企業(yè)文化中的價(jià)值觀(guān)
企業(yè)價(jià)值觀(guān)，是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標。下面是關(guān)于企業(yè)文化中的價(jià)值觀(guān)的內容，歡迎閱讀！
目前，許多公司在確立價(jià)值觀(guān)時(shí)思維混亂。有些員工認為誠信是他們的價(jià)值觀(guān)，有些員工認為時(shí)尚是他們的價(jià)值觀(guān)，等等。許多情況下，經(jīng)理們把其他類(lèi)型的價(jià)值觀(guān)當作核心價(jià)值觀(guān)，由此產(chǎn)生“大雜燴”，使員工摸不著(zhù)頭腦，使管理不著(zhù)邊際。因此，公司應該對價(jià)值觀(guān)做一些基本的界定，以保證員工明白自己在談?wù)撌裁�，以及自己想要達到什么目標。因此，將價(jià)值觀(guān)分為下面四個(gè)層次是大有裨益的。
核心價(jià)值觀(guān)
核心價(jià)值觀(guān)是指導公司所有行動(dòng)的根深蒂固的原則，也是公司的文化基石，是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的核心�？铝炙购筒ɡ菇o核心價(jià)值觀(guān)下了一個(gè)簡(jiǎn)潔的定義：核心價(jià)值觀(guān)是固有的、不容褻瀆的，是不能為了一時(shí)方便或短期利益而讓步的。核心價(jià)值觀(guān)常常反映締造者的價(jià)值觀(guān)，比如惠普公司所頌揚的“惠普之道”便是一個(gè)例子。核心價(jià)值觀(guān)是一家公司的獨特性源泉，因此必須不惜一切代價(jià)去恪守。仁達方略認為，成功的企業(yè)應該小心地保存和保護核心價(jià)值，但是核心理念的表象卻可以改變和演進(jìn)。
惠普的核心理念中，“尊重和關(guān)心每個(gè)員工”是恒久不變的部分；每天上午10∶00送水果和甜甜圈給所有員工則是可以改變的非核心做法。
沃爾瑪的核心理念中，“超出顧客的期望”是恒久不變的部分；在大門(mén)口招呼顧客是可以改變的非核心做法。
波音的核心理念中，“領(lǐng)導航空工業(yè)，永為先驅”是恒久不變的部分；致力制造大型噴氣式客機是可以改變的非核心部分。
3M的核心理念中，“服務(wù)顧客重于一切”是恒久不變的部分：“15%的規定”是可以改變的非核心部分。
諾世全的核心理念中，“服務(wù)顧客重于一切”是恒久不變的部分；注重區域性差異、大廳鋼琴演奏和超量庫存管理是可以改變的部分。
默克的核心理念中，“我們從事保存和改善生命的事業(yè)”是恒久不變的部分；致力研究特定的疾病是可以改變的策略。
最重要的是，不要把核心價(jià)值觀(guān)與文化、戰略、戰術(shù)、作業(yè)、政策或其他非核心的做法混為一談。日久年深之后，文化標準必須改變，策略必須改變，產(chǎn)品線(xiàn)必須改變，目標必須改變，權限必須改變，管理政策必須改變，組織結構必須改變，獎勵制度必須改變。到最后，公司如果想長(cháng)久生存并發(fā)展下去，惟一不改變的應該是核心價(jià)值觀(guān)。作為員工與企業(yè)為之奮斗的最高綱領(lǐng)，核心價(jià)值觀(guān)能夠統攬全員的思想和意志，是實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展的必然要求。
目標價(jià)值觀(guān)
目標價(jià)值觀(guān)是指公司要獲得成功必須擁有但目前暫不具備的.價(jià)值觀(guān)。例如，某家公司需要發(fā)展一種新的價(jià)值觀(guān)以支持新的公司戰略，或者滿(mǎn)足不斷變化的市場(chǎng)和行業(yè)的需求。
要謹慎處理目標價(jià)值觀(guān)，以保證不會(huì )削弱核心價(jià)值觀(guān)。有這樣一家公司，該公司極為重視努力工作和奉獻精神，員工們常常工作到很晚，周末也常加班。后來(lái)，管理層感到有必要把“要工作也要生活”補充為公司的目標價(jià)值觀(guān)。但最后他們決定放棄，因為他們擔心這樣做會(huì )把員工搞糊涂，不清楚什么才是公司最重要的。
因此，目標價(jià)值觀(guān)應作為核心價(jià)值觀(guān)的有益補充，決不能影響甚至替代核心價(jià)值觀(guān)的核心地位。
基本價(jià)值觀(guān)
基本價(jià)值觀(guān)反映的是任何員工所必須具備的行為和社交的最低標準。不同公司的基本價(jià)值觀(guān)差異不大，尤其對同一地區或同一行業(yè)的公司來(lái)說(shuō)更是如此。這就意味著(zhù)我們不可能憑借基本價(jià)值觀(guān)把一家公司與其競爭對手區分開(kāi)來(lái)。
有些企業(yè)的高層領(lǐng)導比較容易混淆核心價(jià)值觀(guān)和基本價(jià)值觀(guān)。譬如，很多企業(yè)將“誠信”作為企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，他們拒絕雇傭曾經(jīng)在履歷表上弄虛作假或者對過(guò)去工作經(jīng)歷提供不真實(shí)信息的人。盡管這些企業(yè)宣稱(chēng)的價(jià)值觀(guān)毫無(wú)疑問(wèn)是正確的，而且絕大部分組織都有類(lèi)似的政策，但除非企業(yè)能夠采取極其嚴格的措施，表明自己比別的公司擁有更高的誠信標準，否則“誠信”只能被視為公司的基本價(jià)值觀(guān)，而不是核心價(jià)值觀(guān)。
附屬價(jià)值觀(guān)
附屬價(jià)值觀(guān)是自然形成的，不是由領(lǐng)導者有意培植的，會(huì )隨時(shí)間的推移在公司生根。附屬價(jià)值觀(guān)通常反映了組織中員工的共同利益或特性。附屬價(jià)值觀(guān)對公司起著(zhù)很好的作用，比如可以幫助營(yíng)造一個(gè)包容的氛圍。但附屬價(jià)值觀(guān)也會(huì )因為排斥新的機會(huì )而起消極作用。管理者不能混淆核心價(jià)值觀(guān)和附屬價(jià)值觀(guān)，否則會(huì )釀成大禍。
有一家叫SAK ELLIOT LUCCA的時(shí)裝公司，最初曾試圖區分附屬價(jià)值觀(guān)和核心價(jià)值觀(guān)。這家公司位于舊金山的蘇瑪區，早期員工都是些單身人士，他們在周日的晚上聚會(huì )，穿著(zhù)黑衣服。為此，這家公司無(wú)意中就浸染了這些員工的價(jià)值觀(guān)——時(shí)髦、年輕、酷。但是，隨著(zhù)公司的成長(cháng)，經(jīng)理們意識到了兩個(gè)問(wèn)題：如果只錄用有SAK風(fēng)格的趕時(shí)髦的年輕人，公司就沒(méi)辦法招聘到合適的員工；此外，還可能在不經(jīng)意中忽視那些能夠為公司做出重要貢獻的年齡較大的已婚員工。為此，公司努力讓員工明白，只招收時(shí)髦的員工與SAK的核心價(jià)值觀(guān)——信任（為人誠實(shí)可信）、行為（獨立做決策）以及主人翁精神（把自己當作公司的主人）沒(méi)有必然的聯(lián)系。即使“不時(shí)髦”的人也應該被錄用，只要他們擁戴公司的核心價(jià)值觀(guān)。今天，SAK公司已成長(cháng)為一個(gè)真正的多元化大型企業(yè)，大大拓展了自己的產(chǎn)品線(xiàn)，占據了更廣闊的市場(chǎng)。
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