談?wù)勂赣弥械钠髽I(yè)文化
缺乏對企業(yè)的信任，是導致企業(yè)人才流失的根本。
“引得進(jìn)，用不好，留不住”是大多數企業(yè)在引進(jìn)人才和員工聘用方面存在的較為普遍的現象。
原因是什么呢？一般的解釋是：市場(chǎng)經(jīng)濟，雙向選擇，來(lái)去自由。深層次的解釋是：作為企業(yè)整體“生態(tài)環(huán)境”的企業(yè)文化不健全所致，如企業(yè)用人機制不完善等。其實(shí)，這與企業(yè)文化相關(guān)。企業(yè)文化與員工聘用的關(guān)系是，良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有用武之地，而優(yōu)秀的企業(yè)人才能豐富和提升企業(yè)文化的內涵。
有效的聘用
理想的企業(yè)文化基礎是信任。信任是冒險和創(chuàng )新的原動(dòng)力，缺乏對企業(yè)的信任，是導致企業(yè)人才流失的根本所在。
一家知名通訊企業(yè)，前幾年從高校招聘了一批具有相當學(xué)歷背景的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，一時(shí)引起傳媒廣泛關(guān)注。然而，隨著(zhù)培訓工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。原因是，該企業(yè)在招聘時(shí)所承諾的與所招聘員工所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識相對應的崗位設定，并沒(méi)有得到兌現。信息不對稱(chēng)，導致員工對企業(yè)的不信任。結果是，招聘為他人作嫁衣，資產(chǎn)變成了負債�？梢�(jiàn)，企業(yè)人力資源戰略的設計，必須與員工個(gè)人目標相一致，與企業(yè)的自身文化相匹配。待遇并非萬(wàn)能。莫里哀(Moliere)言之有理：“生存不是為了吃飯”。
有效的員工聘用，還體現在企業(yè)如何挖掘現有人力資源，即充分利用老員工。新員工對企業(yè)價(jià)值的認同，往往是從與其工作環(huán)境的老員工的接觸開(kāi)始形成。企業(yè)的心態(tài)往往是：“離開(kāi)誰(shuí)地球都照樣轉”。一個(gè)起初被認為“黔驢技窮”的老同事，不僅熟悉企業(yè)資源、具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)理論知識，而且還諳熟經(jīng)濟實(shí)務(wù)和各種工作技能。部分新員工對這老同事刮目相看并自嘆弗如，但同時(shí)卻觸發(fā)了一種感想：他這樣水平卻仍是這樣境況，我要熬到何時(shí)才能有出頭之日呀？經(jīng)過(guò)機會(huì )成本分析，結果一走了之。
但由于對企業(yè)文化缺乏“理性”的認識，以及受社會(huì )閱歷的局限，新員工常常表現為急于晉升。主要行為特征是躍躍欲試，但卻待價(jià)而沽，以至于失去了發(fā)展機會(huì )，且視野也得不到拓展。在處理具體問(wèn)題時(shí)，新員工因不熟悉企業(yè)資源狀況，“手長(cháng)袖子短”，操作不切合實(shí)際，給決策造成誤導。
員工有成就感，才算成功
還有一種現象是，員工在企業(yè)默默無(wú)聞，客戶(hù)卻對他贊許有加。一家1994年在深圳注冊，1999年出口創(chuàng )匯達一個(gè)多億美元的世界500強企業(yè)的代表機構，因業(yè)務(wù)迅速發(fā)展急需9名外籍管理人員來(lái)華工作，但多次向有關(guān)方面交涉未果。理由是，按規定外企駐華機構外籍人士受名額限制。有關(guān)部門(mén)為本、為上、不為實(shí)的辦事作風(fēng)引起了蛇口工業(yè)區企管部一個(gè)老員工的注意。他經(jīng)過(guò)認真調查和與該機構首席代表約翰先生多次交流后，寫(xiě)成報告向有關(guān)方面反映，引起市府高層高度重視。于是，這個(gè)一度被認為“政策面不可能解決”的難題很快得到了妥善解決。結果于企業(yè)有利，還隨著(zhù)這批外籍人士的進(jìn)駐，蛇口工業(yè)區每年增加了一百多萬(wàn)港元的物業(yè)租賃收入。
企業(yè)聘用員工的評判標準是什么？應該看到，在客戶(hù)眼中，尤其是就大企業(yè)而言，一個(gè)具有親和力的老員工，體現了一個(gè)企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)質(zhì)量和重要質(zhì)素，其中包含了他淵博的學(xué)識，豐富的經(jīng)驗和良好的交流能力。這種能力不能簡(jiǎn)單地理解為個(gè)性特質(zhì)或個(gè)人魅力。
問(wèn)題的'關(guān)鍵是，企業(yè)的追求目標是什么？它需要營(yíng)造怎樣的企業(yè)文化來(lái)支持這種追求？CISCO公司總裁的體會(huì )是，一個(gè)成功的企業(yè)只有員工有成就感，才能算是企業(yè)的真正成功
企業(yè)的員工聘用、晉升及人力資源戰略設計的具體操作上，應注重對老員工“挖潛”的同時(shí)，著(zhù)手對企業(yè)“生態(tài)環(huán)境”中“生物鏈”的培育和呵護。不僅要對老員工進(jìn)行因人制宜的“回爐”培訓，以及對他們做出成績(jì)給予及時(shí)嘉獎，而且還應該根據對新員工“好高騖遠”，期望值高的心理特點(diǎn)和所學(xué)專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，結合企業(yè)使命，邀請新員工的佼佼者現身說(shuō)法。以實(shí)例營(yíng)造企業(yè)文化，以真情創(chuàng )造企業(yè)價(jià)值。
獎懲機制要配套跟進(jìn)
當然，作為企業(yè)文化的“生物鏈”的一環(huán)，它還包括了企業(yè)的獎懲機制等的配套跟進(jìn)。
企業(yè)員工聘用應注重與企業(yè)文化相結合，增強員工對企業(yè)的信任和認同感，減少員工與企業(yè)的矛盾沖突。它包括：一是建章立制，設計或完善一套真正以人為本，能品讀人性，公平有效的員工績(jì)效評估動(dòng)態(tài)體系，去偽存真，獎優(yōu)罰劣，承認員工的建樹(shù)，關(guān)心他們的進(jìn)步。二是企業(yè)權利重心下移，實(shí)現公司組織結構逐步扁平化，擴大權限框架，明確規定，授權管理，讓員工充分了解企業(yè)的短期目標和發(fā)展戰略。三是加強和鼓勵員工與企業(yè)的互動(dòng)交流，容忍員工的個(gè)性差異；正確處理員工的意見(jiàn)反饋，形成一個(gè)“我不一定同意你的觀(guān)點(diǎn)，但要尊重你的表達權利”的暢所欲言的寬松環(huán)境。
所以，企業(yè)應從總體戰略規劃入手，當前主要是要準確把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，結合企業(yè)自身產(chǎn)業(yè)結構的戰略性調整，量體裁衣，度身打造適合員工發(fā)展的企業(yè)文化，企業(yè)才能體現其價(jià)值。
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