試論深化國有企業(yè)收入分配制度的改革
當前，我國正處于經(jīng)濟體制根本性轉換，國有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化，無(wú)論從企業(yè)外部競爭環(huán)境考慮，還是從企業(yè)內部員工的根本利益出發(fā)，深化國有企業(yè)收入分配制度的改革已迫在眉睫，刻不容緩。收入分配制度改革是企業(yè)吸引、穩定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能的主要機制，是提高企業(yè)績(jì)效的重要動(dòng)力。面對國企人才嚴重流失和績(jì)效不盡人意的嚴峻現實(shí)，收入分配制度改革是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的“瓶頸”問(wèn)題,是當前國企改革中亟需解決的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。進(jìn)一步深化國有企業(yè)收入分配制度改革，具有其必要性和緊迫性。
一、深化國有企業(yè)收入分配制度改革的必要性和緊迫性
我就職的山西焦化集團有限公司是山西省100戶(hù)國有大型企業(yè)和山西省30戶(hù)建立現代企業(yè)制度試點(diǎn)企業(yè)之一，全國煤化工行業(yè)的重點(diǎn)骨干企業(yè)。1987年進(jìn)廠(chǎng)時(shí)僅有3000多名正式職工，現在發(fā)展到7000多名。各地的人大量涌入“山焦”，為了能夠進(jìn)入“山焦”不惜花費大量錢(qián)財。調入后還將忍受不公平的待遇，五年內不長(cháng)工資，不分住房，不得獎金的“三無(wú)”政策，盡管如此，并沒(méi)有堵住人們渴望跨入“山焦”的大門(mén)。時(shí)下，卻是另外一番景象，相當數量的管理技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才外流，僅科技處26名員工就有7人離開(kāi)。一名擔任著(zhù)化肥廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)的重要領(lǐng)導，以病退為由，離開(kāi)了工作崗位，就職的民營(yíng)企業(yè)以年薪十五萬(wàn)、住房十五萬(wàn)、小車(chē)十五萬(wàn)，相當于他在山焦工作近22年的收入總和。三個(gè)十五萬(wàn)，讓一個(gè)為山焦發(fā)展做出過(guò)突出貢獻的優(yōu)秀技術(shù)管理人才就這樣走掉了。還有一些員工一腳踏在國有企業(yè)另一只腳卻邁向市場(chǎng)部門(mén)，利用各種時(shí)間提供技術(shù)服務(wù)和從事第二職業(yè)現象更是普遍，呈現出特殊的勞動(dòng)力隱性流出態(tài)勢。國有企業(yè)巨大的人才優(yōu)勢，受到了前所未有的沖擊。國企工作十八年的親身經(jīng)歷，使我清醒地認識深化國有企業(yè)收入分配制度改革勢在必行。
黨的十六屆五中全會(huì )提出：“完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配，更加注重社會(huì )公平，加大調節收入分配的力度，努力緩解地區之間和部分社會(huì )成員收入分配差距擴大的趨勢”。這是對中國社會(huì )現階段基本分配制度的理論突破，為深化國企收入分配制度改革指明了方向。2008年10月，“中國社會(huì )形勢分析與預測”課題組對中央黨校部分地（廳）級及以上黨政領(lǐng)導干部學(xué)員進(jìn)行了一次問(wèn)卷調查。72.9%的領(lǐng)導干部關(guān)注收入分配制度改革，已成為人們普遍關(guān)注的改革焦點(diǎn)。企業(yè)收入分配制度改革，是全社會(huì )收入分配體制改革的基礎；國有企業(yè)分配制度的改革進(jìn)程、績(jì)效直接影響著(zhù)整個(gè)社會(huì )的分配秩序和分配格局。隨著(zhù)我國現代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)分配制度存在的某些弊端，已成為提高國有企業(yè)競爭力的重要障礙。因此，正確認識國有企業(yè)收入分配制度的現狀，分析問(wèn)題的癥因，研究有效的對策，是貫徹“黨的十六屆五中全會(huì )”精神，深化國企改革的一項重要工作。
第一、是建立與現代企業(yè)制度相適應的現代分配制度的內在要求。
改革開(kāi)放以來(lái)，國有企業(yè)收入分配制度改革堅持市場(chǎng)取向，積極穩妥地推進(jìn)。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制總體目標的確立，國有企業(yè)轉換經(jīng)營(yíng)機制，探索建立現代企業(yè)制度，實(shí)行了以勞動(dòng)評價(jià)為基礎的基本工資制度。工資改革一步一步向縱深發(fā)展，適應了同期國有企業(yè)改革的要求。多元投資主體的公司制企業(yè)已成為國有經(jīng)濟走向市場(chǎng)經(jīng)濟的時(shí)代潮流。積極探索形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、職工能進(jìn)能出、收入能增能減、技術(shù)不斷創(chuàng )新、國有資產(chǎn)保值增值等一整套機制，努力建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，著(zhù)手完善分配結構和分配方式，進(jìn)行了一系列新的探索。如：“山焦”從1995年就實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制；在少數大中型國有企業(yè)內部引入職工持股，在部分小型國有企業(yè)，通過(guò)職工全體持股，形成了勞動(dòng)聯(lián)合基礎上的資本聯(lián)合，創(chuàng )造出獨具特色的股份合作制企業(yè)組織形式；改革政府調控企業(yè)收入分配的方式方法，逐步由直接管理向間接管理方式轉變。從適應現代企業(yè)制度,根本轉換經(jīng)營(yíng)機制的高度來(lái)確立收入分配改革任務(wù)，突破了以往放權、調整分配關(guān)系、改變分配辦法等淺層次認識局限，立足于制度創(chuàng )新和機制創(chuàng )新，把握住企業(yè)收入分配改革的根本問(wèn)題。這是國有企業(yè)改革和工資改革歷史階段層層推進(jìn)的`結果，更是思想認識取得質(zhì)的飛躍后自覺(jué)行動(dòng)的體現，具有歷史必然性。
在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，勞動(dòng)力商品按其價(jià)值分配，物資資本和智力資本按利潤分配的現代企業(yè)收入分配制度是各種生產(chǎn)要素分配的必然結果，是進(jìn)行規范的公司制改造的重要內容，是適應社會(huì )生產(chǎn)力發(fā)展要求的，是國有企業(yè)收入分配制度改革的方向，建立現代企業(yè)制度的內在要求。
第二、是改革國有企業(yè)現行分配制度，解決存在問(wèn)題的迫切需要。
國有企業(yè)分配制度存在內部不公平，外部競爭性差，激勵作用十分有限的問(wèn)題，缺乏現代企業(yè)人力資源管理基礎，企業(yè)各類(lèi)人員的收入水平與職位的相對價(jià)值、人才的市場(chǎng)價(jià)位和個(gè)人的業(yè)績(jì)貢獻脫節，企業(yè)員工特別是骨干成員的積極性和創(chuàng )造性難以發(fā)揮出來(lái)，導致嚴重的人才流失。據勞動(dòng)和社會(huì )保障部統計：51％的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現象，13％的企業(yè)存在管理人員流失的現象。
具體表現在以下幾個(gè)方面：
1、政府對企業(yè)收入分配的管理，主要是對企業(yè)工資總量的調控，市場(chǎng)機制的作用尚未全面引入企業(yè)工資收入分配，企業(yè)還未完全成為分配主體。多數國企尚不能自主實(shí)施工資決策，開(kāi)展工資集體協(xié)商，合理確定各類(lèi)職工有競爭力的收入水平。由于法律制訂和修訂工作滯后，分散的政策文件規定不能盡快上升為對外統一公開(kāi)的法律規定。不利于從嚴規范企業(yè)分配行為和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的執法監督，維護公平競爭的收入分配秩序。
2、國有企業(yè)工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節�！吧浇埂�2008年300多名中層干部的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，與調入其它企業(yè)的中層干部工資水平相差5倍以上。但普通職位的工資水平相對高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，導致勞動(dòng)力需求配置結構不合理。
3、分配方式單一，平均主義，缺乏激勵作用。分配制度未體現勞動(dòng)者的貢獻與價(jià)值，歷次工資改革沒(méi)有體現出“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，調資是人人有份�！吧浇埂睂�(shí)行工資向苦、臟、累、險一線(xiàn)工人傾斜，同時(shí)對學(xué)習技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)缺乏利益驅動(dòng)，技術(shù)工種學(xué)徒期長(cháng)，崗位工資低于操作工，機修車(chē)間作為“山焦”技術(shù)工人的集中地，有一半以上的工人調離，致使技術(shù)人員出現斷層。
4、分配的約束力不強。工資內收入管得過(guò)死，而工資外收入，名目繁多，不同企業(yè)千差萬(wàn)別，更談不上有效約束。國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配更加明顯：經(jīng)營(yíng)者工資收入與企業(yè)規模和經(jīng)營(yíng)難度脫節，經(jīng)營(yíng)者收入與職工收入差距過(guò)大。目前國企經(jīng)營(yíng)者年薪是企業(yè)員工平均工資的13.6倍，“山焦”為15倍，且范圍大，企業(yè)班子全體成員都拿年薪，占用了職工的工資總額。中國股市上證綜指從2001年的2245點(diǎn)跌到2008年的1000點(diǎn)，市值損失一半多，但在股市持續走低下，上市公司管理者的年薪卻在一路走高。1998年平均年薪為5.1萬(wàn)元，2008年達到23.6萬(wàn)元，高管年薪與公司業(yè)績(jì)“倒掛”。此外，經(jīng)營(yíng)者工資外收入很多，在職消費過(guò)多過(guò)濫，不僅起不到激勵作用，還搞亂了分配秩序。
第三、是建立完善的人力資源管理體系的必要保證。
世界進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的最重要驅動(dòng)者。如何最大程度將人力資本化為現實(shí)經(jīng)濟效益，獲得企業(yè)所需人才并進(jìn)行有效管理，則是國有企業(yè)人力資源管理必須面對的挑戰。而合理的薪酬體系結構是人力資源管理的最重要方面，直接影響著(zhù)人力資源管理體系是否完善的“瓶頸”問(wèn)題，是國有企業(yè)改革與發(fā)展過(guò)程需要著(zhù)力解決的最緊迫的問(wèn)題。薪酬是企業(yè)能否留住高素質(zhì)人才、能否吸引高素質(zhì)人才的關(guān)鍵。在市場(chǎng)競爭日益激烈的大背景下，要保持國有經(jīng)濟的活力和控制力，要想穩住企業(yè)現有人才，創(chuàng )造條件吸引大量?jì)?yōu)秀人才就必須加快收入分配制度改革。
二、制約國有企業(yè)收入分配制度改革的癥因探析。
�。ㄒ唬�、從企業(yè)外部環(huán)境分析：
政府對經(jīng)濟領(lǐng)域過(guò)多的干預和控制遠不能適應我國目前市場(chǎng)結構的變化，并且在實(shí)踐中嚴重影響國有企業(yè)創(chuàng )新的積極性。我國現有涉及企業(yè)收入分配的法律法規還不完備，直接涉及企業(yè)收入分配的只有《中華人民共和國勞動(dòng)法》，限于當時(shí)的條件，其中對于勞動(dòng)報酬的規定比較原則，一些重要而具體的內容主要依靠政府機構頒布的法規文件分別作出規定，既缺乏權威性，又存在不少空白。
國有企業(yè)與外商投資企業(yè)、非國有企業(yè)收入分配方面所處的外部競爭環(huán)境不公平。如：國企有比較多的社會(huì )貢獻，有比外資企業(yè)平均高出５－６個(gè)百分點(diǎn)的納稅負擔；國企在人員負擔、分配機制上都遠遠滯后于后來(lái)居上的非國有企業(yè)。國有企業(yè)原有的分配體制被打破，各種福利待遇比如住房、養老、公費醫療、就業(yè)等隨著(zhù)國家經(jīng)濟體制的改革而消失，被高薪——貨幣化福利所代替，國有企業(yè)收入分配制度改革的難度很大。
�。ǘ�、從企業(yè)內部環(huán)境分析：
1、作為市場(chǎng)競爭的主體，國有企業(yè)未真正進(jìn)入社會(huì )勞動(dòng)力市場(chǎng)�；具M(jìn)入的也僅僅限于招聘新職工，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失等現象都表明是職工在選擇企業(yè)，而不是企業(yè)在選擇職工。另一方面，企業(yè)也沒(méi)有充分利用勞動(dòng)力市場(chǎng)對企業(yè)現有人力結構進(jìn)行優(yōu)化配置，無(wú)論是各級管理人員還是職工，都只是被動(dòng)地適應和順其自然。在收入分配上，國有企業(yè)與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格完全脫節，高質(zhì)量的人才支付了低質(zhì)量的價(jià)格。每天生產(chǎn)200個(gè)單位的人和每天生產(chǎn)100個(gè)單位的，都拿150個(gè)單位的工資。高素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的少，而低素質(zhì)的拿走的比帶來(lái)的多，由此維持企業(yè)的收支平衡，造成分配上的平均主義。國企招人只問(wèn)價(jià)格，不問(wèn)能力。能力再高，如果要價(jià)高，國企沒(méi)法用你。而外企工資制度的一個(gè)基本特征是“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”，只要你能為企業(yè)增加一千萬(wàn)的價(jià)值，給你九百萬(wàn)也合算�！吧浇埂钡靥幤苌絽^，工資低，在人才市場(chǎng)上不具有地域和價(jià)格優(yōu)勢，招聘難度大。為此，公司從前年開(kāi)始對本科畢業(yè)生實(shí)施特殊工資待遇，一年后基本工資相當于原來(lái)參加十幾年工作的大學(xué)生工資，但每年只有五六個(gè)大學(xué)生。我們看到，只有一流的薪資，才能擁有一流的人才，企業(yè)才具備長(cháng)期健康發(fā)展的基礎。
2、美國哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆士研究發(fā)現，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%----30%，科學(xué)、有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%----80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。只有對員工的績(jì)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評價(jià)，才能認定員工的業(yè)績(jì)貢獻，提供合理的薪酬，激發(fā)員工的創(chuàng )新精神，開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現企業(yè)的整體目標。目前的分配體制缺乏嚴格而系統的績(jì)效考評體系�！吧浇埂睂�(shí)行了崗位技能工資制度，但同一崗位員工的工作能力，創(chuàng )造價(jià)值和業(yè)績(jì)貢獻不盡相同，收入卻相同。企業(yè)人才合理配置所需的價(jià)格、競爭、供求機制尚未建立，績(jì)效考核所依賴(lài)的人才環(huán)境缺乏，人力資源的粗放配置狀態(tài)，都嚴重影響到國有企業(yè)收入分配改革的實(shí)施。
三、深化國有企業(yè)收入分配制度改革的具體對策
�。ㄒ唬�、堅持公平原則,健全國有企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控體系。
1、改革國有企業(yè)工資總額決定機制，可實(shí)行自主決定工資總額辦法。
2、政府應肩負起執法、建制和監督的職責。一方面，政府有責任推動(dòng)人大加快立法步伐，抓緊出臺《工資法》等；另一方面，在法律不完善的情況下，政府應通過(guò)法律的、政策的、行政的、輿論的手段，強調企業(yè)工資形成必須勞資共決，督促企業(yè)建立以工資談判為主要形式的工資決定機制，使勞動(dòng)者真正以第一要素的身份參與收入分配。
3、提供信息參數，加強指導服務(wù)。進(jìn)一步做好工資指導線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位、人工成本預測預警、最低工資線(xiàn)等四項制度建設，為企業(yè)工資增長(cháng)和協(xié)商機制的建立創(chuàng )造良好條件。
4、實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入與承擔責任、風(fēng)險和做出貢獻相掛鉤的分配辦法，引入年薪制、股權激勵等分配形式。建立由出資人決定經(jīng)營(yíng)管理者薪酬制度和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)考核測評體系。
年薪標準要符合中國國情。據介紹，歐盟大多數公司CEO的稅前年收入相當于一般員工平均收入的5~15倍。我國作為發(fā)展中國家，人均GDP只有1000多美元�！吨袊鴦趧�(dòng)保障年鑒》公布的數字表明，我國2008年在崗職工的年平均收入為14040元，而美國工人年平均收入為3萬(wàn)美元，是中國工人的18倍。此外，要規范職業(yè)消費，相關(guān)部門(mén)要加大監督檢查的力度，有效控制灰色收入。
5、統一內外資企業(yè)所得稅，實(shí)現稅率的確定與企業(yè)財務(wù)制度脫鉤，為國有企業(yè)平等地參與市場(chǎng)競爭創(chuàng )造條件和環(huán)境。
�。ǘ�、堅持效率原則,建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度。
1、要建立績(jì)效工資制度，形成有效的激勵機制�！吧浇埂比鎸�(shí)行了崗位技能工資制。對公司405個(gè)崗位，根據每年的文化技術(shù)考試結果和職工的技術(shù)差別，分析評定了技能工資總體上在工資總額中所占比例和級差額，取得一定的收效。建議各企業(yè)應編制企業(yè)組織結構圖和各單位崗位圖，編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，員工對本崗位的工作環(huán)境、工作壓力、管理范圍、學(xué)歷要求、經(jīng)驗要求、工作負荷逐一填寫(xiě)。組成由企業(yè)領(lǐng)導、各部室主任、部分職工代表組成的崗位評估委員會(huì )，進(jìn)行崗位勞動(dòng)評價(jià)，綜合所有的勞動(dòng)因素得出所有崗位的相對價(jià)值，設計合理可行的崗位級別體系，讓每位員工對號入座，一目了然，有效地解決內部公平性的問(wèn)題。在此基礎上，根據崗位、職務(wù)對勞動(dòng)技能的要求和應具備的勞動(dòng)技能水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jì)情況進(jìn)行績(jì)效考核，明確“誰(shuí)的技術(shù)水平高，工作業(yè)績(jì)大，誰(shuí)就多拿錢(qián)”的分配取向，設立浮動(dòng)績(jì)效工資，以職工個(gè)人或團隊的績(jì)效取代工作量測定作為計酬的基礎。使工資反映職工價(jià)值的觀(guān)念和功能得到充分體現，提高人力資源的配置效率。同時(shí)要考慮行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國家經(jīng)濟發(fā)展狀況，進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查并了解本企業(yè)在市場(chǎng)上薪酬支付水平狀況，調整自身的工資水平，保證工資具有較強的對外競爭性。
2、要堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的原則，在有條件的企業(yè)可實(shí)現以勞動(dòng)力產(chǎn)權為基礎的職工持股制度。由于全國沒(méi)有統一的職工持股計劃和法規，“山焦”在150萬(wàn)噸焦爐建設項目中可借鑒國外發(fā)達國家的經(jīng)驗做法，如設立職工持股基金，通過(guò)銀行信貸資金，支持職工持股；以工會(huì )名譽(yù)成立職工持股會(huì )。保證勞動(dòng)者不僅獲得工資收入，而且享有剩余收益。技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干可憑借特殊才能，持有較多企業(yè)股份，有利于企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才取得合理的報酬，有利于在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下國有企業(yè)人才隊伍的穩定。
綜述，合理的收入分配制度能夠解放勞動(dòng)生產(chǎn)力，激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng )造性，能夠為改革和發(fā)展創(chuàng )造良好的社會(huì )環(huán)境。建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度是國有企業(yè)改革的重要出路。有效的激勵機制將使人力資本和物質(zhì)資本達到最優(yōu)結合，發(fā)揮最佳效益，從而奠定企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的動(dòng)力基礎。同時(shí)，要加大宏觀(guān)收入分配調節力度，逐步形成“市場(chǎng)機制調節、企業(yè)自主分配、職工民主參與、國家監控指導”的企業(yè)收入分配格局。
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