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如何打造強勢的企業(yè)文化
企業(yè)文化給企業(yè)注入了生命活力，帶來(lái)了有形的和無(wú)形的、經(jīng)濟的和社會(huì )的雙重效益。下面，小編為大家分享打造強勢的企業(yè)文化的方法，希望對大家有所幫助!
如何打造強勢的企業(yè)文化
一、凝心聚力，企業(yè)文化要著(zhù)力培養高素質(zhì)的職工隊伍
推進(jìn)企業(yè)文化建設，要充分調動(dòng)廣大職工的積極性，全身心的投入企業(yè)建設。要通過(guò)職工樂(lè )于按受并能積極參與的方式、方法吸引職工、感染職工。首先用科學(xué)理論武裝職工。要從企業(yè)特點(diǎn)出發(fā)，緊密結合實(shí)際開(kāi)展理論教育，并把教育的重點(diǎn)放在解放思想、更新觀(guān)念上。
教育中，要注意組織職工開(kāi)展“主人翁意識”、“我是企業(yè)的人”、“我為企業(yè)獻一計”等專(zhuān)題活動(dòng)，引導職工跳出自我看自我，跳出成績(jì)看不足，跳出當前看今后，自覺(jué)地用市場(chǎng)的觀(guān)念、競爭的觀(guān)念看待企業(yè)的改革與發(fā)展。其次，用企業(yè)精神凝聚職工。塑造團隊精神，獻身企業(yè)建設，是企業(yè)文化建設的重要內容。
要利用多種形式開(kāi)展團隊精神教育，圍繞什么是團隊精神?如何塑造團隊精神?引導職工形成“我即企業(yè)，企業(yè)即我”的意識，增強職工獻身企業(yè)的主人翁精神。
再者，用健康的文化陶冶職工情操。要利用專(zhuān)題報告會(huì )、紀念日活動(dòng)、健康的文化娛樂(lè )活動(dòng)，豐富職工的八小時(shí)之外生活，引導廣大職工樹(shù)立健康向上的生活觀(guān)念，自學(xué)抵制封建腐朽思想的侵蝕。
二、堅持創(chuàng )新，企業(yè)文化要服務(wù)企業(yè)的中心工作
創(chuàng )新是企業(yè)文化的生命，再成功的企業(yè)，其文化建設也不能凝固化。在企業(yè)文化建設中，既要充分考慮發(fā)揚民族的文化精神和文化遺產(chǎn)，又要有時(shí)代特色，把企業(yè)文化構建與時(shí)代的精神融為一體。企業(yè)文化建設要緊緊圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)來(lái)進(jìn)行。
這就要求把企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各種理念，反復地向職工群眾進(jìn)行宣傳，使企業(yè)發(fā)展的各種理念成為職工思想上的定勢、價(jià)值的取向、行為規范;要積極宣傳企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項規章制度，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)各種理念融入到企業(yè)的各項規章制度、作業(yè)標準和崗位要求之中，并成為職工的自覺(jué)行動(dòng)。
三、以人為本，企業(yè)文化要著(zhù)力打造企業(yè)的核心競爭力
人是企業(yè)文化建設的主體。企業(yè)文化只有得到全體職工的認同，才能成為職工的自覺(jué)行為，形成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強大動(dòng)力和精神支柱。重視人的價(jià)值，開(kāi)發(fā)人力資源，是企業(yè)文化建設的精髓。
推進(jìn)企業(yè)文化建設，就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中強調人性化管理，改革傳統的企業(yè)管理思想和管理模式，由過(guò)去只重視對物的管理轉移到對人的管理，通過(guò)人文精神的倡導、人性的理解、人格的健全，使之提高管理效率。
要擴大民主管理的渠道，給職工提供多方面的參與企業(yè)管理的機會(huì )和場(chǎng)所，營(yíng)造一個(gè)各盡所能、各遂其志、各展其力、齊心協(xié)力為企業(yè)發(fā)展而奮斗的生動(dòng)局面。
要加強對職工的崗位技能教育和培訓，不斷提高職工的技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì);要廣泛開(kāi)展群眾性的技術(shù)比武競賽活動(dòng)，最大限度地挖掘職工的聰明才智，充分調動(dòng)職工的積極性和創(chuàng )造性。
要通過(guò)各種人性化的管理和人文關(guān)懷，使企業(yè)文化成為一種精神力量，營(yíng)造“人和”效應，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)持續健康發(fā)展。
打造企業(yè)文化的七部曲
還記得”企業(yè)文化”這個(gè)說(shuō)法嗎？有人稱(chēng)之為“熟悉的一個(gè)洞”，含義很簡(jiǎn)單，就是認為企業(yè)文化所代表的共有財產(chǎn)，共同的目標，共守的規章制度等等內容會(huì )模糊成功與平庸之間的界限。
企業(yè)文化成為人們嘲笑的對象，被人們說(shuō)成是企業(yè)陷入窘境時(shí)用來(lái)掩蓋管理失誤的時(shí)髦手段。
但象IBM、摩根銀行這樣的大公司依靠企業(yè)文化，使得自己獲得可觀(guān)的利潤�？偨Y起來(lái)一共有七個(gè)步驟，完成這七個(gè)步驟可能需要數年的時(shí)間。
1、提高錄用標準
擁有強烈自身文化的公司需要一流的員工，但決不是那種雖然具有第一流的能力，但對接受這份工作仍然猶豫不決的人。為此，整個(gè)錄取程序包含了兩上同等的部分－－吸引和勸阻。讓?xiě)髡呒攘私獾焦镜膶?shí)力，同時(shí)又告訴他們將要面臨的特別長(cháng)的工作時(shí)間和非常嚴格的要求。
2、讓新手從最低層開(kāi)始，打破他們的壞習慣
管理水平高的公司總是壓給新手們不勝負擔的工作，使他們筋疲力盡。如果忍受不了這樣的重負，最好讓他們工作伊始就清楚這一點(diǎn)。另外壓下這樣重的工作還有一個(gè)隱藏的動(dòng)機，目的是打消他們自鳴得意的心理，使他們認識到自己的弱點(diǎn)，從而能夠自然地向他人求助。
3、讓未來(lái)的領(lǐng)導者負責具體的工作
有經(jīng)驗的公司，無(wú)論大小，總是讓公司高層管理人員負責公司的核心業(yè)務(wù)，并從最底層的工作做起。這是一個(gè)永恒的公式，就象一個(gè)開(kāi)面包房的父親一定會(huì )讓自己的孩子學(xué)會(huì )如何烤面包，如何包裝，如何采購原料，以及如何售貨等一系列程序。
4、讓員工們了解工作的目的，當他們達到目標時(shí)予以獎勵
企業(yè)文化必須有下面兩點(diǎn)做為支撐：
1)企業(yè)、大家：公司的任務(wù)；
2)獎勵優(yōu)異的工作者；
其實(shí)只需要記住第一條，第二條則無(wú)需勞神去記住。
5、教育員工使他們具有比賺錢(qián)更高一層地境界
賺錢(qián)是一個(gè)強烈的企業(yè)文化的成果，而不是方式．在一個(gè)非常重視價(jià)值的公司，員工們一定會(huì )忠心耿耿地為公司工作。
6、建立公司傳統
所有的公司都有自己戰勝困難，沖出逆境的回憶。但是在重視公司文化或企業(yè)文化的地方，人們不斷重復這些故事直到它們被籠罩上神秘的光環(huán)。
7、樹(shù)立先進(jìn)人物，證實(shí)企業(yè)文化
為年輕的員工樹(shù)立榜樣非常重要。強烈的公司文化能夠尋找出這樣的先進(jìn)分子，并建立起師徒間的關(guān)系，這樣做才能使公司文化繼續發(fā)展。
如何打造企業(yè)文化
文化管理團隊的組建
文化管理團隊的職責是設計、監督和推進(jìn)企業(yè)文化的變革，在變革中提供資金和其他資源的分配。團隊的領(lǐng)導由企業(yè)中的高層管理人員擔任，變革任務(wù)的復雜性、太多精力的投入以及承擔的巨大責任使領(lǐng)導這個(gè)職位不能是“兼職”，而應該是全職工作。
任務(wù)的復雜性要求團隊領(lǐng)導知識豐富、擁有良好的人際技巧和沖突管理能力；團隊領(lǐng)導還要是一個(gè)精力活躍、在壓力下能應付自如、對企業(yè)忠誠的人；在巨大責任壓肩的情況下，領(lǐng)導還要具有有效地把戰略意圖轉變成行動(dòng)的能力以及敢于承擔責任的勇氣。當然，團隊領(lǐng)導要有文化上的敏感性，能探測到那些難以發(fā)現的隱藏的信息。
團隊成員可以由企業(yè)的高層管理人員、資深管理人員和外界專(zhuān)家組成。在吸收團隊成員的時(shí)候，一定要注意集合企業(yè)中不同部門(mén)的人員，以形成一個(gè)具有發(fā)散性思維的團隊，通過(guò)不同思想、觀(guān)念，不同處理和評判信息的方式之間的相互碰撞，對事物從各種可能的角度給出答案，從而提高整個(gè)管理團隊的創(chuàng )新能力。文化管理團隊的工作效率決定了整個(gè)變革的成效，因此企業(yè)在進(jìn)行文化變革的時(shí)候，一定要注意管理團隊成員的挑選。
關(guān)注員工的心理感受
新的文化體系沖擊的是人們腦海中沿襲已久但不符合新的管理規律的觀(guān)念、思想、作風(fēng)和習慣，由于人們的思維存在慣性，要讓這一切發(fā)生改變接受新事物是一個(gè)較長(cháng)的過(guò)程。而且，由于需要改變，一些員工不能很快地在新的文化體系下生活，在工作中可能會(huì )出現很多差錯。伴隨著(zhù)怨言的增多，實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題被無(wú)形地放大了。
由于新的文化體系需要員工改變已經(jīng)習慣的生活方式，會(huì )讓員工在心理上產(chǎn)生焦慮的情緒。新形勢的不確定性和對未來(lái)的擔心會(huì )削弱人們的努力程度。在員工能有效地在企業(yè)工作前，他們想知道自己在其中的位置，直到他們感覺(jué)到確實(shí)安全，他們才可能去專(zhuān)心工作。然而，變革對員工的影響一直都被高層管理人員所低估，從而在與員工溝通方面做出的努力不夠。
文化變革的消息一宣布，人們就期望有所改變，并做好了準備接受它。但若變革遲遲沒(méi)有發(fā)生，他們就會(huì )失去開(kāi)始時(shí)的激情，開(kāi)始關(guān)注自身的問(wèn)題，這樣就為下一步的工作實(shí)施帶來(lái)了困難。因此，在整個(gè)工程期間，順暢的溝通是非常必要的。企業(yè)制定的相關(guān)的文件、方針應盡快將之公告，同時(shí)確保所有的員工都獲得了這些公開(kāi)信息，這需要管理團隊充分利用每個(gè)溝通渠道來(lái)始終如一地傳遞一致的信息。
大多數企業(yè)可能都有過(guò)類(lèi)似的經(jīng)歷：即使消息已經(jīng)通過(guò)不同的渠道在不同的時(shí)間傳達下去了，但員工好像根本就沒(méi)有得到這些信息。這充分證明了在充滿(mǎn)焦慮的環(huán)境中，人們的信息接收是有選擇性的。這要求管理團隊與企業(yè)高層和公共關(guān)系部門(mén)合作，有耐心地去傳遞信息以緩解員工的心理壓力。
領(lǐng)導一定要身體力行
企業(yè)文化是旗手文化，可以說(shuō)有什么樣的領(lǐng)導，就有什么樣的企業(yè)文化。所謂兵隨將轉，身隨頭動(dòng)，從“頭”做起道出了領(lǐng)導在企業(yè)中的角色和責任。僅僅將企業(yè)文化變革的事宜交給一個(gè)部門(mén)如人力資源部門(mén)，而領(lǐng)導不過(guò)問(wèn)，是注定要失敗的。
在華為的企業(yè)文化建設中，領(lǐng)導的行為確實(shí)帶動(dòng)了整個(gè)企業(yè)文化的構建。在華為創(chuàng )業(yè)初期，工作緊張而繁忙，許多人吃在公司、睡在公司，幾乎每個(gè)華為人都有一張床墊。公司內廣為流傳的一個(gè)故事是：當時(shí)的西城工廠(chǎng)還在裝修，一家外協(xié)廠(chǎng)來(lái)送貨，正值中午休息，送貨的業(yè)務(wù)員就地找了張泡沫板在地上睡了一覺(jué)。醒來(lái)后發(fā)現身邊多躺了一個(gè)人，打完招呼一看，原來(lái)是華為的任正非總裁。任總的這種身體力行，讓華為真正形成了一種拼搏、奮發(fā)的文化氛圍。
領(lǐng)導一定要在整個(gè)變革過(guò)程中負起全責。他們的行為是員工的表率，領(lǐng)導們之間不僅要首先突破落后思想的束縛，明確認識，采取一致的行動(dòng)，而且要給予有關(guān)人員（內部實(shí)施人員和外部咨詢(xún)伙伴）強有力的支持，堅持在整個(gè)過(guò)程中負起全責，積極參與并推動(dòng)企業(yè)文化的變革。
企業(yè)文化的力量只有在回顧的時(shí)候才會(huì )被更深地意識到，而此時(shí)，企業(yè)文化往往是作為失敗的借口被擺上臺面。企業(yè)文化不應該被如此理解，而是應該被人們重視起來(lái)，應該利用它的特性幫助企業(yè)構建新的競爭優(yōu)勢。正如企業(yè)文化理論的興起來(lái)源于美國商界解釋日本競爭優(yōu)勢的嘗試，最后人們認定企業(yè)文化是這些日本企業(yè)取勝的秘密武器一樣，企業(yè)也可以通過(guò)文化重塑來(lái)獲取市場(chǎng)地位。
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