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有效年度調薪的策略以及技巧
當通貨膨脹時(shí)，原定的薪酬水平的購買(mǎi)力降低，如不進(jìn)行調整，實(shí)際上相當于降低員工的收入水平，如不進(jìn)行及時(shí)調薪，長(cháng)此以往，員工必會(huì )另覓他枝，下面是小編為大家精心收集的有效年度調薪的策略以及技巧，供大家參考，希望大家喜歡。
年度調薪是人力資源專(zhuān)業(yè)人員每年必須要面對的重要課程。有效的年度調薪可以為公司留住內部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當的調薪則成為爆人員流失的導火線(xiàn)。
如何調，怎樣調，調多少，這都需要人力資源專(zhuān)業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調，去控制。 要進(jìn)行有效的年度調薪，首先應有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為什么要進(jìn)行年度調薪?”以及“年度調薪要調多少才合適的問(wèn)題?”這兩個(gè)問(wèn)題。通常，企業(yè)通過(guò)年度調薪，主要有以下因素：
1、績(jì)效管理因素。一個(gè)員工的績(jì)效表現是好是差，對企業(yè)的貢獻是大是少，直接關(guān)系到他的個(gè)人收入。只有將員工的績(jì)效表現與調薪掛鉤，才能充分激勵員工的工作積極性，有效調動(dòng)員工的士氣，并為組織的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的動(dòng)力。
2、市場(chǎng)變化因素。隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的深化，人才的市場(chǎng)競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬結構只有在市場(chǎng)上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。
3、物價(jià)指數因素。當通貨膨脹時(shí)，原定的薪酬水平的購買(mǎi)力降低，如不進(jìn)行調整，實(shí)際上相當于降低員工的收入水平。如不進(jìn)行及時(shí)調薪，長(cháng)此以往，員工必會(huì )另覓他枝。
4、企業(yè)贏(yíng)利表現因素。當企業(yè)贏(yíng)利表現良好時(shí)，通過(guò)恰當的調薪，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業(yè)贏(yíng)利欠佳時(shí)，年度調薪必受影響，并通過(guò)年度調薪將企業(yè)的贏(yíng)利欠佳的現狀傳達至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉機。 定位清晰正確的調薪政策會(huì )有助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位人員及表現優(yōu)秀人才，而定位模糊的調薪政策則只會(huì )引發(fā)“劣幣驅逐良貨”的效應，引起關(guān)鍵崗位人員及表現優(yōu)秀人才的不滿(mǎn)，并導致他們的流失，最終削弱企業(yè)的競爭力。
在進(jìn)行企業(yè)的薪酬設計定位時(shí)，企業(yè)通常會(huì )根據其在市場(chǎng)中的地位，擬定適當的薪酬定位戰略。通常的薪酬定位戰略有以下三類(lèi)：(1)市場(chǎng)領(lǐng)先戰略;(2)市場(chǎng)對應戰略;(3)市場(chǎng)跟隨戰略。因此，年度調薪時(shí)的策略應與企業(yè)已有的薪酬戰略定位相一致，以確保薪酬戰略的有效性與統一性。在制定調薪政策時(shí)，應考慮如何使用有限的資源達到最好的調薪效果，以達致提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，結合本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，針對不同層級、不同專(zhuān)業(yè)、不同職能，而制定多元化的調薪政策，是人力資源專(zhuān)業(yè)人士必須思考的問(wèn)題。在制定調薪政策時(shí)，對于市場(chǎng)上相對緊缺的人才，應該給予特別的政策傾斜。而對于一般性人才的調薪，則根據市場(chǎng)一般水平即可。
在實(shí)施多元的調薪策略時(shí)，可設定不同的調薪類(lèi)別，注明哪一類(lèi)人員屬于哪一類(lèi)別的調薪。其類(lèi)別設置可考慮如下：
A類(lèi)：市場(chǎng)因素調薪。這類(lèi)調薪人員調薪的主要因素是市場(chǎng)競爭壓力，主要適用于現時(shí)工資水平低于市場(chǎng)值的關(guān)鍵崗位，如研發(fā)技術(shù)類(lèi)人才或高級管理人才等;其目的主要是保持此類(lèi)崗位在薪資市場(chǎng)上的競爭力。
B類(lèi)：績(jì)效因素調薪。主要適用于以工作業(yè)績(jì)?yōu)閷虻膯T工，比如銷(xiāo)售類(lèi)人員或面向顧客第一線(xiàn)的工作人員，通過(guò)將調薪與員工工作表現掛鉤，其目的主要是獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。
C類(lèi)：晉升調薪。主要適用于提升其職位或指派更加重要職責的人員，與員工的職位及管理職責掛鉤。
D類(lèi)：能力調薪。主要適用于公司認可的技能力提升，比如經(jīng)過(guò)培訓而得以提升的最新的技能，其目的是能夠更好激勵員工在專(zhuān)業(yè)水平及技能上的提升。
E類(lèi)：工齡調薪。主要適用于后勤支持類(lèi)的人員，幅度不大，主要是鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)。
在具體的年度調薪中，主要分以下步驟進(jìn)行：
第一步，收集調薪的相關(guān)資訊。 在調薪時(shí)，企業(yè)通常最關(guān)心市場(chǎng)上競爭對手的薪酬情況。有一定規模的企業(yè)都會(huì )購買(mǎi)最新的薪酬調查報告，并會(huì )將企業(yè)現時(shí)的崗位和職稱(chēng)的現時(shí)薪資水平與市場(chǎng)的數值進(jìn)行比較分析。對于規模較小的企業(yè)，則可通過(guò)留意收集報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò )等關(guān)于薪酬方面的資訊，以作為調薪的參考依據。另一方面，相關(guān)的資訊還包括：(1)當地的物價(jià)通貨膨脹指數;(2)當地的GDP增長(cháng);(3)當地的法規要求;(4)當地的勞動(dòng)力市場(chǎng)走勢等。
第二步，擬制調酬建議報告。調薪建議報告應包括以下內容： (1)本年度的調薪策略; (2)總體調薪的比例及金額，并附原因及分析報告; (3)調薪前后的變化; (4)調薪的成本; (5)以往的調薪紀錄; (6)調薪具體實(shí)施方案; (7)調薪各項活動(dòng)的時(shí)間進(jìn)度表。
第三步，調薪溝通 很多企業(yè)往往缺乏必要的調薪溝通。每年，當調薪比例由企業(yè)負責人確實(shí)之后，就直接下發(fā)至各部門(mén)經(jīng)理，由各部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)相應的調薪數據。這樣，由于在此過(guò)程中溝通不足，從而引發(fā)大家對調薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。 調薪溝通會(huì )根據企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會(huì )將本年度的調薪理念向全體員工進(jìn)行公布，而大多數的公司則只是將其溝通到各部門(mén)的經(jīng)理層級。而進(jìn)行有效的調薪溝通，可以增進(jìn)大家對公司薪酬政策的理解和認同，從而產(chǎn)生積極的作用。一般而言，人力資源專(zhuān)業(yè)人士應在高層的支持下，將以下方面的調薪信息有效溝通至各部門(mén)的經(jīng)理： 1、公司的薪酬理念及政策; 2、本年度的調薪政策; 3、影響本次調薪的主要因素; 4、調薪的流程; 5、操作中須注意的事項; 6、為部門(mén)主管如何與員工溝通面談?wù){薪提供必要的指導及培訓等。
第四步，人力資源部制作調薪建議表并派發(fā)至各部門(mén)。由人力資源部制作的調薪建議表應包含以下信息內容： 1、員工基本薪酬信息方面： 1) 姓名; 2) 服務(wù)公司年限; 3) 現任職位名稱(chēng); 4) 何時(shí)調(升)任現職位; 5) 現時(shí)薪資情況; 6) 上次調薪時(shí)間; 7) 上次調薪幅度及金額; 8) 上年度績(jì)效考評級別; 9) 本年度績(jì)效考評級別。 2、員工本次調薪情況 1) 本次調薪類(lèi)別; 2) 本次調薪崗位調動(dòng)情況; 3) 本次調薪幅度(比例); 4) 本次調薪金額; 5) 本次調薪生效日期; 3、部門(mén)匯總的本次調薪信息 1) 按級別(員工類(lèi)、主管類(lèi)、經(jīng)理類(lèi))劃分的調薪信息(幅度、總金額、比例); 2) 按各職能(技術(shù)研發(fā)類(lèi)、市場(chǎng)銷(xiāo)售類(lèi)、后勤支持類(lèi)、生產(chǎn)營(yíng)運類(lèi))劃分的調薪信息(幅度、總金額、比例)。
第五步，協(xié)調各部門(mén)交回的調薪建議表。通常，各部門(mén)交回的調薪建議表主要存在的問(wèn)題有以下方面， 1、超出公司預算中規定的幅度及比例; 2、調薪建議未能反映員工所擔任的職位的重要性; 3、調薪建議未能反映員工的工作表現; 4、以工齡來(lái)代替績(jì)效表現; 5、未能針對人才市場(chǎng)的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場(chǎng)預期的薪金調幅; 6、平均主義，未能合理拉開(kāi)差距; 對以上問(wèn)題，人力資源專(zhuān)業(yè)人士除了在第三步的調薪溝通時(shí)給予各部門(mén)經(jīng)理必要的指示外，更要在審查各部門(mén)交回的調薪表時(shí)進(jìn)行必要的協(xié)調，以確保調薪的公平、合理及其激勵作用。
第六步，匯總調薪各項資料并報企業(yè)負責人作最后之批準。
第七步，進(jìn)行調薪后的個(gè)人人事檔案資料更新，制作個(gè)人薪金變動(dòng)通知信，知會(huì )其部門(mén)主管及個(gè)人。由于年度調薪總是“幾家歡喜幾家愁”，所以作為部門(mén)主管，在將薪金變動(dòng)通知信發(fā)放給員工個(gè)人時(shí)，應與員工進(jìn)行必要的個(gè)別溝通，以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會(huì )鼓勵怎么樣的行為及績(jì)效表現，會(huì )重視什么樣的崗位及人才，并引導員工積極正面地看待年度調薪。 作為部門(mén)主管，在此有責任讓下屬知道公司給他調薪，主要是期望他能在未來(lái)有更卓越的工作表現，或是可以承擔更多的工作職責。而員工要比較的對象便是過(guò)去的自己，要挑戰的是以往的紀錄，而沒(méi)有必要計較其他部門(mén)、其他崗位、其他同事的薪資和調薪幅度。
第八步，接受員工的申訴 在正式調薪以后，可為員工設置專(zhuān)門(mén)的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴。對于公司關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，人力資源專(zhuān)業(yè)人士應特別留意，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失.
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