企業(yè)文化距離戰略應該有多遠
當一個(gè)企業(yè)的終極使命以及核心價(jià)值觀(guān)始終含糊不清時(shí)，其邊緣文化必然搖擺不定。而以文化為基礎的戰略，不論是決策還是執行，也必然缺少準星！
對于聯(lián)想該不該裁員，我們并無(wú)興趣，因為它無(wú)需爭論。對于聯(lián)想戰略的下一步，我們也不想多說(shuō)，因為它并非根本。我們感興趣的，是通過(guò)這次裁員風(fēng)波，折射出中國企業(yè)戰略實(shí)施中普遍存在的文化盲點(diǎn)，而絕不僅僅是聯(lián)想。
為何兩次裁員，反響迥異？
“快速裁員”沒(méi)有錯，“親情文化”也挺好，但當把兩者聯(lián)系起來(lái)看時(shí)，其內在沖突便立即浮現，而且直接導致了這次震動(dòng)。不難發(fā)現，此次聯(lián)想裁員的方式是比裁員本身更大的沖突根源。
很多人都忽略了一個(gè)有趣的現象，那就是：為什么大家接受了聯(lián)想2001年的戰略性裁員，卻接受不了這次的“如法炮制”？問(wèn)題顯然不僅在于裁員的規模，因為哪怕只裁一名員工，對他來(lái)說(shuō)都是100%；問(wèn)題顯然也不僅在于裁員的時(shí)機，因為盡管在IT回暖之際“龍頭”聯(lián)想依然業(yè)績(jì)不佳，但按理說(shuō)這樣的環(huán)境只會(huì )更有利于離職員工的再就業(yè)……
那么兩次裁人的內在區別究竟何在？在于企業(yè)文化！2001年，聯(lián)想正在由柳傳志時(shí)代的“制造業(yè)聯(lián)想”轉向楊元慶時(shí)代的“服務(wù)業(yè)聯(lián)想”，而前者“雷厲風(fēng)行”的文化印跡依然是主導，大家依然很習慣“快刀之術(shù)”。但在2004年，大家卻是在沐浴了3年的“親情文化”后遭遇裁員，員工對于企業(yè)文化的理解，以及對企業(yè)行為的預期，必然是完全不同的。試想，當員工預計企業(yè)會(huì )與大家在“信任”中“同舟共濟”時(shí)，而擺在眼前的卻是基于“不信任”的“兩小時(shí)走人”，如此大的反差又如何讓目瞪口呆的`員工們消化得了？
是誰(shuí)阻礙了文化執行力？
問(wèn)題并非出在裁員的決策，也非“親情文化”本身，而在于兩者的“執行”！裁員執行得如何，正集中體現并檢驗了一個(gè)企業(yè)文化執行得如何。顯然，基于信任與尊重的“親情文化”并沒(méi)有滲透到企業(yè)的具體執行中，沒(méi)有滲透到本次裁員操作中。
當聯(lián)想面對這一企業(yè)歷史上不同尋常的“非常時(shí)刻”，沒(méi)有通過(guò)習以為常的“親情文化”加以詮釋乃至校正，反而任由員工們把從裁員行為中解讀出的“不信任”與平時(shí)高層嘴上說(shuō)的“信任”相對比時(shí)，就勢必要造成文化沖突。
對此，我們還要深問(wèn)：為什么過(guò)去以“執行”著(zhù)稱(chēng)的聯(lián)想，此次卻如此執行不力？不可否認，任何企業(yè)文化都帶有很深的領(lǐng)導者痕跡，因此我們不禁要問(wèn)：當“親情”在組織內無(wú)法滲透下去時(shí)，它是否首先真正滲透進(jìn)了楊元慶等聯(lián)想決策層的內心？如果高層尚且模糊，基層又怎能清晰？反過(guò)來(lái)，手忙腳亂的背后，根源也通常都在于心慌意亂……
“聯(lián)想”究竟為了什么？
很顯然，企業(yè)文化具有穩定性，而戰略具有周期性。如果企業(yè)只是根據戰略來(lái)打造文化，那么我們可以肯定：過(guò)不了多久，企業(yè)就會(huì )遭遇文化沖突的尷尬。而事實(shí)上，這次裁員突起波瀾，也正在于聯(lián)想在設計文化時(shí)只考慮了在高速成長(cháng)中如何“共同成長(cháng)”，卻忽略了一旦企業(yè)停滯乃至下滑時(shí)如何“共擔風(fēng)險”。如今，聯(lián)想再次根據戰略調整，又提出了“業(yè)績(jì)文化”，但本質(zhì)上仍然是舊有思維模式的延續，因此我們有理由懷疑它的有效性和持久性。畢竟，企業(yè)文化不是戰略的補丁，哪里破了就往哪里貼。
相反，企業(yè)文化是分層次的。當企業(yè)的邊緣文化應該而且必須隨戰略變化而調整時(shí)，其核心文化恰恰應該是輕易不變的，這就是：企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)、企業(yè)的終極使命。然而，我們縱觀(guān)聯(lián)想20年來(lái)的文化表述，不論是“百年老店”還是“親情文化”，幾乎全部是“權宜色彩”很重的邊緣文化，全部是“手段”，而沒(méi)有“目的”。韋爾奇的眼里只有股東，所以成為“裁員中子彈”；稻盛和夫因一次員工造反，而明確了“員工至上”的經(jīng)營(yíng)使命……回過(guò)頭看我們，“百年”是為了什么？“親情”是為了什么？“聯(lián)想”又是為了什么？……
當一個(gè)企業(yè)的終極使命以及核心價(jià)值觀(guān)始終含糊不清時(shí)，其邊緣文化必然搖擺不定。而以文化為基礎的戰略，不論是決策還是執行，也必然缺少準星！
【企業(yè)文化距離戰略應該有多遠】相關(guān)文章：
測試你距離成功還有多遠的路？09-09
創(chuàng )業(yè)測試你的智商距離白癡有多遠呀08-20
企業(yè)文化戰略關(guān)鍵08-18
速錄師與打字員的距離有多遠08-12
如何規劃企業(yè)文化戰略09-14
企業(yè)文化與企業(yè)戰略的關(guān)系10-30
企業(yè)文化與企業(yè)戰略規劃10-30
企業(yè)文化對企業(yè)戰略的影響10-30