（熱）醫院績(jì)效考核方案15篇

　　為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編幫大家整理的醫院績(jì)效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

醫院績(jì)效考核方案1

　　一、“量”與“效”的關(guān)系

　　“量”是醫院績(jì)效考核指標體系中的重要指標，其二級指標能量化的盡可能要定量到位�！靶А币话阒竿瓿赡稠椚蝿�(wù)的效率或產(chǎn)生的效益，此處還具有“質(zhì)”的含義�！傲俊迸c“效”的評定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質(zhì)量等指標來(lái)實(shí)現。

　　1、“量”與“效”的考核指標

　　工作量是指醫院職工在一定時(shí)間內所完成的任務(wù)的具體數量。根據科室或專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)及個(gè)人實(shí)際承擔的任務(wù)，按醫療、護理、醫技和管理四大類(lèi)別進(jìn)行考核。

　　工作效率一般指在進(jìn)行某個(gè)任務(wù)時(shí)，取得的成績(jì)與所用時(shí)間、精力、金錢(qián)等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是評定工作能力的重要指標。工作效率可用固定資產(chǎn)使用效率(病床使用率、平均病床周轉次數)、資產(chǎn)使用效率(業(yè)務(wù)投入產(chǎn)出比、醫療成本率)和員工在規定時(shí)間內完成上級布置的任務(wù)來(lái)考核。

　　工作能力可根據不同類(lèi)別人員按診療護理水平、危重病人搶救能力、手術(shù)水平、醫療文件書(shū)寫(xiě)質(zhì)量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進(jìn)行綜合考評。行政管理人員則側重考評其工作能力和工作執行力，附加行政管理成本率考核。制定醫院績(jì)效考核指標體系要處理好四種關(guān)系。

　　工作效益包括經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。醫院在關(guān)注經(jīng)濟效益的同時(shí)，更應重視社會(huì )效益。經(jīng)濟效益通過(guò)利潤率和人均每床日住院費用兩個(gè)指標來(lái)考核。而社會(huì )效益則用相關(guān)者滿(mǎn)意度來(lái)衡量。這里“相關(guān)者”包括患者、患者家屬、社區居民及其他服務(wù)對象。

　　工作質(zhì)量的考核涉及面廣、指標復雜，有些部門(mén)還有其特有的工作質(zhì)量要求和規定，大致可以分成兩大類(lèi)別的工作質(zhì)量考核。

　　一是業(yè)務(wù)部門(mén)的工作質(zhì)量，由院內感染發(fā)生率、手術(shù)或侵入性操作并發(fā)癥發(fā)生率、醫療診斷護理制度執行情況、醫保物價(jià)制度執行情況、醫療診斷護理文書(shū)書(shū)寫(xiě)情況、醫療診斷護理安全、醫療診斷護理缺陷及患者、受檢者投訴等8個(gè)指標體現。

　　二是管理部門(mén)的工作質(zhì)量，由能獨立分析問(wèn)題和綜合解決問(wèn)題、目標效果明確、工作方法恰當準確且極少發(fā)生差錯和失誤、安全工作、工作態(tài)度等5個(gè)指標體現。

　　2、“量”與“效”的關(guān)系的本質(zhì)

　　“量”與“效”的關(guān)系本質(zhì)上就是哲學(xué)中“量”與“質(zhì)”的關(guān)系，兩者相互依存，相互制約，不可偏廢。在醫院管理中，數量是保障，質(zhì)量是生命線(xiàn)，效益是奮斗目標。在制定醫院績(jì)效考核指標體系時(shí)要兼顧數量、質(zhì)量和效益，以管理求效益，以質(zhì)量促發(fā)展。

　　二、“才”與“德”的關(guān)系

　　1、“德”“才”同考，以德為先

　　古今管理者始終強調“德才兼備”的重要性，因為“德”是“才”的靈魂和導向，“德”靠“才”來(lái)施展，“才”靠“德”來(lái)統帥，而且惟有在“德”的引領(lǐng)下，“才”越高越好。有人認為“德”“才”同考，以德為先對行政管理部門(mén)尤為重要，而對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可。筆者認為，“德才兼備，以德為主”對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員同樣重要。因為對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，精湛的技術(shù)、出色的能力固然是事業(yè)成功的基本條件，但若沒(méi)有過(guò)硬的“德”，就會(huì )缺乏對工作事業(yè)的熱情和責任感，缺少源源不斷的精益求精、開(kāi)拓創(chuàng )新的動(dòng)力，就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jì)效考核必須重視察“德”，只不過(guò)“德”的考核指標應側重于職業(yè)道德、團隊精神、敬業(yè)態(tài)度、勞動(dòng)紀律。

　　2、“德”“才”同考，兩者都“實(shí)”

　　績(jì)效考核中的“才”主要指現實(shí)的'業(yè)務(wù)理論水平和實(shí)際操作能力以及未來(lái)的發(fā)展潛力。這無(wú)論對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員還是對行政管理人員都容易制定出詳細具體又切實(shí)可行的考核指標。但是對績(jì)效考核中的“德”，很多人認為其優(yōu)劣的判定主觀(guān)因素太多，人情關(guān)系影響不小，“德”看似無(wú)形，指標含糊而軟，有點(diǎn)“虛”，不易落到實(shí)處。其實(shí)不然，“德”的考核指標適當細化，并輔以量化，就能化虛為實(shí)。例如在“德”的考核最常用的指標政治品德中列入“老好人思想嚴重，不敢堅持原則，過(guò)于關(guān)注個(gè)人進(jìn)退和名利得失，工作上挑肥揀瘦”，職業(yè)道德中列入“利用職權謀取私利，或過(guò)于注重個(gè)人經(jīng)濟活動(dòng)，急難險重任務(wù)面前，逃避退縮或推諉責任”，有上述情況者酌情扣分，并規定上述條款考評時(shí)認可該項者超過(guò)總人數的30%時(shí)，實(shí)行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無(wú)形變?yōu)橛行�，從含糊變�(yōu)槊鞔_，從軟指標變?yōu)橛渤叨�，達到變虛為實(shí)的目的，增加了“德”的考核的可操作性。

　　三、“冷”與“熱”的關(guān)系

　　醫院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復雜，體力要求高，職業(yè)病風(fēng)險高，工作時(shí)間長(cháng)，工作崗位技術(shù)含量較高，達到工作的基本要求所花費的時(shí)間長(cháng)，造成某些員工不樂(lè )意去這些“冷門(mén)”科室，那些輕松、干凈、風(fēng)險小的部門(mén)卻成了趨之若鶩的“熱門(mén)”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現象，在制定醫院績(jì)效考核指標體系時(shí)可采取兩個(gè)措施。

　　1、工作量考核指標中增加工作性質(zhì)系數或風(fēng)險系數

　　這種處理方法可以有效解決不同類(lèi)型科室之間績(jì)效考核公平性難把握的難題，革除“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，責任大小一個(gè)樣，貢獻大小一個(gè)樣”的吃大鍋飯痼疾，從而充分調動(dòng)員工的工作積極性。

　　2、加分為主少扣分，加分扣分兩條線(xiàn)

　　多數醫院績(jì)效考核采用“以扣分為主，輔以加分”的辦法，這種考核方法有兩個(gè)弊�。阂皇且壮霈F科室效率越高，工作越忙，犯錯越多，扣分越多的不正�，F象，對“冷門(mén)”科室尤其不公平；二是易出現加分扣分兩相抵沖，從而掩蓋科室工作優(yōu)缺點(diǎn)的現象。新方法的實(shí)施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績(jì)效考核不公正、不合理問(wèn)題，而且有助于“冷”“熱”各科室面對現實(shí)，找到差距，取長(cháng)補短，共同進(jìn)步。

　　四、“粗”與“細”的。關(guān)系

　　醫院績(jì)效考核指標體系制定得太“粗”，過(guò)于泛化，針對性不強，定性指標多而定量指標少，往往達不到考核的目的和效果；制定得太“細”，看似全面細致，但重要性體現不突出，大量瑣碎的指標不僅耗時(shí)還增加管理成本，應用起來(lái)難度太大。對此，筆者認為需注意三個(gè)“性”。

　　1、適用性——“粗”“細”有別

　　在制定績(jì)效考核指標時(shí)，行政管理和業(yè)務(wù)技術(shù)兩大部門(mén)“粗”“細”有別。如工作量指標，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員宜“細”，既要考慮專(zhuān)業(yè)特色，又要區分職稱(chēng)高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標，行政管理人員就宜“細”不宜“粗”，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則可以“粗”一些，一般考核政治品德和職業(yè)道德即可。

　　2、靈活性——“細”中見(jiàn)“粗”

　　要以醫療質(zhì)量、效率效益、醫療服務(wù)為核心制定全面、明確的醫院績(jì)效考核指標體系(“細”)，但在二級指標中實(shí)行“要素考核”(“粗”)，如手術(shù)科室突出手術(shù)占比、甲類(lèi)手術(shù)率；非手術(shù)科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率；醫技科室突出設備使用率、報告準確率等，從而充分發(fā)揮績(jì)效考核的目的性和引導性。

　　3、階段性——先“粗”后“細”

　　在實(shí)施績(jì)效管理初期，醫院績(jì)效考核指標體系的制定宜先“粗”后“細”，先行試點(diǎn)，摸索經(jīng)驗，適當調整，逐步細化，穩妥推開(kāi)。

　　總之，確�！傲俊�、“效”、“才”、“德”四方面的考核指標適度、合理，是制定醫院績(jì)效考核指標體系的關(guān)鍵，是醫院績(jì)效管理成功的前提，值得進(jìn)一步探索。

醫院績(jì)效考核方案2

　　一、考核目的

　　建立健全公立醫院績(jì)效評價(jià)機制，引導公立醫院辦院方向，正確處理政府、群眾、醫院三者之間關(guān)系，推動(dòng)公立醫院改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，落實(shí)分級診療，規范服務(wù)行為，加強標準化、專(zhuān)業(yè)化和精細化管理，維護公益性、調動(dòng)積極性、保障可持續，向群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫療衛生服務(wù)。

　　二、考核對象

　　縣人民醫院、縣中醫院。

　　三、考核原則

　　公立醫院績(jì)效考核評價(jià)工作堅持客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)、規范、可操作原則；堅持公益性，社會(huì )效益和經(jīng)濟效益并重原則；堅持多方參與，內部評價(jià)與外部評價(jià)相結合原則；堅持獎勵與懲處相結合原則。

　　三、考核內容

　　績(jì)效考核涵蓋包括綜合改革效果評價(jià)定性指標（12項）、綜合改革效果評價(jià)定量指標（12項）及滿(mǎn)意度調查，具體見(jiàn)附件1、2、3。

　　四、考核方式

　　依據《德安縣縣級公立醫院綜合改革績(jì)效考核細則》，通過(guò)查閱文件資料、現場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調查等多種形式，對縣級公立醫院進(jìn)行考核�？己擞�20xx年12月底前完成。

　　五、考核評價(jià)

　�。ㄒ唬┓种涤嬎�

　　縣級公立醫院績(jì)效考核分值實(shí)行百分制，各項指標實(shí)際得分之和為考核成績(jì)。不涉及部分考核內容的'單位，采用加權處理。

　�。ǘ�）評價(jià)等次

　　考核結果分為4個(gè)等次：90分以上（含本數，下同）為優(yōu)秀，80分以上90分以下為良好,60分以上80分以下為合格，60分以下為不合格。

　�。ㄈ�）結果運用

　　年度考核結果作為評先評優(yōu)的重要依據，并將考核結果予以公開(kāi)。

　　六、工作要求

　�。ㄒ唬┘毣�措施�？h直兩院要結合實(shí)際，完善細化縣級公立醫院績(jì)效考核指標體系和考核辦法，增強考核操作性，提高考核質(zhì)量。

　�。ǘ�）注重實(shí)效�？h直兩院要完善醫院內部績(jì)效考核，把醫務(wù)人員提供服務(wù)的數量、質(zhì)量、技術(shù)難度和患者滿(mǎn)意度等作為重要指標，制定以社會(huì )效益、工作效率為核心的人員績(jì)效考核制度。根據考核結果，做到多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向臨床一線(xiàn)、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開(kāi)收入差距。嚴禁給醫務(wù)人員設定創(chuàng )收指標，嚴禁將醫務(wù)人員收入與醫院的藥品、耗材、檢查等收入掛鉤。

　�。ㄈ�）嚴肅紀律�？h直兩院要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，醫院提供虛假信息、刻意瞞報漏報，一經(jīng)發(fā)現，除扣除相關(guān)指標分外，績(jì)效考核結果下調一個(gè)檔次。嚴禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^(guān)公正。

醫院績(jì)效考核方案3

　　績(jì)效考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標X個(gè)人系數；當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標X個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

　�。ㄒ唬┬姓�執行：

　　配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。

　�。ǘ�）醫療質(zhì)量：

　　基本配分：100分

　　按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案（細分科室）執行！

　　在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。

　�。ㄈ�）、科室管理：

　　配分：100分

　�。�1）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　�。�2）會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　�。�3）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　�。�4）團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　�。�5）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分

　�。�6）勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　�。ㄋ模�、客戶(hù)關(guān)系：

　　基本配分：100分

　　客戶(hù)關(guān)系：

　　一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，

　　二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的.支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　�。�1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　�。�2）服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。

　�。�3）服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。

　�。�4）服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　�。�5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

　�。�6）客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。

醫院績(jì)效考核方案4

　　考核目標：

　　為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。

　　考核機構及職責分工：

　　一、考核小組：

　　組長(cháng)、副組長(cháng)、辦公室

　　成員：院辦、醫務(wù)科、護理部、院辦、財務(wù)科、總務(wù)科及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。

　　二、職責：

　　行政執行：

　　由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、辦公室等部門(mén)科室考核，由辦公室組織;

　　醫療質(zhì)量：

　　主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部組織考核;

　　財務(wù)指標：

　　由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部、財務(wù)部考核，由財務(wù)部組織;

　　科室管理：

　　主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫務(wù)科、護理部、院辦考核，由醫務(wù)科組織;

　　患者滿(mǎn)意度：

　　主要由醫務(wù)科、護理部、院辦考核，由院辦組織。

　　繼續教育：

　　主要由院辦、醫務(wù)科、護理部等部門(mén)科室考核，由醫務(wù)科組織。

　　考核依據：

　　國家政府相關(guān)法規;醫院各項管理制度和會(huì )議精神;各部門(mén)崗位職責和工作流程;各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。

醫院績(jì)效考核方案5

　　一、績(jì)效考核管理小組工作章程

　�。ㄒ唬┽t院績(jì)效考核管理小組在醫院法人代表的直接領(lǐng)導下開(kāi)展工作，主要對醫院績(jì)效考核目標值實(shí)施有效評估。

　�。ǘ�）績(jì)效考核管理小組組織結構

　　1、堅持公開(kāi)、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實(shí)績(jì)效考核標的，促進(jìn)醫院內部管理持續、健康發(fā)展；

　　2、通過(guò)不斷修訂、完善醫院績(jì)效考核制度，進(jìn)一步加強績(jì)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核管理小組組成結構

　　1、組長(cháng)：醫院法人代表或黨委書(shū)記；

　　2、副組長(cháng)：醫院黨委書(shū)記或副書(shū)記；

　　3、組員：院級副職行政領(lǐng)導、醫務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀檢監察等線(xiàn)管部門(mén)的負責人；

　　4、受法人代表委托，績(jì)效考核管理小組的行政協(xié)調事務(wù)由承擔績(jì)效考核行政職能的部門(mén)（人事科）負責。

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核管理小組的主要工作任務(wù)

　　1、建立、健全醫院績(jì)效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績(jì)效考核項目與標準進(jìn)行審議；

　　2、補充、修訂、完善醫院績(jì)效考核管理制度和績(jì)效考核標的目標值；

　　3、跟蹤并評估科室績(jì)效情況，指導科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問(wèn)題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見(jiàn)；

　　4、建立個(gè)人績(jì)效考核檔案，追蹤并評估個(gè)人績(jì)效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據；

　　5、對有爭議的績(jì)效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績(jì)效考核管理效率。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

　�。�六）召開(kāi)績(jì)效考核管理小組會(huì )議，實(shí)際參會(huì )人數不應少于應到會(huì )人數的2/3，會(huì )議決議方為有效。

　�。ㄆ撸┛�(jì)效考核管理小組，根據需要討論的問(wèn)題，定期或不定期召開(kāi)會(huì )議，原則上每月一次。

　�。ò耍┛�(jì)效考核管理小組的重要會(huì )議應形成會(huì )議紀要，以文件形式作為績(jì)效考核管理的執行依據。

　�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實(shí)施過(guò)程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績(jì)效考核管理小組研究決定。

　�。ㄊ�）本文件自下達之日起實(shí)施，原有關(guān)規定與本文件不符的，按本文件規定執行。

　�。ㄊ�一）本文件最終解釋權歸績(jì)效考核管理小組。

　　二、醫院績(jì)效考核管理辦法

　　為進(jìn)一步加強醫院績(jì)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實(shí)現全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績(jì)效考核管理辦法。

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核管理意義

　　績(jì)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對科室及職工個(gè)人在醫德醫風(fēng)、財務(wù)管理、規章制度執行以及工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫院行政管理工作的重要核心環(huán)節和基礎工作。

　�。ǘ�）績(jì)效考核目的

　　有效的績(jì)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫院管理目標的實(shí)現，更好地促進(jìn)醫院發(fā)展。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核組織機構

　　1、績(jì)效考核工作在醫院績(jì)效考核管理小組的監督指導下實(shí)施；

　　2、醫院績(jì)效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；

　　3、負責績(jì)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門(mén)。

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施手段

　　1、手工-計算機輔助管理

　　由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無(wú)需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

　　2、計算機信息化管理

　　未來(lái)，當全區/縣/市統一實(shí)施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績(jì)效考核軟件進(jìn)行績(jì)效考核管理，以會(huì )計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jì)效核算管理為基礎，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導的績(jì)效考核體系，在績(jì)效考核中引導科室和醫務(wù)人員正確開(kāi)展醫、教、研各項工作，科學(xué)實(shí)現醫院發(fā)展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。

　　3、個(gè)人績(jì)效檔案管理

　　建立個(gè)人績(jì)效考核和醫德考評檔案，實(shí)行職工績(jì)效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效考核項目

　　1、科室績(jì)效考核項目

　　運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI），對科室實(shí)施績(jì)效考核。具體如下：

　　1）平衡計分卡（權重百分制）

　�、� 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標

　�、� 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng )造病人忠誠度/月指標

　�、� 內部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標

　�、� 學(xué)習成長(cháng)維度5%—— 開(kāi)發(fā)核心競爭力/年指標

　　平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標（KPI）組成。

　　2）關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI）

　�、� 財務(wù)管理維度指標（月指標）

　　a、二級考核指標：效益效率；專(zhuān)項控制

　　b、三級指標：

　　效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤(pán)點(diǎn)金額；費用控制率。

　　專(zhuān)項控制指標含：門(mén)診藥品比例；住院藥品比例；醫保專(zhuān)項。

　�、� 顧客服務(wù)維度指標（月指標）

　　a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

　　b、三級指標：

　　病人信任度指標含：病人滿(mǎn)意度；門(mén)診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�、� 內部流程維度指標（月指標）

　　a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　　b、三級指標：

　　服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問(wèn)負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。

　　服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。

　�、� 學(xué)習成長(cháng)維度指標（年度指標）

　　a、二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長(cháng)

　　b、三級指標

　　科研教學(xué)指標含：開(kāi)展新項目；教學(xué)；科研；論文。

　　員工成長(cháng)指標含：繼續醫學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊建設。

　�、� 護理質(zhì)量綜合考評指標

　�、� 藥學(xué)科綜合考評指標

　�、� 四級考核指標

　　a、事故與賠償：詳見(jiàn)《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。

　　b、醫療質(zhì)量綜合考評指標：詳見(jiàn)《醫院醫療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》

　　c、費用質(zhì)量控制

　　d、院感、醫保管理綜合評價(jià)指標

　　2、個(gè)人績(jì)效考核

　　1）對個(gè)人績(jì)效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內部流程維度指標的基礎上，并實(shí)行個(gè)人績(jì)效考核缺陷扣分登記制。

　　2）個(gè)人績(jì)效考核項目

　�、� 財務(wù)維度指標

　　a、二級指標：業(yè)績(jì)考勤

　　b、三級指標：出勤率

　�、� 顧客服務(wù)維度指標

　　a、二級考核指標：服務(wù)意識；零缺陷管理

　　b、三級指標：

　　服務(wù)意識指標含：首診負責制（首問(wèn)負責制）

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�、� 內部流程維度指標

　　a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　　b、三級指標：

　　服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥學(xué)科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。

　　服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無(wú)故延時(shí)出診等。

　�、� 個(gè)人績(jì)效考核按權重百分制扣分

　　合格：85分及以上；

　　基本合格：60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　�。�六）對科主任（含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核

　　1、對科主任（護士長(cháng)）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績(jì)效考核得分作為參考值。

　　2、科主任（護士長(cháng)）職務(wù)考核評分標準

　　1）合格：85分-75分；

　　2）基本合格：74分-60分；

　　3）不合格：60分以下。

　　3、科主任（護士長(cháng)）無(wú)故三次不參加院周會(huì )或醫院通知的中層干部會(huì )議，給予“院內記過(guò)”一次。

　�。ㄆ撸┽t德醫風(fēng)考核

　　1、醫德醫風(fēng)考核《醫院醫德醫風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）》規定執行。

　　2、醫德醫風(fēng)考評等次

　　優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒(méi)有扣分。

　　良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過(guò)15分。

　　一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過(guò)30分。

　　較差：考評得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”。

　　3、建立醫務(wù)人員醫德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。

　�。ò耍┛�(jì)效考核辦法

　　1、績(jì)效考核工作由醫院績(jì)效考核管理小組監督、指導實(shí)施。

　　2、醫德醫風(fēng)考評由醫院醫德考評工作領(lǐng)導小組監督、指導實(shí)施。

　　3、各項績(jì)效考核關(guān)鍵指標（KPI），對應不同類(lèi)型科室。

　　4、各相關(guān)管理部門(mén)，負責組織本部門(mén)職能范疇內的績(jì)效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見(jiàn)醫院績(jì)效考核實(shí)施總表和醫院醫務(wù)人員醫德考評標準），并將相關(guān)評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。

　　5、個(gè)人績(jì)效考評缺陷管理

　　對個(gè)人績(jì)效考核的重大缺陷扣分，由負責績(jì)效考核的各相關(guān)管理部門(mén)，提交人事科登記在個(gè)人績(jì)效考核檔案中。

　　6、對有爭議的績(jì)效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責績(jì)效考核（醫德考評）的各相關(guān)管理部門(mén)提出確認申請，提交醫院績(jì)效考核管理小組或醫德考評工作領(lǐng)導小組審議確認。

　�。ň牛╇p重扣分與一票否決

　　1、試行雙重扣分與處罰的績(jì)效考核項目

　　1）病歷質(zhì)量

　　2）事故與賠償

　　3）傳染病疫漏報

　　2、一票否決情形

　　1）醫德醫風(fēng)違紀（詳見(jiàn)《醫院醫德考評實(shí)施方案（試行）》）

　　2）一級甲等醫療事故

　�。ㄊ�）獎懲

　　1、績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

　　2、個(gè)人績(jì)效考核情況

　　1）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

　　2）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。

　　4）被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

　　5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱(chēng)職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。

　　3、中層干部（含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核情況

　　1）科室或護理單元在一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

　　2）科室或護理單元在一個(gè)年度內有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3）中層干部（含護士長(cháng)）一年內因各種原因3次被“院內記過(guò)”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護士長(cháng)）職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復或撤銷(xiāo)性質(zhì)職務(wù)。

　　4）行政管理連帶責任

　　對科室或護理單元的績(jì)效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問(wèn)題，職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫院績(jì)效考核管理小組提出獎懲意見(jiàn)。

　　4、績(jì)效考核（醫德考評）結果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。

　　5、科研論文獎勵按醫院科教部相關(guān)規定執行。

　�。ㄊ�一）本辦法將根據運行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。

　�。ㄊ�二）本辦法從文件下達之日起全面推行實(shí)施。

　�。ㄊ�三）本辦法最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。

　　三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度

　�。ㄒ唬┛倓t

　　1、為加強醫療質(zhì)量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關(guān)責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。

　　2、本制度適用于全院各科室。

　　3、各科室應進(jìn)一步加強醫療質(zhì)量管理，重視醫療安全工作，健全并落實(shí)各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發(fā)生。

　�。ǘ�）醫療糾紛的處理

　　4、醫療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時(shí)解決。當患者或家屬不能理解或接受時(shí)，當事人或當事科室可以提請醫務(wù)科進(jìn)行處理。

　　5、醫務(wù)科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進(jìn)行調查核實(shí)，得出初步結論，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋?zhuān)�并組織力量維護工作秩序。

　　6、較為復雜的醫療糾紛由院領(lǐng)導根據醫務(wù)科的調查結論，提出初步處理意見(jiàn)，并向患者通報、解釋。

　　7、醫療糾紛發(fā)生后需市衛生局出面協(xié)調解決的，由醫務(wù)科提請市衛生局醫政處進(jìn)行調解。

　�。ㄈ�）醫療糾紛評析

　　8、醫務(wù)科負責組織相關(guān)專(zhuān)家對醫療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績(jì)效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負責落實(shí)處理意見(jiàn)并對整改、處理結果進(jìn)行督查。

　　9、醫療糾紛評析工作程序

　　1）醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時(shí)邀請相關(guān)專(zhuān)家參加討論提出評鑒意見(jiàn)。

　　2）對需要進(jìn)行評析醫療糾紛的識別

　�、� 凡發(fā)生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；

　�、� 雖無(wú)補償，但已嚴重影響本單位聲譽(yù)的醫療糾紛；

　�、� 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿(mǎn)，要求復評的醫療糾紛（原則上復評1次）。

　　3）醫療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：

　�、� 由人民法院裁定，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；

　�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；

　�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。

　　4）醫療糾紛的信息來(lái)源

　�、� 病人或家屬的投訴；

　�、� 當事人或當事科室的報告；

　�、� 上級部門(mén)或醫院在醫務(wù)工作檢查中發(fā)現的。

　　5）醫療糾紛的評析內容

　�、� 醫療糾紛的原因；

　�、� 醫療糾紛的性質(zhì)；

　�、� 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

　�。ㄋ模┽t療糾紛性質(zhì)的認定

　　10、經(jīng)醫療糾紛評析，醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛發(fā)生的原因、存在的'缺陷、應吸取的教訓提出書(shū)面整改意見(jiàn)。

　　11、醫院績(jì)效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見(jiàn)，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。

　　12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：

　　1）上級醫療事故專(zhuān)家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過(guò)錯的。

　　2）雖未經(jīng)醫療事故鑒定，但醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門(mén)規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身?yè)p害的。

　　3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。

　　4）因管理不善、醫德醫風(fēng)敗壞引起，并導致嚴重后果的，經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。

　　13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：

　　1）在整個(gè)診療護理過(guò)程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。

　　2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無(wú)直接因果關(guān)系。

　　14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：

　　1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形；

　　2）醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中無(wú)過(guò)失，由難以預見(jiàn)或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。

　�。ㄎ澹┽t療糾紛責任人的處理

　　15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關(guān)責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

　　A段、0-1萬(wàn)元（包括1萬(wàn)元）：15%

　　B段、1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：10%

　　C段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：5%

　　D段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：3%

　　E段、10萬(wàn)元以上：1-2%

　　1）補償（賠償）費額度在1萬(wàn)元以?xún)龋ò��?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　2）補償（賠償）費額度在1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　3）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　4）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　5）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核為不合格并承擔醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。

　　16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

　　A段、0-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：20%

　　B段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：10%

　　C段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：5%

　　D段、10萬(wàn)元以上：1-3%

　　1）補償（賠償）費額度在2萬(wàn)元以?xún)龋ò��?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　2）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：承相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　3）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　4）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核不合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。

　　17、經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責任人專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節來(lái)得者報上級部門(mén)吊銷(xiāo)執業(yè)資格證書(shū)。相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。

　　18、如同一糾紛存在多個(gè)責任科室，各科室相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績(jì)效考核管理小組根據責任程度決定。

　　19、未設床科室（含醫技科室）產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。

　　20、因護理人員產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長(cháng)承擔15%。其它責任參照上述條款。

　　21、同一人員一年內連續發(fā)生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業(yè)半年進(jìn)行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執業(yè)期滿(mǎn)經(jīng)考核合格方可重新執業(yè)。

　　22、同一科室一年連續發(fā)生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬(wàn)元以上（包括5萬(wàn)元）經(jīng)濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點(diǎn)監控科室，質(zhì)控核算管理部應對其每月不少于2次的質(zhì)量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。

　　23、雖未經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開(kāi)具醫學(xué)證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣(mài)藥賣(mài)器械等造成醫療事故或糾紛的，相關(guān)責任人承擔全部賠償費用，同時(shí)按有關(guān)規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。

　　24、對于技術(shù)原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。

　�。�六）管理者的責任

　　25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬(wàn)元以上（包括50萬(wàn)元）的醫療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關(guān)科室負責人，除經(jīng)濟處罰外另給予院內記過(guò)一次。

　　26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會(huì )影響的，按相關(guān)規定追究 院領(lǐng)導和管理人員的責任。

　�。ㄆ撸┽t療糾紛、事故的備案登記

　　27、各科室應及時(shí)將本科室醫療糾紛發(fā)生情況上報醫務(wù)科、瞞報、漏報醫療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規定及時(shí)上報的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

　　28、醫務(wù)科對發(fā)生的醫療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組討論認定后納入個(gè)人檔案。醫務(wù)科對醫療糾紛下述相關(guān)資料另案保存備案：

　　1）醫療糾紛信息來(lái)源；

　　2）當事人員的書(shū)面陳訴和認識；

　　3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務(wù)人員及其他有關(guān)部門(mén)人員的證據和檢驗、檢查報告；

　　4）醫學(xué)鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；

　　5）醫院的處理意見(jiàn)及醫患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書(shū)；

　　6）醫院對相關(guān)責任人的行政處理意見(jiàn)。

　　29、醫院設立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償的糾紛或事故，同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開(kāi)放床位10張以上病區的科室及急診科試行）。

　�。ò耍└絼t

　　30、本制度最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。

醫院績(jì)效考核方案6

　　為了進(jìn)一步加強醫院的經(jīng)營(yíng)管理，規范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調動(dòng)全員的工作積極性，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，切實(shí)解決群眾反映的“看病難、看病貴”問(wèn)題，促進(jìn)醫院良性發(fā)展。根據國家現行相關(guān)政策法規，結合本院實(shí)際，經(jīng)研究，特制訂本方案。

　　一、績(jì)效工資分配原則

　　體現按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線(xiàn)崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬的新型績(jì)效工資分配考核機制，使績(jì)效工資分配與工作數量、工作質(zhì)量、工作績(jì)效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫德醫風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績(jì)掛鉤。具體體現以下三個(gè)方面的原則：

　�。ㄒ唬┚C合目標考核，突出社會(huì )效益原則。建立服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點(diǎn)突出社會(huì )效益，切實(shí)減輕病人負擔，滿(mǎn)足廣大人民群眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫療成本費用為重點(diǎn)，實(shí)行綜合量化考核。

　�。ǘ�）按質(zhì)按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術(shù)含量高低、承擔的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績(jì)、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績(jì)優(yōu)、貢獻大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜，充分調動(dòng)全員的工作積極性，真正發(fā)揮績(jì)效工資的激勵機制作用。

　�。ㄈ�）成本核算管理，體現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實(shí)行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開(kāi)源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。

　　為加強對績(jì)效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調，使績(jì)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，調動(dòng)全員工作積極性，實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，促進(jìn)醫院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立XXXXXXX績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“領(lǐng)導小組”），人員組成如下：

　　組長(cháng)：XXX

　　副組長(cháng)：XXX、XXX

　　成員：XXX、XXX、XXX

　　領(lǐng)導小組負責績(jì)效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導和對績(jì)效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調，使績(jì)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，領(lǐng)導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：

　�。ㄒ唬┺k公室。辦公室主任XXX，成員XXX、XXX。負責績(jì)效工資考核分配的組織管理、協(xié)調、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導小組匯報考核情況。

　�。ǘ�）績(jì)效工資核算小組。組長(cháng)XXX，成員XXX。具體負責績(jì)效工資的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情況報辦公室。

　�。ㄈ�）績(jì)效工資工作數量考核小組。組長(cháng)XXX，成員XXX、XXX。具體負責業(yè)務(wù)科室工作數量考核統計匯總，每季度統計匯總一次報辦公室。

　�。ㄋ模┕ぷ髻|(zhì)量（包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制）考核小組：

　　1.醫療質(zhì)量考核小組。組長(cháng)：XXX，副組長(cháng)：XXX、XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務(wù)科室醫療質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

　　2.護理質(zhì)量考核小組。組長(cháng)：XXX，副組長(cháng)XXX、XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務(wù)科室護理質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

　　3.院內感染控制考核小組。組長(cháng)：XXX，副組長(cháng)：XXX，成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務(wù)科室院內感染控制考核，每季度考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

　�。ㄎ澹┽t德醫風(fēng)考核小組。組長(cháng)：XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務(wù)科室醫德醫風(fēng)考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

　�。�六）工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組。組長(cháng)：XXX，成員：XXX、XXX。具體負責行政、后勤科室工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

　　三、科室設置與崗位職數設定

　　根據按需設崗、精簡(jiǎn)高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務(wù)的實(shí)際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：

　�。ㄒ唬┬姓�職能及后勤科室：包括院長(cháng)、副院長(cháng)、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務(wù)科、收費處共8個(gè)科室；

　�。ǘ�）業(yè)務(wù)科室：包括婦產(chǎn)科住院部、新生兒科、門(mén)診部、檢驗室、B超室、保健部、藥房共7個(gè)科室；

　�。ㄈ�）崗位職數：全院共XXX人，其中衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位XXX，其它人員XXX人；病床XXX張。

　　四、績(jì)效工資的核算與分配辦法

　�。ㄒ唬┤�院績(jì)效工資分配總額的核定

　　全院績(jì)效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：

　　1.醫院績(jì)效工資分配要充分考慮醫院可持續發(fā)展，實(shí)行宏觀(guān)管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實(shí)現收支平衡、略有節余。

　　2.醫院績(jì)效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績(jì)效工資總額，全院績(jì)效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績(jì)效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績(jì)效工資基礎上適當增減）。

　　3.醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無(wú)法確保收支平衡、略有節余的情況下，應適當調減績(jì)效工資的發(fā)放金額。

　�。ǘ�）績(jì)效工資的分配模式

　　績(jì)效工資分配統一采用考核計分的辦法實(shí)行院科兩級核算分配模式。

　　1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績(jì)效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績(jì)效工資，然后將全院平均分值績(jì)效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績(jì)效工資額分配到科室。

　　計算方式及步驟如下：

　�。�1）全院平均分值績(jì)效工資=全院當季績(jì)效工資核定總額÷全院當季考核總分。

　�。�2）科室當季核算績(jì)效工資額=全院平均分值績(jì)效工資×科室當季考核總分。

　　2.二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績(jì)效工資由科室核算分配到個(gè)人�？剖覍⑨t院一級分配的績(jì)效工資額，根據科室內部各人職務(wù)職稱(chēng)崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)、勞動(dòng)紀律等考核計分法，具體計算分配到個(gè)人。

　　計算方式及步驟如下：

　�。�1）科室內平均分值績(jì)效工資=科室當季績(jì)效工資總額÷科室內當季考核總分。

　�。�2）個(gè)人當季績(jì)效工資額=科室內平均分值績(jì)效工資×當季個(gè)人考核得分。

　�。ㄈ�）績(jì)效工資考核計分辦法

　　1.業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質(zhì)量（包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制等）、醫德醫風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險系數共五個(gè)方面的計分指標。

　�。�1）工作數量、工作質(zhì)量（包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制等）、醫德醫風(fēng)考核。工作數量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風(fēng)20分；

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室當季考核實(shí)得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫德醫風(fēng)考核分）×成本費用系數]×風(fēng)險系數

　　具體操作如下：

　�、俟ぷ鲾盗康目己擞嫹郑�權重5０％，每人基本分5０分）。醫院根據有關(guān)規定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結合各科室具體實(shí)際，下達各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見(jiàn)附表一、二）。每季考核時(shí)，科室當季實(shí)際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數×（科室當季實(shí)際工作量÷科室當季基本工作量）

　　各業(yè)務(wù)科室每季度完成實(shí)際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務(wù)科核算。

　�、诠ぷ髻|(zhì)量的考核計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結果匯總報績(jì)效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數－工作質(zhì)量考核扣分。

　�、坩t德醫風(fēng)考核計分（權重２０％，每人基本分２０分）。按照醫德醫風(fēng)考核方案，每季度由醫德醫風(fēng)考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結果匯總報績(jì)效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室醫德醫風(fēng)考核得分＝每人基本分２０分×科室人數－醫德醫風(fēng)考核扣分。

　�。�2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫德醫風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風(fēng)險系數，作為科室當季考核實(shí)得分。

　�。�3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實(shí)際收入（醫療收入）除以當季科室實(shí)際支出（全成本）。

　　計算方式如下：

　　成本費用考核系數=當季科室實(shí)際收入（醫療收入）÷當季科室實(shí)際支出（全成本）

　　在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實(shí)際收入，只把醫療收入計作科室實(shí)際收入，科室收入項目及計算標準具體見(jiàn)附表（三）。

　　科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動(dòng)成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會(huì )計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見(jiàn)附表（四）。

　　為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實(shí)行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫院集中統一購進(jìn)，各科室統一到醫院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。

　�。�4）風(fēng)險系數。根據績(jì)效工資分配向一線(xiàn)崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術(shù)含量高低，承擔風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數（詳見(jiàn)附表一、二）。

　　2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的.工作量難于量化，又無(wú)直接創(chuàng )收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實(shí)得分。

　　計算方式如下：

　　行政、后勤科室考核實(shí)得分=綜合基本分×風(fēng)險系數－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）

　　具體操作如下：

　�。�1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據不同崗位將綜合基本分分為三類(lèi)：一類(lèi)是院領(lǐng)導（院長(cháng)、書(shū)記、副院長(cháng)）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導總人數為院領(lǐng)導綜合基本分；二類(lèi)是醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類(lèi)是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。

　　計算方式如下：

　　院領(lǐng)導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導總人數。

　　醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。

　　其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。

　�。�2）風(fēng)險系數。根據績(jì)效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數分為四個(gè)等次，即院領(lǐng)導1.05，醫務(wù)科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務(wù)科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽(tīng)力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。

　�。�3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規定進(jìn)行考核，包括工作指標任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。

　�。�4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規范要求，醫院相關(guān)制度，執行勞動(dòng)紀律，出勤等情況進(jìn)行考核，凡是工作態(tài)度差，出現群眾投訴，違反勞動(dòng)紀律者按規定扣分。

　�。ㄋ模�“三項”控制指標考核辦法

　　各科室按考核計分辦法核算的績(jì)效工資，還必須與以收定支定額控制（變動(dòng)成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績(jì)效工資�？剖耶敿緦�(shí)發(fā)績(jì)效工資為科室當季核算績(jì)效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績(jì)效工資。

　　計算方式如下：

　　科室當季實(shí)發(fā)績(jì)效工資=科室當季核算績(jì)效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績(jì)效工資＋“兩費”控制超標扣罰績(jì)效工資＋藥品收入控制超標扣罰績(jì)效工資）

　　1.以收定支定額控制考核（變動(dòng)成本核算）

　　根據醫院會(huì )計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數，結合各科室的實(shí)際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見(jiàn)附表（五）。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績(jì)效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實(shí)行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實(shí)行成本責任制。

　　2.“兩費”控制考核

　　“兩費”是指門(mén)診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門(mén)有關(guān)規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實(shí)際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見(jiàn)附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績(jì)效工資總額的5%。

　　3.藥品收入控制考核

　　根據上級衛生行政部門(mén)相關(guān)規定，結合各科室臨床用藥的具體實(shí)際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見(jiàn)附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過(guò)規定的控制指標，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績(jì)效工資總額的5%。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效工資二級核算的考核計分辦法

　　二級核算分配（即科室考核分配到個(gè)人）也采用考核計分辦法，根據個(gè)人職務(wù)職稱(chēng)崗位工作能力、完成工作數量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)、勞動(dòng)紀律及出勤考核計算分值后進(jìn)行分配。

　　1.計算方法：

　　首先算出個(gè)人的分值（個(gè)人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績(jì)效工資總額除以科內總分值，得出每分績(jì)效工資再乘以個(gè)人考核得分為個(gè)人績(jì)效工資。

　　具體計算步驟及公式如下：

　�。�1）個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）=（職務(wù)、職稱(chēng)和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫德醫風(fēng)考核分＋勞動(dòng)紀律考核分）－出勤考核扣分。

　�。�2）科內總分值=科內個(gè)人分值相加。

　�。�3）每分績(jì)效工資=科室績(jì)效工資總額÷科內總分值。

　�。�4）個(gè)人績(jì)效工資=每分績(jì)效工資額×個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）

　　2.個(gè)人分值考核。

　�。�1）職稱(chēng)、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱(chēng)、職務(wù)和崗位分為7個(gè)等級：

　�、僬�高職稱(chēng)55分；

　�、诟备呗毞Q(chēng)50分；

　�、壑屑壜毞Q(chēng)45分；

　�、軒熂壜毞Q(chēng)、高級技工40分；

　�、菔考壜毞Q(chēng)、中級技工35分；

　�、蕹跫壖脊�30分；

　�、咂胀üと�25分。

　　院領(lǐng)導（院長(cháng)、書(shū)記、副院長(cháng)）加5分；醫務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長(cháng)加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長(cháng)加2分；其他職能科副主任加1分。

　�。�2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務(wù)對個(gè)人進(jìn)行考核。

　�。�3）醫療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類(lèi)人員的質(zhì)控標準或操作規程考核計分，無(wú)出現差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。

　�。�4）年終繼續教育學(xué)分考核。醫務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類(lèi)學(xué)分總分必須達到20分以上，學(xué)分不足者扣10分；不服從進(jìn)修學(xué)習安排者扣10分。

　�。�5）醫德醫風(fēng)考核計分（基本分10分）。此項實(shí)行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關(guān)制度考核。工作表現好，服從科主任、護長(cháng)安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫德規范，無(wú)被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規范，服務(wù)態(tài)度不好按情節輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實(shí)全扣分。

　�。�6）依法執業(yè)。醫生、護士無(wú)相應專(zhuān)業(yè)執業(yè)上崗證者扣10分（包括執業(yè)助理上崗）。

　�。�7）勞動(dòng)紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動(dòng)紀律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動(dòng)紀律，無(wú)曠工，無(wú)遲到早退，無(wú)擅離工作崗位者可得10分；無(wú)故曠工、不服從科主任、護長(cháng)排班，遲到早退、脫崗超過(guò)5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

　�。�8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進(jìn)行考核；除法定節假日外，出滿(mǎn)勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個(gè)人分值。

　　計算公式如下：

　　出勤考核扣分=（個(gè)人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數

　　超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。

　　3.各科室可根據本科室實(shí)際，進(jìn)一步完善本科室的績(jì)效工資二級核算考核分配細節，充分調動(dòng)科室全員的工作積極性。

　�。�六）年終績(jì)效工資的考核分配辦法

　　1.年終醫院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績(jì)效工資按規定比例提��；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績(jì)效工資。

　　2.各科室年終績(jì)效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現年終績(jì)效工資。

　　3.各科室年終績(jì)效工資二級分配應按二級核算方案進(jìn)行考核分配，按考核結果發(fā)放個(gè)人年終績(jì)效工資。

　　4.個(gè)人本年度年終考核不合格者，不享受年終績(jì)效工資待遇。

　�。ㄆ撸┰侯I(lǐng)導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

　　按院領(lǐng)導、中層干部任期目標責任考核規定進(jìn)行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。

　　1.院領(lǐng)導增發(fā)平均獎35%；

　　2.醫務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；

　　3.臨床科主任、護理部副主任及總護長(cháng)增發(fā)平均獎25%；

　　4.職能科主任、臨床科副主任及護長(cháng)增發(fā)平均獎20%；

　　5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

　　五、其他規定

　�。ㄒ唬┫�毒供應室。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒，消毒供應工作量（20分），按1爐為1個(gè)工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。

　�。ǘ�）非正式職工（未入編人員）的績(jì)效工資核算。

　　1.實(shí)行工資包干制的門(mén)衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績(jì)效工資。

　　2.新聘人員在試用期內，實(shí)行包干期工資待遇，不享受績(jì)效工資。試用期滿(mǎn)后參加該科室考核計分，按相關(guān)規定享受績(jì)效工資。

　　3.聘用臨時(shí)工，按職稱(chēng)、學(xué)歷不同計發(fā)績(jì)效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專(zhuān)畢業(yè)未取得職稱(chēng)按20%計發(fā)；士級職稱(chēng)、中級技工及大專(zhuān)畢業(yè)未取得職稱(chēng)按25%計發(fā)；師級職稱(chēng)及高級技工按30%計發(fā)。按以上規定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

　　4.聘用合同工，按職稱(chēng)、學(xué)歷不同計發(fā)績(jì)效工資。士級職稱(chēng)及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱(chēng)、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱(chēng)按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱(chēng)、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱(chēng)按100%計發(fā)。按以上規定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

　　5.經(jīng)公開(kāi)招聘、擇優(yōu)聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)緊缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或學(xué)科帶頭人，其績(jì)效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導班子討論決定。

　�。ㄈ�）外出學(xué)習、進(jìn)修人員及請病假、事假人員的績(jì)效工資核算。

　　1.外出參加學(xué)習、進(jìn)修或請病假、事假三個(gè)月以上者，醫院沒(méi)有增設人員時(shí)，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個(gè)月以下者原則上不扣減基本工作量。

　　2.請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績(jì)效工資待遇。

　　3.外出參加學(xué)習培訓或進(jìn)修人員，短期在一個(gè)月內由科室按同級人員績(jì)效工資100%計發(fā)。二個(gè)月以上人員由醫院按以下標準計發(fā)，即2至3個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。

　�。ㄋ模┤�院績(jì)效工資的發(fā)放設最高封頂線(xiàn)和最低底線(xiàn)。

　　1.科室績(jì)效工資發(fā)放設最高封頂線(xiàn)為全院平均獎的2倍，超過(guò)封頂線(xiàn)的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無(wú)效。

　　2.績(jì)效工資發(fā)放底線(xiàn)為每季度每人xx元，科室結算績(jì)效工資人均達不到底線(xiàn)的缺額部分由醫院補給。

　�。ㄎ澹┛剖铱�(jì)效工資發(fā)放：由所在科室職工簽名后報醫院財務(wù)科，由財務(wù)科復核后經(jīng)院長(cháng)審批記入個(gè)人銀行帳戶(hù)，并由財務(wù)科代扣代繳個(gè)人所得稅。

　�。�六）中心藥房：藥品每季度盤(pán)點(diǎn)一次，盤(pán)盈藥物全部歸醫院所有，如有盤(pán)虧藥本，按零售價(jià)加倍扣罰該科室績(jì)效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節余，節余藥全部交回醫院藥房，醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績(jì)效工資。

　�。ㄆ撸┻`規及醫療事故：對于違反醫院醫德醫風(fēng)規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關(guān)制度規定，由醫院財務(wù)科直接按規定扣罰個(gè)人績(jì)效工資。

　�。ò耍┛己朔峙洌嚎�(jì)效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。

　　六、附則

　�。ㄒ唬┛�(jì)效工資考核分配實(shí)施方案由醫院績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。

　�。ǘ�）績(jì)效工資考核分配實(shí)施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領(lǐng)導班子進(jìn)行討論調整和完善。

　�。ㄈ�）本方案于XX日起實(shí)施。

醫院績(jì)效考核方案7

　　為適應醫療衛生改革的需要，激發(fā)各級護理人員的工作積極性、主觀(guān)能動(dòng)性，穩定及激勵護理隊伍，體現業(yè)績(jì)與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據績(jì)效管理中的穩定、激勵、公平、效益的原則，開(kāi)展護理人員績(jì)效管理。根據護理部制定的《宣威市第二人民醫院護理人員績(jì)效考核方案》的要求，現將內科住院部護理人員績(jì)效考核實(shí)施方案細化如下：

　　一、績(jì)效工資分配原則：依據《宣威市第二人民醫院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫院護理人員績(jì)效考核方案》的要求進(jìn)行二次分配。

　　二、考核辦法：按照護士長(cháng)對護士的綜合考評、護理部專(zhuān)項考核、住院患者滿(mǎn)意度、職稱(chēng)系數、績(jì)效加減分、勞動(dòng)紀律等項目實(shí)行100分制考核。

　　三、考核內容：

　�。ㄒ唬┳o士長(cháng)對護士綜合考評（100分占60%）：依據科室建立的'護理人員工作考核記錄本，護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、

　　工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，獲患者表?yè)P一次加1分，患者投訴一次扣3分，發(fā)生差錯一次扣5分，科室每月對護士綜合考評情況進(jìn)行累積評分。

　�。ǘ�）護理部專(zhuān)項考核（100分占10%）：護理部每月組織的專(zhuān)項檢查，檢查臨床基礎護理服務(wù)質(zhì)量（特護、一級護理、基礎護理、護理文件書(shū)寫(xiě)、護理人員技術(shù)操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責任人1分。

　�。ㄈ�）住院患者滿(mǎn)意調查（100分占5%），醫院每月對住院患者發(fā)放滿(mǎn)意調查表，滿(mǎn)意率90%為合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。

　�。ㄋ模┕ぷ髁康目己耍�100分占10%）：由護士長(cháng)按照護士層級及技能合理分配護理患者數量，根據護理技術(shù)難度、負責危重患者數量、工作完成質(zhì)量等進(jìn)行分級考評。

　�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)紀律考核（100分占5%）：每月按照考勤登記表，月全勤得5分，每個(gè)夜班加0.2分，請病、事假的每天扣0.5分，遲到、早退超過(guò)30分鐘的每次扣0.5分，請病、事假超過(guò)3天的扣5分，無(wú)故曠工一天扣5分。

　�。�六）護士層級考核（100分占10%）：按照職稱(chēng)從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。

　　四、加分項目

　　1、獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P者每次加1分。

　　2、被醫院領(lǐng)導口頭或書(shū)面表?yè)P者每次加1分。

　　3、上級主管部門(mén)檢查受表?yè)P者當月加1分。

　　4、三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。

　　5、發(fā)表論文者予當月加10分。

　　五、扣分項目

　　1、被患者投訴一次扣3分。

　　2、被醫院領(lǐng)導口頭或書(shū)面批評者每次扣1分。

　　3、上級主管部門(mén)檢查受批評者當月扣1分。

　　4、發(fā)生差錯每次扣5分

　　5、三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。

　　六、護士個(gè)人績(jì)效總分

　　護士個(gè)人績(jì)效總分=考核內容（一）至（六）項之和+個(gè)人加、減分。

　　七、護理人員獎金組成

　　護士個(gè)人獎金數=護士個(gè)人績(jì)效總分×（本科護士獎金總額÷全科護士績(jì)效總分）

　　八、護士長(cháng)可根據《宣威市第二人民醫院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫院護理人員績(jì)效考核方案》及科室實(shí)際情況有權對個(gè)人工作績(jì)效考評進(jìn)行調整，獎勵及扣罰可根據科室實(shí)際情況制訂，特殊情況可臨時(shí)決定。

　　九、科室根據每月考評情況上報醫院，作為獎勵、評優(yōu)、職稱(chēng)晉升、學(xué)習進(jìn)修的依據。

宣威市第二人民醫院內科住院部

二0一二年十二月十六日

醫院績(jì)效考核方案8

　　為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。

　　一、績(jì)效考核內容：

　　1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。

　　2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。

　　3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。

　　4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。

　　5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。

　　6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

　　7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。

　　二、違反以下情況之一的.，不得享受當月績(jì)效獎金。

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

　　3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達40元者，不予獎勵。

　　三、 部分服務(wù)規范禮儀：

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：

　　十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;

　　(2)、請問(wèn)是××先生/女士(阿姨)嗎?

　　(3)、您好，一共是××元××角;

　　(4)、先生/女士(阿姨)，請問(wèn)有××零錢(qián)嗎?

　　(5)、找您××元,請核對一下;

　　(6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!

　　(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

　　(8)、請到××科，換/開(kāi)個(gè)單子。

　　月績(jì)效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。

醫院績(jì)效考核方案9

　　從改革開(kāi)放開(kāi)始，我國醫藥衛生體制經(jīng)歷了和其他領(lǐng)域一樣艱苦的“盲人摸象”探索的發(fā)展過(guò)程。隨著(zhù)《20xx～20xx年深化醫藥衛生體制改革實(shí)施方案》正式頒布，我國公立醫院的改革也在穩步跟隨。但由于我國國情與歐美等發(fā)達國家不同，醫院的性質(zhì)和管理體制也不相同，不能照搬已經(jīng)形成的較完善的績(jì)效評估理論，所以科學(xué)合理的研究出符合各地不同情況的市級醫院績(jì)效評估體系，并有效妥善地實(shí)施，是現階段我國醫院管理部門(mén)和醫療科研工作者急需解決的一個(gè)問(wèn)題：

　　1、國內外醫院績(jì)效評估研究現狀

　　起步較早的是國外醫院績(jì)效評估的研究。美國衛生組織委員會(huì )使用績(jì)效測量系統評審衛生機構績(jì)效，醫院根據自身特點(diǎn)選擇相匹配的測量體系，能全面地反映各醫院的綜合水平。而英國的績(jì)效管理系統反映的是醫院以戰略為導向的績(jì)效管理趨勢。20xx年6月，國際衛生組織（WHO）以全新的理念分析了不同國家衛生系統的績(jì)效評估框架�？傮w來(lái)講，各國衛生服務(wù)體制雖不盡相同、傳統管理的文化有一些差異，績(jì)效評估的側重點(diǎn)不盡相同，但是目前國外對醫院費用效率、工作效率、技術(shù)效率三種效率的研究均比較廣泛。

　　我國醫院對績(jì)效考核的研究，諸多專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)行了深入的“仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智”的研究，也建立了一些具有代表性的醫院績(jì)效評估體系。但是多數的研究集中在選擇指標、定權或標化等方面，對公立醫院績(jì)效評估的相關(guān)理論研究缺乏深入的探討，沒(méi)有形成彰顯我國醫療衛生事業(yè)性質(zhì)的醫院績(jì)效評估體系。

　　2、醫院績(jì)效評估的理論基礎

　　績(jì)效評估，又稱(chēng)績(jì)效評價(jià)，是基于事實(shí)，有組織地客觀(guān)評價(jià)組織內每個(gè)人的特征、習慣、性格、態(tài)度的相對價(jià)值，確定其能力、工作適應性、業(yè)務(wù)狀態(tài)的過(guò)程。即運用數理統計和運籌學(xué)方法，采用特定的指標體系，對照統一的評價(jià)標準，按照一定的程序，通過(guò)定量定性對比評價(jià)，對企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)，做出客觀(guān)、公正和準確的評判。而醫院績(jì)效是醫院從事公共醫療服務(wù)的行為和結果，除社會(huì )效益和經(jīng)濟效益外，還包括服務(wù)質(zhì)量、工作效率、公平性等內容。

　　醫院績(jì)效管理的核心則是績(jì)效評估，區別于事業(yè)單位的績(jì)效評估，在評估指標包括對象、方法、內容和結果分析等都有其特殊性。對于醫院績(jì)效評估的醫院和員工來(lái)講，績(jì)效評估必須通過(guò)問(wèn)卷調查和走訪(fǎng)的方式來(lái)了解患者和社會(huì )整體的滿(mǎn)意度情況，故其評估結果更具綜合性，能促使醫院管理水平不斷提升。

　　從而可以了解到醫院績(jì)效評估的作用與價(jià)值：

　�、俅龠M(jìn)醫院管理科學(xué)化；

　�、谔岣哚t院資源利用率。

　　3、我國市級醫院績(jì)效評估的現狀與問(wèn)題

　　在實(shí)施新的考核辦法之前，我國市級醫院過(guò)多的參考事業(yè)單位的績(jì)效評估體系和指標，無(wú)論什么專(zhuān)業(yè)和層次的員工的考核標準都是一致的，流于形式，難以反映不同崗位不同員工的業(yè)績(jì)貢獻，不利于調動(dòng)員工的積極性。而考核結果的運用方面，簡(jiǎn)單的認為這就是績(jì)效管理，結果造成了部分醫生盲目濫開(kāi)藥、濫檢查等“創(chuàng )收”現象，形成新的醫患矛盾[4]。經(jīng)過(guò)近幾年的實(shí)踐和總結，逐漸形成適合我國市級醫院的醫院績(jì)效評估體系，獲取真實(shí)的績(jì)效指標數據，重視評估結果的使用，效果較好。

　　雖然確立了新的評估指標，建立了合理的績(jì)效評估體系，且在近幾年的實(shí)踐中取得了一些跨越式突破，但是我國市級醫院的績(jì)效評估還存在以下的問(wèn)題。

　　3. 1、評估體系的崗位評估標準不夠靈活多變。

　　3. 2、績(jì)效指標設置的針對性不夠。

　　3. 3、績(jì)效評估關(guān)注結果忽視過(guò)程。

　　4、我國市級醫院績(jì)效評估的建議

　　針對我國市級醫院績(jì)效評估體系依然存在的問(wèn)題，以及美國和英國的.醫院績(jì)效評估的主要特點(diǎn)，可提出幾點(diǎn)優(yōu)化我國市級醫院績(jì)效評估的建議。

　　4. 1、建立科學(xué)有效的崗位績(jì)效評估分系統應按照醫院領(lǐng)導和管理干部以及一線(xiàn)醫務(wù)工作者崗位的不同績(jì)效指標，建立科學(xué)有效的崗位績(jì)效評估分系統。將考核側重點(diǎn)放在崗位評估和崗位績(jì)效評估上，使各員工明確績(jì)效評估的目標和內容，并分析評估結果，找出原因制定措施，以便于根據不同的環(huán)境因素變化以及各級各類(lèi)崗位特點(diǎn)，及時(shí)調整指標。

　　4. 2、建立不同類(lèi)型醫院的績(jì)效評估系統醫院績(jì)效涉及到的因素很多，是一個(gè)相互聯(lián)系、相互制約的復雜系統[5]。在建立評估方案時(shí)，應充分考慮各種因素的關(guān)聯(lián)性。不同類(lèi)型的醫院不同的科室的工作人員不同，部門(mén)工作復雜，同時(shí)工作任務(wù)量也各不相同，應各自針對各自醫院的實(shí)際情況建立出符合自身條件的績(jì)效評估系統，最大化的調動(dòng)和高效化的完成目標。

　　4. 3、建立全程跟蹤的醫院績(jì)效評估系統采用全程跟蹤的醫院績(jì)效評估系統對日常的績(jì)效機制和抽查體制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，對不可抗力的目標任務(wù)及時(shí)調動(dòng)，對實(shí)踐不得力、進(jìn)度緩慢的目標任務(wù)提前警示。全程跟蹤的醫院績(jì)效評估系統的建立，將能夠大幅度提高醫護人員的工作效率，有利于醫院管理層掌握每位醫護人員的工作動(dòng)態(tài)，為職稱(chēng)評比提供一定參考。

　　5、 小結

　　市級醫院的發(fā)展，既要適應市場(chǎng)經(jīng)濟一般規律的要求，同時(shí)又要遵循衛生事業(yè)發(fā)展的內在規律。因而，在完善市級醫院的績(jì)效評估體系時(shí)，要開(kāi)拓新思路，要跳出陳舊的評估范圍，在醫院建設和發(fā)展能力上多下些功夫，進(jìn)行符合自身情況的新探索。

　　總之，我國市級醫院對績(jì)效評估體系的研究還很不完善，尚處在初級階段，其關(guān)鍵指標的確定是否最優(yōu)、權重及賦值是否科學(xué)、秩和統計法的選擇是否得當等等，都有待于進(jìn)一步的實(shí)踐和改善。

醫院績(jì)效考核方案10

　　為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。

　　一、考核機構及職責分工

　�。ㄒ唬┛己诵〗M：xx

　　組長(cháng)：xx

　　副組長(cháng)：xx

　　辦公室：xx

　　成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。

　�。ǘ�）職責：

　　行政執行：由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、院長(cháng)助理、辦公室等部門(mén)科室監督考核，由辦公室組織；

　　醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織；財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、財務(wù)部、醫保辦監督考核，由財務(wù)部組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由護理部組織；

　　客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。

　　學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。

　　二、考核依據

　　國家政府相關(guān)法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會(huì )議精神；各部門(mén)崗位職責和工作流程；各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。

　　三、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵

　　以醫院下達的'任務(wù)為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。

醫院績(jì)效考核方案11

　　一、考核機構及職責分工

　�。ㄒ唬┛己诵〗M：

　　組長(cháng)：

　　副組長(cháng)：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。

　�。ǘ�）職責：

　　行政執行：由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、院長(cháng)助理、辦公室等部門(mén)科室監督考核，由辦公室組織；

　　醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織；財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、財務(wù)部、醫保辦監督考核，由財務(wù)部組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由護理部組織；

　　客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。

　　學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。

　　二、考核依據

　　國家政府相關(guān)法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會(huì )議精神；各部門(mén)崗位職責和工作流程；各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。

　　三、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵

醫院績(jì)效考核方案12

　　一、背景

　　隨著(zhù)醫療改革的深入，醫院檢驗科的工作也越來(lái)越受到重視。為了提高醫院檢驗科的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平，促進(jìn)醫院檢驗科的發(fā)展，實(shí)施科學(xué)的績(jì)效考核是必不可少的。因此，制定一套科學(xué)、公正、有效的醫院檢驗科績(jì)效考核實(shí)施方案，對于醫院檢驗科的發(fā)展具有重要的意義。

　　二、制定目的

　　1、明確醫院檢驗科的工作任務(wù)和目標。

　　2、促進(jìn)醫院檢驗科的發(fā)展，提高其綜合素質(zhì)和服務(wù)水平。

　　3、優(yōu)化醫院檢驗科的人員結構，提高工作效率。

　　4、建立科學(xué)、公正、有效的績(jì)效考核機制，激勵醫院檢驗科的'工作熱情和積極性。

　　三、考核內容

　　1、檢驗科的工作質(zhì)量。包括檢驗結果準確率、報告及時(shí)性、報告質(zhì)量等方面。

　　2、檢驗科的服務(wù)質(zhì)量。包括對醫生和患者的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平等方面。

　　3、檢驗科的管理水平。包括對人員的管理、設備的管理、財務(wù)的管理等方面。

　　四、考核標準

　　1、檢驗結果準確率。每個(gè)季度，隨機選取10%的檢驗結果進(jìn)行復核，準確率達到95%以上。

　　2、報告及時(shí)性。每個(gè)季度，統計報告出具時(shí)間，80%以上的報告應在24小時(shí)內出具。

　　3、報告質(zhì)量。每個(gè)季度，隨機抽查10%的報告，報告質(zhì)量達到優(yōu)良水平。

　　4、對醫生和患者的服務(wù)態(tài)度。每個(gè)季度，進(jìn)行醫生和患者滿(mǎn)意度調查，滿(mǎn)意度達到90%以上。

　　5、對醫生和患者的服務(wù)水平。每個(gè)季度，隨機抽查10%的醫生和患者，服務(wù)水平達到優(yōu)良水平。

　　6、對人員的管理。每個(gè)季度，進(jìn)行員工培訓和考核，員工考核合格率達到90%以上。

　　7、對設備的管理。每個(gè)季度，進(jìn)行設備維護和保養，設備故障率不超過(guò)5%。

　　8、對財務(wù)的管理。每個(gè)季度，進(jìn)行財務(wù)審計，財務(wù)管理合規率達到100%。

　　五、考核方法

　　1、檢驗結果準確率、報告及時(shí)性、報告質(zhì)量的考核。通過(guò)隨機抽查的方法進(jìn)行考核。

　　2、對醫生和患者的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平的考核。通過(guò)醫生和患者滿(mǎn)意度調查的方法進(jìn)行考核。

　　3、對人員的管理、設備的管理、財務(wù)的管理的考核。通過(guò)員工培訓、設備維護和保養、財務(wù)審計的方法進(jìn)行考核。

　　六、考核結果的處理

　　1、考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等次。

　　2、考核結果優(yōu)秀和良好的人員，給予獎勵和表?yè)P。

　　3、考核結果合格的人員，給予鼓勵和提醒。

　　4、考核結果不合格的人員，進(jìn)行嚴肅批評和警告，并制定整改措施。

　　七、考核周期

　　1、考核周期為每個(gè)季度。

　　2、每個(gè)季度結束后，進(jìn)行考核結果的匯總和分析，制定下一季度的考核計劃和整改措施。

　　八、考核效果的評估

　　1、每年對醫院檢驗科的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平進(jìn)行評估。

　　2、評估結果作為醫院檢驗科績(jì)效考核實(shí)施方案的重要參考。

　　九、總結

　　醫院檢驗科是醫院的重要組成部分，實(shí)施科學(xué)、公正、有效的績(jì)效考核是醫院檢驗科發(fā)展的必要條件。本文制定的醫院檢驗科績(jì)效考核實(shí)施方案，將有助于提高醫院檢驗科的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平，促進(jìn)醫院檢驗科的發(fā)展。

醫院績(jì)效考核方案13

　　平衡計分卡，又稱(chēng)綜合計分卡，提供了一個(gè)將宏觀(guān)的、抽象的戰略如何轉換成運作方案或工作計劃的思維模式，同時(shí)平衡計分卡已逐漸發(fā)展成一項戰略執行與監控的管理工具，并結合戰略與績(jì)效管理協(xié)助企業(yè)實(shí)現遠景。1990年，分別來(lái)自制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、重工業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的12家公司在美國復興全球研究所的CEO戴維·諾頓和美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭的共同主持下進(jìn)行了一項名為“企業(yè)未來(lái)績(jì)效平衡方法”的研究項目，之后逐步推出一系列有關(guān)平衡計分卡（Balanced Scorecard，BSC）的理論。

　　目前，在全國部分醫院已引入平衡計分卡這一管理理論并應用于實(shí)踐，筆者所在單位自20xx年底正式引入該理論并建立、完善了綜合績(jì)效考核體系，在方案運行一年的時(shí)間里，通過(guò)不斷探索、總結，醫院績(jì)效管理取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。本文以我院開(kāi)展基于平衡計分卡的績(jì)效管理體制改革實(shí)踐為主線(xiàn)，闡述該理論在公立醫院的應用與發(fā)展，其間經(jīng)歷了如下階段。

　　一、最高領(lǐng)導者的重視與認同

　　我院作為本地區唯一一家“三甲”綜合醫院，占有明顯的區位優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢，近年來(lái)各項社會(huì )、經(jīng)濟效益指標發(fā)展穩定。但是，以院長(cháng)為核心的領(lǐng)導班子審時(shí)度勢，真正做到了未雨綢繆，一直在積極探索如何提高科學(xué)管理水平，將醫院各方面發(fā)展推上新臺階。作為復合型人才的新一代醫院管理者，院長(cháng)憑著(zhù)敏銳的觸角意識到引進(jìn)現代醫院科學(xué)管理經(jīng)驗的重要性，而綜合績(jì)效管理又是作為基礎工作的重中之重，于是通過(guò)多次的誠意邀請，將四川大學(xué)華西醫院相關(guān)教授聘請到我院指導有關(guān)績(jì)效管理、成本核算和薪酬體制改革等工作。同時(shí)，為了真正落實(shí)好該項工作，院長(cháng)親自?huà)鞄�，對該項工作的重視程度可�?jiàn)一斑。

　　二、運用SWOT分析法明確戰略發(fā)展目標及規劃

　　早在20xx年上任之初，院長(cháng)即領(lǐng)導相關(guān)部門(mén)、人員對醫院的戰略發(fā)展目標進(jìn)行了分析與規劃，以“醫術(shù)仁心，關(guān)愛(ài)生命”為最高服務(wù)理念，提出“一年打基礎、三年中變、五年大變”的戰略目標。隨著(zhù)20xx年引進(jìn)平衡計分卡等先進(jìn)管理理論，我們運用SWOT法對戰略分析重新予以梳理和完善（如圖1）。

　　通過(guò)SWOT分析，醫院進(jìn)一步明確發(fā)展方向，將“二次創(chuàng )業(yè)，效益生存”、“尋找藍色海洋”作為新的起跑線(xiàn)，并在開(kāi)源節流等方面提出并落實(shí)了許多實(shí)質(zhì)性方案�！岸�次創(chuàng )業(yè)”不是“一次創(chuàng )業(yè)”簡(jiǎn)單的延續，而是要在“一次創(chuàng )業(yè)”的基礎上重新搭建醫院發(fā)展更高的框架，其核心任務(wù)是打造核心競爭力，不斷提高競爭實(shí)力和再生能力，從服務(wù)、品牌、規模、管理、制度建設和治理結構等方面上檔次，全面提升醫院整體實(shí)力，而基于平衡計分卡的綜合績(jì)效管理改革正是以前瞻性、全局性的視角重新審視目前醫院的經(jīng)營(yíng)管理，將“績(jì)效改革”正式提到戰略高度予以重視、發(fā)展。以“服務(wù)立院、科技興院、人才強院、文化治院、制度管院、品牌揚院”作為醫院“效益生存”的策略目標�！皩ふ宜{色海洋”的附加服務(wù)戰略指引我們去積極地挖掘和開(kāi)辟潛力巨大的“縫隙市場(chǎng)”，去勇敢地開(kāi)拓競爭對手少、競爭策略創(chuàng )新的新天地。

　　三、戰略目標分解

　　“戰略是制定營(yíng)運決策的指南，所以戰略分解實(shí)際是為日常營(yíng)運制定戰略主題目標�！备鶕�平衡計分卡理論，結合公立醫院管理實(shí)際情況，我們從以下四個(gè)維度形成戰略主題目標。

　　第一，“財務(wù)收益評價(jià)”維度的戰略目標。在國家財政對醫院投資有限、醫療收費標準跟不上物價(jià)增長(cháng)速度的情況下，醫院要實(shí)現業(yè)務(wù)增長(cháng)的目標只有通過(guò)進(jìn)一步挖掘和擴大潛力市場(chǎng)、提高醫療服務(wù)的含金量、加強成本核算和管理以降低各方面成本。

　　第二，“服務(wù)對象評價(jià)”維度的戰略目標。以病人為中心創(chuàng )造病人忠誠度，緩解群眾“看病難、看病貴”的現狀。在開(kāi)拓潛力市場(chǎng)的同時(shí)，維持原有病源的穩定性同樣重要，不論對于新、老病源，提供優(yōu)質(zhì)、快捷、便利的醫療服務(wù)都是醫院實(shí)現永續經(jīng)營(yíng)的前提。

　　第三，“內部流程評價(jià)”維度的戰略目標。進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。此維度與前兩項維度緊密相連，只有通過(guò)對內部流程的不斷考核評價(jià)，才能優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高服務(wù)效率，增加收入，降低支出，為病患提供滿(mǎn)意服務(wù)，減少醫療糾紛與事故，實(shí)現零缺陷服務(wù)。

　　第四，“學(xué)習與成長(cháng)評價(jià)”維度的戰略目標。提升核心競爭力，創(chuàng )建學(xué)習型組織。醫院作為技術(shù)密集型組織，持續提升學(xué)術(shù)水平，確保醫護質(zhì)量的穩定，必須大力開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，尋找“藍色海洋”，實(shí)現核心競爭力的提高。

　　通過(guò)分析醫院處于的具體階段（成長(cháng)期、成熟期或保持期），來(lái)確定四個(gè)維度的'不同重要程度，并分別予以相應的權重。然后再對每個(gè)緯度（二級目標）分解至三級目標。同理，根據醫院的實(shí)際運營(yíng)特點(diǎn)，對三級目標分別予以相應的權重（如圖2）。

　　四、大力展開(kāi)宣傳教育工作，營(yíng)造順利開(kāi)展績(jì)效改革的良好氛圍

　　所謂績(jì)效管理，最重要的是要讓被考核者通過(guò)了解本企業(yè)的戰略目標、遠景規劃并結合自身條件和管理者一道共同確定自己的工作目標和職責。我院非常重視醫院文化的構建、培養與宣傳，通過(guò)中干培訓、專(zhuān)家講座等多種形式將新的績(jì)效改革思想融入醫院文化的一部分，一層層逐步展開(kāi)，讓全院職工深刻意識到只有通過(guò)合理的改革才能真正形成我們的核心競爭力，應對各種挑戰。

　　五、設定準確的關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）

　　將戰略目標分解至二級、三級目標后，如何實(shí)現對目標的考核，并將考核與實(shí)際工作相連、落到實(shí)處，即對每個(gè)分目標如何設定關(guān)鍵績(jì)效指標（Key Performance Index，KPI），是考驗醫院管理部門(mén)執行力的重頭戲。

　　“每個(gè)醫院都面臨著(zhù)不同的市場(chǎng)環(huán)境，每個(gè)科室應該執行適合自身特點(diǎn)的戰略目標，每個(gè)員工都有明確的職責與任務(wù)，所以每個(gè)層次的計分卡都會(huì )按不同的特點(diǎn)形成不同的指標框架�！�

　　首先，將醫院業(yè)務(wù)科室分為內科、外科、醫技、門(mén)診四大系統，分別下屬若干科室，并統一科室編號（為大量數據的信息化處理提供極大便利）。在設定具體的KPI時(shí)，各分系統的績(jì)效指標考核體系基本一致，然后下科室與各科主任、護士長(cháng)共同交流、商討，確定最符合本科的績(jì)效指標和當年指標定額（如表1）。

　　目前，我們僅從三級目標分解出的KPI就達36項，其中某些指標又是由若干更詳細的指標組成。隨著(zhù)該項績(jì)效考核體系的運行，我們亦對各科室情況進(jìn)行跟蹤，經(jīng)過(guò)各方充分論證后，個(gè)別指標確實(shí)設置不當即予以調整、增減。但平衡計分卡考核體系作為一項復雜的系統工程，從一開(kāi)始就應以審慎的態(tài)度設計基本框架和指標，不宜在實(shí)際運行過(guò)程中經(jīng)常修改，即使進(jìn)行修正也必須經(jīng)過(guò)嚴密的科學(xué)論證。通常，我們會(huì )在年末進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的梳理與回顧，確實(shí)需要有大的動(dòng)作再在此時(shí)進(jìn)行。

　　如上表所示，關(guān)鍵績(jì)效指標分為定量和定性指標兩大類(lèi)。

　　1、定量指標的確定和定額下達

　　上表中未加“x”號的為定量指標。確定定量指標的定額時(shí)，以上年1—12月數據為主要參考資料，采用科學(xué)的統計方法計算出均數和標準差，以“均數±1/2標準差”分別作為90分定額和100分定額，同時(shí)參考歷年數據，并結合相關(guān)定性因子統一權衡后對定額進(jìn)行微調即予以最后確定。如果數據呈非正態(tài)分布，采用上四分位數和下四分位數計算。采用上述統計方法，克服了各KPI量綱不統一的問(wèn)題，各項指標的實(shí)際完成值在90分定額和100分定額的對比下可以得到一個(gè)沒(méi)有量綱的考核得分，這樣才能將每個(gè)KPI的考核得分通過(guò)與相應權重相乘后加總最后得到綜合績(jì)效總分。

　　我院從20xx年建成并完善了醫院管理信息系統（Hospital Information System，HIS），使醫院各方面工作效率得到極大提升，準確率、及時(shí)性得到保證，綜合績(jì)效考核中所涉及到的大量原始數據均由HIS提供。

　　2、定性指標的確定和考核分工

　　上表中加“x”號的為定性指標。定性指標的考核工作科學(xué)地分配到了各行政職能科室（如表2），由各行政職能科室于每月按時(shí)將考核結果報送至相關(guān)部門(mén)予以匯總。

　　六、具體執行階段的相關(guān)工作

　　與綜合績(jì)效管理緊密相連的還有一項工作：成本核算。推出新的績(jì)效管理制度同時(shí)，我們將傳統意義上的成本核算真正發(fā)展為了科學(xué)的全成本核算，將所有支出均計入成本，如工資全額計入成本、科學(xué)準確地進(jìn)行固定資產(chǎn)、設備折舊等，改變了我國公立醫院普遍未進(jìn)行真正意義上的全成本核算的舊況，避免了經(jīng)濟管理工作中的種種弊端，為決策者提供科學(xué)的、準確的、具可操作性的參考資料，使其能充分了解和把握醫院經(jīng)營(yíng)情況。每月的成本核算工作完成后，為綜合績(jì)效考核提供成本率、人均結余等重要的經(jīng)濟效益數據。

　　目前，我院績(jì)效獎金的分配建立在科學(xué)的成本核算和綜合績(jì)效考核的基礎之上，平衡計分卡的應用避免了過(guò)分依賴(lài)財務(wù)數據的弊端，而是從財務(wù)收益評價(jià)、服務(wù)對象評價(jià)、內部流程評價(jià)、學(xué)習與成長(cháng)評價(jià)四維度共同激勵、考核綜合績(jì)效，從根本上體現了緩解群眾“看病難、看病貴”的思想，杜絕“開(kāi)單提成”等不良現象，員工的積極性不僅僅從經(jīng)濟效益上短期地予以激勵，而是全方位地、長(cháng)期地予以科學(xué)的管理和提升。綜合績(jì)效總分相應地在其績(jì)效獎金中有所體現。

　　七、信息反饋，全方位展開(kāi)充分溝通

　　進(jìn)行綜合績(jì)效考核，為決策者提供準確的經(jīng)營(yíng)信息只是相關(guān)工作的一部分，在對各系統、各科室甚至到員工個(gè)人進(jìn)行績(jì)效考核后，及時(shí)雙向反饋相關(guān)信息也是很重要的一項工作，讓被考核者能夠適時(shí)地了解自己本期內的各項指標完成情況，并協(xié)助他們對各項指標進(jìn)行縱向、橫向的比較與分析，找到問(wèn)題所在，并和管理人員一道擬定解決方案、實(shí)施對策，“大事化小、小事化了”，防患于未然。

　　1、月度報表

　　每月均會(huì )準時(shí)地為被考核單位（各業(yè)務(wù)科室）提供專(zhuān)門(mén)針對其制作的全成本核算經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)報、綜合績(jì)效考核表和關(guān)鍵績(jì)效指標趨勢分析圖。

　�。�1）全成本核算經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)報。通報被考核單位本月的業(yè)務(wù)收入、支出明細，并將各項明細分別與上月、去年同期、同系統其他科室等進(jìn)行比較，對高值耗材、設備低耗、供應消毒等20多項明細存在異常變化的提出警告。按照“邊際貢獻=收入—變動(dòng)支出”、“經(jīng)營(yíng)毛利=邊際貢獻—固定成本”、“本期損益=經(jīng)營(yíng)毛利—管理費分攤”等，分別計算出相關(guān)指標，為院級、科級負責人提供及時(shí)、準確的經(jīng)營(yíng)信息以供參考。

　�。�2）綜合績(jì)效考核表。按照平衡計分卡原理，設計綜合績(jì)效考核表（參見(jiàn)表1）。將各項明細指標的考核結果公開(kāi)、透明地展示給臨床科室，使他們能夠很清晰、及時(shí)地認識到自己各方面的表現情況。

　�。�3）關(guān)鍵績(jì)效指標趨勢分析圖。為了協(xié)助各科負責人進(jìn)一步把握本科業(yè)務(wù)運營(yíng)動(dòng)態(tài)，我們又將關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）作出一系列趨勢分析圖以供參考。同理，對用藥比、人均門(mén)診量、科室人數、出院病人費用、入院量、病床使用率、平均住院日、醫療效果、醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量等等KPI均分別進(jìn)行了數據分析與對比，若出現異常情況能夠及時(shí)引起各方面的注意。

　　2、年度問(wèn)卷調查

　　除了每月的經(jīng)營(yíng)信息交流之外，我們于年末展開(kāi)了有關(guān)績(jì)效改革運行情況的問(wèn)卷調查活動(dòng)，收效顯著(zhù)。

　　八、實(shí)施效果評價(jià)

　　1、基于平衡計分卡的績(jì)效考核和薪酬改革得到了員工的理解與支持

　　大部分員工對新的改革方案經(jīng)歷了如下發(fā)展階段：陌生—抗拒變革的“初步否認”—參加培訓—共同協(xié)商參與—嘗試—接納—積極參與，為改革獻計獻策。組織的任何一項變革都會(huì )在組織內部產(chǎn)生“一石擊起千層浪”的連動(dòng)效應，幾乎每位員工都擔心改革所帶來(lái)的不確定性。事實(shí)證明，科學(xué)、合理的平衡計分卡績(jì)效考核體系目前已為員工所接受，從一開(kāi)始被動(dòng)地接收所提供的各種參考資料到后來(lái)主動(dòng)地與相關(guān)管理者溝通、咨詢(xún)涉及本科室的管理信息，可見(jiàn)積極性得到極大的調動(dòng)。

　　2、應充分認識到基于平衡計分卡的績(jì)效管理體系的動(dòng)態(tài)性

　　平衡計分卡理論應用于醫院的科學(xué)績(jì)效管理，不僅是一項復雜的系統工程，牽涉到組織內部、外部的方方面面，而且，我們必須以動(dòng)態(tài)的眼光看待它。平衡計分卡的設置是否科學(xué)與組織發(fā)展的不同階段緊密相關(guān)，決不是一勞永逸、一蹴而就的工作，在實(shí)際運作過(guò)程中需要反復地予以推敲、總結、修正。這一方面我們尚需改進(jìn)，在實(shí)踐中缺少定期（兩周或一個(gè)月）系統性的回顧與總結，對個(gè)別指標實(shí)用性、適用性的監控有些滯后。

　　3、注意實(shí)施過(guò)程中信息的及時(shí)反饋與溝通

　　在該項改革方案運行3個(gè)月左右，我們便及時(shí)、迅速地將初步成績(jì)（信息）以書(shū)面形式反饋到各級管理者手中，為方案的進(jìn)一步運行增添了動(dòng)力，以免激化新方案從一開(kāi)始不為員工理解、接納的尷尬局面，讓他們認識到平衡計分卡的管理功能，而非考核功能。

　　綜上所述，在新醫改的攻堅時(shí)刻，醫院面臨巨大的機遇與挑戰，在這種情況下，我院保證各項社會(huì )、經(jīng)濟效益指標的穩定發(fā)展，可見(jiàn)平衡計分卡的科學(xué)績(jì)效管理體制改革起到了良好的指導與促進(jìn)作用。我們應以系統、動(dòng)態(tài)的科學(xué)理念在實(shí)踐中更好地完善發(fā)展這一理論，從根本上提升公立醫院核心競爭力，保證在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。

醫院績(jì)效考核方案14

　　一、考核目的

　　建立以崗位職責為依據，以工作績(jì)效為重點(diǎn)，以服務(wù)對象滿(mǎn)意度為基礎的績(jì)效考核機制，實(shí)行人員收入與崗位職責、工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進(jìn)基層醫療衛生機構人員績(jì)效考核和收入分配改革,逐步構建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調動(dòng)廣大基層醫療衛生機構工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)基層醫療衛生事業(yè)全面、協(xié)調、可持續發(fā)展。

　　二、考核原則

　�。ㄒ唬﹫猿滞怀龉�益性質(zhì)，強調公益目標和社會(huì )效益，防止出現單純追求經(jīng)濟利益的不良傾向；

　　(一)堅持以崗位職責為考核依據，以服務(wù)數量、質(zhì)量、效果為重點(diǎn)，以服務(wù)對象滿(mǎn)意度為基礎，體現技術(shù)、風(fēng)險因素；

　�。ㄈ�）堅持政府主導，部門(mén)配合，分類(lèi)管理，分級考核，充分發(fā)揮政府與基層醫療衛生機構的兩個(gè)積極性和雙重考核作用；

　�。ㄋ模﹫猿挚�(jì)效考核與個(gè)人收入掛鉤，適當拉開(kāi)收入分配差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜；

　�。ㄎ澹﹫猿止�開(kāi)、公平、公正考核，注重考核過(guò)程的透明度和考核結果的公信力，逐步實(shí)現以網(wǎng)絡(luò )信息化手段考核。

　　三、考核對象

　　衛生院正式在崗在編工作人員。

　　四、考核內容

　　(一)工作人員

　　工作人員考核內容實(shí)行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目?jì)刹糠�，其中公共考核項目X分，崗位考核項目X分。公共考核項目主要考核醫德醫風(fēng)、工作態(tài)度、組織紀律、服務(wù)對象滿(mǎn)意度等；崗位績(jì)效考核結合醫、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點(diǎn)和要求，主要考核其工作數量、工作質(zhì)量、工作效率和服務(wù)成效等情況。

　　五、考核方法

　�。ㄒ唬┕ぷ魅藛T績(jì)效考核得分計算。工作人員績(jì)效考核要實(shí)行綜合評價(jià)，在科學(xué)計算個(gè)人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎上，綜合考慮崗位系數、滿(mǎn)意度系數，按以下公式計算工作人員績(jì)效考核最終得分：

　　個(gè)人績(jì)效考核得分=（個(gè)人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）X崗位系數X滿(mǎn)意度系數。

　　崗位系數要體現技術(shù)、風(fēng)險和工作量等因素，一般為x；滿(mǎn)意度系數測評要根據不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象，一般以日�？己藴y評結果為主。

　　六、考核等次及結果使用

　　(一)績(jì)效考核等次。機構負責人績(jì)效考核的結果可分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。機構負責人績(jì)效考核結果與機構績(jì)效考核結果相銜接，原則上機構考核達不到良好及以上等次的，機構負責人績(jì)效考核結果不能確定為優(yōu)秀。

　　工作人員績(jì)效考核結果按績(jì)效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，得分X以上的為優(yōu)秀，X分為合格，X分為基本合格，X分以下為不合格。原則上，工作人員績(jì)效考核優(yōu)秀的人數不超過(guò)本單位參加考核人數的X%。本單位當年績(jì)效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到X%�？�(jì)效考核結果要與工作人員年度考核結果掛鉤。

　　有下列情形之一者，當事人績(jì)效考核結果確定為不合格等次；

　　1、觸犯國家法律法規并受到相關(guān)處罰的；

　　2、嚴重違反所在單位規章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成一定負面影響的；

　　3、工作中發(fā)生醫療事故或造成單位重大經(jīng)濟、名譽(yù)損失的；

　　4、經(jīng)常遲到、早退、曠工或請假超過(guò)國家規定天數的；

　　5、縣級衛生行政部門(mén)規定的.其他情形。

　　(一)考核結果使用�？�(jì)效考核結果是機構主要負責人、工作人員績(jì)效工資發(fā)放的主要依據。獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放理應根據績(jì)效考核結果拉開(kāi)檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標準、扣減比例由各單位根據實(shí)際情況確定。

　　機構主要負責人的績(jì)效工資根據績(jì)效考核結果確定，由縣衛生行政部門(mén)審核后發(fā)放，其績(jì)效工資水平要與單位工作人員的績(jì)效工資水平相銜接。

　　個(gè)人績(jì)效考核結果要作為領(lǐng)導干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱(chēng)晉升、表彰獎勵、進(jìn)修培訓的重要依據�？�(jì)效考核結果記入工作人員績(jì)效考核檔案。

　　七、組織實(shí)施

　　基層醫療衛生機構內部人員績(jì)效考核是深化綜合改革、實(shí)施績(jì)效工資的重要環(huán)節，政策性強，涉及面廣，事關(guān)基層衛生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實(shí)加強領(lǐng)導，因地制宜。根據本意見(jiàn)，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學(xué)性和公信力，切實(shí)調動(dòng)和保護廣大基層衛生人員的積極性。

醫院績(jì)效考核方案15

　　為進(jìn)一步加強醫院績(jì)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實(shí)現全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績(jì)效考核管理辦法（暫行）。

　　第一條 績(jì)效考核管理意義

　　績(jì)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對科室及職工個(gè)人在醫德醫風(fēng)、財務(wù)管理、規章制度執行力以及工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫院行政管理工作的重要核心環(huán)節和基礎工作。

　　第二條 績(jì)效考核目的

　　有效的績(jì)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫院管理目標的實(shí)現，更好地促進(jìn)醫院發(fā)展。

　　第三條 績(jì)效考核組織機構

　　成立醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )，績(jì)效考核管理委員會(huì )在醫院法人代表的直接領(lǐng)導下開(kāi)展工作，主要對醫院績(jì)效考核目標值實(shí)施有效評估。堅持公開(kāi)、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實(shí)績(jì)效考核標的，促進(jìn)醫院內部管理持續、健康發(fā)展。通過(guò)不斷修訂、完善醫院績(jì)效考核制度，進(jìn)一步加強績(jì)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。

　　績(jì)效考核組織組成結構

　　1、主任：醫院法人代表。

　　2、副主任：醫院

　　3、委員：院級副職行政領(lǐng)導、辦公室、財務(wù)科、醫務(wù)科、護理部、質(zhì)控科、院感科、藥劑科、醫�？�、門(mén)診、急診、內一科、內二科、外一科、外二科、婦產(chǎn)科、感染科、骨科、兒科、手麻科等部門(mén)的負責人。

　　績(jì)效考核管理委員會(huì )下設醫療、護理、醫技、院感、愛(ài)衛、后勤保障和醫德醫風(fēng)考核組，由對應的職能部門(mén)領(lǐng)導負責。

　　績(jì)效考核管理委員會(huì )的主要工作任務(wù)

　　1、建立、健全醫院績(jì)效考核管理體系，對相關(guān)部門(mén)提出的績(jì)效考核項目與標準進(jìn)行審議。

　　2、補充、修訂、完善醫院績(jì)效考核管理制度和績(jì)效考核標的目標值

　　3、跟蹤并評估科室績(jì)效情況，指導科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問(wèn)題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見(jiàn)。

　　4、建立個(gè)人績(jì)效考核檔案，追蹤并評估個(gè)人績(jì)效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據。

　　5、對有爭議的績(jì)效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績(jì)效考核管理效率。

　　第四條 績(jì)效考核實(shí)施手段

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核管理

　　對科室的績(jì)效考核管理，建立在以會(huì )計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jì)效核算管理為基礎，關(guān)鍵考核指標為主導的績(jì)效考核體系，在績(jì)效考核中引導科室和醫務(wù)人員正確開(kāi)展醫、教、研各項工作，科學(xué)實(shí)現醫院發(fā)展的`戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。

　�。ǘ�）績(jì)效檔案管理

　　建立個(gè)人績(jì)效考核和醫德考評檔案，實(shí)行職工績(jì)效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據。

　　第五條 績(jì)效考核項目

　�。ㄒ唬┛剖铱�(jì)效考核項目

　　運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績(jì)效考核指標(KPI)，對科室實(shí)施績(jì)效考核。具體為以下內容：

　　1、平衡計分卡（權重百分制）

　�。�1）財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標

　�。�2）顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng )造病人忠誠度/月指標

　�。�3）內部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標

　�。�4）學(xué)習與成長(cháng)維度5%——開(kāi)發(fā)核心競爭力/年指標

　　平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(KPI)組成，詳見(jiàn)附表二至附表十一。

　　2、關(guān)鍵績(jì)效考核指標(KPI)

　�。�1）財務(wù)管理維度指標（月指標）

　　二級考核指標：效益效率；專(zhuān)項控制

　　三級指標：

　　效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤(pán)點(diǎn)金額；費用控制率。

　　專(zhuān)項控制指標含：門(mén)診藥品比例；住院藥品比例；醫保專(zhuān)項。

　�。�2）顧客服務(wù)維度指標（月指標）

　　二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

　　三級指標：

　　病人信任度指標含：病人滿(mǎn)意度；門(mén)診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�。�3）內部流程維度指標（月指標）

　　二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　　三級指標：

　　服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問(wèn)負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。

　　服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。

　�。�4）學(xué)習與成長(cháng)維度指標（年度指標）

　　二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長(cháng)

　　三級指標

　　科研教學(xué)指標含：開(kāi)展新項目；教學(xué)；科研；論文。

　　員工成長(cháng)指標含：繼續醫學(xué)教育；學(xué)歷教育；獲得榮譽(yù)和獎勵、后備人才梯隊建設。

　�。�5）護理質(zhì)量綜合考評指標

　　詳見(jiàn)附表七

　�。�6）藥劑科綜合考評指標

　　詳見(jiàn)附表九至十二

　�。�7）四級考核指標

　�、偈鹿逝c賠償：參照《皋蘭縣人民醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度》執行。

　�、卺t療質(zhì)量綜合考評指標：參照《皋蘭縣人民院醫療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》執行。

　�、圪M用質(zhì)量控制：詳見(jiàn)附表六

　�、茉焊�、醫保管理綜合評價(jià)指標：詳見(jiàn)附表八

　�。ǘ�）個(gè)人績(jì)效考核

　　1、對個(gè)人績(jì)效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內部流程維度指標的基礎上，并實(shí)行個(gè)人績(jì)效考核缺陷扣分登記制。

　　2、個(gè)人績(jì)效考核項目

　�。�1）財務(wù)維度指標

　　二級指標：業(yè)績(jì)考勤

　　三級指標：出勤率

　�。�2）顧客服務(wù)維度指標

　�、俣�級考核指標：服務(wù)意識；零缺陷管理

　�、谌�級指標：

　　服務(wù)意識指標含：首診負責制（首問(wèn)負責制）

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�。�3）內部流程維度指標

　�、俣�級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　�、谌�級指標：

　　服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥劑科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。

　　服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無(wú)故延時(shí)出診等。

　�。�4）個(gè)人績(jì)效考核按權重百分制扣分（具體評分標準詳見(jiàn)附表十三）

　　合格：85分及以上；

　　基本合格：60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　　第六條 對科主任（含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核

　�。ㄒ�)對科主任(護士長(cháng)）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績(jì)效考核得分作為參考值。

　�。ǘ�)科主任(護士長(cháng)）職務(wù)考核評分標準

　　1、合格：85分-75分；

　　2、基本合格：74分-60分；

　　3、不合格：60分以下。

　�。ㄈ�)科主任(護士長(cháng)）無(wú)故三次不參加院周會(huì )或醫院通知的中層干部會(huì )議，給予“院內記過(guò)”一次。

　　第七條 醫德醫風(fēng)考核

　　1、醫德醫風(fēng)考核《皋蘭縣人民醫院醫德醫風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）》執行。

　　2、醫德醫風(fēng)考評等次

　　優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒(méi)有扣分。

　　良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過(guò)15分。

　　一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過(guò)30分。

　　較差：考評得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”。

　　3、建立醫務(wù)人員醫德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。

　　第八條 績(jì)效考核辦法

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核工作由醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )監督、指導實(shí)施。

　�。ǘ�）醫德醫風(fēng)考評由醫院醫德考評工作領(lǐng)導小組監督、指導實(shí)施。

　�。ㄈ�)各項績(jì)效考核關(guān)鍵指標(KPI），對應不同類(lèi)型科室。

　�。ㄋ�)各相關(guān)管理部門(mén)，負責組織本部門(mén)職能范疇內的績(jì)效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、月度、年度實(shí)施考核（詳見(jiàn)皋蘭縣人民醫院績(jì)效考核實(shí)施總表(附一表）和皋蘭縣人民醫院醫務(wù)人員醫德考評標準），并將相關(guān)評分值醫德考評信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。

　�。ㄎ澹﹤�(gè)人績(jì)效考評缺陷管理

　　對個(gè)人績(jì)效考核的重大缺陷扣分，由負責績(jì)效考核的各相關(guān)管理部門(mén)，提交政工科登記在個(gè)人績(jì)效考核檔案中。

　�。�六)對有爭議的績(jì)效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責績(jì)效考核(醫德考評）的各相關(guān)管理部門(mén)提出確認申請，提交醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )或醫德考評工作領(lǐng)導小組審議確認。

　　第九條 雙重扣分與一票否決

　�。ㄒ唬┰囆须p重扣分與處罰的績(jì)效考核項目

　　1、病歷質(zhì)量

　　2、事故與賠償

　　3、傳染病疫漏報

　�。ǘ�）一票否決情形

　　1、醫德醫風(fēng)xx（詳見(jiàn)《皋蘭縣人民醫院醫德考評實(shí)施方案（試行）》）

　　2、一級醫療事故

　　第十條 獎懲

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核結果與績(jì)效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

　�。ǘ�）個(gè)人績(jì)效考核情況

　　1、一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

　　2、一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3、發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。

　　4、被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲1年晉升、晉級。

　　5、醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱(chēng)職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。

　�。ㄈ�)中層干部(含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核情況

　　1、科室或護理單元在一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

　　2、科室或護理單元在一個(gè)年度內有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3、中層干部（含護士長(cháng)）一年內因各種原因3次被“院內記過(guò)”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護士長(cháng)）職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復或撤銷(xiāo)行政職務(wù)。

　　4、行政管理連帶責任

　　對科室或護理單元的績(jì)效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問(wèn)題，職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )提出獎懲意見(jiàn)。

　�。ㄋ�)績(jì)效考核(醫德考評）結果如達到《關(guān)于下發(fā)的通知》中“獎懲”規定的，按獎懲條例處罰。

　�。ㄎ澹┛蒲姓撐莫剟畎瘁t院相關(guān)規定執行。

　　第十一條 本辦法將根據運行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。

　　第十二條 本辦法從文件下達之日起全面推行實(shí)施。

　　第十三條 本辦法最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )。

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