女性如何管理員工情緒
女性領(lǐng)導者一直是中國商界不可忽視的力量。在當下經(jīng)濟低迷、百業(yè)蕭條的危機時(shí)期，女性領(lǐng)導者更是以其堅韌、樂(lè )觀(guān)、穩健、細致和獨有的女性魅力，在引領(lǐng)商業(yè)走向復蘇的過(guò)程中展現出獨特的優(yōu)勢和能量。以下是女性領(lǐng)導者對“危機下，如何管理員工情緒”的一些經(jīng)驗之談。
汪靜波 ：勇于面對不確定性
羅杰斯有兩個(gè)女兒，他曾經(jīng)開(kāi)玩笑說(shuō)，再過(guò)10年，女性打電話(huà)去應聘工作，公司會(huì )讓她不用面試，直接上班;而男性打電話(huà)應聘工作，公司會(huì )要求他過(guò)五關(guān)斬六將后再上崗。羅杰斯這個(gè)玩笑充分表達了他對女性在未來(lái)職場(chǎng)中地位的樂(lè )觀(guān)預計。的確，我認為女性管理者在21世紀肯定是最有市場(chǎng)的，她們能把商業(yè)做得更人性化，讓世界變得更加美好。作為管理者，最大的挑戰就是安撫員工的情緒。而女性領(lǐng)導者善于聆聽(tīng)、懂得溝通的特質(zhì)讓她們尤其擅長(cháng)管理員工的情緒。員工的情緒很多時(shí)候是來(lái)自于不得不面臨改變，他們往往不愿意改變，當他們面對不確定性的時(shí)候，總覺(jué)得無(wú)法容忍。作為領(lǐng)導者，怎樣去開(kāi)導他們，讓他們看到不確定性里也蘊藏著(zhù)挑戰的快樂(lè )，這是領(lǐng)導力很重要的一個(gè)體現，這方面女性領(lǐng)導也會(huì )比男性領(lǐng)導做得好一些。我會(huì )首先幫助員工面對現實(shí)，然后尋求解決之道。我覺(jué)得員工最重要的是要學(xué)會(huì )容忍事情的不確定性，容忍未來(lái)的不確定性，保持平和的心態(tài)。當心態(tài)變得越來(lái)越成熟，員工的業(yè)務(wù)能力會(huì )提高，幸福感會(huì )增強。
經(jīng)濟危機對我們公司沒(méi)有影響，但我相信很多公司會(huì )裁員，預算會(huì )減少。作為公司的領(lǐng)導，我覺(jué)得不是去保護所有的員工，而是讓他們看到這個(gè)事實(shí)，看到自己存在的問(wèn)題，審視自身的能力，并且不斷改善自己。被淘汰其實(shí)也是一個(gè)學(xué)習的過(guò)程。
王衛華 ：善待核心員工
無(wú)論在什么樣的情況下，團隊的領(lǐng)導者都不能亂了陣腳，而是要理性分析境況。當團隊因為某些變故而情緒波動(dòng)時(shí)，我一般會(huì )采用SWOT分析法，幫助團隊成員分析團隊的優(yōu)勢、劣勢、機會(huì )和威脅分別在哪里。分析之后，尋找措施，制定下一步目標。目標不能遙不可及，而要對員工有激勵作用。然后，將整個(gè)分析結果、解決措施和目標在全公司傳播，讓員工知道下一步會(huì )走到哪里。這是一種很好的穩定人心的方式。另外，一定要讓組織的骨干成員密切地參與整個(gè)過(guò)程，觀(guān)察市場(chǎng)還會(huì )有哪些變數，多準備一些選擇方案和措施�？傊�，要從內憂(yōu)外患的處境中走出來(lái)，把歡樂(lè )留給自己。大家都熟知二八原理，公司80%的價(jià)值是由20%的員工創(chuàng )造的，怎樣在危機時(shí)期穩定住這20%的核心員工，把他們留下來(lái)呢?我們公司曾經(jīng)給一家德國公司做過(guò)一項福利計劃，就是“金絲帶”、“金手銬”計劃。對于80%的普通員工，公司確保其能享受法律規定的社會(huì )保險，而所謂的“金絲帶”計劃，就是讓20%的核心員工享受多報銷(xiāo)20%其他費用的優(yōu)惠，并且其家屬和配偶能享受醫療保險和家庭安全保險。對于更加優(yōu)秀的專(zhuān)家型員工和主力員工，公司讓其享受“金手銬”福利計劃，也就是除了社保，還有商業(yè)保險。
吳玉霞 ：用公司實(shí)力穩定員工情緒
經(jīng)濟危機對我們公司來(lái)說(shuō)，恰恰是難得的機遇。廣東有幾家塑膠制品巨頭倒下了，給我們這樣的民營(yíng)企業(yè)提供了發(fā)展空間。今年我們沒(méi)有降薪裁員，反而加薪，并且正在擴大廠(chǎng)房，增加設備。這些發(fā)展舉措對于穩定員工情緒有非常積極的作用，員工的忠誠度也自然提高�？梢�(jiàn)，公司穩定的業(yè)績(jì)和良好的發(fā)展勢頭，是安撫員工情緒最堅實(shí)的基礎。
多年經(jīng)營(yíng)企業(yè)，從一家幾個(gè)人的小作坊，發(fā)展到目前幾千人的集團公司，我深刻體會(huì )到內部培養和提拔的重要性。一般來(lái)講，內部培養和提拔的員工對公司更加忠誠。當危機來(lái)臨，這部分老員工也更加經(jīng)得住考驗，更愿意與公司同進(jìn)退。相對來(lái)說(shuō)，他們的穩定性更高，他們的`情緒更易管理。
在我們制造行業(yè)，員工素質(zhì)參差不齊，學(xué)歷高低差別很大，生活背景也相去甚遠。管理這么多樣化的員工，是個(gè)很大的挑戰。不過(guò)，女性領(lǐng)導比男性領(lǐng)導細膩，因此能更敏感地感知員工的情緒變化，及時(shí)給予安撫。我的辦公室和員工辦公室連在一起，每當我發(fā)現員工的面部表情或者行為舉止有異常，都會(huì )找他們到小辦公室里單獨溝通，問(wèn)明緣由，幫助他們找到解決問(wèn)題的辦法。女性領(lǐng)導細膩、敏感、耐心、善于溝通的一面，確實(shí)非常有助于管理好員工的情緒。
孟 楠 ：讓員工忙起來(lái)
其實(shí)我覺(jué)得金融危機和經(jīng)濟放緩實(shí)際上是讓我們的員工更容易管理了，因為外面的機會(huì )少了，員工跳槽的少了，因此團隊更加穩定了，要求加薪的也少了。我從事企業(yè)管理咨詢(xún)已經(jīng)有十年了，一直以來(lái)，我都把自己定位于專(zhuān)業(yè)人員，管理者的身份常被我不自覺(jué)地忽略了。尤其當客戶(hù)打來(lái)求救電話(huà)時(shí)，我馬上像救火隊員一樣撲向第一線(xiàn)。這可能跟我們咨詢(xún)行業(yè)的人力配置結構有關(guān)，在我們公司，層級很扁平，員工主要以項目為單位劃分，上下級的概念很淡薄。不過(guò)，偶然一次，我聽(tīng)到團隊成員抱怨領(lǐng)導對他們關(guān)心不夠，我忽然意識到自己同時(shí)也是一個(gè)管理者，意識到員工也會(huì )有情緒，需要去關(guān)心。在我的團隊里，很多是八零后，他們比較自我，相對缺乏規矩，同時(shí)也更加需要受到領(lǐng)導的關(guān)注。管理八零后是個(gè)挑戰。
對于團隊成員的情緒變化，個(gè)人覺(jué)得沒(méi)有必要一一去回應。有時(shí)候我會(huì )和他們談一談，有時(shí)候我選擇忽略或者過(guò)一段時(shí)間再去處理。對我而言，更多的是通過(guò)給他們事情做，給他們更多的責任感，更多的壓力和挑戰，讓他們忙起來(lái)，在承擔壓力和責任的過(guò)程中獲得成長(cháng)，感受到自身的價(jià)值，從而變得更加成熟。
楊 暉 ：通過(guò)細小行為規則傳遞信息
經(jīng)濟危機對我們電視行業(yè)自然是有影響的。我告訴員工，公司不裁員，不減薪。員工的安定感增強了，情緒自然會(huì )穩定。我們公司每月都會(huì )有大型例會(huì )。在金融危機之前，每次例會(huì )上，我都是情緒高昂的。但是，女人要學(xué)會(huì )示弱，有一些真實(shí)情況，你要學(xué)會(huì )和大家分享，不要瞞著(zhù)藏著(zhù)。我把公司目前面臨的不利情況告訴員工，讓他們了解老板也有難處，老板并非事事都能搞定。員工有同理心，他們會(huì )體諒老板。
管理員工的情緒，有時(shí)候也可以通過(guò)一些小的行為規則來(lái)傳遞一種信息。比如，我們公司之前對員工使用卷紙是沒(méi)有任何限制的，但今年起，我們要求員工節約，不要浪費卷紙。這么一個(gè)小小的規定，傳遞了一種“共渡時(shí)艱”的信號。但另一方面，今年公司集體修了一個(gè)禮拜的帶薪長(cháng)假，花了50多萬(wàn)請員工去日本韓國玩。這告訴員工，經(jīng)濟危機來(lái)了，大家都不容易，但公司還是很在乎員工，重視員工。員工對公司的忠誠度和黏合度都會(huì )因此提高。
一個(gè)以個(gè)性的自由發(fā)展為取向的人。如果員工在公司呆著(zhù)不舒服，覺(jué)得在別的地方更適合發(fā)展，我基本都會(huì )鼓勵員工離開(kāi)。只有員工從內心認可公司，認可公司的價(jià)值觀(guān)和所從事的事業(yè)，才能既留住他的人，又留住他的心。
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