【推薦】薪酬管理制度
在當下社會(huì )，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編為大家整理的薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理制度1
背景
1、經(jīng)營(yíng)背景
a公司是國內一家以某機械配件產(chǎn)品銷(xiāo)售為主的貿易型公司，同時(shí)也是一大型國有機械制造公司的子公司。產(chǎn)品的來(lái)源有三種:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的國外品牌制造商。
公司主要面向國內市場(chǎng)銷(xiāo)售個(gè)性定制化產(chǎn)品，其產(chǎn)品的規格型號多達上萬(wàn)種，屬于小批量多訂單型業(yè)務(wù)模式。
客戶(hù)群分為兩類(lèi):長(cháng)期配套客戶(hù)和散單客戶(hù)。
2、銷(xiāo)售部職能與架構
a公司銷(xiāo)售部主要負責客戶(hù)開(kāi)發(fā)維護和接單工作，接單后的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門(mén)分別完成。銷(xiāo)售部?jì)炔考軜嬕?jiàn)圖1(略):
圖1銷(xiāo)售部崗位架構圖
如上圖所示，行業(yè)經(jīng)理負責全國的某行業(yè)的業(yè)務(wù)，而行業(yè)經(jīng)理們未涉及的其他行業(yè)未進(jìn)行行業(yè)細分，分別由各個(gè)區域的區域經(jīng)理負責。行業(yè)經(jīng)理下屬的銷(xiāo)售工程師，在公司本部由行業(yè)經(jīng)理直接管理;被派駐其他區域，由區域經(jīng)理對其履行一定的日常行政管理工作，并對其業(yè)務(wù)提供一定的支持，但是在業(yè)務(wù)上還是對行業(yè)經(jīng)理負責，因此行業(yè)經(jīng)理和區域經(jīng)理的團隊在業(yè)務(wù)上是不交叉的。
二、總經(jīng)理的困惑
銷(xiāo)售部是公司的“火車(chē)頭”，a公司領(lǐng)導一直非常重視銷(xiāo)售部，給予的報酬同市場(chǎng)薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經(jīng)理近來(lái)卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲:
1、銷(xiāo)售經(jīng)理“吃老本”
“各個(gè)行業(yè)經(jīng)理、區域經(jīng)理在公司從事銷(xiāo)售工作已有多年，客戶(hù)資源越積越多，很多已經(jīng)形成了多年的關(guān)系戶(hù)。在國家整體經(jīng)濟大環(huán)境比較好的情況下，客戶(hù)的快速發(fā)展拉動(dòng)對公司產(chǎn)品的需求，導致即使不開(kāi)發(fā)新的客戶(hù)，經(jīng)理們的業(yè)績(jì)也會(huì )出現較快的自然增長(cháng)。當前經(jīng)理們的主要收入來(lái)源之一，是按實(shí)際銷(xiāo)售額乘以一個(gè)提成率得出的提成，該提成率已經(jīng)有多年未變。在這種情況下，經(jīng)理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長(cháng)，導致其動(dòng)力不足�！�
2、“蛋糕切的大小不一”
“為了專(zhuān)業(yè)化和避免內部競爭的需要，公司以行業(yè)和區域為依據對市場(chǎng)進(jìn)行了的切分。然而在切分時(shí)，未充分考慮各個(gè)行業(yè)和區域的市場(chǎng)潛力、市場(chǎng)成熟度和開(kāi)發(fā)難度的差異，導致有些經(jīng)理感到不公平，認為如果自己去另一個(gè)行業(yè)或區域付出同樣的努力可以獲得更高的銷(xiāo)售額，從而獲得更高的收入�！�
3、片面追求銷(xiāo)售額，犧牲了利潤
“現在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷(xiāo)售額而忽視利潤，我們也看到了這一點(diǎn)，認識到以利潤為基數進(jìn)行提成計算會(huì )更科學(xué)一點(diǎn)。然而采購價(jià)格、利潤等數字是公司的商業(yè)機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來(lái)作為計算提成的直接依據�！�
4、面臨出現梯隊斷層的危機
薪酬管理制度2
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時(shí),根據員工的表現性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動(dòng)態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級;四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見(jiàn)習期薪酬
見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
11、社會(huì )保障及住房公積金
11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬管理制度3
第一章總則
一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng )造最佳的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
二：公司實(shí)行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實(shí)現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著(zhù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一：工資總額是指公司在一定時(shí)期內直接支付給職員的勞動(dòng)報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報酬為依據。
二：工資總額包括下列六個(gè)部分：
1、計時(shí)工資；
2、計件工資；
3、獎金；
4、津貼和補貼；
5、加班加點(diǎn)工資；
6、特殊情況下支付的工資。
三：計時(shí)工資是指按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報酬，包括：
1、對已做工作按計時(shí)工資標準支付的工資；
2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；
3、新聘職員試用期間的見(jiàn)習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬，包括：
1、接超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件單價(jià)支付給的工資；
2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資3、按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng )收節支而支付的勞動(dòng)報酬、包括：
1、任務(wù)（定額）獎；
2、超額獎；
3、創(chuàng )收獎：
4、節約獎：
5、管理獎；
6、勞動(dòng)競賽獎；
7、其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補貼，包括：
1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；2、物價(jià)補貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點(diǎn)工資是指按規定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據有關(guān)法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等原因，接計時(shí)工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1、在有關(guān)部門(mén)或公司取得的創(chuàng )造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎；
2、職員保險和福利方面的各種費用；
3、勞動(dòng)保護的各項支出；
4、出差伙食補助費、誤餐補助費；
5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入；
6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬；
8、其他經(jīng)認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類(lèi)，工資級別定為五個(gè)檔。
二：職員分為下列三婁：
1、高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監；
2、中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì )計師、省區經(jīng)理、各部室負責人。
3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1、高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月；
二級：副總經(jīng)理，總監標準月薪2600元/月。
2、中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編，標準月薪2400元/月；
四級：總會(huì )計師、各（部）室主任，標準月薪2200元/月。
3、一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1、計時(shí)工資；
2、計件工資；
3、獎勵工資（完成方案責任指標后核發(fā)的工資）；
4、各種津貼和補貼；
5、經(jīng)認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1、獎金；
2、加班加點(diǎn)工資；
3、特殊情況下支付的工資；
六：公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問(wèn)實(shí)行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八：公司顧問(wèn)工資按級別不得高于下列標準：
1、高級顧問(wèn)：標準月薪1000元；
2、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)：標準月薪500元；
3、一般顧問(wèn)（具有特殊專(zhuān)長(cháng)的）：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計件或計時(shí)工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。
第四章工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門(mén)主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì )計師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據為：
1、任務(wù)占工資標準的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；
2、效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創(chuàng )收為5％，節約為5％：3、管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門(mén)未達標時(shí)，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50％以下時(shí)，按效益工資標準的20％發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標時(shí)，停發(fā)標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng )收節約者的獎金評定按照公司有關(guān)規定執行。
六：獎金評定以公司或部門(mén)核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1、公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現其利潤指標，且創(chuàng )收和節約等實(shí)際收入不能補足利潤指標的。
2、公司或部門(mén)的創(chuàng )收和節約指標均低于核定方案的30％以下的。
3、公司或部門(mén)管理指標低于核定方案的50％以下的。
4、公司或部門(mén)在實(shí)施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會(huì )影響和重大經(jīng)濟損失的。
5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七：高級職員的獎金從公司核定績(jì)效考核方案實(shí)施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過(guò)效益指標的3％。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1、能夠按期完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2、能夠超額完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3、超額完成效益指標，且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標的30％以上的，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4、部門(mén)負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng )收超過(guò)lO萬(wàn)元的，部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規定執行。公司沒(méi)有明文規定的，由總經(jīng)理辦公會(huì )或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門(mén)無(wú)權發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門(mén)主管，按月份、部門(mén)逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實(shí)、金額準確無(wú)差錯、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門(mén)編制的工資表經(jīng)復查無(wú)誤，由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會(huì )同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認定內容、項目和金額等準確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現部門(mén)編制的工資表有誤，應及時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對某些問(wèn)題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
五：公司財務(wù)人員依據總經(jīng)理批準的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單，部門(mén)主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門(mén)選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章附則
一：本辦法在實(shí)施中可根據具體情況制定實(shí)施細則，或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì )予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
薪酬管理制度4
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2、下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3、董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2、提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1、基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占%（如40%～50%）。
2、崗位工資。
�。�1）根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；
�。�2）公司崗位工資分為（如5類(lèi)18級）的等級序列，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%（如20%～30%）。
3、工齡工資。
�。�1）按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵公司員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
�。�2）年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡；
4、獎金（效益工資）。
�。�1）根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、公司員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；
�。�2）績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；
�。�3）獎金在工資總額中占%（如30%）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5、津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2）各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1、崗位工資標準的確立、變更。
�。�1）公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
�。�2）根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2、公司員工崗位工資核定。
公司員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級；
3、公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1、獎金的核定程序。
�。�1）由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門(mén)公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)公司員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)公司員工效益工資的計算數額；
�。�4）考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2、獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1、公司員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1、各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3、公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4、各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
5、被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
6、在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式公司員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
薪酬管理制度5
第一章 總則
第一條 為完善公司治理結構，建立健全公司董事和高
級管理人員的考核和薪酬管理制度，根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》、《重慶長(cháng)安汽車(chē)股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公司章程》）及其它有關(guān)規定，制定本工作細則。
第二條 董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“委員會(huì )”）
是董事會(huì )設立的專(zhuān)門(mén)工作機構，對董事會(huì )負責，主要負責制定、審查公司董事及高管人員的薪酬政策與方案，制定薪酬標準；負責制定公司董事及高管人員的考核標準，并進(jìn)行考核。
第三條 除董事會(huì )另有決定外，本工作細則所稱(chēng)董事包括內部董事（由公司員工出任的董事）、外部非獨立董事（非獨立董事，非公司員工，該等董事不在公司領(lǐng)取薪酬）、獨立董事；本工作細則所稱(chēng)高級管理人員是指董事會(huì )聘任的總裁、副總裁、財務(wù)總監、董事會(huì )秘書(shū)等人員。
第二章 人員組成
第四條 委員會(huì )應由三名董事組成，獨立董事應占多數并由其中一名獨立董事?lián)沃魅挝瘑T（召集人）。
第五條 委員由董事長(cháng)、二分之一以上獨立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會(huì )選舉產(chǎn)生并任命。
第六條 委員會(huì )主任委員（召集人）負責主持委員會(huì )工作。主任委員由董事會(huì )在委員會(huì )成員內直接選舉產(chǎn)生。
第七條 委員任期與同屆董事會(huì )董事任期一致。委員任期屆滿(mǎn)，連選可以連任。期間如有委員不再擔任公司董事職務(wù)，自動(dòng)失去委員資格，并由董事會(huì )根據上述第四條至第六條規定補足委員人數。
第八條 公司人力資源部門(mén)是委員會(huì )的日常工作機構，為委員會(huì )提供專(zhuān)業(yè)支持，專(zhuān)門(mén)負責提供公司有關(guān)經(jīng)營(yíng)方面的資料及被考評人員的有關(guān)資料，執行委員會(huì )的有關(guān)決議，并將執行情況向委員會(huì )報告。日常工作機構的責任人為負責公司人力資源的副總裁。董事會(huì )辦公室為委員會(huì )提供綜合服務(wù)，負責委員會(huì )日常工作聯(lián)絡(luò )、會(huì )議組織等事宜。
第三章 職責權限
第九條 委員會(huì )的主要職責權限為：
�。ㄒ唬└鶕䞍炔慷录案呒壒芾砣藛T管理崗位的主要范圍、職責、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案，薪酬計劃或方案主要包括但不限于績(jì)效評價(jià)標準、程序及主要評價(jià)體系，獎勵和懲罰的主要方案和制度等；
�。ǘ┐_定全體董事、高級管理人員的薪酬總額；
�。ㄈ┫蚨聲�(huì )建議全體內部董事及高級管理人員的具體薪酬待遇；
�。ㄋ模┫蚨聲�(huì )建議獨立董事的薪酬；
�。ㄎ澹⿲彶楣緝炔慷录案呒壒芾砣藛T的履行職責情況并對其進(jìn)行年度績(jì)效考評；
�。┴撠煂拘匠曛贫葓绦星闆r進(jìn)行監督；
�。ㄆ撸┒聲�(huì )授權的其他事宜。
第十條 委員會(huì )提出的公司董事的薪酬計劃，須報經(jīng)董
事會(huì )同意，提交股東大會(huì )審議通過(guò)后方可實(shí)施；公司高級管理人員的薪酬分配方案須報董事會(huì )批準。
董事會(huì )和股東大會(huì )有權否決損害股東利益的薪酬計劃或方案。
第十一條 委員會(huì )對董事會(huì )負責，委員會(huì )的提案提交董
事會(huì )審議決定。
第四章 決策程序
第十二條 委員會(huì )下設的日常工作機構應協(xié)調相關(guān)部門(mén)，做好薪酬與考核委員會(huì )決策前期準備工作，提供公司有關(guān)方面的資料，以供決策：
�。ㄒ唬┨峁┕局饕攧�(wù)指標和經(jīng)營(yíng)目標完成情況；
�。ǘ┕靖呒壒芾砣藛T分管工作范圍及主要職責情況；
�。ㄈ┨峁﹥炔慷录案呒壒芾砣藛T崗位工作業(yè)績(jì)考評系統中涉及指標的完成情況；
�。ㄋ模┨峁﹥炔慷录案呒壒芾砣藛T的業(yè)務(wù)創(chuàng )新能力和創(chuàng )利能力的經(jīng)營(yíng)績(jì)效情況；
�。ㄎ澹┨峁┌垂緲I(yè)績(jì)擬訂公司薪酬分配規劃和分配方式的有關(guān)測算依據。
第十三條 委員會(huì )對內部董事和高級管理人員的考評程序；
�。ㄒ唬┕緝炔慷潞透呒壒芾砣藛T向董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )作述職和自我評價(jià)；
�。ǘ┪瘑T會(huì )按績(jì)效評價(jià)標準和程序，對內部董事及高級管理人員進(jìn)行績(jì)效評價(jià)；
�。ㄈ└鶕䦛徫豢�(jì)效評價(jià)結果及薪酬分析政策提出內部董事及高級管理人員的報酬數額和獎勵方式，表決通過(guò)后，報公司董事會(huì )審議。
第五章 議事程序
第十四條 委員會(huì )每年至少召開(kāi)一次會(huì )議，于會(huì )議召開(kāi)前五天通知全體委員，但經(jīng)全體委員一致同意，可以豁免前述通知期。經(jīng)半數以上委員提議，必須召開(kāi)委員會(huì )會(huì )議。會(huì )議由主任委員主持，主任委員不能出席時(shí)可委托一名獨立董事委員主持。
第十五條 會(huì )議議程應得到主任委員的確認，議程及會(huì )
議有關(guān)材料應在發(fā)送會(huì )議通知的同時(shí)寄出。會(huì )議召開(kāi)前，委員應充分閱讀會(huì )議資料。
第十六條 委員會(huì )會(huì )議應由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票表決權；會(huì )議做出的決議，必須經(jīng)全體委員的半數通過(guò)。
第十七條 委員會(huì )會(huì )議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時(shí)會(huì )議可采取通訊表決的方式。
第十八條 委員會(huì )會(huì )議可以要求公司有關(guān)部門(mén)負責人列席，必要時(shí)可以邀請公司其他董事、監事及高級管理人員列席會(huì )議。
第十九條 如有必要，委員會(huì )可以聘請中介機構為其決策提供專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，費用由公司支付。
第二十條 委員會(huì )會(huì )議討論有關(guān)委員會(huì )成員的議題時(shí)，當事人應回避。
第二十一條 委員會(huì )會(huì )議的召開(kāi)程序、表決方式和會(huì )議的薪酬政策與分配方案必須遵循有關(guān)法律、法規、《公司章程》基本規則的規定。
第二十二條 委員會(huì )會(huì )議應當有記錄，出席會(huì )議的委員應當在會(huì )議記錄上簽名，會(huì )議記錄檔案由公司董事會(huì )秘書(shū)保存。保存年限不得少于十年。
第二十三條 委員會(huì )會(huì )議通過(guò)的議案及表決結果，應在兩個(gè)工作日內以書(shū)面形式報公司董事會(huì )。
第二十四條 出席會(huì )議的委員均對會(huì )議所議事項有保密義務(wù)，不得擅自披露有關(guān)信息。
第六章 附則
第二十五條 本工作細則自董事會(huì )審議通過(guò)之日起執行。
第二十六條 本工作細則未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規和《公司章程》的規定執行；本細則如與國家日后頒布的法律、法規或經(jīng)合法程序修改后的《公司章程》相抵觸時(shí)，按國家有關(guān)法律、法規和《公司章程》的規定執行，并立即修訂，報董事會(huì )審議通過(guò)。
第二十七條 本工作細則由董事會(huì )負責制訂、修改和解釋。
薪酬管理制度6
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門(mén)經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的'收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。
月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
2、員工薪酬福利的管理制度
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1.發(fā)薪日期
公司按員工的`實(shí)際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個(gè)人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個(gè)人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽(tīng)及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動(dòng)報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×固定系數。
其中部門(mén)經(jīng)理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動(dòng)報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。
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1.假期（詳見(jiàn)后章《考勤與假期》）
2.社會(huì )保險
公司依法參加社會(huì )保險，按當地政府的規定為員工購買(mǎi)四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個(gè)人應承擔的部分在員工個(gè)人工資中代扣。
3.公司活動(dòng)
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每?jì)赡暌淮蔚睦畜w檢，并組織體育鍛煉；公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動(dòng)，如公司周年慶典、年終活動(dòng)、季度員工生辰會(huì )等。
4.其它
�、俟澣昭a貼：公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，在元旦、勞動(dòng)節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發(fā)放節日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價(jià)福利用品。
�、诠究筛鶕�(jīng)營(yíng)狀況調整自行制定的福利項目。
3、什么樣的薪酬制度容易導致員工離職
某位名人說(shuō)過(guò)員工選擇離職很一個(gè)原因是錢(qián)沒(méi)給到位，說(shuō)到錢(qián)不得不談的就是薪酬制度，薪酬制度的不合理確實(shí)很容易導致員工離開(kāi)。
下面來(lái)為家說(shuō)幾項不合理容易導致員工離職的薪酬制度：
1.薪酬低于市場(chǎng)的平均水平線(xiàn)
人是有眼睛的，是會(huì )比較的。比如編輯工作，別家企業(yè)已經(jīng)開(kāi)到了6000，你的公司還不到4000，那么在職的員工會(huì )選擇離開(kāi)，你也很難招到合適的人。誰(shuí)也不傻，有高薪的職位誰(shuí)會(huì )選擇低的。
企業(yè)要把目光放長(cháng)遠，不要眼睛只盯著(zhù)一個(gè)點(diǎn)，要看看周?chē)�，看看別的公司及市場(chǎng)環(huán)境，不要為了小便宜而寒了員工的心。
2.薪資發(fā)放存在極程度的不合理（有失公平）
雖然公平在很程度上只是一個(gè)概念，但并不妨礙人們對其的向往。企業(yè)要做的就是讓員工感受到公平。具體做法如下：
�、鸥鶕�(jì)效和能力進(jìn)行調薪
不少企業(yè)乃至國家都出現過(guò)鍋飯的經(jīng)歷，干多干少一個(gè)樣，從而導致員工工作積極性下降。世界上沒(méi)有絕對公平，只有相對公平。哪怕是同樣的職位，因為做的人不一樣，拿到的薪資也是有差別的。
比如銷(xiāo)售：有的賺得多，有的賺的少。銷(xiāo)售底薪是一樣的.，賺的是提成。你有能力就能拿得多，沒(méi)能力拿得少。如果銷(xiāo)售這個(gè)職位有一天薪資固定了，那么員工的積極性便會(huì )下降，這樣的薪酬制度也會(huì )導致員工選擇離開(kāi)。
�、谱龊眯匠瓯Ｃ芄ぷ�
現在的不少企業(yè)都比較重視“薪酬保密”，這樣做可以避免糾紛的發(fā)生。就像之前提到過(guò)的，哪怕員工職位一樣，但由于各種原因薪資也是不同的。如果薪資公開(kāi)化很容易引發(fā)員工與員工之間以及員工與企業(yè)的矛盾，不利于企業(yè)的發(fā)展。當員工覺(jué)得自己薪資比某個(gè)同行低的時(shí)候就會(huì )產(chǎn)生抱怨，甚至離開(kāi)。
3.發(fā)工資老是拖延
凡是有過(guò)工作經(jīng)歷的人都應該經(jīng)歷過(guò)“工資拖延”的情況，有的企業(yè)資金不到位，有的老板就是“摳搜”。雖然工資遲早要發(fā)給員工，但還是能拖一天算一天。
歷史中有個(gè)老板跟那些摳搜的老板有些像，那就是項羽。項羽雖然勇力過(guò)人，能征善戰，但他有個(gè)很的缺點(diǎn)就是“優(yōu)柔寡斷”。這對一個(gè)管理者來(lái)講是很可怕的，有人說(shuō)過(guò)項羽這樣一個(gè)故事：給屬下某個(gè)職位的時(shí)候，一直舍不得把官印發(fā)出去。印章一直在手里磨，方的都成了圓的。雖然說(shuō)法有點(diǎn)過(guò)，但進(jìn)一步證明項羽待屬下不夠豁達。他的對手劉邦則不一樣，該封侯的封侯，該給錢(qián)的給錢(qián)，得以天下歸心。
當代職場(chǎng)更是如此，人家為什么給你打工？不就是為了賺錢(qián)，（老板）與其把錢(qián)暖在手里遭員工抱怨，不如干脆的發(fā)下去。
經(jīng)調查：發(fā)工資干脆（時(shí)間不拖延）的企業(yè)要比發(fā)工資拖延的企業(yè)更受歡迎。
4、如何利用薪酬激勵制度留住核心員工
雖然錢(qián)不是萬(wàn)能的，但是作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬激勵永遠是一個(gè)不可或缺的重要手段，尤其對于多數中基層員工來(lái)講。那么，如何利用好薪酬這個(gè)激勵因素呢?
一般企業(yè)的薪資結構都會(huì )包括工資和獎金兩個(gè)基本部分，那么工資和獎金在整個(gè)工資總額中所占的比例到底怎樣才算合理呢?
中國人民學(xué)教授、華夏基石管理咨詢(xún)集團董事長(cháng)彭劍鋒先生認為，按道理來(lái)講工資是主要的激勵因素，獎金是輔助手段，但是在許多國有企業(yè)，獎金會(huì )占到70%或80%，而工資卻只占20%或30%.結果往往造成這樣的現實(shí)困境：工資的功能演變成獎金的功能，獎金功能演變成了工資的功能，使企業(yè)的激勵要素本末倒置，員工行為短期化，核心人才不穩定，職業(yè)發(fā)展路徑迷茫。
據中國惠普有限公司信息產(chǎn)品集團人力資源部經(jīng)理汪寧紅女士介紹，惠普員工薪酬的兩部分比例根據崗位不同會(huì )有所區別：對于銷(xiāo)售人員，基本上70%是基本工資，30%是浮動(dòng)工資；電話(huà)中心有的是60%的基本工資，40%的浮動(dòng)工資；技術(shù)支持人員，有的是90%的基本工資，10%的浮動(dòng)工資；而像人力資源、財務(wù)、行政或其他跟業(yè)務(wù)不直接相關(guān)的部門(mén)，一般都是拿100%穩定的工資。不同層次、不同類(lèi)別的人，薪酬結構是不一樣的，企業(yè)薪酬是基于崗位特點(diǎn)和個(gè)人需求的個(gè)性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激勵措施。
激勵與懲罰的轉換
汪寧紅女士介紹說(shuō)，惠普的績(jì)效評估比較正規。比如，財政年度是11月份開(kāi)始，11月之前經(jīng)理就會(huì )給員工做計劃，明年的目標是什么，考核指標是什么，寫(xiě)得清清楚楚，然后會(huì )與員工溝通并達成共識；在執行計劃的過(guò)程中，經(jīng)理會(huì )提供相應的資源，助并激勵員工；到年底時(shí)，經(jīng)理會(huì )拿出年初的計劃與員工進(jìn)行績(jì)效面談，比如從低到高1～5分，根據考核結果及團隊任務(wù)完成情況決定其工資增長(cháng)幅度。
其實(shí)要談激勵肯定就得談到懲罰，這好比硬幣的兩面，如果只談激勵不談懲罰就無(wú)法約束不守規矩的人。但是所有的懲罰都會(huì )考慮受罰者的承受度。在惠普，有3%的員工屬于下游員工，也就是說(shuō)他們的.考核只得了1分，這樣的員工工資肯定不漲，然后他有兩條路可走，要么改進(jìn)，要么離開(kāi)�；萜諘�(huì )給他做一個(gè)3、6、9個(gè)月的改進(jìn)計劃，改進(jìn)了就留在公司，改進(jìn)不了就只能離開(kāi)。員工也可以自己選擇，不再繼續改進(jìn)而主動(dòng)離開(kāi)。
薪酬的激勵作用
過(guò)去我們在薪酬設計時(shí)，往往只注重薪酬的總量，而實(shí)際上，在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發(fā)放方式同樣會(huì )產(chǎn)生不同的激勵效果。對于薪酬究竟應該采取保密支付的方式還詩(shī)開(kāi)支付的方式，目前還存在著(zhù)較的爭議，但是比較來(lái)看，采取公開(kāi)支付的方式對員工的激勵作用更。
首先，如果企業(yè)的薪酬詩(shī)平的，公開(kāi)發(fā)放將會(huì )使員工感到自己的成績(jì)得到了承認，薪酬作為激勵機制顯示了一個(gè)明確的信息：報酬與付出的相關(guān)，每個(gè)人都必須靠付出獲取報酬，這就激勵員工更加努力的工作，對企業(yè)也隨之產(chǎn)生了信任，避免了由秘密發(fā)放帶來(lái)的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺(jué)。
其次，讓優(yōu)秀員工當眾領(lǐng)取高薪的形式比單純的拿錢(qián)要多一份可觀(guān)的精神獎勵，滿(mǎn)足了他們對榮譽(yù)的需要。一項有關(guān)不同激勵方式效果的實(shí)驗顯示：在不同方式(公開(kāi)和私下)的獎勵和懲罰中，公開(kāi)獎勵是最有效的激勵方式。
最后，企業(yè)中的人際關(guān)系對其成員的行為、對生產(chǎn)效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛(ài)的氣氛，有利于增強企業(yè)的內聚力，使其能夠團結一致地實(shí)現目標。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌，鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。
保密的發(fā)放方式似乎維持了表面的和諧，但更可能引起員工之間，員工對管理者的猜忌，與公開(kāi)發(fā)放所產(chǎn)生的外化的相比，秘密發(fā)放所帶來(lái)的往往是隱晦的和更加棘手的。事實(shí)上，在企業(yè)中是不可避免的，并可劃分為建設性和破壞性的，建設性的可以增進(jìn)決策的品質(zhì)，在決策中，問(wèn)題被揭發(fā)，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個(gè)自我評價(jià)及觀(guān)念改變的機會(huì )；提供了所有觀(guān)念呈現的機會(huì )，尤其是那些不被多數人支持的意見(jiàn)。而破壞性的會(huì )導致成員之間相互爭斗，阻礙團體溝通，甚至會(huì )影響到團體的生存。就公開(kāi)發(fā)放和秘密發(fā)放造成的而言，公開(kāi)發(fā)放可以更多涵蓋的是建設性的，就這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，公開(kāi)發(fā)放還是占有相對優(yōu)勢的。
5、員工薪酬管理制度
一般公司都會(huì )制定員工薪酬管理制度，下面是小編給家分享的員工薪酬管理制度范本，供家閱讀與參考。
薪酬管理制度7
第一章總則
第一條為了建立與現代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)對未來(lái)企業(yè)工資分配基礎性調節作用，根據當地政府規定的社會(huì )平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關(guān)于實(shí)行薪點(diǎn)工資的指導意見(jiàn)、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員除外)。
一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資是以勞動(dòng)崗位為對象，以點(diǎn)數為標準，以單位經(jīng)濟效益定點(diǎn)值，以職工個(gè)人勞動(dòng)貢獻大小為依據，確定勞動(dòng)報酬的一種彈性工資分配形式。薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2. 2。工齡工資：為了體現職工勞動(dòng)的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動(dòng)差別給予平衡，工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿(mǎn)一年增加5元。
3. 3。崗位工資：按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責任大小、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動(dòng)報酬。
二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：
1、書(shū)報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業(yè)管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。
三、效益工資：根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼、效益工資三部分組成。
一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2、工齡工資：工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿(mǎn)一年增加5元。
3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。
二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容，。
三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點(diǎn)標準，結合點(diǎn)值，依據企業(yè)效益情況兌現效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環(huán)衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點(diǎn)工資構成：薪點(diǎn)工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。
1、崗位薪酬：600元/人月。
2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說(shuō)明的事項
第六條員工養老保險等各種保險以薪點(diǎn)工資為基數計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動(dòng)關(guān)系始算起。在本規定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動(dòng)合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施
薪酬管理制度8
1.薪酬的含義
薪酬作為等價(jià)交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。
根據是否能以金錢(qián)來(lái)衡量，分為兩種類(lèi)型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢(qián)的形式表現，如參與決策的機會(huì )，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬≠工資≠報酬，在現代分配制度中，對人力資源實(shí)行的是工資制，對人力資本實(shí)行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼
2.薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：
1）社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過(guò)某一事先確立的績(jì)效標準而浮動(dòng)的報酬�？�(jì)效標準既可以是員工個(gè)人績(jì)效也可以是組織績(jì)效或是部門(mén)績(jì)效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實(shí)現組織目標；
3）加強部門(mén)協(xié)調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會(huì )保險（養老保險，失業(yè)保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢(xún)服務(wù)，子女教育補助等等。
3.薪酬的作用
員工方面：
1）提供經(jīng)濟保障；
2）產(chǎn)生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經(jīng)營(yíng)成本。
社會(huì )方面：薪酬構成了全社會(huì )的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì )的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì )問(wèn)題，嚴重影響社會(huì )穩定。
4.薪酬設定的主要制約因素
內部因素：
1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內容；
2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財政實(shí)力；
3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀(guān)，目標追求，價(jià)值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競爭狀況；
2）地區及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；
3）當地生活水平
4）國家的有關(guān)法令和法規。
5.薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，要為企業(yè)戰略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。
薪酬體系的確定：
1.確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門(mén)或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結合市場(chǎng)競爭和組織能力，來(lái)決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進(jìn)行相應的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財務(wù)負擔。
6.薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區或同等規模的不同組織中的類(lèi)似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實(shí)現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。
經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個(gè)平衡。
合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會(huì )保險法等。
薪酬管理制度9
一、工資方案執行范圍：
本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導老師。
二、教師工資的核定
本工資方案的制定旨在凸現教師的工資收入水平與對學(xué)校貢獻相對等的原則，體現優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎上，調整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結構中福利的比重，增加了根據能力和實(shí)際業(yè)績(jì)獎勵和浮動(dòng)的工資比重，因此教師的實(shí)際工資水平將在年度總收入中加大差距。
教師年度工資收入=月工資X工作月數+基本工資X寒暑假月數+節日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：
�。ㄒ唬┰鹿べY
組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動(dòng)工資、津貼
發(fā)放辦法：根據下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結構水平后，每月工資的發(fā)放由學(xué)部主任根據月度考核（包括工作數量和工作質(zhì)量）進(jìn)行調整。工資結算幣種為人民幣，由學(xué)校財務(wù)部為教師統一辦理工資卡，按規定工資結算日（寒暑假期間由學(xué)校具體調整后通知）打入教師本人工資卡中。
1、基本工資：
起點(diǎn)標準——幼兒園650元，小學(xué)700元，初中750元，高中800元。
核定辦法：
�。�1）本方案實(shí)施前上崗的教師，99年5月1日之前參與籌建的可增長(cháng)15%，其他教師99年9月1日前上崗的本次調整的額度為10%。
�。�2）根據每學(xué)年的考核結果及本人一貫的工作表現，凡在實(shí)際教育教學(xué)工作中確能體現出認可貫徹學(xué)校辦學(xué)理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對學(xué)校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護學(xué)校聲譽(yù)有杰出貢獻的，可以每年核定一次增加50——200元。
�。�3）見(jiàn)習期和培訓期教師基本工資酌減100—300元。見(jiàn)習期滿(mǎn)或培訓期滿(mǎn)可核定一次。見(jiàn)習期或培訓期滿(mǎn)半年后，才可享受第（2）條核定辦法。
�。�4）以上基本工資的調整核定由校長(cháng)、學(xué)部主任和人力資源部主任會(huì )同核定。
2、工作崗位工資
核定辦法：
�。�1）根據年級、學(xué)科設立不同的工作崗位，根據工作崗位的職責確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動(dòng)其工作崗位工資相應變動(dòng)。
�。�2）初三、高三畢業(yè)班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學(xué)科教師增加100—300元。
�。�3）學(xué)部每學(xué)期初根據課務(wù)安排考核教師實(shí)際工作量情況，由學(xué)部主任參照各工作崗位滿(mǎn)工作量標準，按學(xué)校有關(guān)規定核定發(fā)放，工作量不滿(mǎn)則工作崗位工資不能足額發(fā)放。（滿(mǎn)工作量標準由學(xué)部另行制定文件報經(jīng)校長(cháng)批準后執行；教師工作崗位工資核定結果和工作安排表由學(xué)部主任報人力資源部備案）
工作崗位工資的核定公式為：實(shí)際工作量×工作崗位工資
標準工作量
由于學(xué)校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎上加10%（對工作量不足又拒不支持學(xué)校各級各類(lèi)工作安排者則無(wú)權享受此項補貼辦法）
�。�4）教師學(xué)期中途調整工作量的，由學(xué)部教務(wù)處及時(shí)上報學(xué)部主任，參照第（2）條辦法重新核定該教師當月的工作崗位工資。（學(xué)部主任應報人力資源部備案）
�。�3）見(jiàn)習期和培訓期教師酌減100—300元。
�。�4）各工作崗位工資標準的調整需由校長(cháng)會(huì )同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
3、浮動(dòng)工資：
根據本人實(shí)際業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、歷年考核結果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。
核定辦法：
�。�1）新上崗教師根據學(xué)歷、職稱(chēng)、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質(zhì)等因素，核定其試用期浮動(dòng)工資。試用期滿(mǎn)根據試用期考核結果重新核定一次，調整幅度范圍為0—20%。
�。�2）非新上崗教師根據上一年度考核結果，在原有浮動(dòng)工資的基礎上每年核定一次浮動(dòng)工資，調整幅度范圍為±20%。試用期滿(mǎn)核定浮動(dòng)工資不滿(mǎn)半年者暫不重新核定。
�。�3）所謂“其他因素”原則上只針對學(xué)校特聘教師或稀缺專(zhuān)業(yè)學(xué)科的教師適用。
�。�4）見(jiàn)習期和培訓期教師酌減0—300元。
�。�5）浮動(dòng)工資由校長(cháng)、學(xué)部主任和人力資源部主任會(huì )同核定。
4、津貼
4.1職務(wù)津貼標準：
�。�1）班主任津貼：250—550元（2）年級（段）組長(cháng)津貼：150—300元
�。�3）教研組長(cháng)津貼：100—200元
職務(wù)津貼核定辦法：
�。�1）學(xué)期初由學(xué)部主任根據班級人數、年級中的班級數、教研組人數核定上述三項津貼標準，報校長(cháng)批準后執行，同時(shí)報人力資源部備案。
�。�2）承擔上述職務(wù)者，由學(xué)部教務(wù)、導育負責人進(jìn)行考核，考核結果經(jīng)學(xué)部主任核實(shí)后，決定當月實(shí)際發(fā)放金額。
�。�3）職務(wù)津貼標準的調整需由校長(cháng)會(huì )同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
4.2校齡津貼標準及發(fā)放辦法：
自上崗之日起在學(xué)校工作滿(mǎn)一年后的次月1日起開(kāi)始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類(lèi)推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時(shí)間按月累計計算校齡津貼發(fā)放起始時(shí)間。
4.3服裝費津貼：
體育老師每學(xué)年補貼350元，用于購置運動(dòng)服。
4.4其他補貼：
在校期間，學(xué)校鼓勵教師在學(xué)校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)等每人補貼住房補貼120元。不在校內居住的不發(fā)放住房補貼，可憑月票報銷(xiāo)50元/月。
開(kāi)學(xué)期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實(shí)際上班天數計算，標準為5元/天。
�。ǘ┕澣崭＠�
發(fā)放標準：教師每年約在20xx元左右（采用現金或實(shí)物福利形式）。
發(fā)放辦法：
�。�1）每學(xué)年開(kāi)學(xué)初，由校長(cháng)會(huì )同人力資源部和財務(wù)部主任核定福利總額預算。
�。�2）學(xué)校將在每年春節、五一勞動(dòng)節、教師節、元旦等重大節日時(shí)，根據本學(xué)年在校生人數和經(jīng)費運行情況，進(jìn)行總量控制調整發(fā)放。
�。ㄈ⿲W(xué)年考核獎勵
獎勵標準：
在學(xué)期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻者可加1—3分。設n1為上學(xué)期考核等級，n2為上學(xué)期考核等級，則：
幼兒園——500+（n1+n2）×650；
小學(xué)部（1—6年級）——600+（n1+n2）×800；
初中部（7—9年級）——700+（n1+n2）×900；
高中部——800+（n1+n2）×1000；
發(fā)放辦法：
�。�1）為表彰教師的奉獻精神和突出的教育效果，每學(xué)年根據兩次學(xué)期考核結果一次性發(fā)放，由于考核的滯后性，學(xué)年考核獎勵的具體發(fā)放時(shí)間為下一學(xué)年的9月底。
�。�2）中途上崗的教師根據實(shí)際在校工作的時(shí)間，按月計算應得獎勵。
�。�3）凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學(xué)校辭退的教師視為當年度考核不合格。
�。�4）當年度考核不合格，學(xué)校做出辭退或校內轉崗處分決定的'，一律不發(fā)放此項獎勵。
�。�5）學(xué)年獎勵的發(fā)放由學(xué)部主任根據考核結果和獎勵標準核定，報校長(cháng)批準后執行。
�。�6）學(xué)年考核獎勵標準的調整由校長(cháng)會(huì )同人力資源部主任和財務(wù)主任共同核定，報校務(wù)委員會(huì )批準后執行。
�。ㄋ模┱\信獎
獎勵標準：
學(xué)校設立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師，根據學(xué)校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設置如下：
簽訂一年合同的教師，履行合同期滿(mǎn)可獲得2500元的獎勵；
簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿(mǎn)可獲得3000元/年的獎勵；
簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿(mǎn)可獲得4000元/年的獎勵；
發(fā)放辦法：
�。�1）確定誠信獎標準的合同年限以年為計算單位，超過(guò)一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標準發(fā)放誠信獎，以此類(lèi)推。
�。�2）誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發(fā)放。
�。�3）本方案執行前簽訂的較長(cháng)期合同的獎勵標準，按本方案執行后實(shí)際履行的合同期限計算。
�。�4）凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學(xué)校辭退的教師視為未能認真履行合同，不能享受此項獎勵。
�。ㄎ澹┢渌剟�
組成部分：
學(xué)部獎勵金、住房獎勵基金、進(jìn)修獎勵基金，穩定性獎、中考、會(huì )考和高考專(zhuān)項獎勵等。
發(fā)放辦法：
�。�1）學(xué)部獎勵金在每學(xué)年開(kāi)學(xué)初，由校長(cháng)會(huì )同人力資源部主任和財務(wù)主任，根據各學(xué)部學(xué)生數量核定學(xué)部每學(xué)期發(fā)放總額。學(xué)部主任根據學(xué)校相關(guān)文件確定在當月工作中需要表彰的教師，每月發(fā)放人員及金額報校長(cháng)批準后計入當月工資。
�。�2）其他各類(lèi)獎勵的發(fā)放均根據學(xué)�，F行規章制度執行。
薪酬管理制度10
石油銷(xiāo)售公司薪酬管理暫行辦法
第一章 總則
第一條為明確石油銷(xiāo)售公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)'公司')內部分配的價(jià)值導向,建立統一規范的薪酬體系,有效激勵員工績(jì)效貢獻,提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力,支持公司的運營(yíng)和發(fā)展,結合公司實(shí)際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價(jià)值的職等架構為基礎進(jìn)行薪酬設計。
(二)控制總額,拉開(kāi)差距:根據集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類(lèi)型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績(jì)效,提升效率:通過(guò)績(jì)效考核結果拉開(kāi)差距、績(jì)效工資發(fā)放和調薪基于績(jì)效評價(jià)結果、向優(yōu)秀績(jì)效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。
(四)平穩過(guò)渡,持續發(fā)展:設置合理的過(guò)渡方案、調薪后總成本可控,保持未來(lái)薪酬調整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章 薪酬組織管理
第四條公司薪酬領(lǐng)導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實(shí)施部門(mén),其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章 薪酬結構
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類(lèi)、技術(shù)管理類(lèi)和后勤服務(wù)類(lèi)三個(gè)序列,管理類(lèi)薪酬標準設十二個(gè)層級(見(jiàn)后附件1、附件2),技術(shù)管理類(lèi)薪酬標準設十一個(gè)層級(見(jiàn)后附件3),后勤服務(wù)類(lèi)薪酬標準設五個(gè)層級(見(jiàn)后附件4),每個(gè)層級設十二個(gè)檔級。
公司管理類(lèi)崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術(shù)管理類(lèi)崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬標準采用第二至第五層級。
管理類(lèi)崗位、技術(shù)管理類(lèi)崗位、后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬層級適用標準詳見(jiàn)附件5、6、7。
第七條薪酬結構
公司統一實(shí)行崗位、績(jì)效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績(jì)效工資三部分構成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據員工所在崗位類(lèi)別和所對應的層級及檔級確定工資標準。
(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:
1、10年之內(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專(zhuān)業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼:適用于管理類(lèi)崗位,根據員工的工作區域確定。
(二)專(zhuān)業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類(lèi)崗位,津貼標準:
1、高級:100元/月;
2、中級:50元/月;
3、初級:20元/月。
專(zhuān)業(yè)技能津貼享有標準根據產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司相關(guān)規定執行。
(三)福利費按國家規定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執行公司福利費管理辦法。
第十條績(jì)效工資
績(jì)效工資包括月績(jì)效和年終績(jì)效,績(jì)效工資的標準和比例根據員工的崗位類(lèi)別和層級來(lái)確定。具體如下:
(一)年終績(jì)效
各崗位層級年終績(jì)效比例統一為年工資總額的10%。
(二)月績(jì)效工資
1、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理月績(jì)效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績(jì)效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷(xiāo)售崗位員工和派遣員工。
3、銷(xiāo)售崗位員工
銷(xiāo)售崗位員工月績(jì)效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績(jì)效工資與崗位工資比例為3:7。
績(jì)效工資具體執行辦法詳見(jiàn)公司績(jì)效考核管理辦法,并以績(jì)效考核管理辦法為最終依據。
(四)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效工資
公司實(shí)施崗位序列與專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列的雙通道績(jì)效工資制,聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的員工,適用于以下標準:
職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技能績(jì)效工資基數
正高級部門(mén)正職績(jì)效工資的55%
高級部門(mén)副職績(jì)效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效工資計算方法:
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效工資=專(zhuān)業(yè)技能績(jì)效工資基數×崗位層級績(jì)效工資占比
崗位序列績(jì)效工資與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎
公司設總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進(jìn)行獎勵及公司年度考核結果優(yōu)秀的不超過(guò)30%比例的員工進(jìn)行調薪(詳見(jiàn)附件8)。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司薪酬委員會(huì )根據公司效益、績(jì)效表現、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關(guān)規定執行。
第四章 新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類(lèi)崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術(shù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務(wù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪,根據產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內部調入人員,參照新員工定薪辦法執行或公司相關(guān)決議實(shí)施。
第十六條集團公司外部調入人員,統一實(shí)行6個(gè)月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績(jì)效工資考核兌現,津補貼享有相應待遇。
第五章 套改辦法
第十七條工資套改根據現有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動(dòng),根據以下情況進(jìn)行調整:
(一)崗位類(lèi)別調整,根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類(lèi)別的對應層級;
(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;
(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;
(四)在同一層級中進(jìn)行崗位調整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據集團公司調整而調整,計入檔案,不作為實(shí)際薪資調整依據。
第二十條公司考核調薪根據績(jì)效考核結果進(jìn)行調整,在公司工作滿(mǎn)一年以上且績(jì)效考核成績(jì)優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過(guò)員工總數的30%;已在最高檔級者將不予調薪。
第二十一條工資普調根據集團公司相關(guān)規定執行。
第六章 薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績(jì)效工資、津補貼)實(shí)行月薪制,應在月內以法定貨幣(人民幣)按時(shí)支付,若遇付薪日為休假日時(shí),則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規定代扣代繳個(gè)人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個(gè)人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據公司工資支付管理辦法執行。
第二十五條員工年績(jì)效工資支付時(shí)間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實(shí)際出勤月數折算。
第二十六條各類(lèi)節假日、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關(guān)規定執行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關(guān)規定執行。
第七章 附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
薪酬管理制度11
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
薪酬管理制度12
總則
為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營(yíng)總監、業(yè)務(wù)主管、口腔醫生、咨詢(xún)、護士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。
二、中心運營(yíng)總監實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績(jì)效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵。
薪酬管理辦法
五、基本月工資：
1、以每個(gè)月10號發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)、工作能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫院人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現行標準進(jìn)行核定；
、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調整。
六、績(jì)效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿(mǎn)一個(gè)月者按實(shí)際天數進(jìn)行核定。
七、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)考試。按末位淘汰制度實(shí)行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現金。
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現問(wèn)題，但對當前中心業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者；
4、透露中心業(yè)績(jì)者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營(yíng)總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險
十、上班滿(mǎn)一年人員依法享受?chē)乙幎ǖ母＠捅ｋU，其享受內容和享受標準按國家有關(guān)規定處理。
十一、上班滿(mǎn)一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負責60%。個(gè)人負責40%。
十三、國內進(jìn)修學(xué)習：
1、口腔中心醫生任職滿(mǎn)一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學(xué)習地進(jìn)行學(xué)習。費用中心負責。
2、中心員工績(jì)效考核優(yōu)秀者，運營(yíng)總監可以匯報公司給予到總部參觀(guān)學(xué)習、旅游。費用由中心負責。
附則
十四、本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。
十六、醫院上班時(shí)間暫定為早上8：00—11：30、下午1：30—6：00，每星期天休息，醫護可以根據實(shí)際情況進(jìn)行調休。
我剛接觸到醫院的管理，好好學(xué)習一下發(fā)光并非太陽(yáng)的專(zhuān)利，
薪酬管理制度13
一、工資標準：
�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；
�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進(jìn)店員工等級的確定：
�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。�、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；
�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。
薪酬管理制度14
新準則所稱(chēng)的“職工”比較寬泛，與《勞動(dòng)法》中的“勞動(dòng)者”相比，既有重合又有拓展，包括三類(lèi)人員：
1．與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員，含全職、兼職和臨時(shí)職工；
2．未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同、但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會(huì )成員、監事會(huì )成員等；
3．在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類(lèi)似服務(wù)的人員。
職工薪酬是企業(yè)因職工提供服務(wù)而支付或放棄的所有對價(jià)，企業(yè)在確定應當作為職工薪酬進(jìn)行確認和計量的項目時(shí)，需要綜合考慮，確保企業(yè)人工成本核算的完成性和準確性。
職工薪酬包括以下內容：
1．職工工資、獎金、津貼和補貼，是指按照國家統計局規定構成工資總額的計時(shí)工資、計件工資、支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬、為了補償職工或額外的勞動(dòng)消耗和因其他原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補貼等。
2．職工福利費，主要指尚未試行分離辦社會(huì )職能或主輔分離、輔業(yè)改制的企業(yè)，內設醫務(wù)室、職工浴室、理發(fā)室、托兒所等集體福利機構人員的工資、醫務(wù)經(jīng)費、職工因公負傷赴外地就醫路費、職工生活困難補助，未實(shí)行醫療統籌企業(yè)職工醫療費用，以及按規定發(fā)生的其他職工福利支出。
3．社會(huì )保險費（醫療保險費、養老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費）等社會(huì )保險，是指企業(yè)按照國務(wù)院、各地方政府或企業(yè)年金計劃的基準和比例計算，向社會(huì )保險經(jīng)辦機構繳納的醫療保險費、養老保險費（包括向社會(huì )保險經(jīng)辦機構繳納的基本養老保險費和向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補充養老保險）、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費。
4．住房公積金，是指企業(yè)按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》規定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構繳存的住房公積金。
5．工會(huì )經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學(xué)習先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，用于開(kāi)展工會(huì )活動(dòng)和職工教育及職業(yè)技能培訓等相關(guān)支出。
6．非貨幣性福利，是指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利，企業(yè)提供給職工無(wú)償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無(wú)償使用，如提供給企業(yè)高管人員使用的住房，以低于成本的價(jià)格向職工出售住房等。
7．因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補償（辭退福利），是指企業(yè)由于分離辦社會(huì )職能、實(shí)施主輔分離、輔業(yè)改制，重組、改組計劃、職工不能勝任等原因，企業(yè)在職工勞動(dòng)合同尚未到期前解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經(jīng)濟補償。
8．其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供服務(wù)而給予的薪酬，比如企業(yè)提供給職工以權益工具形式結算的認股權、以現金形式結算但以權益工具公允價(jià)值為基礎確定的現金股票增值權等。
薪酬管理制度15
第一章：總則
第一條：為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長(cháng)遠發(fā)展，特制定本制度。
第二條：等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門(mén)中以常規性工作為特征的員工（包括享受年薪制員工、銷(xiāo)售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工）。
第三條：等級工資制的薪酬構成為：
1、基本工資；
2、績(jì)效工資；
3、獎勵工資；
4、普惠的福利與保險；
5、單項獎勵計劃；
6、總經(jīng)理特別獎
7、其他。
第二章：等級薪酬管理辦法
第一條：等級工資制共分9等37級。
第二條：等級工資共7系列。
第三條：每一崗位薪資等級的確定根據工作評價(jià)進(jìn)行評定。
第四條：等級制各崗位的工作評價(jià)工資額根據工作評價(jià)的結果得出，它的計算方法為：工作評價(jià)工資額=點(diǎn)值x工資調整系數x工資率
第五條：工資調整系數的調整，主要根據職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調查的實(shí)際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
第六條：工資率的調整主要采取以下方式進(jìn)行：
工資率的調整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動(dòng)性調整，集團根據工效掛鉤及兩低于的原則進(jìn)行調整。
第七條：基本工資：基本工資的總額根據工作評價(jià)結果得出，擬占工作評價(jià)所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價(jià)工資額x70%
第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：
1、調職：根據調整（升/降）后所在職位的職等職級支付職位工資；
2、調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付職位工資；
3、調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付職位工資；
4、調整工資率：根據企業(yè)經(jīng)濟效益進(jìn)行調整；
第九條：績(jì)效工資：
1、績(jì)效工資的總額根據工作評價(jià)結果得出，占工作評價(jià)所確定的工資額的30%，按月支付，即：績(jì)效工資總額=工作評價(jià)工資額x30%
2、績(jì)效工資的實(shí)際支付與前一個(gè)季度公司總體業(yè)績(jì)完成情況以及員工上一個(gè)季度的考核成績(jì)掛鉤
第十條：獎勵工資：
年度結束后，從當年經(jīng)營(yíng)中產(chǎn)生的凈利潤中提取15%比例（包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來(lái)源），并根據員工的年度考核結果進(jìn)行發(fā)放。具體計算辦法為：
該崗位對應點(diǎn)值x薪資調整系數x年度考核系數
某崗位獎勵工資=x獎勵工資總額
Σ（崗位點(diǎn)值x薪資調整系數x年度考核系數）
2、員工年度考核成績(jì)?yōu)樵搯T工各月份考核成績(jì)的綜合結果
第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關(guān)系：
1、同一職等內，每經(jīng)過(guò)一次年度考核為A級（優(yōu)秀）者，可以在本職等內向上晉升一個(gè)職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等；
2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續二年考核為優(yōu)秀或連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。
3、根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據實(shí)際情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執行。
第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的（根據工作評價(jià)結果最終確認），不存在無(wú)限的晉級與晉等空間。
第十三條：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進(jìn)行相應處罰，具體細則另行規定。
第十四條：等級工資制員工依法享受?chē)曳ǘǜ＠捅ｋU，享受內容和享受標準，按國家有關(guān)規定處理。
第十五條：根據實(shí)際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理化建議等相關(guān)的單項獎，具體執行辦法另行規定。
第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發(fā)總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）。
第十七條：其他：因政策及地區差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。
第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關(guān)規定執行。
第十九條：有關(guān)病事假薪資核發(fā)辦法見(jiàn)公司相關(guān)考勤管理規定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發(fā)。第二十條：工資發(fā)放日為每月xx日。
第三章：附則
第一條：本規定未盡事項另行規定，或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定解釋權在公司人力資源部。
第三條：本規定由總經(jīng)理核準。
第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
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