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績(jì)效考評制度（通用16篇）
在我們平凡的日常里，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。擬起制度來(lái)就毫無(wú)頭緒？下面是小編幫大家整理的績(jì)效考評制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考評制度 1
績(jì)效考評（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的內容和分值
1、考核的內容分以下三部分：
�。�1）重要任務(wù)：本季度內完成的重要工作，考評的'工作不超過(guò)3個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；
�。�2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進(jìn)行考評；
�。�3）工作態(tài)度：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
2、分值計算
原則上，總分滿(mǎn)分180分，重要任務(wù)滿(mǎn)分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒(méi)有“重要任務(wù)”項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分；
3、直接上級一般為該員工的考評負責人；
4、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；
5、具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細則中具體規定。
五、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、其他事項
1、公司的績(jì)效考評工作由人力資源部統一負責；
2、考評每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；
3、考評負責人在第一次開(kāi)展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評實(shí)施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
七、本制度自頒布之日起實(shí)行。
績(jì)效考評制度 2
一、績(jì)效考評目的
為順利推動(dòng)公司績(jì)效管理，明晰責任、持續不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jì)效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績(jì)效考評原則
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績(jì)效考核模式，編制的績(jì)效考評項目要明確具體，對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績(jì)效指標應具備可操作性，要實(shí)現個(gè)人與所在部門(mén)的績(jì)效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀(guān)性原則：考評者要以日常管理中的觀(guān)察、記錄事實(shí)或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績(jì)和行為進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。
4、時(shí)效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時(shí)必須嚴格依據規定的程序進(jìn)行，績(jì)效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效考評對象
1、部門(mén)：公司各職能部門(mén)；
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個(gè)月（含）以上的人員。
四、績(jì)效考評機構與職責、各部門(mén)分工
1、公司成立考評工作領(lǐng)導小組（共8人）：
組長(cháng)：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)總監、行政部副總監、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責
�。�1）組長(cháng)具體職責如下：
a）負責對公司績(jì)效考評管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
b）負責審批直接分管部門(mén)年度目標分解及各項考評指標、評價(jià)標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級以上管理人員績(jì)效申訴的問(wèn)題。
�。�2）各成員具體職責如下：
a）根據績(jì)效考評管理工作的總要求，負責所分管部門(mén)績(jì)效考評管理工作的組織、協(xié)調、控制與監督工作，確�？�(jì)效考評工作的順利進(jìn)行。
b）負責審核所分管部門(mén)設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價(jià)標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門(mén)被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jì)效申訴的問(wèn)題。
3、各部門(mén)分工
�。�1）人力資源部負責擬定公司績(jì)效考評管理制度和修訂工作，提供績(jì)效考評的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jì)效管理培訓工作，引導和督促各部門(mén)績(jì)效考評工作的實(shí)施；同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門(mén)處理員工績(jì)效申訴，建立績(jì)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jì)效考評管理工作的分析與總結。
�。�2）公司各部門(mén)第一負責人負責本部門(mén)年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書(shū)，根據年度目標，分解部門(mén)每月目標并執行，接受公司組織的'績(jì)效考評管理工作，如實(shí)的申報各類(lèi)考評數據；建立并完善本部門(mén)的績(jì)效考評指標和評價(jià)標準，合理
制定部門(mén)內部各班組、崗位的績(jì)效考評量表并按照公司績(jì)效考評辦法執行考評工作。
�。�3）員工是績(jì)效管理的參與者，參與績(jì)效考評量的制定，并按要求完成績(jì)效考評的各項指標；對績(jì)效考評工作的不足提出意見(jiàn)或建議。
五、績(jì)效考評方式及流程
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內容。具體設計如下：
�。�1）部門(mén)考評維度包括業(yè)績(jì)目標和職能部門(mén)服務(wù)指標等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：指根據部門(mén)職能和公司要求對各部門(mén)設定的各項考評項目；職能部門(mén)服務(wù)指標：指各部門(mén)根據部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設定的各項考評項目。
�。�2）個(gè)人考評維度包括業(yè)績(jì)目標和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：根據部門(mén)業(yè)績(jì)目標對部門(mén)內部各崗位所設定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
績(jì)效考評制度 5
一、 目的
1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
二、 適用范圍
績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習員工、競爭上崗的見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
三、 考評分類(lèi)及考評內容(考評結構圖見(jiàn)附表1和附表2)
根據考評崗位不同，分三類(lèi)：一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jì)效考評，三者的考核范圍和側重點(diǎn)不同。
1、一線(xiàn)員工績(jì)效考評
(1) 一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣(mài)場(chǎng)工作的普通員工;
(2) 一線(xiàn)員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)調查意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷(xiāo)售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4) 品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀
星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。 滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分
(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過(guò)于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門(mén)主管在記錄員工日常表現時(shí)一定要分清，不要重復獎懲。
(5) 業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)
�、� 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)(40%)：平均銷(xiāo)售任務(wù)完成率;換算成40分制。
�、� 工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
�、� 臨時(shí)工作任務(wù)執行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。(依據04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規定和要求》對所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現記錄)
�、� 業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。(由部門(mén)出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績(jì)人力資源部備案)
注：非營(yíng)業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績(jì)占20%。
2、機關(guān)職員考評
(1) 機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門(mén)的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4) 品行考評(占績(jì)效考評成績(jì)的25%)
�、� 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀
從言語(yǔ)行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺(jué)主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。
合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔更多工作加1分，無(wú)故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策 考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺(jué)、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語(yǔ)言不錄使公司聲譽(yù)愛(ài)損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
(5) 業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的75%)
�、� 業(yè)務(wù)測試和專(zhuān)業(yè)知識測試(10%)——針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或對專(zhuān)業(yè)知識要求比較高的崗位。
�、� 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計劃時(shí)間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定)
�、� 臨時(shí)性工作任務(wù)執行情況(10%)——針對大型活動(dòng)或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動(dòng)結束后對所有工作人員進(jìn)行評定)
�、� 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)
�、� 工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門(mén)和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進(jìn)行評定。
3、管理人員績(jì)效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期：一年考評一次，每個(gè)月匯總各項評定成績(jì)。
(3) 考評方法：百分考評匯總成績(jì)、典型事件加減分、部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
u 行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;
u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;
u 銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)部——主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等;
u 市場(chǎng)企劃部——機警、遠見(jiàn)、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng )新、應變等;
u 財務(wù)部——認真、細致、嚴謹、智慧、開(kāi)源、條理等;
u 企管部——靈活、熱情、愛(ài)心、溫善、耐心、節儉、善勸等
�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。
部門(mén)間、同事間工作協(xié)調配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺(jué)地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現等
考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
(5) 業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)
�、� 部門(mén)工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時(shí)性，由總區域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門(mén)主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)
�、� 部門(mén)工作職責的履行情況和部門(mén)工作績(jì)效的改進(jìn)情況(20%)——考評管理人員對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導評、其他部門(mén)評、管理人員自評)
�、� 部門(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。(企管部根據監督情況進(jìn)行評定，公司大例會(huì )進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定)
�、� 部門(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執行情況。(每一次大型活動(dòng)結束由活動(dòng)總負責人評定，高層領(lǐng)導對總負責人評定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)
�、� 下屬員工工作表現和考評成績(jì)(5%)——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門(mén)違紀情況和下屬員工總體考評成績(jì)考評)
�、� 各項財務(wù)指標考核(10%)——經(jīng)營(yíng)部門(mén)銷(xiāo)售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結合當期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評定。
�、� 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進(jìn)行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評定，作為平時(shí)匯總分項成績(jì)的補充。)
�、� 二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過(guò)第一票，通過(guò)第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過(guò)，兩票全通過(guò)后公司將下任命書(shū)。
注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jì)。
四、績(jì)效考評具體執行步驟
1、 每個(gè)月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類(lèi)、統計記錄;
2、 人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統計，定期進(jìn)行換算成百分制;
3、 日常工作中，每個(gè)部門(mén)主管，負責對本部門(mén)員工工作行為表現、典型事件進(jìn)行記錄，并按規定進(jìn)行加減分，部門(mén)主管和員工對工作計劃實(shí)施和目標達成情況進(jìn)行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門(mén)三個(gè)月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績(jì)的補充，占績(jì)效考評總成績(jì)的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績(jì)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績(jì)換算成可比較的百分制成績(jì)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績(jì)效考評成績(jì)匯總上報，同時(shí)把每人成績(jì)反饋到部門(mén)和員工，要求各部門(mén)對員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部(作為下半年考評的依據)，
注：績(jì)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績(jì)效考評綜合成績(jì)，提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實(shí)施。
8、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補充，占管理人員績(jì)效考評總成績(jì)的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績(jì)效考評成績(jì)，綜合后為員工全年的員工績(jì)效考評成績(jì)。
10、 下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評，下旬完成成績(jì)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。
五、績(jì)效管理工作中各部門(mén)或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績(jì)效管理實(shí)施監督和結果運用的部門(mén)，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負責，為提高管理隊伍的績(jì)效管理能力負責。在績(jì)效管理的'整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔負如下職責：
提出公司統一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃;
宣傳公司的績(jì)效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策;
為評估者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓與指導;
收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績(jì)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
組織實(shí)施職能部室的績(jì)效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
監督各部門(mén)的績(jì)效管理按計劃和規定要求落實(shí)執行;
針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動(dòng)、培訓等結果處理建議，并根據領(lǐng)導批示進(jìn)行執行;
收集考評評估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jì)效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jì)效管理水平;
整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
(二) 績(jì)效管理的直接責任人是一線(xiàn)經(jīng)理，即各部門(mén)的主管或經(jīng)理。因為對每一個(gè)普通員工的績(jì)效管理和考評，是由部門(mén)主管或經(jīng)理直接執行的。
在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：
設立本部門(mén)工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實(shí)施計劃和達成目標的標準要求;
對下屬的品行導向和績(jì)效改進(jìn)進(jìn)行持續的溝通、指導和監督;
按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部;
為下屬員工提供績(jì)效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃。
協(xié)助人力部門(mén)宣傳績(jì)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對績(jì)效考評等各方面的意見(jiàn)和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門(mén)工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會(huì )進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、 績(jì)效考核審訴制度
員工如果對績(jì)效管理和績(jì)效考評工作有重大疑義，可以在拿到績(jì)效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、 調查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級、部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定。
2、 協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎上，促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、 提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定，確認在績(jì)效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、 落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)總經(jīng)理、并監督落實(shí)。
七、 績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效;
了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據;
加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
八、 績(jì)效考評結果處理
1. 考評成績(jì)匯總后對一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規劃和指導，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點(diǎn)培訓教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績(jì)效改進(jìn)等相關(guān)的指導。
5. 對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補充和完善。
績(jì)效考評制度 6
根據黨委、政府下發(fā)的《關(guān)于加強機關(guān)效能建設暫行規定》的要求和《關(guān)于機關(guān)工作人員誡勉教育和效能告誡暫行辦法》的規定，制定本制度。
第一章 總則
第一條 績(jì)效考評的目的是為了及時(shí)、準確、客觀(guān)的反映各職能處（室）及工作人員當前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績(jì)提供幫助。
第二條 績(jì)效考評的結果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。
第三條 績(jì)效考評要堅持一致性、客觀(guān)性、公開(kāi)性和公平性原則，各處（室）每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進(jìn)行總體考評。
第二章 考評內容及標準
第四條 根據州黨委、政府和 的要求，并結合實(shí)際，特制定以下對各處（室）的考核內容：
一、處（室）履行工作職責的情況；
二、處（室）領(lǐng)導干部責任分工及履行一崗雙責的'情況；
三、處（室）各項制度分解、落實(shí)的情況；
四、參與機關(guān)各項創(chuàng )建活動(dòng)的情況；
五、完成領(lǐng)導交辦其它工作的情況。
第五條 工作人員的考核內容
對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面來(lái)考核。
第六條 考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級。
第七條 處（室）的績(jì)效考評標準：
優(yōu)秀：認真完成工作任務(wù)，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng )新意識，能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法，使工作走在全疆的前列的目標。（100分—95分）
良好：工作積極主動(dòng)，能提前按標準完成任務(wù)。（94分—85分）
一般：工作處于一般狀態(tài)，滿(mǎn)足于完成工作任務(wù)。（84分—75分）
較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進(jìn)程。（74分—60分）
第八條 機關(guān)工作人員的績(jì)效考核標準：
優(yōu)秀：工作積極主動(dòng)，并且樂(lè )于協(xié)助他人解決工作問(wèn)題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法。（100分—95分）
良好：工作積極主動(dòng)、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。（94分—85分）
一般：沒(méi)有工作熱情，能夠按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。（84分—75分）
較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。（74分—65分）
第九條 處（室）的“總體要求”由機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組制定，“具體工作任務(wù)”由處（室）根據全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組審核后實(shí)施。
第十條 工作人員崗位績(jì)效考評的“工作任務(wù)”由各職能室制定，經(jīng)機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組審核后實(shí)施。
第三章 考評步驟
第十一條 機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》，處（室）每月第一個(gè)工作日向每個(gè)工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。
第十二條 各處（室）領(lǐng)導填寫(xiě)《半年工作考評表》的“半年工作總結”和“半年工作自我評價(jià)”部分，工作人員填寫(xiě)《月度工作考評表》“本月工作總結”和“本月工作自我評價(jià)”部分，處（室）的《半年工作考評表》交分管領(lǐng)導填寫(xiě)初步考評意見(jiàn)，工作人員的《月度工作考評表》處（室）領(lǐng)導填寫(xiě)初步考評意見(jiàn)。
第十三條 分管領(lǐng)導填寫(xiě)考評意見(jiàn)后要與處（室）領(lǐng)導進(jìn)行溝通，反饋考評意見(jiàn)并指出工作中的不足；（處）室領(lǐng)導填寫(xiě)考評意見(jiàn)后要與工作人員進(jìn)行溝通，反饋考評意見(jiàn)并指出工作中的不足。
第十四條 各處（室）及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見(jiàn)反饋后，交至機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組。
第十五條 效能建設領(lǐng)導小組要根據平時(shí)掌握的情況（考勤、上級反映、群眾投訴、處（室）的互評意見(jiàn)等各方面的情況）審查各處（室）交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時(shí)糾正錯誤，并確定最終的考評意見(jiàn)。
第四章 考評結果處理
第十六條 對半年考評不合格的處（室），由機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組根據《伊犁州機關(guān)效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規定，對該處（室）領(lǐng)導進(jìn)行誡勉教育；年年終考評不合格的處（室），機關(guān)效能建設小組對該處（室）領(lǐng)導進(jìn)行效能告誡一次，該處（室）領(lǐng)導及全休工作人員不能評優(yōu)；連續二年不合格的處（室），該處（室）領(lǐng)導當年考核為不稱(chēng)職，并根據《公務(wù)員法》有關(guān)規定進(jìn)行處理。
第十七條 機關(guān)工作人員考核結果的運用執行《伊犁州機關(guān)效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當月考評不全格的工作人員，對由機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組向該工作人員提出誡勉教育。連續二次考評不合格的工作人員，由機關(guān)效能建設小組提出效能告誡。
第五章 附則
第十九條 本制度由機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組負責解釋。
第二十條 本制度自 年 月 日起實(shí)施。
績(jì)效考評制度 7
一、考評原則：
公開(kāi)、公正、公平。
二、考評流程：
每月5日進(jìn)行。各部門(mén)員工由部門(mén)經(jīng)理負責考評，部門(mén)經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負責考評，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責考評。
三、考評方法：
按考評5項內容計分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。
四、獎懲條例：
1、獎勵：
凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；
�、偶酒骄荚u分值在95分以上者；
�、乒ぷ鳂I(yè)績(jì)突出，對公司業(yè)務(wù)有重大貢獻者；
�、枪ぷ鞣e極主動(dòng)、團結互助，受到好評者；
�、葘こ添椖看嬖诘碾[患或不合理及時(shí)采取措施，避免經(jīng)濟損失者；
�、蓪景l(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟效益者；
�、屎侠砜刂聘黜椯M用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著(zhù)成績(jì)者；
�、吮Ｗo公司財產(chǎn)（設備、資金、資料、聲譽(yù)等），見(jiàn)義勇為者。獎勵方法分為：口頭表?yè)P、書(shū)面表?yè)P、經(jīng)濟獎勵。
2、處罰條例：
出現以下情況，由部門(mén)經(jīng)理上報主管領(lǐng)導，酌情處理；
�、偶酒骄荚u分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個(gè)百分點(diǎn)（即季度獎金額÷100）季平均考評分低于60分，調崗或解聘；
�、茻o(wú)故遲到一次扣發(fā)當月工資5元，二次扣發(fā)當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計；無(wú)故早退一次扣發(fā)當月工資10元，二次扣發(fā)當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。
�、菍ν獠蛔窦o守法、對內不遵守公司的各項規章制度；
�、戎圃焓露�、破壞團結、不服從合理的'工作安排；
�、晒ぷ髦胁活櫦肮韭曌u(yù)，言行惡劣，給公司造成損失；
�、仕阶曰蛑甘顾送扛�、銷(xiāo)毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；
�、怂搅艄靖黝�(lèi)資料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失；
�、桃蚬ぷ鳛^職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書(shū)面通報、經(jīng)濟處罰、除名。
本辦法自xx年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
績(jì)效考評制度 8
1.目的
通過(guò)對部門(mén)和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績(jì)效考評管理系統，促進(jìn)個(gè)人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門(mén)和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績(jì)效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內部對部門(mén)和員工的各級考評、各類(lèi)行為規范的考核的管理。
3.職責和權限
3.1總經(jīng)理或其授權人或公司主管領(lǐng)導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類(lèi)考評、考核結果的最終認定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領(lǐng)導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門(mén)組成的考核小組，考核小組對各部門(mén)有考評權和考核權。
3.3各部門(mén)和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進(jìn)行管理，行使考評權和考核權。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績(jì)效工資掛鉤。
3.4員工和部門(mén)對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績(jì)效考評管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細則
4.1績(jì)效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門(mén)負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。
4.1.2部門(mén)負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(員工，見(jiàn)附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績(jì)效工資的依據。
4.1.3部門(mén)負責人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結和部門(mén)工作總結（兩項總結可以合寫(xiě)，也可以分開(kāi)寫(xiě)），作為對部門(mén)負責人和部門(mén)工作的考核依據。
4.1.4公司考核小組根據部門(mén)負責人個(gè)人工作總結和部門(mén)工作總結、工作表
現和工作目標完成情況，填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(部門(mén)負責人和部門(mén)兩種，分別見(jiàn)附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領(lǐng)導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績(jì)效工資的依據。
4.1.5人力資源部將收到的各類(lèi)考核結果根據規定計算部門(mén)、部門(mén)負責人和員工的績(jì)效工資，并與員工薪酬兌現。
4.1.6 負責考核的負責人應及時(shí)將考核結果與被考核部門(mén)負責人或員工見(jiàn)面溝通，出現異議時(shí)被考核部門(mén)負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對考核結果進(jìn)行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據各類(lèi)考核結果和部門(mén)及其負責人、部門(mén)員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價(jià)，按規定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門(mén)和部門(mén)負責人的考評和考核，部門(mén)負責人組織對本部門(mén)員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標和工作任務(wù)完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結果及時(shí)溝通；部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則——部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jì)效均受部門(mén)整體考核結果的影響；目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)負責人的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價(jià)和崗位職能職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結合目標管理法對部門(mén)進(jìn)行考核。
4.2.3.2部門(mén)考核以部門(mén)月度業(yè)務(wù)計劃和部門(mén)職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實(shí)施細則和考評、考核程序進(jìn)行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實(shí)施細則和考評、考核程序進(jìn)行。
4.2.4考評、考核結果的處理
4.2.4.1按月度考核結果確定績(jì)效系數：部門(mén)績(jì)效系數和員工個(gè)人績(jì)效系數為考核結果分值的百分數，部門(mén)負責人個(gè)人績(jì)效系數為工作目標考核結果與
各類(lèi)專(zhuān)項考核結果分值的百分數的連乘積。
4.2.4.2按績(jì)效系數與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門(mén)員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績(jì)效工資總額) ×部門(mén)績(jì)效系數＝∑部門(mén)員工工資
部門(mén)負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績(jì)效工資)×負責人個(gè)人績(jì)效系數
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門(mén)（崗位技能工資+績(jì)效工資）×部門(mén)績(jì)效系數×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數）÷∑部門(mén)（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數）
(“個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jì)效工資 )
4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。
4.2.4.3.1連續三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門(mén)負責人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門(mén)負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門(mén)負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。
4.2.4.4.1連續2年考核經(jīng)考評95分以上的上調1個(gè)薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調1個(gè)薪等。
4.2.4.4.3連續2年考核經(jīng)考評低于80分的下調1個(gè)薪等。
4.2.5無(wú)特殊原因，不能在規定時(shí)間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績(jì)效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負責人應采取公正、公開(kāi)、公平的態(tài)度對被考核部門(mén)和員工進(jìn)行考核和準確的考評，若在考核、考評的過(guò)程中發(fā)現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績(jì)效工資，并提出書(shū)面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。
4.3考評、考核實(shí)施細則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門(mén)負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。
4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jì)或貢獻，有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行，觀(guān)察六個(gè)月以上有效的；
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4.3.1.4 研究改進(jìn)設備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著(zhù)成效，觀(guān)察六個(gè)月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著(zhù)、業(yè)績(jì)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的；
4.3.1.6領(lǐng)導有方，服務(wù)勤勞，受到各部門(mén)贊譽(yù)的。
4.3.2員工獎勵種類(lèi)和標準
4.3.2.1能衡量創(chuàng )造價(jià)值的，按年所創(chuàng )造的價(jià)值評定（公司可指定專(zhuān)家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過(guò)10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎金，20萬(wàn)元以下記小功一次，20萬(wàn)元以上記大功一次，50萬(wàn)元以上上調一個(gè)薪級；超過(guò)100萬(wàn)元以上的，一次性獎勵10萬(wàn)元，上調二個(gè)薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng )造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過(guò)1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個(gè)薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門(mén)負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過(guò)以上處罰的.須經(jīng)主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問(wèn)題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實(shí)的；
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；
4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；
4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺(jué)、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類(lèi)和標準
4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專(zhuān)家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書(shū)面警告一次；超過(guò)5000元至1萬(wàn)元的處罰500元～1000元，記小過(guò)一次；超過(guò)1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5%提取罰金，記大過(guò)一次；超過(guò)5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書(shū)面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過(guò)一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過(guò)一次；經(jīng)濟損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬?lài)乐毓室�，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內書(shū)面警告二次算記小過(guò)一次，記小過(guò)二次算記大過(guò)一次，下調一個(gè)薪級，記大過(guò)兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績(jì)效考核表》中部門(mén)、部門(mén)負責人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時(shí)，在《績(jì)效考核表》中規定的考核仍要進(jìn)行。
4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規定。
4.3.7各類(lèi)專(zhuān)項考核按公司有關(guān)規定進(jìn)行。
績(jì)效考評制度 9
一、績(jì)效考核的目的：
績(jì)效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀(guān)合理地安置組織成員，調動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jì)效，亦是對員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
以客觀(guān)事實(shí)為依據，以考核制度規定的資料、程序與方法為準繩；
考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%
績(jì)效換算比例：KPI績(jì)效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個(gè)人行為鑒定總計100分占20%。
五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>
績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、本事和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
�。↘eyperformanceindex）：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是經(jīng)過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有提議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績(jì)效考核指標及細則：
KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和資料制訂，每個(gè)被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50%。
主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
個(gè)人行為鑒定考核
個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
遲到、早退一次每次扣除2分
曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推、
忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除分
每月請事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次類(lèi)推、
警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據實(shí)際情景給予獎勵
無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
七、考核時(shí)間：
月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內結束。
八、考核等級比例：
個(gè)人績(jì)效津貼比例：
普通員工：占個(gè)人總工資結構的5%；
普通職員：占個(gè)人總工資結構的10%；
主管：占個(gè)人總工次結構的15%；
經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的20%；
副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的30%；
或者結合個(gè)人職等進(jìn)行績(jì)效津貼比例劃分。
個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼x120%；
乙等：當月績(jì)效基本津貼x90%；
丙等：當月績(jì)效基本津貼x80%；
丁等：當月績(jì)效基本津貼x70%。
個(gè)人績(jì)效考核等級標準：
九、年度考核規定及薪資提升標準：
年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據
進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以年度調薪（針對職員類(lèi)），具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調整
丁等：解雇
生產(chǎn)直接人員，根據國家相關(guān)法律法規已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規定調整。
十、考核紀律：
上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。
各部門(mén)負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。
考核工作必須在規定的`時(shí)間內按時(shí)完成。
弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。
考核小組負責處理以下事務(wù)；
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并經(jīng)過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。
被考核人對考核結果持有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績(jì)效面談：
績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工能夠“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復印件。
績(jì)效面談的資料詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀馁Y料將作為員工下一步績(jì)效改善的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次：
以后視實(shí)際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。
十五、本辦法自公布之日起執行。
績(jì)效考評制度 10
一、考核對象：
團西二小現任具體學(xué)科教學(xué)崗位的專(zhuān)業(yè)任課教師。
二、考核時(shí)間范圍：
每年的春學(xué)期開(kāi)始至當年的秋學(xué)期結束。
三、考核細則：
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)素質(zhì)（10%）
本科學(xué)歷記6分，專(zhuān)科記4分，中師記2分；完成指定教科研任務(wù)（課題和論文）的“學(xué)科帶頭人”省、市、縣級分別記5分、4分、3分，完成指定教科研任務(wù)的“教學(xué)能手”省、市、縣級分別記4分、3分、2分，未完成指定教科研任務(wù)的的`減半記分。當年新增各級“學(xué)科帶頭人”、“教學(xué)能手”、“名教師”、“名校長(cháng)”稱(chēng)號的另加1分，總分不超過(guò)10分。
�。ǘ┯媱澋闹朴喤c總結（5%）
每學(xué)期計劃總結各記2 、5分，各類(lèi)學(xué)科計劃、小結不全或不符合要求的分/份，按學(xué)期分別計算，對應學(xué)期計劃或總結分數扣完為止。
�。ㄈ﹤湔n20%
個(gè)案備課計12分，每學(xué)期6分。檢查或抽查中發(fā)現備課材料質(zhì)量較差被點(diǎn)名通報的分/次，備課節次不足的分/課時(shí)，對應學(xué)期的分數扣完為止。
�。ㄋ模┥险n25%
為他人代崗但實(shí)際未到崗的分/次，代崗而未按時(shí)到崗、上課不備課或備課與上課明顯不符造成課堂紀律混亂的、體罰或變相體罰學(xué)生的分/例，未經(jīng)教導處同意私自調課或不按教導處課表上課的－分/例，上課遲到、拒絕學(xué)生聽(tīng)課、因教師責任造成的學(xué)生上課不全且無(wú)嚴重后果的（有嚴重后果的另外處罰）、中途離開(kāi)課堂、課堂上接聽(tīng)電話(huà)－分/例。教學(xué)工作檢查或抽查聽(tīng)課被評為差課的分/次，總扣分不超過(guò)10分
�。ㄎ澹┳鳂I(yè)與輔導20%
作業(yè)輔導每學(xué)期各記10分，布置學(xué)生書(shū)面完成的作業(yè)有連續未批閱或錯批的－分/例，教學(xué)工作檢查或抽查中發(fā)現作業(yè)質(zhì)量較差或批閱不符合學(xué)校要求的分/次，對應學(xué)期的分數扣完為止。
�。┛疾榕c評價(jià)4%
每學(xué)期考查各記2分，未按學(xué)校要求完成期末學(xué)情調研或考查任務(wù)的分/科，未按要求完成質(zhì)量分析報告的、統一閱卷中積分錯誤或錯批的分/例，考核學(xué)期內分數扣完為止。
�。ㄆ撸⿲W(xué)習教研16%
教師參與集中政治學(xué)習和業(yè)務(wù)學(xué)習各記分/周，學(xué)習無(wú)詳實(shí)記錄的減半記分；參與教研組集中活動(dòng)記分/周，學(xué)習無(wú)記錄的減半記分，不參加活動(dòng)不得分。
四、考核辦法
積分從高到低排名，前十名為優(yōu)秀級，后十名為合格級，其余為良好級。每級獎金相差250元。
績(jì)效考評制度 11
一、績(jì)效考評制度
�。ㄒ唬┛己酥笜�
�。�1）教學(xué)質(zhì)量：評估教師的教學(xué)效果、教學(xué)設計和教學(xué)方法等方面的表現，包括教學(xué)計劃、教案質(zhì)量、課堂教學(xué)效果等。
�。�2）學(xué)生評價(jià)：采用學(xué)生評價(jià)教師的方式，包括學(xué)生滿(mǎn)意度、學(xué)生成績(jì)提升、學(xué)生受教育程度等方面的評價(jià)。
�。�3）園所評價(jià)：從園長(cháng)、副園長(cháng)、行政人員等角度對教師的工作進(jìn)行評估，包括團隊合作、溝通能力、責任心等方面的綜合評價(jià)。
�。�4）專(zhuān)業(yè)發(fā)展：評估教師參加培訓、研究課題、專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)等方面的表現，以及教師的自我學(xué)習和專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力。
�。ǘ┰u估方法
�。�1）定性評價(jià)：通過(guò)觀(guān)察、聽(tīng)課、訪(fǎng)談等方式收集教師的`工作表現和學(xué)生反饋意見(jiàn)，進(jìn)行綜合評估。
�。�2）定量評價(jià)：采用問(wèn)卷調查、考試成績(jì)等量化指標對教師進(jìn)行評估，并與定性評價(jià)相結合進(jìn)行綜合評價(jià)。
�。ㄈ┛己酥芷�
�。�1）年度考核：每年一次的績(jì)效考核，對教師在過(guò)去一年的工作進(jìn)行綜合評估。
�。�2）定期考核：每學(xué)期或每半年一次的績(jì)效考核，對教師在一段時(shí)間內的工作進(jìn)行評估。
�。ㄋ模┛己私Y果與反饋
�。�1）績(jì)效等級劃分：根據考核結果，將教師的績(jì)效分為優(yōu)秀、良好、合格和待提高等級。
�。�2）考核結果反饋：向教師詳細介紹考核結果和評估意見(jiàn)，提供針對性的個(gè)人發(fā)展建議和支持。
二、激勵機制
�。ㄒ唬┆剟钪贫�
�。�1）榮譽(yù)獎勵：根據績(jì)效考核結果，頒發(fā)榮譽(yù)稱(chēng)號和證書(shū)，如優(yōu)秀教師、先進(jìn)工作者等，以表彰教師的杰出表現。
�。�2）獎金激勵：設立獎金制度，根據考核結果給予一定金額的獎金，作為教師工資的一部分。
�。ǘ┞毞Q(chēng)晉升
�。�1）評聘制度：設立幼兒園教師職稱(chēng)評聘制度，根據教師的工作表現、專(zhuān)業(yè)背景和學(xué)習成果等方面的綜合評估，逐級晉升職稱(chēng)。
�。ㄈ┡嘤柡桶l(fā)展機會(huì )
�。�1）培訓計劃：定期組織教師參加專(zhuān)業(yè)培訓課程，提升教師的教育教學(xué)能力和專(zhuān)業(yè)技能。
�。�2）研究課題支持：鼓勵教師參與科研活動(dòng)，提供研究經(jīng)費和指導支持，促進(jìn)教師的學(xué)術(shù)成長(cháng)和專(zhuān)業(yè)發(fā)展。
三、薪酬福利制度
�。ㄒ唬┗拘劫Y
�。�1）崗位薪酬：根據教師的職務(wù)級別和工作年限確定基本薪資，具有普遍適用性。
�。�2）地區補貼：根據不同地區的生活成本和人才競爭情況，給予相應的地區補貼。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬
�。�1）績(jì)效工資：根據教師的績(jì)效等級和考核結果，給予相應的績(jì)效工資獎勵，作為額外補助。
�。�2）年終獎金：根據教師在一年內的績(jì)效評估結果，發(fā)放年終獎金，作為對一年工作的激勵和回報。
�。ㄈ└＠�
�。�1）社會(huì )保險：為教師提供養老保險、醫療保險、失業(yè)保險和工傷保險等社會(huì )保險福利。
�。�2）節日福利：在重要節日給予教師一定的福利待遇，如過(guò)節費、禮品等。
�。�3）培訓支持：為教師提供崗前培訓、職業(yè)發(fā)展培訓、職稱(chēng)評聘培訓等支持。
績(jì)效考評與薪酬福利制度在幼兒園教師管理中起著(zhù)重要作用。它既能評估和激勵教師的工作表現，也能提供相應的薪酬福利，以保持教師的積極性和職業(yè)發(fā)展動(dòng)力。
績(jì)效考評制度 12
1.0 目的
規范員工績(jì)效考評工作，確保公平、公開(kāi)、公正考評員工的德、績(jì)、能、勤。
2.0 適用范圍
適用于安全處、消防管理中心員工的績(jì)效考評工作。
3.0 職責
3.1安全處消防管理中心班組長(cháng)負責依照本規程進(jìn)行安全員、消防員的周檢工作。
3.2安全處、消防管理中心主管負責依照本規程進(jìn)行班組長(cháng)、安全員、消防員的周檢工作。
3.3物業(yè)部分管經(jīng)理負責依照本規程進(jìn)行班組長(cháng)、安全員、消防員的月檢，主管的周檢工作。
3.4公司分管經(jīng)理(主管)負責依照本規程進(jìn)行主管的月檢工作。
4.0程序要點(diǎn)
4.1安全處員工的工作標準
4.1.1固定崗安全員每日當值工作應符合安全處《封閉廣場(chǎng)物品、人員出入管理標準作業(yè)規程》中的各項工作要求。
4.1.2巡邏崗安全員每日當值工作應符合安全處《治安巡邏標準作業(yè)規程》、《出租屋暫住人員、施工人員及三無(wú)人員管理標準作業(yè)規程》、《交通管理標準作業(yè)規程》中的各項工作要求。
4.1.3安全員(治安應急分隊安全員)在每日工作交接班時(shí)，必須依照《安全處交接班管理標準作業(yè)規程》要求進(jìn)行交接班。
4.1.4停車(chē)場(chǎng)安全員(車(chē)管員)每日當值工作必須符合安全處《停車(chē)場(chǎng)管理標準作業(yè)規程》中的各項工作要求。
4.1.5當廣場(chǎng)發(fā)生突發(fā)事件時(shí)，安全處《突發(fā)事件處理標準作業(yè)規程》中要求參與工作的安全處員工，必須依規程盡職盡責。
4.1.6安全員(治安應急分隊安全員)的內務(wù)、作息標準應當達到安全處《安全處、消防管理中心內務(wù)管理標準作業(yè)規程》的各項要求。
4.1.7安全員(治安應急分隊安全員)每日當值的儀容儀表、言行舉止應符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標準作業(yè)規程》的各項要求。
4.1.8安全員(治安應急分隊安全員)在使用警用器械、機動(dòng)車(chē)時(shí)應嚴格遵守安全處《保安巡邏機動(dòng)車(chē)保養、維修、使用管理標準作業(yè)規程》和《保安警用器械管理標準作業(yè)規程》的各項要求。
4.1.9安全處干部的產(chǎn)生應符合《保安、消防干部競爭上崗標準作業(yè)規程》的程序和考核要求。
4.1.10安全處員工必須按《安全處員工培訓實(shí)施標準作業(yè)規程》的要求參加培訓和達到培訓要求。培訓合格后上崗。
4.1.11安全處各級干部均應按上述各項標準作業(yè)規程履行自己的`職責、符合標準作業(yè)規程的要求。
4.1.12安全處各級員工除應嚴格按安全處的標準作業(yè)規程進(jìn)行工作外，還需嚴格遵守公司其他相關(guān)標準作業(yè)規程的要求。
4.2消防員的工作標準
4.2.1消防管理中心監控室消防員每日當值工作應嚴格執行《消防系統操作標準作業(yè)規程》、《消防系統維修保養標準作業(yè)規程》的各項要求。
4.2.2消防管理中心全體員工在日常消防檢察、監管過(guò)程中應當嚴格按照《防火管理標準作業(yè)規程》、《火警、火災應急處理標準作業(yè)規程》進(jìn)行工作。
4.2.3消防管理中心全體員工在工作中使用消防器材時(shí)應符合《消防器材管理標準作業(yè)規程》、《保安巡邏機動(dòng)車(chē)使用、保養、維修標準作業(yè)規程》中的各項要求。
4.2.4消防管理中心全體員工在組織消防演習時(shí)應嚴格執行《消防演習標準作業(yè)規程》、和《滅火預案標準作業(yè)規程》。
4.2.5消防管理中心全體員工必須定時(shí)參加相關(guān)知識培訓，達到《消防培訓實(shí)施標準作業(yè)》的要求。
4.2.6消防管理中心員工的內務(wù)作息應當符合《安全員、消防員內務(wù)管理標準作業(yè)規程》的要求。
4.2.7消防管理中心員工當值時(shí)的儀容儀表、言行舉止必須符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標準作業(yè)規程》的要求。
4.2.8消防管理中心員工在參加干部競爭上崗時(shí)應嚴格按照《保安、消防干部競爭上崗標準作業(yè)規程》進(jìn)行競爭。
4.2.9消防管理中心各級干部均應嚴格執行所有消防管理中心標準作業(yè)規程，克盡職守，達到標準作業(yè)規程的各項要求。
4.2.10消防管理中心全體員工除應按消防管理中心各個(gè)標準作業(yè)規程進(jìn)行作業(yè)外，還需嚴格遵守執行公司其他相關(guān)標準作業(yè)規程。
4.3考評評分結構
4.3.1績(jì)效考評由日檢、周檢、抽檢內審、管理評審構成，各種檢查考評的要求詳見(jiàn)公司《績(jì)效考評管理標準作業(yè)規程》。
4.3.2安全員績(jì)效考評的日檢、周檢、抽檢評分均按百分制進(jìn)行。具體構成:
a) 崗位工作質(zhì)量(滿(mǎn)分20分);
b) 交班質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
c) 培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
d) 內務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
e) 工具設備使用、維護、保養質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
f) 服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分20分);
g) 執行其他相關(guān)作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
h) 其他質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
4.3.3消防管理中心消防員績(jì)效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進(jìn)行。具體構成為:
a) 崗位工作質(zhì)量(滿(mǎn)分30分);
b) 培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
c) 內務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
d) 工具設備使用/運行、保養、維修質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
e) 服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
f) 執行公司其他相關(guān)標準作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
g) 其他質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
4.3.4安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長(cháng)績(jì)效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進(jìn)行。具體構成為:
a) 崗位工作標準作業(yè)規程的執行質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
b) 培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
c) 自身工作技能(滿(mǎn)分10分);
d) 服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
e) 工作效果(滿(mǎn)分10分);
f) 工作責任心質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
g) 處事公正性質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
h) 遵守相關(guān)作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
i) 團結配合質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
j) 道德水準(滿(mǎn)分10分);
4.4績(jì)效考評扣分細則
4.4.1安全員考評扣分細則:
a) 崗位工作質(zhì)量考評扣分細則:--固定崗安全員.每次檢查發(fā)現不符合《封閉廣場(chǎng)物品、人員出入標準
作業(yè)規程》要求的每發(fā)現一項一般不違規扣減該象評分1-2分;嚴重違反作業(yè)規程操作的嚴重違規，每發(fā)現一項扣減該項3-5分;引起不良后果的視情況扣減6-20分�？弁隇橹�;--治安應急分隊巡邏安全員.每次檢查發(fā)現不符合《治安巡邏標準作業(yè)規程》、《出租屋暫住人員、施工人員、三無(wú)人員管理標準作業(yè)規程》要求的，每發(fā)現一項一般違規扣減該項1-2分;嚴重違反作業(yè)規程操作的;每發(fā)現一項扣減該項3-5分;引起不良后果的，視情況扣減該項6-20分�？弁隇橹�;
b) 安全員交接班違反《安全處交接班管理標準作業(yè)規程》的每次檢查發(fā)現一項，一般違規 扣減交接班質(zhì)量項目5-10分�？弁隇橹�;
c) 安全員在發(fā)生突發(fā)事件時(shí)，不按《突發(fā)事件處理標準作業(yè)規程》工作的，每發(fā)現一項，一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-4分;引起不良后果的，視情況扣減對應項目5-10分�？弁隇橹�;
d) 安全員內務(wù)不符合《安全員、消防員內務(wù)管理標準作業(yè)規程》要求的，每次檢查每發(fā)現一項，一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的，視情況扣減對應項目4-10分�？弁隇橹�;
e) 安全員在使用保安裝備、器械時(shí)違反《保安巡邏機動(dòng)車(chē)保養、維修、使用管理標準作業(yè)規程》和《保安警用器械管理標準作業(yè)規程》的，每次檢查每發(fā)現一項，一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不量后果的，視情況對應項目4-10分�？弁隇橹�;
f) 安全處員工在競選干部時(shí)，必須遵守《保安、消防干部競爭上崗標準作業(yè)規程》，每次檢查每發(fā)現一項，一般違規扣減崗位工作質(zhì)量項目0.5-1分;嚴重違規扣減崗位工作質(zhì)量項目2-3分;引起不良后果的，視情況扣減崗位工作質(zhì)量項目4-10分�？弁�;
g) 安全員必須按《安全處員工培訓實(shí)施標準作業(yè)規程》要求參加培訓并考試合格。每次檢查每發(fā)現一項，一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的，視情況扣減對應項目4-10分�？弁隇橹�;
h) 安全員當值時(shí)違反《物業(yè)部員工服務(wù)標準作業(yè)規程》，言行舉止、儀容儀表達不到要求的，每次檢查每發(fā)現一項，一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-4分;引起不良后果的，視情況扣減對應項目5-20分�？弁隇橹�;
i) 安全員除應按本部門(mén)標準作業(yè)規程工作外，還應同時(shí)嚴格按公司其他相關(guān)標準作業(yè)規程工作，否則每發(fā)現一項，一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的，視情況扣減對應項目4-10分�？弁隇橹�;
4.4.2消防員扣分細則
a) 崗位工作質(zhì)量扣分細則:消防管理中心監控室消防員當值工作時(shí)違反《消防系統操作標準作業(yè)規程》、《消防系統運行管理標準作業(yè)規程》、消防系統維修保養標準作業(yè)規程》、《消防演習標準作業(yè)規程》、《防火管理標準作業(yè)規程》、《火警/火災應急處理標準作業(yè)規程》、《滅火預案標準作業(yè)規程》的，每次檢查每發(fā)現一項一般違規作業(yè)，扣減對應評分項目1-2分;嚴重違反作業(yè)規程操作，每發(fā)現一項扣減對應評分項目3-5分;引起不良后果的，視情況扣減對應評分項目6-20分�？弁隇橹�;
b) 消防員不按《消防培訓實(shí)施標準作業(yè)規程》參加和進(jìn)行消防培訓或達不到培訓要求，每發(fā)現一項一般違規作業(yè)，扣減對應評分項目0.5-1分;嚴重違反作業(yè)規程操作，每發(fā)現一項扣減對應評分項目2-4分;引起不良后果的，視情況扣減對應評分項目5-10分�？弁隇橹�;
c) 消防員違反《安全員、消防員內務(wù)管理標準作業(yè)規程》達不到內務(wù)要求標準的，每發(fā)現一項一般違規作業(yè)，扣減對應評分項目2-3分，引起不良后果的，視情況扣減對應評分項目4-10分�？弁隇橹�;
d) 消防員在工作中使用消防器材時(shí)違反《消防器材管理標準作業(yè)規程》、《治安巡邏機動(dòng)車(chē)保養、維修、使用管理標準作業(yè)規程》的，每次檢查每發(fā)現一項一般違規作業(yè)，扣減對應評分項目0.5-1;嚴重違反作業(yè)規程操作，每發(fā)現一項扣減對應評分項目2-3分;引起不良后果的，視情況扣減對應評分項目4-10分�？弁隇橹�;
e) 消防員當值時(shí)的儀容儀表、言行舉止不符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標準作業(yè)規程》的，每次檢查每發(fā)現一項一般違規作業(yè)，扣減對應評分項目1-2分;嚴重違反作業(yè)規程操作，每發(fā)現一項扣減對應評分項目3-4分，引起不良后果的，視情況扣減對應評分項目5-20分�？弁隇橹�;
f) 消防員除應本部門(mén)標準作業(yè)規程工作外，還應同時(shí)應嚴格按公司其他相關(guān)規程工作，每次檢查每發(fā)現一項一般違規作業(yè)，扣減對應評分項目0.5-1分.嚴重違反作業(yè)規程操作，每發(fā)現一項扣減對應評分項目2-3分;引起不良后果的，視情況扣減對應評分項目4-10分�？弁隇橹�;
4.4.3安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長(cháng)績(jì)效考評扣分細則:
a) 嚴格按安全處、消防管理中心各個(gè)標準作業(yè)規程中的規定的操作要領(lǐng)、程序作業(yè)，組織、監控/檢查工作，每項檢查每發(fā)現一項，一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應評分項目3-4分，引起不良后果的，視情況扣減對應評分項目5-10分。同時(shí)應判斷發(fā)生違規的主觀(guān)因素。屬培訓未達標造成的，在檢查表培訓欄目?jì)韧瑫r(shí)連帶扣分，屬自身工作技能、素質(zhì)低造成的，在檢查表工作技能欄目?jì)韧瑫r(shí)扣分;屬工作責任心不夠造成的，在檢查表責任心欄目?jì)韧瑫r(shí)連帶扣分;屬處事偏差，有失公正造成的，在檢查表公正處事欄目?jì)韧瑫r(shí)連帶扣分。屬團結不力、配合不暢造成的，在團結配合欄目?jì)韧瑫r(shí)連帶扣分。屬道德水準有失造成的，在道德水準欄目?jì)韧瑫r(shí)連帶扣分。如同時(shí)數項違規，應在違規的所有欄目?jì)韧瑫r(shí)連帶扣分。直至對應項目分值扣完為止(一般扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分);
b) 安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長(cháng)當值時(shí)儀容儀表、言行舉止達不到《物業(yè)部員工服務(wù)管理標準作業(yè)規程》要求的，每次檢查每發(fā)現一項，一般違規扣減1-2分;嚴重違規扣減3-4分;引起不良后果的，視情況扣減5-10分。并同時(shí)按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀(guān)因素，在相應欄目?jì)韧瑫r(shí)扣減相應項目分值(一般違規扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。
c) 保安、消防主管、副主管、班組長(cháng)組織安排、監督、檢查不力，員工工作或本部門(mén)、本班組工作效果達不到各個(gè)相關(guān)標準作業(yè)規程要求的，每次檢查每發(fā)現一項，一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-10分并同時(shí)按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀(guān)因素，在相應欄目?jì)韧瑫r(shí)扣減相應項目分值(一般違規扣減1-2分，嚴重的扣減3-10分);
d) 不遵守公司其他相關(guān)標準作業(yè)規程的，每次檢查每發(fā)現一項，視程度在相關(guān)規程欄目?jì)瓤蹨p相應項目分值(一般違規扣減1-2分;嚴重違規扣減3-4分;引起不良后果的，
視情況扣減5-10分);并同時(shí)按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀(guān)因素，在相應欄目?jì)韧瑫r(shí)扣減相應項目分值(一般程度扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。
4.4.4一般違規、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的，因粗心大意引起的發(fā)�；蛞蛴涗浐灻磺�、不合要求或有一定的客觀(guān)因素(需經(jīng)確認)造成的輕微程度不合格。嚴重違規、嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應。造成實(shí)際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結果。
4.4.5其他欄目是為本公司相關(guān)作業(yè)規程所包括，或超出本規程4.4.1/4.4.2和4.4.3所列處的原因造成的不合格所設置，如果未發(fā)生或未出現，該欄目考評時(shí)應當給出滿(mǎn)分10分。
4.4.6檢查、考評時(shí)，如出現《行政獎罰標準作業(yè)規程》中所列明的應受嘉獎事件，則應視情節在正�？荚u完畢在總分中追加1-20分(但總分不超過(guò)100分)，另依據《行政獎罰標準作業(yè)規程》對受考人進(jìn)行獎勵。
4.4.7獎評時(shí)受考人的行為造成的不良后果觸犯《行政獎罰標準作業(yè)規程》所列出的必須加以懲處的情形，則除在考評檢查表相應欄目?jì)瓤弁晗鄳种低�，另依據《行政獎罰標準作業(yè)規程》對受考人追加處罰。
4.5扣分細則的解釋權在公司品質(zhì)部
5.0記錄
5.1《安全員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》
5.2《消防員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》
5.3《安全處、消防管理中心主副主管、班組長(cháng)日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》
6.0相關(guān)支持文件
6.1《績(jì)效考評管理標準作業(yè)規程》
6.2《安全處所有標準作業(yè)規程》
6.3《公司所有標準作業(yè)規程》
6.4《行政獎罰標準作業(yè)規程》
績(jì)效考評制度 13
一、績(jì)效考評目的
為順利推動(dòng)公司績(jì)效管理，明晰責任、持續不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jì)效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績(jì)效考評原則
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績(jì)效考核模式，編制的績(jì)效考評項目要明確具體，對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績(jì)效指標應具備可操作性，要實(shí)現個(gè)人與所在部門(mén)的績(jì)效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀(guān)性原則：考評者要以日常管理中的觀(guān)察、記錄事實(shí)或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績(jì)和行為進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。
4、時(shí)效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時(shí)必須嚴格依據規定的程序進(jìn)行，績(jì)效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效考評對象
1、部門(mén)：公司各職能部門(mén)；
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個(gè)月（含）以上的'人員。
四、績(jì)效考評機構與職責、各部門(mén)分工
1、公司成立考評工作領(lǐng)導小組（共8人）：
組長(cháng)：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)總監、行政部副總監、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責
�。�1）組長(cháng)具體職責如下：
a）負責對公司績(jì)效考評管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
b）負責審批直接分管部門(mén)年度目標分解及各項考評指標、評價(jià)標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級以上管理人員績(jì)效申訴的問(wèn)題。
�。�2）各成員具體職責如下：
a）根據績(jì)效考評管理工作的總要求，負責所分管部門(mén)績(jì)效考評管理工作的組織、協(xié)調、控制與監督工作，確�？�(jì)效考評工作的順利進(jìn)行。
b）負責審核所分管部門(mén)設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價(jià)標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門(mén)被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jì)效申訴的問(wèn)題。
3、各部門(mén)分工
�。�1）人力資源部負責擬定公司績(jì)效考評管理制度和修訂工作，提供績(jì)效考評的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jì)效管理培訓工作，引導和督促各部門(mén)績(jì)效考評工作的實(shí)施；同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門(mén)處理員工績(jì)效申訴，建立績(jì)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jì)效考評管理工作的分析與總結。
�。�2）公司各部門(mén)第一負責人負責本部門(mén)年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書(shū)，根據年度目標，分解部門(mén)每月目標并執行，接受公司組織的績(jì)效考評管理工作，如實(shí)的申報各類(lèi)考評數據；建立并完善本部門(mén)的績(jì)效考評指標和評價(jià)標準，合理制定部門(mén)內部各班組、崗位的績(jì)效考評量表并按照公司績(jì)效考評辦法執行考評工作。
�。�3）員工是績(jì)效管理的參與者，參與績(jì)效考評量的制定，并按要求完成績(jì)效考評的各項指標；對績(jì)效考評工作的不足提出意見(jiàn)或建議。
五、績(jì)效考評方式及流程
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內容。具體設計如下：
�。�1）部門(mén)考評維度包括業(yè)績(jì)目標和職能部門(mén)服務(wù)指標等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：指根據部門(mén)職能和公司要求對各部門(mén)設定的各項考評項目；職能部門(mén)服務(wù)指標：指各部門(mén)根據部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設定的各項考評項目。
�。�2）個(gè)人考評維度包括業(yè)績(jì)目標和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：根據部門(mén)業(yè)績(jì)目標對部門(mén)內部各崗位所設定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
績(jì)效考評制度 14
1、目的
績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類(lèi)和適用范圍
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)
3、月度考核職責
區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4、管理規定
實(shí)施原則
客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
考核內容和分值
月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
“附加項”的考核內容及評分標準：
表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得—4分/次；受書(shū)面警告者，得—8分/次。
考核權限
各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。
第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
考核結果的計算
各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。
考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級：
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的'工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見(jiàn)評估表格。
考核結果的應用
試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。
所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。
考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí)，再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準
正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按規定的標準發(fā)放。
當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：
在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。
休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。
考核結果的分析
績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：
各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
考核結果的反饋和投訴
員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5、操作流程
月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部?jì)煞搅舸?/p>
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，8號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎金。
餐廳經(jīng)理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，18號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動(dòng)獎金
績(jì)效考評制度 15
第一節管理原則:
一、為提高員工的工作質(zhì)量和效率，根據崗位工作職責和操作規程制訂本管理制度。
二、規范績(jì)效考評工作的實(shí)施程序，確保對員工工作業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)、公正的評定。
三、績(jì)效考評旨在對員工的工作成績(jì)和效果進(jìn)行考評，同行政獎罰配套實(shí)施。
四、各部門(mén)負責人依據各工作崗位標準作業(yè)規程制定崗位工作標準和相應的績(jì)效考評細則。
五、本制度適用于公司所屬部門(mén)全體員工。
第二節考評職責:
一、總經(jīng)理負責績(jì)效考評監控與結果的審批。
二、服務(wù)中心經(jīng)理負責部門(mén)主管員工月檢、抽檢工作的組織實(shí)施和審核。
三、部門(mén)主管和品質(zhì)管理員負責部門(mén)員工日檢、周檢工作的具體實(shí)施。
四、行政人事部負責的與考評結果的統計。
第三節考評體系:
一、操作層員工的績(jì)效考評工作由日檢、周檢、抽檢構成。
二、非操作層員工的績(jì)效考評由周檢、月檢、抽檢構成。
三、服務(wù)中心經(jīng)理績(jì)效考評由月檢、季檢構成。
四、日檢、周檢、月檢、抽檢的考評過(guò)程相對獨立，分數互不影響、制約。
第四節考評方法:
一、日檢:
(一)部門(mén)主管、品質(zhì)管理員對操作層員工
(二)考評人員每天不定時(shí)對操作層員工的當天工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結果記錄在《部門(mén)工作日檢記錄本》和《員工績(jì)效考評表》中，次月1日計算當月考評總分。
二、周檢:
(一)部門(mén)主管和服務(wù)中心經(jīng)理對操作層員工和部門(mén)主管。
(二)考評人員每周末前對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結果記錄在《部門(mén)工作周檢記錄本》和《員工績(jì)效考評表》中，并于次月1日計算當月考評總分。
三、月檢:
(一)總經(jīng)理對服務(wù)中心經(jīng)理和部門(mén)主管，服務(wù)中心經(jīng)理對部門(mén)主管;
(二)考評人員每月末對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結果記錄在《部門(mén)工作月檢記錄本》和《員工績(jì)效考評表》中。
(三)考評人員將當月考評結果于當月31日前報服務(wù)中心經(jīng)理審核，再交服務(wù)中心綜合部統計抱總經(jīng)理審批。
(四)每月考評分數由部門(mén)負責人向員工公布，員工如有異議可申請復核。
四、抽檢:
(一)總經(jīng)理、服務(wù)中心經(jīng)理、主任助理對部門(mén)主管和員工。
(二)月不定期對某些部門(mén)的某些崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結果記錄《部門(mén)工作抽檢記錄本》和《員工績(jì)效考評表》中，并于次月1日計算當月考評總分。
第五節評分結構:
一、管理正(副)主任、主管級員工績(jì)效考評分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規程執行質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(二)管理效果(滿(mǎn)分10分);
(三)培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(四)規范服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(五)工作技能(滿(mǎn)分10分);
(六)工作責任心(滿(mǎn)分10分);
(七)處事公正性(滿(mǎn)分10分);
(八)團結協(xié)作性(滿(mǎn)分10分);
(九)執行公司其他相關(guān)作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(十)其他質(zhì)量(10)。
二、管理員績(jì)效考評的周檢、月檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規程執行質(zhì)量(滿(mǎn)分20分);
(二)管理效果(滿(mǎn)分20分);
(三)工作技能(滿(mǎn)分10分);
(四)工作責任心(滿(mǎn)分10分);
(五)培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(六)規范服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(七)執行公司其他相關(guān)作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(八)其他質(zhì)量(滿(mǎn)分10分)。
三、維修員績(jì)效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規程執行質(zhì)量(滿(mǎn)分20分);
(二)設施設備運行管理規程執行質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(三)設施設備維修保養規程執行質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(四)工具設備使用、維護、保養質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(五)培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(六)規范服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(七)工作技能(滿(mǎn)分10分);
(八)執行公司其他相關(guān)作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(九)其他質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
四、護衛員績(jì)效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規程執行質(zhì)量(滿(mǎn)分40分);
(二)培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(三)內務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(四)工具設備使用、維護、保養質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(五)規范服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(六)執行公司其他標準作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(七)其他質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
五、保潔員績(jì)效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規程執行質(zhì)量(滿(mǎn)分50分);
(二)培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(三)工具使用、維護、保養質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(四)規范服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(五)執行公司其他標準作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(六)其他質(zhì)量(滿(mǎn)分10分)。
六、綠化員績(jì)效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規程執行質(zhì)量(滿(mǎn)分50分);
(二)培訓質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(三)工具使用、維護、保養質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(四)規范服務(wù)質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(五)執行公司其他標準作業(yè)規程質(zhì)量(滿(mǎn)分10分);
(六)其他質(zhì)量(滿(mǎn)分10分)。
第六節扣分細則。
一、扣分準則:
(一)崗位標準作業(yè)規程執行質(zhì)量:當值工作時(shí)違反崗位標準作業(yè)規程。
(二)管理效果:非客觀(guān)因素不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成目標工作任務(wù)，或組織安排、監督檢查不
力，員工工作或本部門(mén)工作效果達不到相關(guān)標準作業(yè)規程要求的。
(三)培訓質(zhì)量:不按規定參加培訓、培訓考試不合格、對下屬員工培訓不到位。
(四)規范服務(wù)質(zhì)量:當值工作時(shí)不符合《物業(yè)服務(wù)中心員工服務(wù)標準作業(yè)規程》，儀容儀表或言行舉止達不到要求的'。
(五)工作技能:管理素質(zhì)、工作技能較差。
(六)工作責任心:不履行工作職責、推卸責任、弄虛作假、不能勇于公務(wù)、缺乏奉獻精神。
(七)處事公正性:處事偏差、挾私報復、有失公正。
(八)團結協(xié)調性:不團結，協(xié)調配合不暢。
(九)設施設備運行管理規程執行質(zhì)量:當值工作時(shí)，違反設備設施運行管理規定
(十)設施設備維修保養規程執行質(zhì)量:當值工作時(shí)，違反設備設施維修保養管理規定。
(十一)工具設備使用、維護、保養質(zhì)量:不按規定使用、維護、保養工具設備，非自然損耗和特殊原因損壞。
(十二)內務(wù)質(zhì)量:員工宿舍內務(wù)不符內務(wù)管理規定要求的。
(十三)執行公司其他相關(guān)標準作業(yè)規程質(zhì)量:違反公司其它標準作業(yè)規程工作。
(十四)其它質(zhì)量:不能按上級交辦的其它工作要求完成工作。
二、扣分標準:
(一)每次檢查每發(fā)現一項一般違規扣減對應考評項目1-2分或1-5分;嚴重違規扣減對應項目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣減6-10分或10-20分，扣完為止。
(二)對員工崗位工作質(zhì)量、管理效果、規范服務(wù)質(zhì)量、其它相關(guān)標準作業(yè)規程執行質(zhì)量進(jìn)行考評，發(fā)現違規現象(行為)時(shí)，除應在上述對應考評項目?jì)冗M(jìn)行扣分外，還應同時(shí)分析造成違規的主觀(guān)原因，如屬因培訓不到位、不合格造成的，應同時(shí)在培訓欄目?jì)瓤鄯?如屬自身工作技能低、素質(zhì)差造成的，應同時(shí)在工作技能欄目?jì)瓤鄯?如屬工作責任心不夠造成的，應同時(shí)在工作責任心欄目?jì)瓤鄯?如屬處事不公正造成的，應同時(shí)在處事公正欄目?jì)瓤鄯?如屬團結配合不暢造成的，應同時(shí)在團結協(xié)調性欄目?jì)瓤鄯�，扣分標準同上�?/p>
(三)考評時(shí)發(fā)現違規行為同時(shí)觸犯兩個(gè)以上的考評項目，則應同時(shí)在對應的考評項目中同時(shí)扣分，直至扣完對應欄目分為止。
(四)其他質(zhì)量如果未發(fā)生或未出現，該欄目考評時(shí)應當給出滿(mǎn)分。
(五)一般違規、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的，因粗心大意引起的，或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀(guān)因素(需經(jīng)確認)，造成的程度輕微不合格;嚴重違規，嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應，造成實(shí)際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結果
第七節考評分數統計
一、每月評總分:
(一)操作層員工每月總分=100分-(∑日檢扣分+∑周檢扣分+∑抽檢扣分)+加分;
(二)部門(mén)主管級員工每月總分=100-(∑周檢扣分數十∑月檢扣分十∑抽檢扣分)+加分;
(三)服務(wù)中心經(jīng)理每月總分=100分-∑月檢扣分
二、(半)年度考評總分:
員工(半)年度考評分=∑每月考評分/∑月份
第八節考評獎罰:
一、月度考評獎罰:
(一)月績(jì)效考核工資:綜合部根據《部門(mén)月考評分數統計表》，依據以下公式計算月績(jì)效工資:
員工月績(jì)效考核工資=月績(jì)效考核工資總額(每月考評總分/100)
(二)月績(jì)效考核處罰:符合《行政獎罰標準作業(yè)規程》中應處罰事件，則應視情節在正�？荚u完畢后同時(shí)執行相關(guān)處罰。
(三)月績(jì)效考核獎勵
1、總分90分以上為優(yōu)秀，70-89分為良好，60-69分為合格，60分以下為不合格
2、符合《行政獎罰標準作業(yè)規程》應受嘉獎的，給予相應獎勵，并可同時(shí)視情況在正�？荚u完畢后在總分中追加1-20分。
二、年度考評獎罰:
(一)年終獎金:員工的年終獎金=年終獎金基數*(員工年度考評分/100)
(二)年度考核處罰:符合《行政獎罰標準作業(yè)規程》有關(guān)條款的，同時(shí)執行相關(guān)處罰。
(三)年度考核獎勵:
1、總分90分以上為優(yōu)秀，70-89分為良好，60-69分為合格，60分以下為不合格
2、符合《行政獎罰標準作業(yè)規程》有關(guān)條款的，可授予相應獎勵。
第九條考評紀律:
一、考評人員在考評時(shí)，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時(shí)與考評人員商討，意見(jiàn)不統一時(shí)，需在備注欄中說(shuō)明。
二、考評人員必須依照考評標準進(jìn)行評分，嚴禁隨意評分。
三、考評中如發(fā)現考評項目有漏項或表述不清時(shí)，應及時(shí)向綜合管理部反映，由綜合管理部及時(shí)進(jìn)行補充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。
四、考評中不得循私舞弊，否則依據規定予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
績(jì)效考評制度 16
1.0目的
規范干部的選拔程序，確保公開(kāi)、公平、公正選拔保安、消防干部。
2.0適用范圍
適用于保安部、消防管理中心各級干部的選拔錄用。
3.0職責
3.1總經(jīng)理負責“競爭上崗”策劃及組織工作。
3.2“競爭上崗領(lǐng)導小組”負責實(shí)施干部的“競爭上崗”工作。
4.0程序要點(diǎn)
4.1策劃
4.1.1總經(jīng)理策劃成立“競爭上崗領(lǐng)導小組”，小組人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、主管經(jīng)理、人事部及品質(zhì)部有關(guān)人員組成，“競爭上崗領(lǐng)導小組“負責整個(gè)競爭活動(dòng)的組織與實(shí)施。
4.1.2“競爭上崗領(lǐng)導小組“于競爭開(kāi)始前20天發(fā)出通知，告之競爭上崗的有關(guān)事項:
a)“競爭上崗”的程序為報名→提交競職報告→理論考試→民主評議→平時(shí)表現考核→軍事考核→現場(chǎng)答辯→聘任→工作交接→小結‘
b)明確競爭職位的類(lèi)別(級別、崗位);
c)明確參加競爭員工的資格要求。
4.2報名
4.2.1所有有資格參加“競爭上崗”的'員工可自愿報名，報名時(shí)間一般安排在競爭開(kāi)始的15天前，報名時(shí)需要親自到人事部領(lǐng)取《競爭上崗報名表》認真填寫(xiě)，按時(shí)交回。
4.2.2人事部收集整理所有報名表后叫“競爭上崗領(lǐng)導小組”。
4.3競職報告
4.3.1所有競選者親自完成一式兩份的“競職報告書(shū)“，在規定時(shí)間內，將其中一份交人事部�！案偮殘蟾鏁�(shū)”至少應包括以下內容:
a)個(gè)人簡(jiǎn)歷:
b)對所競爭崗位的認識;
c)管理方案。
4.3.2“競爭上崗領(lǐng)導小組”組織評委人員在“競爭上崗”開(kāi)始前對全部“競職報告書(shū)”進(jìn)行審閱。
4.4理論考試
4.4.1“競爭上崗領(lǐng)導小組”對所有參加“競爭上崗”者統一進(jìn)行理論知識考核，考核形式為書(shū)面考試，命題工作由“競爭上崗領(lǐng)導小組”負責，試題在考試前應嚴格保密。
4.4.2競爭者理論考試成績(jì)必須及格方可參加隨后的競爭，及格分為60分。
4.4.3競爭班、組長(cháng)級干部，理論考試成績(jì)不計入總分，只作為參考;競爭(副)主管以上級干部，理論考試成績(jì)則計入總分。
4.5民主評議
4.5.1競爭班、組長(cháng)級干部，應進(jìn)行民主評議;競爭(副)主管以上級干部一般不安排民主評議。
4.5.2民主評議方法:
a)由參加競者所在部門(mén)的員工依據《民主評議表》規定內容進(jìn)行評議;
b)民主評議采用評議者獨立打分方式;
c)民主評議的得分為所有有效的民主評議表分值的平均分;
d)民主評議得分計入總分。
4.6平時(shí)表現考核
4.6.1“競爭上崗領(lǐng)導小組”根據每位參加競爭者上半年度的人事獎罰情況進(jìn)行評分;
a)起點(diǎn)分均為6分;
b)年度內受嘉獎依次加0.5分，記小功一次加1分，記大功一次加1.5分，優(yōu)秀員工者假1.5分;
c)年度內受警告處分一次扣0.5分，記過(guò)一次扣1分，記大功一次扣1.5分。
4.6.2平時(shí)表現考核得分計入總分內。
4.7軍事考核
4.7.1軍事考核內容以《競爭上崗軍事技能考核規則》為標準。
4.7.2軍事考核評委由“競爭上崗領(lǐng)導小組”邀請部隊有關(guān)人員擔任，評分依據為《競爭上崗軍事技能考核規則》。
4.7.3軍事考核時(shí)采用現場(chǎng)亮分的形式，軍事考核得分為每為評委給分的平均分。
4.7.4軍事考核得分計入總分內。
4.8現場(chǎng)答辯
4.8.1“競爭上崗領(lǐng)導小組”根據參加競爭人數決定是否進(jìn)行初賽。
4.8.2現場(chǎng)答辯出場(chǎng)順序以抽簽結果為準，競爭者按抽簽順序依次進(jìn)場(chǎng)。
4.8.3現場(chǎng)答辯評委由“競爭上崗領(lǐng)導小組”負責按排，評委一般為7人或9人，評委組成人員將于答辯開(kāi)始前一天以通知形式公布。
4.8.4現場(chǎng)答辯得分采用每位評委依據《現場(chǎng)答辯評分表》結合自己的判斷打分，然后進(jìn)行綜合的方式。綜合的規則是:去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，然后將其他評委的給分相加除以有效評委的人數，即得出該競爭者的答辯得分。
4.8.5參加競爭員工可以在答辯開(kāi)始前2小時(shí)內對評委組成人員提出回避申請，但需以書(shū)面形式說(shuō)明申請回避的理由，公司將在收到申請后迅速開(kāi)會(huì )研究，并于答辯開(kāi)始前答復申請者。
4.8.6在答辯中如果出現某位競爭者的某項得分為零，則不論該競爭者的其他各項得分為何值，最后結果為不合格。
4.8.7參加“競爭上崗”者在自己未出場(chǎng)之前，不允許旁聽(tīng)其他競爭者的現場(chǎng)答辯。
4.9錄用
4.9.1現場(chǎng)答辯結束后，由“競爭上崗領(lǐng)導小組”當場(chǎng)宣布競爭者的最后綜合得分。最后得分由民主評議分、平時(shí)表現分、軍事考核分、理論考試分、現場(chǎng)答辯分相加得出。
4.9.2“競爭上崗領(lǐng)導小組”根據每位競爭者的最后得分高低在答辯結束后，當場(chǎng)公布競爭上崗各崗位的優(yōu)勝者。
a)所有優(yōu)勝者最后綜合得分都必須及格(60分);
b)若出現最后綜合得分相同的情況時(shí)，則由評委對平分者加試3分鐘的現場(chǎng)測試，然后再次打分決出勝負。
4.9.3公司總經(jīng)理代表公司與競爭優(yōu)勝者簽訂錄用合同，合同期為1年，試用期一個(gè)月。
4.10主管經(jīng)理負責在競爭結束后次日，安排新老干部工作交接事宜。
4.11競爭上崗的干部，若試用期內表現不合格，將按公司有關(guān)的規定處理。
4.12小結
“競爭上崗領(lǐng)導小組”于競爭結束后半個(gè)月內對本次“競爭上崗”工作進(jìn)行小結，聽(tīng)取各方面意見(jiàn)，提出改正建議。
5.0記錄
5.1《競爭上崗報名表》
5.2《競爭上崗民主評議表》
5.3《競爭上崗現場(chǎng)答辯評分表》
6.0相關(guān)支持文件
6.1《保安部、消防管理中心員工績(jì)效考評實(shí)施考核標準作業(yè)規程》
6.2《管理處員工服務(wù)管理標準作業(yè)規程》
7.0附錄
《競爭上崗軍事技能考核規則》
績(jì)效考評制度 17
一、目的
為完善項目部安全生產(chǎn)標準化建設，建立健全項目部安全生產(chǎn)標準化考評系統，驗證本項目部各項安全生產(chǎn)管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性，對項目部各部門(mén)、全體職工的安全生產(chǎn)表現有效管控，做到有功必獎，有過(guò)必懲，確保安全生產(chǎn)管理目標的全面完成，特制定本制度。
二、范圍
適用于本項目部安全生產(chǎn)標準化評定管理工作。
三、職責
1、項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構，全面負責評定計劃的擬定、組織安全績(jì)效評定工作、負責對績(jì)效評定的糾正、預防和改進(jìn)措施進(jìn)行跟蹤和驗證。
2、各相關(guān)部門(mén)負責人負責安全生產(chǎn)標準化執行情況、安全生產(chǎn)工作目標完成情況。負責績(jì)效評定工作的實(shí)施、落實(shí)、組織、協(xié)調。負責收集并提供績(jì)效評定所需的資料。
3、項目部安全部門(mén)負責對評定結果通報和資料存檔保管工作。
四、標準化評定內容
1、周期
每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定。
2、材料收集
(1)安全部門(mén)負責收集日常評定考核的結果，糾正、預防措施的.跟蹤驗證方面和生產(chǎn)與安全管理執行情況的信息。
(2)安全部門(mén)收集職業(yè)健康安全管理標準執行，安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。提供上次績(jì)效評定提出的糾正、預防措施實(shí)施的跟蹤情況。
(3)安全部門(mén)收集生產(chǎn)設備設施標準及其他要求執行情況。
(4)各部門(mén)收集本部門(mén)的相關(guān)標準、制度實(shí)施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
(5)安全部門(mén)將績(jì)效評定計劃報項目部負責人審批，并發(fā)至各相關(guān)部門(mén)。
3、實(shí)施評定
(1)各部門(mén)應將收集的信息提交項目部安全部門(mén)，項目部安全部門(mén)整理后交相關(guān)負責人審核，作為負責人在績(jì)效評定會(huì )上總結安全標準化執行情況，安全生產(chǎn)工作目標完成情況及績(jì)效評定計劃的依據。項目部安全部門(mén)主持績(jì)效評定會(huì )議。
(2)各部門(mén)負責人總結匯報安全生產(chǎn)標準化執行，安全生產(chǎn)工作目標完成情況和上次評定會(huì )議提出的糾正、預防措施實(shí)施情況。
(3)各部門(mén)負責人就績(jì)效評定內容進(jìn)行總結匯報并提出改進(jìn)/變更或糾正/預防措施建議交項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構討論。
(4)參加會(huì )議人員應在《會(huì )議簽到表》上簽字。
4、結果公布
(1)項目部安全部門(mén)對評定會(huì )議討論情況做出結論。就安全管理各項規章制度對安全生產(chǎn)標準化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價(jià)，分清和落實(shí)存在問(wèn)題的責任部門(mén)/人，確定改進(jìn)/改進(jìn)或糾正/預防措施。
(2)根據績(jì)效評定會(huì )議記錄編寫(xiě)《安全生產(chǎn)標準化評定報告》，經(jīng)相關(guān)負責人審核，主要負責人批準后，按項目部文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門(mén)。
5、結果執行
(1)對取得成績(jì)的單位或個(gè)人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個(gè)人，執行相關(guān)獎罰。
(2)對未按糾正/預防措施要求，進(jìn)行整改的責任單位或個(gè)人加重處罰。
績(jì)效考評制度 18
1.目的
規范機電維修設備的使用，確保人員和設備安全。
2.適用范圍
適用于機電維修常用設備的操作。
3.內容
3.1手電鉆
3.1.1使用電鉆，一定要穿膠皮鞋，在潮濕的地方工作必須站在橡膠墊或干燥的木板上，以防觸電。
3.1.2電鉆外殼必有接地或中性線(xiàn)保護。
3.1.3電鉆導線(xiàn)要保護好，使用時(shí)如發(fā)現電鉆漏電、震動(dòng)、高熱或有異聲時(shí)，應停止工作找維修電工修理。
3.1.4電鉆未完全停止轉動(dòng)，不能卸換鉆頭，停電或離開(kāi)工作地點(diǎn)時(shí)，應立即切斷電源。
3.1.5如用力壓電鉆工作時(shí)，必須使電鉆垂直工作，而且固定端要特別牢固。
3.2臺虎鉗
3.2.1臺虎鉗上下不要放置工具，以免工具滑下傷人。
3.2.2使用轉動(dòng)臺虎鉗工作時(shí)，必須把固定螺絲扳緊。
3.2.3鉗口要經(jīng)常保持完好，磨平時(shí)要及時(shí)修理，以防工具滑脫。鉗口固定螺絲要經(jīng)常檢查，以防松動(dòng)，不準使用滑扣的.螺絲。
3.2.4虎鉗的絲桿、螺母要經(jīng)常擦洗加油，保持清潔，如有損壞，不得使用。
3.2.5用虎鉗夾持工件時(shí)，不許使用最大行程的三分之二，不得用管子套在手柄上或用錘錘手柄。
3.2.6工件必須放正夾緊，手柄朝下。
3.2.7工件超出鉗品部分太長(cháng)，要加支承，裝卸工件時(shí)，須防止工件摔下傷人。
3.3沖擊鉆
3.3.1沖擊鉆外殼必須有接地保護。
3.3.2使用沖擊鉆，一定要穿膠皮鞋，在潮濕的地方工作必須站在橡膠墊或干燥的木板上，以防觸電。
3.3.3沖擊鉆在使用前須檢查電源線(xiàn)是否完好，正反轉工作是否正常。
3.3.4沖擊鉆未完全停止轉動(dòng)，不能卸換鉆頭，停電或離開(kāi)工作地點(diǎn)時(shí)，應立即切斷電源。
3.3.5在使用沖擊鉆時(shí)，使用者應站穩扶好，特別是高空作業(yè)時(shí)更應注意。
4.記錄
無(wú)。
5.附件
無(wú)。
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