薪酬管理制度經(jīng)典15篇
在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，各種制度頻頻出現，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編為大家整理的薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理制度1
一、總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公允合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作看法，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，依據公司狀況特制定本制度。
二、薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2.固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是依據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。
3.浮動(dòng)工資包括：
績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬依據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作酬勞。
4.員工薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當仔細核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)酬勞有異議的.，須在收到勞動(dòng)酬勞之日起兩周內提出異議；收到酬勞兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)酬勞。
三、薪酬系列
1.公司依據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：
四、薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資
2．薪酬標準的確定：
�、殴潭üべY依據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、瓶�(jì)效工資依據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月依據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資�？�(jì)效工資=績(jì)效工資標準x績(jì)效系數，詳細內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核方法》。
五、員工福利
員工除了根據國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、艈T工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最終一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、让總�(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、平安生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、蓢谰`反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
依據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月依據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。詳細為：考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
依據企業(yè)效益確定，詳細發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損狀況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特別人才津貼
為吸引特別人才加盟公司，公司特設立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新聘請員工試用期一般為三個(gè)月，特別狀況下最長(cháng)可以延長(cháng)至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬依據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準根據高校以下標精確定：專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）
1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、探討生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參與績(jì)效工資考核，不享受公司供應的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：
指公司依據國家政策和物價(jià)水同等宏觀(guān)因素的改變、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略改變以及整體效益狀況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )依據經(jīng)營(yíng)狀況確定。
2、個(gè)別調整：
主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：
指公司在年底依據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，具體狀況參見(jiàn)公司績(jì)效考核方法。薪酬級別不定期調整：
指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對員工薪酬的調整
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪
酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，根據國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：
當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須干脆從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人緣由給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，依據公司制度規定賜予的經(jīng)濟懲罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資?月工資標準?
實(shí)際工作日數規定月工作日數
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑３銮谥Ц�，不包含考勤補貼。
F、工傷假：
依據國家工傷保險條例執行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特別狀況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫療期內根據基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
薪酬管理制度2
工廠(chǎng)工資管理制度的重要性不言而喻，它：
1. 保障員工權益：確保員工得到公正的報酬，提高滿(mǎn)意度和忠誠度。
2. 激發(fā)員工積極性：通過(guò)績(jì)效考核和晉升機制，激勵員工提升工作效率。
3. 維持企業(yè)穩定：穩定的.工資制度有助于減少員工流動(dòng)，保持生產(chǎn)運營(yíng)的連續性。
4. 符合法規要求：遵守勞動(dòng)法規，避免法律糾紛，維護企業(yè)聲譽(yù)。
5. 優(yōu)化成本控制：合理設定工資結構，平衡人力成本與生產(chǎn)效率。
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背景
1、經(jīng)營(yíng)背景
a公司是國內一家以某機械配件產(chǎn)品銷(xiāo)售為主的貿易型公司，同時(shí)也是一大型國有機械制造公司的子公司。產(chǎn)品的來(lái)源有三種:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的國外品牌制造商。
公司主要面向國內市場(chǎng)銷(xiāo)售個(gè)性定制化產(chǎn)品，其產(chǎn)品的規格型號多達上萬(wàn)種，屬于小批量多訂單型業(yè)務(wù)模式。
客戶(hù)群分為兩類(lèi):長(cháng)期配套客戶(hù)和散單客戶(hù)。
2、銷(xiāo)售部職能與架構
a公司銷(xiāo)售部主要負責客戶(hù)開(kāi)發(fā)維護和接單工作，接單后的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門(mén)分別完成。銷(xiāo)售部?jì)炔考軜嬕?jiàn)圖1(略):
圖1銷(xiāo)售部崗位架構圖
如上圖所示，行業(yè)經(jīng)理負責全國的某行業(yè)的業(yè)務(wù)，而行業(yè)經(jīng)理們未涉及的其他行業(yè)未進(jìn)行行業(yè)細分，分別由各個(gè)區域的區域經(jīng)理負責。行業(yè)經(jīng)理下屬的銷(xiāo)售工程師，在公司本部由行業(yè)經(jīng)理直接管理;被派駐其他區域，由區域經(jīng)理對其履行一定的日常行政管理工作，并對其業(yè)務(wù)提供一定的支持，但是在業(yè)務(wù)上還是對行業(yè)經(jīng)理負責，因此行業(yè)經(jīng)理和區域經(jīng)理的團隊在業(yè)務(wù)上是不交叉的。
二、總經(jīng)理的困惑
銷(xiāo)售部是公司的“火車(chē)頭”，a公司領(lǐng)導一直非常重視銷(xiāo)售部，給予的報酬同市場(chǎng)薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經(jīng)理近來(lái)卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲:
1、銷(xiāo)售經(jīng)理“吃老本”
“各個(gè)行業(yè)經(jīng)理、區域經(jīng)理在公司從事銷(xiāo)售工作已有多年，客戶(hù)資源越積越多，很多已經(jīng)形成了多年的關(guān)系戶(hù)。在國家整體經(jīng)濟大環(huán)境比較好的情況下，客戶(hù)的'快速發(fā)展拉動(dòng)對公司產(chǎn)品的需求，導致即使不開(kāi)發(fā)新的客戶(hù)，經(jīng)理們的業(yè)績(jì)也會(huì )出現較快的自然增長(cháng)。當前經(jīng)理們的主要收入來(lái)源之一，是按實(shí)際銷(xiāo)售額乘以一個(gè)提成率得出的提成，該提成率已經(jīng)有多年未變。在這種情況下，經(jīng)理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長(cháng)，導致其動(dòng)力不足�！�
2、“蛋糕切的大小不一”
“為了專(zhuān)業(yè)化和避免內部競爭的需要，公司以行業(yè)和區域為依據對市場(chǎng)進(jìn)行了的切分。然而在切分時(shí)，未充分考慮各個(gè)行業(yè)和區域的市場(chǎng)潛力、市場(chǎng)成熟度和開(kāi)發(fā)難度的差異，導致有些經(jīng)理感到不公平，認為如果自己去另一個(gè)行業(yè)或區域付出同樣的努力可以獲得更高的銷(xiāo)售額，從而獲得更高的收入�！�
3、片面追求銷(xiāo)售額，犧牲了利潤
“現在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷(xiāo)售額而忽視利潤，我們也看到了這一點(diǎn)，認識到以利潤為基數進(jìn)行提成計算會(huì )更科學(xué)一點(diǎn)。然而采購價(jià)格、利潤等數字是公司的商業(yè)機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來(lái)作為計算提成的直接依據�！�
4、面臨出現梯隊斷層的危機
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1. 人才吸引：合理的薪酬與福利制度能夠吸引優(yōu)秀的'人才加入企業(yè)，提升整體競爭力。
2. 員工滿(mǎn)意度：良好的待遇能提高員工的工作滿(mǎn)意度，降低離職率，保持團隊穩定性。
3. 激發(fā)潛力：通過(guò)績(jì)效考核與獎勵，激發(fā)員工積極性，提高工作效率和質(zhì)量。
4. 企業(yè)文化：體現企業(yè)價(jià)值觀(guān)，塑造公平、公正的企業(yè)文化，增強員工歸屬感。
5. 法規遵守：遵守國家勞動(dòng)法規，保障員工權益，避免法律風(fēng)險。
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第一章總則
為貫徹酒店經(jīng)營(yíng)治理思路,完善薪酬福利體系,特制定本治理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門(mén)內部治理和員工行為準則、部門(mén)經(jīng)營(yíng)效益所得的勞動(dòng)報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂(yōu)所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。
薪酬治理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績(jì)效實(shí)行差別治理。
第二章工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個(gè)員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資,體現員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績(jì)效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和部門(mén)業(yè)績(jì)所確定的工資,與大廈整體效益、部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定,它著(zhù)重體現員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級考核制度。
三、質(zhì)量獎
根據員工崗位責任、內部治理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績(jì)、綜合表現等設置質(zhì)量獎,它著(zhù)重體現員工的工作態(tài)度與責任心,與月度績(jì)效考核、日常獎懲掛鉤。
部門(mén)經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次治理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實(shí)習生的考核標準按員工級標準執行。具體見(jiàn)績(jì)效考核治理制度。
四、效益工資
根據整體經(jīng)營(yíng)效益和部門(mén)業(yè)績(jì)設置效益工資,效益工資與各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)治理責任書(shū)緊密掛鉤。根據各部門(mén)的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營(yíng)指標的貢獻大小,效益工資基數分一線(xiàn)和二線(xiàn)分層次、按級別設置(見(jiàn)附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門(mén),由各部門(mén)根據員工的貢獻大小來(lái)確定,具體如下:
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門(mén)效益工資實(shí)發(fā)總額
根據經(jīng)營(yíng)指標考核辦法,對應發(fā)總額作出相應的增減。部門(mén)缺編時(shí),將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門(mén);部門(mén)超編時(shí),將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀(guān)原因造成計劃的`過(guò)度失控,合理協(xié)調各部門(mén)的效益工資總額,當部門(mén)業(yè)績(jì)在因無(wú)法預料的客觀(guān)情況和個(gè)人主觀(guān)過(guò)度失控造成業(yè)績(jì)變化過(guò)大時(shí),可根據實(shí)際情況調整效益工資總額,具體由部門(mén)提出調整方案,經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
3、部門(mén)內員工效益工資的分配
由各部門(mén)根據崗位責任和部門(mén)分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核,總經(jīng)理審批后執行。
五、相關(guān)補貼
設以下兩種補貼:
夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節工和實(shí)習生),享受天天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時(shí)間為單位,每滿(mǎn)一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素,實(shí)行等級工資制,各崗位的工資級別標準見(jiàn)工資等級表。
新員工入職前,根據工資等級表,用人部門(mén)與其共同商討對轉正工資
達成初步意向,其中試用發(fā)轉正工資的80%,報人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據,只作為參考。試用期三個(gè)月,試用期滿(mǎn),用人部門(mén)應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資,如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執行,如因非凡情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準后方可執行。
根據獎優(yōu)罰劣,貢獻為主,效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對員工工資進(jìn)行調整,員工工資上浮或下調,原則上一年不超過(guò)三次,一次不超過(guò)兩級。如因非凡情況確需超過(guò)范圍的,需經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內部調動(dòng)引起的工資調整,由用人部門(mén)填寫(xiě)《人事變動(dòng)表》,并會(huì )同人力資源部提出工資級別調整建議,報相關(guān)領(lǐng)導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶(hù),遇節假日順延;效益工資和質(zhì)量獎以現金的形式發(fā)放。員工可在三日內查詢(xún),如有疑問(wèn),請及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。
根據酒店的行業(yè)性質(zhì),實(shí)行輪休制,員工可在季度內跨月調休,但不能跨季度調休,各部門(mén)必須根據經(jīng)營(yíng)治理情況作好每月排班表并認真審核,季度內可調休的,一律調休。如經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審核確因工作需要不能調休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門(mén)加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放,非凡情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
曠工
曠工1天=事假3天,以此類(lèi)推。一月連續或累計曠工3天(含)以上,視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系,大廈不支付任何費用。
離職結算:離職工資自批準員工離職之日起開(kāi)始凍結,待員工辦好工作交接和離職手續后方可發(fā)放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續,逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續造成經(jīng)損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開(kāi)除的員工,除接受相關(guān)罰款等處分外,只結算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項。
第五章福利
為充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂(yōu),設置以下福利:社會(huì )保險、全員勞動(dòng)合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見(jiàn)相關(guān)的治理制度。
除非凡說(shuō)明外,本治理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實(shí)習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經(jīng)營(yíng)發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著(zhù)酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調整,日趨完善。
本治理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關(guān)規定中與本治理辦法相沖突的,按本治理辦法執行。
薪酬管理制度6
考核、晉升體系不健全等問(wèn)題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀(guān)調控，適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項目；實(shí)行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實(shí)現的績(jì)效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗與創(chuàng )造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來(lái)。我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問(wèn)題
目前，由于辦學(xué)經(jīng)費的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權的擴大，我國高校普遍實(shí)行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問(wèn)題：
1，工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過(guò)4000元的約占65.20％。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半�？梢哉f(shuō)，近年來(lái)，高校教師的薪酬雖然有了較大增長(cháng)，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會(huì )地位高，吸引著(zhù)大批的人才進(jìn)入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門(mén)檻，同時(shí)也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場(chǎng)的影響而專(zhuān)注于科研和教學(xué)。
2，分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì )平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個(gè)高校雖然順應新形勢紛紛開(kāi)展分配制度改革，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務(wù)，而課時(shí)津貼更難以拉開(kāi)教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專(zhuān)業(yè)的教師也未能因各自專(zhuān)業(yè)的具體情況(市場(chǎng)的供求矛盾、市場(chǎng)價(jià)格等)而享受不同的'待遇。處于相同崗位、有著(zhù)不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣”的現象。近年來(lái)，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀(guān)念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無(wú)法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動(dòng)的趨向。一旦以平均來(lái)犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會(huì )出現教師大幅度流動(dòng)的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。
3，重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬。非經(jīng)濟性報酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報酬，非經(jīng)濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個(gè)直觀(guān)尺度。這無(wú)疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺(jué)自己的人生價(jià)值并沒(méi)有得到學(xué)校的重視與認可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢(qián)也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的價(jià)值，并給他們提供成長(cháng)機會(huì )與自我實(shí)現的機會(huì )。因此要提高教師工作績(jì)效，除了加大報酬力度外，使教師體會(huì )到工作的價(jià)值才是其關(guān)鍵所在。
4，考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時(shí)，校內津貼制度的分配主要依據是當前的崗位和業(yè)績(jì)。但在考核中過(guò)度注重數量，存在著(zhù)脫離實(shí)際的問(wèn)題。如專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的比重，常出現教師、科研人員和部分在管理崗位上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為論文和著(zhù)作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點(diǎn)來(lái)說(shuō)是個(gè)無(wú)謂的消耗。過(guò)度強調量化考核指標，導致教師把過(guò)多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價(jià)。這對于高校工作來(lái)說(shuō)，是個(gè)巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點(diǎn)的薪酬管理制度
通過(guò)上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現現行薪酬管理制度的功能有待開(kāi)發(fā)。我們本著(zhù)努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：
1，建立國家宏觀(guān)調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡(jiǎn)單地認為是分配制度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學(xué)校作為勞動(dòng)人事關(guān)系中的聘用方，應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來(lái)自創(chuàng )收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實(shí)現并與其內外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門(mén)應重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校法人治理結構建設；重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善；重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校發(fā)展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀(guān)調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學(xué)化的建設上來(lái)。各高校應當根據地方特點(diǎn)及學(xué)校特色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2，建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動(dòng)復雜性高、教師人力資本投入價(jià)值大的特點(diǎn)決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)是通過(guò)對學(xué)生實(shí)施高等教育，系統地、大規模地提升大學(xué)生的人力資本價(jià)值，高校教師的價(jià)值主要體現在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規模上改進(jìn)了教育對象的人力資
本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動(dòng)投入。我國高校合并調整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會(huì )、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點(diǎn)。因此，薪酬制度必須承認學(xué)科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵的作用。所以要結合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí)，單獨制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動(dòng)費、安家費，安排辦公用房。配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問(wèn)題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著(zhù)驚人的推動(dòng)作用。
3，改善薪酬結構，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡(jiǎn)單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒(méi)有那么多的項目，但是實(shí)際激勵效果要好于我國。隨著(zhù)我國高校內部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務(wù)補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書(shū)報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來(lái)越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門(mén)學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過(guò)程中，要重點(diǎn)調整工資結構，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實(shí)行貨幣化分配。同時(shí)，要以崗位、績(jì)效、市場(chǎng)等因素調整工資結構。
4，建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動(dòng)員工的積極性。我國高校長(cháng)久以來(lái)的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟型薪酬模式，但隨著(zhù)人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動(dòng)問(wèn)題。高校為教職工提供的內在非經(jīng)濟性報酬主要體現在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對其工作給予口頭或書(shū)面的表?yè)P等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會(huì )和提高其名望的機會(huì )；等等。實(shí)踐表明，內在的非經(jīng)濟性報酬能對高校職工產(chǎn)生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來(lái)，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。
5，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績(jì)沒(méi)有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現實(shí)激勵價(jià)值。教師福利從構成上來(lái)說(shuō)分為法定福利和校定福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎之上，根據自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時(shí)期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個(gè)人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著(zhù)我國住房、醫療、養老等社會(huì )保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過(guò)科學(xué)、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計劃，實(shí)施多元化的福利制度，使福利內容社會(huì )化、時(shí)代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著(zhù)不容忽視的作用。
6，建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現行薪酬制度的弊端，我們應吸取教訓，根據部門(mén)發(fā)展戰略提出新增崗位要求，設定嚴格的招聘要求，面向社會(huì )公開(kāi)招聘，經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗�？己朔矫鎽M(jìn)行嚴格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主，兼顧教學(xué)，達標的教師批準晉升。對達不到要求的教師進(jìn)行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實(shí)際上能充分激發(fā)教師的積極性，能更加合理有效地對教師進(jìn)行考核和選拔。
從以上分析我們可以看出，科學(xué)的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系，克服工資分配中的平均主義，調動(dòng)高校教職工的積極性和創(chuàng )新性，增強學(xué)校的發(fā)展后勁和競爭能力。同時(shí)，建立科學(xué)、合理的薪酬制度是一個(gè)影響面很大的系統工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。
薪酬管理制度7
第一章總則
第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長(cháng),并分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益,特制訂本辦法。
第二條適用范圍:本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問(wèn)及特聘人員、臨時(shí)人員,視實(shí)際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則:本辦法體現以下分配原則:
1、以效益為中心的原則。導入市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動(dòng)要素,以崗定薪,崗變薪變,體現崗位責任、任職能力、勞動(dòng)條件、崗位業(yè)績(jì)與收入相對統一,體現內部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績(jì)效考核為依據。
第二章薪酬體系與結構
第四條薪酬內容與結構
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬,包括固定工資、績(jì)效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績(jì)效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動(dòng)強度、智能要求、崗位業(yè)績(jì)?yōu)榛A來(lái)確定員工的工資水平,其額度是結合公司經(jīng)營(yíng)管理目標實(shí)現情況和市場(chǎng)行情等因素為依據來(lái)確定。
員工工資=固定工資+績(jì)效工資+津貼
3、薪酬內容與結構釋義:
(一)員工工資:
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績(jì)效工資、津貼(參見(jiàn)員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類(lèi)共劃分為4個(gè)序列,各職類(lèi)、各崗位的工資調整范圍詳見(jiàn)附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。
�、�.管理序列:涉及各部門(mén)中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;
�、�.技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列:涉及工程、采購、裝飾、造價(jià)、設計等各類(lèi)員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;
�、�.營(yíng)銷(xiāo)序列:涉及營(yíng)銷(xiāo)體系相關(guān)職能部門(mén)各類(lèi)員工,銷(xiāo)售部經(jīng)理、樓面主管、一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員按照《營(yíng)銷(xiāo)部薪酬激勵管理辦法》執行,營(yíng)銷(xiāo)部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行,并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標準;
�、�.職能及業(yè)務(wù)輔助序列:涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、項目開(kāi)發(fā)等各類(lèi)員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級和微調。
(4)員工工資比例表:
固定工資績(jì)效工資津貼備注
管理序列60%
技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列65%15%
職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10%
(5)員工工資的確定:
所有新入職員工,由綜合部會(huì )同用人部門(mén)分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權。
(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放。
(三)績(jì)效工資:是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績(jì)考核結果發(fā)放績(jì)效收益。其額度是彈性浮動(dòng)的,并于考核周期結束后發(fā)放。不同崗位的員工績(jì)效工資不同�！犊�(jì)效考核辦法》另行制定。
(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據報銷(xiāo)發(fā)放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和年度員工績(jì)效評估結果,進(jìn)行的綜合獎勵。
(2)年終獎金以員工月工資為基礎,依據年度績(jì)效評估結果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付專(zhuān)門(mén)資金,由總經(jīng)理及各部門(mén)主管副總經(jīng)理根據年度考核結果發(fā)放)。
(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動(dòng),則取全年實(shí)際月平均工資基數。
(4)年終獎金按員工入職的實(shí)際月數發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開(kāi)始計算)。(年終獎÷12月×實(shí)際工作月數)
(5)年終獎金通常在春節放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利:
(1)依國家政策規定,公司為正式員工(試用期滿(mǎn))購買(mǎi)養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見(jiàn)《人事行政事務(wù)管理制度》
第六條扣除金
1、養老保險、失業(yè)保險、醫療保險等社會(huì )保險中依規定應由個(gè)人交納的部分。
2、員工依法應繳納的個(gè)人所得稅。
3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。
第三章薪酬的發(fā)放與調整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執行情況的監督與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據;
2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由財務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶(hù)。
4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實(shí)際服務(wù)之日數乘以日工資。
5、所有新入職的'員工試用期為3個(gè)月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規定。
第八條薪酬的動(dòng)態(tài)調整
1、員工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,分為整體調整和個(gè)別調整。
2、整體調整:指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化,行業(yè)、地區競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
3、個(gè)別調整:指因員工試用轉正、職務(wù)變動(dòng)、績(jì)效評估、獎懲等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整,分為不定期調整與定期調整。
4、各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批,審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執行。
第四章附則
第九條根據《勞動(dòng)法》第四十七條的規定:公司在不違反國家勞動(dòng)主管部門(mén)核定的工資最低標準的前提下,有權自主決定公司內部一般員工的工資關(guān)系和工資標準;有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。
第十條公司實(shí)行每年12個(gè)月工資制。
第十一條公司薪酬管理實(shí)行制度標準公開(kāi)、個(gè)人收入保密原則。任何員工不可泄露個(gè)人收入和打聽(tīng)他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責解釋。
第十三條本制度所未規定的事項,由綜合部依照其他管理制度執行,需要時(shí)可及時(shí)編制新的補充辦法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開(kāi)始執行。
薪酬管理制度8
為鼓勵員工的工作積極性，我公司領(lǐng)導會(huì )議一致表明，每位員工均可通過(guò)日常工作表現.服務(wù)態(tài)度.積極的心態(tài)及對企業(yè)文化知識的掌握程度等，提升自己的級別，每位員工都有機會(huì )通過(guò)自身的`努力，體現自己的價(jià)值，實(shí)現自己的夢(mèng)想，讓自己為公司帶來(lái)更的效益!
1.所有員工在轉正前均有13個(gè)月試用期，具體時(shí)間視其表現而定，優(yōu)秀者可提前結束試用期。正常試用期內無(wú)法達到規定工作標準，需延續試用的，在延期內達到公司標準的，可轉為正式員工。試用期間員工病事假超過(guò)一周或遲到早退達3次者，不予轉正。試用員工轉正，須由所在部門(mén)領(lǐng)導提出申請報請上級經(jīng)理審批，轉交備案確認合格者，方可轉正。員工轉正后，及時(shí)與本公司簽訂勞務(wù)合同，可享受三險待遇(養老.醫療.意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有個(gè)人承擔，注：在合同期內，一旦有員工違約離職，其個(gè)人將承擔一切法律責任。
2.在連鎖店內表現優(yōu)秀的服務(wù)員，受兩次以上顧客好評，并且得到店長(cháng)極力推薦的人員，可在遞交晉級申請后兩周之內接受考核�？己艘淮挝赐ㄟ^(guò)者，可于一周內申請二次考核，二次考核若仍不通過(guò)者，取消繼續晉級機會(huì )，申請資格延后6個(gè)月。一次二次考核直接通過(guò)者，可在三個(gè)月后申請另升級別，申請及考核程序同上。(服務(wù)員星級服務(wù)員---全星級服務(wù)員)
3.連鎖店店長(cháng)，可按工齡評定，在本公司以店長(cháng)身份工作半年以上者，工作表現優(yōu)秀，并且每月按計劃完成任務(wù)者，均可上報申請級別晉升，晉升考核同服務(wù)人員晉升考核程序。級別為：三級店長(cháng)二級店長(cháng)---值班經(jīng)理。
希望個(gè)位積極努力工作，充分發(fā)揮自己的才能，在讓自己進(jìn)步的同時(shí)，帶動(dòng)家一起進(jìn)步，提升自身素質(zhì).提高經(jīng)濟收入!
薪酬管理制度9
一、員工入職管理制度
1、入職流程通知入職時(shí)間，攜帶相關(guān)資料至人力資源部辦理入職手續。
2、新員工入職需攜帶資料
A、身份證原件及復印件1張
B、畢業(yè)證、學(xué)位證原件及復印件1張
C、職業(yè)資格證書(shū)職稱(chēng)證書(shū)原件及復印件1張
D、一寸彩色照片2張
3、新員工入職需填寫(xiě)資料
1、《員工簡(jiǎn)歷表》，要求新員工寫(xiě)清基本情況，特別注意有無(wú)犯罪前科。
2、《服裝領(lǐng)用表》，填寫(xiě)清楚并簽字確認。
3、《勞動(dòng)合同》，認真填寫(xiě)并了解每一項條款。
二、薪酬管理制度
1.薪酬結構及標準
1.1薪酬構成：公司的薪酬由基本工資、績(jì)效工資、崗位補貼、工齡工資、餐費補助構成。
2.工資薪金的確定
2.1工資的確定與聘用崗位對應，實(shí)行以崗定薪的原則。崗位工資級別按崗位的責任大小、重要程度等因素確定;
2.2新員工薪金的確定，依據職位說(shuō)明書(shū)規定的該職位的最基本任職條件，確定薪金，人事部與總經(jīng)理共同商量確定其工資標準。
2.3新聘用人員執行一個(gè)月的試用期，在試用期執行試用工資（按其簽合同時(shí)簽訂的工資），轉正后執行標準工資。
2.4工齡工資：在職滿(mǎn)半年著(zhù)享有50元工齡工資，在職滿(mǎn)一年者享有100元工齡工資，一次類(lèi)推，5年封頂。
3.薪金的調整
3.1新員工試用期滿(mǎn)，試用考核合格，符合轉正條件者，按轉正工資薪金。
3.2職務(wù)晉升、下調與轉崗，按照新的項目崗位調整薪金。
4.薪酬發(fā)放
4.1工資（基本工資+績(jì)效工資+崗位工資+餐補）按出勤天數計發(fā)，日工資按工資（代班和電話(huà)補助除外）/30天計算;每月15日發(fā)放上個(gè)月的工資，遇休息日順延，節假日提前發(fā)放;工資發(fā)放采用銀行自動(dòng)轉賬方式;遇特殊情況公司電話(huà)通知員工后，可以延期發(fā)放。
4.2工資發(fā)放的程序為：人事部根據員工當月的考勤情況，編制員工工資表報總經(jīng)理審批;總經(jīng)辦將審批后的工資表轉財務(wù)部，由財務(wù)部執行工資轉賬。
4.3新進(jìn)員工第一月工資或離職員工最后一月工資根據實(shí)際出勤天數給付;離職員工在其辦理完離職手續后，人事部核算工資后轉交財務(wù)部以現金形式在3個(gè)工作日之內結清其應得工資。
三、福利管理制度
1.公司的福利由三部分組成：基本社會(huì )性福利、公司集體性福利、特殊性福利。
2.基本社會(huì )性福利
員工每年享受?chē)曳ǘ偃展?1天，詳細情況如下：（節假日輪流值班，以雙倍工資結算）;元旦：1天（1月1日當天）;春節：3天（初一至初三）;清明節: 1天（4月1日當天）;勞動(dòng)節：1天（5月1日當天）;端午節：1天（當天）;中秋節：1天（當天）;國慶節：3天（10月1日-10月3日）
3.公司集體福利
3.1防暑降溫費：為做好夏季防暑降溫工作，保證企業(yè)職工在工作中的身體健康，為員工提供必備的降溫用品，以實(shí)物形式發(fā)放。
3.2取暖費：滿(mǎn)足員工冬季住房供熱的取暖補貼，根據實(shí)際情況制定并發(fā)放。
3.3為慶祝員工過(guò)生日對員工定制蛋糕并表示慰問(wèn);
3.4工作服：為統一員工職業(yè)形象，公司視崗位需要為員工定制夏季、冬季工作服各1套，一般每2年更換一次。
3.5過(guò)節禮品發(fā)放：中秋節每人發(fā)放月餅一盒，春節發(fā)放200元購物卡或者現金。
3.6代班津貼：3-8人：班長(cháng)代班津貼100元,電話(huà)補助50元。 9-15人：班長(cháng)代班津貼150元,電話(huà)補助100元。16-20人：班長(cháng)代班津貼200元,電話(huà)補助150元。
4.其他福利
4.1公司為鼓勵優(yōu)秀，對于各方面表現優(yōu)秀、業(yè)績(jì)突出、貢獻較大的'員工，為其提供獎金，獎金視情況而定。
4.2公司為在職滿(mǎn)一年的員工提供200元獎金，9個(gè)月提供150元獎金，半年者提供100元的獎金，滿(mǎn)3個(gè)月50元的獎金。
四、考勤管理制度
1、保安人員作息制度
1.1每天工作時(shí)間為24小時(shí)執勤，8小時(shí)制，三班倒;倒班時(shí)間分別是早班08:00-16:00，中班16:00-24:00，夜班24:00-08:00.
1.2保安員實(shí)行輪休，確保員工每周至少休息一日。
2、考勤辦法
2.1建立考勤登記本，上班實(shí)行登記制度，每月最后一天匯總考勤情況，報公司;
2.2下列情況屬于違反勞動(dòng)紀律：
遲到：上班無(wú)故晚到15分鐘;早退：下班無(wú)故提前15分鐘;曠工：未經(jīng)請假不到或擅離職守或提前下班30分鐘;偽造考勤記錄：以曠工論處，并視情節對當事人處罰。
五、休假種類(lèi)和假期待遇
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1、事假必須事先申請，履行請假審批手續，經(jīng)過(guò)經(jīng)理批準后方可休假。
2、事假未獲批準擅自不來(lái)或者逾期未及時(shí)補辦手續者按曠工處理。
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員工因病請假，需出示正規醫院證明材料（醫生建議休假單、病歷），一月五天以?xún)鹊�，發(fā)放基本工資的50%，超過(guò)五日者，按病假時(shí)間，按照事假處理。
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在公司任職一年的員工，倘若直系親屬去世，可以享有三天有薪（基本工資）喪假，直系親屬指父母、配偶、子女。
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在公司任職滿(mǎn)一年者，在次年的年度假內，可以享受七天有薪（基本工資）年休假。
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在公司任職滿(mǎn)一年的員工，可以享受五天有薪（基本工資）婚假，婚假必須提前向上級領(lǐng)導申請并附上結婚證書(shū)復印件。
�。ㄈ┬菁偌賹徟绦�
1、休假時(shí)間在3天以?xún)日�，不得遲于休假前1個(gè)工作日提交請假申請，報總經(jīng)理批準并報人力資源部備案后方可休假。
2、休假時(shí)間3—5天者，不得遲于休假前2個(gè)工作日提交請假申請，報總經(jīng)理及人力資源部經(jīng)理審核備案，將工作與同事妥善交接后方可休假。
3、休假時(shí)間超過(guò)5天者，不得遲于3個(gè)工作日提交請假申請，經(jīng)總經(jīng)理審核、最后經(jīng)董事長(cháng)批準，報人力資源部備案，并將工作與同事妥善交接后方可休假。
六、員工服裝管理規定
1、員工的服裝由公司項目管理部統一制作、購買(mǎi)、部門(mén)管理員負責對本部門(mén)、分公司所屬裝備的管理、檢查。
2、員工在工作時(shí)間內必須按統一規定著(zhù)裝，保持服裝整潔，下班后疊放整齊或用衣架掛好，嚴禁在上班時(shí)間以外穿工作服，嚴禁將工作服轉借他人，公司部門(mén)定期對員工著(zhù)裝進(jìn)行檢查，發(fā)現違規者給予處理。
3、如因工作原因造成服裝損壞，需由當事人寫(xiě)明損壞原因，項目主管簽字，經(jīng)項目管理部經(jīng)理同意后方可更換。
4、非因工作原因造成的工作服損壞，由當事人自行承擔購買(mǎi)工服的費用。
5、項目主管或裝備管理人員負責對各類(lèi)員工的著(zhù)裝進(jìn)行具體檢查并將其檢查內容上報公司項目管理部。
6、公司部門(mén)著(zhù)裝要求：掛工作牌，著(zhù)公司統一發(fā)放的工作服。
7、保安員著(zhù)裝要求：掛工作牌，全身著(zhù)統一制服，扎皮帶，系領(lǐng)帶，戴帽。
8、保潔員著(zhù)裝要求：掛工作牌，著(zhù)公司統一發(fā)放的服裝。
9、員工5月1日和10月1日為夏冬裝換季時(shí)間，更換工服時(shí)，需由領(lǐng)用人將工服清洗干凈，交還項目管理部后，由項目管理部下發(fā)各分公司，再由其下發(fā)至有關(guān)項目及人員。如有特殊情況，視當時(shí)情況而定。
10、如員工辦理離、辭職手續時(shí)，需將工作服洗凈后交回，并作為離、辭人員完善手續之一，項目主管在本人離開(kāi)項目時(shí)，應在手續上寫(xiě)明。裝備有遺失或人為損壞者，照價(jià)賠償。
11、服裝等物品的使用期及賠償按項目管理部報價(jià)表執行。
12、公司的服裝代表公司的形象，員工必須精心護理，不得故意損壞，未到規定換領(lǐng)時(shí)間而損壞的服裝按公司規定處理。
七、離職批準制度
1、一般正式員工提出離職，需提前一個(gè)月填寫(xiě)《離職申請表》，經(jīng)班長(cháng)批報項目經(jīng)理、項目經(jīng)理簽字同意后轉交給人力資源部，為員工辦理相關(guān)手續。
2、班長(cháng)提出離職，需提前兩個(gè)月填寫(xiě)《離職申請表》，上交項目經(jīng)理批報，總經(jīng)理簽字同意后交給人力資源部，為員工辦理相關(guān)手續。
八、員工離職經(jīng)辦程序：
1、工作文件交接清楚，服裝及工牌交接，服裝未清洗或者未洗干凈，扣除相應洗衣費，工牌丟失扣除15元。
2、清算工資：如果離職工資不滿(mǎn)一月（試用期）以現金形式在手續交接清楚的三個(gè)工作日內發(fā)放，如果滿(mǎn)三個(gè)月下個(gè)月15號工資一次結清;
3、人事部將離職員工材料（員工履歷表、勞動(dòng)合同、辭職報告）整理按月存檔備案。
薪酬管理制度10
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公允合理、簡(jiǎn)潔準確的工資管理方法的目的，特制定本制度。其次條薪資原則
員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、企業(yè)支薪實(shí)力以及個(gè)人工作實(shí)力、工作閱歷、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特別狀況之外，均應依照本制度辦理。第三條薪資構成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。
1.基本工資是依據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2.績(jì)效工資是依據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。第五條薪資結算日
基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最終一天為結算日。
第六條薪資支付日
1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
其次章工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）
第一條初任工資
1.新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入企業(yè)時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其薪資等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔當的職務(wù)，來(lái)企業(yè)以前的工作經(jīng)驗、實(shí)力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
其次條職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額銷(xiāo)售部分
第一條中心依據各銷(xiāo)售員的`銷(xiāo)售實(shí)力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作看法等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。
一級：能夠幫助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品行的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的閱歷，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成果。
二級：有一年以上銷(xiāo)售工作閱歷，工作努力，閱歷豐富，勇于擔當責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。其次條銷(xiāo)售人員薪資由基本工資（詳細多少要列出來(lái)）+績(jì)效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時(shí)間和方法（見(jiàn)）第三章崗位工資定級、轉崗與調薪第一條企業(yè)視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特殊須要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種狀況不受上述時(shí)間限制：
1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2）因工作變動(dòng)試用期后工資調整的；
3）對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。其次條提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條新進(jìn)員工試用期假如在工作中有突出表現，須要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交企業(yè)總經(jīng)理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)緣由及原部門(mén)簽署看法的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按文件灰頂執行。第六條當出現下列狀況之一者，丟失提薪資格：
1.錄用不滿(mǎn)一年；
2.因公之外的緣由而缺勤合計數達45天以上者；
3.該年度受懲戒處分者；
4.正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請者；
5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為激勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展主動(dòng)作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作實(shí)力論酬的薪資制度，為培育以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避開(kāi)優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理方法。其次條各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，懲罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事務(wù)，另調他職；
2、探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴峻性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。
其次條本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責說(shuō)明。
薪酬管理制度11
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定、不固定工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作員工
營(yíng)銷(xiāo)系列
銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績(jì)效工資=工資總額×60％×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準確定:根據員工所屬崗位、職務(wù),依據(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
表2：績(jì)效工資確定方法
考核成績(jì)
績(jì)效工資計發(fā)系數
績(jì)效工資發(fā)放數額
90(含)--100分
≤1
績(jì)效工資×計發(fā)系數
80(含)--90分
≤0.8
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60(含)--80分
≤0.5
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60分以下
≤0.3
績(jì)效工資×計發(fā)系數
第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責；部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資＝項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責項目經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
薪酬管理制度12
一．總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2.固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動(dòng)工資包括：
績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：
個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資 2．薪酬標準的確定：
�、� 固定工資根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資。 績(jì)效工資=績(jì)效工資標準 x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、� 事假當月或跨月達10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、� 每個(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、� 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：
專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：
指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：
主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：
指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：
指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的.調整方案和各項薪
酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：
當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資?月工資標準?
實(shí)際工作日數規定月工作日數
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑３銮谥Ц�，不包含考勤補貼。
F、工傷假：
根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
薪酬管理制度13
一、工資制度總則
1、為表達公正、效率以及按勞安排的原則，依據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合餐廳實(shí)際狀況，制定本方法。
2、餐廳工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據；
b)薪資的外部均衡調查每年進(jìn)展一次。依據外部均衡調查結果，結合餐廳經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的考評狀況，餐廳工資實(shí)行動(dòng)態(tài)治理。
3、本方法適用于餐廳全部聘用人員；
二、工資構造
餐廳采納以崗位等級工資為主的構造工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績(jì)效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資詳見(jiàn)附件
1、依據餐廳對各崗位在工作力量、技能、責任、強度及對餐廳的奉獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績(jì)效工資為主體，其中崗位工資為固定局部，占主體工資的60%，與績(jì)效考核結果不直接掛鉤；績(jì)效工資為相對敏捷的局部，占40%，與績(jì)效考核結果直接掛鉤。
3、餐廳實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據考核結果，能上能下。因此，各類(lèi)人員詳細崗位工資等級確實(shí)定同樣堅持能高能低、能上能下的'原則，主要依據本人業(yè)績(jì)表現、工作力量、工作態(tài)度等因素而定。
4、新進(jìn)人員試用期工資確實(shí)定主要依據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話(huà)費補助等），領(lǐng)班以上治理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績(jì)效工資）。
四、績(jì)效工資
1、個(gè)人績(jì)效工資詳細計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數（績(jì)效考評分數）績(jì)效工資計發(fā)系數依據考核評分結果而定
2、績(jì)效考核根據餐廳相關(guān)規定執行。
3、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
五、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和嘉獎加薪。
1、定期調薪：
a）每年年初，餐廳依據上年經(jīng)營(yíng)狀況（包括全年營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤及人均營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤增長(cháng)等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調整狀況，結合餐廳進(jìn)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經(jīng)討論同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調薪資格者為調薪當日餐廳在冊職工，但符合以下?tīng)顩r之一的人員除外：
錄用不滿(mǎn)1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過(guò)處分者；
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時(shí)，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特別狀況需要高定工資者，需總經(jīng)理睬議討論打算。
3、嘉獎加薪：
對于有突出奉獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理睬議爭論通過(guò)，可隨時(shí)賜予肯定幅度的嘉獎加薪。
六、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/30
2、餐廳新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開(kāi)頭計算。
3、員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務(wù)部統一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由餐廳代扣代繳。
5、餐廳采納下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，根據國家有關(guān)規定及餐廳考勤制度辦理。
薪酬管理制度14
薪酬管理制度的重要性體現在以下幾個(gè)方面：
1. 人才吸引與保留：公正的薪酬制度能吸引優(yōu)秀人才，并留住核心員工。
2. 工作積極性：合理的薪酬與績(jì)效掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。
3. 公司穩定：保證員工的經(jīng)濟安全感，維護公司內部的.和諧穩定。
4. 組織效率：通過(guò)激勵機制優(yōu)化資源配置，提高組織效率。
5. 市場(chǎng)競爭力：保持薪酬水平的市場(chǎng)競爭力，提升公司在行業(yè)內的地位。
薪酬管理制度15
一、全員營(yíng)銷(xiāo)的目的和意義
全員營(yíng)銷(xiāo)是推動(dòng)我公司營(yíng)銷(xiāo)工作的重要手段，在公司內部推動(dòng)全員營(yíng)銷(xiāo)其目的是通過(guò)此種形式充分發(fā)揮和調動(dòng)全體員工的積極性，取得更好的經(jīng)濟效益，倡導員工愛(ài)崗敬業(yè)，營(yíng)造一個(gè)團結協(xié)作，拼搏進(jìn)取，人人營(yíng)銷(xiāo)的工作氛圍，最終達成公司與員工的工作、經(jīng)濟效益雙豐收。
二、適用對象
公司全體員工。
三、機構設置
為保證全員營(yíng)銷(xiāo)各項工作的`有效開(kāi)展，特成立工作小組。
組長(cháng)：xx
副組長(cháng)：xxx
組員：xxx
四、指導方針
以市場(chǎng)為導向，完善市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)機制新秩序。
以客戶(hù)價(jià)值為原則，樹(shù)立全公司的全面營(yíng)銷(xiāo)意識。
以重點(diǎn)市場(chǎng)領(lǐng)域為基礎，全面提高市場(chǎng)占有率。
以高端項目為契機，提高市場(chǎng)影響力。
以?xún)?yōu)質(zhì)服務(wù)為支撐，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度。
五、實(shí)施辦法
1、建立重點(diǎn)市場(chǎng)重點(diǎn)項目管理制度
2、成立以重點(diǎn)項目為單位的項目小組
3、以項目責任制為基礎的技術(shù)支撐和商務(wù)支持。
4、建立以訂貨為目標的投標協(xié)同獎勵制度，從設計和采購環(huán)節降低成本，提高投標競爭力。
5、企管處配合設立針對專(zhuān)項指標的營(yíng)銷(xiāo)系統外獎勵政策，以技術(shù)為主，配置方案提供部門(mén)為輔。
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建立和完善營(yíng)銷(xiāo)機制和秩序，加強營(yíng)銷(xiāo)團隊建設，提高營(yíng)銷(xiāo)團隊的自信和營(yíng)銷(xiāo)能力；建立市場(chǎng)信息收集和跟蹤機制，加強信息化管理；探索和推動(dòng)多種營(yíng)銷(xiāo)模式的開(kāi)展；充分發(fā)揮和利用集團化運作和變壓器平臺一體化運行的優(yōu)勢；保持或略有增長(cháng)國網(wǎng)集中招投標項目的中標份額，穩定220kV和110kV，突破500kV產(chǎn)品的中標業(yè)績(jì)；外貿訂貨取得更大的份額，擴大電源和工業(yè)用戶(hù)的市場(chǎng)份額，全面完成20xx年各項營(yíng)銷(xiāo)指標。
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1、利用集團平臺一體化優(yōu)勢，開(kāi)展多種營(yíng)銷(xiāo)模式，充分利用變壓器平臺一體化運作優(yōu)勢，與平臺企業(yè)形成合力，提升企業(yè)核心競爭力的同時(shí)，實(shí)現平臺整體效益最大化。
2、設立專(zhuān)人做好項目信息工作，按時(shí)向部門(mén)領(lǐng)導及主管經(jīng)理做好匯報工作；其中重點(diǎn)項目（內貿網(wǎng)外項目及外貿1000萬(wàn)元以上項目、發(fā)電項目30萬(wàn)及以上機組、整流變220kV及以上項目、其他公司準備實(shí)現突破的領(lǐng)域和行業(yè)）必須每月更新，并由技術(shù)部門(mén)的中層領(lǐng)導和公司領(lǐng)導分別提供技術(shù)和商務(wù)支撐，營(yíng)銷(xiāo)系統做好項目策劃及拜訪(fǎng)計劃。
3、設立專(zhuān)人負責國網(wǎng)總部工作，以20xx年實(shí)現國網(wǎng)集中招投標中標率和中標量超越20xx年度。
4、在全公司樹(shù)立客戶(hù)第一，以銷(xiāo)定產(chǎn)和全員營(yíng)銷(xiāo)的理念。做好產(chǎn)供銷(xiāo)平衡工作，營(yíng)銷(xiāo)確保交貨期的準確性和穩定性，供應處保證材料的及時(shí)進(jìn)廠(chǎng)和配套，生產(chǎn)處和各大車(chē)間保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)管理處做好監督考核工作，提高合同履約率和用戶(hù)滿(mǎn)意度。
5、宣傳和后勤等部門(mén)協(xié)助營(yíng)銷(xiāo)系統做好宣傳和接待工作，提高用戶(hù)滿(mǎn)意度；同時(shí)利用技術(shù)交流會(huì )等形式，充分宣傳西電常變生產(chǎn)交直流特高壓高端產(chǎn)品的優(yōu)勢，提高西電常變的市場(chǎng)影響力。
6、企管處利用KPI和平衡計分卡等工具，做到獎罰分明、提高工作效率和準確率的作用，使全廠(chǎng)進(jìn)入計劃高效的運轉模式，為營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)。
六、附則
1、本辦法自發(fā)布之日起施行。
2、其他未盡事宜以營(yíng)銷(xiāo)管理處解釋為準。
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