能形成企業(yè)文化的內部因素
在當今快速變革的商業(yè)環(huán)境下，準確把握你所在企業(yè)的文化，意味著(zhù)成功。一些領(lǐng)導者往往基于愿望，而不能理性地來(lái)看待他所在的企業(yè)的文化。正確理解，直面組織文化的現實(shí)問(wèn)題，不一定令人愉快，但這是必須的。領(lǐng)導者所關(guān)注的常常是組織文化中那些最強烈的指標。讓我們想象一下，當你向外界描述你的企業(yè)時(shí)，你該如何回答下面的這些問(wèn)題呢：用哪十個(gè)詞來(lái)描述你的企業(yè)？最重要的是什么？什么人會(huì )得到提升？什么行為得到獎勵？什么樣的人能被接納？什么樣的人不被接納？管理者是否鼓勵創(chuàng )新？那些標新立異的人是被接受還是被開(kāi)除？管理者會(huì )獎勵那些提出新建議、挑戰舊有做事方式的員工嗎？管理者關(guān)注員工的幸福還是關(guān)注任務(wù)和利潤？
這類(lèi)調查能夠洞察到企業(yè)文化中一些隱含著(zhù)的價(jià)值觀(guān)。它可能并不是你所想象的那樣。企業(yè)文化可能不是在會(huì )議上所提出的或者在網(wǎng)站上貼出來(lái)的、表面上被擁護著(zhù)的價(jià)值觀(guān)。那些價(jià)值觀(guān)是理想的。你力求所做的和你想要贊同的東西，可能與你的`實(shí)踐所接觸的價(jià)值觀(guān)、信念和準則完全不同。
1.內部的驅動(dòng)，如組織的愿景、使命和戰略，常常會(huì )被企業(yè)運用。例如，西南航空公司的員工，能精確地告訴你他們公司的戰略是什么。這對西南航空文化和業(yè)績(jì)的成功產(chǎn)生了深刻影響。一些企業(yè)的戰略是去占領(lǐng)市場(chǎng)，去擁有唯一的產(chǎn)品、技術(shù)或服務(wù)，或者是努力保持穩定，擁有最優(yōu)的產(chǎn)品或服務(wù)。
2.組織結構也影響著(zhù)文化。如嚴格、正式的命令形成的控制型組織結構，能提高職能效果，但往往會(huì )犧牲合作氣氛下形成的創(chuàng )新。亞文化存在于組織的每個(gè)結構中，它們成長(cháng)于不同的場(chǎng)所，它可能不同于主體企業(yè)文化。例如，一個(gè)市場(chǎng)部門(mén)擁有的價(jià)值觀(guān)甚至會(huì )比主體文化更突出熱誠；或者，研究部門(mén)的亞文化可能會(huì )挑戰公司文化的主流價(jià)值觀(guān)。
3.領(lǐng)導力也是一個(gè)重要的內部因素，信念、價(jià)值觀(guān)和假設往往出于領(lǐng)導。一個(gè)領(lǐng)導者的行為遠遠超過(guò)了那些簡(jiǎn)訊、便函或手冊所要傳達的意義�；〞r(shí)間在走廊里走走，與員工和客戶(hù)交談和傾聽(tīng)，會(huì )得到大量信息。
4.另一個(gè)內部因素是人力資源管理實(shí)踐，比如，雇誰(shuí)？提升誰(shuí)？解除誰(shuí)或讓誰(shuí)降職？誰(shuí)該得到勸告和指導？誰(shuí)該得到培訓？等等。員工如何得到獎勵以及他們的表現如何被評估，往往傳遞著(zhù)強大信息，決定著(zhù)文化的形成。
5.績(jì)效評估在決定一個(gè)組織的文化中也扮演著(zhù)重要作用。測量什么？是看重個(gè)人貢獻還是看重團隊貢獻？等等。
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