員工生涯發(fā)展的國企培訓管理模式研究的管理論文

　　摘要：隨著(zhù)我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和市場(chǎng)體系的日益完善，各企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)面臨著(zhù)巨大的生存壓力。人力資源是決定企業(yè)競爭力的重要因素，為提高企業(yè)的人力資源工作水平，必須重視員工的培訓工作。但目前我國的大部分國企缺乏完善的培訓管理機制，培訓內容比較單一，培訓模式老套，制約了企業(yè)人力資源的發(fā)展和升級，也影響了企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)施，需要進(jìn)行改進(jìn)。本文從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度入手，探討國企培訓管理模式的創(chuàng )新機制，以推動(dòng)我國企業(yè)人力資源工作的轉型升級，保證企業(yè)的健康和可持續發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：國企 員工生涯發(fā)展 培訓管理模式 人力資源

　　中圖分類(lèi)號：F272.92 文獻標識碼：A

　　1 國企培訓管理工作的重要性

　　相關(guān)研究資料顯示，對員工培訓的投資與收益之比可以達到1：50，這說(shuō)明在信息化時(shí)代，人力資源將是企業(yè)發(fā)展的決定性因素，完善的培訓機制意味著(zhù)更高水平的員工和更大的經(jīng)濟收益。新時(shí)代的企業(yè)競爭的核心是人才和技術(shù)的比拼，為在這場(chǎng)戰爭中占據有利地位，企業(yè)勢必要不斷推動(dòng)員工培訓機制建設，提高培訓效率和業(yè)績(jì)，進(jìn)一步提升培訓工作的投入產(chǎn)出比。而從目前的情況來(lái)看，我國的大部分企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行大規模的員工培訓，但培訓內容仍以傳統的新員工實(shí)習和老員工傳幫帶為主，培訓模式缺乏針對性，未能達到較好的培訓效果。

　　企業(yè)的員工隊伍在不斷進(jìn)行更新?lián)Q代，而隨著(zhù)一大批青年人進(jìn)入職場(chǎng)，員工的性格特點(diǎn)和個(gè)人追求也呈現多樣化的趨勢，這對于企業(yè)的員工培訓工作提出了新的要求。企業(yè)需要結合不同員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展追求，制定差異化和特殊化的培訓計劃，以發(fā)揮不同員工的個(gè)人優(yōu)勢，最大化每名員工的價(jià)值。目前，一些國有企業(yè)面臨著(zhù)人員流失的現象，其中最重要的原因就是員工對于企業(yè)的職業(yè)規劃感到不滿(mǎn)，看不到光明的發(fā)展前景。因此，企業(yè)必須從培訓管理方面進(jìn)行創(chuàng )新，設計有吸引力的員工職業(yè)規劃和針對性的員工培訓模式，推動(dòng)員工的全方位發(fā)展，提高企業(yè)的競爭水平。

　　2 國企培訓管理工作的不足之處

　　2.1 培訓內容和培訓模式較為單一

　　目前我國的大部分國企仍采取傳統的培訓方式，培訓內容主要集中于對企業(yè)環(huán)境的熟悉、對工作技能的傳授以及人際關(guān)系的構建等，這些培訓內容都相對籠統而缺乏針對性。一方面，此類(lèi)培訓內容僅能保證員工較快適應企業(yè)的工作氛圍，而未能有效挖掘員工的工作潛力，企業(yè)在培訓結束后也不能夠對員工有一個(gè)全面的了解，不利于企業(yè)為員工分配工作崗位和制定個(gè)人發(fā)展規劃。另一方面，企業(yè)的培訓內容通常為面向全體員工，各個(gè)部門(mén)之間以及不同員工之間的培訓大同小異，這導致了培訓內容對員工缺乏吸引力，員工在度過(guò)了最初的新鮮期后就不再對培訓抱有熱情，影響了培訓的效果。

　　在培訓模式方面，我國企業(yè)主要以大范圍的授課以及老員工的一對一傳幫帶這兩種模式為主，而這種培訓方式對于年輕人來(lái)說(shuō)比較枯燥和乏味，難以達到高質(zhì)量的培訓效果。首先，這兩種培訓模式要求員工被動(dòng)地接受培訓，員工很少有機會(huì )表達自己的想法和態(tài)度，長(cháng)此以往會(huì )產(chǎn)生負面情緒。其次，這種定式的培訓與員工的個(gè)人學(xué)習需求是有出入的，員工更希望得到個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展培訓而不是群體性培訓。此外，對于培訓效果的評估和對員工的考核也比較簡(jiǎn)單，多為考試或書(shū)面報告，無(wú)法確定員工的實(shí)際發(fā)展需求。

　　2.2 培訓工作缺乏持續性

　　我國的大部分企業(yè)在進(jìn)行培訓工作時(shí)存在一個(gè)誤區，就是認為培訓只針對新入職的員工，這是嚴重錯誤的思想，也導致了我國企業(yè)的培訓工作缺乏持續性。培訓是指對員工的技術(shù)水平進(jìn)行鞏固和提高，培訓應該以員工和企業(yè)的需求為導向，而不是根據員工的工齡來(lái)安排。首先，無(wú)論是新員工還是老員工，在承擔工作任務(wù)時(shí)都會(huì )出現不同的問(wèn)題，因此需要接受培訓來(lái)提高個(gè)人的能力，新員工需要接受基本的專(zhuān)業(yè)知識培訓，老員工也需要在工作過(guò)程中學(xué)習新技術(shù)和新思想。其次，培訓工作需要貫穿員工職業(yè)生涯的全過(guò)程，在職業(yè)生涯的不同時(shí)期進(jìn)行針對性的培訓，才能夠達成企業(yè)為員工制定的發(fā)展目標，而只針對新員工的培訓顯然是無(wú)法支撐員工生涯發(fā)展的。此外，疏忽了對老員工的培訓也會(huì )造成員工的懈怠情緒，放松對自身的要求，抱有一種安逸的思想，這對員工的個(gè)人職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展規劃來(lái)說(shuō)都是不利的。

　　2.3 培訓目標脫離員工實(shí)際需求

　　企業(yè)建設的最終目的是盈利，但盈利必須是通過(guò)企業(yè)的科學(xué)和高效運營(yíng)來(lái)實(shí)現的，而我國的大部分企業(yè)存在片面追求經(jīng)濟利益的現象，在設計培訓目標時(shí)一味追求企業(yè)的發(fā)展，而脫離了員工的實(shí)際需求。首先，企業(yè)往往將培訓的重點(diǎn)放在提高員工的工作效率上，而忽視了對員工的多方面培養，這不僅會(huì )造成員工身體和精神上的疲勞，還會(huì )導致員工對培訓內容的接受效率低下。其次，許多企業(yè)在設計培訓目標時(shí)僅考慮了企業(yè)的發(fā)展目標，根據企業(yè)需要來(lái)安排員工進(jìn)行培訓，而這些培訓很可能與員工的職業(yè)規劃是不匹配的，這種不協(xié)調的狀態(tài)會(huì )導致員工和企業(yè)雙方的不滿(mǎn)。此外，很多青年員工有自己的思維方式，會(huì )根據個(gè)人的發(fā)展需求提出學(xué)習和培訓需要，但從企業(yè)的角度來(lái)講，通常企業(yè)不愿意為一些對企業(yè)發(fā)展作用不大的培訓付出成本。這不僅會(huì )打擊員工的學(xué)習積極性，也會(huì )影響員工對企業(yè)的歸屬感和滿(mǎn)意度，進(jìn)而導致一些員工離職。

　　3 基于員工生涯發(fā)展的國企培訓管理

　　3.1 進(jìn)行針對性的員工培訓需求分析

　　我國企業(yè)在制定培訓計劃和培訓方案之前，必須要充分了解員工的實(shí)際需求，并以此為根據做出以員工職業(yè)生涯為主導的員工培訓，這樣有助于企業(yè)留住優(yōu)秀人才，也能夠為員工提供更合適的發(fā)展平臺。首先，對于新入職的員工，企業(yè)應該從員工的性格特點(diǎn)、技術(shù)能力和職業(yè)生涯追求等方面進(jìn)行全面的員工分析，以對員工的培訓需求進(jìn)行準確的評價(jià)，進(jìn)而制定科學(xué)的培養計劃。其次，對于老員工，企業(yè)應該在對其過(guò)往工作的'評價(jià)基礎上，從個(gè)人發(fā)展的角度進(jìn)行分析，以便對重點(diǎn)內容展開(kāi)培訓，例如對于專(zhuān)業(yè)知識較強的員工向技術(shù)骨干的方向培養，對于溝通協(xié)調能力較強的員工向管理人才方向培養。此外，企業(yè)應該定期與員工進(jìn)行溝通交流，鼓勵員工提出新的想法建議，對于員工提出的個(gè)人學(xué)習意愿進(jìn)行正確評估，并開(kāi)展一些針對性的個(gè)人培訓，確保員工能夠有機會(huì )提高個(gè)人的技術(shù)水平，變被動(dòng)培訓為主動(dòng)培訓。

　　3.2 采取員工跟蹤式的培訓模式

　　我國的企業(yè)必須轉變培訓觀(guān)念，不能將培訓視為一項短期活動(dòng)，而是應該將員工培訓貫穿于員工職業(yè)生涯的全過(guò)程，選擇員工跟蹤式的培訓模式。首先，在員工入職時(shí)，應該根據員工的工作性質(zhì)和個(gè)人需求，分別設計短期和長(cháng)期的員工培養方案，在不同的時(shí)間節點(diǎn)實(shí)施不同的培訓內容，確保員工能夠定期進(jìn)行學(xué)習。其次，企業(yè)必須對員工的培訓效果進(jìn)行跟蹤調查，通過(guò)信息反饋對培訓工作進(jìn)行評價(jià)，并隨時(shí)調整培訓模式和培訓內容，以確保培訓工作能夠滿(mǎn)足員工的實(shí)際需求。此外，企業(yè)在員工培訓方面應有完善的預警和處理機制，根據員工的實(shí)際工作業(yè)績(jì)和個(gè)人技術(shù)水平，預測員工可能出現的問(wèn)題和短板，并設計針對性的培訓內容，及時(shí)處理員工出現的各類(lèi)問(wèn)題，使員工培訓能夠達到化解企業(yè)困境的作用。

　　3.3 將培訓與員工職業(yè)生涯發(fā)展有機結合

　　我國的企業(yè)應該擺脫一味追求經(jīng)濟利益的舊觀(guān)念，必須意識到，只有將企業(yè)的戰略規劃與員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結合，才能保障企業(yè)的和諧穩定。對于員工培訓來(lái)說(shuō)，不能將培訓內容局限于提高工作效率和工作水平，而必須要充分考慮員工的發(fā)展需要。一方面，對于個(gè)人發(fā)展目標與企業(yè)建設戰略相一致的員工，企業(yè)應給予充分的支持和投入，大力推進(jìn)相關(guān)培訓工作，以培養骨干人員。對于那些對企業(yè)培訓安排存在異議的員工，企業(yè)應與員工積極進(jìn)行溝通，了解員工的態(tài)度，通過(guò)調整工作崗位等方式，達到共贏(yíng)的局面。另一方面，企業(yè)應該給予員工充分的發(fā)展平臺，根據企業(yè)全方位發(fā)展的需要，為員工提供多個(gè)方向和多種模式的培訓，允許員工自主選擇培訓方式，以實(shí)現差異化和個(gè)性化的員工培養。

　　4 結束語(yǔ)

　　員工培訓是國有企業(yè)提高員工綜合素質(zhì)和企業(yè)競爭力的主要手段，完善的員工培訓機制不僅應該實(shí)現企業(yè)發(fā)展的目標，還應充分考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，達到員工與企業(yè)之間的共贏(yíng)。目前我國的大部分企業(yè)在員工培訓方面還有所欠缺，在未來(lái)應該積極進(jìn)行員工培訓管理的改革與創(chuàng )新，從員工的實(shí)際需要出發(fā)，建設一套完善的員工培訓管理機制保證培訓工作的針對性和持續性，保證企業(yè)的健康和可持續發(fā)展。

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