公司績(jì)效考核方案（集合15篇）

　　為了確保事情或工作有效開(kāi)展，往往需要預先制定好方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編收集整理的公司績(jì)效考核方案，歡迎大家分享。

公司績(jì)效考核方案1

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

　　5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jì)效考核的原則

　　1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的.方法。

　�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。

　　定性考核：

　　勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。

　　三、組織領(lǐng)導

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。

　　2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施

　　3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)

　　4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)

　　5、負責考核結果，工資等級的調整

　　四、考核標準：

　　根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。

　　五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

　　2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

公司績(jì)效考核方案2

　　為進(jìn)一步提高公共交通運營(yíng)服務(wù)水平，保持公交行業(yè)穩定持續發(fā)展，根據《國務(wù)院關(guān)于城市優(yōu)先發(fā)展公共交通的指導意見(jiàn)》（國發(fā)〔20xx〕64號）和《山西省人民政府辦公廳關(guān)于優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的意見(jiàn)》(晉政辦發(fā)〔20xx〕23號)文件精神，依照《晉城市公共交通條例》相關(guān)規定，制定本方案。

　　一、補貼原則

　�。ㄒ唬┕�交運營(yíng)補貼費用納入公共財政預算支出的原則；

　�。ǘ�）公共交通可持續發(fā)展，政策資金支持原則；

　�。ㄈ�）財政補貼與公交服務(wù)質(zhì)量考核相結合原則；

　�。ㄋ模┕�交企業(yè)集約高效、節能環(huán)保的原則；

　�。ㄎ澹┛茖W(xué)劃分政策性虧損和經(jīng)營(yíng)性虧損的原則。

　　二、補貼范圍

　　1.市區公交企業(yè)運營(yíng)的城市公交、城際公交、旅游公交由市級財政補貼。

　　2.各縣（市）運營(yíng)的“城市、城際、城鄉、旅游、鎮村”公交由屬地縣（市）財政補貼。

　　三、補貼方式

　�。ㄒ唬┏鞘泄�交

　　按照“規制成本-規制收入+績(jì)效考核獎懲”的方式補貼。

　　1.規制成本

　�、偃斯べM：含城市公交企業(yè)管理人員、駕駛員工資和職工福利費、工會(huì )經(jīng)費、勞動(dòng)保護費、住房公積金及醫療保險費、養老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費。

　　建立駕駛員工資正常增長(cháng)機制，以上年度駕駛員年人均工資為基數，與當地同行業(yè)職工工資增長(cháng)額保持同步。

　　嚴格控制非公交駕駛員的工資增長(cháng)，逐年壓縮非生產(chǎn)性人員數量。在目前工勤管理人員人車(chē)比1:1基礎上，利用3年時(shí)間達到0.5:1。超出規定比例的人員費用由企業(yè)自行承擔。

　�、谡叟f費：用于支付城市公交購車(chē)費用（含購車(chē)利息），不得挪作它用。經(jīng)市政府批準購置的城市公交車(chē)輛按8年計提折舊費。車(chē)輛報廢按國家規定的使用年限執行，需提前報廢車(chē)輛經(jīng)主管部門(mén)審核同意，剩余折舊費一次性計入當年補貼。

　�、勰芎馁M：純電動(dòng)公交車(chē)運營(yíng)產(chǎn)生的能耗費用。按高峰、低谷和平時(shí)段的實(shí)際平均值核定。以車(chē)輛類(lèi)型核定每百公里耗電：8米車(chē)耗電量63度；10米車(chē)耗電量73度；12米車(chē)耗電量83度。能耗費用超出部分由企業(yè)自行承擔。

　�、苘�(chē)輛修理及輪胎消耗費：城市公交車(chē)保養維修和輪胎更新費用。車(chē)齡3年以下，當年費用不得高于上年度費用的10%，車(chē)齡3年以上8年以下，當年費用不得高于上年度費用的15%，超出部分由企業(yè)自行承擔。

　�、荼ｋU費：含交強險、第三者責任險、車(chē)損險、客運乘運人責任險。事故賠償超出保險賠償之外的費用由企業(yè)自行承擔。

　�、薨踩�費：車(chē)輛安裝的定位裝置、配備維護應急救援器材設備、應急演練和安全生產(chǎn)宣傳教育培訓費。

　�、邎�(chǎng)站租賃及維護費：保障城市公交企業(yè)正常運行產(chǎn)生的場(chǎng)

　　地租賃及維護費（含用水、用電、取暖費）。

　�、嘈畔⒒�系統維護費：城市公交車(chē)輛、站點(diǎn)安裝的網(wǎng)絡(luò )信息設備，企業(yè)管理調度建設的信息平臺及網(wǎng)絡(luò )系統維護費。

　�、彳�(chē)輛審驗費：城市公交車(chē)輛上牌及年度審驗費。

　�、馄髽I(yè)提供城市公交服務(wù)依法繳納的稅金。

　　2.規制收入

　　城市公交運營(yíng)車(chē)輛產(chǎn)生的投幣、微信、支付寶、IC卡等電子刷卡收入。國家及省、市、縣下達的相關(guān)補貼補助資金收入。利用場(chǎng)站及車(chē)輛產(chǎn)生的廣告、包租車(chē)輛、出租場(chǎng)站等固定資產(chǎn)的收入。

　　3.績(jì)效考核獎懲調節

　�、贋榻档瓦\營(yíng)成本，提升服務(wù)水平，將公交企業(yè)廣告、包車(chē)、場(chǎng)站及房屋出租收入總額設為獎勵基金，以20xx年為基數，20xx年及20xx年兩年以年遞增50%下達目標值，20xx年至20xx年的目標值在年度考核方案中另行明確，完成目標值且考核優(yōu)秀的按獎勵基金增值部分的50%進(jìn)行獎勵；完成目標值且考核合格的按考核基金增值部分的20%給予獎勵；未完成目標值的不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額�？己瞬缓细竦膹哪甓妊a貼資金中扣除5%。獎勵資金不列入規制收入。

　�、谀芎馁M、車(chē)輛修理及輪胎消耗費、保險費、場(chǎng)站租賃及維護費和上年度支出相比，節約的費用按照企業(yè)留70%、上繳財政30%的`比例分配。企業(yè)節約成本費用不計入規制收入。

　�。ǘ�）城際公交、旅游公交

　　市區發(fā)往各縣（市）的城際公交和旅游公交按照原核定客運班線(xiàn)票價(jià)與現行政府指定票價(jià)差額乘以實(shí)際載客數的方式補貼。

　�。ㄈ�）不得計入補貼的費用

　　1.購置、建造與公交運營(yíng)無(wú)關(guān)的固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的支出。

　　2.固定資產(chǎn)盈虧、毀損、閑置和出售的凈損失。

　　3.對外投資支出。

　　4.贊助、捐贈支出。

　　5.罰款、滯納金、違約金。

　　6.城際、旅游公交除票價(jià)差額以外的其它費用。

　　四、公交車(chē)輛購置

　　1.城市公交、旅游公交、城際公交車(chē)輛經(jīng)市交通、財政部門(mén)審核，市政府批準后由企業(yè)融資購置。

　　2.城市公交車(chē)購置以8年計提折舊費的方式償還購車(chē)費用。旅游、城際公交車(chē)購置資金由企業(yè)自行承擔。

　　五、補貼程序及審計清算

　　按照企業(yè)編制預算、主管單位審核并報財政部門(mén)列入當年預算的程序進(jìn)行，每季度預撥年度預算總額的25%。次年初，交通部門(mén)委托審計機構對公交企業(yè)上年度補貼資金進(jìn)行審計，并會(huì )同財政、工信等部門(mén)對公交企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核。財政部門(mén)對審計報告和績(jì)效考核結果審核后進(jìn)行年度清算。

　　六、監督管理

　�。ㄒ唬┘訌娙粘＿\營(yíng)管理。交通部門(mén)要適時(shí)對公交企業(yè)運營(yíng)狀況進(jìn)行監督管理；財政部門(mén)要適時(shí)對補貼資金使用狀況進(jìn)行監督管理；審計部門(mén)要適時(shí)對補貼資金進(jìn)行審計監督。

　�。ǘ�）加強智慧交通信息化管理。交通部門(mén)要督促公交企業(yè)運用大數據精準分析客流，調整運力結構，適時(shí)優(yōu)化線(xiàn)路，提升服務(wù)水平。

　�。ㄈ�）嚴格履行股東職權。山西汽運集團晉城汽車(chē)運輸有限公司和晉城市國有資本投資運營(yíng)有限公司要按照《晉城市公共交通有限公司章程》對公交企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和固定資產(chǎn)進(jìn)行全面監督管理。

　�。ㄋ模┕�交企業(yè)有下列行為之一的，視情形予以暫緩、扣減、停止撥付財政補貼資金，直至取消財政補貼資格：

　　1.報送不實(shí)或虛假補貼申報材料。

　　2.運營(yíng)服務(wù)績(jì)效考核不達標。

　　3.不服從政府調度指令。

　　4.有重大交通責任事故及其他違反法律法規行為。

　　七、附則

　　本方案自發(fā)布之日起執行，有效期3年；之前有關(guān)規定與本方案不一致的以本方案為準；20xx年6月舊辦法失效后到本方案生效前的補貼事宜參照本方案執行。

公司績(jì)效考核方案3

　　1、 考核目的

　　為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)LED研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則；長(cháng)期激勵與及時(shí)激勵相結合原則

　　3、薪資結構

　　3.1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專(zhuān)利獎

　　3.2項目績(jì)效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　3.3經(jīng)濟效益激勵獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工通過(guò)技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新創(chuàng )造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實(shí)施設立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　3.4專(zhuān)利獎金

　　為了鼓勵員工積極向上通過(guò)撰寫(xiě)專(zhuān)利的形式為公司積累財富和提高公司整體實(shí)力，特設立專(zhuān)利獎金。專(zhuān)利撰寫(xiě)人和專(zhuān)利參與人參加獎金分配。

　　4、績(jì)效考核方案

　　根據研發(fā)部的工作內容及工作性質(zhì)，績(jì)效考核方案分為：項目績(jì)效、經(jīng)濟效益和專(zhuān)利申請。項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專(zhuān)利獎以獲得證書(shū)時(shí)為節點(diǎn)1個(gè)月內發(fā)放到位。

　　具體操作方案如下：

　　4.1項目績(jì)效

　　4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的'成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績(jì)效考核制度。

　　4.1.2有項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進(jìn)度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：

　　A 項目完成進(jìn)度考核由考評人根據項目的實(shí)績(jì)研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度不達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

　　B 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。

　　C 項目成本控制考核結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績(jì)效獎金中；入實(shí)際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績(jì)效獎金中扣除。

　　D 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

　　研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）

　　實(shí)用新型在原有產(chǎn)品基礎上通過(guò)改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng )新價(jià)值，并在實(shí)際運用中保持穩定效果

　　新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響

　　獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書(shū)，并在實(shí)際運用中保持穩定效果

　　E 部門(mén)負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　F項目實(shí)際績(jì)效獎金=項目計劃績(jì)效獎金*（項目考評分總和∕100）

　　4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。

　　個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金*分配系數

　　項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數

　　研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

　　4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

　　4.2 經(jīng)濟效益激勵

　　年底激勵：根據研發(fā)部當年項目實(shí)施情況以及當年項目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實(shí)施。

　　經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過(guò)實(shí)施項目創(chuàng )造的效益中提成，具體與提取比例如下：

　　效益在500萬(wàn)以下，按照10%提取，最高額度為50萬(wàn)；

　　效益在500萬(wàn)-1000萬(wàn)，按照10%提取，最高額度為70萬(wàn)；

　　效益在1000萬(wàn)以上，按照7%提取，最高限額為80萬(wàn)；

　　4.3 專(zhuān)利獎

　　專(zhuān)利類(lèi)型獎金額發(fā)放時(shí)間分配方案

　　外觀(guān)8000獲得證書(shū)一個(gè)月內有專(zhuān)利撰寫(xiě)人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

　　實(shí)用新型20000獲得證書(shū)一個(gè)月內

　　發(fā)明專(zhuān)利50000-10000獲得證書(shū)六個(gè)月內

　　5、綜合績(jì)效考核

　　5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。

　　5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核

　　研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

　　5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

　　6、其他約定

　　各部門(mén)管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質(zhì)（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績(jì)效獎勵，出現死亡事故，年度績(jì)效獎勵一并取消。

公司績(jì)效考核方案4

　　一、目的

　　為貫徹企業(yè)績(jì)效考核管理制度，全面評價(jià)選購人員的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)也為員工的薪資調整、教化培訓、晉升等供應精確、客觀(guān)的依據，特制定選購人員績(jì)效考核實(shí)施方案。

　　二、遵循原則

　�。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則

　　考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時(shí)，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業(yè)內部應當對全體員工公開(kāi)。

　�。ǘ�）客觀(guān)考評的原則

　　明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，避開(kāi)摻入主觀(guān)性和感情色調。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，考評肯定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

　�。ㄈ�）差別的原則

　　考核的等級之間應當有顯明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、運用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進(jìn)心。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t

　　考評結果（評語(yǔ)）肯定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明說(shuō)明，確定成果和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，供應今后努力方向的參考看法等。

　　三、適用范圍

　　適用于本企業(yè)選購部人員，以下人員除外。

　�、倏己似谄鹣群筮M(jìn)入本企業(yè)的員工。

　�、谝蛩�、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。

　�、垡蚬珎�而連續缺勤七十五日以上者。

　�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　四、績(jì)效考核小組成員

　　人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、選購部經(jīng)理、選購部主管、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。

　　五、選購績(jì)效考核實(shí)施

　�。ㄒ唬┻x購人員績(jì)效考核指標

　　選購人員績(jì)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標作為考核的.尺度。主要利用選購時(shí)間、選購品質(zhì)、選購數量、選購價(jià)格、選購效率五個(gè)方面的指標對選購人員進(jìn)行績(jì)效考核。量化指標如下表所示。

　　選購人員績(jì)效考核指標

　　績(jì)效考核方面權重（%）考核指標/指標說(shuō)明時(shí)間績(jì)效15%停工斷料，影響工時(shí)緊急選購（如空運）的費用差額品質(zhì)績(jì)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率物料運用的不良率或退貨率數量績(jì)效30%呆物料金額呆物料損失金額

　　庫存金額

　　庫存周轉率

　　價(jià)格績(jì)效30%實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額比較運用時(shí)價(jià)格和選購時(shí)價(jià)格的差額

　　將當期選購價(jià)格與基期選購價(jià)格的比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數的比率進(jìn)行比較效率績(jì)效10%選購金額選購收益率

　　選購部門(mén)費用

　　新開(kāi)發(fā)供應商數量

　　選購完成率

　　錯誤選購次數

　　訂單處理時(shí)間

　�。ǘ�）績(jì)效考核周期

　　選購部經(jīng)理對于短期內工作產(chǎn)出較清楚的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出剛好進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于剛好地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對于周邊績(jì)效指標，以季度或年度進(jìn)行考核。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核方法及說(shuō)明

　　選購人員績(jì)效考核采納量化指標與日常工作表現考核相結合來(lái)進(jìn)行，量化指標占考核的70%，日常工作表現考核占30%。兩次考核的總和即為選購人員的績(jì)效。選購人員績(jì)效考核計算方式如下：

　　選購人員績(jì)效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施

　　績(jì)效考核小組工作人員依據員工的實(shí)際工作狀況綻開(kāi)評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

　�。ㄎ澹┛己私Y果應用

　　考核結果分為五個(gè)層次（劃分標準見(jiàn)表），其結果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等供應客觀(guān)的依據。

　　績(jì)效考核結果等級劃分標準杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　ABCDE 85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

　　依據員工績(jì)效考核的結果，可以發(fā)覺(jué)員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展安排和培訓安排，提高培訓的有效性，使員工的素養得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實(shí)的基礎。

　�。�六）績(jì)效考核實(shí)施工具

　　對選購人員的績(jì)效考核，主要的考核實(shí)施工具有選購人員績(jì)效考核表、等級標準說(shuō)明表（如下表所見(jiàn)）。選購人員績(jì)效考核表

　　項目權重等級說(shuō)明自我評分綜合得分杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　定量指標時(shí)間績(jì)效15%

　　品質(zhì)績(jì)效15%

　　數量績(jì)效30%

　　價(jià)格績(jì)效30%

　　效率績(jì)效10%

　　定量指標權重為70%

　　定性指標責任感30%

　　合作度30%

　　主動(dòng)性20%

　　紀律性20%定性指標權重為30%

　　綜合得分

公司績(jì)效考核方案5

　　為了加強后勤工作規范化、科學(xué)化管理，充分調動(dòng)公司后勤人員的工作積極性，牢固樹(shù)立服務(wù)意識，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，確保公司各項任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據。

　　第一條：考核工作堅持客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jì)、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。

　　第二條：每季度考核一次。

　　第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面分等考核。

　　1、思想道德修養：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養三個(gè)方面來(lái)考核：

　�、�、政治態(tài)度：熱愛(ài)黨的教育事業(yè)，團結進(jìn)取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類(lèi)政治學(xué)習。

　�、�、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀(guān)點(diǎn)鮮明，熱愛(ài)本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實(shí)，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

　�、�、道德素養：關(guān)心同志，不散布流言蜚語(yǔ)，不說(shuō)不利于團結和工作的閑話(huà)，不制造矛盾，對人寬容，樂(lè )于助人，誠實(shí)守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。

　　能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛(ài)一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛(ài)本職工作，具有創(chuàng )造性，工作積極主動(dòng)有條不紊，積極改進(jìn)工作作風(fēng)，具有進(jìn)取精神，不輕易滿(mǎn)足現狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的開(kāi)展，完成有一定的超前意識，在第一時(shí)間解決問(wèn)題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無(wú)失職行為。

　　出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類(lèi)集體活動(dòng)，大小會(huì )議不無(wú)故缺席、遲到、早退。

　　績(jì)：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現為履行崗位職責，布置任務(wù)完成情況。

　　第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

　　1、本季度工作中有重大事故

　　2、在廉政、行風(fēng)建設方面表現較差的

　　3、季度病、事假累計超過(guò)一個(gè)月的` 凡屬以下情況之一者，明確為不合格

　　1、由于失職、瀆職發(fā)生責任事故，造成經(jīng)濟損失；

　　2、受記過(guò)以上處分尚未撤銷(xiāo)或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

　　3、全年累計曠工３天以上；

　　第五條：考核的基本程序

　　1、同行互評，每季度結束前召開(kāi)全體后勤人員會(huì )議，全體后勤人員以無(wú)記名方式填寫(xiě)測評表。

　　2、行政領(lǐng)導測評，由相關(guān)各處室代表組成。

　　3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫(xiě)測評表。

　　4、綜合評價(jià)，測評中同行評價(jià)占總分的20%，行政領(lǐng)導測評分占30%，考核小組評價(jià)占50%，評定最后綜合得分=同行測評個(gè)人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導測評人均分×30%。

　　5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。

　　6、考核結果

　　考核等次結果由公司領(lǐng)導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見(jiàn)面之日起一周內向公司考核工作領(lǐng)導小組申請復議�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組經(jīng)調查核實(shí)，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書(shū)面通知的形式通知其本人。

　　測評結果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據。

　　隆勝公司

　　20xx.9

公司績(jì)效考核方案6

　　銷(xiāo)售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業(yè)績(jì)方面。銷(xiāo)售人員參與公司月度、年度考核和項目銷(xiāo)售提成考核。

　　一、公司考核

　　月度績(jì)效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷(xiāo)售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷(xiāo)售提成）參與考核。

　　二、項目銷(xiāo)售提成考核

　�。ㄒ唬┰诒ＷC公司既定的銷(xiāo)售均價(jià)的前提下，根據完成任務(wù)比率分為以下幾個(gè)檔：

　　1.銷(xiāo)售任務(wù)完成50%以下，考核系數為0.5；

　　2.銷(xiāo)售任務(wù)完成50%（含）-80%，考核系數為0.6；

　　3.銷(xiāo)售任務(wù)完成80%（含）-90%，考核系數為1.0；

　　4.銷(xiāo)售任務(wù)完成90%（含）-100%（含），考核系數為1.1；

　　5.銷(xiāo)售任務(wù)完成100以上，考核系數為1.2。

　�。ǘ�）在銷(xiāo)售均價(jià)和任務(wù)完成的前提下：

　　1.給予銷(xiāo)售經(jīng)理考核期內銷(xiāo)售額萬(wàn)分之七提成；

　　2.給予案場(chǎng)主管、案場(chǎng)助理考核期內銷(xiāo)售額千分之二提成；

　　3.給予高置顧問(wèn)、置業(yè)顧問(wèn)千分之一提成。

　　4.在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷(xiāo)售均價(jià)超出公司既定銷(xiāo)售均價(jià)，給予置業(yè)顧問(wèn)超出部分銷(xiāo)售額千分之三的提成。

　　計算公式為：銷(xiāo)售提成=銷(xiāo)售額×提成比率×考核系數

　�。ㄈ�）說(shuō)明

　　1.公司客戶(hù)或抵工程款的客戶(hù)

　　1）未通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司或抵工程款的客戶(hù)無(wú)銷(xiāo)售提成，但可算為銷(xiāo)售部人員的銷(xiāo)售指標參與目標考核。

　　2）通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司或抵工程款的.客戶(hù)按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)發(fā)放提成。

　　2.公司員工介紹客戶(hù)

　　1）未通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)成交的公司員工介紹的客戶(hù)，提成按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問(wèn)無(wú)銷(xiāo)售提成，但可算為銷(xiāo)售部人員的銷(xiāo)售指標參與目標考核。

　　2）通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司員工介紹的客戶(hù)，提成按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問(wèn)）比例一次性發(fā)放。

　　3.退換房結算原則

　　1）退房：客戶(hù)全款到位后退房發(fā)生時(shí)，該筆交易做無(wú)效處理，提成獎金不予結算；若獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時(shí)予以扣除或退回；

　　2）換房：根據前后房屋總價(jià)價(jià)差具實(shí)結算，多退少補；已發(fā)獎金大于換房后的實(shí)際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實(shí)際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。

公司績(jì)效考核方案7

　　第一章 總則

一、考核目的

　　1、根本目的：為正確評價(jià)與總結員工20xx年度的績(jì)效，更好地激勵與挖掘員工的潛能，強化員工的責任與競爭意識，提高組織整體效能，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制訂本辦法。

　　2、直接目的.：考核結果將作為工資調整、獎金分配、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)和員工培訓的參考。

　　二、考核范圍

　　20xx年12月31日前已正式通過(guò)試用期考核的在職員工。

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績(jì)效為導向；

　　2、定性與定量考核相結合；

　　3、公平、公正；

　　4、多角度考核。

　　四、考核組織和責任

　　1、綜合部

　　1)負責考核辦法的制定、通知和組織實(shí)施；

　　2)負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告供其參考；

　　3)負責對員工有關(guān)考核問(wèn)題的投拆，進(jìn)行調查處理。

　　2、各部門(mén)

　　1)各評估人和被考核者應按時(shí)、如實(shí)提供考核數值；

　　2)直接領(lǐng)導對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領(lǐng)導對考核結果負有監督責任。

　　第二章 普通員工的考核

一、考核方法

　　1、考核內容

　　年度工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度及學(xué)習成長(cháng)，各項考核要素詳見(jiàn)附表一：《員工綜合考核表》(員工級)。

　　2、評分標準

　　根據不同項目分值也不同，打分分差為1分。詳見(jiàn)附件三：《指標的評分標準》

　　二、考核程序

　　程序

　　內容

　　日期

　　執行人

　　直接上級考核

　　進(jìn)行考核評分、評語(yǔ)與被考核者面談，并簽名確認，將考核表交于綜合部

　　20xx.1.4—1.6

　　被考核者的直接上級

　　用人部門(mén)、各部門(mén)主管副總簽署意見(jiàn)

　　綜合部部收集匯總各部門(mén)的績(jì)效考核情況，填寫(xiě)員工績(jì)效匯總表，報用人部門(mén)主管副總簽署意見(jiàn)

　　20xx.1.9—1.11

　　綜合部/各副總

　　成績(jì)統計

　　綜合部統計考核成績(jì)并將結果報總經(jīng)理審批

　　20xx.1.12—1.13

　　綜合部/總經(jīng)理

　　情況分析

　　綜合部總結本次考核情況，向總經(jīng)理匯報

　　20xx.1.16—1.18

　　綜合部

　　三、考核結果處理

　　按照下表基本工資從20xx年元月開(kāi)始做相應調整：

　　考核分值

　　考核級別

　　工資調整比例

　　備注

　　96分以上A10%

　　86分----95分B8%

　　76分----85分C6%

　　60分----75分D4%

　　59分以下E0

　　四、績(jì)效投訴與處理

　　如員工對個(gè)人績(jì)效結果持異議�？上蚓C合部主管書(shū)面提出績(jì)效復議的要求。綜合部主管需在保護員工隱私權的前提下對員工績(jì)效進(jìn)行復議，并于2個(gè)工作日內與員工溝通并作書(shū)面回復。如員工對考核結果仍持異議，可向公司總經(jīng)理提交書(shū)面申訴�？偨�(jīng)理將于3個(gè)工作日內進(jìn)行調查并提交書(shū)面調查意見(jiàn)并與員工溝通。

　　第三章 中層管理者的考核

　　1、考核內容

　　部門(mén)工作業(yè)績(jì)、部門(mén)內部建設、部門(mén)服務(wù)評價(jià)，各項考核要詳見(jiàn)附表二：《員工綜合考核表》(主管及以上)。

　　2、考核程序

　　程序

　　內容

　　日期

　　執行人

　　直接上級與綜合部主管共同考核

　　進(jìn)行考核評分、與被考核者面談，評語(yǔ)并簽名確認

　　20xx.1.4—1.6

　　被考核者的直接上級/綜合部主管

　　匯總

　　綜合部收齊考核表格，并上報總經(jīng)理審批

　　20xx.1.9—1.11

　　綜合部/總經(jīng)理

　　績(jì)效匯總

　　綜合部匯總本次考核情況，向總經(jīng)理匯報

　　20xx.1.12—1.13

　　綜合部

　　第四章 附則

一、保密管理

　　1、全部考核結果只對綜合部主管、總經(jīng)理公開(kāi)。

　　2、員工考核成績(jì)除通知被考核者本人外，只告知其部門(mén)主管和主管副總。

　　3、考核結果及所有考核文檔全部由人力資部存盤(pán)。

　　4、任何人不得隨意評論考核結果，并將其告訴無(wú)關(guān)人員。

　　二、本辦法的解釋權歸綜合部。

　　三、附件

　　附件1：《員工綜合考核表》(員工級)

　　附件2：《員工綜合考核表》(主管及以上)

　　附件3：《指標的評分標準表》(員工級)

　　附件4：《指標的評分標準表》(主管及以上)

　　附件5：《員工績(jì)效考評申訴表》

　　附件6：《員工績(jì)效考評匯總表》

　　附件1：?jiǎn)T工綜合考核表(員工級)

公司績(jì)效考核方案8

　　為調動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷(xiāo)售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的.滿(mǎn)意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：

　　所有商務(wù)人員。

　　二、考核人員與流程設置：

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序; 2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分;

　　4、考評結束時(shí)，考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;三、考核原則：

　　公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。

　　四、考核頻率及數據來(lái)源：

　　每月、季、年末召開(kāi)會(huì )議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數據來(lái)源由部門(mén)經(jīng)理在會(huì )前收集整理，并在會(huì )上予以討論通過(guò);

　　五、保密原則

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);

　　2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。

　　六、考核指標及權重：

　　考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi)，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

公司績(jì)效考核方案9

　　為了客觀(guān)、公正地考核評價(jià)公司、項目部員工的全年的工作實(shí)績(jì)，并給予與其業(yè)績(jì)相應的獎勵，充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，進(jìn)一步落實(shí)崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務(wù)順利完成，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。

　　一、考核原則

　　1、各級直線(xiàn)管理人員是績(jì)效考核的執行者與推動(dòng)者，公司辦公室負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持;

　　2、堅持以提高員工績(jì)效為導向

　　3、考核應以規定的考核項目和事實(shí)為依據;

　　5、考核應以確認的事實(shí)或可靠的材料為依據;

　　6、堅持公正、公平、公開(kāi)、合理、客觀(guān)原則，決不允許徇私舞弊。

　　二、適用范圍：

　　本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。

　　三、考核實(shí)施時(shí)間：

　　20xx年12月

　　四、考核內容和方式

　　20xx年度考核分兩部分進(jìn)行，管理人員年度績(jì)效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標考核和述職相結合的原則。

　　具體考核指標如下：

　　工作職能考核—占整個(gè)考核的40%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進(jìn)行評分，求取平均分。

　　任務(wù)指標考核—占整個(gè)考核的50%。以公司或項目部年度經(jīng)營(yíng)目標為依據，通過(guò)對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門(mén)和員工個(gè)人在20xx年度內綜合績(jì)效的'關(guān)鍵性量化任務(wù)指標，并通過(guò)指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結果。

　　述職考核—占整個(gè)考核的20%，要求各管理人員用書(shū)面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業(yè)績(jì)、工作失誤、改進(jìn)方法及對20xx年的展望進(jìn)行總結陳述，并確保陳述內容真實(shí)有效，陳述時(shí)間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進(jìn)行客觀(guān)公正的打分得到考核結果。

　　普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。

　　具體考核指標如下：

　　工作職能考核—占整個(gè)考核的60%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進(jìn)行評分，求取平均分。

　　任務(wù)指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經(jīng)營(yíng)目標為依據，通過(guò)對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門(mén)和員工個(gè)人在20xx年度內綜合績(jì)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標，并通過(guò)指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結果。

　　此外在考核時(shí)應注意：

　　安全、成本、產(chǎn)值指標---三項指標與公司項目的效益關(guān)系緊密，合計約占整個(gè)考核比重的60%。針對部門(mén)崗位不同，三項指標在整個(gè)考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰(shuí)主管，誰(shuí)負主要責任。

　　對于綜合辦公室、財務(wù)管理科等一些后勤支持部門(mén)，并不直接創(chuàng )造利潤，對安全、成本、產(chǎn)值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項指標在后勤部門(mén)的年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門(mén)實(shí)際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。

　　安全、成本、產(chǎn)值指標及后勤部門(mén)的崗位目標是通過(guò)項目經(jīng)理的目標任務(wù)依據部門(mén)、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。

　　五、考核權限

　　1、項目經(jīng)理負責對其直管部門(mén)負責人的年度考核。

　　2、各部門(mén)負責人負責對本部門(mén)所屬人員的考核。

　　六、申訴

　　考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。

　　七、附則

　　1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。

　　2、附件一：友邦公司員工年度績(jì)效考核表。

　　3、附件二：管理人員述職模版。

　　4、附件三：管理人員述職評分表

公司績(jì)效考核方案10

　　一、考核目的

　　1.1干脆目的是客觀(guān)地分析和評價(jià)員工工作職責的履行和工作實(shí)際的效果，供應真實(shí)牢靠的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的相關(guān)數據，并且依據考核結果正的確施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績(jì)效，保障公司的可持續發(fā)展；

　　1.2采納目標管理體系，公司制訂總發(fā)展目標，然后分級分解的管理方法；

　　二、考核原則

　　2.1肯定考核原則：以工作任務(wù)和工作目標為依據，根據崗位職責標準對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對比考核。

　　2.2分析考核原則：按崗位職能設置考核要素和考核重點(diǎn)逐項進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價(jià)。

　　2.3一個(gè)主體原則：采納一個(gè)主管考核的方法，并以主管和下屬共同確認的考核結果為依據。

　　2.4一個(gè)協(xié)助原則：?jiǎn)T工和部門(mén)經(jīng)理的最終考核結果受部門(mén)整體考核結果影響。

　　三、考核組織

　　3.1公司成立考核領(lǐng)導小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設在企管部，由企管部績(jì)效主管詳細承辦。

　　3.2各部門(mén)對考核評價(jià)有不同看法，可以干脆向總裁辦書(shū)面申明，由總裁辦裁決。

　　四、考核方式

　　4.1采納通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結合目標管理法對部門(mén)進(jìn)行考核。

　　4.2員工考核由主管上級進(jìn)行評價(jià)，再結合部門(mén)考核結果確定員工最終考核結果；

　　4.3依據公司下達的季度工作目標分解表建立部門(mén)工作目標，由干脆領(lǐng)導對部門(mén)工作目標達成狀況考核并結合相關(guān)聯(lián)部門(mén)的評價(jià)確定最終考核結果。

　　4.4采納季度考核和年終考核。

　　五、考核內容

　　5.1員工主要考核內容：

　　專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)和工作實(shí)力，崗位職責的履行，部門(mén)職責的履行。

　　5.2部門(mén)主要考核內容：

　　部門(mén)工作目標完成狀況，部門(mén)合作協(xié)調關(guān)系。

　　5.3高層領(lǐng)導考核：

　　以所管轄部門(mén)考核結果為準，主管多個(gè)部門(mén)的`根據考核評均分計算。

　　六、考核程序

　　6.1作為季度和年度考核的依據，員工每周應向上級主管提交工作周志，主管閱后評價(jià)并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據。

　　6.2季度終結進(jìn)行考核時(shí)，部門(mén)主管依據所記載信息和員工工作目標完成狀況，填寫(xiě)《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門(mén)主管的考核表由主管領(lǐng)導考核。

　　6.3部門(mén)每周五填寫(xiě)《部門(mén)周工作目標考核表》，并確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫(xiě)《部門(mén)季度工作目標考核表》，然后交上級領(lǐng)導考核評價(jià)；

　　6.4各部門(mén)考核表打分完畢，交企管部統計，統計結果經(jīng)員工和部門(mén)簽字確認，然后造表發(fā)放季度考核工資。

　　七、考核留意事項

　　7.1員工季度考核工作由企管部組織�？己私Y果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時(shí)，被考核者的干脆上級必需與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由企業(yè)管理部組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統計工作。

　　7.2各部門(mén)于每季度的第一個(gè)月4號前將上季度每個(gè)員工的考核量表及部門(mén)考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數據的統計。

　　7.3企業(yè)管理部于6號前將每個(gè)員工上季度依據考核分數報至財務(wù)部，財務(wù)部將在8號前將績(jì)效工資發(fā)給員工。

　　八、考核表

　　8.1考核工作運用公司企業(yè)管理部統一印制的考核表。 8.2考核表的考核標準由企業(yè)管理部依據部門(mén)應履行的職能和員工所需實(shí)力和崗位職責制定。

　　8.3考核表的統計工作，崗位責任評價(jià)尺度和目標管理考核采納百分制計算，員工最終考核成果＝個(gè)人考核分x80%＋部門(mén)考核分x20%；部門(mén)負責人考核成果＝個(gè)人考核分x50%＋部門(mén)考核分x50%。

　　九、考核結果

　　9.1假如對考核結果不滿(mǎn)，可以在接到結果之日起2日內向企業(yè)管理部提出書(shū)面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內容進(jìn)行調查、協(xié)商解決，必要時(shí)由總裁辦公會(huì )最終裁決。

　　9.2年終考核時(shí)，考核結果為季度考核分數的平均數，即年度考核分數=∑季度考核分數÷4

　　十、考核責任

　　10.1原則上由部門(mén)正職擔當。部門(mén)負責人由主管領(lǐng)導考核。

　　10.2不能在規定日期內上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績(jì)效工資不能按時(shí)發(fā)放的責任由考核人擔當。企業(yè)管理部有權對未按時(shí)送達考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績(jì)效工資的10%。

　　十一、發(fā)放

　　11.1績(jì)效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績(jì)效工資x考核分數%x3

　　11.2考核期內不發(fā)放績(jì)效工資，考核期終結時(shí)，根據季度考核結果發(fā)放績(jì)效工資，績(jì)效工資伴同每季度最終一個(gè)月的工資發(fā)放。

　　評分表

　　考核得分 對應核發(fā)績(jì)效工資

　　60－100 60－100%

　　59以下 不發(fā)放績(jì)效工資

　　十二、附則

　　12.1本制度自20xx年10月1日起先實(shí)施；

　　12.2試運行期限為20xx年第四季度；

　　12.3本制度由企業(yè)管理部負責說(shuō)明。

　　十三、支持性文件

　　13.1、員工工作周志

　　13.2、部門(mén)周（季度）工作目標考核表

　　13.3、各部門(mén)職責和員工崗位規范

　　13.4、公司目標管理體系

　　十四、附錄

　　14、1、考核樣表

公司績(jì)效考核方案11

　　一、績(jì)效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；

　　2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗�天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

　　4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)；

　　6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。

　　二、績(jì)效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。

　　四、績(jì)效考核機構

　　成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。

　　主任：執行總裁

　　副主任：運營(yíng)總監

　　秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )

　　五、績(jì)效考核內容及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評

　�。ㄒ唬�中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營(yíng)指標

　　以年初責任書(shū)簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行）安全工作一票否決。

　　權重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%

　　考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設

　　員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度；權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評

　　定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標責任書(shū)內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門(mén)經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略

　　職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定；權重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

　　直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度；權重占總考核的10%

　　考核主體：專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、40%、50%

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總

　　考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　�。ǘ�）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導

　　職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性；權重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的'辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　�。ㄈ�）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績(jì)效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。

　　良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。

　　合格：該項工作績(jì)效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達到公司預期目標。

　　需改進(jìn)：該項工作績(jì)效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視

　　為無(wú)效。

　　3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：

　　A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進(jìn)）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

　　4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：

　　A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改進(jìn)）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%

　　七、績(jì)效考核流程

　　1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )提供。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。

　　2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。

公司績(jì)效考核方案12

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。

　　一、績(jì)效考核的目的

　�、笨�(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　�、部�(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　�、晨�(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jì)效考核的基本原則

　�、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的.結論。

　　三、績(jì)效考核周期

　�、敝袑痈刹靠�(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；

　�、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　�、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況；

　　季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始，月日前上報考核情況；

　　全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。

　　四、績(jì)效考核內容

　�、比�級正職以上中層干部考核內容

　�。ǎ╊I(lǐng)導能力（）部屬培育

　�。ǎ┦繗猓ǎ┠繕诉_成

　�。ǎ┴熑胃校ǎ┳晕覇�發(fā)

　�、矄T工的績(jì)效考核內容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

　　五、績(jì)效考核的執行

　�、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；

　�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行；

　�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

　　六、績(jì)效考核方法

　�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

　�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

　�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　�、锤鶕�“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×％＋年度考核分數×％

　�、祩�(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

　　七、績(jì)效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

　　八、績(jì)效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

　�、备�動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。

　�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

公司績(jì)效考核方案13

　　近期出臺的相關(guān)政策使得小額貸款行業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)一步被看好。中國人民銀行、財政部、人力資源和社會(huì )保障部三部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步改進(jìn)小額擔保貸款管理積極推動(dòng)創(chuàng )業(yè)促就業(yè)的通知》，該《通知》擴大了小額擔保貸款借款人的范圍，提高小額擔保貸款額度，允許小額擔保貸款利率按規定實(shí)施上浮以及改進(jìn)財政貼息資金管理，放寬對勞動(dòng)密集型小企業(yè)的小額擔保貸款政策�！蛾P(guān)于小額貸款公司試點(diǎn)的指導意見(jiàn)》規定：小額貸款公司依法合規經(jīng)營(yíng)，沒(méi)有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎上，按照《村鎮銀行組建審批指引》和《村鎮銀行管理暫行規定》規范改造為村鎮銀行。轉為村鎮銀行可以吸收公眾存款，可以很好的解決資金來(lái)源問(wèn)題。

　　公司發(fā)展的總目標：用三年的時(shí)間發(fā)展為村鎮銀行

　　按照公司確定的三年的總體目標，為了充分調動(dòng)廣大職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，建立富有生機和活力的分配機制，增強責任感，確保各項工作目標的圓滿(mǎn)完成，特在公司實(shí)行績(jì)效考核辦法。以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿，通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效，使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì )，使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　一、績(jì)效考核負責部門(mén)：

　　辦公室主任

　　二、績(jì)效考核辦法：

　　月度計劃執行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績(jì)考核相結合

　　三、績(jì)效考核運作：

　　1、量化、細化指標，

　　2、指標責任到人，

　　3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學(xué)的評價(jià)，用分數體現，

　　4、得分最后和薪金掛鉤

　　四、績(jì)效指標的制定：

　　確定績(jì)效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據被考核部門(mén)和人員的工作內容和產(chǎn)生的影響，設定相應的考核指標�？�(jì)效指標按考核方法分為定量指標和定性指標，定量指標由辦公室指統計和提供，要求保證指標的及時(shí)性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關(guān)部門(mén)定期地進(jìn)行考核評分，要求做到公正、公平、合理�？�(jì)效指標分為公司指標、部門(mén)指標和個(gè)人指標。公司指標是各個(gè)職能部門(mén)均要考核的公共指標，是利潤指標。部門(mén)考核指標是根據各職能部門(mén)的特點(diǎn)設定的專(zhuān)用指標，這些指標的改善有賴(lài)于部門(mén)全體人員的共同努力。個(gè)人指標主要取決于個(gè)人的工作努力程度，目的是激勵個(gè)人在改善公共指標和部門(mén)指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。

　　1、定量指標的設定

　　1）.各項貸款全年凈增XXXX萬(wàn)元。(按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分)，計算公式：實(shí)際完成款數/計劃目標款數X25

　　2）.不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數/總的的貸款數X20分

　　3）.新開(kāi)發(fā)客戶(hù)率（10分）

　　4).本年利潤計劃XX萬(wàn)元。(45分)

　　5).保證全年安全經(jīng)營(yíng)無(wú)事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。

　　6）.資本利潤率

　　7）.資產(chǎn)利潤率

　　8）.利息回收率

　　9）.綜合費用率

　　10）.人均考核利潤

　　2、定性指標

　　定性指標是軟指標，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進(jìn)等形式的指標。這是一類(lèi)較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價(jià)方法要科學(xué)、簡(jiǎn)單、易操作，評價(jià)過(guò)程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價(jià)人不能帶有個(gè)人偏見(jiàn)和好惡。另一方面，對考核評分過(guò)程要做到公開(kāi)，對每項指標評分要有根據和說(shuō)明。若考核對象認為考核過(guò)程和考核結果有問(wèn)題，容許其向更高一級領(lǐng)導提出申訴。

　　(1)能力考核指標，即員工具有公司業(yè)務(wù)績(jì)效的能力，這種能力到了何種程度，以業(yè)務(wù)量的實(shí)際數據來(lái)評價(jià)。

　�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)的`主動(dòng)性、責任感強度等。此項是以民意評價(jià)、各級人員無(wú)記名打分來(lái)進(jìn)行的。

　�。�3）業(yè)績(jì)考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。此項必須列舉詳細的事實(shí)，以分來(lái)體現

　　我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。

　　五、獎懲辦法

　�、�、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、客戶(hù)服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營(yíng)目標責任押金XXXX元。

　�、�、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒(méi)收押金。

　　六、全公司所有在崗職工工績(jì)效考核

　　1、考核對象及工資范圍

　　全公司所有在崗職工均為考核對象�？偨�(jīng)理個(gè)人承包同意向公司一次性投資700萬(wàn)元，作為風(fēng)險保證金，對公司的管理全面負責，以風(fēng)險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬(wàn)元，員工以1萬(wàn)元，后勤以0.5萬(wàn)元作為從業(yè)履約金；，

　　2、效益工資考核指標及分值設置：利潤計劃100分。

　　3、計算方法

　�、�、崗位責任目標工資

　　當月應發(fā)的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考核工資×當月完成崗位責任目標指標百分比

　�、�、效益工資

　　本季應發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比

　�、�、經(jīng)營(yíng)指標完成比例計算

　　1）、各項貸款：當月完成各項貸款計劃百分比×30

　　2）、盤(pán)活雙呆：當月完成盤(pán)活雙呆計劃百分比×25

　　3）、利息收入：當月完成利息收入計劃百分比×45

　　4）、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。

　　4、考核方法

　�、�、崗位責任雙向考核。

　�、�、效益工資實(shí)行按季考核兌現與年終統算雙向考核。

　�、�、年度中間考核指標得分超出滿(mǎn)分的按滿(mǎn)分兌現工資，最低得分為零。

　�、�、每季前兩個(gè)月按崗位責任目標得分情況對完成任務(wù)前三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎勵，當月兌現；對完成任務(wù)后三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰，季末兌現。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名，進(jìn)行獎罰。對連續三個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話(huà)，連續六個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。

　　5、組織實(shí)施

　�、�、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負責提供資料，業(yè)務(wù)部具體負責考核。

　�、�、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項指標考核結果報辦公室于6日前通知各部列支應發(fā)工資，各部應于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。

　　6、公司績(jì)效考核的基本原則：

　　(一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長(cháng)總額低于利潤增長(cháng)總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內虧損單位人均工資水平應低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營(yíng)效益提高的，工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門(mén)，工資總額應低于上年水平。

　　(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門(mén)核定工資總額的基礎上，結合實(shí)際，對各部進(jìn)行微調。

　�。ㄈ�）堅持把案件和支付風(fēng)險防范與績(jì)效工資考核掛鉤的原則。公司因不執行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門(mén)所有員工的績(jì)效工資，并根據涉案金額大小相應扣減負責人員的績(jì)效工資。同時(shí)，對轄內發(fā)生支付風(fēng)險的部門(mén)班子成員、發(fā)生支付風(fēng)險相應扣減績(jì)效工資。

　�。ㄋ模﹫猿知剝�(yōu)罰劣的原則。實(shí)行責權利掛鉤，嚴格獎懲兌現；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優(yōu)罰劣，拉開(kāi)分配檔次；工資考核上不封頂，下�；�本生活保障，允許一般員工工資高于領(lǐng)導干部，下級單位工資高于上級單位工資。

　�。ㄎ澹﹫猿址侄斡嫲l(fā)的原則。凡年內個(gè)人適用系數發(fā)生變化的，嚴格按照任職時(shí)間分段計發(fā)工資。

　�。�六）堅持最低工資標準原則。為保障公司員工的基本生活，促進(jìn)和諧穩定，每月必須發(fā)放員工基礎工資，發(fā)放標準不能低于當地政府規定的最低工資標準。

　�。ㄆ撸﹫猿謱�(shí)事求是、公開(kāi)透明的原則。一切從實(shí)際出發(fā)，真實(shí)反映數據，客觀(guān)公正考核；嚴禁暗箱操作，嚴禁弄虛作假，一旦發(fā)現弄虛作假行為，將按有關(guān)規定嚴肅查處。

公司績(jì)效考核方案14

　　第一章 總則

　　第一條為貫徹落實(shí)城市公交優(yōu)先發(fā)展戰略，建立健全公交企業(yè)服務(wù)質(zhì)量、績(jì)效評價(jià)和考核激勵機制，不斷提升公交服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，根據《城市公共汽車(chē)和電車(chē)客運管理規定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《政府購買(mǎi)服務(wù)管理辦法》（中華人民共和國財政部令第102號）、《貴陽(yáng)市城市公共汽車(chē)客運管理條例》等，制定本方案。

　　第二條運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核遵循以下基本原則：

　�。ㄒ唬┮匀藶楸�。以乘客體驗為導向，將乘客乘車(chē)體驗和滿(mǎn)意度作為重要考核內容，促進(jìn)公交企業(yè)不斷提升服務(wù)水平。

　�。ǘ�）客觀(guān)公正�？茖W(xué)設置考核指標及標準，公平考核、公正評價(jià)，考核結果公開(kāi)透明。

　�。ㄈ�）雙向激勵�？己私Y果以“正向+逆向”方式與政府購買(mǎi)公交服務(wù)資金掛鉤，促進(jìn)公交企業(yè)提質(zhì)增效。

　　第二章 考核組織

　　第三條運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量績(jì)效考核采用日�？己�、乘客滿(mǎn)意度測評和年終考核相結合的方式。日�？己斯ぷ饔墒薪晃�負責實(shí)施；乘客滿(mǎn)意度測評由市交委委托第三方機構獨立開(kāi)展；年終考核工作由市交委牽頭，組織市財政局、市國資委等部門(mén)聯(lián)合考核。

　　第四條考核對象為符合《貴陽(yáng)市政府購買(mǎi)城市公交服務(wù)管理辦法》適用范圍的公交運營(yíng)企業(yè)。

　　第三章 考核流程

　　第五條日�？己嗣磕觊_(kāi)展2次，考核時(shí)間不固定，2次考核間隔不少于4個(gè)月。市交委以抽查方式檢查車(chē)輛運營(yíng)情況、重點(diǎn)場(chǎng)站管理、企業(yè)運營(yíng)管理等內容，并評定日�？己私Y果。日�？己嗽u價(jià)內容和方法見(jiàn)“公交運營(yíng)服務(wù)日�？己嗽u分表”（附件1）。

　　計算方法：日�？己朔种�=∑單份日�？己嗽u分表得分日�？己嗽u分表總份數

　　抽查線(xiàn)路車(chē)輛根據公眾對各公交線(xiàn)路投訴建議及線(xiàn)路總體布局情況進(jìn)行抽查。每次抽查的線(xiàn)路數不少于運營(yíng)線(xiàn)路總數的5%，抽查線(xiàn)路車(chē)輛不少于線(xiàn)路配車(chē)數的5%。其中：車(chē)輛設施配備、服務(wù)標識、車(chē)容車(chē)貌、廣告發(fā)布、行車(chē)服務(wù)、運營(yíng)安全為抽查車(chē)輛考核項目，抽查時(shí)符合要求得滿(mǎn)分，不符合要求不得分。

　　運營(yíng)管理、場(chǎng)站管理、企業(yè)自查、事故考核為綜合考核項目，不符合要求一次扣1分，扣完為止。

　　第六條乘客滿(mǎn)意度測評每年1次，采取網(wǎng)絡(luò )投票、熱線(xiàn)電話(huà)接聽(tīng)、現場(chǎng)問(wèn)卷調查等形式開(kāi)展，測評人數不少于市區人口的萬(wàn)分之三。乘客滿(mǎn)意度調查使用“公交乘客滿(mǎn)意度調查表”（附件2）

　　計算方法：乘客滿(mǎn)意度=∑單份有效調查問(wèn)卷得分有效調查問(wèn)卷總份數：100%，其中:

　　單份調查間卷得分=∑(單項調查內容得分×調查內容權重)

　　單份調查問(wèn)卷計算方法:每項調查內容分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。優(yōu)秀為10分,良好為8分，合格為6分,不合格為0分,單份調查問(wèn)卷得分為各項調查內容得分與權重的乘積之和,滿(mǎn)分為100分。

　　調查內容權重:候車(chē)時(shí)間長(cháng)度2.0,換乘便捷度2.0，服務(wù)態(tài)度1.5，出行信息服務(wù)1.5，乘車(chē)舒適度10，候車(chē)環(huán)境1.0，車(chē)內衛生環(huán)境1.0。

　　第七條年終考核于次年一季度實(shí)施。公交企業(yè)在1月底前向市交委提交年度考核自查報告，報告包括考核指標完成情況、落實(shí)社會(huì )責任情況、存在的問(wèn)題、來(lái)年工作計劃等內容。

　　市交委于2月中旬就相關(guān)指標完成情況組織考核成員單位審核確認，并對照線(xiàn)路運營(yíng)計劃、目標責任書(shū)、企業(yè)安全服務(wù)管理標準，采取檢查公交企業(yè)信息管理系統和查閱相關(guān)臺賬等方式對各項考核指標的計算過(guò)程、基礎數據等進(jìn)行實(shí)地查驗。

　　年終考核評分使用“貴陽(yáng)市公交運營(yíng)服務(wù)年終考核評分表”（見(jiàn)附件3）

　　第八條年度考核成績(jì)根據日�？己顺煽�(jì)、第三方乘客滿(mǎn)意度測評成績(jì)和年終考核成績(jì)，分別按照30%、35%和35%的'權重進(jìn)行加總計算。

　　計算公式：運營(yíng)服務(wù)績(jì)效考核成績(jì)=日�？己顺煽�(jì)×30%+乘客滿(mǎn)意度測評成績(jì)×35%+年終考核成績(jì)×35%

　　第九條考核結束后，市交委結合企業(yè)日�？己�、乘客滿(mǎn)意度調查及年終考核結果，綜合評定年度績(jì)效考核成績(jì)，并在3月底前形成書(shū)面報告。

　　第十條績(jì)效考核報告呈報市政府審定后，由市交委向各成員單位及公交企業(yè)通報。

　　第四章 考核結果及應用

　　第十一條服務(wù)質(zhì)量績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)考核等次。

　�。ㄒ唬┛己丝偡种�90分（含）以上為優(yōu)秀；

　�。ǘ�）考核總分值75分（含）—90分為良好；

　�。ㄈ�）考核總分值60分（含）—75分為合格；

　�。ㄋ模┛己丝偡种�60分以下為不合格。

　　第十二條考核結果為優(yōu)秀等次時(shí)，額外獎勵企業(yè)500萬(wàn)元；考核結果為良好等次時(shí)，額外獎勵企業(yè)300萬(wàn)元；考核結果為合格等次時(shí)，不給予企業(yè)額外獎勵，不合格等次的扣減企業(yè)當年政府購買(mǎi)公交運營(yíng)服務(wù)資金1000萬(wàn)元，并由市交通集團對公交企業(yè)領(lǐng)導班子行政問(wèn)責和經(jīng)濟處罰�？己四甓劝l(fā)生重大交通事故（同責以上）的，額外獎勵減半；發(fā)生特大交通事故（同責以上）的，不予發(fā)放額外獎勵。

　　第十三條考核結果作為市國資委黨委綜合評價(jià)公交企業(yè)領(lǐng)導班子的重要依據。同時(shí)，考核結果也作為市交通集團考核公交企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的重要依據。

　　第十四條額外獎勵資金由市交委列入政府預算，并根據績(jì)效考核結果將額外獎勵資金與政府購買(mǎi)公交服務(wù)資金一并清算。

　　第五章 考核要求

　　第十五條公交企業(yè)應自覺(jué)服從和接受檢查考核，按規定要求提供有關(guān)資料。對在考核中隱瞞真實(shí)情況、弄虛作假等行為將追究有關(guān)責任人的責任并相應扣減考核分值。

　　第十六條考核人員在考核工作中嚴重失職、謀取私利等行為，將由所在單位按照相關(guān)規定予以處理。

　　第十七條第三方測評機構在調查過(guò)程中出現隱瞞真實(shí)情況、弄虛作假等行為，應解除委托協(xié)議，并追究第三方測評機構的責任。

　　第六章 附則

　　第十八條公交企業(yè)應加強與運營(yíng)服務(wù)績(jì)效考核相關(guān)的基礎數據采集信息化管理平臺建設，客觀(guān)完整記錄并統計考核所需的各項基礎數據，并做到數據完整有效。

　　第十九條本方案由市交委牽頭，會(huì )同市財政局、市國資委等有關(guān)部門(mén)組織實(shí)施。本方案由市交委負責解釋?zhuān)�涉及其它部門(mén)法定職責及相關(guān)政策制度的內容由其負責解釋。

　　第二十條本方案自20xx年1月1日起實(shí)施。

公司績(jì)效考核方案15

　　一、考核原則

　　1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。

　　3、考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。

　　2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。

　�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。

　�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。

　�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。

　�。�5）其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表

　　考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分

　　工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%

　　實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷(xiāo)售增長(cháng)率10%

　　與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分

　　新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%

　　每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分

　　定性指標市場(chǎng)信息收集5%1、在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

　　1、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%：

　　1、在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分

　　2、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷(xiāo)售制度執行5%

　　每違規一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%

　　1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的`判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)

　　溝通能力5%

　　1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說(shuō)服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%

　　1、月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>

　　2、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%

　　違反一次，扣2分

　　責任感3%

　　0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任

　　2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

　　2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的計算公式為：

　　公式中具體指標含義如下表所示。

　　公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度

　　B行為考核額度

　　C當月業(yè)績(jì)考核指標

　　x當月公司營(yíng)業(yè)收入Y當月員工行為考核的分數

　　Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

　　5、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。

　　6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。

　　2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結果

　　1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。

　　3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。

　　4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

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