建設企業(yè)文化需要過(guò)的三道檻
在一定程度上，民營(yíng)企業(yè)家決定了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和前景，他們對企業(yè)文化建設的重視程度直接影響到文化構建和實(shí)施效果。
盡管不乏成功的民營(yíng)企業(yè)文化，對于大多數文化基礎先天不足的民營(yíng)企業(yè)家來(lái)說(shuō)，構建企業(yè)文化仍然是一個(gè)弱項。
吃力不討好的建設
由于歷史的和現實(shí)的等諸多原因，民營(yíng)企業(yè)家的整體文化水平普遍不高，綜合素質(zhì)參差不齊，很多人只有中學(xué)以下文化程度，對構建自身企業(yè)文化缺乏應有的意識和基本素質(zhì)。
“沒(méi)錢(qián)搞什么企業(yè)文化！”持有這種看法的企業(yè)主并不在少數。這幾年，在企業(yè)文化建設上花心思、搞策劃，但往往是自己累個(gè)半死，最后還遭到上司的白眼。提到企業(yè)文化建設，老總們嘴上都說(shuō)應該重視，可一旦落實(shí)到具體經(jīng)費時(shí)，往往就會(huì )推三阻四，不肯投入。
一些民企老板認為，剛創(chuàng )業(yè)那些年也沒(méi)見(jiàn)搞什么企業(yè)文化，公司不也照樣發(fā)展壯大起來(lái)了�，F在反而把大量的資金和精力投入在這上面，是不是有點(diǎn)“務(wù)虛”了。
就連那些已經(jīng)壯大成熟起來(lái)的、具有先進(jìn)管理意識的企業(yè)在試圖努力構建自己的企業(yè)文化時(shí)，也常常面臨這樣的困擾：由于泉州的民營(yíng)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工大多來(lái)自農村，素質(zhì)不高、技術(shù)水平低、法制意識淡薄、隊伍流動(dòng)性很大，這對企業(yè)文化的建設構成了挑戰。
本末倒置的品牌文化
企業(yè)文化建設包羅萬(wàn)象，它不僅僅是建構企業(yè)內部的.文化生活、提升員工的素質(zhì)技能，還包括了企業(yè)外部的品牌塑造、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃等等一系列內容。
然而，不少民營(yíng)企業(yè)過(guò)多地注重自身品牌的外在包裝，而嚴重輕視、忽略了其品牌文化內涵的維護和提升，這樣往往導致該品牌在未來(lái)的競爭中有可能被動(dòng)搖。
企業(yè)品牌文化經(jīng)營(yíng)時(shí)就一針見(jiàn)血地指出，“品牌”二字，應該以“品”為先，只有品質(zhì)第一，才有“牌”字可言�，F在很多企業(yè)策劃都只是側重于對外營(yíng)銷(xiāo)方面，而缺乏對品牌內在的建構和充實(shí)，這實(shí)際上是本末倒置的危險現象。
家族式的人才管理
企業(yè)文化的一項重要內容就是人才資源的培育。民營(yíng)企業(yè)在成長(cháng)壯大的過(guò)程中，大多走的是家族式管理這條路。不少民企老板認為，家族的忠誠度更有利于其對企業(yè)的有效管理。因此，不少民營(yíng)企業(yè)家在員工管理上較多采用了家長(cháng)式管理，管理層多以自己家族的人為主。
雖然許多民營(yíng)企業(yè)不惜高薪聘請外來(lái)優(yōu)秀人才參與自己企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，但并沒(méi)有真正放權給這些外來(lái)的高級管理人員，權力仍然牢牢地掌控在企業(yè)老板手中。有些外來(lái)“白領(lǐng)”在公司里有時(shí)候還明顯感受到來(lái)自老板家族其他成員的監視和干擾。使得這些外來(lái)人才在感到自身才干得不到施展后不得不紛紛出走。
狹隘的人力資源管理模式，直接導致的結果是，員工沒(méi)有歸宿感和安全感，表現為缺乏進(jìn)取心和獻身精神。而這恰恰是一個(gè)企業(yè)精神缺失、嚴重缺少凝聚力的突出表現。
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