企業(yè)文化帶領(lǐng)創(chuàng )造文化價(jià)值
如何留住人才是企業(yè)管理中一個(gè)永恒的課題。優(yōu)秀的人才總是無(wú)情的拂袖而去，平庸的員工卻還是在原地踏步，絲毫沒(méi)有一點(diǎn)離意。似乎所有的企業(yè)都必須面對這樣的矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定？于是很多企業(yè)的高管或者人力資源部開(kāi)始制定各種措施，最常見(jiàn)、也最備受推崇的就是績(jì)效考核。誠然，績(jì)效管理確實(shí)在某種程度上能激發(fā)員工的內在潛力，且已成為企留住優(yōu)秀人才的重要法碼，但是績(jì)效管理與似乎中國企業(yè)總是“格格不入”，猶如一道圍墻，始終無(wú)法進(jìn)入城門(mén)，最終導致90的企業(yè)的流于形式。 好在中國文化根深淵博，事物的解決往往存在極道的一面。這不，眾多的專(zhuān)業(yè)人士又把眼光投向了企業(yè)文化，建設良好企業(yè)文化，留住優(yōu)秀人才。首先，本人認為最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學(xué)的專(zhuān)家發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20——30，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的'員工卻能發(fā)揮出其潛力的80——90。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺(jué)得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒(méi)有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。 其次，為員工提供學(xué)習、培訓的機會(huì )。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿(mǎn)意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍、和諧的人際關(guān)系、良好的企業(yè)形象及有思想、有魅力的企業(yè)家。很多知名企業(yè)，都采用公開(kāi)招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受公司的徹底培訓，目的是使之成為“今日明星”，以實(shí)現公司或部門(mén)成為一流的目標。并且建立屬于自己的“研修院”、“人事咨詢(xún)委員會(huì )”、“人才開(kāi)發(fā)委員會(huì )”等機構，對員工及高級管理人員進(jìn)行系統、有效的教育培訓。最后，強調人和團結的共同體式企業(yè)文化。當今社會(huì )，越來(lái)越多的企業(yè)非常重視組織成員的人和團結，積極致力于創(chuàng )立能夠反映員工創(chuàng )造性建議和意見(jiàn)的企業(yè)文化，提倡每個(gè)員工的責任承擔，愛(ài)社心（社會(huì )公德心）和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。這樣，有利于全體職員在經(jīng)濟浪潮的沖擊下依然能夠保持穩定、創(chuàng )新、發(fā)展。 總之，在我們這個(gè)變革的時(shí)代，人財富過(guò)大可能產(chǎn)生副作用，激勵過(guò)度卻可能讓人不思進(jìn)取，面對企業(yè)發(fā)展中的各種難題，我們應該日益開(kāi)始重視確立企業(yè)的文化價(jià)值！
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