華氏面試策略

華氏面試策略

華氏面試策略

作者：佚名來(lái)源：不詳發(fā)布時(shí)間：2009-6-15 22:54:12發(fā)布人：lsychj123

　　華氏-面試是企業(yè)和應聘者通過(guò)面試者和面試的內容及相關(guān)信息建立心理契約的過(guò)程，內容包括企業(yè)要求應聘者的責任和應聘者要求企業(yè)的責任，主要過(guò)程包括以下幾個(gè)部分[參照圖1(有需求請來(lái)郵索取)]：首先，要明確企業(yè)特征，不僅包括崗位職責的特征，還包括企業(yè)文化、戰略的特征，工作情境和組織情境，以及動(dòng)態(tài)的職業(yè)特征。其次，根據企業(yè)特征確定面試指標，包括顯性指標和隱性指標，顯性指標的確定通過(guò)結構化的策略，隱性指標的確定主要通過(guò)培訓，將其內化為面試個(gè)人心理取向；最后，進(jìn)入面試過(guò)程的操作，也就是面試者如何知覺(jué)應聘者能為企業(yè)做什么和應聘者如何知覺(jué)企業(yè)能為其做什么的過(guò)程，主要操作策略包括呈現企業(yè)特征，激活應聘者特征，使應聘者對企業(yè)預期現實(shí)化。

　　1.培訓與結構化的策略

　　面試者是企業(yè)委托與應聘者直接接觸的企業(yè)代表，一方面，他們是應聘者評價(jià)和了解企業(yè)的一個(gè)直接的窗口；另一方面，他們還是隱性指標的載體，是對應聘者評價(jià)的執行者，因此，必須對面試者進(jìn)行充分的培訓。培訓的內容主要包括：面試組織與操作過(guò)程中相關(guān)CI(企業(yè)形象)展示的培訓；企業(yè)文化與戰略目標內化的培訓和如何將這種內化的文化應用到招聘過(guò)程中的培訓；面試過(guò)程中的追問(wèn)及控制技巧的培訓；以目標和結果為導向的面試操作系統的培訓。

　　面試指標的確定首先要通過(guò)組織分析和工作分析，確定由戰略、文化到具體工作要求的企業(yè)特征，按照能否明確規定的原則，可以明確規定的(如傳統結構化面試中的KASO)，按照結構化的程序，確定招聘面試的顯性指標；不可以明確規定的(如企業(yè)文化)，只進(jìn)行框架式的規定，主要通過(guò)對面試者的重點(diǎn)培訓，將其內化為面試者內在的隱性指標。

　　2.企業(yè)特征呈現策略

　　華氏-面試是企業(yè)和應聘者建立心理契約的過(guò)程。所以，企業(yè)必須把企業(yè)特征(包括工作特征)呈現給應聘者，才能建立應聘者對企業(yè)的合理預期。企業(yè)特征呈現的方法主要以真實(shí)工作預覽(realistic job previews)的方法為基礎，展示的內容就是通過(guò)工作分析和組織分析確定的企業(yè)特征，主要包括：企業(yè)戰略愿景、企業(yè)文化、工作人際氛圍、工作的物理環(huán)境、工作內容及壓力、工作的待遇、工作的上下聯(lián)系、組織對工作的支持程度、未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向等。展示的方式有：書(shū)面方式、口頭方式、錄像方式。錄像方式在效果上可以綜合書(shū)面和口頭的效果，但是，錄像方式成本高，且實(shí)施不方便；書(shū)面方式給人以可靠的感覺(jué)；口頭方式比較靈活，可以展示一些隱性的特征。所以，企業(yè)面試需要根據實(shí)際情況采取企業(yè)特征程序的方式，保證應聘者對未來(lái)工作的全面了解。

　　3.應聘者特征激活的策略

　　企業(yè)招聘面試的根本目的是挑選與企業(yè)預期一致的人才，但應聘者的特征基本上都是隱性的，必須進(jìn)行激活(即使其表現出來(lái))，才能進(jìn)行恰當的評價(jià)。激活的手段就是采用合適的面試題目。由于基于心理契約的招聘面試存在隱性和顯性的內容及指標，所以，應該采用“形散而神不散”的題目作為激活手段。“形散而神不散”題目要求事先依目標擬定面試的內容框架，做到“神不散”，但不事先擬定題目、不規定逐一提問(wèn)的順序，而是根據應聘人回答某一問(wèn)題的情況，順勢追問(wèn)，做到“形散”，從而做到了“有的放矢”和因人而異的結合。

　　典型的“形散而神不散”的題目有案例分析和情境模擬。案例分析式的題目設計，由面試者向應聘者提供有關(guān)一個(gè)特定問(wèn)題的信息，應聘者根據給信息進(jìn)行合理的假設，之后向面試者提出一連串邏輯性良好的問(wèn)題，以進(jìn)行進(jìn)一步收集信息，最后做出總結并提出建議。面試者可以通過(guò)觀(guān)察分析案例的過(guò)程，測試應試者的反應能力和創(chuàng )新能力。情境模擬式的題目設計，為應試者提供一個(gè)模擬的真實(shí)情境，讓?xiě)�聘者解決某方面的一個(gè)“現實(shí)”問(wèn)題或達成一個(gè)“現實(shí)”目標。面試者通過(guò)觀(guān)察應聘者的行為過(guò)程和達成的行為結果來(lái)鑒別應聘者的處理工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達能力、組織協(xié)調能力、考察事務(wù)能力等綜合素質(zhì)。例如:假設你是公司總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理向你匯報由于開(kāi)發(fā)部人員無(wú)法抽出時(shí)間對應聘者進(jìn)行面試，招聘工作一拖再拖，這樣下去，無(wú)法完成招聘工作。你詢(xún)問(wèn)了開(kāi)發(fā)部的工作情況，開(kāi)發(fā)部經(jīng)理回答工作任務(wù)非常緊迫，在近一段時(shí)間內，確實(shí)無(wú)法安排面試。請處理此問(wèn)題。

　　4.使應聘者對企業(yè)預期現實(shí)化的策略

　　華氏-面試的過(guò)程是應聘者建立對組織未來(lái)能夠為他提供什么期望的過(guò)程，組織建立對應聘者未來(lái)能夠為組織提供什么的過(guò)程�，F實(shí)工作預覽(RJP)通過(guò)為應試者提供特定職位的特殊信息，使應試者對組織的期望合理化，適用于有固定工作職責的招聘。然而在“恒變”是唯一不變的背景下，由于市場(chǎng)要求的多變，技術(shù)的不斷更新，組織的持續變革，使得越來(lái)越多的工作動(dòng)態(tài)、變化。應試者期望降低的程序(Expectation-lowering procedure，簡(jiǎn)稱(chēng)ELP)ELP是一種不依賴(lài)于特定的工作分析，協(xié)助應試者仔細的審視自己關(guān)于未來(lái)工作的期望，并對這些期望給予現實(shí)的評價(jià)的過(guò)程，適應了“恒變”環(huán)境的要求。

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