(jì)緊密掛鉤。根據每個(gè)員工的崗位特點(diǎn)和市場(chǎng)信息，將制訂每個(gè)崗位員工的績(jì)效考核目標。
4、實(shí)行員工月績(jì)效工資零基數，強化收入能增能減的激勵和約束機制，打破收入分配的平均主義，合理拉開(kāi)差距，堅持按勞分配。
5、強化面向市場(chǎng)、突出前端的薪酬分配價(jià)值導向，加大對前端考核力度和績(jì)效工資分配傾斜力度。
6、績(jì)效考核采取公平、公正、公開(kāi)的方式進(jìn)行，并按期將月績(jì)效考核結果及月績(jì)效工資總額使用情況進(jìn)行反饋。
7、建立月績(jì)效工資總額計劃使用制，公司司務(wù)會(huì )可結合當月業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合情況對市分公司核定的績(jì)效工資總額進(jìn)行計劃使用，既在業(yè)務(wù)發(fā)展不理想的月份或在未來(lái)幾個(gè)月內有階段性沖刺任務(wù)時(shí)，預留當月績(jì)效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務(wù)。
二、組織機構和職責
�。ㄒ唬�、縣分公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)由分公司經(jīng)理?yè)�，副組長(cháng)由分公司副經(jīng)理?yè)�，成員由營(yíng)銷(xiāo)部、維護安裝部、綜合辦公室二部一室負責人及工會(huì )副主席組成。領(lǐng)導小組成員隨著(zhù)崗位變動(dòng)，自動(dòng)作相應調整。
�。ǘ�、縣分公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組職責
1、負責分公司績(jì)效考核工作的領(lǐng)導和監督，以及重大制度、事項和考核結果的最終審議。
2、負責年中及年度進(jìn)行績(jì)效考核工作小結，對各部室、三大客戶(hù)分部、中心、支局（所）績(jì)效考核工作進(jìn)行評價(jià)。
3、營(yíng)銷(xiāo)部、維護安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線(xiàn)根據縣分公司經(jīng)營(yíng)目標及員工職責、任務(wù)、計劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門(mén)績(jì)效合同及相關(guān)考核辦法，負責組織考核實(shí)施，將結果與被考核的員工進(jìn)行溝通，處理員工在績(jì)效考核方面的投訴，將績(jì)效考核的結果運用到專(zhuān)業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節中。
4、縣分公司設績(jì)效考核管理員一名，負責每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門(mén)考核月績(jì)效工資的績(jì)效合同打分表及提供的考核數據歸檔作為進(jìn)行年中、年度績(jì)效考核的依據，并將月績(jì)效工資考核結果匯總上報市分公司。
5、前端、后端、管控三系列績(jì)效考核負責人于每月10日之前將本系列各部門(mén)績(jì)效考核數據及績(jì)效合同打分表交績(jì)效考核管理員存檔。
�。ㄈ�、各考核責任部門(mén)職責：綜合辦公室財務(wù)人員提供財務(wù)指標數據，營(yíng)銷(xiāo)部提供經(jīng)營(yíng)數據、服務(wù)類(lèi)指標數據，維護安裝部提供通信建設維護指標數據，相關(guān)考核責任部門(mén)提供扣分指標及重大事項等否決指標數據。
三、績(jì)效指標
�。ㄒ唬�、績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標分為部門(mén)績(jì)效指標和員工績(jì)效指標。
1、部門(mén)績(jì)效指標是分公司與部門(mén)通過(guò)績(jì)效合同簽定的關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi）。具體分為：財務(wù)/效益（成本費用）類(lèi)指標、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標、內部管理類(lèi)三大類(lèi)。其中內部管理類(lèi)為績(jì)效考核扣分指標，其他二個(gè)指標為記分指標。
2、員工績(jì)效指標是各崗位員工所在崗位需完成的指標，是部門(mén)績(jì)效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績(jì)指標（即形成績(jì)效合同的`kpi指標）、工作能力指標、工作態(tài)度指標三部分。
�。ǘ�、kpi指標設置
1、根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容，首先設置財務(wù)/效益類(lèi)、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類(lèi)二類(lèi)記分指標及其所占權重。然后，將二類(lèi)記分指標分解成不同權重的具體關(guān)鍵績(jì)效指標（即kpi指標）。
2、內部管理類(lèi)指標為扣分指標，不給權重，直接扣分。在該項指標中也可根據工作需要增加加分指標及其他扣分指標（即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項）。
3、關(guān)鍵績(jì)效指標權重的設置需經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組會(huì )上進(jìn)行討論后予以確定，并可隨日后工作任務(wù)不同重新修改再確定關(guān)鍵績(jì)效指標。
4、關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi指標）權重確定原則：每個(gè)kpi指標權重在5%-30%之間，權重具體數值應根據不同部門(mén)、不同崗位工作職責進(jìn)行設置。
四、績(jì)效考核體系
�。ㄒ唬�、考核的周期
考核周期分為月度考核及年中、年度考核
�。ǘ�、月度考核
部門(mén)的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導小組考核，員工的月度考核由所屬部門(mén)組織實(shí)施，以崗位工作業(yè)績(jì)指標為主，考核結果由各部門(mén)自行備存一份，上交績(jì)效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績(jì)效工資的主要依據。
�。ㄈ�、月度考核方式
月績(jì)效考核執行分級考核的方式。
縣分公司領(lǐng)導與每個(gè)部門(mén)簽訂績(jì)效合同，通過(guò)簽訂績(jì)效合同，建立縣分公司同部門(mén)的月績(jì)效工資一級考核。各部門(mén)可根據部門(mén)實(shí)際，在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下，制定本部門(mén)二級績(jì)效考核辦法，并組織員工參考部門(mén)績(jì)效合同討論建立員工績(jì)效合同，通過(guò)負責人與員工簽定績(jì)效合同，建立負責人同部門(mén)員工的月績(jì)效工資二級考核。（各部門(mén)績(jì)效合同見(jiàn)附件1）
各部門(mén)的二級績(jì)效考核辦法及員工績(jì)效合同須報績(jì)效考核管理員備案。
�。ㄋ模�、月績(jì)效工資分配
根據省電信有限人力[xx]4號文（《xx省電信有限公司績(jì)效工資分配指導意見(jiàn)》）指導意見(jiàn)，按前端、后端、管控部門(mén)崗位設置的要求及向前臺傾斜的原則，設定不同的部門(mén)績(jì)效工資系數和員工績(jì)效
工資系數。
1、部門(mén)績(jì)效工資系數
前端部門(mén)績(jì)效工資系數為1.3，后端部門(mén)績(jì)效工資系數為1.1，管控部門(mén)績(jì)效工資系數為1.1。
每連續三個(gè)月未達到80分的單位，從第三個(gè)月開(kāi)始部門(mén)績(jì)效工資系數下降0.1；連續三個(gè)月達到80分及以上，部門(mén)績(jì)效工資系數在下降的基礎上上調0.1；當月達到95分及以上的單位，當月部門(mén)績(jì)效工資系數加0.1。
2、員工績(jì)效工資系數
正式員工績(jì)效工資系數基數為1.0，勞務(wù)工績(jì)效工資系數基數為0.6。二部一室負責人、工會(huì )副主席、三大支局支局長(cháng)、三大客戶(hù)分部主任在本部門(mén)績(jì)效考核得分達85分及以上時(shí)，另獎勵系數0.1；三大支局副支局長(cháng)、掛點(diǎn)分支機構的管理人員及各中心主任在本部門(mén)或掛點(diǎn)單位績(jì)效考核得分達85分及以上時(shí)，另獎勵系數0.05。
3、績(jì)效得分和績(jì)效工資計算公式
�。�1）、部門(mén)當月績(jì)效得分＝本部門(mén)kpi得分×（正式員工人數＋勞務(wù)工人數×0.6）×部門(mén)績(jì)效工資系數＋本部門(mén)kpi得分×獎勵系數之和
說(shuō)明：獎勵系數之和為部門(mén)或掛點(diǎn)單位考核分在85分及以上該部門(mén)所有人員的獎勵系數匯總之和，部門(mén)績(jì)效工資系數為下降或增加后的系數。
�。�2）、部門(mén)績(jì)效工資總額＝（縣分公司績(jì)效工資總額－農村統包酬金）／縣分公司所有部門(mén)當月績(jì)效得分之和×部門(mén)當月績(jì)效得分
�。�3）、員工月績(jì)效工資＝部門(mén)績(jì)效工資總額/部門(mén)當月績(jì)效得分×員工績(jì)效工資系數×員工kpi得分－扣分指標扣款。
說(shuō)明：?jiǎn)T工月績(jì)效工資的計算公式各部門(mén)可參考執行，也可根據各部門(mén)二級考核辦法另行制定。
�。ㄎ澹�、年中、年度考核
年中、年度考核以月度考核為重要依據，兼顧工作能力指標和工作態(tài)度指標，年中、年度考核由縣分公司考核領(lǐng)導小組組織進(jìn)行，考核結果上報市分公司人力資源部備案。
�。�、年中、年度考核指標
年中、年度考核指標為：崗位工作業(yè)績(jì)指標（既kpi指標）、工作能力考核指標、工作態(tài)度考核指標三項指標。
員工績(jì)效考核指標權重分配：崗位工作業(yè)績(jì)指標占80%、工作能力考核指標占10%、工作態(tài)度考核指標占10%。
員工崗位工作業(yè)績(jì)指標形成員工績(jì)效合同，作為考核員工月績(jì)效工資的主要依據。
�。ㄆ撸�、年中、年度考核方式
1、員工崗位工作業(yè)績(jì)指標得分為當年月績(jì)效合同得分之和的月平均分。
2、工作能力和工作態(tài)度二項指標應采取多視角考評，即從部門(mén)員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績(jì)效考核領(lǐng)導小組評分（占40%）等多個(gè)視角來(lái)考評。計算公式如下：
工作能力（工作態(tài)度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內評分×30%＋考核領(lǐng)導小組評分×40%（兩項指標詳細考核內容及評分細則見(jiàn)附件2）。
3、員工的年中、年度績(jì)效考評得分計算公式如下：
個(gè)人績(jì)效考評得分＝崗位工作業(yè)績(jì)月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態(tài)度考評得分×10%
�。ò耍�、年中、年度考核結果，應呈正態(tài)分布
1、年度考核按前端、后端、管控三系列分類(lèi)進(jìn)行，結果按績(jì)效考核得分高低排名通過(guò)比例最終評為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職4個(gè)等級，每個(gè)專(zhuān)業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱(chēng)職候選人員，并通過(guò)比例最終確定全公司不稱(chēng)職人員。
2、年度終了，前端、后端、管控將本系列的員工年度績(jì)效考核結果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報績(jì)效考核管理員匯總，再上報績(jì)效考核領(lǐng)導小組審定。
3、年度考核結果的各等級所占比例按市分公司當年有關(guān)文件規定執行。
4、年度考核結果從高分到低分按比例劃定。
5、績(jì)效考核結果是員工績(jì)效管理、員工培訓、職業(yè)發(fā)展以及獎懲的重要依據，其結果將運用到人力資源管理與開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節。
�。ň牛�、有下列情況之一的員工，可直接考核為不稱(chēng)職：
1、違反勞動(dòng)紀律，經(jīng)常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續曠工3天以上，一年內累計曠工10天以上的。
2、違反通信紀律，造成通信設備嚴重毀壞或人為阻斷通信。
3、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。
4、不服從工作分配，不聽(tīng)從工作指揮調度的。
5、或發(fā)生向用戶(hù)吃、拿、卡、要、強買(mǎi)強賣(mài)或強行搭售業(yè)務(wù)行為的。
6、犯有其它嚴重錯誤的。
7、凡無(wú)理取鬧者，擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。
�。ㄊ�、年度績(jì)效考核結果應用
1、年度考核結果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參加各類(lèi)發(fā)展性培訓及評先評優(yōu)、療休養、競聘等。
2、對年度考核結果為“不稱(chēng)職”或連續兩年為“基本稱(chēng)職”的各部門(mén)負責人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。
3、對年度考核結果為“基本稱(chēng)職”者，須報人力資源部安排培訓，本著(zhù)“缺什么，培訓什么”的原則，側重改變工作態(tài)度、培訓技能和操作規程等。
4、對年度考核結果“不稱(chēng)職”的員工，按公司有關(guān)規定進(jìn)入待崗、轉崗培訓或內部下崗流程。
5、對年度考核結果為“不稱(chēng)職”的勞務(wù)工，予以辭退。
五、其他
�。ㄒ唬�、縣分公司績(jì)效考核管理員每月根據市分公司核發(fā)的績(jì)效工資總額減去農村統包單位的統包酬金后的余額進(jìn)行分配，農村統包單位酬金考核見(jiàn)農村統包管理考核辦法。
�。ǘ�、凡發(fā)生安全事故、服務(wù)曝光、重大差錯、重大違紀違法，給企業(yè)造嚴重損失的按相關(guān)規定執行。
�。ㄈ�、否決指標及扣分指標扣款是指分公司規章制度規定的有關(guān)扣款項。
�。ㄋ模�、各單位于每月8日前將本單位員工上月kpi得分呈報給績(jì)效管理員；各職能部門(mén)要加強相關(guān)職能考核管理，并于每月8日之前把本部門(mén)上月對各單位進(jìn)行考核管理的扣分和扣款詳細情況說(shuō)明交考核管理員，逾期則直接扣相關(guān)部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分3分。
�。ㄎ澹�、辭職、辭退、開(kāi)除、除名等與公司解除勞動(dòng)合同的員工至解除勞動(dòng)合同之日起停發(fā)績(jì)效工資。
�。�、員工對績(jì)效考核有異議，在公布之日三天以?xún)瓤上蛩诓块T(mén)或縣分公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組申訴，由相關(guān)部門(mén)認真進(jìn)行核實(shí)。
�。ㄆ撸�、本辦法解釋權屬xx縣分公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組，此前有關(guān)規定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。
市場(chǎng)部績(jì)效考核13
一、考核指標及權重
為了全面客觀(guān)地評價(jià)市場(chǎng)部人員的工作表現，我們制定了以下考核指標及權重：
1.業(yè)績(jì)目標完成情況（40%）
2.團隊協(xié)作能力（20%）
3.工作態(tài)度及能力提升（20%）
4.客戶(hù)滿(mǎn)意度評價(jià)（10%）
5.其他（10%）
二、考核周期
我們將考核周期定為一年，分為三個(gè)階段：上半年、下半年和全年。
三、評分標準
為了使考核結果更加客觀(guān)、公正，我們?yōu)槊總�(gè)考核指標制定了相應的評分標準，如下表所示：
考核指標 評分標準
業(yè)績(jì)目標完成情況 超額完成：90-100分
完成目標：80-89分
未完成目標：60-79分
嚴重未完成目標：0-59分
團隊協(xié)作能力 積極參與團隊活動(dòng)，主動(dòng)幫助他人：18-20分
團隊合作較好，能夠充分發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢：15-17分
團隊合作一般，存在個(gè)人主觀(guān)意識較強的情況：12-14分
團隊合作較差，不愿意和他人合作：0-11分
工作態(tài)度及能力提升 有較高的工作熱情，能夠積極主動(dòng)地學(xué)習提升：18-20分
工作態(tài)度較好，能夠完成基本的工作要求：15-17分
工作態(tài)度一般，需要督促才能完成工作：12-14分
工作態(tài)度較差，經(jīng)常出現拖延、推卸責任等情況：0-11分
客戶(hù)滿(mǎn)意度評價(jià) 滿(mǎn)意度較高：9-10分
滿(mǎn)意度一般：7-8分
滿(mǎn)意度較低：5-6分
非常不滿(mǎn)意：0-4分
四、考核表格介紹
為了方便HR進(jìn)行績(jì)效考核工作，我們提供了實(shí)用的`考核表格，包括個(gè)人、團隊績(jì)效考核表、績(jì)效考核匯總表等。這些表格均采用Excel格式，便于操作和管理。
個(gè)人績(jì)效考核表：記錄每個(gè)市場(chǎng)部人員的個(gè)人績(jì)效考核結果，包括各項考核指標得分、綜合得分等。
團隊績(jì)效考核表：記錄整個(gè)市場(chǎng)部團隊的績(jì)效考核結果，包括團隊協(xié)作能力得分、各項業(yè)績(jì)目標完成情況得分等。
績(jì)效考核匯總表：將個(gè)人績(jì)效考核表和團隊績(jì)效考核表的數據進(jìn)行綜合匯總，得出每個(gè)市場(chǎng)部人員的最終績(jì)效得分。
市場(chǎng)部人員績(jì)效考核是的重要一環(huán)，它能夠幫助企業(yè)評價(jià)員工的工作表現、激勵員工的工作積極性、提高員工的工作效率。本文介紹了市場(chǎng)部人員績(jì)效考核方案及實(shí)用表格，希望能夠為HR提供一些參考，使績(jì)效考核工作更加科學(xué)化、規范化。
市場(chǎng)部績(jì)效考核14
在現代商業(yè)環(huán)境中，有效的考核已經(jīng)成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和提高競爭力的關(guān)鍵手段之一。而市場(chǎng)部作為企業(yè)中關(guān)鍵的一環(huán)，其績(jì)效的評估顯得尤為重要。一個(gè)完整、公平的市場(chǎng)部績(jì)效考核制度不僅能夠激勵市場(chǎng)部的員工更好地工作，也能夠為企業(yè)帶來(lái)更大的商業(yè)價(jià)值。
一、績(jì)效考核的目標與原則
首先，市場(chǎng)部績(jì)效考核的目標在于評估市場(chǎng)部的業(yè)績(jì)表現，識別潛在的問(wèn)題和機會(huì )，為下一步的決策提供依據。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，也能使員工明確自己的工作表現，從而調整工作策略，提高工作效率。
其次，市場(chǎng)部績(jì)效考核應遵循公平、公正、公開(kāi)的原則�？�(jì)效考核的結果應與員工的薪酬、晉升等直接利益掛鉤，以激勵員工的工作熱情，提高他們的積極性和創(chuàng )造力。
二、績(jì)效考核的內容與方法
市場(chǎng)部績(jì)效考核的內容主要包括市場(chǎng)策劃、推廣活動(dòng)、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、客戶(hù)滿(mǎn)意度等方面。在具體的考核過(guò)程中，可以采用定量和定性相結合的方法，對各項指標進(jìn)行全面的評估。
首先，對于市場(chǎng)策劃和推廣活動(dòng)，可以評估其活動(dòng)的規模、覆蓋范圍、參與人數等量化指標，以及活動(dòng)的影響力、口碑等定性指標。其次，對于銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，可以通過(guò)銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率等指標進(jìn)行評估。最后，客戶(hù)滿(mǎn)意度是市場(chǎng)部工作的核心之一，可以通過(guò)調查問(wèn)卷、電話(huà)訪(fǎng)談等方式獲取客戶(hù)對市場(chǎng)部工作的反饋，以此評估市場(chǎng)部的服務(wù)水平。
三、績(jì)效考核的實(shí)施與結果應用
在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中，應注重與員工的溝通與交流，及時(shí)解答員工的問(wèn)題，幫助他們更好地理解績(jì)效考核的`流程和標準。同時(shí)，對于績(jì)效考核的結果，應進(jìn)行全面的分析，找出存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)的建議和措施。
此外，績(jì)效考核的結果應與員工的薪酬、晉升等直接利益掛鉤。對于表現優(yōu)秀的員工，應給予相應的獎勵，如提高薪酬、晉升職務(wù)等；對于表現不佳的員工，應提供必要的指導和支持，幫助他們改進(jìn)工作，如果仍然無(wú)法達到要求，則應考慮調整工作崗位或辭退。
績(jì)效考核的結果還可以用于優(yōu)化企業(yè)的市場(chǎng)策略。通過(guò)對市場(chǎng)部員工的表現進(jìn)行分析，可以找出市場(chǎng)策略中的問(wèn)題和機會(huì )，從而調整企業(yè)的市場(chǎng)戰略，提高企業(yè)的競爭力。
四、績(jì)效考核的持續改進(jìn)
最后，我們應當認識到，績(jì)效考核是一個(gè)持續改進(jìn)的過(guò)程。隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化，績(jì)效考核的標準和方法也應隨之進(jìn)行調整和完善。只有這樣，才能保證績(jì)效考核的公平、公正和有效性，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。
總結來(lái)說(shuō)，一個(gè)完善的市場(chǎng)部績(jì)效考核制度是企業(yè)發(fā)展的重要保障。通過(guò)公平、公正、公開(kāi)的績(jì)效考核，我們可以激勵員工的工作熱情，提高他們的積極性和創(chuàng )造力，為企業(yè)帶來(lái)更大的商業(yè)價(jià)值。
市場(chǎng)部績(jì)效考核15
一、公立醫院在經(jīng)濟管理工作中存在的缺陷
1、成本控制機制缺乏管理
當前公立醫院基本都存在資源、人力浪費以及設備使用率低等問(wèn)題，醫院的管理人員會(huì )為了提高政績(jì)而隨意擴大醫院規模，盲目的配備大型醫療設備，而使用率較低，另外各種消耗都缺乏嚴格的管理，而成本控制機制的缺乏導致醫院經(jīng)濟很難平衡。
2、經(jīng)濟管理制度不夠完善
目前公立醫院的經(jīng)濟活動(dòng)缺少有效的監督和管理，造成很多違法、違背道德的問(wèn)題出現
其一，由于缺乏監督和管理，導致大量藥品的經(jīng)濟管理方面滋生腐��；
其二，當出現問(wèn)題之后不能順利的追究責任，缺乏可行性；
其三，對違法的行為缺乏懲處法規。
3、缺乏資金風(fēng)險意識
隨著(zhù)醫療機構的多樣化，醫院之間的競爭也越來(lái)越激烈，有很多私立醫院通過(guò)先進(jìn)的設備來(lái)增強自身的市場(chǎng)競爭能力。目前醫院普遍存在缺乏資金風(fēng)險意識的問(wèn)題，這對經(jīng)濟管理水平帶來(lái)了極大的影響，甚至會(huì )導致醫院的虧損。
4、績(jì)效考評方案存在漏洞
當前的績(jì)效考核方法為成本核算法，經(jīng)濟收支是績(jì)效的重要指標之一，但是該考評方式不利于醫院提高綜合實(shí)力，且不符合當前我國醫改的相關(guān)規定。公立醫院要想提高服務(wù)的質(zhì)量就必須改變發(fā)展模式，優(yōu)化績(jì)效考評方案。
二、增強公立醫院經(jīng)濟管理工作的有效策略
1、實(shí)行全成本核算和數據分析
全成本核算屬于一項醫院內部的.經(jīng)濟管理工作，能夠使醫院的經(jīng)濟效益實(shí)現最大化，成本核算需要完成以下幾點(diǎn)工作：
其一，大力宣傳成本核算的觀(guān)念，培養全體員工對成本核算觀(guān)念的認識；
其二，制定全成本核算管理系統，以此為基礎來(lái)對公立醫院的各項收入、支出進(jìn)行監督和管理，實(shí)現精細化管理措施；
其三，公立醫院要結合經(jīng)濟管理制度以及醫院的實(shí)際發(fā)展情況，對企業(yè)的收支、人員的報酬、設備的使用等各個(gè)方面進(jìn)行分析，盡快發(fā)現其中存在的問(wèn)題并加以解決，實(shí)現醫院的發(fā)展目標；
其四，實(shí)現成本管理的技術(shù)經(jīng)濟性，也就是加強對復合型人才的培養力度，要積極聘請既懂財務(wù)管理又懂醫療知識的人才，組建一支具有強大戰斗力的人才隊伍，有效的減少了醫療成本。
2、完善經(jīng)濟管理制度
完善經(jīng)濟管理制度最重要的一點(diǎn)就是要把醫院充分的融入當前市場(chǎng)中進(jìn)行分析，結合同行業(yè)的特點(diǎn)，提高病人到醫院接受治療各個(gè)環(huán)節的水平，采取有效的措施增強公立醫院的成本控制工作，在保證服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)有效減少資金成本，以此來(lái)推動(dòng)醫院更好發(fā)展，提高經(jīng)濟效益。結合當前醫院的實(shí)際狀態(tài)，核心的工作就是要增強服務(wù)的質(zhì)量，保障內部控制管理的質(zhì)量，不斷完善內部控制制度，使醫院的管理工作更加規范。
3、加強預算管理控制
加強預算管理控制是增強自身經(jīng)濟管理水平的重要措施之一，當前所面臨的首要工作就是要制定嚴格的預算制度，遵守預見(jiàn)性、嚴謹性等基本要求，保證目標的合理性，通過(guò)全面的預算考核等制度把公立醫院運營(yíng)中所涉及到的各項收支都劃分到一起進(jìn)行管理，同時(shí)還要進(jìn)行靈活的調整。另外作為公立醫院中一項重要的構成部分，信息平臺也必須要重視起來(lái)，各個(gè)部門(mén)之間要加強合作，通過(guò)完善的數據管理系統來(lái)實(shí)現數據的管理，提高數據的準確性。新醫改的規定中要求藥品、耗材零加價(jià)，對于醫院常見(jiàn)病所需要使用的藥品，醫院在銷(xiāo)售的過(guò)程中僅僅只能按照藥品的進(jìn)價(jià)進(jìn)行銷(xiāo)售，不能夠加價(jià)再為醫院創(chuàng )造額外的利潤，就此醫院的藥品耗材就變成了較大一部分經(jīng)濟支出。新醫改的推行改變了醫院的整體收入結構，醫院除了對患者進(jìn)行臨床治療以外，其另外一項比較大的收入為藥品的銷(xiāo)售，藥品實(shí)行零加價(jià)銷(xiāo)售，這會(huì )在一定程度上減少醫院的收入，如果不能夠進(jìn)行科學(xué)合理的經(jīng)濟管理，容易影響醫院的正常運行，就此加強藥品耗材方面的經(jīng)濟管理顯得尤為重要。
4、優(yōu)化綜合績(jì)效考評方案
要不斷優(yōu)化績(jì)效考評方案，使績(jì)效考核符合當前新醫改的要求，要加強對前期的成本核算工作，改變發(fā)展思維，不斷豐富績(jì)效考評所包含的內容，過(guò)去的績(jì)效考核對于經(jīng)濟效益是非常重視的，而今要改變這種狀態(tài)，實(shí)現服務(wù)、創(chuàng )新、經(jīng)濟效益等多方面的綜合評價(jià)。一方面，通過(guò)優(yōu)化綜合績(jì)效考評方案能夠使醫院的職工轉變思想觀(guān)念，堅持走可持續發(fā)展的道路，這樣做能夠使公立醫院的整體服務(wù)水平不斷提升；另一個(gè)方面，通過(guò)加強成本核算管理，使每位員工都能夠堅守成本控制理念，極大的節省了資金成本，推動(dòng)醫院更好的發(fā)展下去。
5、加強培訓力度、增強人員素質(zhì)
公立醫院的管理人員必須要不斷完善員工培訓的相關(guān)制度，加強對員工的培訓力度，盡最大的可能增強員工隊伍的整體能力和水平，對于一些特殊的崗位以及管理較為疏松的崗位要加強管理，聘請專(zhuān)業(yè)的高級管理人員來(lái)進(jìn)行管理工作。要改進(jìn)“重引進(jìn)、輕培養”的錯誤思想，要對新上任的人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)素質(zhì)培養，另外對于要求較高的職業(yè)來(lái)講還要建立后備人才庫。
三、總結
【市場(chǎng)部績(jì)效考核】相關(guān)文章：
市場(chǎng)部績(jì)效考核方案06-30
市場(chǎng)部績(jì)效考核方案（優(yōu)秀）09-22
市場(chǎng)部績(jì)效考核辦法08-20
醫院市場(chǎng)部績(jì)效考核方案大全(5篇)09-13
市場(chǎng)部口號03-07
績(jì)效考核的目的03-16
績(jì)效考核目的03-07