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深化人才強企戰略探究
【摘 要】在社會(huì )經(jīng)濟持續的發(fā)展中，企業(yè)人才的重要性逐漸凸顯，而相關(guān)例子也印證了，只有深化人才的培養，才能夠從根本提升企業(yè)的競爭力。目前，很多企業(yè)中一些與員工切身利益密切相關(guān)的問(wèn)題逐漸顯露出來(lái)，同時(shí)很多員工顯示出了一些值得關(guān)注及深思的問(wèn)題。因此我們要有針對性的強化企業(yè)人才管理，全面貫徹深化人才強企的思想，只有這樣才可以全面提高企業(yè)競爭力。
【關(guān)鍵詞】人才強企；企業(yè)競爭力；提高
目前，伴隨著(zhù)一系列的改革及社會(huì )經(jīng)濟的變動(dòng)，人們的生活模式、利益需求逐漸轉為多元化，一些與企業(yè)人才切身利益密切相關(guān)的問(wèn)題隨著(zhù)社會(huì )進(jìn)步的潮流逐步的開(kāi)始顯露，特別是在人力資源以及績(jì)效考核等方面，很多企業(yè)人才都表現出了值得關(guān)注及深思的問(wèn)題。在此狀態(tài)下，怎樣第一時(shí)間了解與掌握企業(yè)人才的思想動(dòng)向，如何深化人才強企戰略，同時(shí)切實(shí)合理的做好化解矛盾工作，是目前企業(yè)人才強企的首要任務(wù)，更是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的核心內容。本文將從提高企業(yè)競爭力作為切入點(diǎn)，進(jìn)行深入的探究，并提出深化人才強企戰略的一些舉措，相關(guān)內容如下所述。
一、設立以KPI為基點(diǎn)的績(jì)效考核管理機制
主要的績(jì)效指標和常規績(jì)效標準進(jìn)行對比，前者更側重于將個(gè)人、系統的目標和企業(yè)的績(jì)效掛鉤，同時(shí)其有較為長(cháng)遠的戰略作用。所以主要的績(jì)效標準機制是評定我們需要的行為，且因為其簡(jiǎn)單全面，因此其有較強的可控性以及可管理性。站在企業(yè)人才的角度，主要的績(jì)效標準機制可以輔助其根據績(jì)效的獎勵與標準去工作，績(jì)效考核標準在一定程度上起到了引導的作用。
績(jì)效考核不僅僅是人力資源系統的工作，企業(yè)的所有工作者都要參與績(jì)效考核之中。企業(yè)各部門(mén)、各層次人員都要在其中扮演相應的角色。
考核內容是績(jì)效管理的核心要素，其可以避免績(jì)效考核過(guò)于形式化�？己说膬热菀陀^(guān)的影射出企業(yè)的戰略核心以及成功的主要因素，要企業(yè)經(jīng)營(yíng)檢討后的改進(jìn)重點(diǎn)�？己藘热菔瞧髽I(yè)、部門(mén)、及個(gè)人工作計劃關(guān)鍵部門(mén)的體現。
企業(yè)的考核內容一般是通過(guò)KPI標準、完善KPI標準以及行為標準三個(gè)內容所構成。通常納入對企業(yè)以及系統考核的常規標準是3個(gè)，通過(guò)上級組織的審核，對領(lǐng)導以及高中層管理人才考核的常規KPI標準可以和其負責的系統、企業(yè)相統一。其他企業(yè)人才個(gè)人考核的常規KPI標準是通過(guò)其直接主管按照單位承擔的KPI標準與被考核人員的崗位職責進(jìn)行確定。改進(jìn)KPI標準：指的就是經(jīng)各級管理人員對企業(yè)與系統的經(jīng)營(yíng)管理檢討，從一些經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題或弊端中找到針對深化企業(yè)以及系統、個(gè)人業(yè)績(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)而擬定的標準。企業(yè)與系統的完善KPI指標通過(guò)其上級單位召開(kāi)經(jīng)營(yíng)管理檢討會(huì )確定；而個(gè)人改進(jìn)KPI標準則通過(guò)其主管確定。行為標準：一般是通過(guò)與納入考核的完善KPI標準密切相關(guān)的一組行為要項和工作標準所構成，是為完善KPI標準狀況所服務(wù)的。行為標準是通過(guò)被考核企業(yè)人才的主管確定。
一般企業(yè)的中高層管理人員可通過(guò)述職及評議會(huì )的考核手段。述職及評議會(huì )的被考核企業(yè)人才為企業(yè)中層干部或中層以上干部，中層的考核述職及評價(jià)委員會(huì )可讓企業(yè)董事與聘請專(zhuān)家擔任；下屬系統經(jīng)理述職及評議會(huì )的被考核人員是企業(yè)下屬系統高層人員，考核述職評價(jià)委員會(huì )由企業(yè)有關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理?yè)�。被考核企業(yè)人才對述職評價(jià)委員會(huì )予以述職報告。
二、把人才教育培訓工作的重點(diǎn)放在促進(jìn)“三支隊伍”建設上
二是著(zhù)力培養選拔優(yōu)秀中青年干部。為了加強后備中層干部隊伍建設，2008年我們制定了公司一般干部交流培養鍛煉辦法，加大“選青”工作力度，通過(guò)支部民主推選、個(gè)人自薦、組織考察等方式，每年選拔20名左右一般管理人員在全公司內輪崗交流培養鍛煉，并將其中優(yōu)秀者作為中層干部的后備干部，在提拔時(shí)優(yōu)先使用。近兩年來(lái)，新提拔中青年干部35名，交流干部24名（包括退居二線(xiàn)），一批具有較高知識層次和業(yè)務(wù)水平，具有創(chuàng )新精神的年輕干部走上中層干部管理崗位，中層干部隊伍的年齡結構、專(zhuān)業(yè)知識結構更加合理，各級領(lǐng)導干部的責任意識、大局意識、創(chuàng )新意識明顯增強。
三是充分發(fā)揮“三支”隊伍在人才教育培訓中的示范帶動(dòng)作用。我們在給管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、專(zhuān)業(yè)技能人才制定聘期內工作目標、工作任務(wù)和工作計劃，促進(jìn)其切實(shí)發(fā)揮作用、解決實(shí)際問(wèn)題的同時(shí)，也要簽訂教育、培訓的責任書(shū)，明確其聘期內的教育、培訓任務(wù)，要求他們定期在本部門(mén)、本專(zhuān)業(yè)進(jìn)行技術(shù)、業(yè)務(wù)講課，傳授本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)，分析、解決本部門(mén)、本專(zhuān)業(yè)存在的技術(shù)難題。我們建立“三支”人才隊伍對口聯(lián)系、對口幫扶制度，選擇重點(diǎn)對象，通過(guò)“一帶一”的培養形式，進(jìn)行有針對性的傳、幫、授，以點(diǎn)帶面、以局部帶動(dòng)整體，促進(jìn)人才教育、培訓工作向縱深發(fā)展，取得了良好成效。
三、強化教育及引導，整合的思想
要持續通過(guò)正面宣傳、教育以及引導，更為深入的調動(dòng)各類(lèi)人才的進(jìn)取精神，而且要持續深化企業(yè)人才的責任感以及大局意識，第一時(shí)間把企業(yè)人才的思想觀(guān)念、價(jià)值理念以及行為準則整合到提升公司發(fā)展的路徑上來(lái)。
四、實(shí)施相應的心理疏導及減壓工作，保證企業(yè)人才的心理健康
對于企業(yè)人才中普遍存在的工作壓力的問(wèn)題，我們要從和諧企業(yè)的層面，有針對性的做好企業(yè)人才的心理疏導以及減壓工作，按時(shí)在企業(yè)人才中進(jìn)行心理健康教育，保證做到幾點(diǎn)：第一，心理疏導要到位，要將心理健康教育歸入到常規的思想政治工作中去，利用開(kāi)展心理健康咨詢(xún)平臺、進(jìn)行專(zhuān)題輔導課程等相關(guān)形式，第一時(shí)間對企業(yè)人才實(shí)施心理疏導；第二，就是要與企業(yè)人才進(jìn)行交心，要開(kāi)展交心談心工作，特別是針對受傷患病、家庭變動(dòng)、工作受挫的企業(yè)人才，要第一時(shí)間實(shí)施談心幫助；同時(shí)要進(jìn)行正面的引導，要堅持典型引路，正面鼓勵，第一時(shí)間將發(fā)生在企業(yè)的相關(guān)事情及模范典型發(fā)掘出來(lái)，從而進(jìn)行有力的推廣，用身邊的先進(jìn)事跡為企業(yè)人才注入動(dòng)力，第四點(diǎn)就是針對特殊的企業(yè)人才教育要到位，針對主要教育及疏導對象，不但要用先進(jìn)模范事跡實(shí)施典型引導，還要用反面教材實(shí)施警示，要動(dòng)之以情、曉之以理；最后一點(diǎn)就是要進(jìn)行一定的文化教育，黨群系統要按照不同時(shí)期的核心工作及形勢任務(wù)，針對企業(yè)人才全面開(kāi)展一些寓教于樂(lè )、積極向上的活動(dòng)，企業(yè)人才緊張的工作壓力以及精神壓力可以得到一定的緩解。對企業(yè)人才的心理疏導，也是深化人才強企戰略的一部分，要讓企業(yè)人才時(shí)刻保持最佳狀態(tài)，讓其積極主動(dòng)的投入到工作中去，為企業(yè)創(chuàng )造最大化的價(jià)值，進(jìn)而從根本提高企業(yè)競爭力。
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