怎樣做好員工培訓的有效管理與創(chuàng )新
職工培訓作為 企業(yè) 的一項基礎工作，越來(lái)越受到企業(yè)和單位的重視。尤其是在油田日益走向市場(chǎng)競爭的今天，如何確立起有效的培訓機制，建立起完善的培訓考核制度，以下是“怎樣做好員工培訓的有效管理與創(chuàng )新”，希望能夠幫助的到您！
企業(yè)間的競爭，歸根結底是人才的競爭，而培訓作為培養人才的一種重要手段，已成為企業(yè)在競爭激烈的市場(chǎng)上能否取勝的一項關(guān)鍵性工作。職工培訓在每個(gè)企業(yè)和單位都有，但如何使職工培訓切實(shí)發(fā)揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對職工培訓方式、理念進(jìn)行有效的管理和不斷地創(chuàng )新。
一、職工培訓管理
職工培訓管理要想取得較好的預期效果，能夠為企業(yè)的 發(fā)展 不斷培養適合的人才，我們首先必須加強對職工培訓的管理。以往一些企業(yè)對職工培訓管理主要體現在培訓的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面，而忽略了職工培訓必須站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的高度去進(jìn)行有效的管理。
1、職工培訓的戰略管理
在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，每個(gè)企業(yè)都有自己的經(jīng)營(yíng)戰略，與此相對應，人力資源部門(mén)亦必須在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的框架下來(lái)制定職工的培訓戰略。企業(yè)人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養。從職工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業(yè)文化的認同感等方面考慮，企業(yè)人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。這樣不僅有利于培訓的有的放矢以及部門(mén)工作服從全局，亦有利于培訓的順利實(shí)施。如像海爾以產(chǎn)品質(zhì)量作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略一個(gè)重要組成部分的公司，其職工培訓就應圍繞如何提升產(chǎn)品質(zhì)量、如何把品質(zhì)作為企業(yè)文化融入職工理念等方面來(lái)進(jìn)行。
2、職工培訓的計劃管理
職工培訓戰略的實(shí)施及成功必須有完善的計劃來(lái)予以保證。職工培訓的計劃管理是職工培訓戰略管理的具體落實(shí)和體現。職工培訓一般應在本年度末來(lái)制定下年度的整個(gè)培訓計劃。各部門(mén)應根據在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略下確定的本部門(mén)發(fā)展戰略和計劃來(lái)制定本部門(mén)職工培訓計劃，并報人力資源部門(mén)進(jìn)行審核、批準及匯總。對于與實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略密切相關(guān)的部門(mén)及職工則進(jìn)行重點(diǎn)安排，如安排其參加由高�；驅�(zhuān)門(mén)咨詢(xún)機構所開(kāi)設的專(zhuān)業(yè)課程，或計劃聘請外部專(zhuān)家來(lái)進(jìn)行培訓。
3、職工培訓的實(shí)施管理
好的計劃必須要靠好的實(shí)施來(lái)實(shí)現。人力資源管理部門(mén)必須加強對培訓的反饋和及時(shí)跟蹤，對未按計劃實(shí)施培訓的部門(mén)應予以警告，并對其主管在績(jì)效考核時(shí)予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓結束后必須對職工進(jìn)行有效考核，最后各部門(mén)要將簽到單、考核結果等交人力資源部門(mén)保管。對不按時(shí)參加培訓及考核不合格的職工進(jìn)行通報批評，并要求其參加補考，直至合格。同時(shí)，人力資源部門(mén)對參加培訓的職工發(fā)給培訓評議表，以讓職工對每次授課內容及培訓師進(jìn)行評議，對不合格的培訓師及時(shí)提出警告，以讓其改進(jìn)，若連續出現兩次警告，則取消其培訓師資格。
總之，職工培訓管理是一項復雜的系統工程，它涉及到企業(yè)及職工的切身利益。因此，在安排職工培訓時(shí)，必須統籌兼顧，使職工培訓切實(shí)發(fā)揮出其應有的.作用。
二、職工培訓的創(chuàng )新
目前，世界各國都十分重視職工培訓工作，其培訓費用也日趨增長(cháng)。尤其是一些日資企業(yè)甚至規定，企業(yè)領(lǐng)導有培養下級的責任，并將領(lǐng)導者是否有能力培訓下級作為考察領(lǐng)導者是否稱(chēng)職的一個(gè)重要指標�？梢�(jiàn)，職工培訓已成為各企業(yè)增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，職工培訓如何走出俗套，創(chuàng )造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓理念及方式上不斷進(jìn)行創(chuàng )新。
1、職工培訓理念創(chuàng )新
很多企業(yè)將職工培訓作為一項日常例行工作來(lái)抓，甚至覺(jué)得培訓不但浪費時(shí)間，而且浪費人力、物力、財力，與其讓職工參加培訓，還不如加強管理讓職工認真做好本職工作來(lái)得更好。為此，我們必須轉變職工培訓是一種浪費人力物力財力的觀(guān)念，而必須樹(shù)立一種職工培訓是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長(cháng)期綜合收益的行為。
的確，對職工進(jìn)行培訓不可能起到立桿見(jiàn)影的效果，但可以通過(guò)潛移默化的過(guò)程，增強職工對企業(yè)的認同感，增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。
因此，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須從思想上將職工培訓視為企業(yè)的一種軟投資，其重要性比企業(yè)看得見(jiàn)摸得著(zhù)的廠(chǎng)房投資、設備投資更為重要，必將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)豐碩的成果。
2、職工培訓方式的創(chuàng )新
目前，大多數 企業(yè) 采取的是你說(shuō)我聽(tīng)，課后 考試 的培訓模式。這種傳統的培訓方式，對于提高被培訓者的分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的技能水平幫助不是很明顯。例如，對于基層職工，其培訓方式應更多注重培訓的互動(dòng)性、實(shí)用性及連貫性，應讓其在接受培訓過(guò)程中，不斷有親自動(dòng)手實(shí)踐的機會(huì )，以增強其對培訓內容的理解。而對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新，從而增強其團隊協(xié)作能力、概念形成能力的培養。
培訓方式的老化是導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣、亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過(guò)程中，應適當聘請外部專(zhuān)家以及派職工參加專(zhuān)門(mén)培訓機構組織的培訓，一來(lái)可以開(kāi)拓職工的視野，二來(lái)亦可以提高本企業(yè)培訓的質(zhì)量與水平。
3、職工培訓考核的創(chuàng )新
對職工進(jìn)行培訓，其主要目的：一是培育和形成共同的價(jià)值觀(guān)，增強凝聚力；二是提升職工技術(shù)、能力水準，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標的實(shí)現打好基礎。由于職工接受培訓到其產(chǎn)出的提高是一個(gè)長(cháng)期的、潛移默化的過(guò)程，這就增加了對職工績(jì)效考核的難度。
大多數企業(yè)對職工培訓的考核方式較為簡(jiǎn)單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來(lái)說(shuō)，會(huì )認為考核只不過(guò)是走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)性的作用，往往會(huì )忽視培訓的重要性。必然導致被培訓者在接受培訓時(shí)經(jīng)常人在心不在，或忙于其他事情。
因此，在培訓考核的創(chuàng )新上，必須注重短期考核與長(cháng)期考核相結合、個(gè)人績(jì)效考核與企業(yè)績(jì)效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門(mén)必須將職工培訓記錄和績(jì)效考核記錄分別歸檔，并定期例如每半年進(jìn)行一次審核，查看其在接受培訓后，績(jì)效有沒(méi)有得到提高。將企業(yè)績(jì)效納入此處考核，其意在審視培訓課目設置的合理性以及培訓有沒(méi)有切實(shí)起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。
4、培訓師培養及選拔的創(chuàng )新
培訓師的培養及選拔是作好企業(yè)職工培訓的前提，一個(gè)好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓師基本上由各部門(mén)主管兼任，這種培訓方式的優(yōu)點(diǎn)是培訓師對被培訓者的優(yōu)缺點(diǎn)及需加強的知識點(diǎn)了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及結構的限制，很難進(jìn)行技能及知識等方面的全面革新和大的進(jìn)步。
因此，企業(yè)一方面在采用一線(xiàn)主管給職工進(jìn)行培訓的同時(shí)，亦應加強專(zhuān)職培訓師的培養和選拔。專(zhuān)職培訓師應從企業(yè)內部選拔優(yōu)秀職工擔任，同時(shí)亦應考慮其學(xué)歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，讓其參加高校學(xué)習，或參加專(zhuān)職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時(shí)，亦可將所學(xué)新知識傳授給本企業(yè)職工。
考慮到企業(yè)內部結構及所需知識、技能的復雜性，一個(gè)企業(yè)不可能在所有方面均由本企業(yè)培訓師來(lái)完成。這樣，可邀請一部分外部專(zhuān)職培訓師來(lái)對某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行培訓，在學(xué)習外部先進(jìn)知識、先進(jìn)理念的同時(shí)，亦可節約一定費用。
職工培訓的有效管理與創(chuàng )新在知識 經(jīng)濟 時(shí)代日益凸現其重要性， 現代 企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實(shí)現知識共享的有效途徑。因此，加強職工培訓的管理與創(chuàng )新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。
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