我國高職專(zhuān)院校薪酬理制度的論文
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，知識在推動(dòng)社會(huì )發(fā)展中所起到的作用也更加突出。在知識密集的高職高專(zhuān)院校，人才的競爭也日趨激烈。如何能夠吸引人、留住人成為各個(gè)高職高專(zhuān)院校積極探索的一個(gè)問(wèn)題。與情感留人、事業(yè)留人相比，待遇留人仍是目前各高職高專(zhuān)院校的首選。那么，如何通過(guò)有效的管理，充分調動(dòng)教師工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng )造性，使其成為學(xué)校持續發(fā)展的重要人力資源保障，已成為擺在高職高專(zhuān)院校人力資源管理部門(mén)面前的一個(gè)重要課題。薪酬管理是人力資源管理中最重要的領(lǐng)域之一。
然而，目前高職高專(zhuān)院校薪酬制度方面的改革明顯滯后。根據重慶大學(xué)李志教授的調查，35.5%的高校教師選擇了對自己目前的薪酬水平“一般”的評價(jià)，居于第一位;40.2%的教師的薪酬滿(mǎn)意度處于平均水平以下，選擇了“不太滿(mǎn)意”或“很不滿(mǎn)意”，僅有24.3%的教師表示對現有的薪酬“比較滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”。這說(shuō)明，高校教師總體的薪酬滿(mǎn)意度比較低，有近一半的高校教師不滿(mǎn)意自己目前的薪酬水平。
一、當前高職高專(zhuān)院校薪酬管理中存在的問(wèn)題
雖然與以前相比，我國高職高專(zhuān)院校教師的薪酬制度有了很大的提高，改革取得了一定的成效，但是仍然存在很多的不足。
(一)等級序列工資制度按工齡遞增，缺乏有效的激制
為了體現公平，我國高職高專(zhuān)院校根據國家事業(yè)單位人員的工資制度實(shí)行薪級序列工資制度，在同一個(gè)級別內，根據教師的工齡會(huì )自動(dòng)遞增薪級工資，這使得薪酬對教師工作激勵的動(dòng)力機制降低，一些不適應工作的教師可以依據較長(cháng)的工作年限獲得不低的工資，另一些教師還可以從事本職工作外的事務(wù)而留在教師隊伍中獲得工資的增長(cháng)。
(二)無(wú)法適應市場(chǎng)竟爭的需求
許多應用性學(xué)科的.教師，由于專(zhuān)長(cháng)與市場(chǎng)需求密切相關(guān)，往往能得到“意外的經(jīng)濟收人”。例如，經(jīng)調查遼寧的7所高職高專(zhuān)院校共有專(zhuān)任教師1235人，兼職教師332人，專(zhuān)任教師與兼職教師之比為3.7:1其中理論課兼職教師198人，實(shí)踐課兼職教師134人，二者之比為1.5。兼職收人遠遠大于從學(xué)校獲得的工資，使得很多教師將主要精力放在了本職之外的工作，而只是一般性地完成本職工作中的基本工作量。由于高職高專(zhuān)院校教師不實(shí)行坐班制度，硬性工作量也相對較少，教師可以較輕松地應付規定工作量，學(xué)校也無(wú)法進(jìn)行有效的干預。
(三)科研和教學(xué)的收入比率失調
科研是研究型高職高專(zhuān)院校的重要環(huán)節，它體現了一個(gè)高職高專(zhuān)院校的聲譽(yù)和學(xué)術(shù)地位�？墒强蒲械臍v程是非常艱辛的，往往需要經(jīng)過(guò)不斷的挫折和困難才能取得成功，相比較而言教學(xué)采取記件制，收益明顯而容易，同時(shí)我國高職高專(zhuān)院校普遍存在著(zhù)對科研獎勵不足的情況，以發(fā)表文章的獎勵遠遠不能和教學(xué)收人相比，這使得科研只是成為教師晉升或考核所必須完成的指標，而教師寧愿將主要時(shí)間放在校內外的授課上。這種比例的失調嚴重損害著(zhù)我國高職高專(zhuān)院校的科研能力。
(四)人員編制臃腫，資源浪費，激勵不足
在社會(huì )主義制度下，我國高職高專(zhuān)院校一直以來(lái)實(shí)行的是人員編制的制度，即教師“只能進(jìn)，不能出”，這樣一來(lái)由于人員編制的限制不能招聘新的有能力的教師，也使得一部分無(wú)法適應新形勢的教師繼續占據資源，更無(wú)法形成對年青教師的職業(yè)激勵。不少年青教師發(fā)現按部就班“順利”晉升教授可能要到四五十歲以后，紛紛選擇了“跳槽”。
(五)青年教師的薪酬與貢獻不相適應
在研究型高職高專(zhuān)院校中，中青年教師正成為教學(xué)和科研的骨干，處于創(chuàng )造的最佳時(shí)期，他們付出的勞動(dòng)最多，同時(shí)也承擔著(zhù)最重的壓力，應該給予他們較高的薪酬或者期望。但是我國高職高專(zhuān)院校歷史遺留的人員編制和工資制度的弊端，使得他們的收人與貢獻不對稱(chēng)，導致了很多青中年教師的流失。
(六)收入的絕對水平和相對水平不高
雖然上世紀九十年代以來(lái)，特別是進(jìn)人二十一世紀以來(lái)，我國高職高專(zhuān)院校教師的工資得到了大幅度的增加，但從教師收人在全行業(yè)的比重看，仍然處于一個(gè)不高的水平。在發(fā)達的城市，一般畢業(yè)2一3年的大學(xué)生可以獲得每月3000一4000元的工資，而大學(xué)的講師還不一定能達到這個(gè)水平(不包括學(xué)校外的其他隱形收人)，這使得教師職業(yè)的吸引力不強，教師隊伍的素質(zhì)得不到提高。
二、高職高專(zhuān)院校薪酬管理制度現狀的原因分析
(一)缺乏與發(fā)展相適應的人力資源管理理念
現代人力資源管理理念強調以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業(yè)績(jì);營(yíng)造個(gè)人價(jià)值實(shí)現的優(yōu)良環(huán)境，追求單位需要和員工需要的最佳結合;關(guān)注人的發(fā)展尤其是人的工作狀態(tài)與精神，努力使員工處在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績(jì)效的同時(shí)，促進(jìn)其自身專(zhuān)業(yè)發(fā)展;注重組織內員工的自我職業(yè)規劃、自我激勵、自我反思與自我評價(jià)。隨著(zhù)教育部有關(guān)高�！案邔哟蝿�(chuàng )造性人才計劃”的實(shí)施，部分高職高專(zhuān)院校在人事制度改革方面也邁出了較大的步子，但長(cháng)期計劃經(jīng)濟體制下形成的高職高專(zhuān)院校傳統人事管理體制的改革一直以來(lái)“舉步維艱”，最主要的原因之一就是缺乏與發(fā)展相適應的人力資源管理理念。
雖然諸多高職高專(zhuān)院校都提出了“人力資源是第一資源”的口號，但對學(xué)校需要與教師需要、教師資歷與業(yè)績(jì)、教師的工作狀態(tài)與精神、教師自身的專(zhuān)業(yè)發(fā)展、教師的自我職業(yè)規劃、自我激勵、自我反思等方面缺乏深刻認識，以至于“以人為本”流于口號，尚不能上升到深人人心的管理理念。
(二)高職高專(zhuān)院校薪酬管理制度改革相對滯后
當前高職高專(zhuān)院校薪酬管理制度仍屬于帶有明顯計劃經(jīng)濟色彩的國家工資管理體制。高職高專(zhuān)院校人事部門(mén)通常按照國家統一的工資標準核定每個(gè)教職員工的工資，按月發(fā)放。每逢工資晉升，則按照相關(guān)文件規定，按身份、資歷等指標對號人座，很少考慮有效的激勵、約束機制的建立。
雖然不少高職高專(zhuān)院校近幾年逐步建立了“崗位津貼”制度，“崗位津貼”制度的實(shí)施一定程度上打破了幾十年計劃經(jīng)濟收人分配模式，但不難發(fā)現，實(shí)際操作中崗位津貼在突出績(jì)效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動(dòng)態(tài)管理、淡化身份、提高收人等方面的作用并不是很明顯，尤其對于資歷淺的青年教師來(lái)說(shuō)，崗位津貼的激勵作用更是相當有限。
(三)高職高專(zhuān)院校青年教師的相對弱勢地位
雖然最近幾年新進(jìn)人高職高專(zhuān)院校工作的53歲以下青年教師有著(zhù)高學(xué)歷的共同特點(diǎn)，但總的來(lái)說(shuō)，他們在高職高專(zhuān)院校中卻明顯處于弱勢地位。在科研方面，他們雖然有良好的科研功底，受過(guò)嚴格的系統的正規訓練，在讀碩士、博士期間也已經(jīng)獲得了相關(guān)的經(jīng)驗，但往往很難獨立爭取到各類(lèi)科研項目。因此，在剛工作的幾年時(shí)間里，雖然他們處于創(chuàng )造力的鼎盛時(shí)期，但作為并不是很大;或者雖然實(shí)際上作為主力參與了一些重大攻關(guān)項目的研究、調查工作，也出了不少的成果，但很多時(shí)候只能作為“幕后工作者”，計算工作量時(shí)很難反映出來(lái)，也只能象征性地獲得一點(diǎn)點(diǎn)的報酬，與付出極不成比例。
三、完善高等學(xué)校薪酬制度的若干對策
(一)提高績(jì)效薪酬在整體薪酬體系中所占比重，建立科學(xué)的績(jì)效考核體系
當前，相當一部分高職高專(zhuān)院校尚未建立績(jì)效薪酬制度，部分高職高專(zhuān)院校則處在制度起步階段，即使有績(jì)效薪酬的部分高職高專(zhuān)院校，其所占比例也相當小，那么，績(jì)效薪酬在整體薪酬中到底應占到多少份額呢，有研究者提出，高職高專(zhuān)院校三元薪酬結構中的基本工資、職務(wù)津貼和崗位績(jì)效工資的比例為:40%:10%:50%比較合適’�？�(jì)效薪酬具體比重為多少，還要根據各個(gè)學(xué)校的發(fā)展戰略、財力水平等方面具體規劃，不好做一個(gè)統一規定，但其所占份額原則上應能起到激勵作用，起到按勞分配、激發(fā)潛力、促進(jìn)競爭的作用，否則就是無(wú)效的。
在提高績(jì)效薪酬在薪酬體系中所占比重的同時(shí)，還應建立科學(xué)的績(jì)效考核體系。只有做好了績(jì)效考核工作，才能說(shuō)真正實(shí)現了“按勞分配”，才能真正起到激勵團體及個(gè)人的作用�？�(jì)效考核是一項科學(xué)性很強的工作，學(xué)校應在聘請專(zhuān)家、培訓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的基礎上，形成適合本校校情的績(jì)效考核制度、程序。在對教師的績(jì)效考核中應重視將管理者的評價(jià)、同行評價(jià)、學(xué)生評教及教師自我評價(jià)等方面的結果綜合起來(lái)考慮，形成科學(xué)評價(jià)工作結果及工作過(guò)程的有效機制，應盡量避免只依個(gè)別人觀(guān)點(diǎn)、只看表面結果而做出片面考核的做法。
(二)引入寬帶薪酬方法
寬帶薪酬是指將傳統的薪酬結構中分為幾個(gè)甚至十幾個(gè)級別的層次劃分到同一級別中，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級別內部薪酬浮動(dòng)的范圍，與傳統的基于資歷或職位的薪酬體制相比，寬帶薪酬使得工作者在較長(cháng)一段時(shí)間內處于同一薪酬級別里，但在同一級別里，因工作者對單位貢獻的大小，收人會(huì )有很大不同，高績(jì)效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。為了充分調動(dòng)教師努力工作的積極性，形成良好的激勵機制，引進(jìn)寬帶薪酬是非常必要的。
(三)直接薪酬與間接薪酬相結合
弗雷德里克·赫茨伯格(refdeirkcherzbegr)的“雙因素理論”指出，工作的外部因素，比如工資、與上下級的關(guān)系、工作安全及個(gè)人生活等為保健因素，他們對職工一般構不成強烈的激勵;但工作的內在因素，比如對工作本身是否滿(mǎn)意、工作中個(gè)人是否有成就、是否得到重用和提升及個(gè)人發(fā)展的可能性等則是真正強有力的激勵因素。
面對國內高職高專(zhuān)院校財力普遍“有限”的現狀，為使廣大青年教師看到前進(jìn)道路上的前景，同時(shí)也能感受到心理上的“相對公平”，實(shí)現直接薪酬與間薪酬相結合是非常有必要的。直接薪酬包括基本工資、崗位津貼及績(jì)效獎金等;間接薪酬則包括參加國內外研討會(huì )、培訓、進(jìn)修、攻讀高一級學(xué)位、領(lǐng)導對青年教師工作的認可、以及寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境等�！伴g接薪酬”的作用不可輕視，因為這是絕大多數青年教師尤為看重的，也是激勵碩士、博士畢業(yè)的青年教師創(chuàng )造性勞動(dòng)的重要原因。
(四)對教師實(shí)施最低年薪制
所謂實(shí)行最低年薪制，就是指對教師的收入設一個(gè)下限，比如，對初到高職高專(zhuān)院校工作的碩士以上教師設定最低年薪3一4萬(wàn)，平時(shí)按月發(fā)放08%，年終再根據其全年表現在其余20%的基礎上上下浮動(dòng)。實(shí)施最低年薪制，既能夠體現高職高專(zhuān)院校教師在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對價(jià)值，從而保證高職高專(zhuān)院校對人才的吸引力和凝聚力，又能夠充分調動(dòng)教師的創(chuàng )新積極性和創(chuàng )新熱情。
(五)繼續大幅度提高高職高專(zhuān)院校教師的收入水平，使得高職高專(zhuān)院校教師的收入處于國民收入的中上水平以上
只有這樣才能一來(lái)保留高職高專(zhuān)院校中有能力的教師，減少流失率;其次提高教師行業(yè)的吸引力，讓更多有能力的人才進(jìn)人到教師的隊伍中來(lái);再者可以減少現有教師中心猿意馬的情況，安心于本職工作。
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