提高員工薪酬滿(mǎn)意度管理分析調查報告范文
員工滿(mǎn)意度指的是企業(yè)員工對于企業(yè)的感知效果與自己期望值之間進(jìn)行比較所形成的感覺(jué)，是一種感知的滿(mǎn)意與否程度。而薪酬管理是與每個(gè)員工的滿(mǎn)意度息息相關(guān)的，涉及到員工的切身利益，直接影響員工工作態(tài)度和效率，薪酬管理也是企業(yè)運行中最重要的組成部分。
一、影響的因素
1、多數企業(yè)是根據市場(chǎng)平均水平確定企業(yè)的薪酬水平，而不是根據自身狀況制定適合自身發(fā)展的薪酬政策，員工對于薪酬的感知來(lái)源于社會(huì )，即將自己的薪酬與外部同行業(yè)、同地區或者類(lèi)似企業(yè)同崗位人員相比，如果低于其，則會(huì )產(chǎn)生不公平感，對企業(yè)的`滿(mǎn)意度大大降低；
2、一味地提高員工薪酬并不是提高員工滿(mǎn)意度的最佳辦法，表?yè)P、感謝等鼓勵機制也可以在加薪方面有很大作用；
二、存在的問(wèn)題
1、薪酬是對一個(gè)員工工作價(jià)值的認定表現形式，能夠體現其能力和社會(huì )價(jià)值，很多企業(yè)出于成本考慮對人才付出的薪酬很低，高付出低回報是留不住人才的，這樣的薪酬缺乏競爭力；
2、多于企業(yè)薪酬制定不夠完善，薪酬對于員工非常敏感，很小的制度缺陷都容易引起員工的關(guān)注，并使員工對于這些缺陷在工作中有所回應，影響企業(yè)生產(chǎn)力和凝聚力；
3、崗位不同、勞動(dòng)量相差懸殊，可是報酬卻相同或者相差無(wú)幾，企業(yè)也未對此員工做任何的激勵措施；
4、合理的薪酬結構應該是既有固定部分，又有浮動(dòng)部分，但一些企業(yè)卻無(wú)視因工作性質(zhì)不同而有所不同，結果導致企業(yè)高職位的薪酬競爭力不夠，從而引起員工的不滿(mǎn)甚至跳槽；
5、很多員工并不是給了錢(qián)就能夠穩定而又有效的工作的，福利缺少了，員工照樣是不滿(mǎn)意的；
三、提高策略的方法
1、企業(yè)應加強對薪酬管理制度的重視程度，明白企業(yè)是以人為本的基本道理，積極主動(dòng)地留住人才，激勵人才，并且支持和配合薪酬管理部門(mén)的工作；
2、通過(guò)內部調查了解員工對薪酬水平的需求以及調整的看法，以民主的方式為提高員工滿(mǎn)意度找到途徑；
3、做有必要的市場(chǎng)調查，在同行業(yè)市場(chǎng)中進(jìn)行薪酬的了解以及動(dòng)態(tài)水平，來(lái)分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場(chǎng)上的地位和競爭力；
4、企業(yè)應該有一套規范合理的崗位評估體系，以便使各崗位之間的相對價(jià)值得到公平體現，從而解決內部員工薪酬的問(wèn)題；
5、設計合理的薪酬體制，保證薪酬個(gè)人公平，完善績(jì)效考核體現，保證內部的公正性，對員工的實(shí)際貢獻進(jìn)行評定和考核，并將考核業(yè)績(jì)與收入掛鉤，有利于改善和提高員工對薪酬的公平感和滿(mǎn)意度；
6、當員工的需求到了一定層次的時(shí)候，一點(diǎn)點(diǎn)的加薪并不能讓其滿(mǎn)足，企業(yè)需要尋找新的可替代的其他有效激勵方式，比如升職、賦權等。
以上是做的員工薪酬滿(mǎn)意度管理分析，如果您想了解更多滿(mǎn)意度的相關(guān)資訊請登錄進(jìn)行查看和咨詢(xún)。
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