人力資源服務(wù)管理制度（精選18篇）

　　在學(xué)習、工作、生活中，很多地方都會(huì )使用到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編為大家收集的人力資源服務(wù)管理制度，希望能夠幫助到大家。

　　人力資源服務(wù)管理制度 1

　　一、制度建設

　　1、在原有制度的基礎上，根據企業(yè)戰略部署、企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀(guān)、新的勞動(dòng)合同法，重新審定

　　2、招聘制度重在人才測評體系

　　3、培訓制度重在入職培培訓體系

　　4、績(jì)效制度重在績(jì)效指標和方法的正確設立和運用

　　5、薪酬制度重在薪酬結構的進(jìn)一步完善

　　6、員工關(guān)系制度重在企業(yè)文化建設制度的加強

　　7、制度公示后成冊，員工簽字領(lǐng)用

　　二、勞動(dòng)合同的簽定

　　1、設計新的勞動(dòng)合同

　　2、原則上核心人才以三年6個(gè)月試用期為主

　　3、原由合同繼續生效，開(kāi)普遍簽合同大會(huì )

　　三、文化建設的加強

　　1、普法教育

　　2、由各部門(mén)、分公司核心員工參與的意見(jiàn)小組

　　四、職位說(shuō)明書(shū)和崗位評價(jià)

　　1、從新審核職位說(shuō)明書(shū)

　　2、從新展開(kāi)崗位評價(jià)

　　3、進(jìn)行核心員工職業(yè)生涯設計

　　4、組織設計的完善

　　五、加強風(fēng)險防范

　　1、對于企業(yè)核心員工，明確簽定培訓合同

　　2、進(jìn)行企業(yè)人員普查，該辭退的員工立即辭退

　　六、合同法中集體合同、工會(huì )組織

　　1、形同虛設

　　2、企業(yè)可以以公示的方式適當放開(kāi)管理的透明度，強調員工對企業(yè)的'認同

　　3、薪酬原則是保密，績(jì)效管理原則是公開(kāi)

　　4、加強與勞動(dòng)監督部門(mén)的聯(lián)系和溝通

　　5、企業(yè)發(fā)展到成熟階段，可考慮建立工會(huì )組織，進(jìn)一步E化管理

　　七、人力資源專(zhuān)項目建設

　　1、員工入職、轉正、晉升、考核、辭退（退休），可以考慮建立和引入科學(xué)的測評體系，企業(yè)適當加重資金投入

　　2、員工培訓中強調入職培訓和轉正考核

　　3、績(jì)效管理需要重新審核和制定績(jì)效考核指標，加強與公司制度吻合程度

　　4、薪酬管理探索股權分配對高層和核心員工的激勵作用，加強員工法定保險的配置

　　5、員工管理中對于員工考勤、休假等制度和辦法的修訂，員工手冊的修訂和重新簽用

　　6、加強企業(yè)文化中員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同

　　人力資源服務(wù)管理制度 2

　　第一節員工招聘

　　一、招聘原則：用人唯賢、公開(kāi)、公平、公正，不拘一格選拔人才。

　　二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、專(zhuān)業(yè)、執業(yè)資格、職稱(chēng)等條件，思維敏捷、實(shí)際工作能力強，具備較好專(zhuān)業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。

　　三、招聘程序：

　　1、公司行政辦每年定期進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，全面了解各職能部門(mén)的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。

　　2、行政辦根據總經(jīng)理批準后的人力資源配置計劃開(kāi)展具體招聘活動(dòng)。

　　四、招聘流程：

　　1、行政辦首先對應聘人員填寫(xiě)的《應聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料（身份證、學(xué)歷證、職稱(chēng)證等）確認真實(shí)有效的基礎上，對照應聘崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。

　　2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門(mén)經(jīng)理共同進(jìn)行（高級員工由總經(jīng)理進(jìn)行）。

　　五、聘用

　　1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經(jīng)理批準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動(dòng)合同或用工協(xié)議（試用）并開(kāi)始進(jìn)入3個(gè)月的試用期。

　　2、行政辦組織開(kāi)展新員工的入職培訓并與用人部門(mén)一道對員工試用期進(jìn)行跟蹤考核。

　　3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動(dòng)合同或用工協(xié)議。

　　第二節勞動(dòng)合同

　　一、合同種類(lèi)：

　　1、試用期合同：新員工須經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。

　　2、正試合同：試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無(wú)工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工簽訂正式勞動(dòng)合同。

　　3、用工協(xié)議：試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。

　　二、合同期限：

　　1、試用期合同期限為3個(gè)月。

　　2、正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：

　�。�1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議），超過(guò)3年期限由總經(jīng)理批準。

　�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）。

　　三、合同簽訂程序：

　　1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》（或用工協(xié)議）。

　　2、《勞動(dòng)合同書(shū)》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執一份。

　　3、公司與員工雙方同意在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后續簽勞動(dòng)合同的，應在原合同期滿(mǎn)前30日內重新訂立《勞動(dòng)合同書(shū)》（式用工協(xié)議）。

　　第三節人事調整制度

　　一、人事晉升管理：

　　1、建立定期晉升制度，通過(guò)員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。

　　2、員工晉升由其所在部門(mén)主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。

　　3、行政辦對部門(mén)晉升請求進(jìn)行審核，并負責考察該員工的工作表現。

　　4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：?jiǎn)T工述職、部門(mén)評價(jià)、行政辦評價(jià)、考核小組隨機提問(wèn)、考核小組總結。

　　5、員工晉升考核通過(guò)后，由行政辦發(fā)放書(shū)面晉升通知及新崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。

　　6、員工晉升職務(wù)后，按新任職務(wù)確定報酬。

　　二、人事降職管理：

　　1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進(jìn)行降職處理。

　�、�、由于組織機構調整而精減工作人員。

　�、�、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。

　�、�、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進(jìn)行降職處理。

　�、�、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進(jìn)行降職處理。

　　2、操作程序：

　�、�、部門(mén)主管向行政辦提出該部門(mén)擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

　�、�、行政辦根據降職管理規定對部門(mén)提出的降職請求和降薪申請進(jìn)行審核后，呈報總經(jīng)理批準。

　�、�、經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦以書(shū)面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。

　　三、人事調動(dòng)管理

　　員工因工作需要進(jìn)行公司內平行的人事異動(dòng)依下列程序辦理。

　　1、部門(mén)主管向行政辦提出員工調動(dòng)請求。

　　2、行政辦根據部門(mén)主管提供的資料和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中規定的任職資格對調動(dòng)請求進(jìn)行審核后呈報總經(jīng)理批準。

　　3、經(jīng)批準后，行政辦提前10天以書(shū)面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。

　　4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。

　　四、人事辭職管理

　　1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門(mén)提出辭職申請報告并填寫(xiě)《離職通知書(shū)》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準后送行政辦審核。

　　2、行政辦審核無(wú)誤后呈報總經(jīng)理批準。

　　3、辭職員工須在規定時(shí)間（10個(gè)工作日）辦理好工作移交和財產(chǎn)清還手續。在規定時(shí)間內在財務(wù)部辦理相關(guān)手續，領(lǐng)取薪金。

　　4、員工有下列情行之一，不得辭職。

　�、�、涉及公司重要機密，特殊職位不滿(mǎn)解密期的。

　�、�、重要業(yè)務(wù)尚未處理完畢，且必須由本人處理的。

　�、�、正在接受公司審查的。

　　五、人事辭退管理

　　1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。

　�、�、在試用期內不符合錄用條件的。

　�、�、不履行勞動(dòng)合同的。

　�、�、嚴重違反公司勞動(dòng)紀律或公司規章制度的。

　�、�、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害的。

　�、�、連續曠工超過(guò)三天或一年累計曠工超過(guò)10天（含10天）的。

　�、�、因自身原因被司法機關(guān)依法追究刑事責任的。

　　2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知該員工。

　�、�、因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部份員工時(shí)。

　�、�、合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。

　　3、辭退程序：

　�、�、員工出現以上情形之一時(shí)，由部門(mén)主管向行政辦提出辭退申請，（部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

　�、�、公司依據以上第2點(diǎn)中①②條款規定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，行政辦應審核員工工作日，報總經(jīng)理批準后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金計算：?jiǎn)T工在公司連續工作滿(mǎn)6個(gè)月以上至12個(gè)月者發(fā)給一個(gè)月本人實(shí)得工資作為補償金，工作滿(mǎn)一年以上按每工作一年發(fā)給一個(gè)月工資標準計算補償金）

　�、�、經(jīng)總經(jīng)理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書(shū)》，員工填寫(xiě)好后由部門(mén)主管、行政辦分別簽注意見(jiàn)報總經(jīng)理審批。

　�、�、員工在離開(kāi)公司前辦理好工作的交接手續和財產(chǎn)清還手續后，方可在指定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續，領(lǐng)取薪金或離職補償金。

　　第四節薪酬福利制度

　　一、薪酬組成：

　　本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。

　　二、薪酬制度：

　　1、公司按員工的實(shí)際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。

　　2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。

　　3、公司的工資實(shí)行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。

　　三、薪酬調整：

　　1、員工工資級別調整的依據。

　�、�、公司范圍的工資調整，根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況，社會(huì )綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應調整全公司范圍員工工資水平。

　�、�、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績(jì)效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進(jìn)企業(yè)管理，提高經(jīng)濟效益方面成績(jì)突出者。

　�、�、職務(wù)變更：?jiǎn)T工職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，相應調整其在該職務(wù)級別內的基本工資。

　�、�、員工在年終考核中，工作績(jì)效低下者，將被下調崗位薪金。

　　2、員工工資調整依規定程序報批，集團董事會(huì )終審。

　　四、員工福利：

　　1、員工參照國家有關(guān)規定，享受社會(huì )養老、失業(yè)保險等相關(guān)福利。

　　2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。

　　3、休假。

　�。�1）、享受?chē)�家規定的公休日和法定節假日�?/p>

　�。�2）、婚假：凡在本公司連續工作滿(mǎn)12個(gè)月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書(shū)申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。

　�。�3）、產(chǎn)假：凡在本公司連續工作滿(mǎn)12個(gè)月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書(shū)和準生證可申請有薪（基本工資）產(chǎn)假90天（含休息日和法定節假日）。

　�。�4）、慰唁假：凡試用期滿(mǎn)的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。

　�。�5）、病假：凡試用期滿(mǎn)的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。

　　事假按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。

　　第五節績(jì)效考核制度

　　一、轉正定級：

　　1、新員工要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的試用考察期，在此期間進(jìn)行新員工入職培訓并通過(guò)培訓考核。

　　2、新員工試用期考察期間無(wú)故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。

　　3、行政辦在新員工試用期滿(mǎn)后一周內下發(fā)《試用員工轉正定級表》，部門(mén)主管根據該員工試用期在崗適應性，業(yè)務(wù)能力，工作主動(dòng)性及團隊精神等方面的表現公正寫(xiě)出評語(yǔ)并對該員轉正與否及工資定級情況提出部門(mén)建議。

　　4、行政辦根據該員工的`轉正考核結果作出同意定級，延長(cháng)試用期或不能錄用的決定，簽署意見(jiàn)后呈報總經(jīng)理批準。

　　5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動(dòng)合同，正式聘用。

　　二、績(jì)效考核

　　1、自評。自考核周期結束后的第一個(gè)工作日，行政辦向各部門(mén)員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫(xiě)，作為部門(mén)考核的初步依據。

　　2、部門(mén)主管考核。部門(mén)主管根據員工填寫(xiě)匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀(guān)公正地進(jìn)行主管考核評價(jià)。

　　3、復核：行政辦根據上述考核結果，客觀(guān)公正地復核。

　　4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門(mén)經(jīng)理以上人員考核結果由總經(jīng)理批準。

　　5、考核結果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據。

　　6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機會(huì )，考核成績(jì)低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。

　　第六節培訓制度

　　一、內訓管理

　　1、結合公司的發(fā)展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，并公布于眾。

　　2、公司指定的培訓對象須參加規定的培訓課程，行政辦將實(shí)行培訓考勤管理，培訓成績(jì)計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據之一。

　　二、外訓管理

　　1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫(xiě)《員工培訓申請表》，報部門(mén)經(jīng)理審批，經(jīng)行政辦審核后，呈報總經(jīng)理批準，公司承擔培訓費用。

　　2、員工報銷(xiāo)培訓費，須持畢業(yè)證書(shū)，結業(yè)證書(shū)或有關(guān)證明文件，否則不予報銷(xiāo)。

　　3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷、學(xué)位考試、職稱(chēng)考試、執業(yè)資格考試，對取得相關(guān)證書(shū)的，給予員工500—1000元一次性獎勵。

　　4、對培訓費在xx元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。

　　三、服務(wù)年限管理：

　　公司支出培訓金額須為公司服務(wù)年限

　　xx元—3000元1年

　　3000元—5000元2年

　　5000元—8000元3年

　　8000元以上5年

　　凡員工培訓后在公司工作時(shí)間（從培訓之日起）不滿(mǎn)上述年限者，離職時(shí)公司有權按違約時(shí)間對應的培訓金額扣回員工培訓費。

　　第七節獎懲條例

　　一、員工獎勵條件：

　　公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。

　　1、對公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻成績(jì)或貢獻，有利計劃經(jīng)采納實(shí)施有效。

　　2、對于舞弊或危害本公司權益的事，能事先發(fā)現或防止，而使公司減少或免受損失的。

　　3、嚴格控制開(kāi)支，節省成本有顯著(zhù)成績(jì)者。

　　4、發(fā)現事故苗頭及時(shí)排除，避免發(fā)生重大事故者。

　　5、提出合理化建議經(jīng)實(shí)施確有成效者。

　　二、員工懲處的條件。

　　1、有瀆職、失職或對問(wèn)題失察的。

　　2、泄露公司機密或謊報事實(shí)的。

　　3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。

　　4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。

　　5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。

　　6、遇突發(fā)事件故意逃避的。

　　7、揮霍公款、浪費公司資產(chǎn)的。

　　8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。

　　9、工作時(shí)間偷閉怠工或擅自離崗的。

　　10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無(wú)故曠工、遲到、早退的。

　　三、獲獎或懲罰方式的確定

　　1、獎勵的種類(lèi)：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。

　　2、懲處的種類(lèi)：懲處分書(shū)面警告、降職、辭退三種。

　�。�1）、書(shū)面警告：適用于違反各項規定者，并予以扣發(fā)相應工資或獎金。

　�。�2）、降職：多次違反公司有關(guān)規定并無(wú)悔改表現者，公司將予以降職。

　�。�3）、辭退：嚴重違反公司有關(guān)規定或嚴重過(guò)失者。

　　四、獎懲的實(shí)施

　　1、獎勵。部門(mén)經(jīng)理提出獎勵建議并填寫(xiě)《員工獎勵建議》，簽注意見(jiàn)后送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執行，行政辦備案。

　　2、懲處。部門(mén)經(jīng)理提出紀律處分建議，填寫(xiě)《員工過(guò)失通知書(shū)》，簽注意見(jiàn)后，送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執行，行政辦備案。

　　3、部門(mén)經(jīng)理以上獎勵或懲處由總經(jīng)理批準并送行政辦備案。

　　4、本制度解釋權歸集團公司行政辦

　　人力資源服務(wù)管理制度 3

　　第一章 總則

　　第一條 為規范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實(shí)現管理的規范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實(shí)際情況特制定本規定。

　　第二條 本公司自董事長(cháng)以下各級工作人員，均稱(chēng)為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

　　第三條 本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動(dòng)、出差、離職、考勤、績(jì)效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規定外，均按本制度辦理。

　　第四條 本公司員工均應遵守各項規章制度。

　　第二章 聘用

　　第五條 各部門(mén)根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。

　　第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個(gè)環(huán)節。

　　第七條 本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

　　第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。

　　第九條 對員工的聘用，根據業(yè)務(wù)需要，各部門(mén)至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽字批準，人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報董事長(cháng)審批后自行實(shí)施。

　　第十條 招聘計劃經(jīng)董事長(cháng)批準后，由人力資源部門(mén)完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫(xiě)《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門(mén)經(jīng)理、負責人進(jìn)行復試，后進(jìn)行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門(mén)經(jīng)理審檢后呈報董事長(cháng)批準，由人力資源部通知錄用部門(mén)及錄用人員。

　　第十一條 錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣

　　領(lǐng)下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：

　　1、一寸免冠照片2張。

　　2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人)

　　3、學(xué)歷證書(shū)及證書(shū)復印件1份。(如上)

　　附：錄用人員《背景調查表》1份。

　　第十二條 應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門(mén)報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交于入職部門(mén)、公司財務(wù)部、考勤員，接收部門(mén)接收到新員工安排入職后，需填寫(xiě)《回執單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫(huà)冊及《員工手冊》。培訓部負責進(jìn)行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門(mén)自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。

　　第十三條 新進(jìn)人員的試用期依據簽訂勞動(dòng)合同年限約定試用期限，試用期滿(mǎn)轉正需經(jīng)過(guò)考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優(yōu)秀者可經(jīng)部門(mén)同意，報分管領(lǐng)導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉正。用人部門(mén)須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫(xiě)《轉正申請表》，經(jīng)批準后方可轉正。

　　第十四條 新進(jìn)人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。

　　第十五條 新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。

　　第十六條 新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的.《試用期合同》執行。

　　第三章 職務(wù)任免

　　第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關(guān)職務(wù)：

　　1、公司高級管理人員，應具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績(jì)優(yōu)異的不受此限。

　　2、部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員，應具備大專(zhuān)以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗，工作表現和成績(jì)優(yōu)異的不受此限。

　　3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專(zhuān)以上學(xué)歷，其自身條件符合所任職務(wù)、所在崗們的要求。

　　第十八條 公司財務(wù)總監、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門(mén)經(jīng)理由董事長(cháng)直接聘任。各職能部門(mén)副經(jīng)理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實(shí)際業(yè)務(wù)開(kāi)展需要，報董事長(cháng)批準，由人力資源備案。

　　第十九條 公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門(mén)。

　　第四章 人事變動(dòng)

　　第二十條 公司基于工作上的需要，可隨時(shí)調動(dòng)員工的工作或服務(wù)地點(diǎn)，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。

　　第二十一條 被調員工接到《調令》后，需在2個(gè)工作日內辦妥移交手續。人力資源關(guān)于《調令》一試3份交于被調員工的原部門(mén)，即將調入部門(mén)，及財務(wù)部各1份，并附《回執》存檔。

　　第五章 離職

　　第二十二條 員工離職包括辭退、開(kāi)除、辭職、退休等情況。

　　第二十三條 公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門(mén)可視情節嚴重依據《員工手冊》相關(guān)規定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：

　　1、一年記過(guò)3次的;

　　2、連續曠工3日的;

　　3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;

　　4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;

　　6、員工在試用期內經(jīng)考核不合格者;

　　7、其它原因。

　　第二十五條 公司按相關(guān)規定辭退員工時(shí)，應提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。

　　第二十六條 公司員工因個(gè)人提出辭職的，應首先向主管領(lǐng)導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書(shū)，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導簽發(fā)意見(jiàn)，部門(mén)經(jīng)理審核同意，董事長(cháng)署名后由人力資源部門(mén)等相關(guān)部門(mén)辦理交接手續，并在2個(gè)工作日內辦完手續。

　　第二十七條 公司員工無(wú)論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

　　第六章 考勤

　　第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執行。

　　第七章 績(jì)效考核

　　第二十九條 公司員工的績(jì)效考核為月考核，每個(gè)月25號進(jìn)行考核，具體參照《績(jì)效考核管理辦法》。

　　第三十條 公司員工依據各部門(mén)績(jì)效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導簽字轉呈董事長(cháng)批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門(mén)員工先個(gè)人評定，再由部門(mén)負責人評定，最終由績(jì)效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務(wù)部一份，列入當月工資績(jì)效考核成績(jì)。

　　第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密，不得營(yíng)私舞弊。

　　第八章 福利待遇

　　第三十二條 為了保障公司員工享受?chē)�家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。

　　第三十三條 本著(zhù)公平、公開(kāi)的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。

　　第三十四條 公司按照國家相關(guān)法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。

　　第三十五條 公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。

　　第三十六條 公司在傳統節日向每位員工發(fā)放價(jià)值不等的實(shí)物，如湯元、粽子、月餅等。

　　第三十七條 社會(huì )保險

　　公司根據國家規定，為每們正式員工按時(shí)足額繳納社會(huì )養老保險和醫療保險。

　　第三十八條 健康體檢

　　公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動(dòng)。

　　第九章 員工培訓

　　第三十九條 公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。

　　第十章 人事檔案管理制度

　　第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

　　第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

　　第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取《人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫(xiě)人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄《人事檔案借閱登記表》。

　　人力資源服務(wù)管理制度 4

　　第一章總則

　　一、根據國家的相關(guān)法律、法規、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實(shí)際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀(guān)念，以科學(xué)的方法、規范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。

　　三、公司人事制度的總原則是:“沒(méi)有重疊、沒(méi)有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實(shí)行董事會(huì )領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理負責，對企業(yè)的人力資源問(wèn)題有決定權。

　　五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績(jì)效考核、勞動(dòng)合同等。

　　第二章人力資源規劃

　　一、根據公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長(cháng)期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門(mén)與財務(wù)部合作，建立人力資源會(huì )計體系，核算費用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:

　　1、所需員工應面向社會(huì )廣泛招聘，同時(shí)鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒(méi)、浪費和流失。

　　3、職位空缺和出現新職位時(shí)，優(yōu)先聘用在職員工，不足時(shí)再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績(jì)效考評結果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據。

　　二、招聘程序

　　各公司、部門(mén)負責人將人員需求計劃以書(shū)面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實(shí)施。招聘計劃內容為:

　　1、招聘的崗位、人員數量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。

　　2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查;再組織進(jìn)行初試和復試;

　　3、招聘時(shí)間及人員的安排。

　　三、入職手續

　　1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門(mén)在上簽署意見(jiàn)報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證、崗位資格證，工作業(yè)績(jì)和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。

　�、艈T工個(gè)人資料包括家庭住址、電話(huà)、婚姻及子女狀況。當提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話(huà)號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí)，應及時(shí)通知公司行政部。

　�、铺厥鈲徫坏膯T工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶(hù)口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書(shū)。

　�、枪�司有保留、審查員工所提供的個(gè)人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動(dòng)關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。

　�、裙�司適時(shí)對新員工進(jìn)行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。

　�、蓤蟮缴蠉�。新員工填寫(xiě)員工登記表，與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1-3個(gè)月的試用期，應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生的試用期為3-6個(gè)月。試用不滿(mǎn)三日者，不發(fā)給薪金。

　　2、試用期工作表現突出者，由所在部門(mén)負責人寫(xiě)出書(shū)面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時(shí)間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時(shí)計算。

　　四、轉正

　　1、試用合格的員工須填寫(xiě)，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見(jiàn)，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。

　　2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時(shí)間將會(huì )被順延;請假超過(guò)一個(gè)月者，則作自動(dòng)離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。

　�、殴膭顔T工努力學(xué)習，提高理論和實(shí)際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

　�、苾炔扛偲笀竺�后，向社會(huì )公開(kāi)招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實(shí)施辦法

　�、旁诼毠芾韻徫坏母偲�:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級)在全體員工大會(huì )上進(jìn)行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評議(無(wú)記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權重點(diǎn)50%、全體員工投票權重點(diǎn)50%。述職考評通過(guò)率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進(jìn)行內、外競聘。

　�、瓶杖�、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序

　　公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說(shuō)→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績(jì)效考核→年終述職考評。

　　4、競聘組織

　　行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理組成(本崗位競聘時(shí)，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領(lǐng)導或專(zhuān)家出題。

　　5、試用

　　競聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期(公司內部員工1個(gè)月，外聘人員1-3個(gè)月)。試用期結束時(shí)進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿(mǎn)后重新進(jìn)行履職考核。

　　第四章員工薪資制度

　　員工的薪金，根據本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績(jì)效考評，在集團公司工作的時(shí)間(簡(jiǎn)稱(chēng)司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見(jiàn))。

　　一、薪金構成

　　1、基本工資:含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)補貼、通訊補貼、交通補貼。

　　2、崗位職務(wù)工資:根據員工的工作崗位核發(fā)。

　　2、月績(jì)效工資:根據員工的每月績(jì)效考評情況核發(fā)。

　　3、年績(jì)效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績(jì)效考評情況，年度結束后發(fā)放。

　　4、項目效益獎金:集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績(jì)效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個(gè)人主觀(guān)原因(因病無(wú)法克服的客觀(guān)原因除外)離開(kāi)公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經(jīng)營(yíng)管理目標責任的單位，按約定實(shí)施。

　　5、總經(jīng)理獎勵基金:總經(jīng)理?yè)艹鰧?zhuān)項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。

　　6、崗位津貼:項目施工一線(xiàn)的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資

　�、偶瘓F公司業(yè)務(wù)量減少時(shí)，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動(dòng)關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過(guò)一年。待崗前的工作時(shí)間內的年績(jì)效考評工資和項目效益獎金，按實(shí)際在崗時(shí)間計算。

　�、茊T工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時(shí)到崗，否則公司有權終止勞動(dòng)關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績(jì)、績(jì)效努力目標和實(shí)現的辦法以及本崗位的社會(huì )平均薪資水平等)，經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執行期三個(gè)月，根據每月的績(jì)效考評情況決定維持其薪資級、檔或進(jìn)行上、下調整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)上調。

　　3、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪資亦進(jìn)行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執行。

　　4、根據對員工的績(jì)效考評情況，公司每年將進(jìn)行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。

　　四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

　　第五章績(jì)效考評制度

　　一、總則

　　為全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)員工的工作績(jì)效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿(mǎn)完成集團公司的經(jīng)營(yíng)目標，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三方面進(jìn)行考核、評估，建立績(jì)效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

　　2、考評對象

　�、偶瘓F公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個(gè)考評工作日者。

　�、茊T工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過(guò)15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進(jìn)行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時(shí)安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時(shí)應酌情正確處置。

　　三、考評指標

　　考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類(lèi)型分別確定(詳見(jiàn)附表)。

　　四、月考評程序

　　在員工自評的基礎上，由考評小組進(jìn)行考評�？荚u小組的組成:

　　1、普通員工類(lèi)的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進(jìn)行，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的'10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進(jìn)行，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式

　　以考評會(huì )議評定的方式實(shí)施年度員工考評。

　　1、考評會(huì )議的成員:由被考評部門(mén)全體員工、其它部門(mén)的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

　　2、考評會(huì )議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會(huì )議的相關(guān)記錄和評分核算。

　　3、會(huì )議程序

　�、判姓�部人力資源主管對被考評人各月績(jì)效考評結果進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。

　�、票豢荚u人作自評陳述。

　�、潜豢荚u人回避，參評者對被考評人的陳述進(jìn)行評論和評分。

　�、仍u分以不記名方式，按上級、下級、同級分類(lèi)后交給記分員。記分員按上述級別分類(lèi)算出各類(lèi)的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績(jì)效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　(一)“優(yōu)秀”:績(jì)效考評得分90以上(包括90分)。

　　1、月績(jì)效考評連續三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績(jì)效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。

　　(二)“稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為89-80分為稱(chēng)職，不獎不罰。

　　(三)“基本稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為60-79分，考評為“基本稱(chēng)職:

　　1、月績(jì)效考評得分為75-79分，扣除本人績(jì)效工資的5%;績(jì)效考評得分為70-74分，扣除本人績(jì)效工資的15%;績(jì)效考評得分為65-69分，扣除本人績(jì)效工資的20%;績(jì)效考評得分為60-64分，扣除本人績(jì)效工資的30%。

　　2、連續二個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，按比例加倍扣除當月績(jì)效工資。連續三個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣發(fā)當月“績(jì)效工資”的100%。若本人為部門(mén)經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

　　3、員工月績(jì)效考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的10%;連續兩個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的20%;連續三個(gè)月“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。

　　(四)“不稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為59分以下，作以下懲處:

　　1、月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除本人當月“績(jì)效工資”的100%;連續二個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，除扣100%“績(jì)效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”;連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個(gè)月考評“不稱(chēng)職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除直接上級當月“職務(wù)工資”的40%;連續兩個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的60%;連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。

　　(五)年績(jì)效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　(六)考評后的個(gè)人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時(shí)另行通知。

　　2、帶薪年假:員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過(guò)15天。該類(lèi)假期可充抵病、事假時(shí)間。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實(shí)際另加晚婚假。

　　4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來(lái)回路程，最多不超過(guò)7天。

　　5、以上未列假期根據公司實(shí)際參照政府規定執行。

　　6、休假的一般規定

　�、艈T工提前一個(gè)月向所在部門(mén)領(lǐng)導和行政部申報擬休假的種類(lèi)和時(shí)間。

　�、凭唧w休假時(shí)間，一般員工由所在部門(mén)與個(gè)人協(xié)商后統一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門(mén)與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時(shí)間。

　　二、社會(huì )保險

　　1、公司為試用期滿(mǎn)并已簽訂勞動(dòng)合同的員工購買(mǎi)失業(yè)保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會(huì )保險項目。保險基數根據企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。

　　2、公司對長(cháng)期外派和現場(chǎng)工地的員工，按國家有關(guān)規定購買(mǎi)工傷或意外傷害保險。

　　3、若員工本人不愿意購買(mǎi)、或因其他原因不能購買(mǎi)上述保險，需本人寫(xiě)出書(shū)面報告，責任由本人自負。

　　三、員工活動(dòng)

　　1、公司為保障員工的身心健康，每?jì)赡赀M(jìn)行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂(lè )活動(dòng)。

　　2、公司員工均可參與公司工會(huì )每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動(dòng)。

　　第七章獎勵和處分

　　一、獎勵

　　1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創(chuàng )造顯著(zhù)經(jīng)濟效益;挽回重大經(jīng)濟損失;取得重大社會(huì )榮譽(yù);管理改進(jìn)的成效顯著(zhù);培養和舉薦優(yōu)秀人才。

　　2、獎勵分為項目績(jì)效獎、年度特別獎和不定期的即時(shí)獎勵。獎勵方式為授予榮譽(yù)稱(chēng)號、頒發(fā)獎狀和獎金。

　�、彭椖靠�(jì)效獎。根據安全、質(zhì)量、進(jìn)度、開(kāi)源節流、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經(jīng)總經(jīng)理批準。

　�、颇甓忍貏e獎?dòng)伤�在部門(mén)推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準。

　�、菢I(yè)績(jì)表現、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng )新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時(shí)給予獎勵。

　　二、處分

　　集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、后果大小、認識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過(guò)失也會(huì )受到處罰):

　　1、工作態(tài)度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間吵鬧、打架的過(guò)錯方;根據績(jì)效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個(gè)人申述資料或故意填報不正確個(gè)人資料;擅自篡改記錄或偽造各類(lèi)年報、報表、人事資料;違反國家法律、規定及公司制度。

　　2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績(jì)效工資、薪資降級(檔)、開(kāi)除四類(lèi)。

　　第八章員工培訓

　　一、培訓目的:保障員工自尊、自我實(shí)現的需要，充分釋放其潛能，有效調動(dòng)積極性、創(chuàng )造性，強化員工敬業(yè)精神，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。

　　二、培訓內容

　　(一)新員工培訓

　　1、培訓時(shí)間:新員工到崗后的第一周進(jìn)行。

　　2、培訓內容:

　�、帕私饧瘓F公司發(fā)展戰略、方針和宗旨(行政部負責);

　�、屏私馄髽I(yè)規章制度、文化(行政部負責);

　�、橇私夤ぷ鲀热�、性質(zhì)、責任、權限、利益、規范(部門(mén)經(jīng)理負責);

　�、仁煜そM織機構、崗位、人事環(huán)境(部門(mén)經(jīng)理負責);

　�、墒煜すぷ髁鞒�、技能(部門(mén)經(jīng)理負責)。

　　(二)員工素質(zhì)培訓

　　1、目的:提高員工綜合素質(zhì)，培養價(jià)值觀(guān)，增強團隊意識和團隊精神，激發(fā)工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。

　　2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學(xué)相結合。

　　3、培訓負責部門(mén):行政部

　　4、培訓時(shí)間安排:分階段進(jìn)行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓。第一階段培訓以激勵和素質(zhì)教育為主題;第二階段以iso9001:2019為培訓主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關(guān)的培訓。

　　三、規章制度培訓

　　培訓內容為公司的規章制度，通過(guò)培訓，使之人人熟知、自覺(jué)遵守(行政部負責)。

　　四、專(zhuān)業(yè)知識培訓

　　1、專(zhuān)業(yè)知識普及培訓。涉及的各個(gè)專(zhuān)業(yè)的培訓，每月進(jìn)行一次，分別由公司專(zhuān)業(yè)人員或各級領(lǐng)導以講課方式傳授專(zhuān)業(yè)知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。

　　2、學(xué)歷培訓(公司支付學(xué)費式培訓)

　�、欧�合下列條件、未取得大專(zhuān)或本科文憑的員工，享受在職學(xué)歷培訓。在公司工作滿(mǎn)一年以上，本人愿意長(cháng)期服務(wù)于公司，也希望提高自我素質(zhì);績(jì)效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進(jìn)行培訓的。

　�、茖W(xué)歷培訓以業(yè)余學(xué)習(夜大、函大學(xué)習、進(jìn)修)方式為主，時(shí)間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)進(jìn)行深造。

　�、堑谝荒陮W(xué)費由公司支付，其余學(xué)費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷(xiāo)。未取得畢業(yè)證，全部學(xué)費自行負責;繼續學(xué)習取證的后期學(xué)費不得報銷(xiāo)。

　�、冉邮芰藢W(xué)歷培訓的員工，須在公司服務(wù)三年(從拿到畢業(yè)證起計算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的，應向公司支付部分學(xué)費。支付辦法為:以學(xué)費總數除三十六個(gè)月，未滿(mǎn)的幾個(gè)月的學(xué)費由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續。

　　3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進(jìn)行的培訓，可在任職過(guò)程中接受鍛煉、培訓(由公司領(lǐng)導安排)。

　　4、技能培訓(在職短期培訓)

　�、鸥鶕�公司業(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要，進(jìn)行定向、專(zhuān)業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓，提高員工的工作能力和工作技能。

　�、茊T工培訓結束后，所學(xué)內容應在本部門(mén)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)的公司員工中進(jìn)行“互教學(xué)”，共同分享成果。否則將承擔所有的學(xué)習費用(由行政部組織實(shí)施)。

　　5、公司根據需要安排的執業(yè)資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷(xiāo)，但持證人須在公司服務(wù)滿(mǎn)三年(從拿到資格證起計算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的，公司要求其支付部分學(xué)費。支付辦法是:以學(xué)費總數除三十六個(gè)月，未滿(mǎn)的幾個(gè)月學(xué)費，由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續。

　　五、培訓紀律

　　1、在規定的培訓時(shí)間內，任何人不得無(wú)故缺席或請假。確有要事的，需事前以書(shū)面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無(wú)效。無(wú)故缺席者每次罰款30元。

　　2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。

　　3、培訓將進(jìn)行不定期的考試，考試成績(jì)計入當月績(jì)效考核內容。

　　六、培訓績(jì)效評估

　　每一階段的培訓結束后，以考試、問(wèn)卷調查、談話(huà)調查等多種方式進(jìn)行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進(jìn)行調整，以達到培訓效果和目的。

　　第十章勞動(dòng)合同與離職

　　一、適用范圍:試用期滿(mǎn)轉正后的全體員工

　　二、合同期限

　　1、勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　2、因公司原因或員工個(gè)人原因而未簽訂勞動(dòng)合同，但已在公司工作三個(gè)月以上的，均視為一年期勞動(dòng)合同。

　　三、合同簽訂、續訂、變更和解除

　　1、新員工在試用期滿(mǎn)轉正時(shí)，公司與其簽訂勞動(dòng)合同。

　　2、有固定期限的勞動(dòng)合同，員工應在合同期滿(mǎn)前三十天向公司提出書(shū)面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續簽勞動(dòng)合同。期滿(mǎn)未重新訂立勞動(dòng)合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。

　　3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。

　　4、簽訂了無(wú)固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書(shū)面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。

　　5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，不給予經(jīng)濟補償。

　�、旁囉闷趦缺蛔C明不符合錄用條件;

　�、茋乐剡`反勞動(dòng)紀律或公司規章制度;

　�、俏唇�(jīng)公司批準而自動(dòng)離職;

　�、葒乐厥�職、營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害;

　�、缮米噪x崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;

　�、时灰婪ㄗ肪啃淌仑熑�。

　　6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，但應當提前三十天書(shū)面通知員工本人并支付經(jīng)濟補償:

　�、沤�(jīng)與當事人協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同的。

　�、苹疾』蚍且蚬へ搨�，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個(gè)月工資的醫療補助費)。

　�、遣荒軇偃畏峙涞膷徫还ぷ�，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。

　�、葎趧�(dòng)合同訂立所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

　　7、員工提出解除勞動(dòng)合同，應提前三十天以書(shū)面形式通知公司，經(jīng)公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟損失的，應根據國家有關(guān)勞動(dòng)法規定承擔違約責任。

　　8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關(guān)規定執行。

　　四、離職手續、補償

　　1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2、離職手續包括:

　�、呸k理工作交接事宜

　�、瓢匆�求辦理離職手續;

　�、墙贿�所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物

　�、葓箐N(xiāo)公司帳目，歸還公司欠款;

　�、扇缗c公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;

　�、孰x職手續完備后，領(lǐng)取離職當月實(shí)際工作天數薪金。

　　3、離職補償。員工在公司工作每滿(mǎn)一年，補發(fā)一個(gè)月基本薪金。其中:半年以上不滿(mǎn)一年的按一年發(fā);超出一年不滿(mǎn)一年半的，按一年半發(fā)，以此類(lèi)推。補償費最少發(fā)一個(gè)月，最多發(fā)放12個(gè)月。

　　五、糾紛處理

　　合同過(guò)程中的任何勞動(dòng)糾紛，員工可通過(guò)申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專(zhuān)職負責人、公司工會(huì )負責人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決;不能達成協(xié)議時(shí)，可向當地勞動(dòng)仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

　　人力資源服務(wù)管理制度 5

　　第一章總則

　　一、總則：

　　為加強人力資源管理，規范員工招聘、錄用、培訓、職務(wù)任免、遷調、離職、考核獎懲、薪酬福利等程序，依照《中華人民共和國勞動(dòng)法》及其它相關(guān)法律法規，制定本制度。

　　二、范圍：

　　本制度所稱(chēng)員工，指除公司董事長(cháng)和董事外的各級人員，共分為四類(lèi)：

　　1、管理人員：指行政管理、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、財務(wù)管理等人員。

　　2、技術(shù)人員：指具有專(zhuān)業(yè)技能、從事技術(shù)工作的員工。

　　3、生產(chǎn)人員：指在生產(chǎn)一線(xiàn)從事生產(chǎn)操作的員工。

　　4、服務(wù)人員：指在后勤、保衛等輔助崗位的員工。

　　三、管理：

　　公司行政中心辦公室為本制度制定、實(shí)施以及考核監督的歸口部門(mén)。

　　第二章招聘管理

　　一、招聘

　　1、招聘各級員工時(shí)，均以崗位任職資格為標準，并遵循“任人唯賢、公正公平”原則。

　　2、崗位聘用基本條件：凡年滿(mǎn)18周歲（后勤輔助崗位可下限至16周歲），身體健康、有獨立民事行為能力者。編制外招聘一律呈報總經(jīng)理審批。

　　3、編制內員工招聘計劃由用人部門(mén)填寫(xiě)《人員需求審批表》（附表1），經(jīng)部門(mén)負責人審核后報分管中心領(lǐng)導批準后執行。對部門(mén)經(jīng)理級（含原科級）以上及重要崗位的技術(shù)、管理人員的招聘計劃，需逐級審批至總經(jīng)理；總助級及以上審批至董事長(cháng)。

　　4、應聘人員的個(gè)人資料一般包括身份證、學(xué)歷證書(shū)、學(xué)位證書(shū)及職稱(chēng)證、資格證等復印件以及個(gè)人簡(jiǎn)歷等。公司招聘人員應對個(gè)人資料原件進(jìn)行核實(shí)，必要時(shí)應通過(guò)相關(guān)部門(mén)核實(shí)。

　　5、辦公室對應聘人員資料進(jìn)行初步篩選，以確定筆試或面試人選。涉及技術(shù)及專(zhuān)業(yè)性的職位，辦公室應會(huì )同用人部門(mén)負責人及分管中心領(lǐng)導共同篩選確定筆試或面試人選。

　　6、根據不同崗位和專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，需要進(jìn)行筆試或者面試的，由辦公室負責組織，各用人部門(mén)負責人及分管中心領(lǐng)導共同參與。部門(mén)經(jīng)理以上管理人員的面試、筆試或篩選應邀請總經(jīng)理、董事長(cháng)參與。

　　7、根據公司實(shí)際，一線(xiàn)生產(chǎn)人員、服務(wù)人員，除由公司組織對外統招外，原則上由生產(chǎn)中心在定編范圍自行招聘，超過(guò)定編范圍內的按前述第3條執行。定崗定編工作由辦公室編制，商生產(chǎn)中心后，經(jīng)行政中心、財務(wù)中心領(lǐng)導審核后，報總經(jīng)理批準執行。由辦公室負責實(shí)施過(guò)程的動(dòng)態(tài)監督。

　　8、一線(xiàn)生產(chǎn)、服務(wù)人員，須年滿(mǎn)18周歲（輔助崗位可下限至16周歲），上限年齡原則上男性不超過(guò)55周歲，女性不超過(guò)45周歲。部分附屬崗位確因招聘困難的，可酌情放寬年齡限制，但不得超過(guò)男60周歲、女50周歲的法定退休年齡。

　　9、擬聘的員工應接受身體健康檢查，體檢醫院由公司指定，費用由個(gè)人墊付，待入職工作滿(mǎn)一年后予以報銷(xiāo)。

　　二、錄用

　　1、新員工報到時(shí)，需向辦公室提交下列證明文件：

　　1）本人身份證、最高學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明、技術(shù)等級證明、資格證等有效證明原件及復印件；2）本人銀行卡復印件（公司指定銀行）。

　　3）指定醫院健康證明

　　4）本人近期一寸免冠照片3張（須辦理暫住證的提供7張）

　　2、錄用審批權限：

　　1）車(chē)間主任級（含副主任）、行政部門(mén)經(jīng)理級（含副經(jīng)理）及以上人員，須經(jīng)公司分管中心副總、總經(jīng)理級審核審批。

　　2）一般管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員由分管中心副總審核、報總經(jīng)理審批。

　　3）生產(chǎn)一線(xiàn)員工、行政后勤員工由部門(mén)經(jīng)理審核、分管中心領(lǐng)導審批。

　　3、錄用審批程序：

　　1）擬錄用管理、技術(shù)人員須填寫(xiě)《員工入職登記表》（附表2），經(jīng)逐級審批后，報辦公室備案，將新員工信息錄入人事管理系統。

　　2）擬錄用一線(xiàn)生產(chǎn)、輔助及行政后勤員工，由各分管中心人事部門(mén)負責，填寫(xiě)《員工入職登記表》，并將新員工信息錄入人事管理系統，經(jīng)逐級審批后，報辦公室備案。

　　3）各級員工在錄用審批過(guò)程中，各用人部門(mén)須明確擬錄用人員的入職崗位、試用期限、薪酬待遇等。

　　4）員工錄用手續完成后，由辦公室負責簽訂勞動(dòng)合同、辦理社保、考勤指紋、上崗證、工作服發(fā)放等。

　　5）需安排住宿的員工，由各用人部門(mén)填寫(xiě)《住宿聯(lián)系單》，向行政中心后勤宿管員辦理住宿登記手續，并同時(shí)辦理暫住證。

　　三、入職培訓及試用考察

　　1、管理、技術(shù)人員培訓與考察

　　1）新入職管理、技術(shù)人員，試用期原則上不得低于三個(gè)月。

　　2）用人部門(mén)須在新員工入職報到后一周內確定其崗位輔導員。輔導員可由所在部門(mén)經(jīng)驗豐富、熟悉公司情況的骨干員工擔任，也可由上一任即將離職人員擔任，所在部門(mén)要對輔導員的輔導工作進(jìn)行督促落實(shí)。

　　3）經(jīng)招聘直接擔任管理職務(wù)的新入職管理人員，試用考察期不受此限，可在勞動(dòng)合同或聘用協(xié)議中另行約定。

　　2、生產(chǎn)、服務(wù)人員培訓與考察

　　1）新入職一線(xiàn)員工，試用期原則上不得低于1個(gè)月（熟練工不受此限，由所在部門(mén)對其實(shí)行崗位操作技能考核）。

　　2）用人部門(mén)須在新員工入職三天內確定其試用期輔導員。輔導員由所在部門(mén)經(jīng)驗豐富、技術(shù)過(guò)硬的老員工或班組長(cháng)擔任。

　　3、一般員工的轉正由用人部門(mén)決定。試用期滿(mǎn)后，無(wú)特殊情況的，作自動(dòng)轉正；試用期內不合格的，由人事部門(mén)通知所在部門(mén)，或延長(cháng)試用期，或直接辭退，或由車(chē)間安排更換工作崗位。

　　4、行政中心組織對新員工進(jìn)行包括三級安全教育、廠(chǎng)紀廠(chǎng)規等內容的崗前入職培訓，各用人部門(mén)做好配合工作。

　　第三章勞動(dòng)關(guān)系

　　一、勞動(dòng)合同簽訂

　　1、新員工入職一周內須簽訂勞動(dòng)合同，最遲不超過(guò)一個(gè)月。

　　2、勞動(dòng)合同期限原則上按照以下規定執行：

　　1）新員工第一次勞動(dòng)合同簽訂期限為一般為1-3年，最長(cháng)不超過(guò)5年；

　　2）第一次勞動(dòng)合同期滿(mǎn)續簽者，合同期限另行約定。

　　3）簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的按勞動(dòng)法規定執行。

　　4）勞動(dòng)合同簽訂期限不得超過(guò)法定退休年齡。

　　3、原則上不得招錄超過(guò)法定退休年齡的員工。對生產(chǎn)、后勤輔助等招員相對困難的崗位，以及在公司連續工作至法定退休年齡的，經(jīng)公司同意可適當放寬年齡限制，但須由勞資雙方協(xié)商一致，簽訂勞務(wù)合同。

　　4、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、采購等崗位可根據實(shí)際簽訂《保密和競業(yè)禁止協(xié)議》（附件4）作為勞動(dòng)合同的補充。

　　5、勞動(dòng)合同審批權限同錄用審批權限一致。

　　二、員工調動(dòng)

　　1、員工調動(dòng)，須由需求部門(mén)填寫(xiě)《員工調動(dòng)申請表》（附表5）。

　　2、生產(chǎn)一線(xiàn)、服務(wù)崗位及技術(shù)人員調動(dòng)，須由調入（出）部門(mén)負責人簽署審核意見(jiàn)，分管中心副總審批；班長(cháng)以上管理人員調動(dòng)須逐級審核至總經(jīng)理審批。

　　3、《員工調動(dòng)審批單》經(jīng)逐級審批后，上報生產(chǎn)中心人事管理員或公司辦公室，及時(shí)調整人事系統登記信息。

　　4、各調動(dòng)員工所屬部門(mén)須及時(shí)做好工作安排與交接，管理人員需編制工作交接清單并簽字確認，由部門(mén)經(jīng)理或下一任工作人員簽字接收。

　　三、員工晉級

　　1、管理崗位中值班長(cháng)以上的職位屬于晉級對象。

　　2、具體晉級程序按公司晉升管理辦法執行。

　　3、技術(shù)崗位中技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師等技術(shù)職務(wù)聘任參照晉升管理辦法執行。

　　四、員工培訓

　　1、根據公司年度培訓計劃，各級各職員工有參加入職培訓和在崗培訓的權利和義務(wù)；

　　2、員工培訓按公司《培訓管理實(shí)施細則》執行。

　　五、員工離職

　　1、自動(dòng)離職

　　1）員工連續曠工15天以上視為自動(dòng)離職。曠工按100元/天扣罰，特殊作業(yè)員工或連續曠工二天以上者，按200/天扣罰。為保證公司在職人員信息的時(shí)效性，人事系統默認設置員工連續曠工3天為“離職”狀態(tài)。

　　2）自動(dòng)離職后要求再入職的，須征求原崗位所在部門(mén)的意見(jiàn)。原崗位所在部門(mén)須對其離職前的工作能力及表現作出評價(jià)。

　　3）經(jīng)公司同意再入職的員工，按照自動(dòng)離職日期先解除勞動(dòng)合同，再辦理入職手續簽訂勞動(dòng)合同。其離職時(shí)間在2個(gè)月之內的，可延續離職前工齡；超過(guò)2個(gè)月的，視同新職工，工齡不作延續。

　　2、辭職

　　1）員工辭職，須提前一個(gè)月提出辭職申請，其中班長(cháng)以上管理人員需提交書(shū)面申請，并填寫(xiě)《員工離職登記表》（附表8）或《管理人員離職登記表》（附表9）。

　　2）員工《離職登記表》，按公司規定流程辦理相關(guān)手續；一線(xiàn)員工及后勤服務(wù)崗位員工離職經(jīng)分管中心副總審批；行政管理及車(chē)間班長(cháng)及以上管理人員須經(jīng)總經(jīng)理審批。

　　3）員工離職須做好工作交接，工作交接表需各部門(mén)負責人簽字確認。

　　4）離職員工持審批后的《離職登記表》到辦公室辦理離職手續，解除勞動(dòng)合同。

　　5）無(wú)特殊情況，離職人員未發(fā)工資與在職人員同期發(fā)放。如有欠款、賠償、借款等情況的，應先處理完畢相關(guān)情況再發(fā)放剩余工資。

　　3、辭退

　　1）、符合下列條款之一的員工，公司可作辭退處理，情節嚴重的，可作除名、開(kāi)除處理：

　�、僭囉闷趦�，被證明能力較差、表現不佳或未能勝任崗位工作任務(wù)的或調動(dòng)崗位依舊無(wú)法勝任的；

　�、诠ぷ髂芰γ黠@不適應本職工作需要，且又不接受工作調動(dòng)的；

　�、蹏乐剡`反勞動(dòng)紀律或公司規章制度的；

　�、�?chē)乐厥�職、營(yíng)私舞弊或有其他嚴重不良行為，對公司利益或聲譽(yù)造成損害的；

　�、菀蛴|犯國家法律法規而被追究刑事責任的；

　�、藁加蟹潜韭毠ぷ饕�起的疾病或非因公負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能勝任本職工作的；

　�、邜阂鈸p壞公共財物的。

　　2）、被辭退員工須由所在部門(mén)主管提出辭退理由并填寫(xiě)《員工辭退審批表》（附表10），一線(xiàn)員工經(jīng)部門(mén)負責人審核，報分管中心負責人審批；行政管理及生產(chǎn)班長(cháng)以上管理人員，須報經(jīng)總經(jīng)理審批。

　　3）、被辭退員工，之后都不可再入職公司任何部門(mén)。

　　4、退崗

　　1）、員工因超過(guò)法定退休年齡（公司不再留任）的，可填寫(xiě)《員工退崗審批表》（附表11），辦理退休退崗手續。

　　2）、退休返聘人員因自身原因不能勝任應聘崗位任務(wù)的，雙方可即時(shí)終止勞務(wù)協(xié)議，填寫(xiě)《員工退崗審批表》，辦理退崗手續。

　　3）、退休退崗申請審批手續按規定程序辦理。

　　第四章員工守則

　　1、員工應自覺(jué)遵守公司各項規章制度，忠實(shí)勤勉地履行崗位職責。

　　2、員工言行應誠實(shí)、謙讓?zhuān)�同事間和睦相處，營(yíng)造公司良好的企業(yè)文化氛圍。

　　3、對客戶(hù)或參觀(guān)來(lái)賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態(tài)度。對客戶(hù)委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

　　4、除規定節假日及因公出差或因故有其他正當事由外，均應按照規定時(shí)間上下班，不得任意遲到、早退，不得擅離職守。

　　5、除辦理本公司業(yè)務(wù)外，不得擅用公司名義經(jīng)營(yíng)與本公司業(yè)務(wù)類(lèi)似的業(yè)務(wù)。主動(dòng)自覺(jué)維護公司利益，對公司內部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)等資料，不得隨意對外發(fā)表，不得泄漏公司機密。

　　6、非工作需要不得動(dòng)用公物或支用公款（特殊情況，經(jīng)批準的除外）；

　　7、不得任意翻閱不屬自己負責的文件、賬簿表冊或函件等；

　　8、不得攜帶違禁品、易燃易爆物品及非必要物品等進(jìn)入工作場(chǎng)所。

　　第五章考勤管理

　　一、作息時(shí)間

　　1、管理人員作息時(shí)間：上午8：00—11：30，下午1：00—5：00。乘坐班車(chē)人員允許提前30分鐘下班。

　　2、車(chē)間長(cháng)日班員工工作時(shí)間為上午8：00—16：30。

　　3、根據實(shí)際需要，公司可以臨時(shí)調整員工上下班時(shí)間。

　　4、車(chē)間一線(xiàn)其他員工，原則實(shí)行三班三運轉、特殊崗位實(shí)行十二小時(shí)工作制，特殊情況根據車(chē)間部門(mén)實(shí)際另行確定，但倒班方式須即時(shí)報知公司信息中心，確�？记谙到y數據的準確性。

　　二、考勤

　　1、公司所有員工均采用上下班指紋考勤。

　　2、車(chē)間一線(xiàn)員工在正常作息時(shí)間內，凡進(jìn)出二道門(mén)衛，均應進(jìn)行指紋考勤登記，憑出門(mén)證出入。

　　3、因公直接外出遲到、缺勤，或下班時(shí)間前因公外出不再回公司的，須經(jīng)上一級領(lǐng)導在OA中備注方為有效。

　　4、車(chē)間行政管理人員，午休時(shí)間內允許出入二門(mén)衛，但須進(jìn)行指紋考勤登記。工作時(shí)間內，因公務(wù)外出，須出具出門(mén)證。公出晚歸不再回公司、無(wú)法進(jìn)行下班考勤的，須由上一級領(lǐng)導備注方為有效。

　　5、員工因手指受傷、脫皮等原因不能指紋簽到的，大樓行政人員須經(jīng)上一級主管領(lǐng)導、車(chē)間員工須經(jīng)車(chē)間主任以上領(lǐng)導證明，允許密碼登記。

　　三、休假

　　1、大樓行政管理人員一周休息一天，原則上安排在周六或周日輪休，確保崗位有人值守。值守人員或特殊崗位（如銷(xiāo)售部門(mén)）可根據實(shí)際酌情調休，但調休僅限于一月內有效。休息日如遇特殊情況，行政人員須保證到崗。

　　2、車(chē)間班長(cháng)（含各車(chē)間統計）及以上人員為車(chē)間行政管理人員，根據生產(chǎn)實(shí)際可安排一個(gè)月休息兩天。休息日如遇特殊情況，須保證到崗。

　　3、一線(xiàn)生產(chǎn)職工、服務(wù)人員因崗位特殊性，實(shí)行綜合工時(shí)制，可集中安排至年度設備檢修或其他合適時(shí)間休息。

　　4、年休假：年薪制管理人員允許每年請七天不帶薪年休假。休假時(shí)間須服從公司工作安排，并報經(jīng)總經(jīng)理同意，總助及以上報董事長(cháng)同意。休假按正常請假處理，不結算工資，但年休假期不影響年底按總出勤結算的考核獎金。

　　5、公假：因服兵役體檢或擔任各級人大代表（政協(xié)委員等）出席會(huì )議的，公假視同正常出勤。

　　6、法定節假日休假安排另行通知。

　　7、鑒于行業(yè)的特殊性及車(chē)間管理人員中外地人員較多的情況，春節假期堅持正常上班的生產(chǎn)線(xiàn)管理人員，可根據生產(chǎn)安排、地域和公司工齡的不同，在一年中其他時(shí)候安排累計不超過(guò)十天（含法定節假日）的帶薪假，具體由生產(chǎn)技術(shù)中心審核，生產(chǎn)分管領(lǐng)導審批，并報公司人力資源管理備案。一線(xiàn)工人節假日加班時(shí)間將在適當時(shí)段予以補休或按規定結算加班費。

　　8、工傷假：因公負傷請假，持醫院診斷證明及工傷鑒定，按規定享受工傷假，工傷假二個(gè)月內的經(jīng)分管中心負責人準假；超過(guò)二個(gè)月的，須報經(jīng)辦公室備案。

　　9、婚喪假：?jiǎn)T工結婚可享受三天帶薪婚假（含節假日）；員工直系親屬（包括岳父母、公婆）亡故，可享受三天帶薪喪假（含節假日）。

　　10、事假、病假以及遲到、早退、曠工等依據公司《考勤管理制度》規定條款執行。

　　第六章薪酬福利

　　一、薪酬

　　1、管理人員薪酬

　　1）管理人員薪酬采取年薪制，以月計發(fā)工資及年終考核獎金形式發(fā)放，公司代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　2）管理人員薪酬根據本人崗位、職級所對應的等級工資標準及目標考核執行。

　　3）當月計發(fā)工資根據月實(shí)際出勤結算，于次月底前發(fā)放，年終考核獎金另行發(fā)放。

　　4）對于特聘或勞動(dòng)合同中對薪酬待遇等有明確規定的`，按特聘協(xié)議或勞動(dòng)合同約定的內容執行。

　　2、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)人員薪酬

　　營(yíng)銷(xiāo)管理人員薪酬參照公司銷(xiāo)售結算政策規定執行。

　　3、一線(xiàn)員工及后勤服務(wù)人員薪酬

　　1）一線(xiàn)員工及后勤服務(wù)人員薪酬由基本工資、計件工資、工齡工資、全勤獎、其它（加班、高溫補貼等）、餐費補貼以及生產(chǎn)考核獎勵等組成。

　　2）基本工資按月實(shí)際出勤計算；計件工資根據當月實(shí)際產(chǎn)量依照《產(chǎn)量工資結算辦法》結算；

　　3）工齡工資

　�、俑鞴しN自簽訂勞動(dòng)合同之日起滿(mǎn)半年后，次月起開(kāi)始享受工齡工資。

　�、诠�齡工資以每工作滿(mǎn)半年為一個(gè)補貼級次，以后每滿(mǎn)半年增加一個(gè)級次，直至工作滿(mǎn)四年，享受八個(gè)補貼級次為止。

　�、勖恳患壌蔚墓�齡工資分為50元、40元、30元/月三個(gè)標準，根據不同部門(mén)、工種確定的崗位類(lèi)別對應結算，詳見(jiàn)《員工職級管理辦法》。

　�、軝C修、電儀、泵板、聚合中控、現場(chǎng)工藝、聚合設備、熱媒中控工齡工資連續累計最多至四年，其它工種工齡工資連續累計最多至三年。

　�、葸B續事假超過(guò)七天（含）、連續病假超過(guò)二十天（含）、曠工超過(guò)一天（含）的，工齡不得連續累計，應在復工之日起延續上月工齡。

　　4）全勤獎

　　全勤獎按200元/月發(fā)放，缺勤半天扣50元，一天扣100元，依此類(lèi)推，扣完為止。

　　5）餐費補貼

　　餐費補貼按3元/天（實(shí)際出勤天數）補貼，補貼范圍為車(chē)間管理人員、一線(xiàn)操作員工、及后勤人員（除食堂工作人員）。

　　6）其它工資

　�、偌影�

　　各部門(mén)每小時(shí)加班費按工資政策結算，加班單需經(jīng)生產(chǎn)中心分管領(lǐng)導審批。

　�、谌�倍工資

　　國家法定節假日計發(fā)三倍工資，三倍工資發(fā)放對象為車(chē)間一線(xiàn)員工及后勤人員（車(chē)間班長(cháng)以下，行政非年薪制人員）。

　　計算標準為：計時(shí)工資人員按基本工資三倍計算，計件工資人員按該員工當月計件工資日平均工資三倍計算。

　�、燮渌�

　　若因公司大修或其它原因放假的，則統一按45元/天標準進(jìn)行發(fā)放，特殊情況另行規定的除外。

　　員工月工資結算按30天為計時(shí)標準，31天的月份則按基本工資X31/30計算，2月份28天或29天也依此類(lèi)推。

　　4、試用期工資

　　1）大中專(zhuān)應屆畢業(yè)生應聘為管理人員試用期原則上不低于3個(gè)月，試用期工資1500—3500元/月，試用期滿(mǎn)，符合任職條件，轉為正式工，工資待遇詳見(jiàn)《員工職級管理辦法》。

　　2）生產(chǎn)一線(xiàn)及后勤輔助崗位員工試用期原則上不得低于1個(gè)月，試用期工資原則上不低于紹

　　興市城鎮職工最低工資標準。

　　5、工傷工資

　　享受規定工傷假期的，工傷工資按照本人基本工資（不包含全勤、工齡、餐貼等其它補貼）的80%計發(fā)，最低不低于本年度（或上年度）紹興市城鎮職工最低工資標準。工傷假不結算年終獎金。

　　二、福利

　　1、公司員工享有參加社會(huì )保險的權利。

　　2、每年7、8、9月發(fā)放高溫補貼，按月實(shí)際出勤天數計算。

　　3、為員工提供工作服、安全帽、口罩、防護眼鏡、安全手套、消暑藥品等必要的勞動(dòng)保護用品（詳見(jiàn)勞動(dòng)保護用品管理發(fā)放細則）。

　　4、端午節、中秋節、春節發(fā)放節日補貼（現金或實(shí)物）。

　　5、員工生日送生日禮物一份。

　　6、在公司工作滿(mǎn)一年以上的雙職工夫妻減免夫妻房房租費，在外租房的給予每月100元租房補貼。

　　7、其它福利擬公司經(jīng)營(yíng)狀況等另行研究決定。

　　第七章績(jì)效考核管理

　　一、績(jì)效考核

　　1、管理人員績(jì)效考核參照公司相關(guān)規定執行，考核結果作為各級管理人員年終薪酬評定的重要依據。

　　2、生產(chǎn)考核參照公司《生產(chǎn)考核辦法》執行，考核結果直接獎懲至車(chē)間組長(cháng)以上級管理人員的工資中，當月考核獎懲于次月工資中結算兌現。

　　3、其它如7S管理考核、勞動(dòng)紀律檢查考核、效益年管理考核等單項考核，分別參照各單項考核管理制度執行，考核結果于次月工資或年終薪酬中獎懲。

　　二、其它獎懲

　　1、獎勵

　　1）鼓勵技術(shù)或管理創(chuàng )新，對創(chuàng )新業(yè)績(jì)突出，效果顯著(zhù)的，除在月度績(jì)效考核附加分值內予以獎勵外，根據效益情況，酌情予以實(shí)物或現金獎勵。

　　2）對節能降耗以及提出合理化建議被采納并有顯著(zhù)成效者，酌情予以實(shí)物或現金獎勵。

　　3）其它對公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理的有益行為，具有事實(shí)證明的，給予通報表?yè)P或獎勵。

　　4）對工作踏實(shí)、勤勉敬業(yè)、業(yè)績(jì)顯著(zhù)的集體或個(gè)人，給予年度先進(jìn)表彰。

　　2、懲處

　　1）員工因人為因素或其他直接原因造成工作失誤或發(fā)生環(huán)保、安全事故的，除在績(jì)效考核對應項目不得分的基礎上，視失誤或事故程度，在附加分值內酌情扣減外（管理人員），還可給予通報批評、警告、記過(guò)、降級、留廠(chǎng)察看、直至開(kāi)除的懲處，并同時(shí)可處以罰款或承擔全部或部分經(jīng)濟損失。情節特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究相關(guān)人員法律責任。

　　2）對違反勞動(dòng)紀律，或影響和干擾公司正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的，可視情節輕重給予通報批評、警告、記過(guò)、降級、留廠(chǎng)察看、直至開(kāi)除處理；造成經(jīng)濟損失的，可同時(shí)處以罰款或承擔全部或部分經(jīng)濟損失。情節特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究法律責任。

　　3）懲處適用情形：

　�、賹�違反公司各項規章制度情節較輕的，予以“通報批評”；

　�、趩T工具備下列情形之一者，可予以“警告”處分：

　　a、遇緊急事變，故意逃避者；

　　b、在工作場(chǎng)所內喧嘩或吵架，不服從管理者；

　　c、因主觀(guān)因素造成公司利益輕微受損者；

　　d、生產(chǎn)人員脫崗、串崗、睡崗，管理人員工作時(shí)間私自外出者，或騙取打卡考勤的。

　　e、在公司區域內酗酒鬧事、打架斗毆但未造成較大后果者；

　　f、經(jīng)常性遲到早退，月份內累計次數超過(guò)七次以上者；

　　g、工作效率低下，給公司造成經(jīng)濟損失或給公司形象造成負面影響著(zhù)。

　　h、其它適用于“警告”的情形。

　�、蹎T工具有下列情形之一者，可予以“記過(guò)”或“降級”處分：

　　a、直屬主管對下屬人員營(yíng)私舞弊或工作失誤隱瞞庇護者；

　　b、因人為因素導致工作失誤給公司帶來(lái)較大損失者；

　　c、泄露公司機密或虛報事實(shí)者；

　　d、崗位考核成績(jì)較差適用降級者；

　　e、工作效率低下給公司造成較大經(jīng)濟損失或給公司形象造成較大負面影響者；

　　f、其它適用于“降級”或“記過(guò)”情況者。

　�、軐�違反了適用于“開(kāi)除”處分規定的事項，但情節較輕、認錯態(tài)度好、悔過(guò)決心大的可給予“留廠(chǎng)察看”，察看期一般為1—3個(gè)月。

　�、輪T工具有下列情形之一者，應予以“開(kāi)除”：

　　a、利用職權，營(yíng)私舞弊給公司造成較大損失或惡劣影響者；

　　b、挪用公款、盜竊或故意損壞公司或他人財物者；

　　c、串崗、脫崗造成事故或致事故處理不及時(shí)者；

　　d、在公司區域內酗酒鬧事、打架斗毆情節嚴重、影響惡劣者；

　　e、在物料倉庫或公司明令禁止的危險場(chǎng)所吸煙造成公司利益損害者；

　　f、擾亂生產(chǎn)秩序或無(wú)故不服從主管的正確指揮調遣或有威脅行為、造成惡劣影響或嚴重影響工作者；

　　g、利用工作時(shí)間，擅自在外兼職，嚴重影響本職工作者；

　　h、品行不端，嚴重損及公司名譽(yù)、造成惡劣影響或致公司重大損失者；

　　i、仿效上級主管人員簽字，盜用印章或擅自用公司名義謀取個(gè)人利益者；

　　j、“記過(guò)”兩次者或其他適用于“開(kāi)除”情況者。

　　第八章附則

　　1、本制度如有未盡事宜，可由總經(jīng)理辦公會(huì )議另行補充規定。

　　2、本制度相關(guān)條款，與公司其他制度條款相抵觸的，以本制度規定的內容為準。

　　3、本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議審核通過(guò)后發(fā)布。

　　4、本制度由公司行政中心辦公室負責解釋與修訂，自發(fā)布之日起正式施行。

　　5、本版本為r3年7月份第一次修訂。

　　人力資源服務(wù)管理制度 6

　　第一章總則

　　第一條目的為了建立和健全事業(yè)部人力資源開(kāi)發(fā)與培訓管理制度，有計劃地組織經(jīng)理人和員工參加培訓，不斷地提高經(jīng)理人和員工的職業(yè)化水平與崗位技能，滿(mǎn)足事業(yè)部可持續經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，特制定本管理制度。

　　第二條理念學(xué)習是經(jīng)理人和員工具備持續性?xún)r(jià)值創(chuàng )造能力的唯一途徑，人力資源開(kāi)發(fā)與培訓應引導經(jīng)理人和員工做好個(gè)人職業(yè)的發(fā)展規劃，并負責為經(jīng)理人和員工創(chuàng )造學(xué)習環(huán)境和機會(huì )，推動(dòng)學(xué)習型組織的建立。

　　第三條適用范圍本制度適合事業(yè)部及其下屬的二級單位所有人員，二級單位可根據單位實(shí)際情況參照本制度制定本單位的培訓與教育管理辦法，并報事業(yè)部人力資源部備案。

　　第二章培訓職責

　　第四條事業(yè)部人力資源部作為事業(yè)部人力資源開(kāi)發(fā)和培訓的歸口管理部門(mén)主要負責:事業(yè)部培訓與學(xué)習平臺的建立;事業(yè)部人力資源開(kāi)發(fā)培訓整體方案的設計;相關(guān)管理制度體系的制定及培訓項目的監控;組織實(shí)施針對事業(yè)部職能部及二級單位經(jīng)理人、后備經(jīng)理人和職能部員工的培訓項目;同時(shí)負責與集團人力資源開(kāi)發(fā)中心的業(yè)務(wù)銜接并指導、督促二級單位培訓主管開(kāi)展本部門(mén)員工的培訓工作。

　　第五條二級單位管理部門(mén)作為本單位有關(guān)員工培訓項目的規(計)劃、組織和實(shí)施的主體責任部門(mén)，負責本單位的員工培訓工作，并同事業(yè)部人力資源部的整體培訓工作相銜接。

　　第三章人力資源開(kāi)發(fā)與培訓體系

　　第六條事業(yè)部人力資源開(kāi)發(fā)和培訓體系直接為經(jīng)理人和員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)。根據本宗旨，事業(yè)部的培訓體系分為以下四部分:

　　1、新員工入職訓練與發(fā)展計劃;

　　2、員工職業(yè)能力發(fā)展計劃;

　　3、后備經(jīng)理人開(kāi)發(fā)計劃;

　　4、經(jīng)理人職業(yè)能力發(fā)展計劃。

　　第四章培訓計劃

　　第七條年度培訓計劃

　　1、事業(yè)部人力資源部每年12月份修訂《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓課程菜單》在事業(yè)部?jì)炔烤W(wǎng)絡(luò )公布，供事業(yè)部、各二級單位相關(guān)部門(mén)及個(gè)人制定年度培訓計劃參考。

　　2、經(jīng)理人和員工個(gè)人根據所在職位工作的需要和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規劃，于每年12月份制訂好下一年度個(gè)人培訓與學(xué)習計劃，經(jīng)理人、后備經(jīng)理人及職能部員工的培訓計劃報事業(yè)部人力資源部，二級單位員工的培訓計劃報各二級單位管理部門(mén)。

　　3、人力資源部于每年12月份負責事業(yè)部下一年度經(jīng)理人和職能部員工開(kāi)發(fā)培訓計劃的制定和審核，總經(jīng)理審批(《年度培訓計劃表》，附表1)，報集團人力資源部備案;二級單位管理部門(mén)制定本部門(mén)員工的開(kāi)發(fā)培訓計劃(《年度培訓計劃表》，附表1)，二級單位領(lǐng)導審批，報事業(yè)部人力資源部備案。

　　4、事業(yè)部年度培訓計劃調整由人力資源部長(cháng)審核，總經(jīng)理審批;二級單位年度培訓計劃的調整由單位領(lǐng)導審批。

　　第八條月度培訓計劃

　　每月人力資源部負責組織月度培訓工作計劃與總結會(huì )議，總結事業(yè)部和各二級單位上一個(gè)月度培訓計劃執行情況(《月度培訓統計表》附表3)，同時(shí)討論下一個(gè)月份事業(yè)部和各二級單位的培訓計劃，事業(yè)部培訓主管負責匯總形成事業(yè)部整體月度培訓實(shí)施計劃，并在事業(yè)部?jì)炔烤W(wǎng)絡(luò )上公布。

　　第五章培訓項目實(shí)施

　　第九條各部門(mén)培訓主管根據事業(yè)部《月度培訓計劃表》(附表2)負責其業(yè)務(wù)范圍內具體培訓項目的實(shí)施，制定《培訓項目實(shí)施表》(附表4)，人力資源部進(jìn)行監控并協(xié)助做好培訓項目的實(shí)施。

　　第十條培訓項目實(shí)施前應通過(guò)事業(yè)部?jì)炔烤W(wǎng)絡(luò )發(fā)布信息，培訓對象為事業(yè)部職能部和二級單位的所有員工，以有效利用培訓資源。員工經(jīng)過(guò)本部門(mén)的批準可以參加其他單位組織的培訓。所需培訓費用由本部門(mén)劃轉至培訓組織部門(mén)。

　　第十一條具體培訓項目實(shí)施形式包括課堂教學(xué)、戶(hù)外拓展、讀書(shū)與知識分享計劃、培訓沙龍等形式。

　　第十二條內部講師課酬按照集團人力資源部制定標準執行，外聘講師培訓費用審批流程見(jiàn)操作指引。

　　第六章培訓效果評估

　　第十三條評估培訓效果的方式因培訓項目而異，培訓組織部門(mén)須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤，依培訓項目的特點(diǎn)由淺入深分別采用以下三級評估方式:

　　1、一級評估:針對學(xué)員對課程及學(xué)習過(guò)程的滿(mǎn)意度進(jìn)行評估。所有課程都必需進(jìn)行，培訓主管負責進(jìn)行問(wèn)卷調查并形成《培訓總結表》(附表6)，在培訓結束后5天內報人力資源部《培訓學(xué)員意見(jiàn)調查表》(附表5)。

　　2、二級評估:針對學(xué)員完成課程后的學(xué)習成效通過(guò)組織考試或實(shí)地操作等進(jìn)行評估，結果匯總后報人力資源部。

　　3、三級評估:針對學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jì)效是否因培訓而有預期中的改變進(jìn)行評估。員工在培訓結束后制定具體的行動(dòng)計劃和績(jì)效改善計劃送直接上司備忘并報本單位培訓主管備案，3個(gè)月后員工的直接上司負責作相關(guān)的績(jì)效評價(jià)和指導意見(jiàn)。(《培訓效果跟蹤反饋表》附表7)

　　第十四條培訓效果的評估方式必須在培訓項目規劃時(shí)說(shuō)明并切實(shí)執行，人力資源部不定期對培訓效果評估進(jìn)行抽查，對培訓項目沒(méi)有進(jìn)行評估的將采取如下方式的負激勵:

　　1、學(xué)員不參與、配合培訓效果評估(不協(xié)助調研、不制訂行動(dòng)計劃或績(jì)效改進(jìn)計劃)或考核成績(jì)不合格等負激勵100-300元;

　　2、員工直接上司在部屬接受培訓后的第3個(gè)月內，沒(méi)有對員工的績(jì)效是否改進(jìn)作出評估及指導意見(jiàn)者，負激勵200-300元;

　　3、培訓項目組織實(shí)施的培訓主管沒(méi)做培訓效果評估，視情負激勵50-200元。

　　第十五條事業(yè)部本部和二級單位均應建立經(jīng)理人和員工個(gè)人的培訓檔案，記錄員工的培訓情況，以便查詢(xún)。

　　第七章培訓費用

　　第十六條事業(yè)部人力資源開(kāi)發(fā)與培訓主管負責事業(yè)部年度培訓費用預算，人力資源部部長(cháng)審核(財務(wù)管理部會(huì )審)，總經(jīng)理審批，報集團人力資源部備案。二級單位的.年度培訓費用預算列入本單位年度費用預算(本單位財務(wù)管理部門(mén)會(huì )審)，單位領(lǐng)導審批，報事業(yè)部人力資源部備案。

　　第十七條員工外出培訓憑已審批《外出培訓申請表》(附表8)到所屬單位財務(wù)管理部門(mén)辦理借款手續，外出培訓活動(dòng)中開(kāi)支的住宿費、車(chē)船費等由所屬部門(mén)承擔。員工參加事業(yè)部其他部門(mén)組織的內部培訓時(shí)，培訓費用按人均計算后由本部門(mén)支付給培訓項目組織部門(mén)。

　　第八章培訓講師管理

　　第十八條培訓講師分為內部講師和外部講師，事業(yè)部人力資源部集中建立培訓講師檔案供各培訓組織部門(mén)調閱使用。

　　第十九條內部講師由事業(yè)部各級經(jīng)理人和優(yōu)秀員工構成，各級經(jīng)理人負有培訓員工的義務(wù)和責任，各級經(jīng)理人在本職工作同授課不相沖突的情況下，必須配合培訓組織部門(mén)的工作。講授課時(shí)的數量、培訓效果的調查將成為經(jīng)理人講師和員工講師績(jì)效考核的重要組成部分。內部講師的課酬按照集團的相關(guān)規定予以支付。

　　第二十條外部講師是通過(guò)培訓顧問(wèn)公司聘請的授課講師，外部培訓講師的課酬根據實(shí)際情況和培訓預算確定，通過(guò)培訓效果的評估決定是否繼續聘請該講師。

　　第九章培訓總結

　　第二十一條外出培訓人員返回后，須將所學(xué)知識整理成完整的學(xué)習資料，連同考核成績(jì)、結業(yè)證書(shū)復印件等相關(guān)資料送所屬部門(mén)人力資源培訓主管處存檔。

　　第二十二條外出培訓人員有義務(wù)將培訓時(shí)所學(xué)知識整理成文，作為講習材料，在事業(yè)部人力資源部的安排下向相關(guān)人員講授，有效利用外出培訓成果。

　　第二十三條凡參加外出培訓人員，均應相應填寫(xiě)《外出培訓申請表》(附表8)，并在培訓結束后填寫(xiě)《外出培訓訓練報告書(shū)》(附表9)，在返回后一周內交所屬部門(mén)人力資源部培訓主管處，否則進(jìn)行負激勵100-300元。

　　第十章培訓紀律

　　第二十四條參加培訓的人員應按時(shí)參加，因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續，請假條須由直接上司(至少是科室負責人)簽字。對于無(wú)故遲到、早退者負激勵100-150元;曠課者給予負激勵100-500元、擾亂培訓秩序者負激勵50-200元，具體負激勵額度在每次培訓通知中一并通知。事業(yè)部人力資源部將不定期地進(jìn)行抽查。

　　第十一章附則

　　第二十五條本制度參考集團《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號制定，未涉及內容遵照集團《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號執行。

　　第二十六條事業(yè)部以前頒布的相關(guān)制度與本制度相抵觸的，以本制度為準。

　　第二十七條本制度規定的操作流程如有同事業(yè)部《分權手冊》(第三版)規定的相關(guān)內容沖突的，以本制度為準，《分權手冊》(第三版)相關(guān)內容待下次修訂時(shí)調整。

　　第二十八條本制度的修訂權及解釋權歸事業(yè)部人力資源部，本制度自頒布之日起實(shí)施。

　　人力資源服務(wù)管理制度 7

　　第一條人力資源計劃的重要性

　　1、本企業(yè)為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，應對人力事前妥善規劃并制訂長(cháng)期或中期計劃，否則常因人力不足或剩余，影響企業(yè)的發(fā)展。

　　2、企業(yè)內的從業(yè)人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。

　　3、企業(yè)常因業(yè)務(wù)的發(fā)展或新技術(shù)的引進(jìn)需要相應的人員配置。此類(lèi)人員不需立即對外招聘，應該通過(guò)事前規劃或培訓，得到所需人才。

　　4、由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的多元化或國際化，原有人力已不能配合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，必須對已有人力加以調整或補充。

　　5、由于組織的變更或設備的自動(dòng)化，部分人力出現剩余，應加以調整來(lái)降低人力成本。

　　第二條制訂人力資源管理計劃

　　1、人力資源管理的循環(huán)：

　　營(yíng)銷(xiāo)管理有預測~計劃~實(shí)施~評價(jià)4個(gè)步驟，在不停地循環(huán)著(zhù)。而在人事管理上了同樣的，也應該貫徹這4個(gè)步驟。

　　2、人事計劃的各種項目：

　�。�1）制訂與基本的經(jīng)營(yíng)政策密切相關(guān)的人事制度，以及公司應如何努力實(shí)施。

　�。�2）公司內部各執行部門(mén)的人事計劃：

　�、偃耸戮幹频脑O定與維持管理的計劃。

　�、谔岣邌T工素質(zhì)與提高業(yè)績(jì)的教育訓練計劃。

　�、酃べY、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃。

　�、芄�司內部管理、文化、娛樂(lè )設施等的福利計劃。

　�、菥蜆I(yè)管理的.規定計劃。

　�、薨踩�衛生的計劃。

　�、哔Y格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。

　�、鄤谫Y關(guān)系計劃。

　　3、長(cháng)期人事計劃：

　�。�1）人員長(cháng)期需求計劃與人員所需短期計劃。

　�。�2）長(cháng)期教育計劃。

　　管理者的培育、監督者的培育、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的培訓與本公司企業(yè)文化的長(cháng)期教育。

　　第三條人力資源計劃的內容。

　　所謂人力資源計劃，是針對公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，按照人力未來(lái)的需求發(fā)展作出的規劃，其內容一般可分為下列4部分：

　　1、人力需求的預測：

　　為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，對未來(lái)所需人力作適當的預測。在估算所需人力時(shí)，應考慮下列各因素：

　�、僖驑I(yè)務(wù)的擴展或緊縮所需增減的人力。

　�、谝颥F有人員離職或退休所需補充的人力。

　�、垡蚪M織變更、技術(shù)改進(jìn)或設備更新所需調整的人力。

　　2、人員招聘計劃：

　　針對所需增加或補充的人員，應制訂對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應包括下列項目：

　�、儆嬎愀髂甓人�需人力，可由內部晉升、調補人數確定。

　�、谟嬎愀髂甓缺仨毾蛲庹衅傅母黝�(lèi)人力數量。

　�、鄞_定招聘的方式。

　�、軐で笳衅溉肆Φ膩�(lái)源。

　�、輰λ�聘請人員如何適當引進(jìn)并安排其工作，以防止流失。

　　3、人員培訓計劃：

　　人員的培訓計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培訓計劃可根據公司業(yè)務(wù)需要及訓練的設備和能力，分別確定下列不同類(lèi)別的訓練：

　�、傩逻M(jìn)人員培訓計劃。

　�、趯�(zhuān)業(yè)人員培訓計劃。

　�、鄹骷壷鞴芘嘤栍媱�。

　�、芤话闳藛T培訓計劃。

　�、葸x送人員進(jìn)修計劃。

　　4、人力運用計劃：

　　企業(yè)應對人員的有效運用作出適當的安排，使在計劃期內能對人力的效率有所提高。人員：的有效運用除須制訂各項配套措施外，在人力計劃中還需提出對各項有關(guān)的人力資源的分析及藝預測，作為未來(lái)人力運用預期目標的依據，其分析及預測項目可包括下列各項：

　�、偃藛T生產(chǎn)力分析。

　�、谌肆�結構（年齡、學(xué)歷、工作級別等）的分析。

　�、廴耸陆�(jīng)費的分析。

　　人力資源服務(wù)管理制度 8

　　一、總則

　　1、各部門(mén)使用辦公用品，要發(fā)揚勤儉節約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。

　　2、各部門(mén)購買(mǎi)辦公用品應有計劃性，如因工作需要臨時(shí)性的采購，僅限于處理緊急事件。

　　3、員工要愛(ài)護公共辦公用品，發(fā)現機器故障應及時(shí)向行政部報告。

　　4、行政部對各部門(mén)使用的辦公用品，具有監督管理的職責，發(fā)現有浪費行為予以制止，并按辦公用品的實(shí)際成本扣發(fā)當事人。

　　二、預算

　　1、各部門(mén)于每月20日，將本部門(mén)下個(gè)月所需常規辦公用品的`預算表報前臺。

　　2、前臺匯總各部門(mén)預算后，列入行政部下月度預算中，25日報財務(wù)部，經(jīng)總裁審核通過(guò)后執行。

　　三、采購規定

　　1、公司采購執行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價(jià)廉的原則，選取性?xún)r(jià)比最優(yōu)的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷(xiāo)合同，以保障購銷(xiāo)雙方利益。

　　2、數額較大的購買(mǎi)合同，由公司臨時(shí)組成采購小組進(jìn)行合同談判，嚴禁由單個(gè)人操作。

　　3、日常辦公用品，由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買(mǎi)。

　　4、電子類(lèi)辦公用品，由網(wǎng)管按預算向公司指定的供貨商統一購買(mǎi)。

　　5、各部門(mén)偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部采購專(zhuān)員進(jìn)行購買(mǎi)，特殊情況下，經(jīng)人事行政總監批準后可由各部門(mén)自行購買(mǎi)。

　　四、入庫規定

　　1、辦公用品由前臺進(jìn)行保管，所有購買(mǎi)回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續。

　　2、前臺訂購的辦公用品，由供貨商填寫(xiě)《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。

　　3、非前臺采購的辦公用品，由采購人員到前臺填寫(xiě)《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。

　　五、領(lǐng)用規定

　　1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

　　3、耐用辦公用品于新員工入職時(shí)按標準發(fā)放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領(lǐng)用時(shí)需在《新員工領(lǐng)用辦公用品清單》上簽字。

　　4、易耗辦公用品包括：打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤(pán)、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆（芯）、圓珠筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書(shū)針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。

　　5、易耗辦公用品，員工請于每周四下午前臺辦理領(lǐng)用，并在《辦公用品領(lǐng)用表》上簽字，其它時(shí)間不予辦理。

　　6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水）實(shí)行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實(shí)行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。

　　7、電子類(lèi)耗材品（鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由網(wǎng)管核查確實(shí)不能使用，以舊換新。

　　六、保管規定

　　1、前臺每月底，完成本月入庫統計，及各部門(mén)領(lǐng)用統計，匯同財務(wù)人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)：當前存量=上月余量+本月采購量—本月領(lǐng)用量。

　　2、數據有出入的，需由保管人員進(jìn)行賠償。

　　七、結賬

　　按財務(wù)相關(guān)規定執行。

　　人力資源服務(wù)管理制度 9

　　一、招聘錄用原則

　　1、公司的目標是吸引、善用、發(fā)展忠于職守、廉潔、有才能、有經(jīng)驗的員工。

　　2、在選聘員工時(shí)，不會(huì )因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮，所有應聘者都機會(huì )均等。

　　3、公司選聘員工，首先考慮選拔公司內符合職位要求及表現優(yōu)秀的合適員工，然后考慮在外部招聘。

　　二、制定目的

　　本制度旨在為公司進(jìn)行人才選聘與錄用時(shí)確定合理的依據，加強公司員工隊伍建設，保證公司人員錄用工作的'規范化、制度化，提高招聘作業(yè)效率，為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才。

　　三、適用范圍

　　本公司各部門(mén)在進(jìn)行人才招聘和錄用時(shí)均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門(mén)在進(jìn)行招聘工作中統一運作范本，如需改動(dòng)樣表，需經(jīng)人力資源部許可方能操作。

　　四、招聘計劃的制訂

　　1、每年的十二月十五日前，各部門(mén)/分公司根據下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃，填寫(xiě)《招聘申請表》，人力資源部根據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰略目標，制定公司人力資源規劃、編制預算，經(jīng)總裁審批后執行。

　　2、各部門(mén)、分公司聘用員工本著(zhù)精簡(jiǎn)、高效的原則，按需招聘。

　　3、各部門(mén)根據本部門(mén)下一月度的工作計劃，在年度招聘計劃的基礎上，及時(shí)調整下一月度的招聘計劃，于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》，計劃內招聘人力資源部即可執行，計劃外招聘需申請，總裁審批通過(guò)后方可執行。

　　3、年度、月度招聘計劃均需經(jīng)本部門(mén)負責人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過(guò)后方可執行。

　　4、各部門(mén)在提交招聘申請時(shí)，如果崗位職責有變化的，需提交最新的《崗位說(shuō)明書(shū)》。

　　5、請各部門(mén)根據以下招聘周期提前作出招聘申請：普通員工：2周;中層管理崗位：3周-5周;高層管理崗位：6周-8周。

　　五、招聘渠道

　　1、內部招聘/選拔：公司內部有人員需求時(shí)，首先會(huì )考慮從內部進(jìn)行調配，詳見(jiàn)《崗位調配制度》。

　　2、外部招聘：人力資源部根據招聘效果及費用，選擇招聘渠道，擬定廣告詞通過(guò)媒體對外發(fā)布，對廣告進(jìn)行實(shí)時(shí)維護，跟蹤招聘效果。

　　3、獵頭招聘：與專(zhuān)業(yè)獵頭合作，尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。

　　4、校園招聘：面向高校應屆畢業(yè)生，選拔、聘用人才的招聘方式。

　　5、其它方式：如通過(guò)參加公開(kāi)課、會(huì )議或者私人社交圈甄選人才的方式。

　　6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實(shí)際需求，構造立體的招聘渠道，滿(mǎn)足公司人力需求。

　　7、人力資源部在招聘過(guò)程中，逐步建立全方位的人才儲備。

　　六、簡(jiǎn)歷的收集、篩選

　　1、人力資源部負責收集簡(jiǎn)歷。

　　2、人力資源部對照《崗位說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行篩選，檢驗應聘簡(jiǎn)歷是否符合基本要求，合格者進(jìn)入面試程序。

　　七、面試和筆試

　　1、人力資源部面試或筆試：求職人員填寫(xiě)《求職申請表》，人力資源部進(jìn)行初試，并完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給用人部門(mén)。

　　2、用人部門(mén)復試：用人部門(mén)負責人進(jìn)行復試，完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給人力資源部。

　　3、總裁復試：對于總監及以上管理崗位、財務(wù)、人力資源等崗位，總裁進(jìn)行復試，并完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給人力資源部。

　　4、人力資源部根據面試情況，填寫(xiě)《錄用審批表》，并附求職者個(gè)人簡(jiǎn)歷、《求職申請表》、初復試《面試評價(jià)表》辦理錄用審批手續，對員工的試用期、試用期薪金、轉正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說(shuō)明。

　　5、面試通過(guò)后，由人力資源部發(fā)出《錄用通知書(shū)》，其中總監及以上級別的職位發(fā)書(shū)面《錄用通知書(shū)》，其它級別的職位發(fā)口頭錄用通知，進(jìn)行錄用環(huán)節，執行錄用管理制度。

　　人力資源服務(wù)管理制度 10

　　一、制度建設

　　1、在原有制度的基礎上，根據企業(yè)戰略部署、企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀(guān)、新的勞動(dòng)合同法，重新審定

　　2、招聘制度重在人才測評體系

　　3、培訓制度重在入職培培訓體系

　　4、績(jì)效制度重在績(jì)效指標和方法的正確設立和運用

　　5、薪酬制度重在薪酬結構的進(jìn)一步完善

　　6、員工關(guān)系制度重在企業(yè)文化建設制度的加強

　　7、制度公示后成冊，員工簽字領(lǐng)用

　　二、勞動(dòng)合同的簽定

　　1、設計新的.勞動(dòng)合同

　　2、原則上核心人才以三年6個(gè)月試用期為主

　　3、原由合同繼續生效，開(kāi)普遍簽合同大會(huì )

　　三、文化建設的加強

　　1、普法教育

　　2、由各部門(mén)、分公司核心員工參與的意見(jiàn)小組

　　四、職位說(shuō)明書(shū)和崗位評價(jià)

　　1、從新審核職位說(shuō)明書(shū)

　　2、從新展開(kāi)崗位評價(jià)

　　3、進(jìn)行核心員工職業(yè)生涯設計

　　4、組織設計的完善

　　五、加強風(fēng)險防范

　　1、對于企業(yè)核心員工，明確簽定培訓合同

　　2、進(jìn)行企業(yè)人員普查，該辭退的員工立即辭退

　　六、合同法中集體合同、工會(huì )組織

　　1、形同虛設

　　2、企業(yè)可以以公示的方式適當放開(kāi)管理的透明度，強調員工對企業(yè)的認同

　　3、薪酬原則是保密，績(jì)效管理原則是公開(kāi)

　　4、加強與勞動(dòng)監督部門(mén)的聯(lián)系和溝通

　　5、企業(yè)發(fā)展到成熟階段，可考慮建立工會(huì )組織，進(jìn)一步E化管理

　　七、人力資源專(zhuān)項目建設

　　1、員工入職、轉正、晉升、考核、辭退（退休），可以考慮建立和引入科學(xué)的測評體系，企業(yè)適當加重資金投入

　　2、員工培訓中強調入職培訓和轉正考核

　　3、績(jì)效管理需要重新審核和制定績(jì)效考核指標，加強與公司制度吻合程度

　　4、薪酬管理探索股權分配對高層和核心員工的激勵作用，加強員工法定保險的配置

　　5、員工管理中對于員工考勤、休假等制度和辦法的修訂，員工手冊的修訂和重新簽用

　　6、加強企業(yè)文化中員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同

　　人力資源服務(wù)管理制度 11

　　一、總則

　　1、制度目的

　　為了使本公司人力資源維持穩定，并滿(mǎn)足業(yè)務(wù)增長(cháng)所需要的人才，強化提升人員素質(zhì)，特制定此辦法。

　　2、適用范圍

　　凡本公司內人員增補之申請，均依照本辦法執行。

　　3、權責單位

　�。�1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

　�。�2）總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。

　　二、增補規定

　　1、增補申請時(shí)機

　�。�1）現職人員離職，其主管業(yè)務(wù)沒(méi)有人員接管。

　�。�2）業(yè)務(wù)增加，致使工作量加大，現有人力不足。

　�。�3）增加新的工種，現有企業(yè)內缺乏此工種人才或不足時(shí)。

　�。�4）因未來(lái)業(yè)務(wù)擴展，提早儲備人才。

　　2、增補申請流程

　�。�1）用人單位需增補人員時(shí)，應先填制《人員增補申請單》并經(jīng)主管簽核。

　�。�2）將主管簽核之申請單轉交人事行政部查核。

　�。�3）人事行政部查核后提交到總經(jīng)理審批。

　　3、招聘渠道

　�。�1）內部招聘

　　公司技術(shù)、管理級以下的'職位會(huì )在公司內部發(fā)布招聘信息，內部選聘，由總經(jīng)理核準。技術(shù)、管理級以上的職位不會(huì )公布（包括技術(shù)、管理級的職位）。

　�。�2）外部招聘

　　通過(guò)原廠(chǎng)、顧問(wèn)的引薦、人才市場(chǎng)、媒體廣告、互聯(lián)網(wǎng)和大專(zhuān)院招聘優(yōu)秀人才。

　　三、注意原則

　　1、增產(chǎn)未必須增員

　　業(yè)務(wù)增加時(shí)應優(yōu)先考慮是否可以通過(guò)提高效率的解決問(wèn)題。

　　2、因事設人，避免因人設事

　　健全的組織架構，依照組織分級管理及崗位規范選用適當人選，做到人盡其才。

　　3、定期定量而非隨心所欲

　　做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。

　　人力資源服務(wù)管理制度 12

　　1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬機制，讓員工與公司利益共享，風(fēng)險共擔，提高員工工作效率；

　　2、建立績(jì)效管理體系，用績(jì)效管理推動(dòng)員工工作業(yè)績(jì)，提高工作效率，實(shí)現優(yōu)勝劣汰；

　　3、建立辦公室“5s”管理辦法，提高公司整體形象，樹(shù)立公司內部企業(yè)文化；

　　4、人力資源管理系統深度開(kāi)發(fā)、應用與推廣（薪酬模塊與績(jì)效模塊、培訓模塊的'開(kāi)發(fā)）

　　5、修訂人力資源相關(guān)管理制度；《入離職程度》、《加班及輪休管理制度》、《考勤管理辦法》、《員工入職培訓手冊》等

　　7、建立內部培訓師隊伍，成立公司內部培訓師，建立管理機制；公司目前欠缺整體的培訓管理制度，制定公司培訓與開(kāi)發(fā)管理制度；

　　8、目前公司沒(méi)有一套科學(xué)合理的用人晉升機制，為降低人力成本，實(shí)現公司工作“優(yōu)勝劣汰”建立公司人才儲備、引進(jìn)、退出機制；

　　9、人力資源專(zhuān)員工作分工與職責的梳理，重組；

　　10、人力資源工作繁重，事務(wù)性、思考性工作較多，現有人員的工作能力與精力不足難以勝任現在的工作要求，擬增加一個(gè)人力資源勞務(wù)關(guān)系專(zhuān)員（內調），負責公司勞務(wù)關(guān)系管理、勞動(dòng)法規的規避與糾紛；人力資源科創(chuàng )新項目

　　11、申請專(zhuān)項工作。薪酬改革；績(jì)效管理機制建立公司辦公室“5s”管理辦法；人力資源管理系統深度開(kāi)發(fā)與推廣；建立公司培訓與開(kāi)發(fā)管理機制；建立公司人才儲備、引進(jìn)、退出機制。

　　人力資源服務(wù)管理制度 13

　　第一章培訓管理制度

　　第一條員工培訓的目標與宗旨

　　1、為提高員工素質(zhì)，滿(mǎn)足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng )建優(yōu)秀的員工隊伍，建立學(xué)習型組織。

　　2、培訓的目標是通過(guò)不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動(dòng)性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小幅度，使員工達到實(shí)現自我的目標。

　　3、公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設計相結合，促進(jìn)公司與個(gè)人的共同發(fā)展。

　　4、培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合，崗位培訓與專(zhuān)業(yè)培訓相結合。

　　第二條培訓的組織策劃和實(shí)施

　　1、總部人力資源部負責培訓活動(dòng)的統籌、規劃。

　　2、各公司人事行政部門(mén)負責培訓的具體實(shí)施。

　　3、公司其它各部門(mén)負責人應協(xié)助人事行政部門(mén)進(jìn)行培訓的實(shí)施、督促，同時(shí)在公司整體培訓計劃下組織好本部門(mén)內部的培訓。

　　第三條培訓的形式與方法

　　1、公司的培訓形式包括公司內部培訓和員工自我培訓。內部培訓又分為員工職前培訓、崗位技能培訓和員工態(tài)度培訓。

　　2、職前教育：公司新入職人員均應進(jìn)行職前教育，使新入職員工了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、公司發(fā)展歷程、管理規范、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)等方面內容。職前教育由公司人力資源部統一組織、實(shí)施和評估。

　　3、崗位技能培訓：根據公司的發(fā)展規劃及各部門(mén)工作的需求，按專(zhuān)業(yè)分工不同對員工進(jìn)行崗位技能培訓。崗位技能培訓由各部門(mén)進(jìn)行規劃與執行。由各部門(mén)提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門(mén)，再將其匯總報人力資源部，由人力資源部根據需求統籌制定培訓方案，呈報董事長(cháng)核準后，由人力資源部會(huì )同各公司人事行政部門(mén)共同安排實(shí)施。

　　4、部門(mén)內部培訓：部門(mén)內部培訓由各部門(mén)根據實(shí)際工作需要，對員工進(jìn)行小規模的、靈活實(shí)用的培訓。同時(shí)各部門(mén)經(jīng)理應經(jīng)常督導所屬員工以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實(shí)其處理業(yè)務(wù)應具備的知識。部門(mén)內部培訓由各部門(mén)組織，定期向人事行政部門(mén)通報培訓情況。

　　5、臨時(shí)培訓：各級管理人員可根據工作、業(yè)務(wù)需要隨時(shí)設訓，人事行政部門(mén)予以組織和配合。第四條培訓結束后，要開(kāi)展評估工作，以判斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實(shí)際工作驗證評估等。

　　第五條培訓過(guò)程前、中、后所有記錄和數據由人力資源部統一收集、整理、存檔。

　　第六條各單位（部門(mén)）經(jīng)理（主管）實(shí)施員工培訓的成果列為考績(jì)的記錄，作為年終考核的資料之一。

　　第七條凡受訓人員在接獲培訓通知時(shí)，應在指定時(shí)間內向組織單位報到，特殊情況不能參訓，應經(jīng)分管領(lǐng)導批準。

　　第八條本制度經(jīng)董事長(cháng)核準后實(shí)施，修訂時(shí)亦同。

　　第二章考勤制度

　　為了加強管理，增強員工的`組織紀律性，體現良好的工作風(fēng)貌，使公司的工作逐步走向科學(xué)化、制度化和現代化。不斷提高公司的管理水平和員工素質(zhì)。特制定本制度。

　　第一條考勤簽到制度

　　1、考勤是建立公司管理的基礎工作，是計發(fā)工資、獎金及福利待遇的重要依據。

　　2、凡本公司在冊員工均應建立考勤登記卡，由辦公室指定專(zhuān)人負責，每天按人登記考核記錄。

　　3、公司實(shí)行上、下班簽到（退）制度。員工須本人親自簽到（退），不得代簽，如有違反，代簽者與被代簽者當次簽到（退）作廢，按曠工處理。并記入每人考核檔案。

　　4、正常上班簽到（退）時(shí)間應為7：30—8：00（12：00以后簽退），下午13：00—13：30（17：30以后簽退），因季節變化需調整工作時(shí)間時(shí)，由辦公室另行通知。

　　5、因公外出（含出差）不能按時(shí)簽到（退）者，要由本人在外出前或返回后當日到辦公室領(lǐng)取、填寫(xiě)外事單（附表），報直接上級簽字后交公司辦公室，考勤員在卡中注明事由，以備核實(shí)。沒(méi)按規定時(shí)間填寫(xiě)外事單造成考勤統計失誤的，自行承擔考勤責任。

　　6、簽到（退）由辦公室負責監督實(shí)施，辦公室派考勤員負責簽到（退）登記和出差、病事假登記，并根據當月記錄，作出公司員工（當月）出勤詳細統計，出勤與個(gè)人當月工資掛鉤。

　　7、正常工作情況不提倡加班，確因工作需要必須加班的，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準，到辦公室領(lǐng)取填寫(xiě)加班單，經(jīng)審核后方可進(jìn)行。

　　第二條假期及假期待遇

　　1、按國家規定休公假。工作日休息，要辦理各種手續，遇到公休日連續計算。

　　2、請假類(lèi)別：包括事假、病假、工傷假、婚假、探親假、慰唁假、生育假。

　　3、請假批準權限：公司非特殊崗位、非骨干人員病假、事假一天內，由部門(mén)經(jīng)理審批；一天以上由總經(jīng)理批準；各公司、部門(mén)中層以上或者公司特殊崗位、骨干人員離開(kāi)公司辦公場(chǎng)所、請假，由總經(jīng)理批準，總經(jīng)理不在時(shí)由副總經(jīng)理批準，以上手續均交辦公室留存。尤其是后者外出必須在總經(jīng)理辦報備。否則視同曠工，給公司造成重大影響的由總經(jīng)理視情況給以處理。

　　4、員工請假，以請假單為準。事假應于離開(kāi)前一日覓妥職務(wù)代理人，并在辦公室領(lǐng)取請假單，依照前款規定辦妥后方可離崗，否則以曠工論處；但因突發(fā)事件或重病未來(lái)及先行請假者，應電話(huà)迅速向直接上級報告，并于當日由主管或代理人依照請假程序辦妥請假手續，否則亦視同曠工。

　　5、本公司實(shí)行病事假無(wú)薪制。

　　6、員工因公負傷，需由縣、市以上醫院證明和工傷鑒定，假期待遇按勞保條例執行。

　　第三條遲到、早退、曠工及其管理規定

　　1、遲到、早退：

　　以上、下班鈴響為準，30分鐘以?xún)鹊綅徎蛘唠x崗的情況為遲到或者早退。

　　2、曠工：

　　凡有下列情況之一者，均視為曠工：

　　1）沒(méi)請假上班時(shí)間開(kāi)始30分鐘后到崗者，沒(méi)請假提前30分鐘以上的下班者均按曠半日論。

　　2）沒(méi)請假不到崗上班者。

　　3）請假未批準不到崗者。

　　4）不服從工作調動(dòng)、經(jīng)教育仍不到崗者。

　　5）月遲到累計3次以上（含三次）者。

　　6）用不正當手段騙取、涂改、偽造證明（病假條等）者。

　　3、處罰規定

　　1）遲到、早退、曠工均與工資掛鉤。

　　2）遲到、早退一次扣罰50元工資；曠工半日扣罰100元工資；曠工一天扣罰200元工資。

　　3）月遲到、早退一次者，除按照本規定扣罰工資外并由部門(mén)經(jīng)理點(diǎn)名批評。

　　4）月遲到、早退二次以上（含二次），除按照本規定扣罰工資外并由公司辦公室通報批評。

　　5）月遲到、早退三次，按曠工一天論處，除按照本規定扣罰工資外并由公司辦公室給予警告處分。

　　6）月曠工1天，視情節及認識檢查態(tài)度，除按照本規定扣罰工資外并由公司辦公室給予嚴重警告處分。

　　7）月曠工2天以上，除按照本規定扣罰工資外并由公司予以除名。

　　8）考勤員應認真負責，不得徇私情，如有違反給以100元/次經(jīng)濟處罰。

　　第三章績(jì)效考核管理制度

　　為適應市場(chǎng)經(jīng)濟形勢的發(fā)展，為企業(yè)尋求新的利潤增長(cháng)點(diǎn)，不斷完善公司內部管理，保持和發(fā)揚神陽(yáng)公司的創(chuàng )業(yè)精神、使各項工作和經(jīng)營(yíng)有創(chuàng )新性的突破，擬實(shí)行目標績(jì)效管理�？己藢Ω魇聵I(yè)部管理層人員、行政管理人員等按各自職責的不同進(jìn)行不同性質(zhì)及內容的評價(jià)。

　　人力資源服務(wù)管理制度 14

　　1、目的

　　明確人事部關(guān)于人力資源的安全管理，以規范我公司之人事管理制度.

　　2、范圍

　　適用于人事部。

　　3、職責

　　3.1人事部主管負責人事安全程序的建立、培訓及人事考核的.策劃和實(shí)施。 3.2人事文員負責對新員工的招聘、背景調查，培訓實(shí)施及員工檔案的管理。3.3安全主任負責公司人事安全的管理和監督。

　　4、程序

　　4.1制定人力資源安全稽查程序，滿(mǎn)足美國海關(guān)c-t防恐指導要求，本程序所有雇員。人事部主管負責策劃和督促實(shí)施，相關(guān)部門(mén)密切配合。

　　4.2招聘由人事主管或文員對應聘人員進(jìn)行面試，核實(shí)身份證及其它有效證件，符合《勞動(dòng)法》務(wù)工年齡等條件的發(fā)給招工《人事檔案》 。

　　4.2.1真假身份證的鑒別如下:

　　a、手感:真身份證證身富韌性和彈性，假的證身較硬，不具彈性，易折斷。

　　b、視覺(jué):

　　a、真身份證網(wǎng)格直接印在證身上;假的印在過(guò)膠片上。

　　b、真身份證局字外形上下整齊;假的則如正常字體。

　　c、真身份證公安機關(guān)印章字體偏長(cháng)，筆劃采用隸書(shū)形式;假的印章字體屬鉛體字。

　　d、真身份證防偽標志長(cháng)城圖案與中國字樣鮮明，并會(huì )反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。

　　4.2.2借用身份證識別:

　　a、觀(guān)察頭像，如:耳、眼、鼻、口、眉等。

　　b、詢(xún)問(wèn):生日、家庭門(mén)牌號、身份證號碼、老家的習俗等。

　　c、對比:將其身份證與其它證件(畢業(yè)證、婚育證等)。

　　d、跟蹤:借用的身份證一般不能長(cháng)期持有，可在日后進(jìn)行檢查。

　　4.3要求應聘者在《人事檔案》中據實(shí)填寫(xiě)個(gè)人履歷、學(xué)歷、政治背景及詳細地址和聯(lián)絡(luò )電話(huà)。 4.4對所有人員進(jìn)行背景調查并保留記錄，對員工的學(xué)習經(jīng)歷和工作經(jīng)歷采用電話(huà)核實(shí)，對高校畢業(yè)證書(shū)可以上網(wǎng)核實(shí)，對員工是否有犯罪經(jīng)歷和吸毒歷史，人事部要通過(guò)公安部門(mén)協(xié)助查核，核實(shí)合格后方可上崗，背景調查每年必須進(jìn)行一次。

　　4 .5培訓由人事部組織安排對新招人員進(jìn)行培訓，讓員工了解公司的品質(zhì)系統及政策，廠(chǎng)規、廠(chǎng)紀安全生產(chǎn)等，作好記錄，存檔于人事部。

　　4.6由人事部組織安排對新招人員進(jìn)行培訓，安排導師進(jìn)行消防安全、防恐等培訓內容包括:防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進(jìn)入、識別可疑人員和可疑物品，舉報內部陰謀及自身安全、危險意識，突發(fā)事件處理等防恐常識，并保存培訓記錄。

　　4.7深入員工群體調查了解，著(zhù)重調查了解員工中有否可疑現象，有否拉幫結派等。 4.8鼓勵或獎勵員工進(jìn)行防恐安全舉報，及時(shí)發(fā)現、調查、處理異常行為和可疑對象，對舉報人進(jìn)行保密、保護舉報人。

　　4.9錄用后的員工由人事部發(fā)放廠(chǎng)牌，員工進(jìn)入廠(chǎng)區必須佩戴廠(chǎng)牌，廠(chǎng)牌如果遺失必須立即申請補辦，原廠(chǎng)牌編號作廢，并由人事部通知保安，防止非法進(jìn)入。

　　5、記錄

　　5.1 《人事檔案》

　　5.2 《廠(chǎng)牌遺失處理記錄》

　　人力資源服務(wù)管理制度 15

　　第一章 總則

　　第一條 為了規范集團公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展中的重要作用，維護企業(yè)及員工的合法權益，根據《勞動(dòng)合同法》和公司章程的相關(guān)規定制定本管理制度。

　　第二條 本管理制度所稱(chēng)人力資源，是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高（中）層管理人員和全體員工。

　　本管理制度規范人力資源的招聘與錄用、勞動(dòng)合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內容。

　　第三條 集團公司職能部門(mén)、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時(shí)必須遵循本管理制度。

　　第二章 管理原則及職責劃分

　　第四條 人力資源管理應當遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┑虏偶鎮�。公司各部門(mén)（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時(shí)要注重考察應聘者的職業(yè)素養、思想品德和專(zhuān)業(yè)勝任能力。應當切實(shí)做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。

　�。ǘ�）原則性與靈活性相結合。對于出現的一些特殊情況，在維護穩定、符合法規原則的指導下應當靈活掌握。

　�。ㄈ�）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時(shí)應當遵循以人為本的原則，關(guān)注員工的工作和生活。在工作分配、績(jì)效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。

　�。ㄋ模┘s束與激勵并重。在對員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，一方面要盡量做到考核方法科學(xué)、考核過(guò)程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進(jìn)行考核，獎罰分明。

　　第五條 人力資源管理要立體化、系統化。不同的機構、不同的部門(mén)、不同的崗位在人力資源管理中承擔著(zhù)不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監督。

　　第六條 董事會(huì )在人力資源管理方面承擔以下職責：

　�。ㄒ唬�審批人力資源方面的戰略規劃；

　�。ǘ�）根據董事長(cháng)的提名，決定總經(jīng)理的任免；根據總經(jīng)理的提名，決定副總經(jīng)理的任免；

　�。ㄈ�）審批公司各單位定編方案；

　�。ㄋ模�審批高層管理人員年薪方案。

　　第七條 總經(jīng)理辦公會(huì )議在人力資源方面承擔以下職責：

　�。ㄒ唬�審批審核人力資源方面的戰略規劃；

　�。ǘ�）審批年度人力資源需求計劃；

　�。ㄈ�）根據各單位（部門(mén)）公司分管領(lǐng)導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設置及調整；

　�。ㄋ模�審批中層管理人員年薪方案；

　�。ㄎ澹┚幹乒�司各單位（部門(mén)）定崗、定員、定編方案；

　�。�六） 人力資源方面的管理辦法。

　　第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：

　�。ㄒ唬�審核、匯總、編制年度人力資源需求計劃；

　�。ǘ�）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；

　�。ㄈ�）起草人力資源戰略規劃；

　�。ㄋ模┙M織實(shí)施人力資源招聘錄用、入職培訓；

　�。ㄎ澹┙M織實(shí)施相關(guān)崗位的績(jì)效考核；

　�。�六）人力資源管理制度的檢查、落實(shí)；

　�。ㄆ撸┒ㄆ趯θ肆�資源狀況進(jìn)行調研；

　�。ò耍┤肆�資源檔案的整理、保管、信息化及其統計利用；

　　2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實(shí)施；

　�。ㄊ�）崗位設置及人員配制、工資審核；

　�。ㄊ�一）國家勞動(dòng)人事政策的掌握與宣傳。

　　第九條 各單位(部門(mén))在人力資源方面承擔以下職責：

　�。ㄒ唬┚幹票静块T(mén)人力資源需求計劃；

　�。ǘ�）制定部門(mén)員工績(jì)效考核方案并定期進(jìn)行考核；

　�。ㄈ�）參與本部門(mén)員工的招聘與錄用工作；

　�。ㄋ模┴撠熍c員工簽訂崗位責任書(shū)，對員工的日常管理、考勤、考核；

　�。ㄎ澹┴撠焼T工的職業(yè)素養、工作效率和勞動(dòng)技能提升。

　　第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過(guò)程中，應當關(guān)注以下風(fēng)險，并運用科學(xué)合理的控制手段降低或化解這些風(fēng)險：

　�。ㄒ唬┤肆�資源缺乏，使得工作目標不能及時(shí)、高效地實(shí)現；

　�。ǘ�）人力資源過(guò)剩，造成人浮于事，工作效率低下；

　�。ㄈ�）人力資源約束與激勵機制不合理，對關(guān)鍵崗位未加以特殊控制，造成專(zhuān)業(yè)人才不正常流失；

　�。ㄋ模﹩T工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽(yù)受損。

　�。ㄎ澹﹪�家勞動(dòng)人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。

　　第三章 招聘與錄用

　　第十一條 各單位應當根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際、工作強度、相關(guān)法規的要求擬定各個(gè)崗位的用工定額，包括：生產(chǎn)工人名額、各類(lèi)技術(shù)人員名額、管理人員職數等信息，報人力資源部審核，經(jīng)相應機構審批后下達執行。

　　其中：總裁助理或總經(jīng)理助理級及以上管理人員職數、副總工程師（經(jīng)濟師、會(huì )計師）及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員名額由董事會(huì )審批；

　　中層人員的職數和名額由總經(jīng)理辦公會(huì )議審批，人力資源部實(shí)施。

　　第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經(jīng)公司分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準后實(shí)施。

　　在編制人力資源年度需求計劃時(shí)，應當考慮企業(yè)戰略、各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求、預期的員工流動(dòng)情況、人員儲備、本地區人力資源供需狀況等因素。

　　第十三條 招聘錄用員工時(shí)按以下程序執行：

　�。ㄒ唬└鲉挝桓鶕�經(jīng)批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。

　�。ǘ�）人力資源部審核匯總用人申請，報公司分管領(lǐng)導審核或總經(jīng)理審批后，發(fā)布招聘信息。

　�。ㄈ�）人力資源部收集應聘人員的個(gè)人履歷、身份證明、照片、學(xué)歷證明、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)等相關(guān)資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進(jìn)行資格初審；初審合格后，進(jìn)入復試階段（如面試、專(zhuān)業(yè)筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門(mén)根據綜合成績(jì)擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。

　�。ㄋ模┤肆�資源部對擬錄用人員進(jìn)行入職培訓。入職培訓的內容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結構、主要的規章制度、崗位職責、業(yè)務(wù)流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專(zhuān)門(mén)時(shí)間進(jìn)行上崗前培訓，如專(zhuān)業(yè)教育、公關(guān)禮儀等。

　�。ㄎ澹�對于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見(jiàn)，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動(dòng)合同，并約定試用期。

　�。�六）試用到期考核的內容包括該員工的專(zhuān)業(yè)能力、工作績(jì)效、職業(yè)道德、團隊合作等。

　�。ㄆ撸┺D正定薪，試用期滿(mǎn)，試用員工應當提出書(shū)面轉正申請，由人力資源部考察審核，考核成績(jì)合格并經(jīng)相關(guān)人員簽字轉正。

　　第十四條 人力資源部在對應聘人員信息進(jìn)行初審時(shí)，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問(wèn)。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語(yǔ)嚴重不雅、健康不良、過(guò)分自負、對社會(huì )與人際關(guān)系看法過(guò)分偏激、對以前任職單位嚴重不滿(mǎn)、對關(guān)鍵問(wèn)題避而不答或答非所問(wèn)者，不得錄用。

　　人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關(guān)證件，包括年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、從業(yè)經(jīng)驗等是否與招聘要求相符。

　　第十五條 公司招聘中層助理及以上、專(zhuān)門(mén)人才崗位時(shí)，由經(jīng)營(yíng)班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時(shí)，由用人單位和人力資源部相關(guān)人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務(wù)會(huì )計、文秘、證券期貨專(zhuān)員、審計員、技術(shù)員等專(zhuān)門(mén)人才崗位時(shí)，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。

　　第十六條 用人單位對試用員工每月進(jìn)行一次考核。凡發(fā)現下列情況之一者，應果斷在30天內通知人力資源部予以辭退：

　�。ㄒ唬┙�(jīng)考核不合格者；

　�。ǘ�）使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進(jìn)入公司的；

　�。ㄈ�）有不服從指揮，連續曠工三天及以上的；

　�。ㄋ模┌l(fā)生打架斗毆，負主要責任的；

　�。ㄎ澹┕ぷ魇д`，造成重大損失或安全事故的；

　�。�六）違法亂紀，受到治安行政處罰的；

　�。ㄆ撸﹪乐剡`反公司規章制度的。

　　第十七條 公司通過(guò)內部選拔方式招聘相關(guān)崗位時(shí)，應當采用考察、公示或者考核的方式確定。

　　第十八條 新招聘的屬于關(guān)鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個(gè)月，普通崗位員工的試用期為三個(gè)月。

　　關(guān)鍵崗位員工的轉正申請由董事長(cháng)審批，重要崗位員工的轉正申請由總經(jīng)理審批，普通崗位員工的轉正申請由用人單位領(lǐng)導審批。

　　其中，關(guān)鍵崗位（甲類(lèi)）是指根據公司規定，具有一定的決策權，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權處置重要資產(chǎn)的崗位，這些人員能夠對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類(lèi)中級及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)者）、出納、保管、文秘等。

　　重要崗位（乙類(lèi)）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據專(zhuān)業(yè)要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷(xiāo)售、審計、監理、關(guān)鍵崗位工段長(cháng)、班組長(cháng)等。

　　普通崗位（丙類(lèi)）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務(wù)的崗位。這些崗位一般包括：生產(chǎn)工人、服務(wù)員、保衛等。

　　簡(jiǎn)單崗位（丁類(lèi)）是指僅完成一定工作任務(wù)的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個(gè)崗位的歸類(lèi)由人力資源部編制詳細的崗位說(shuō)明書(shū)加以明確。

　　第十九條 人力資源部應當如實(shí)、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉正的全過(guò)程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專(zhuān)畢業(yè)生、具有初級及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。

　　第四章 勞動(dòng)合同

　　第二十條 公司根據崗位的重要程度、員工的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類(lèi)。

　　第二十一條 公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的臨時(shí)用工合同三類(lèi)。勞動(dòng)合同應當具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯(lián)系電話(huà)；2、 勞動(dòng)合同類(lèi)型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內容和工作地點(diǎn)；4、 工作時(shí)間和休息休假；5、勞動(dòng)報酬及保險福利待遇；6、教育培訓和勞動(dòng)紀律；7、違反合同責任，員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密；8、 勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂；9、經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。

　　第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監事；在本公司連續工作滿(mǎn)10年的。

　　第二十三條 試用期滿(mǎn)，經(jīng)批準轉正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動(dòng)合同。

　　第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動(dòng)合同：

　�。ㄒ唬�從本公司辦理了退休手續，經(jīng)批準仍然從事一定工作的；

　�。ǘ�）從其他單位辦理了退休手續，聘用在本公司從事一定工作的；

　�。ㄈ�）勞動(dòng)關(guān)系或人力資源關(guān)系在其他單位（包括其他單位內退、病退、病養等），經(jīng)批準在本公司從事一定工作的。

　　第二十五條 公司與員工的勞動(dòng)合同簽訂按以下權限執行：

　�。ㄒ唬�無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、退休返聘勞動(dòng)合同、屬于關(guān)鍵崗位的固定期限勞動(dòng)合同由董事長(cháng)簽訂；

　�。ǘ�）屬于重要崗位的固定期限勞動(dòng)合同由總經(jīng)理簽訂；

　�。ㄈ�）屬于普通崗位和簡(jiǎn)單崗位的固定期限勞動(dòng)合同，經(jīng)總經(jīng)理授權，由用人單位人力資源部負責簽訂；

　　第二十六條 勞動(dòng)合同中應當對以下內容加以明確約定：

　�。ㄒ唬╆P(guān)鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議；

　�。ǘ�）員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責；

　�。ㄈ�）員工違反競業(yè)限制、接受了專(zhuān)項培訓而未達到約定服務(wù)期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責任。

　　第二十七條 勞動(dòng)合同的續簽：

　�。ㄒ唬└鶕�國家相關(guān)法律法規的'規定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不用續簽；

　�。ǘ�）退休返聘勞動(dòng)合同，經(jīng)董事長(cháng)批準可以續簽；

　�。ㄈ�）與公司首次簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的員工，應當在原合同期滿(mǎn)前60日內向用人單位提出續簽意見(jiàn)，并按以下程序辦理：

　　1、關(guān)鍵崗位員工，經(jīng)人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長(cháng)批準通過(guò)后，續簽為期五年的二次固定期限勞動(dòng)合同；

　　2、重要崗位、普通崗位員工，經(jīng)人力資源部報請公司分管領(lǐng)導審核、總經(jīng)理辦公會(huì )議批準通過(guò)后，續簽為期三年的二次固定期限勞動(dòng)合同；

　　3、二次合同期滿(mǎn)的關(guān)鍵崗位和重要崗位員工，經(jīng)群眾評議、單位簽署意見(jiàn)，由人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長(cháng)批準通過(guò)后，可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　第二十八條 勞動(dòng)合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。

　　第五章 績(jì)效考核與培訓

　　第二十九條 公司的績(jì)效考核分為部門(mén)層面考核、關(guān)鍵崗位員工考核和其他員工考核三個(gè)方面。其中戰略管理部或經(jīng)營(yíng)管理部負責部門(mén)層面考核，人力資源部負責關(guān)鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡(jiǎn)單崗位員工的考核。

　　第三十條 對員工進(jìn)行考核時(shí)，應當遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┕�開(kāi)、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規定，同一崗位要執行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統一的考核規則，并擬定關(guān)鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；

　�。ǘ�）定量化與定性化相結合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（一般而言，定性化指標40％，定量化指標60％）；

　�。ㄈ�）溝通與反饋考核結果，人力資源部及用人單位應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考核結果告知被考核者。

　　第三十一條 對員工的考核主要包括以下內容：

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)：主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點(diǎn)應有所側重。

　�。ǘ�）工作能力：主要考核員工的專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng )新能力等。

　�。ㄈ�）工作態(tài)度：主要考核員工平時(shí)的工作表現，包括紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感、團隊精神等。

　　第三十二條 對關(guān)鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結果，由用人單位自行存檔。

　　第三十三條 考核結果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據；與員工績(jì)效薪酬、績(jì)效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)； 決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動(dòng)關(guān)系的變更與否。

　　第三十四條 為了持續提高員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素養，使員工掌握最新的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，公司建立員工培訓的長(cháng)效機制。

　　第三十五條 公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類(lèi)。

　�。ㄒ唬┎欢ㄆ谂嘤柊�括：

　　1、各部門(mén)（單位）負責人應當對所屬員工經(jīng)常實(shí)施培訓和指導；

　　2、各部門(mén)（單位）負責人應擬訂所轄部門(mén)教育計劃，并按計劃推行；

　　3、各部門(mén)（單位）負責人應經(jīng)常督導所屬員工，以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實(shí)其處理業(yè)務(wù)時(shí)所具備的知識，必要時(shí)指定下屬限期閱讀與業(yè)務(wù)有關(guān)的專(zhuān)門(mén)書(shū)籍，并實(shí)施考試；

　　4、各部門(mén)（單位）負責人應經(jīng)常利用部門(mén)集會(huì )，以專(zhuān)題研討報告或個(gè)別教育等方式實(shí)施教育。

　�。ǘ�）定期培訓包括：

　　1、所有員工均應參加定期培訓，其中：高層管理人員每年不得少于30課時(shí)，中層管理人員不得少于40課時(shí)，基層管理人員（技術(shù)人員）不得少于50課時(shí)。

　　2、定期培訓分為高層管理者培訓、中層管理者培訓和基層人員培訓。

　　3、培訓考試成績(jì)將納入員工考評。

　　第三十六條 高層管理者是指公司董事、監事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓以理念和意識培養為主，由董（監）事會(huì )辦公室和組織人事部制定計劃，并通過(guò)外聘專(zhuān)家、脫產(chǎn)等方式組織實(shí)施：

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng )造意識：高層管理者應當從舊觀(guān)念的羈絆中解脫出來(lái)；勇于創(chuàng )新，解除過(guò)去經(jīng)驗的束縛，接受新思想、新觀(guān)念，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作；掌握新的管理方法，了解公司經(jīng)營(yíng)的新技術(shù)；努力開(kāi)拓新市場(chǎng)、新領(lǐng)域。

　�。ǘ�）素質(zhì)提升：責任心、使命感；嚴謹的工作作風(fēng)和生活態(tài)度；誠實(shí)、守信的經(jīng)營(yíng)方針；熱忱服務(wù)社會(huì )的高尚品質(zhì)。

　�。ㄈ�）戰略理念、市場(chǎng)理念、財務(wù)理念。

　　對于關(guān)鍵崗位員工的培訓還應當包括職業(yè)道德方面的內容。

　　中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓以提升管理水平和督導能力為重點(diǎn)，由人力資源部制定計劃，并通過(guò)外聘專(zhuān)家、脫產(chǎn)、內部培訓等方式組織實(shí)施：

　�。ㄒ唬┯媱澞芰Γ好鞔_工作的目的和方針；掌握有關(guān)事實(shí)；以科學(xué)有效的方式從事調查；擬定實(shí)施方案。

　�。ǘ�）組織能力：分析具體的工作目標和方針；分析并決定工作內容。

　�。ㄈ�）控制能力：制定執行的客觀(guān)標準和規范；嚴格實(shí)施標準，及時(shí)向上級反饋。

　　基層管理者是指工段長(cháng)、班組長(cháng)和行管等崗位人員�；鶎庸芾碚叩呐嘤枒�當以工作責任心、奉獻精神、實(shí)踐能力、合作意識、團隊意識等為重點(diǎn)，由各用人單位組織實(shí)施。

　　第三十七條 公司的以下崗位必須定期進(jìn)行輪換：出納、采購員、銷(xiāo)售員、審計、保管、總帳會(huì )計 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長(cháng)至5年；輪換的方式可以是從一個(gè)崗位調整至另一個(gè)崗位，也可以是調整崗位負責的內容，包括在成員企業(yè)之間內部調動(dòng)等；崗位輪換方案由各部門(mén)負責人在每年12月中旬制定，報公司分管領(lǐng)導批準后，報人力資源部備案。

　　第六章 崗位任職資格及晉升

　　第三十八條 人力資源部應當在充分調查研究的基礎上擬定關(guān)鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細的崗位說(shuō)明書(shū)，報公司分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理審批。

　　崗位說(shuō)明書(shū)的內容包括：崗位名稱(chēng)、上下級崗位名稱(chēng)、行政級別、年齡要求、學(xué)歷要求、從業(yè)經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求等。

　　第三十九條 公司新進(jìn)人員須達到以下條件：各單位財務(wù)、文秘、人事、審計等崗位必須為統招二本以上學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書(shū)或具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)初級技術(shù)資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應為本科學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書(shū)（指統招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)中級技術(shù)資格。

　　第四十條 員工晉升按以下程序執行：

　�。ㄒ唬┨崦�，由相應崗位推薦擬晉升者名單；

　�。ǘ�）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內容：

　　1、品質(zhì)：主要考察其是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；

　　2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經(jīng)批準的管理者職數；

　　3、態(tài)度：主要考察其工作主動(dòng)性、積極性、責任心；

　　4、業(yè)績(jì)：主要考察其工作成果及對企業(yè)的貢獻。

　�。ㄈ�）審批，由相應機構根據人力資源部的考察結果，審議確定是否準予晉升。

　　第四十一條 公司的各類(lèi)崗位按行政職務(wù)分為7級，分別是：第1級，董事長(cháng)；第2級，總經(jīng)理；第3級，副總經(jīng)理；第4級，總經(jīng)理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經(jīng)理、部長(cháng)、主任）；第6級，中層副職（副經(jīng)理、副部長(cháng)、副主任）；第7級，中層助理（經(jīng)理助理、部長(cháng)助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長(cháng)、值長(cháng)、班組長(cháng)）；第9級，職能部室行政管理人員。

　　鑒于個(gè)別崗位的重要性或個(gè)別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個(gè)級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個(gè)別職員可能身兼數職，對于這種情況，應當以其主要職務(wù)確定其行政級別。

　　第四十二條 公司的各類(lèi)崗位按技術(shù)序列分為4級，分別是：高級（高級會(huì )計師、高級工程師等）；中級（會(huì )計師、工程師、預算師、造價(jià)師等）；初級（助理會(huì )計師、助理工程師等）；技術(shù)員。

　　對具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格的員工，需要聘任的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會(huì )議批準。

　　第四十三條 經(jīng)過(guò)正式程序任命的行政級別的職員具有相應的指揮權、決策權，同時(shí)承擔相應的責任；技術(shù)系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權、決策權，但具有建議權，同時(shí)對其建議的技術(shù)方面的準確性負責。

　　第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規范內部管理的需要，只適用于本公司范圍內部，不應當與政府機關(guān)或其他企業(yè)對號入座。

　　人力資源部應當另行制定各個(gè)崗位的編號、行政序列、技術(shù)序列、薪酬標準等要素對照表，經(jīng)相應機構審批后實(shí)施。

　　第七章 薪酬福利

　　第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類(lèi)社會(huì )保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內容。

　　本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。

　　第四十七條 公司員工的薪酬實(shí)行崗位工資、效益工資和計件工資相結合的方式。人力資源部在調研的基礎上，綜合考慮本地區、同行業(yè)不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標準，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議批準。其中企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬標準由市國資委考核確定，董事、監事、各單位（部門(mén)）負責人的薪酬標準由董事會(huì )批準。

　　效益工資和計件工資由各成員企業(yè)結合本單位的經(jīng)營(yíng)任務(wù)和工作強度，自行確定。各成員企業(yè)應當組織定期考核實(shí)行工資分級管理，真正實(shí)12 現按勞分配，最大限度地發(fā)揮工資薪酬對于員工的激勵作用。

　　第四十八條 各成員企業(yè)擬進(jìn)行調整工資時(shí)，應當將調整方案報集團公司人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議審批。

　　第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規的相關(guān)規定繳納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險：

　�。ㄒ唬┡c公司簽訂了無(wú)固定期限合同的；

　�。ǘ�）與公司簽訂了固定期限合同的。

　　如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個(gè)人應當承擔的費用的，公司可以中止各類(lèi)保險的繳納。

　　第五十條 各成員企業(yè)可以根據崗位的安全風(fēng)險，為相關(guān)崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應該是必買(mǎi)的吧）

　　第五十一條 與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)會(huì )同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開(kāi)始交納。

　　第五十二條 假期管理：

　�。ㄒ唬﹩T工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：

　　1、員工不能無(wú)故缺勤，若有特殊情況，須按規定辦理請假手續，未經(jīng)批準無(wú)故缺勤或擅自離崗按曠工處理。

　　2、員工需要請假時(shí)，3天內由部（室）室負責人批準，3天以上須經(jīng)分管領(lǐng)導批準后，再由人力資源部批準，最后將請假條交考勤人員。

　　3、各單位根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等實(shí)際情況規定相應的請銷(xiāo)假制度。

　�。ǘ�）假期類(lèi)別

　　1、私假：?jiǎn)T工私假期間無(wú)工資。

　　2、員工請休病假必須持有醫院建議書(shū)，并按規定辦理審批手續后，方可獲準病假。員工病假期間，工資按70%計發(fā)。

　　3、工傷：?jiǎn)T工因工負傷應立即送就近醫院治療，并及時(shí)報安監部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養期間，工資照發(fā)。

　　13 4、產(chǎn)假：?jiǎn)T工申請產(chǎn)假，可享受有薪假期的天數是：國家規定產(chǎn)假90天（其中產(chǎn)前休假15天）；難產(chǎn)、已辦理獨生子女證的員工增加產(chǎn)假30天。員工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

　　5、婚假：?jiǎn)T工可憑結婚證書(shū)申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發(fā)。

　　6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發(fā)。

　　第八章 檔案信息化管理及統計利用

　　第五十三條 人力資源部負責關(guān)鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作。

　　第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應當至少包括以下內容：1、 履歷表及其他簡(jiǎn)歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料；3、 各種鑒定；4、各類(lèi)考核、評價(jià)材料、學(xué)歷證明（副本）、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)副本等；5、 參加中國共產(chǎn)黨或其他黨派的材料；6、 各種獎勵及榮譽(yù)；7、處分、撤銷(xiāo)處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓記錄等。

　　第五十五條 公司員工人事檔案按以下規定期限保管：

　�。ㄒ唬┬枰�永久保管的員工：公司歷任董事、監事；公司歷任關(guān)鍵崗位人員；與公司發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭議并且在勞動(dòng)部門(mén)立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門(mén)拘留審查的員工；對公司有過(guò)重大貢獻由總經(jīng)理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開(kāi)除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工；曾任職公司財會(huì )、采購、司機、業(yè)務(wù)、保管、監理及門(mén)衛的員工。

　�。ǘ�）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車(chē)間主任、14 工程師、班組長(cháng)、質(zhì)檢員的員工。

　�。ㄈ�）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項以外的員工。

　　第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關(guān)規定執行。

　　第五十七條 人力資源部及成員企業(yè)應當加強人力資源的信息化建設，要及時(shí)掌握公司各單位、各層級員工的年齡結構、知識結構、技術(shù)結構、性別結構，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理書(shū)面匯報。

　　第五十八條 每月3日前，各成員企業(yè)應當向集團公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動(dòng)表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理呈報人力資源狀況報表。

　　第五十九條 每年1月份，人力資源部應當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經(jīng)理辦公會(huì )議和職代會(huì )專(zhuān)題匯報。

　　匯報的內容至少要包括：公司總體及各成員企業(yè)人力資源現狀，當年人力資源變動(dòng)情況綜述，變動(dòng)原因分析，人力資源制度執行情況評價(jià)等。

　　第九章 員工退出

　　第六十條 公司員工退出分為以下五種：

　�。ㄒ唬┖贤�離職：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，而未再續簽；

　�。ǘ�）協(xié)議離職：因不可抗拒原因，導致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行，與員工協(xié)議離職；

　�。ㄈ�）辭職：?jiǎn)T工由于某種因素，個(gè)人主動(dòng)提出辭職；

　�。ㄋ模┺o退或解聘：?jiǎn)T工由于違反《勞動(dòng)紀律管理規定》等相關(guān)規定，公司予以辭退或解聘；

　�。ㄎ澹┩诵荩哼_到法定退休年齡，按規定辦理了退休手續。

　　出現以上五種情況，公司與員工的勞動(dòng)關(guān)系即終止。

　　第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權從其工資、股利、獎金、經(jīng)濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續結清后，檔案轉至失業(yè)保15 險中心，直接進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭就業(yè)。

　　第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：

　�。ㄒ唬┎环�從分配，連續曠工15天以上。

　�。ǘ�）有盜竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數額較大，或故意毀壞公物。

　�。ㄈ�）在工作場(chǎng)所聚眾堵博，或打架斗毆性質(zhì)惡劣。

　�。ㄋ模┬孤┕�司機密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。

　�。ㄎ澹┪唇�(jīng)領(lǐng)導批準，擅用公司名義盜蓋印信。

　�。�六）利用工作時(shí)間，擅自在外兼職，影響本職工作。

　�。ㄆ撸﹪乐厥�職，營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害。

　�。ò耍﹪乐剡`反公司規定的其他規章制度。

　　第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動(dòng)合同，給公司造成損失的，按勞動(dòng)合同中的規定執行。

　　第六十四條 員工辭職，應當提前30日向用人單位申請；協(xié)議離職，公司應當提前30日通知員工。

　　員工的辭職申請經(jīng)用人單位負責人審核，經(jīng)原聘任該員工職位的相應機構批準。

　　第六十五條 員工退出時(shí)應辦理如下手續：

　�。ㄒ唬﹩T工退出必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　1、 向所在部門(mén)負責人交還工作資料，提交《工作交接說(shuō)明》。

　　2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。

　　3、 向財務(wù)部結清借款、勞保用品等。

　　4、向檔案管理部門(mén)歸還借閱的檔案。

　�。ǘ�） 將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。

　�。ㄈ�） 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應及時(shí)通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補償公司的損失，公司將有權在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過(guò)法律手段追回。

　�。ㄋ模┌磭�家的相關(guān)規定辦理社會(huì )保險的轉移、移交、注銷(xiāo)等手續。

　　第十章 機構設置管理

　　第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實(shí)行定編、定崗。各公司的職能部門(mén)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機構的設置、調整和撤銷(xiāo)， 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書(shū)面方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議討論通過(guò)后，報集團公司總裁辦公會(huì )或黨委會(huì )批準。

　　第六十七條 各單位所屬的職能部門(mén)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機構內部班組的設置、調整和撤銷(xiāo)，由各單位提出書(shū)面方案，報總經(jīng)理辦公會(huì )審批。

　　第十一章 罰則

　　第六十八條 出現下列情形之一的，對相關(guān)責任人處以50元罰款，并責令改正：

　�。ㄒ唬┪窗匆幎〞r(shí)間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內容粗糙，數據嚴重脫離實(shí)際的；

　�。ǘ�）未按規定期限、頻率對相關(guān)崗位進(jìn)行如實(shí)的績(jì)效考核的；

　�。ㄈ�）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。

　　第六十九條 上述情形在一年內累計出現三次的，人力資源部可以建議將相關(guān)責任人調離崗位。

　　第七十條 實(shí)際用工人數超過(guò)經(jīng)批準的勞動(dòng)定額的、各單位崗位職數超編的，責令改正，并對用人單位負責人給予通報批評，并處100元罰款。

　　第七十一條 未按本管理制度的規定，員工退出后給企業(yè)造成損失的，由有過(guò)錯的單位或部門(mén)承擔，其中單位（部門(mén)）負責人承擔30％，相關(guān)責任人承擔70％。

　　人力資源服務(wù)管理制度 16

　　第一章總則

　　1、目的：為規范本公司人力資源管理，使公司員工在開(kāi)展工作時(shí)有所遵循，特制定本制度。

　　2、適用范圍：本規定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司。

　　第二章招聘制度

　　1、各部門(mén)、分子公司應根據定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。

　　2、公司招聘新員工以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。

　　3、招聘流程：

　　3.1各部門(mén)負責人根據缺編缺崗情況，填寫(xiě)《人員需求申請表》，寫(xiě)明人數及詳細要求，由分管領(lǐng)導審批確定招聘計劃。

　　3.2人力資源部根據崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實(shí)施招聘，與用人部門(mén)共同篩選把關(guān);崗位配置名額以外的需報總經(jīng)理批準。

　　3.3總部員工招聘工作：

　　3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門(mén)負責人初試后，由分管領(lǐng)導復試確定。

　　3.3.2部門(mén)經(jīng)理級人員的招聘：由人力資源部與分管領(lǐng)導進(jìn)行初步面試后安排相關(guān)測試項目;應聘者在規定時(shí)間內完成測試項目后，由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、人力資源部、測試項目所涉及的部門(mén)或單位人員組成項目答辯小組進(jìn)行復試;復試通過(guò)后，由人力資源部與分管領(lǐng)導就答辯小組提出問(wèn)題與應聘者進(jìn)行最后溝通，無(wú)異議后方可辦理入職手續。

　　3.4各分子公司員工招聘工作：

　　3.4.1部門(mén)經(jīng)理及以下:由分子公司總經(jīng)理批準后實(shí)施，報集團公司人力資源部備案。

　　3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門(mén)經(jīng)理級人員，由總公司面試確定。

　　第三章試用制度

　　1、新聘用人員的試用期一般為1-3個(gè)月，期滿(mǎn)合格者方予錄用為正式員工。

　　2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止試用。

　　3、員工錄用前應辦理報到手續：

　　3.1報到需提供個(gè)人資料：身份證、學(xué)歷證明(畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)等)、專(zhuān)業(yè)資質(zhì)證書(shū)及其它資質(zhì)證明的原件，提供市屬三甲醫院三個(gè)月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明文件、公司人力資源管理部門(mén)要求提供的其他資料，并如實(shí)填寫(xiě)《員工登記表》，同時(shí)將個(gè)人社會(huì )保險繳納情況告知人力資源管理部門(mén)。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學(xué)機構或我公司高管人員的推薦信。

　　3.2辦理入職手續：

　　3.2.1與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見(jiàn)面。

　　3.2.2到總經(jīng)辦領(lǐng)取工作牌、辦公用品及其他相關(guān)資料;

　　4、辦理完入職手續后，由人力部資源部進(jìn)行相關(guān)企業(yè)文化、人事制度的培訓后，方可上崗。

　　5.員工試用期間每月上交部門(mén)實(shí)習報告一份，用人部門(mén)可據實(shí)際情況進(jìn)行延長(cháng)試用。

　　6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

　　7.試用期結束后，部門(mén)負責人應對新員工試用期表現進(jìn)行考核和評價(jià)，填寫(xiě)《新員工試用表》交人力資源部存檔。

　　8.試用期員工離職，應提前三天向部門(mén)領(lǐng)導提出辭職，并經(jīng)分管領(lǐng)導批準后辦理離職手續。

　　9.試用期內，員工無(wú)法達到公司工作要求，連續缺勤達3個(gè)工作日或累計缺勤達6個(gè)工作日，公司將終止其試用。

　　10.公司提倡正直誠實(shí)，并保留審查職員所提供個(gè)人資料的權利，請務(wù)必保證所提供的個(gè)人資料的真實(shí)性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現，公司將立即解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償。

　　11.員工的個(gè)人信息有更改或補充時(shí)，應于一個(gè)月內向所在單位人力資源管理部門(mén)申報變更或申明，以確保與個(gè)人有關(guān)的各項權益。

　　第四章聘用及任免制度

　　1、聘用制度：

　　1.1試用期滿(mǎn)的員工，需要填寫(xiě)《轉正申請表》，并經(jīng)部門(mén)負責人、人力資源部、分管領(lǐng)導評定后(部門(mén)經(jīng)理級人員需經(jīng)總經(jīng)理評定)，方可視為轉正。

　　1.2人力資源部應在接到經(jīng)批準的《轉正申請表》的第一時(shí)間口頭通知轉正員工。

　　1.3公司實(shí)行全員勞動(dòng)合同制管理。

　　2、任免制度：

　　2.1當公司某個(gè)管理職位出現空缺時(shí)，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會(huì )獲得晉升和發(fā)展。

　　2.1.1符合職位的資質(zhì)要求，并有愿望擔任此項工作。

　　2.1.2不斷學(xué)習，提升自己的能力，以創(chuàng )造出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)。

　　2.1.3主動(dòng)積極，敬業(yè)誠信，具備良好的職業(yè)素質(zhì)。

　　2.1.4具有全局觀(guān)念，了解公司的戰略，并獲得同事的高度信任。

　　2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區工作經(jīng)歷的員工享有優(yōu)先晉升權。

　　2.2任免程序：

　　2.2.1總公司部門(mén)經(jīng)理級人員的任免由分管領(lǐng)導建議，經(jīng)人力資源部考察后，報總公司總經(jīng)理審批。

　　2.2.2分子公司部門(mén)經(jīng)理及以下人員的任免由子公司總經(jīng)理批準，報總公司人力資源部備案。

　　2.2.3分子公司部門(mén)經(jīng)理級以上人員的任免由子公司總經(jīng)理建議，經(jīng)總公司人力資源部考察后，報集團公司總經(jīng)理審批，人力資源部備案。

　　第五章調配制度

　　1、根據公司工作需要及員工個(gè)人能力、特長(cháng)，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無(wú)理拒絕工作調動(dòng)，公司視其自動(dòng)辭職。

　　2、跨部門(mén)(公司)人員的調配，首先應得到現用人部門(mén)分管領(lǐng)導(或子公司總經(jīng)理)同意，再經(jīng)需用人部門(mén)分管領(lǐng)導(或子公司總經(jīng)理)同意后，提出書(shū)面意見(jiàn)報人力資源部，經(jīng)人力資源部協(xié)調考察后，向總經(jīng)理提出調配方案，總經(jīng)理批準后實(shí)施。

　　3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經(jīng)理批準實(shí)施后，調配情況報總公司人力資源部備案。

　　4、奉調員工離開(kāi)原職時(shí)應辦妥移交手續，才能赴新任職部門(mén)報到，不能按時(shí)辦理完移交者以移交不清論處。

　　5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直接上級指派部門(mén)人員暫為代理。

　　6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動(dòng)，公司將安排審計。

　　第六章辭職與辭退

　　1、員工辭職

　　1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門(mén)經(jīng)理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門(mén)經(jīng)理遞交辭職申請。

　　1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經(jīng)部門(mén)經(jīng)理和人力資源部同意后，報分管領(lǐng)導審批后即可辦理離職手續。

　　1.3總公司部門(mén)經(jīng)理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領(lǐng)導與辭職人員溝通，再由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、人力資源部組成離職面談小組進(jìn)行溝通，最后經(jīng)總經(jīng)理批準方可辦理離職手續。

　　1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領(lǐng)取《員工辭職申請表》，辦理相關(guān)手續，并做好工作交接和工資結算。

　　1.5各分子公司部門(mén)經(jīng)理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

　　1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實(shí)際損害，公司保留通過(guò)法律手段追究其責任的權力。

　　2、員工辭退

　　2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。

　　2.2普通員工的辭退報告由部門(mén)經(jīng)理提交分管領(lǐng)導審批;部門(mén)經(jīng)理的辭退報告由分管領(lǐng)導提交總經(jīng)理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

　　2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領(lǐng)取員工離職交接表并辦理相關(guān)手續，員工在交接完工作，經(jīng)查無(wú)掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資，解除關(guān)系。

　　2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過(guò)法律手段追究其責任。

　　3、離職談話(huà)

　　3.1總部人員、各分子公司部門(mén)經(jīng)理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領(lǐng)導應和離職人員談話(huà)。

　　3.2各分子公司部門(mén)經(jīng)理級以下人員離職，其主管和分管領(lǐng)導應和其談話(huà)，了解其離職的原因。

　　3.3離職談話(huà)記錄均應在人力資源部存檔。

　　第七章考勤制度

　　1.公司實(shí)行每周工作5天，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十小時(shí)的工時(shí)制度。正常上班時(shí)間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

　　2.打卡規定

　　2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時(shí)間離開(kāi)公司應得到部門(mén)領(lǐng)導同意。

　　2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。

　　3.遲到早退

　　3.1每月遲到(超過(guò)規定上班時(shí)間的3分鐘)一次給予口頭批評。

　　3.2每月遲到一次以上，遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(shí)(含)以下者，每次扣除薪金50元。

　　3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。

　　4.曠工

　　以下情況，一律視為曠工：

　　4.1無(wú)故缺勤2小時(shí)以上。

　　4.2請假或假滿(mǎn)未經(jīng)續假而擅自不到崗者(包括續假未獲批準)。

　　4.3經(jīng)查實(shí)以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

　　4.4偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實(shí)，雙方均以曠工論處。

　　4.5曠工時(shí)間的最小計算單位為0.5個(gè)工作日，不足0.5個(gè)工作日以0.5個(gè)工作日計。

　　4.6對曠工的處理：

　　4.6.1曠工期間勞動(dòng)報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。

　　4.6.2每曠工0.5個(gè)工作日，當月薪金降100元。

　　4.6.3曠工連續超過(guò)2個(gè)工作日，或全月曠工累計達3個(gè)工作日或一年內累計曠工達6個(gè)工作日者，公司將與之解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償。

　　5.請假規定

　　5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假，職員請病(傷)假、事假須依相關(guān)規定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開(kāi)崗位。

　　5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時(shí)間后15分鐘內，致電所在部門(mén)負責人或人力資源管理部門(mén)，病假應于上班后第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫院出具的建議休息的`有效證明。

　　5.3因公參加社會(huì )活動(dòng)、赴外地出差，依公司相關(guān)規定履行審批程序并報人力資源管理部門(mén)備案，視為正常出勤。

　　5.4普通員工請事假不超過(guò)一天(含)的，由部門(mén)經(jīng)理批準(經(jīng)理請假需經(jīng)分管領(lǐng)導批準)，超過(guò)一天、3天以?xún)?含)的，由公司分管領(lǐng)導批準，3天以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。

　　5.5辦理請假手續時(shí)，首先應填寫(xiě)請假條，找分管領(lǐng)導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。

　　6.醫療期

　　6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人在本公司工作年限，給予三個(gè)月到十二個(gè)月的醫療期。

　　6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個(gè)月;五年以上的為六個(gè)月;十年以上的為九個(gè)月;十五年以上的為十二個(gè)月。

　　7.婚假

　　7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規定增加晚婚假7天(含公休日)。

　　7.2婚假期間一切待遇不變。

　　7.3請婚假人員須填寫(xiě)請假報告，經(jīng)部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)后，交人力資源部備案。

　　7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。

　　8.喪假

　　8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

　　8.2請假人需填寫(xiě)請假報告，經(jīng)部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)后，交人力資源部備案。

　　9.生育假期

　　9.1女職工產(chǎn)假為3個(gè)月。

　　9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個(gè)子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受?chē)�家規定的產(chǎn)假30天.

　　9.3晚婚晚育給予男職工護理假10天。

　　9.4女職工在產(chǎn)假期間享受?chē)�家規定的工資及福利待遇。

　　第八章培訓制度

　　1、為使員工勝任崗位職責的規定，提高員工素質(zhì)及工作效率，培訓必須有效地開(kāi)展和堅持。

　　人力資源服務(wù)管理制度 17

　　一、基本原則

　　公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才，以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊伍。公司將定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬狀況，力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據員工的`職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷、工作能力、技可根據員工個(gè)人表現、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調整。具體實(shí)施由人力資源部執行。

　　二、工資構成

　　基本工資:根據部門(mén)、職務(wù)、學(xué)歷核算的工資。

　　工齡工資:隨員工在公司服務(wù)的時(shí)間而增加

　　獎金:因工作突出或公司業(yè)績(jì)較好發(fā)放的獎勵

　　各種應扣項目:如代繳個(gè)人所得稅等。

　　三、試用期間

　　試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放，無(wú)工齡工資及獎金。

　　四、工資核發(fā)程序

　　每月15 日為發(fā)薪日。各部門(mén)應于每月3日前向人力資源報上報本部門(mén)上月考勤。薪資核算由人力資源部完成，由財務(wù)部審核，報總經(jīng)理核準后，由財務(wù)部發(fā)放。

　　人力資源服務(wù)管理制度 18

　　為了完成公司總體經(jīng)營(yíng)指標，同時(shí)也為了提升各崗位的工作成績(jì)，使得員工個(gè)人技能不斷提升，為員工晉升、職業(yè)生涯規劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學(xué)的依據，特制訂此制度。

　　一、考核范圍：

　　1、公司全體員工均執行績(jì)效管理制度。

　　2、新入職的員工，入職日期為20日前的，第一個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第二個(gè)月起執行績(jì)效管理制度。入職日期為20日后的，第一、二個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第三個(gè)月起執行績(jì)效管理制度。

　　二、考核周期：

　　月度考核，考核期為每月1日至月底。

　　三、考核原則：

　　1、各崗位績(jì)效考核的項目，原則上從本崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》和《月度工作計劃》中提取。

　　2、考核標準的制定，遵守量化原則，即：能量化的指標一定要用數字量化，不能量化的一定要用準確的語(yǔ)言描述清楚，以便于考核評分。

　　3、每月考核項目原則上不超過(guò)五條，各部門(mén)從下月工作計劃中提取重點(diǎn)。

　　4、承擔經(jīng)營(yíng)指標的崗位，相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標所占比重不低于80%。

　　四、考核方式及流程：

　　1、考核以紙面簽字為準。

　　2、考核根據誰(shuí)主管誰(shuí)考核、按組織架構層層上報的原則進(jìn)行;考評人為被考評人的直接上級，間接主管如總監或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類(lèi)推。

　　3、績(jì)效考核計劃：

　　a、每月25日，各部門(mén)負責人將本部門(mén)所有員工下個(gè)月的績(jì)效考核表(計劃部分)，發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

　　b、人力資源部根據公司發(fā)展規劃進(jìn)行審核調整，報總裁審批。

　　c、每月第一個(gè)工作周，人力資源部將批準的績(jì)效考核表發(fā)回到各部門(mén)負責人的電子郵箱中，部門(mén)負責人將其分解給下屬員工，作為本月工作及考核的依據。

　　4、績(jì)效考核評分：

　　a、每月2日各部門(mén)負責人必須對本部門(mén)員工上個(gè)月的績(jì)效考核進(jìn)行評分，雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連，考核人與被考核人應按照要求，按時(shí)按質(zhì)完成考核工作，未及時(shí)提交者，工資延至考評完成后的次月發(fā)放。

　　b、人力資源部將參考財務(wù)數據，對考核結果進(jìn)行校核，報總裁審批。

　　c、各部門(mén)負責人要對員工的工作績(jì)效評分進(jìn)行說(shuō)明，與員工一同討論，進(jìn)行分析，總結經(jīng)驗，并提出改進(jìn)計劃，以提高以后的'工作績(jì)效。

　　五、考核表填寫(xiě)說(shuō)明

　　1、考核項目--為達成業(yè)績(jì)目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作，是保證銷(xiāo)售任務(wù)及利潤完成的行為目標及手段。

　　2、完成標準--該考核項目應完成數量、質(zhì)量、成本等指標要求。

　　3、完成時(shí)間--該考核項目最晚的完成時(shí)間。

　　4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績(jì)考核、價(jià)值觀(guān)考核滿(mǎn)分各為100分。

　　5、實(shí)際完成情況--實(shí)際工作完成指標量的描述。

　　6、分數--將實(shí)際完成情況與目標進(jìn)行對比，評定分數。

　　7、總結--由評價(jià)者填寫(xiě)。根據分數，對工作業(yè)績(jì)和價(jià)值觀(guān)進(jìn)行二維度評定。

　　8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

　　六、正確看待考核

　　1、各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》、《工作計劃》均對崗不對人，績(jì)效考核對事不對人。

　　2、考核對于管理人員而言，是幫助達成目標的有效手段，而不是負擔。

　　3、考核重在未來(lái)，不是過(guò)去;重在改進(jìn)與提高，不是當下的利益。

　　4、樹(shù)立共同發(fā)展的觀(guān)念：考核過(guò)程既是管理人員對員工進(jìn)行評估的過(guò)程，亦是員工獲得指導、改進(jìn)工作的過(guò)程，只有在管理者的指導下，員工的積極參與下，才能夠共同完善與優(yōu)化。

　　5、考核結果保密，只對考核人、被考核人、審核人公開(kāi)。

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