薪酬與績(jì)效管理制度

　　在社會(huì )一步步向前發(fā)展的今天，很多場(chǎng)合都離不了制度，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編幫大家整理的薪酬與績(jì)效管理制度，希望能夠幫助到大家。

薪酬與績(jì)效管理制度1

　　一、現行薪酬管理制度的種類(lèi)及利弊

　　當今，在企業(yè)薪酬管理中，根據薪酬支付形式的不同，可分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是外在薪酬：基本工資、固定津貼、社會(huì )福利、企業(yè)福利等項目，企業(yè)必須按有關(guān)規定的標準執行；一類(lèi)是內在薪酬：?jiǎn)T工的工作崗位、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、專(zhuān)業(yè)培訓等項目，企業(yè)根據經(jīng)濟效益等實(shí)際情況自主決定。

　　1、崗位工資制度的利弊。崗位工資制在企業(yè)中廣泛應用。它是根據工作崗位及勞動(dòng)環(huán)境等因素，確定員工的工資報酬。它是建立在規范的工作分析的基礎上，以“對崗不對人”為原則，通過(guò)崗位評價(jià)，確定崗位等級的薪酬水平。要按照崗位職責、工作性質(zhì)、責權大小、易難繁簡(jiǎn)，員工在什么崗位或擔任什么職務(wù)，取得相應的工資級別，獲得相應的工資的數額。不同的崗位創(chuàng )造不同的價(jià)值，不同的崗位給予不同的工資報酬，薪酬分配相對公平，簡(jiǎn)明易懂，可操作性強。只要員工在崗，就可得到薪資，收入比較穩定，具有較強的剛性。員工只履行自己崗位職責的工作，對自己職責以外的工作，漠不關(guān)心，沒(méi)有整體觀(guān)念和團隊精神。薪資只能升、又不能降，給企業(yè)帶來(lái)負擔，也導致員工在錯誤的理解中過(guò)于安逸，影響員工的進(jìn)取心和上進(jìn)心，崗位工資就難于發(fā)揮應有的激勵作用。

　　2、績(jì)效工資制度的利弊�？�(jì)效工資制是以員工個(gè)人業(yè)績(jì)?yōu)楦冻暌罁�的薪酬制度。企業(yè)為了激勵員工，將員工業(yè)績(jì)與收入直接掛鉤的薪資分配方法，績(jì)效工資制的核心在于建立公平合理的績(jì)效評價(jià)標準。

　　1）績(jì)效工資制是對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)，給予員工一定的壓力和動(dòng)力，以提升員工個(gè)人績(jì)效和企業(yè)組織績(jì)效。

　　2）根據績(jì)效付酬，按照“按勞取酬”的原則，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，實(shí)現薪酬的公平合理之目的。

　　3）對業(yè)績(jì)優(yōu)異的員工給予高報酬，給企業(yè)增加了人工成本。同時(shí)，企業(yè)給予業(yè)績(jì)低劣的員工低薪酬，也會(huì )降低工資成本�？�(jì)效評價(jià)也難免存在評價(jià)欠缺與不足，易造成員工只關(guān)注當時(shí)業(yè)績(jì)，產(chǎn)生短期行為，忽略企業(yè)組織的長(cháng)遠利益�？�(jì)效工資所占比重過(guò)大，固定工資偏少，保健因素缺乏，員工容易產(chǎn)生不滿(mǎn)意，對企業(yè)的忠誠度下降，影響企業(yè)員工的凝聚力。

　　3、年薪制的利弊。年薪制在發(fā)達國家中已廣泛應用。它是依據企業(yè)的生產(chǎn)規模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，以年度為單位，確定并支付高管人員年薪的分配方式。年薪制的主要對象是企業(yè)的高管人員，具有特定的規范要求和分享標準及分配原則，根據高管人員一個(gè)年度及任期內的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jì)，確定與其年度貢獻大小和長(cháng)期報酬水平及獲得報酬的方式，年薪制突破了薪酬結構的常規，有較大的風(fēng)險收入，在責任、風(fēng)險和收入對等并存的基礎上，加大薪酬激勵力度。高薪不僅能對高管人員產(chǎn)生激勵。而且，也對“管理腐敗”行為，構成高額成本，遏制“管理腐敗”，損害企業(yè)利益的行為，起到了規范高管人員行為的作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。高管人員年薪最高多少，最低多少為合理區間，無(wú)依據標準。社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展水平差距很大。同一地區，不同行業(yè)、不同企業(yè)，效益差距也不同，也不具備可比性和太多的參照性。

　　二、薪酬管理激勵機制中存在的問(wèn)題

　　薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，毋庸置疑。激勵機制更是薪酬管理的核心。人生活在社會(huì )中，受社會(huì )、經(jīng)濟、文化等方面因素的影響，薪酬管理還存在著(zhù)薪酬水平不科學(xué)、薪酬體系不完善、薪酬結構不合理等問(wèn)題，缺乏有效的激勵機制，使薪酬管理的效果，達不到預期的目的。

　　1、薪酬管理在績(jì)效考核中的脫節�？�(jì)效考核是為了更好地體現薪酬管理中績(jì)效薪酬。在現實(shí)中，企業(yè)將績(jì)效薪酬逐漸演變成了一種固定薪酬，失去了績(jì)效考核的激勵作用，績(jì)效薪酬在薪酬管理中失去意義�？�(jì)效差的員工看不到級差薪資，績(jì)效優(yōu)的員工也體現不出優(yōu)越待遇，績(jì)效薪酬起不到激勵作用，挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，極易產(chǎn)生消極怠工情緒，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　2、薪酬管理在激勵機制中的失衡。激勵機制不僅是勞動(dòng)報酬的支付，更是工作能力水平的體現�，F有崗位薪酬體系，主要是以崗位為基礎，沒(méi)有與能力和業(yè)績(jì)相聯(lián)系。企業(yè)不明白這一道理，導致薪酬管理中的激勵機制，僅與經(jīng)濟利益掛鉤，將薪酬激勵作為薪酬管理、機制體系的全部?jì)热�，這種做法滿(mǎn)足不了員工的職業(yè)訴求，導致員工薪酬晉升空間狹窄，過(guò)于片面表現和利益追求，還很容易造成員工只考慮經(jīng)濟利益，不重視能力水平。

　　3、薪酬體系在企業(yè)文化中的不配。建立健全薪酬體系，要以企業(yè)文化為背景，脫離文化環(huán)境的薪酬體系，只是一個(gè)空架子，不能為企業(yè)持續發(fā)展提供精神支柱，還有可能成為不匹配問(wèn)題，導致企業(yè)發(fā)展停滯或激勵中心偏移，不重視個(gè)人發(fā)展前程。重要崗位沒(méi)有得到應有的薪酬標準，員工的工作情緒不穩定，最終形成員工消極怠工、甚至有意誤工誤事，對企業(yè)發(fā)展與個(gè)人成長(cháng)都造成不利影響，導致企業(yè)效益低下、不健康發(fā)展。

　　三、薪酬結構對于薪酬制度的影響

　　薪酬結構可分為：崗位工資、績(jì)效工資、薪酬福利等，在各部分所占的分配比重，也是比較復雜的系統工程。企業(yè)要隨著(zhù)員工的職位升遷、技能提升、需求變化，針對不同級差的員工，設計不同的薪酬結構，企業(yè)還適時(shí)對員工的薪酬結構，作出相應的調整。

　　1、固定薪酬的確定。薪酬是員工向企業(yè)提供勞動(dòng)，獲得各種形式的薪資。崗位工資是員工在企業(yè)中基本職責的體現，也是企業(yè)中一崗一薪制的表達方式。固定薪酬是基于平均價(jià)值上的一種薪酬結構，目的是讓員工能夠充分感受企業(yè)薪酬管理的公平性。員工對于崗位工資公平性的認同，是企業(yè)制定固定薪酬的先決條件，最終確定崗位價(jià)值評估體系的公平性。對于員工來(lái)說(shuō)，合理的績(jì)效薪酬，增加員工的滿(mǎn)意度；對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，完善的企業(yè)薪酬制度，提高員工的薪酬水平。

　　2、績(jì)效薪酬的評定�？�(jì)效薪酬是通過(guò)績(jì)效考核來(lái)實(shí)現，也是績(jì)效考核的直接表現形式�？�(jì)效薪酬的基礎是績(jì)效考核。在績(jì)效考核中，要依據科學(xué)合理的.績(jì)效考評指標，把個(gè)人績(jì)效和企業(yè)效益緊密掛鉤，評判員工的績(jì)效考核，按貢獻大小，確定績(jì)效工資多少�？�(jì)效薪酬的評定，受外界諸多因素制約，績(jì)效薪酬有不固定性。完善的績(jì)效考核管理，激發(fā)員工的進(jìn)取心、上進(jìn)心，提升員工的工作能力，糾正員工不良的工作態(tài)度，讓員工認識到工作職責的重要性。

　　3、浮動(dòng)薪酬的制定。浮動(dòng)薪酬是與工作業(yè)績(jì)相關(guān)聯(lián)的一種薪酬結構。它對員工在安全生產(chǎn)、經(jīng)濟發(fā)展中，取得顯著(zhù)業(yè)績(jì)、作出重大貢獻作為考核依據，讓薪酬直接與業(yè)績(jì)掛鉤，促進(jìn)員工學(xué)理論、鉆專(zhuān)業(yè)、研業(yè)務(wù)，提升業(yè)績(jì)水平。在制定浮動(dòng)薪酬過(guò)程中，浮動(dòng)薪酬上下多少，也應有注定浮動(dòng)的區間，數額不固定、形式多樣化，具有較強的彈性，讓員工體會(huì )到浮動(dòng)薪酬的優(yōu)勢，績(jì)效工資的實(shí)施，豐富了薪酬的內涵，讓員工感受到浮動(dòng)薪酬的激勵作用。

　　四、如何設計薪酬激勵的管理制度

　　設計薪酬管理制度是否合理，衡量其標準：就是對內公平合理，對外具有競爭力，吸引和留住對企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的員工，激勵員工開(kāi)發(fā)自身潛能施展才華，達到企業(yè)和員工雙贏(yíng)。設計薪酬管理制度，不能按高管人員的意愿來(lái)制定，要選擇不同層次、不同崗位的員工，科學(xué)確定崗位層次、崗級區間，才能做到制定薪酬制度的合理性。

　　1、以員工不同崗位為基礎。薪酬激勵不是一個(gè)統一固定的模式，對所有員工和崗位要求也是不同的。要依據“定崗、定員、定編”的要求，在做好組織機構、崗位配置、職位分類(lèi)、工作流程、職位分析和崗位測評的基礎上，形成行之有效的激勵機制。合理的薪酬激勵，為企業(yè)培育優(yōu)秀員工和為企業(yè)獲得效益。要有針對不同崗位的員工，存在著(zhù)崗位技能、工作能力、專(zhuān)業(yè)水平的差異，學(xué)歷、資歷的差距，員工得到的報酬也不應相同，對員工在履行崗位職責上取得的不同價(jià)值、貢獻大小，實(shí)施不同的薪酬激勵，體現企業(yè)與員工的共同意愿。

　　2、以員工工作績(jì)效為支撐�？茖W(xué)有效的績(jì)效考核，成為員工職業(yè)行為的推動(dòng)力。員工績(jì)效考核制度必須“公平、公正、公開(kāi)”，員工績(jì)效考核是企業(yè)對員工工作情況的綜合評價(jià)，評定考核結果，確定員工的薪酬多少，也讓員工了解企業(yè)對自己的評價(jià)。報酬的多少，決定了企業(yè)對員工專(zhuān)業(yè)技能和能力水平的高低。在績(jì)效考核的過(guò)程中，必須避免人為的考核評價(jià)，要制定規范、合理、且易于操作、客觀(guān)公正的績(jì)效考核制度。這樣，才會(huì )使員工感受到“多勞多得、按勞取酬”的分配原則，激發(fā)員工的工作熱情，起到了績(jì)效考核的效果。

　　3、以?xún)?yōu)化人力資源為動(dòng)力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標，是追求效益的最大化。在市場(chǎng)經(jīng)濟競爭中，“開(kāi)源”有限，“節流”首選，“低成本”是一項十分重要的競爭優(yōu)勢，在眾多成本因素中，人力資源成本的彈性應該是最大的。要開(kāi)發(fā)員工的效能，合理配置，盤(pán)活人力資源，減少人力資源的閑置和智力資源的浪費。要培養員工勤奮工作，開(kāi)拓創(chuàng )新，銳意進(jìn)取，建功立業(yè)，發(fā)掘員工的聰明才智。要重視員工的思想、個(gè)性、能力、興趣和愛(ài)好等因素，規劃個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展愿景，把人才資源合理配置到最需要、最能發(fā)揮作用、最能創(chuàng )造價(jià)值的地方，在合理使用、優(yōu)化配置、崗位培訓等環(huán)節上取得實(shí)效。

　　五、健全完善合理的薪酬激勵機制

　　薪酬激勵機制無(wú)論是在人力資源管理、還是在企業(yè)管理中，都極為重要。健全完善的薪酬管理體系，亟待解決薪酬激勵機制中的問(wèn)題。要為每個(gè)員工都享受到公平、合理的薪酬激勵，發(fā)揮其激勵作用，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。

　　1、薪酬管理必須堅持公平原則。公平，在任何事物中體現出來(lái)的重要性。薪酬是維系員工與企業(yè)的重要紐帶，也是員工對企業(yè)、對未來(lái)，最基本的薪資支撐。員工在付出自己的辛勤勞動(dòng)，不僅關(guān)心報酬的絕對值，而且關(guān)心報酬的相對值，必定要求得到同等的回報，如果沒(méi)有一個(gè)公平的薪酬管理體系，必定造成員工內心的不滿(mǎn)，引發(fā)員工負面的影響，就會(huì )直接影響企業(yè)效益與持續發(fā)展。公平、公正、公開(kāi)的薪酬管理體系，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，在合理、透明的狀態(tài)下，薪資的高低，對員工是一種自身價(jià)值的衡量，更是提升員工自身價(jià)值的動(dòng)力。

　　2、績(jì)效考核必須兌現薪酬激勵�？�(jì)效考核制度以薪酬管理體系為依據，在人力資源管理中處于重要地位，是制定薪酬管理體系的先決條件�？茖W(xué)合理的績(jì)效考核制度，為薪酬管理帶來(lái)最大程度的激勵效果，企業(yè)效益與員工績(jì)效相輔相成，員工在完成績(jì)效考核的同時(shí)，企業(yè)能夠最大限度的獲取效益，企業(yè)與員工的雙贏(yíng)模式，是薪酬體系的最佳體現。薪酬激勵要充分結合績(jì)效考核，要對員工進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)，肯定成績(jì)，指出不足，依據考核結果，兌現薪酬待遇，讓員工在績(jì)效考核中，不斷提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和工作能力。

　　3、薪酬激勵必須針對不同類(lèi)型。要按不同的分類(lèi)方法，對不同的員工，實(shí)施不同的薪酬激勵。一是對一般員工實(shí)施薪酬激勵：一般員工最主要是生理和安全的需求，企業(yè)應重點(diǎn)滿(mǎn)足員工的基本工資和福利待遇，提高工資待遇、增加獎金，以支付貨幣的形式體現出來(lái)，起到一定的激勵效果。二是對技能員工實(shí)施薪酬激勵：技能員工更關(guān)注自身價(jià)值和工作能力，才干、人品是否得到企業(yè)的肯定和認可，它比薪酬更為重要的激勵效果。三是對高管人員實(shí)施薪酬激勵：高管人員決定著(zhù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標和發(fā)展戰略，工作績(jì)效的好壞，決定企業(yè)的興衰成敗。

　　六、薪酬管理制度對員工的激勵作用

　　薪酬激勵是激發(fā)員工工作積極性、提高員工工作績(jì)效的有效手段。薪酬激勵是一個(gè)復雜的系統工程，企業(yè)薪酬激勵不應以單純依靠高薪來(lái)激勵員工，應從員工的穩定性、積極性和凝聚力入手，起到了不可低估的作用。

　　1、增強企業(yè)員工的穩定性。企業(yè)的穩定與發(fā)展，很大程度上取決于員工的人心穩定。要樹(shù)立“以人為本””的理念，建立完善職業(yè)生涯和職務(wù)晉升的激勵機制，人的成長(cháng)過(guò)程離不開(kāi)社會(huì )、企業(yè)和家庭的環(huán)境，企業(yè)要用事業(yè)發(fā)展穩定員工，用崇高精神鼓勵員工，用真摯感情關(guān)心員工，用激勵機制激發(fā)員工，創(chuàng )造一種積極向上、人際和諧的工作環(huán)境。在企業(yè)中，有地位、有作為；在工作中，享快樂(lè )、樂(lè )奉獻。企業(yè)要吸引、留住優(yōu)秀員工，創(chuàng )造一個(gè)關(guān)愛(ài)、協(xié)作、團隊的工作環(huán)境，為員工提供必要的理論學(xué)習、技能培訓、工作輪換、晉級晉升等職業(yè)發(fā)展空間，設定富有挑戰性的工作，幫助員工實(shí)現自身職業(yè)生涯，員工才能同甘共苦為企業(yè)工作。

　　2、激發(fā)企業(yè)員工的積極性。馬斯洛《需求層次論》：“生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求、自我實(shí)現需求”，是研究人的需要的一種理論。員工只有滿(mǎn)足低層次需求之后，才會(huì )考慮更高的層次需求，員工的積極性，取決于薪酬的激勵機制。在支付薪酬上，1）是對于低收入的員工，多應用經(jīng)濟性的薪酬，發(fā)揮員工的潛能，增強吸引力；

　　2）對于高收入的人才，多采用精神上的鼓勵，發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，增強激勵性。要引導員工愛(ài)崗敬業(yè)，樂(lè )于奉獻，讓員工體會(huì )到企業(yè)對自己的期望，也感受到自己肩負的責任。當員工需求被滿(mǎn)足時(shí)，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性。

　　3、提升企業(yè)員工的凝聚力。企業(yè)薪酬制度體現了企業(yè)的發(fā)展戰略和優(yōu)秀的企業(yè)文化。提升員工凝聚力，也是提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)的凝聚力取決于激勵機制、優(yōu)惠待遇和適應環(huán)境，不僅要提供員工有工作環(huán)境，還要有發(fā)展機會(huì )，滿(mǎn)足員工的合理需求和訴求，極大地激發(fā)員工的責任感、自豪感。企業(yè)要關(guān)心員工、理解員工和尊重員工，關(guān)心員工才能增進(jìn)理解，理解員工才會(huì )關(guān)心員工，尊重員工才會(huì )凝聚人心。員工視自己為企業(yè)中的一員，對企業(yè)目標產(chǎn)生了認同感、歸屬感，把企業(yè)的發(fā)展戰略和前景，作為員工的奮斗目標，員工的有所作為，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展。

　　薪酬激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要手段，要從薪酬激勵管理入手，建立健全科學(xué)合理的薪酬激勵機制，吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工的最佳潛能，提高員工的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)的綜合實(shí)力，創(chuàng )造企業(yè)更多效益，通過(guò)行之有效薪酬激勵機制，重視薪酬激勵的效果，達到企業(yè)與員工雙贏(yíng)。

薪酬與績(jì)效管理制度2

　　一、績(jì)效考核和薪酬管理之間的關(guān)系研究

　　1、績(jì)效考核對于薪酬管理的重要作用

　　企業(yè)薪酬管理過(guò)程中廣泛應用績(jì)效考核的結果已經(jīng)成為企業(yè)最普遍的管理方法和手段之一。站在企業(yè)管理的角度，績(jì)效考核能夠幫助企業(yè)選拔那些專(zhuān)業(yè)能力和素養比較強的員工，使得企業(yè)能夠在調整、晉升和辭退員工的管理工作中有據可依；站在員工個(gè)人的角度上看，績(jì)效考核能夠為員工樹(shù)立起一面鏡子，使其對自己在工作崗位中表現的不斷進(jìn)行反思和調整。

　　首先，績(jì)效考核能夠為企業(yè)制定和調整員工的薪酬提供標準。

　　這樣企業(yè)可以通過(guò)物質(zhì)獎勵和精神獎勵將員工個(gè)人的工作目標和價(jià)值追求與企業(yè)的戰略目標結合在一起，使得薪酬管理和薪酬制度自然而然地向著(zhù)工作努力、績(jì)效良好的員工傾斜，使得以結果為導向的企業(yè)文化漸漸樹(shù)立起來(lái)。

　　其次，績(jì)效考核能夠完善企業(yè)的薪酬結構，提升薪酬管理體系的科學(xué)性。

　　在薪酬管理中以哪些標準作為梯度將員工的薪酬水平拉開(kāi)一直是薪酬管理的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題，我們可以采取多種標準對員工的薪酬多寡進(jìn)行評判，但是應該作為比重最大、影響最終的一個(gè)指標來(lái)決定員工的薪酬多少�？�(jì)效考核使得業(yè)績(jì)比較突破部門(mén)和崗位之間的限制，橫向比較和縱向比較變得比較容易，根據績(jì)效指標我們也可以對不同崗位的員工的薪酬進(jìn)行調整。

　　最后，績(jì)效考核對于簡(jiǎn)化薪酬方案和薪酬管理程序有積極的促進(jìn)意義，能夠有效降低企業(yè)的薪酬管理成本。

　　薪酬結構的調整以及薪酬水平的變化完全可以根據績(jì)效考核的結果確定，薪酬管理將變得非常簡(jiǎn)便和輕松。

　　2、薪酬管理中績(jì)效考核指標的應用范圍

　　績(jì)效考核成功與否的一個(gè)重要依據就是其能否在企業(yè)管理中得到實(shí)際應用，績(jì)效考核的結果一般用來(lái)確定員工的薪酬水準，并用以進(jìn)行員工的發(fā)展改進(jìn)。

　　首先，績(jì)效和薪酬是緊密相連的。

　　企業(yè)戰略目標需要企業(yè)每一位員工的努力和奮斗，而績(jì)效是評價(jià)員工在某一期間內工作效果的重要指標，也就是說(shuō)績(jì)效是企業(yè)戰略目標得以實(shí)現的重要保證之一。人力資源管理學(xué)者和理論已經(jīng)認同將績(jì)效考核和薪酬管理聯(lián)系在一起的管理方式，但這并不意味著(zhù)將兩者結合在一起就萬(wàn)事大吉，企業(yè)應該提高其績(jì)效考核指標設計的合理性以及薪酬管理制度體系的科學(xué)性，這樣績(jì)效管理和薪酬管理的掛鉤才具有意義，也才能提高企業(yè)的管理水平和效果，人力資源管理者應該重視績(jì)效考核指標的合理性和薪酬管理制度的完善。

　　其次，完善的薪酬管理體系應該將員工的績(jì)效考核和員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系在一起。

　　績(jì)效考核的目的并不是提升或降低員工的薪酬、晉升或者降低員工的職位，績(jì)效考核的結果應該得到員工心悅誠服的認同，讓員工覺(jué)得企業(yè)的績(jì)效考核指標有利于自己的專(zhuān)業(yè)能力提升，使員工舉得自己在企業(yè)能夠實(shí)現自己的職業(yè)夢(mèng)想，使得績(jì)效考核變?yōu)閱T工職業(yè)生涯規劃的一種重要手段。另外，績(jì)效考核和薪酬管理的有效結合能夠使得員工獲得可觀(guān)的價(jià)值分配和理想的職位晉升，這導致員工能夠在職業(yè)生涯發(fā)展上以快速的步伐前進(jìn)，間接地促進(jìn)企業(yè)的.發(fā)展和進(jìn)步。

　　二、績(jì)效考核和薪酬管理的互動(dòng)效應分析

　　1、企業(yè)應該建立有效的績(jì)效薪酬激勵和約束機制

　　企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，績(jì)效考核推進(jìn)一直比較困難，在績(jì)效考核時(shí)，企業(yè)習慣以壓力推進(jìn)績(jì)效的提升，對于以動(dòng)力推進(jìn)績(jì)效提升的方法還在摸索階段，這樣在將績(jì)效考核指標和員工的薪酬掛鉤的時(shí)候，員工的抵觸情緒比較重。

　　企業(yè)應該在理念上進(jìn)行轉變，有效實(shí)現績(jì)效和薪酬之間的互動(dòng)。在薪酬管理方案實(shí)施之前，企業(yè)可以通過(guò)詳細講解和角色扮演的方式對員工進(jìn)行培訓，使得員工對薪酬管理制度有明確的了解和認識，讓員工對績(jì)效管理的方法有認同感和熟悉感，與此同時(shí)，員工應該明確自己在企業(yè)中的角色以及在績(jì)效管理中的職責，對于績(jì)效考核管理中存在的問(wèn)題，企業(yè)應該及時(shí)進(jìn)行指導和指導，企業(yè)還應該建設一條高效的溝通和交流平臺，使得員工對績(jì)效管理的意見(jiàn)和建議能夠及時(shí)傳達到管理者的耳中，讓績(jì)效管理能夠持續進(jìn)行改進(jìn)和提升，使得薪酬管理能夠在提升員工工作積極性上不斷發(fā)揮作用。另外，企業(yè)應該設計良好的績(jì)效薪酬管理制度，績(jì)效薪酬管理制度是將績(jì)效管理和薪酬發(fā)放緊密聯(lián)系在一起的考核制度。

　　2、企業(yè)應該引入薪酬風(fēng)險機制，使得薪酬的激勵導向功能得到發(fā)揮

　　科學(xué)有效的薪酬制度一方面能夠促進(jìn)企業(yè)內部的公平性，另一方面則能夠保證企業(yè)外部的競爭力，與此同時(shí)薪酬觀(guān)制度還要具備激勵功能，在保證效率和公平的基礎上，激發(fā)員工的士氣，提升員工的動(dòng)力。在薪酬管理制度中引入風(fēng)險機制，能夠使得員工在激勵和鞭策共同的作用下不斷努力，薪酬風(fēng)險管理機制是建立在績(jì)效基礎上的獎勵和懲罰，一方面能夠在物質(zhì)上給予員工工作的動(dòng)力和積極性，一方面能夠在心理上給予員工成就感，使得員工產(chǎn)生與企業(yè)榮譽(yù)與共的思想和信念。具體方法是：企業(yè)根據實(shí)際情況確定基本工資占全部報酬的一定比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的40%—50%，以保障職工的基本收入；而績(jì)效獎勵約占全部報酬的50%—60%，員工取得績(jì)效工資需要一定程度的努力，這對員工的能力和素養的提升有一定的促進(jìn)作用。

　　3、企業(yè)應該建立科學(xué)的績(jì)效考核體系

　　企業(yè)應該對績(jì)效考核的目標，各個(gè)考核指標占考核指標體系的權重、績(jì)效考核的方法和流程、績(jì)效獎懲的依據、教育和培訓的名額確定進(jìn)行明確、透明的公式，在建立績(jì)效考核指標的過(guò)程中應該把握公正、合理的原則，使得績(jì)效考核指標具有可操作性，已經(jīng)建立起來(lái)的績(jì)效考核體系應該嚴格執行，盡量避免人為的誤差和系統的誤差，使得績(jì)效考核盡量在和諧的因素下進(jìn)行。

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