企業(yè)文化打造的三個(gè)圈圈
企業(yè)文化中所謂的三個(gè)圈圈是指什么呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
企業(yè)文化建設是一項系統工程，是現代企業(yè)發(fā)展必不可少的競爭法寶。企業(yè)文化的打造也已被大多數企業(yè)領(lǐng)導者所重視，但如何能夠讓文化很好的落地，則成為讓管理者普遍頭痛的話(huà)題。今天我們就來(lái)講講關(guān)于企業(yè)文化的三個(gè)層次，我把它定義為三個(gè)圈圈：
這三個(gè)圈圈很好的闡述了文化落地的本質(zhì)：就是由『信念』向『行為習慣』的轉變，而這個(gè)轉變是通過(guò)制度來(lái)進(jìn)行保障和強化的，脫離了制度保障的行為是乏力而空洞的。
1信念圈
什么是信念呢?信念就是對假設的相信。在企業(yè)中，什么是關(guān)于文化的信念呢?那就是使命，愿景和核心價(jià)值觀(guān)，這三樣東西都是看不見(jiàn)，摸不著(zhù)的。比如說(shuō)使命，這是一個(gè)企業(yè)的終級目標，是一個(gè)心系他人，同時(shí)兼顧三贏(yíng)的目標，沒(méi)有人可以真正的看見(jiàn)，我們只能是相信。愿景也是如此，這是一個(gè)詩(shī)和遠方的目標，同樣沒(méi)有人可以真正看見(jiàn)。
你可以這樣理解，如果說(shuō)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是一條長(cháng)達十公里的跑道，那么十公里的終點(diǎn)，就是使命，三公里的地方就是愿景，一公里的地方就是戰略，而我們大家都在一輛車(chē)燈只照兩百米的大巴車(chē)上行駛，兩百米的路每個(gè)人都是可以看得見(jiàn)的，而后面的路不是靠『眼睛』去看的，是靠『心』去看的，或者更確切的說(shuō)法是靠『心力』去看的，是相信那里是有路的，所以做文化的第一步就是打造團隊的『心力』，就是傻傻的『相信』。
相信是怎么來(lái)的?來(lái)源于三個(gè)途徑：
一.創(chuàng )始人的相信：這點(diǎn)是至關(guān)重要的，如果創(chuàng )始人自己不相信，一定會(huì )表現在行為和語(yǔ)言上，很容易被人識破，以自己的不信來(lái)讓別人相信，這就叫忽悠。
二.不斷的描繪未來(lái)的畫(huà)面，讓那些詩(shī)和遠方變得可以相象和呈現，用故事的方式不斷的`重復和表達，故事是有靈魂的證據。
三.階段性的勝利和慶功，雖然車(chē)燈只照兩百米，但到了兩百米的地方，又可以看到下一個(gè)兩百米了，所以當我們到達一定距離后，一定要停下來(lái)，回看走過(guò)的路，慶祝階段性的勝利，同時(shí)再次帶領(lǐng)大家看更遠的地方，如果一次次回顧，一次次的慶祝，一次次的看遠方，團隊的心力將不斷的被打強。
除了使命，愿景之外，信念層面就是核心價(jià)值觀(guān)了，核心價(jià)值的建模方式和整合方式分三個(gè)步驟：
一.基于成功經(jīng)驗的核心價(jià)值觀(guān)的提煉(結合已發(fā)生的故事和案例)
二.基于愿景的核心價(jià)值觀(guān)的提煉
三.基于核心價(jià)值觀(guān)的行為規范指導(詳見(jiàn)舊文《企業(yè)價(jià)值觀(guān)提煉全流程剖析》)
2制度圈
和企業(yè)文化落地最為相關(guān)的制度無(wú)非是兩個(gè)部分：
第一是高壓線(xiàn)制度：企業(yè)中一定要把那些嚴重違反價(jià)值觀(guān)的行為嚴令禁止，并且要讓每一位入職的新員工都非常清晰的了解到這些行為是絕對不能觸碰的，一旦有人觸及，不惜代價(jià)也要清理(因為企業(yè)的高壓線(xiàn)制定未必是匹配于國家的勞動(dòng)法)，同時(shí)還必須做到的是讓所有員工都要看到觸犯這個(gè)高壓線(xiàn)后公司的態(tài)度和決定。其實(shí)在每一個(gè)冷冰冰的制度背后，都有一個(gè)溫暖的初衷，正如設立制度本身，不是為了讓員工感到麻煩，而是為了讓員工免受誘惑，看到限制，才有真正的自由。
第二個(gè)制度就是"績(jì)效管理"：價(jià)值觀(guān)如果不被考核和檢查，這是很難起到作用的，員工不會(huì )做你所重視的，員工只會(huì )做你檢查的。但這一點(diǎn)是比較難考核的，因為價(jià)值觀(guān)往往比較難評估和衡量，通常情況下，首先我們需要對于員工的表現進(jìn)行兩大維度的考量，也就是我們講的雙軌制，然后根據這雙軌出來(lái)的結果，有標準的對應到員工的獎金、晉升、漲薪、股權等，對于員工而言，價(jià)值觀(guān)雖然是一種倡導和揚善，但如果符合或是有卓越的價(jià)值觀(guān)表現的話(huà)，還是需要有相應的獎勵措施。
考核的方式有打分制和分級制：
�、俅蚍种疲盒枰仍O定打分的檔位，比如說(shuō)百分制，有六檔：
- 30 分
- 50 分
- 60 分
- 70 分
- 80 分
- 90 分
而對確定具體檔位的員工需要用具體的案例來(lái)闡明原由，這種方式的好處是能夠在每一次和員工過(guò)案例的時(shí)候，都再一次強化了價(jià)值觀(guān);壞處是比較流于形式化，為案例而案例的情況也不在少數。
�、诜旨壷疲哼@種操作比較簡(jiǎn)單，比如說(shuō)分A,B,C三檔
- A是卓越表現
- B是符合標準
- C是高壓線(xiàn)或是突破底線(xiàn)
看得出來(lái)這種定義方法，在企業(yè)中大部分人都應該是B，而B(niǎo)并不需案例支撐，如果是A或是C的話(huà)，必須要有案例支持，這個(gè)倒也不難。優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單，缺點(diǎn)是對于大部分人而言，強化作用并不是很明顯。
任何考核都會(huì )有利弊，如何選擇則需要根據企業(yè)自身的不同階段來(lái)制定，只是有一點(diǎn)是很重要的，要讓價(jià)值觀(guān)優(yōu)秀的同學(xué)得到更多的獎勵和被看見(jiàn)，這是必須的。
3行為圈
這里的行為是指企業(yè)在打造文化中的『關(guān)鍵行為』。
企業(yè)做些什么能夠幫助員工把信念，也就是能夠把假設的相信落地為具體的行為?根據我觀(guān)察企業(yè)的經(jīng)驗，要讓員工相信企業(yè)的價(jià)值觀(guān)并且付諸踐行，關(guān)鍵是企業(yè)能不能把這些信念轉化為對員工本人的價(jià)值，學(xué)習，考核和支持。
我通常會(huì )分三個(gè)時(shí)期和八個(gè)工具的應用，這三個(gè)時(shí)期分別是：
- 新人期
- 危機期
- 老人期
八大工具分別是：
- 文化道具
- 虛擬組織
- 傳播網(wǎng)絡(luò )
- 學(xué)習型組織
- 文化游戲
- 固定儀式
- 價(jià)值核心
- 故事傳播。
(此處省略一萬(wàn)字，未來(lái)再做講解…….)
這就是企業(yè)文化的三個(gè)圈圈，信念，制度和行為，企業(yè)文化不該是奴役員工自由思想的工具，也不是強迫他人無(wú)條件服從的巧妙說(shuō)辭，更不是黨同伐異的核武器。不搞個(gè)人崇拜，不把人工具化，最大限度容納多樣性，鼓勵大家用常識思考,這是關(guān)于人性的啟蒙和點(diǎn)亮，去煥發(fā)人性最本質(zhì)的光芒。
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